تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية

 

                                     کلية التربية

        کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

        إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)

                       =======

 

 

 

 

 

 

تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية

 

 

 

إعــــــــــداد

د/ حسن محمد حسن القرني

وزارة التعليم – المملکة العربية السعودية

 

 

 

}     المجلد السابع والثلاثون– العدد السابع –  يوليو 2021م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

الملخص

    هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية ، والکشف عن الفروق بين متوسطات استجابة أفراد العينة حول آرائهم في واقع دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية تُعزي لمتغير( الرتبة الأکاديمية , التخصص, سنوات الخبرة ) , ووضع تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، واعتمدت على الاستبانة أداة لها طبقت على (134) قائدآ أکاديمياً ، وتوصلت الدراسة إلى أن من أهم المعوقات: ضعف دور القيادة في توعية الطلاب باحتياجات سوق العمل وضعف دور القيادات الأکاديمية في تشجيع الأساتذة للمشارکة في المشروعات البحثية وضعف تنسيق القيادات الأکاديمية مع مؤسسات سوق العمل لتدريب وتأهيل طلبتها في مواقع العمل، کما توصلت إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابة أفراد العينة حول آرائهم في واقع دور القيادات  الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير  ( الرتبة الأکاديمية , التخصص, سنوات الخبرة ), وفي ضوء نتائج الدراسة تم وضع             تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام                محمد بن سعود الإسلامية.

الکلمات المفتاحية: القيادات الأکاديمية - تنمية الموارد البشرية - جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

 

Abstract

The study aimed to identify the reality of the role of academic leaders in the development of human resources at Imam Muhammad bin Saud Islamic University from the point of view of the academic leaders, and to reveal the differences between the response averages of the sample members about their opinions in the reality of the role of academic leaders in human resource development due to the variable (academic rank Specialization, years of experience), and developing a proposed vision to activate the role of academic leaders in the development of human resources at Imam Muhammad bin Saud Islamic University. The study used the descriptive approach, and relied on a questionnaire as a tool for it that was applied to (134) academic leaders, and the study concluded that among the most important obstacles: The weak role of leadership in educating students about the needs of the labor market, the weak role of academic leaders in encouraging professors to participate in research projects, and the weak coordination of academic leaders with labor market institutions to train and qualify their students in work sites. Their opinions on the reality of the role of academic leaders in the development of human resources at Imam Muhammad bin Saud Islamic University is attributed to the variable (rank Academic, specialization, years of experience), and in light of the results of the study, a proposed conception was developed to activate the role of academic leaders in human resource development at Imam Muhammad bin Saud Islamic University.

Keywords: Academic Leadership - Human Resource Development - Imam Muhammad bin Saud Islamic University.

 

مقدمة :

يشهد العصر الحالي العديد من التطورات المتسارعة، نتيجة التقدم المعرفي وثورة المعلومات، وقد تأثر المجال الإداري والتربوي بهذه التطورات کغيره من الميادين الأخرى، مما جعل المؤسسات عامة والمؤسسات التعليمية خاصة تواجه هذه التحديات من خلال التخلي عن الأساليب والنظم السابقة، وأصبحت مطالبة بمواکبة تطورات القرن الحادي والعشرين.

وأصبحت السمة الغالبة على القرن الحادى والعشرين هى سيطرة قوة العقل، وأن التميز الحضارى للدول أصبح رهيناً بقدرة شعوبها على إکساب العقول البشرية المعارف التى تراکمت وتتراکم بسرعة کبيرة، واکتساب المهارات التى تسيطر على الإنتاج سواء أکان ذلک في شکل سلع أم خدمات، خاصة بعد التسارع المعرفي الکبير الذي غيَّر کثيرًا من الأنماط الفکرية والسلوکية للإنسان، وبعد أن تدخل العلم وکفاءته فى نسيج الحياة المعاصرة.

ويُعدّ التعليم الجامعي من أهم المراحل التعليمية، حيث ينال بمستوياته المختلفة کثيرًا من العناية والاهتمام في معظم دول العالم، لما يؤديه من دور مهم في مجال التنمية البشرية والاجتماعية والاقتصادية، حيث تتفاعل الجامعات مع المجتمع، في بحث حاجاته وتوفير متطلباته (آل الحارث، 2016م، ص3).

وتزداد أهمية الدور الذي تقوم به الجامعات في المملکة بوصفها من الدول التى تتسارع فيها عمليات التنمية وتتوفر فيها الموارد المالية والبشرية التى تؤهلها للقفز إلى مصاف الدول المتقدمة، مما يتطلب وجود کوادر بشرية مؤهلة وقادرة على الإبداع والابتکار من أجل التعامل مع المشاکل والعوائق وتطوير الحلول العلمية المناسبة لها (الأسمري، 1431هـ، ص12).

ولذلک يحظى التعليم الجامعى في المملکة باهتمام متزايد حيث يغذى المجتمع باحتياجاته من الکوادر البشرية التى يحتاج إليها للنهوض بأعباء التنمية فى مجالات الحياة المختلفة ويوفر الرؤية العلمية والفنية المتخصصة حول مختلف القضايا المتعلقة بکافة مجالات العمل الوطنى ويشکل المخزون من الطاقة البشرية فى الجامعات أساس التنمية کون هذه المخرجات هى مدخلات التنمية، ومن هنا تکمن ضرورة دراسة الوضع الراهن والتنبؤ باحتياجات المستقبل، وبالتالي وضع خطة إستراتيجية واضحة للتعليم الجامعى بصورة تضمن إعداد خريج قادر على المنافسة والتکيف مع احتياجات السوق ومتطلبات التنمية.(الأحمدي، 2013م، ص76).

إن الاهتمام بتنمية العنصر البشري هو الرکيزة الأساسية التي يجب أن يؤخذ بها لتحقيق الميزة التنافسية للجامعات من أجل أن تساهم هذه المنافسة في مواکبة تطورات العصر الحديث ومواجهة ضغوط المنافسة الاقتصادية والاجتماعية والمعرفية المختلفة لتحسين کوادرها وزيادة کفاءتها وفاعليتها وتعظيم الميزة التنافسية لديها (العلول، 2011م، ص5).

وتعد القيادات الأکاديمية ذات أهمية کبيرة في مخطط أي جامعة تريد تنمية            مواردها البشرية،  حيث کان وراء الجامعات الکبرى رؤساء کبار، فمثلاً جامعة هارفارد              ما کانت لتکون على ما هي عليه اليوم لولا الجهد الکبير لرئيسها تشارلز ويليام إليوت  Charles William Eliot في النصف الثاني من القرن التاسع عشر،  والأمثلة المشابهة لهذا کثيرة في العالم؛ حيث طبع بعض الرؤساء بصمات واضحة في تاريخ الجامعات التي ترأسوها، ولذلک فإن عملية تنمية الموارد البشرية بالجامعات تتطلب قبل کل شيء قيادة قوية وقادرة على وضع رؤية مناسبة  وتنفيذ هذه الرؤية بطريقة فعالة، لتنفيذها وأن يکونوا قادرين على تطبيق الرؤية بالمهارات العملياتية اللازمة . (Victor Da Hsuan Feng,, 2005,p.6)

     واستشعارا للتحديات التي تفرضها التغيرات العالمية، کان لابد من التوجه نحو تطوير الموارد البشرية، وذلک في ضوء توجه الجامعة نحو الإسهام الفعال في تحقيق المتطلبات المجتمعية، وأن تعتمد الرؤية المستقبلية للجامعة في خططها الاستراتيجية على تلبية متطلبات التنمية الاقتصادية والاجتماعية وإبراز البعد الدولي في سياسات تحقيق الرؤية المستقبلية، وتحديد المهارات المطلوبة من الموارد البشرية حتى يتسنى لها المنافسة محلياً ودولياً .

مشکلة الدراسة:

       تعتمد رؤية المملکة 2030م على ثلاثة مرتکزات: مجتمع حيوي، واقتصاد مزهر، ووطن طموح، وأصبحت هي المرجعية في اتخاذ القرار في المملکة، وتمثل جامعة الامام محمد بن سعود الاسلامية، أحد الجامعات العريقة في المملکة العربية السعودية، فقد عملت على بناء خطة استراتيجية لکل وحدة من وحداتها.

      إن جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية أصبحت مطالبة بإعداد جيل جديد يستوعب متغيرات العصر، ويطبق المعرفة بشکل مرن، يستوعب التطورات العلمية والإنجازات التکنولوجية، ومن هنا أصبح تطوير دور الجامعات ضرورة تفرضها ظروف الحاجة، فهي فى حاجة مستمرة لمراجعة وتطوير أهدافها وفلسفتها ونظمها من خلال أساليب حديثة تجعلها قادرة على تخريج مورد بشري قادر على مواجهة التغيير والتعامل مع المجهول، ويتميز بعقلية علمية مبدعة ناقدة يثق بنفسه وبقدراته على صناعة مستقبله.

ولما کانت الجامعة تسعى لتنمية قدرتها على إعداد وتخريج الأفراد المدربين القادرين على الوقوف باقتدار أمام التحديات العالمية، وبعد أن کان التنافس فى الموارد الطبيعية، أصبح اليوم يتم فى الموارد البشرية، وبخاصة بعد أن اعتمد العالم على التکنولوجيا الحديثة، وأصبحت مهارات قوة العمل، والتعليم، والمعرفة، السلاح التنافسى الأول لکل المؤسسات المتنافسة، فاتجه العالم على المنافسة فى تطوير العنصر البشرى، وبنائه بصورة تضمن حشد القوة والطاقة الفاعلة، لتنمى قدرتها التنافسية فى جميع المجالات (حمد، 2014م، ص24).

ولقد أثبت تحليل القوى المختلفة المؤثرة على کفاءة الجامعات حقيقة مهمة، وهي أن أهم تلک القوى وأعظمها أثراً فى تشکيل التنافسية للجامعات هو العنصر البشرى في الجامعة والذين يتخذون من القرارات ما قد يهيئ لها فرصاً للانطلاق والنجاح أو يسبب مشکلات ونقاط اختناق تنتج عنها ضعف قدرة الجامعة على تحقيق الريادة والتميز. (الجحدلي، 2013م، ص17)

ويعدّ المورد البشرى في أي جامعة هو الأساس الذي تستند إليه في تحقيق أهدافها، وتشمل عملية تنمية الموارد البشرية أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، جذب واستقطاب الموارد البشرية، وتحفيز الموارد البشرية، وتنمية وتدريب الموارد البشرية، ومن ثم فإنه يقع على عاتق القيادات الجامعية مسؤولية تنمية رأس المال البشرى (المورد البشرى) (Seitova, 2016).

وتحقيقاً لذلک فإن جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تحتاج إلى أن تعيد بناء خططها الإستراتيجية، وأدوارها المهنية، والأکاديمية، والمجتمعية، وأن تجدد وتبدع فى مدخلاتها وعملياتها ومخرجاتها، وذلک حتى لا تزداد الفجوة بين ما تمارسه، وما يدور حولها من تطورات تکنولوجية ومعلوماتية، وتطبيقات عملية، وهذه الخطط لن تتحقق اهدافها بفاعلية إلا في ظل وجود قيادات تعمل على تنفيذ الخطط على أرض الواقع.

ومن خلال ما تقدم تتحدد مشکلة الدراسة في التساؤل الرئيس التالي: ما التصور            المقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام                    محمد بن سعود الإسلامية؟

تساؤلات الدراسة:

1. ما واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية؟
2. ما معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية؟
3. ما متطلبات تفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية؟
4. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابة مجتمع الدراسة حول آرائهم في دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير (الرتبة الأکاديمية، التخصص، سنوات الخبرة)؟

 أهداف الدراسة:

1. التعرف على واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية.
2. الوقوف على معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية.
3. تحديد متطلبات تفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية.
4. الکشف عن الفروق بين متوسطات استجابة أفراد العينة حول آرائهم في دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير ((الرتبة الأکاديمية، التخصص، سنوات الخبرة).
5. وضع تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

أهمية الدراسة:

أولاً_الأهمية النظرية:

-       تتجلى أهمية الدراسة الحالية في تماشيها مع رؤية المملکة 2030م والتي من أهم أهدافها أن تصبح خمس جامعات سعودية على الأقل من أفضل 200 جامعة دولية في 2030.

-       تنبثق أهمية الدراسة من الدور الذي تلعبه القيادات الجامعية في تنمية الموارد البشرية وانعکاس ذلک على قدرتها على تخريج جيل قادر على المنافسة.

-       تتزامن الدراسة مع توجهات وزارة التعليم بالمملکة العربية السعودية والتي تنص على تعليم جامعي ينافس على الريادة ويسهم في بناء مجتمع المعرفة، ويلبي متطلبات التنمية الاقتصادية والاجتماعية من خلال ما تقدمه الجامعات من برامج تأهيلية متخصصة.

ثانيًا_ الأهمية التطبيقية:

-       تستمد الدراسة أهميتها من التوجه العام لجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية نحو تحقيق الإسهام الفاعل في برامج وخطط التنمية المجتمعية الأمر الذي يتطلب العمل على تعزيز قدرتها على تأهيل وتدريب الموارد البشرية.

-       تأمل الدراسة أنتفيد نتائجهاالمسؤولين عن تخطيط البرامج والأنشطة بالجامعة في کيفية إعداد الموارد البشرية وتزويدهم بالمهارات والخبرات اللازمة لمواکبة التطور.

-       تتجلى أهمية الدراسة في تحديد معوقات تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية وأهم المتطلبات اللازمة لعملية التنمية ودور القيادات الجامعية في ذلک.

-       تقدّم الدراسة للقيادات بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بالجامعة.

مصطلحات الدراسة:

1. القيادات الأکاديمية:

تعرف القيادات الأکاديمية إجرائيا في هذه الدراسة بأنهم: أعضاء هئية التدريس المعينين بمناصب إدارية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وهم عمداء الکليات، ووکلائهم، وعمداء العمادات المساندة، ووکلائهم، بجامعة الأمام محمد بن سعود الإسلامية بالرياض.

2. تنمية الموارد البشرية:

تعرف تنمية الموارد البشرية إجرائيا على أنها: محصلة ما تقوم به القيادات الأکاديمية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من جهود وفق خطة واضحة ومحددة لتأهيل وإعداد الموارد البشرية وتزويدها بالمهارات والخبرات اللازمة لتحقيق متطلبات عمليات التنمية واحتياجات سوق العمل ومواجهة التحديات المحلية والعالمية.

الإطار النظري للدراسة:

1. مفهوم القيادات الأکاديمية:

تعرف القيادات الأکاديمية بأنها: تلک الممارسات الإدارية والتنظيمية والفنية التي يقوم بها القائد الاکاديمي، بالتعاون مع غيره من عمداء الکليات، بغية تحقيق أفضل النتائج المرجوة من کليات الجامعة، للقيام بدورها في تحقيق تنمية المجتمع.(الشمراني، 2017م، ص317).

کما تعرف القيادات الأکاديمية بأنها" عمليةً يلجأ إليها القائد الأکاديمي بغية تحقيق رؤية إستراتيجية واضحة ومفهومة من خلال التأثير في الثقافة التنظيمية، وتخصيص الموارد، والتوجيه بواسطة السياسات، وتحقيق حالة من الانسجام في إطار بيئة عالمية معقدة ودائمة التغير بهدف تحديد الفرص والتهديدات. (Chatchawaphun, et al, 2016, pp36)

کما ينظر للقيادة الجامعية على أنها" قيادة الجهد المخطط والمنظم للوصول إلى تحقيق الأهداف المنشودة للتغيير، من خلال التوظيف العلمي السليم للمواردالبشرية والمادية والفنية والتقنية المتاحة للجامعة "(البدوي، 2017م، ص128)

ومن خلال استعراض التعريفات السابقة لمفهوم القيادات الأکاديمية يتضح أنها تشتمل على العناصر التالية:

-       أن القيادة هي عملية تأثير وإثارة للحماس بين أفراد کل کلية من کليات الجامعة، للقيام بأعمالهم بحماس وطواعية دون أي ضغوط أو استخدام للسلطة.

-       القيادة الحقيقية هي التي تستمد سلطتها من شخصية القائد وخبرته وقدرته على التعامل مع الأفراد بطريقة تحفزهم داخلياً على القيام بالعمل لتحقيق أهداف الکلية.

-       للقيادة أهداف تسعى للوصول إليها وتحقيقها.

-       القيادة تعتمد الإقناع والتأثير في المرؤوسين.

1. أهمية دور القيادات الأکاديمية:

للقيادة الجامعية دور مهم في تحقيق الأهداف التنظيمية رغم تعقدها وتباينها، حيث إن التنظيم الإداري لم يعد يسعى إلى تحقيق هدف واحد، وإنما يضع نصب عينيه تحقيق العديد من الأهداف المعقدة والمتشابهة، وهنا يأتي دور القيادات الأکاديمية في تحقيق هذه الأهداف من خلال توضيحها وتحديدها، وقدرة القيادة على مواجهة المشکلات المترتبة على تنويع وتعقد الأهداف التنظيمية، والتخفيف من تلک التناقضات يعد مؤشراً واضحاً على نجاح القيادة وفعاليتها، وعليه فإن أهمية القيادات الأکاديمية تکمن فيما يلي: (البدوي، 2017م، ص129)

-       تعد القيادة حلقة الوصل بين جميع العاملين وبين خطط الکليات وتصوراتها المستقبلية.

-       تدعم القوى الإيجابية في کليات الجامعة، وتقلص الجوانب السلبية قدر الإمکان.

-       تعمل على السيطرة على مشکلات العمل، وحلها، وحسم الخلافات.

-       تقوم بتنمية الأفراد وتدريبهم ورعايتهم، باعتبارهم أهم مورد للجامعة، کما أن الأفراد يتخذون من القيادات الأکاديمية قدوة لهم.

-       تعمل على مواکبة المتغيرات المحيطة، وتوظيفها لخدمة کليات الجامعة.

-       تسهل للجامعة تحقيق الأهداف المرسومة.

ويؤکد الباحث أهمية السلوک القيادي ودوره في تنمية الشعور بالمسؤولية لدى أعضاء الهيئة التدريسية بکليات الجامعة، والعمل على رفع الروح المعنوية لهم، وذلک عن طريق تهيئة الجو الملائم للعمل، والتأکيد على ممارسة العلاقات الإنسانية في القيادة، فالنمط القيادي الفعال للقائد الجامعي يعتبر الضمان الأکيد لنجاح الجامعة في تحقيق أهدافها.

1. مفهوم تنمية الموارد البشرية:

تعرف تنمية الموارد البشرية على أنها" عملية توسيع الخيارات أمام الأفراد من خلال بناء وتعظيم قدراتهم اعتمادا على ذاتهم بالدرجة الأولى، من خلال عملية بناء شاملة للقدرات تتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة من خلال الترکيز على التنمية الذاتية"(المطيري، 2014م، ص11).

ويقصد بتنمية الموارد البشرية الأکاديمية بالجامعات "العملية التي تقوم بها الجامعة والمتعلقة باختيار وتعيين وتدريب أعضاء هيئة التدريس لإکسابهم مزيدا من المعارف والمهارات والتقنيات المتصلة بممارسة أدوارهم المهنية (التدريس، والبحث العلمي، وخدمة المجتمع) بغرض رفع أدائهم ومستوى کفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممکن"(الجحدلي، 2013م، ص7)

کما ينظر إلى تنمية الموارد البشرية على أنها "جميع الأنشطة الإدارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وتنمية قدراتها، ورفع کفاءتها، ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الکاملة بهدف الاستفادة القصوى من جهدها وفکرها من أجل تحقيق أهداف المؤسسة التي تنتسب إليها"(العريمي، 2017م، ص85).

ومن خلال ما تقدم من تعريفات يستخلص الباحث أن عملية تنمية الموارد البشرية داخل الجامعات تعدّ من أهم الوظائف في الجامعات العالمية والتي ترکز جل اهتمامها بالعنصر البشري واستثماره بکفاءة في هذه الجامعات، کما تمثل المجال الرئيس في تنظيم العلاقة بين کليات الجامعة والعاملين بها.

1. أهداف تنمية الموارد البشرية:

تتنوع الأهداف الدقيقة لتنمية الموارد البشرية من منظمة إلى أخرى وتعتمد على مرحلة التطوير الخاصة بالمؤسسة، وعلى ذلک يتم على سبيل المثال النظر الى الشخص المسؤول عن الموارد البشرية على أنه الشخص الذي يعتني بالجانب الإداري من إدارة الأشخاص مثل إعداد عقود العمل والاحتفاظ بملفات الموظفين، على الجانب الآخر تماماً من ذلک يتم النظر إلى الشخص المسؤول عن الموارد البشرية على أنه جزء متکامل وحيوي من عملية التخطيط للعمل ولذا فإن أهداف تنمية الموارد البشرية تعد کثيرة ومتنوع، ويمکن تحديد الأهداف على النحو التالي:(أحمد، 2017م، ص39-40)

-       تنمية المهارات الإدارية في مجال الإشراف والقيادة وصيانة العنصر البشري وتحقيق التأثير الإيجابي في سلوک العاملين.

-       تحقيق الانسجام والترابط والتکامل بين سياسات الأفراد من اختيار وتعيين ووصف الوظائف والأجور والمرتبات.

-       تحقيق الانسجام والترابط بين العاملين بالمؤسسة من خلال البرامج الترفيهية والخدمات الصحية والاجتماعية.

-       وضع الشخص المناسب في المکان المناسب وتحفيزه بشکل يدفعه نحو بذل أقصى جهد.

-       إحساس الموظفين بعدالة ما يحصلون عليه من أدوار مقارنة بنظرائهم في المؤسسة.

-       الارتقاء بالإنسان بشکل متکامل أخلاقيا وعقليا واجتماعيا وصحيا وعلميا وأمنيا وغيرها.

-       إحداث تغيير تحقيقي في حياة الإنسان يجعله ينتقل إلى حياة أرقى وأفضل مما هو عليه.

-       تمکن الإنسان من توسيع نطاق خياراته من خلال استخراج مکامن المواهب والقدرات عنده وتنميتها وتوظيفها بشکل کبير.

الدراسات السابقة:

قام الشهراني(2018) بدراسة هدفت إلى تحديد درجة القيادة المبتکرة للقادة الأکاديميين في جامعة بيشة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس، استخدم الباحث المنهج الوصفي وتکونت العينة من 209 عضو هيئة تدريس. وأظهرت النتائج أن درجة ممارسة القيادة المبتکرة في جامعة بيشة کانت بدرجة متوسطة، کما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط ​​استجابات أعضاء هيئة التدريس في جامعة بيشة في تقييمهم لدرجة ممارسة القيادات الأکاديمية للقيادة المبتکرة وفقا لمتغيرات (الجنس، الدرجة العلمية، والخبرة، والتخصص ، مکان العمل).

وقام فيلسيا وحزقيا (Felicia, Hezekiah, 2017) بدراسة هدفت دراسة العلاقة بين القيادات الأکاديمية الفعالة والتفوق الأکاديمي في الجامعات النيجيرية الجنوبية. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، وتکونت عينة الدراسة من جميع نواب المستشارين من الجامعات الاتحادية السبعة عشر في جنوب نيجيريا. وتم اختيار 135 من أعضاء هيئة التدريس بشکل عشوائي من الجامعات التي تم أخذ عينات منها کمستجيبين. کان الاستبيان الأداة الرئيسية المستخدمة لجمع البيانات. وکشف التحليل أن رؤساء الجامعات من الجامعات النيجيرية الجنوبية کانوا فعالين إلى حد ما في أدوارهم القيادية، لکن مستوى التفوق الأکاديمي في الجامعات النيجيرية الجنوبية کان منخفضًا بشکل عام. وکشف تحليل آخر أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائية بين فعالية القيادة والتفوق الأکاديمي في الجامعات النيجيرية الجنوبية.

أجرى العتيبي وعبدالله (2016) دراسة هدفت التعرف على مدى فاعلية البرامج التربوية في تنمية الموارد البشرية، والکشف عن مدى مواءمة مخرجات البرامج التربوية مع احتياجات سوق العمل السعودي. اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي، وتبنّت الاستبانة کأداة للدراسة. شملت عينة الدراسة مسئولي کليات التربية في ست جامعات سعودية بلغ عددهم 117 مسئولاً. توصلت نتائج الدراسة إلى أن البرامج التربوية فاعلة في إکساب الطلاب المهارات التي تمکنهم من ممارسة المهنة في سوق العمل، ووجود مواءمة بين مخرجات البرامج التربوية واحتياجات سوق العمل. کما کشفت النتائج عن وجود معوقات تعترض تحقيق فاعلية البرامج في تنمية الموارد البشرية، منها إسناد بعض مواد التخصص لأساتذة غير متخصصين في البرامج التربوية، وکثرة الأعباء التدريسية لأعضاء هيئة التدريس بالبرامج التربوية.

وقام سيفيم (Sevim, 2016) بدراسة هدفت إلى تقييم إدارة الموارد البشرية في کليات التربية في الجامعات الحکومية في ترکيا ضمن سياق مبادئ إدارة الموارد البشرية. تألف مجتمع الدراسة من 40 عضوًا أکاديميًا في کليات التربية في 20 جامعة مختلفة في الولايات و 10 من مسؤولي الوحدات الأکاديمية. تم جمع البيانات من خلال المقابلات شبه المنظمة وتحليلها باستخدام التحليل الوصفي. أظهرت النتائج أن الأکاديميين يعتقدون بشکل عام أن هذه المبادئ لم تؤخذ بعين الاعتبار بشکل کاف أثناء التنفيذ الإداري. وقد وجد أن إدارة الموارد البشرية تتشکل وفقا للثقافات الإدارية للکليات، والخصائص الشخصية، والمواقف الديمقراطية وفهم المديرين، وبالتالي توجد اختلافات کبيرة بين الکليات. وثقافة إدارة الموارد البشرية لم تتطور على الإطلاق في العديد من الکليات.

کما أجرى سيتوفا (Seitova, 2016) دراسة هدفت التعرف على الحالة الراهنة لتطوير عضو هيئة التدريس في کلية التعليم العالي في کازاخستان في سياق الإصلاحات التنموية الشاملة متعددة الأبعاد واستکشاف الآثار المترتبة على تنمية الموارد البشرية الوطنية للبلاد. واستخدمت منهجية البحث النوعية وطريقة دراسة الحالة، والتي شملت إجراء مقابلات مع 20 من أعضاء هيئة التدريس تشير نتائج البحث إلى أن هناک حاجة إلى تحديث الخبرة المهنية لأعضاء هيئة التدريس في التعليم العالي، وعدم وجود منهج منتظم ومتسق لتنمية أعضاء هيئة التدريس في التعليم العالي ووجود صلة بين تنفيذ إصلاحات التعليم العالي وتطوير مستوى عضو هيئة التدريس في التعليم العالي، بالإضافة إلى ذلک فإن غياب نموذج تطوير هيئة التدريس في التعليم العالي يؤثر سلبًا على تنفيذ عمليات الإصلاح

وأجرى ميلتم (Meltem, 2015) دراسة هدفت التعرف على فعالية القيادة لرؤساء الأقسام في جامعة ولاية في ترکيا باستخدام نموذج لفعالية القيادة يتضمن استخدام أدوار قيادية متعددة لإدارة الحالات الناشئة عن البيئات الجامعية الداخلية والخارجية. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي واعتمدت على استبانة طبقت على 70 من أعضاء هيئة التدريس في ثلاثة أقسام العلوم الاجتماعية. وکانت الأدوار القيادية الخمس الأولى التي شغلها رؤساء الأقسام هي: الميسِّر والمنتج والمدير والمبتکر والمرشد. ترتبط وظائف القيادة بشکل إيجابي مع بعضها البعض ومع فعالية القيادة. أظهر تحليل الانحدار المتعدد أن الوظائف القيادية الأربع ونوع المستجيبين للدراسة الاستقصائية کانوا منبئات مهمة لفعالية القيادة. کان أقوى مؤشر للتنبؤ بفعالية القيادة هو إنشاء وظيفة القيادة، والتي تشمل الأدوار القيادية للحافز والرؤية والمبتکرين.

کما قام أبوزنط (2015) بدراسة هدفت التعرف على دور تنمية الموارد البشرية بعناصرها المختلفة والمتمثلة في (ثقافة التنوع البشري والفکري، التمکين والتخطيط الاستراتيجي، التکيف والتغير المستمر، التطور المهارى الفني والإداري، التفکير التنافسي) في إدارة الإبداع بعناصره المختلفة (الإيجاد، التقدم، التعديل، التنفيذ) في عينة من الجامعات الرسمية الأردنية. وقد استخدمت الباحثة في هذه الدراسة المنهج الوصفي –التحليلي، وطورت استبانة تم توزيعها على عينة من (380) فردا. وقد توصلت الدراسة إلى تميز الجامعات المبحوثة، بتوافر استراتيجية واضحة لتنمية الموارد البشرية فيها، تميزت الجامعات المبحوثة بانتهاج إدارة منظمة للإبداع فيها، وأخيـرا أسهمت الاستراتيجية الفاعلة لتنمية الموارد البشرية في الجامعات المبحوثة في زيادة فاعليتها، وقدرتها علـى إدارة الإبداع فيها.

وقام شاهين (2015) بدراسة هدفت التعرف على واقع إدارة الموارد البشرية في قطاع التعليم العالي الفلسطيني من خلال مجالات إدارة الموارد البشرية (التخطيط والتوظيف والتدريب والتقويم والحوافز)، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، واعتمدت على استبانة وزعت على مجتمع الدراسة وعددهم 90 مفردة في قطاع التعليم العالي الفلسطيني، وأظهرت النتائج أن هناک مستوى متوسط من الفاعلية لجميع مجالات الدراسة لواقع إدارة الموارد البشرية ککل في قطاع التعليم العالي الفلسطيني، ووجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لأثر متغير المؤهل العلمي في جميع المجالات باستثناء مجالي التخطيط للموارد البشرية والتدريب وتنمية الموارد البشرية، وکانت الفروق لصالح حملة مؤهل الماجستير فأعلى، ووجود فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لأثر المسمى الوظيفي في جميع المجالات لصالح فئة مديري الموارد البشرية.

وقامت الجحدلي (2013) بدراسة هدفت التعرف على واقع إسهام إدارة المواهب بإستراتيجياتها الخمس (الجذب، الاختيار، المشارکة، التطوير، الاستبقاء) في تنمية الموارد البشرية الأکاديمية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، واستخدمت استبانة طبقت على القيادات الأکاديمية بجامعة الملک عبدالعزيز بواقع (54) قائدا، وتوصلت الدراسة إلى أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء عينة الدراسة حول واقع إسهام إدارة المواهب بإستراتيجياتها الخمس في تنمية الموارد البشرية الأکاديمية بجامعة الملک عبدالعزيز تعزى لمتغيرات (المنصب القيادي، الدرجة العلمية، عدد الدورات).

تعليق عام على الدراسات السابقة:

1. تتفق الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في بعض الأوجه التي منها: الوقوف على واقع تنمية الموارد البشرية بالجامعات ومؤسسات التعليم العالي مثل دراسة: شاهين (2015)، أبوزنط (2015)، ودراسة (Seitova, 2016).
2.  تتفق الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في استخدامها للمنهج الوصفي مثل  دراسة الشهراني (2018) ودراسة البدوي (2017) ودراسة الرقب (2017) ودراسة (Felicia, Hezekiah, 2017).
3. تختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في محاولة صياغة تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
4. تختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في مجتمع البحث وبيئة التطبيق.
5. تختلف عن الدراسات السابقة في الفترة الزمنية التي تم تطبيق الدراسة فيها، وفي العينة المطبق عليها الدراسة (القيادات الأکاديمية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية).
6. يمکن إجمال جوانب الاستفادة من الدراسات السابقة على النحو التالي:

-      أن الدراسة الحالية يبررها بعضا من توصيات ونتائج الدراسات السابقة.

-      تستفيد الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في التعرف على معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

-      تستفيد الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في توضيح أدبيات الدراسة وبناء أداتها.

-      تستفيد الدراسة الحالية من الأساليب الإحصائية التي طبقت في الدراسات، وأيضاً التعقيب على النتائج التي ستکشف عنها الدراسة الحالية.

-      توجيه الباحث إلي بعض المراجع ذات العلاقة والصلة بالدراسة الحالية.

منهجية الدراسة وإجراءاتها:

بناءً على مشکلة الدراسة وأسئلتها فإن المنهج الملائم للدراسة هو المنهج الوصفي، وذلک من خلال الاطلاع والبحث في أدبيات البحث التربوي والدراسات السابقة المتعلقة بموضوع الدراسة" تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بکلية التربية جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية ".

مجتمع الدراسة:

تکون مجتمع الدراسة من جميع القيادات الأکاديمية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بالرياض، والبالغ عددهم ( 189) قائداً وقائدة خلال الفصل الدراسي الثاني من العام الجامعي 1439- 1440ه, والجدول ( 1 )  يوضح ذلک .

جدول(1)

مجتمع الدراسة بشکل تفصيلي

        (وحدة الاحصاء والتوثيق وتحليل البيانات بجامعة الإمام محمد بن سعود الاسلامية , 2019)

       وقد تم توزيع أداة الدراسة (الاستبانة)على الدراسة وعددهم (189), وکان عدد الاستبانات العائدة والصالحة للتحليل الاحصائي ( 134) وتمثل مجتمع الدراسة .

أدوات الدراسة وإجراءاتها:

استخدم الباحث الاستبانة أداة للوصول إلى وضع تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، کأداة رئيسة لجمع المعلومات من مجتمع الدراسة، وبعد اطلاع الباحث على الدراسات السابقة، تم تصميم استبانة مناسبة لأهداف وتساؤلات الدراسة والتي اشتملت على التالي:

1. القسم الأول: البيانات الأساسية لأفراد عينة الدراسة.
2. القسم الثاني: محاور الدراسة، واشتملت الاستبانة على ثلاثة محاور هي:

-      التعرف على واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من وجهة نظر القيادات الاکاديمية.

-      الوقوف على معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية وجهة نظر القيادات الاکاديمية.

-      تحديد متطلبات تفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية وجهة نظر القيادات الاکاديمية.

-      الکشف عن الفروق بين متوسطات استجابة مجتمع الدراسة حول آرائهم في واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير (الرتبة الأکاديمية، التخصص، سنوات الخبرة ).

ولقد تکونت عبارات الاستبانة في صورتها المبدئية من (38) عبارة، وبعد تحکيم الاستبانة تم حذف بعض العبارات التي أجمع (70%) من المحکمين عليها، وإضافة وتعديل بعض العبارات بناء على إجماع نفس النسبة على ذلک، وقد بلغت عبارات الاستبانة في صورتها النهائية (32) عبارة، وتم استخدام مقياس ليکرت الخماسي لتقييم إجابات مجتمع الدراسة على فقرات الاستبانة بحيث تحصل درجة الموافقة (موافق بشدة) على (5) درجات، ودرجة الموافقة (موافق) على (4) درجات، ودرجة الموافقة (محايد) على (3) درجات، ودرجة عدم الموافقة (غير موافق) على (2) درجتان، ودرجة عدم الموافقة (غير موافق بشدة) على (1)، درجة واحدة، وتم تصنيف الإجابات إلى خمسة مستويات متساوية المدى من خلال المعادلة التالية: طول الفئة = (أکبر قيمة- أقل قيمة)/ عدد بدائل الإجابة = 5-1/5= 0.80 لنحصل على التصنيف المشار إليه في الجدول التالي:

جدول (5)درجة الموافقة حسب مقياس ليکرت .

أساليب المعالجة الإحصائية:

لتحقيق أهداف الدراسة وتحليل البيانات التي جمعها، تم استخدام مجموعة                متنوعة من الأساليب الإحصائية باستخدام الحزم الإحصائية للعلوم الإنسانية والاجتماعية Statistical  Package for Social Sciences ( SPSS)  وذلک بعد أن تم ترميز البيانات وإدخالها إلى الحاسوب. ولتحليل البيانات التي تم جمعها، تم استخدام الأساليب الإحصائية المناسبة عن طريق استخدام المتوسط الحسابي وحساب التکرارات والانحرافات المعيارية، والنسب المئوية. واختبار تحليل التباين المتعدد الاتجاه واستخدام معامل ارتباط بيرسون (Person Correlation Coefficient) لحساب الصدق الداخلي لأداة البحث ومعامل ألفا کرونباخ (Alpha Coronpach) لقياس ثبات أداة البحث. واختبار (ت) لحساب الفروق بين المتوسطات الحسابية، من خلال حساب الأوزان النسبية وحدود الثقة للاستبانة؛ لمعرفة مستوى تحقق کل عبارة.

عرض نتائج الدراسة ومناقشتها:

مناقشة نتائج السؤال الفرعي الأول: ما واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية ؟

جدول رقم (9)

التکرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والإنحراف المعياري لاستجابات مجتمع الدراسة حول واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

يتضح من الجدول رقم (9) أن مجتمع الدراسة أظهروا درجة عالية من الموافقة على عبارات المحور الأول " واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية."، حيث کان المتوسط الحسابي يتراوح بين (4.52- 3.22) من أصل (5) درجات.

وعلى مستوى العبارات فقد جاءت العبارة رقم (6) في الترتيب الأول ومحتواها " تعمل القيادات الأکاديمية على تطوير المهارات العملية للطلاب من خلال عقد دورات تأهيلية متخصصة " بين العبارات الخاصة بالمحور الأول، وذلک بمتوسط حسابي (4.52)، وإنحراف معياري (0.658) وذلک يدل على أن موافقة القيادات الأکاديمية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية بدرجة عالية على أن الکليات تقوم بجهود کبيرة من أجل تطوير المهارات العملية للطلاب من خلال عقد دورات تأهيلية متخصصة، مما ينعکس أثره بشکل إيجابي على مستوى الطلاب وقدرتهم على المنافسة مستقبلا في السوق العمل المحلي والعالمي.

وجاءت العبارة رقم (8) في الترتيب الثاني ومحتواها " توفر  القيادات الأکاديمية  للطلاب برامج تدريبية لتسهيل اندماجهم في سوق العمل " بين العبارات الخاصة بالمحور الأول، وذلک بمتوسط حسابي (4.50)، وإنحراف معياري (0.660) وذلک يدل على أن معظم أفراد مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على أن کليات الجامعة تبذل جهودًا کبيرة لتوفير بيئة تعليمية وأکاديمية داعمة لطلبتها، ضمن أبرز أهدافها وأولوياتها, وتقوم بعدة مبادرات وبرامج استراتيجيات تُعنى بتنمية قدرات الطلبة وتطوير مهاراتهم المهنية وتعزيز قدرتهم على تحقيق النجاح الأکاديمي والتنافسيّة في سوق العمل من خلال توفير برامج تدريبية للطلاب تساعدهم على الاندماج في سوق العمل ومعرفة متطلباته قبل التخرج.

کما جاءت العبارة رقم (9) ومحتواها " تساعد البرامج الجامعية على معرفة التخصصات المطلوبة في سوق العمل " في الترتيب الثالث بين العبارات الخاصة بالمحور الأول، وذلک بمتوسط حسابي (4.48)، وإنحراف معياري (0.666) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة من القيادات الأکاديمية يرون فاعلية البرامج التي تقدمها الکليات للطلاب في تعريفهم بالتخصصات التي يحتاجها سوق العمل، حيث إن التغيرات التکنولوجية الطارئة على سوق العمل، ورافق هذه التغييرات سلسلة من التحديات للطلاب الذين سيدخلون سوق العمل، مما يجعل الحاجة ملحة لتحصنهم بمهارات تواکب أحدث متطلبات السوق العمل .

بينما جاءت العبارة رقم (10) ومحتواها " تشجع القيادات الأکاديمية الباحثين على ترجمة الکتب العالمية التي تتضمن معارف جديدة " في الترتيب الأخير بين العبارات الخاصة بالمحور الأول، وذلک بمتوسط حسابي (3.21)، وإنحراف معياري (0.898) وذلک يدل على أن معظم أفراد مجتمع الدراسة من أعضاء لديهم موافقة عالية على الدور الفعال للقيادة الجامعية في تشجيع الباحثين على الانخراط في عمليات البحث العلمي والاتجاه نحو العالمية من خلال ترجمة الکتب والبحوث العالمية ذات النفع على الصعيد البحثي وخدمة المجتمع.

      مناقشة نتائج السؤال الفرعي الثاني: ما معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية؟

جدول رقم (10)

التکرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والإنحراف المعياري لإجابات مجتمع الدراسة حول معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

يتضح من الجدول رقم (10) أن مجتمع الدراسة أظهروا درجة عالية من الموافقة         على عبارات " معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام            محمد بن سعود الإسلامية"، حيث تراوح المتوسط الحسابي بين (4.76- 4.16) من أصل         (5) درجات.

وعلى مستوى العبارات فقد جاءت العبارة رقم (8) في الترتيب الأول ومحتواها " ضعف دور  القيادات الأکاديمية  في توعية الطلاب باحتياجات مؤسسات سوق العمل " بين العبارات الخاصة بالمحور الثاني، وذلک بمتوسط حسابي (4.76)، وإنحراف معياري (0.612) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على أن من أهم معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، هو ضعف دور القيادات الأکاديمية  في توعية الطلاب باحتياجات مؤسسات سوق العمل والمهارات والکفاءات المطلوبة للوظائف الحالية، مما يعکس ضعف الدور الإرشادي والتوجيهي للقيادة الجامعية في التوعية المهنية للطلاب، وترکيز اهتمامها على الجوانب الأکاديمية الخاصة بتدريس المقررات والقيام بالأعباء الوظيفية والأعمال والتکليفات الإدارية.

وجاءت العبارة رقم (9) ومحتواها " ضعف دور القيادات الأکاديمية في تشجيع الأساتذة للمشارکة في المشروعات البحثية " في الترتيب الثاني بين العبارات الخاصة بالمحور الثاني، وذلک بمتوسط حسابي (4.75)، وإنحراف معياري (0.618) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على أن من أهم معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية هو غياب دور القيادات الأکاديمية  في توفير عنصر التشجيع والتحفيز لأعضاء هيئة التدريس على الانخراط في المشروعات البحثية على مستوى کلية التربية  أو من خلال القيام بمشروعات بحثية خارج محيط کلية التربية  .

کما جاءت العبارة رقم (3) ومحتواها " ضعف تنسيق  القيادات الأکاديمية  مع مؤسسات سوق العمل لتدريب وتأهيل طلبتها في مواقع العمل " في الترتيب الثالث بين العبارات الخاصة بالمحور الثاني، وذلک بمتوسط حسابي (4.74)، وإنحراف معياري (0.623) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على أن عدم وجود شراکة بين کليات الجامعة ومؤسسات الأعمال والتنسيق بينهما لتوفير فرص تدريبية ميدانية للطلاب على أرض الواقع يعد من أهم معوقات دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، مما يؤدي إلى وجود فجوة بين مخرجات التعليم العالي وحاجات سوق العمل .

بينما جاءت العبارة رقم (4) ومحتواها " ضعف قدرة القيادات الأکاديمية  على استقراء احتياجات سوق العمل المحلي والعالمي" في الترتيب العاشر والأخير بين العبارات الخاصة بالمحور الثاني، وذلک بمتوسط حسابي (4.16)، وإنحراف معياري (0.784) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على أن من أهم معوقات دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية هو ضعف دور القيادات الأکاديمية  في رصد التغيرات المستقبلية في احتياجات سوق العمل المحلي والعالمي من الوظائف ومن الخريجين والمهارات المطلوب توافرها لديهم، والعمل على تلبية احتياجات سوق العمل ومؤسساته من الکوادر المؤهلة وتشغيلهم فيه بما يتوافق مع تخصصاتهم وبما يتلاءم مع الفرص الوظيفية المتاحة، وانسجام التعليم الجامعي مع متطلبات سوق العمل المتغير بشکل يعزز رسالة هذا التعليم ويعظم من قدرته على الوفاء بمتطلبات عمليات التنمية الشاملة بالمملکة.

مناقشة نتائج السؤال الفرعي الثالث: "ما متطلبات تفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية؟"

جدول رقم (11)

التکرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والإنحراف المعياري لإجابات مجتمع الدراسة حول متطلبات تفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية

يتضح من الجدول رقم (11) أن مجتمع الدراسة أظهروا درجة عالية من الموافقة على عبارات المحور الثالث" متطلبات تفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية "، حيث کان المتوسط الحسابي يتراوح بين              (4.76- 3.96) من أصل (5) درجات.

وعلى مستوى العبارات فقد جاءت العبارة رقم(3) ومحتواها"أن تدعم التوجهات المستقبلية للقيادة الجامعية العمل على مواکبة رؤية المملکة 2030م." في الترتيب الأول بين العبارات الخاصة بالمحور الثالث، وذلک بمتوسط حسابي (4.76)، وإنحراف معياري (0.612) وذلک يدل على أن أفراد مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على ضرورة عمل القيادات على تحقيق تطلعات المجتمع السعودي وذلک من خلال ربطها بالخطة الإستراتيجية للجامعة وبخاصة ما يتعلق  بتنمية الموارد البشرية الموجودة بالجامعة وکيفية إعدادها وتدريبها بالشکل الذي يجعلها قادرة على المشارکة الفعالة في تحقيق رؤية کلية الجامعة ورسالتها وأهدافها الإستراتيجية.

وجاءت العبارة رقم (1) ومحتواها " أن توفر القيادات الأکاديمية   نظام حوافز فعال لتحفيز الأساتذة على الإبداع والتميز " في الترتيب الثاني بين العبارات الخاصة بالمحور الثالث، وذلک بمتوسط حسابي (4.76)، وإنحراف معياري (0.619) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على ضرورة وجود نظام فعال للحوافز توفره القيادات الأکاديمية لأعضاء هيئة التدريس، حيث إن القيادة هي مفتاح الحوافز فقد أجريت دراسات عديدة للأنماط القيادية، لما لها من تأثير بالغ على الإنتاجية والعلاقات, ومصلحة العاملين بها وبخاصة أعضاء هيئة التدريس، ويعتبر من أنسب الأنماط القيادية لتحفيز العاملين؛ لأنه يشعر المرؤوسين بجدية القائد وحرصه على بلوغ أهداف العمل وتأکيده للأداء المتميز, وکذلک حرصه على تحقيق أهدافهم.

کما جاءت العبارة رقم (7) ومحتواها "أن تقوم  القيادات الأکاديمية  بالتنسيق مع مؤسسات الأعمال لتدريب الطلاب في مواقع العمل " في الترتيب الثالث بين العبارات الخاصة بالمحور الثالث، وذلک بمتوسط حسابي (4.75)، وإنحراف معياري (0.623) وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة  لديهم موافقة عالية على ضرورة قيام القيادات الأکاديمية  بالتنسيق مع المؤسسات المجتمعية لتدريب وتأهيل الطلاب وإعدادهم لسوق العمل، وتعريف الطلاب بالمهارات اللازمة لشغل الوظائف المختلفة، وکذلک تعريفهم بالوظائف الأکثر طلبا من قبل مؤسسات سوق العمل، وذلک من خلال توقيع اتفاقيات تعاون مشترک مع مؤسسات المجتمع المحلي ومنظمات الأعمال لتدريب الطلاب وتوعيتهم بالمهارات اللازمة للطالب کي يتمکن من الانخراط في سوق العمل، حيث يمکنهم ذلک من إدراک المتطلبات اللازمة للالتحاق بالوظائف بعد التخرج.

 بينما جاءت العبارة رقم (4) ومحتواها "أن تعمل القيادات الأکاديمية على ربط خطة البحث العلمي بالتوجهات الوطنية للمملکة "في الترتيب الثاني عشر والأخير بين العبارات الخاصة بالمحور الثالث، وذلک بمتوسط حسابي (3.96)، وإنحراف معياري (0.832)           وذلک يدل على أن مجتمع الدراسة لديهم موافقة عالية على أن من أهم متطلبات تفعيل        دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية وجود خطة للبحث العلمي تدعم التوجهات والخطط المستقبلية.

مناقشة نتائج السؤال الفرعي الثالث: هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابة أفراد العينة حول آرائهم في واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير (الرتبة الأکاديمية، التخصص ، وسنوات الخبرة)؟

وللتعرف على دلالة الفروق ذات الدلالة الإحصائية عند مستوى(α≤0.05) بين متوسطات استجابة مجتمع الدراسة حول واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير (الرتبة الأکاديمية، التخصص، وسنوات الخبرة)، تم التوصل إلى النتيجة التالية:

جدول (12)

تحليل التباين لتحديد دلالةالفروقذات الدلالة الإحصائية عند مستوى(α≤0.05) بين متوسطات استجابات مجتمع الدراسة حول واقع دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير (الرتبة الاکاديمية ,التخصص ، وسنوات الخبرة)

ومن خلال  الجدول ( 12 ) ، تشير نتائج تحليل التباين المتعدد الاتجاه للمقارنة بين الاستجابات حسب اختلاف متغيرات البحث (MANOVA) عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابة مجتمع الدراسة حول آرائهم في واقع دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية تُعزي لمتغير             (الرتبة الاکاديمية,التخصص ،وسنوات الخبرة)، حيث تراوحت قيم تحليل التباين في الجدول السابق من (0.0007) إلى (0.4036)، وهذه القيم غير دالة إحصائياً عند مستوى             دلالة (0.05) وهذا يدل على أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية في متوسطات استجابة مجتمع الدراسة .

     تصور مقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية:

 تعمل جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية اليوم على التوجه نحو الاندماج الکلي في المجتمع والارتباط الوثيق بقضايا التنمية الاقتصادية والاجتماعية، وتلبية احتياجات سوق العمل من الکوادر البشرية ، کما أن التوجهات المعاصرة للتنمية أصبحت تنظر إلى التعليم الجامعي من خلال درجة مشارکته مع المجتمع، وقدرته على استيعاب مشکلاته واهتماماته الراهنة، وتوفير مخرجات تتسم بالجودة والکفاءة، وامتلاکها للمهارات المطلوبة بمؤسسات الأعمال، مما يعدّ مؤشرا قويا على نجاح المؤسسة الجامعية في تحقيق أهدافها في                  خدمة المجتمع.

وفي ظل الرؤية الطموحة للمملکة العربية السعودية 2030م، وسعيها نحو تحسين وضعها لتصبح ضمن أفضل 15 اقتصادا في العالم، ولن يتحقق ذلک إلا بسواعد أبنائها من خريجي الجامعات، تبرز ضرورة الوعي بأهمية تنمية الموارد البشرية، والترکيز على التوعية بأهم التخصصات المطلوبة لتحقيقها.

وفيما يلي عرض لمکونات التصور المقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية:

أولاً: فلسفة التصور المقترح:

تنطلق فلسفة التصور المقترح من أهمية تنمية وتأهيل الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وإعدادها بالشکل الذي يؤهلها لتحقيق أهداف الجامعة، وأهمية ذلک في رسم السياسات المستقبلية، وذلک عن طريق تقييم ومعرفة جوانب القوة والضعف في برامج تنمية الموارد البشرية لتتلاءم مع التوجهات المستقبلية للمملکة وسعيها نحو المنافسة العالمية، حيث ساعدت الرغبة القوية للمملکة العربية السعودية بجانب کثير من التغيرات الاجتماعية والاقتصادية في الوصول إلى أعلى مستوى من التميز والمنافسة لخريجيها، لاسيما في ظل المنافسة الشديدة على الوظائف، وهو ما يدفع الموارد البشرية بکلية التربية  للبحث عن مهارات وقدرات يتميزون بها عن غيرهم، فبعد أن کان الهدف هو الحصول على مؤهلٍ عالٍ، ارتقى هذا الهدف إلى اکتساب کفايات ومهارات مهنية جديدة، ولن يتأتى ذلک إلا من خلال وجود           برامج جامعية تخصصية لتدريب الموارد البشرية وتأهيلها بالشکل الذي يخدم تطلعات            المجتمع السعودي.

ثانياً: مبررات وضع التصور المقترح:

-      الارتقاء بمستوى الموراد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية من خلال وضع خطة شاملة ومتکاملة تهدف لتطوير وتنمية المعلومات والمهارات والقدرات المهنية للموراد البشرية؛ لتحقيق الجودة النوعية في مستوياتهم ومهاراتهم.

-      الحاجة الماسة لتبني تصور واضح لدور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية وتدريبها وتأهيلها بالشکل الذي يمکنها من أداء الدور المطلوب منها بکفاءة وفاعلية، وضرورة تحقيق التفاعل بين التعليم النظري والعملي ضمن أطر وخطط تنموية متکاملة بما يتوافق مع حاجة خطط التنمية ومتطلباتها التقنية الحديثة.

-      تحقيق المواءمة بين مخرجات الجامعة من الموارد البشرية وسوق العمل وتزويد سوق العمل بموارد بشرية على أعلى مستوى من الجودة والکفاءة وقابلين للتعلم الذاتي والمستمر، يمتلکون المعارف والمهارات والکفايات التي تساعدهم على الاندماج في عملهم بالشکل الذي يتطلبه سوق العمل.

-      انخفاض الکفاءة الداخلية النوعية لکليات الجامعة التي من مؤشراتها (ضعف التحصيل المعرفي والتأهيل التخصصي وضعف القدرات التحليلية والابتکارية والتطبيقية، والقصور في تعزيز القيم والاتجاهات الإنتاجية).

-      انخفاض الکفاءة الخارجية الکمية والنوعية، ويتمثل ذلک في تخريج أعداداً من الخريجين في تخصصات لا يحتاجها سوق العمل مع وجود عجز وطلب في تخصصات أخرى.

ثالثا: منطلقات التصور المقترح:

يتسم المجتمع السعودي في المرحلة الحالية بقدرته على دعم الأنشطة التربوية والبحثية والخدمية التي تقدمها جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، بالإضافة إلى اتساق جهوده وارتباطها برؤية ورسالة الجامعة بما يؤهلها لتوجيه المجتمع وقيادته نحو تحقيق أهدافه، وبالتالي يسود بين المجتمع والجامعة علاقة تکامل وتکافل اجتماعي واعتماد متبادل للوصول إلى تحقيق الأهداف المنشودة من خلال خريج قادر على مواجهة تحديات المنافسة وسوق العمل، ويرى الباحث أن من أهم المنطلقات التي يقوم عليها التصور المقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية  في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية ما يلي:

1. يتزامن التصور المقترح مع رؤية المملکة العربية السعودية 2030م والتي تسعى لأن تصبح خمس جامعات سعودية على الأقل من أفضل 200 جامعة دولية في 2030م، وسد الفجوة بين مخرجات التعليم العالي ومتطلبات سوق العمل، والاستثمار في التعليم، وتزويد الطلاب والطالبات بالمعارف والمهارات اللازمة لوظائف المستقبل.
2. حرص المجتمع السعودي ومؤسساته على الشفافية والنزاهة في کافة الأنشطة، وإعلاء قيمة التنافسية والتوظيف وفقا للکفاءة والمهارة والإنتاجية، والمساواة في الحقوق والواجبات وعدم التفرقة بين المواطنين.
3. الأزمة الاقتصادية العالمية والتي انعکست آثارها على تصور السياق الاقتصادي السعودي من خلال وجود خطة للتنمية الاقتصادية والبشرية تحقق متطلبات وطموحات المجتمع السعودي وتميز الاقتصاد السعودي بتنوعه، وتوجه الحکومة لمجالات تنافسية جديدة.
4. يتوقع أن يقوم السياق الاجتماعي السعودي على الاعتراف بدور مؤسسات المجتمع المدني التي تعمل وفق مرجعية وطنية، وتبني استراتيجية لتقليص معدل البطالة وصولاً إلى التوظيف الکامل (السعودة).
5. تتمثل صورة المجتمع التکنولوجي المتوقع في مجتمع قادر على التکيف مع متطلبات عصر المعرفة والمعلوماتية، وذلک من خلال مجتمع علمي تکنولوجي يرتکز إلى            اقتصاد المعرفة وتکنولوجيا المعلومات والتوجه لإحلال الثقافة العلمية والتکنولوجيه لغة للحوار والتفاهم.

رابعا: أسس ومبادئ التصور المقترح:

-          التخطيط العلمي السليم وفق رؤية متکاملة لتحقيق الجودة في مستوى الموارد البشرية بالجامعات وتلبية متطلبات خطط التنمية، بما يحقق أعلى معدلات التنمية الاقتصادية والاجتماعية.

-          المسؤولية: تتمثل في تحمل جميع القيادات الجامعية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية في تنمية الموارد البشرية وتأهيلهم لتحمل المسؤولية والقيام بالمهام المنوطة بهم والمشارکة الفعالة في البرامج الجامعية المتخصصة التي تنفذ لتأهيل الموارد البشرية.

-          تکامل الأدوار: من خلال التنسيق بين القيادات الجامعية ومؤسسات الأعمال لتنظيم دورات تدريبية ميدانية للطلاب على أرض الواقع مما يثري خبرات ومهارات الطلاب ويؤهلهم بکفاءة للانخراط في سوق العمل.

-          دراسة الجوانب الاجتماعية التى تسبب عدم التوافق بين مخرجات الجامعات من الموارد البشرية واحتياجات المجتمع وسوق العمل.

-          وضع معايير مهنية وتحديد الکفايات والمهارات والمعارف الواجب توفرها لدى الموارد البشرية المطلوبة من الجامعات؛ لإنجاز مهام العمل بإتقان وتحديد نتاجات الأداء المتقن.

-          تنويع مضامين البرامج التدريبية التي تقدمها الجامعات لطلابها من حيث اعدادها وتطويرها بصورة مستمرة لتتماشى مع التغيرات المتلاحقة في متطلبات سوق العمل.

-          توحيد ضوابط ومعايير نوعية نواتج (مخرجات) الجامعات، مما يخلق حالة من التنافسية من أجل تحقيق الجامعات للتميز والجودة في خريجيها.

خامسا: أهداف التصور المقترح:

1. الأهداف المتعلقة بالطالب الجامعي:

-          إعداد خريجين قادرين على تحقيق النجاح والتميز وقيادة المجتمع نحو المستقبل.

-          امتلاک الطالب للمهارات اللازمة للانخراط والمنافسة في سوق العمل.

-          تمکين الطالب من توظيف تکنولوجيا المعلومات في عملية التعلم.

-          تقديم برامج تعليمية وأنشطة أکاديمية للطالب على أعلى مستوى من الجودة.

-          معرفة وتحديد التخصصات المطلوبة والمرغوبة في سوق العمل خاصة في ظل التطورات التقنية السريعة والمستمرة والتعقيدات المتزايدة التي تتسم بها بيئة المال والأعمال.

2. الأهداف المتعلقة بالأستاذ الجامعي:

-          الإعداد الأکاديمي والبحثي المتعمق لعضو هيئة التدريس للقيام بدوره في توجيه طلابه.

-          تفعيل دور الأستاذ الجامعيفيالتوعيةالمهنية للطلابباحتياجاتسوقالعمل.

-          المشارکة الفعالة في برامج الإرشاد المهني التي تقدمها کلية التربية لتنمية الموارد البشرية.

-          المساهمة في تقديم الخدمة البحثية لعناصر ومؤسسات المجتمع المحلي .

-          التعاون البحثي مع أعضاء هيئة التدريس بالکلية بما يخدم تطوير التعليم الجامعي.

-          حرص عضو هيئة التدريس على التطوير الذاتي؛ لمواجهة التطورات العلمية الحديثة.

-          القدرة علي بناء علاقات إنسانية جيدة مع الطلبة والرؤساء .

-          القدرة على تدويل الإنتاج البحثي، وربط الترقيات بالأبحاث التي تنافس عالميا.

-          المشارکة في المؤتمرات والندوات بالعمل البحثي وأوراق العمل .

-          إنجاز الأبحاث العلمية بشکل سليم بما يخدم کلية التربية والمجتمع المحلي .

3. الأهداف المتعلقة بالقيادات الأکاديمية:

-          الاعتماد على التخطيط الاستراتيجي في وضع برامج تنمية الموارد البشرية بالجامعات.

-          رسم خطة التعاون بين الجامعات ومؤسسات الأعمال لتدريب وتأهيل الموارد البشرية.

-          أن تقوم الجامعة بتعريفالطلاببطبيعة المهن المختلفةوالقوانينوالضوابطالخاصةبها.

-          أن توفرکليات الجامعة للطلاب برامجتدريبيةقبلالتخرجلتسهيلاندماجهمفيسوقالعمل.

-          أن تعمل الجامعة على تطوير مهارات الموارد البشرية من خلال دورات تأهيلية متخصصة.

-          تقديم حوافز للموارد البشرية بالجامعات لتشجيعهم على الالتحاق بالبرامج التي توفرها لتدريبهم وإعدادهم بالشکل المناسب.

-          تفعيل نظم المعلومات لإعطاء الطلاب والأساتذة صورة واضحة عن متطلبات سوق العمل.

-          توقيع اتفاقيات تعاون مع مؤسسات الأعمال لتوعية الطلاب بالمهارات المهنية المطلوبة.

-          تطوير برامج الجامعات ومناهجها، بما يتفق ومتطلباتوخطط التنمية للموارد البشرية.

-          ضرورة الاهتمام بالجودة النوعية للموارد البشرية، بتخريج کوادر ذات قدرات ومهارات.

4. الأهداف المتعلقة بمؤسسات الأعمال:

-          التعاون مع الجامعة لتحديد المهارات المهنية اللازم توافرها في في الموارد البشرية.

-          تطوير أطر التعاون والتفاعل مع الجامعة لتدريب الموارد البشرية وتزويدهم بالخبرات المهنية على أرض الواقع .

-          إجراء البحوث والدراسات المشترکة لتقويم أداء الموارد البشرية في مواقع العمل وتوفير التغذية الراجعة التي تهدف إلى إدخال الإصلاحات والتجديدات في البرامج الجامعية.

-          وضع آليات مشترکة مع کليات الجامعة، وتقويمها من أجل تحقيق تطابق أفضل بين مخرجات الکلية ومتطلبات المجتمع السعودي.

-          التنسيق مع الجهات المعنية بالقوى العاملة والجامعات عند وضع استراتيجيات التعليم العالي.

-          زيادة توجيه الموارد البشرية نحو التخصصات العلمية المطلوبة بشکل أکبر في سوق العمل.

سادسا: إمکانية تنفيذ التصور المقترح:

لتحديد إمکانية تنفيذ المقترح لتفعيل دور القيادات الأکاديمية في تنمية الموارد البشرية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، يرى الباحث ضـرورة الوقوف على أهم الصعوبات المتوقعة عند تنفيذ هذا التصور وتتلخص في النقاط التالية:

-          عدم وجود قواعد معلومات عن احتياجات سوق العمل من التخصصات والمهارات المطلوبة في الموارد البشرية التي تخرجها الجامعات؛ لتکون الموجه لسياسات القبول عليها.

-          عدم قدرة مناهج التعليم العالي على تحقيق مواءمة مهارات وقدرات وخبرات الخريجين لمتطلبات سوق العمل من العمالة والفنيين.

-          عدم وجود استراتيجية محددة الأهداف يتم على ضوئها وضع برامج للتوعية والتدريب للموارد البشرية.

-          ضعف التنسيق بين الجامعات ومؤسسات ومنظمات الأعمال لتنظيم دورات تدريبية للموارد البشرية على أرض الواقع.

-          رفض بعض الجامعات إعادة صياغة أنشطتها وبرامجها لتتماشى مع منظمات الأعمال.

-          ضعف القناعات من قبل بعض مؤسسات الأعمال بأهمية التعليم الجامعي لتحقيق أهداف المستقبل من خلال إعداد خريجين أکفاء لسوق العمل.

-          الفجوة بين مهارات الخريج وسوق العمل، وتقديم مخرجات تسهم في تفاقم مشکلة البطالة.

سابعا: آليات تنفيذ التصور المقترح:

-          ضرورة إعادة النظر في البرامج التدريبية والتأهيلية والمناهج الحالية في الجامعات بالتنسيق مع مؤسسات الأعمال والقطاع الخاص.

-          إشراک القطاع الخاص ومؤسسات الأعمال في الدراسات التي تجريها الجامعة لمعرفة متطلبات سوق العمل.

-          أن تنقل الجامعات الاتجاهات الحديثة في ميدان العمل إلى داخل أروقتها حتى لا يضطر مؤسسات الأعمال إلى تعديل وصقل وتجديد مهارات الخريجين.

-          توقيع اتفاقيات تعاون مع مؤسسات الأعمال لتوعية الموارد البشرية بالمهارات المهنية.

-          تضمين المقررات موضوعات توعوية بالتخصصات المتوقع مستقبلا استحداثها.

-          تفعيل نظم المعلومات الجامعية لإعطاء الطلاب صورة واضحة عن متطلبات خطط التنمية ومواصفات المورد البشري المطلوب في سوق العمل.

-          التنسيقمعمؤسساتالأعماللتدريبوتأهيلمواردها البشريةفيمواقعالعمل.

-          تطوير المهارات العملية للموارد البشرية من خلال عقد دورات تأهيلية متخصصة.

-          تعريفالطلاببطبيعة المهن المختلفةوالقوانينوالضوابطالخاصةبها للدخول في هذه المهن والتمکن من المنافسة.

ثامنا: الجهات المسؤولة عن تنفيذ التصور المقترح:

-          وزارة التعليم.

-          جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

-          القيادات الأکاديمية بکليات جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية ورؤساء الأقسام.

-          مؤسسات ومنظمات الأعمال والقطاع الخاص ورجال الأعمال.

-          أعضاء هيئة التدريس والطلاب والإداريين بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.

 

المراجع:

أولا_ المراجـع العربية:

1. أبوزنط، ماجدة (2015) تنمية الموارد البشرية و دورها في إدارة الإبداع المنظمي: دراسة تحليلية في عينة من الجامعات الرسمية الأردنية، المؤتمر العلمي الدولي الأول (منظمات الأعمال الفرص والتحديات والتطلعات) 27-29أبريل، جامعة البلقاء، الأردن، ص1-38.
2. الأحمدي، عائشة سيف(2013) التصنيف العالمي لجامعات الدارسين السعوديين في الخارج: الواقع والمأمول، مجلة العلوم التربوية والنفسية، مجلد14، عدد2، الأردن.
3. آل حارث، فاطمة علي عبدالله(2016) إستراتيجية مقترحة لتطوير وظائف الجامعات السعودية في ضوء مبادئ جامعة المستقبل، رسالة دکتوراه، کلية التربية، جامعة الملک خالد.
4. البدوي، أمل.(2017). رؤية مقترحة لدور القيادات الأکاديمية لتحقيق الميزة التنافسية بجامعة الملک خالد . المجلة التربوية الدولية المتخصصة. مج. 6، ع. 11، ص ص124-154.
5. الأسمري، فاطمة (1431هـ).البحث العلمي في کليات البنات بجامعات المملکة ومساهمته في تلبية متطلبات التنمية الاجتماعية والاقتصادية. رسالة ماجستير، جامعة أم القرى.
6. الجحدلي، غادة عبد الحميد حميدان. (2013) واقع إسهام إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية الأکاديمية بجامعة الملک عبد العزيز بجدة من وجهة نظر القيادات الجامعية بها، رسالة ماجستير غير منشورة، کلية التربية، جامعة أم القرى.
7. حمد، حسني عبدالمنعم(2014م). تحسين القدرة التنافسية للجامعات المصرية باستخدام بعض المداخل الحديثة. رسالة دکتوراه، کلية التربية، جامعة سوهاج، مصر.
8. الحولي، علي عبد الله سليمان. (2016) الاحتياجات التدريبية لمديري المدارس الحکومية في محافظات غزة في ضوء مجالات تنمية الموارد البشرية، رسالة ماجستير غير منشورة، کلية التربية، کلية التربية  الاسلامية.
9. درادکة، أمجد محمود محمد. (2017). التمکين الإداري وعلاقته بالتميز التنظيمي لدى القيادات الاکاديمية بجامعة الطائف من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس . مجلة جامعة النجاح للأبحاث :العلوم الإنسانية. مج. 31، ع. 8،. ص ص. 1257-1296.
10. الرقب، توفيق زايد محمد. (2017). درجة ممارسة القيادة التحويلية وعلاقتها بالمسؤولية المجتمعية لدى القادة الأکاديميين بجامعة الملک سعود . المجلة التربوية الدولية المتخصصة. مج. 6، ع. 10، ص ص117-140.
11. سايغى، فيصل( 2009م)أنظمة المعلومات :استخداماتها ، فوائدها وتأثيرها على تنافسية المؤسسة . رسالة ماجستير، کلية العلوم الاقتصادية، جامعة الحاج لخضر، الجزائر.
12. شاهين، ياسر أحمد. (2013). واقع إدارة الموارد البشرية في قطاع التعليم العالي الفلسطيني من وجهة نظر العاملين فيه . مجلة اتحاد الجامعات العربية للبحوث في التعليم العالي. مج. 33، ع. 1، ص ص. 37-61 .
13. الشهراني، نورة فالح عايض. (2018). درجة ممارسة القادة الأکاديميين بجامعة بيشة للقيادة الإبتکارية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس . المجلة الدولية للدراسات التربوية والنفسية. مج. 3، ع. 3، ص ص585-617.
14. عبدالعزيز،أحمد (2017) التخطيط الاستراتيجي لتنمية الموارد البشرية بالتعليم الجامعي في ضوء متطلبات سوق العمل، مجلة کلية التربية، جامعة أسيوط، مج.2، ع.5، ص 30-76.
15. الشمراني، حامد.(2017). فاعلية الوظائف الإدارية لدى القيادات الأکاديمية في کليات جامعة شقراء : دراسة ميدانية. مجلة علوم الإنسان والمجتمع. ع. 23. ص ص. 311-355.
16. شهاب، نصر الدين(2015م) کراسي البحث شراکة استراتيجية لإصلاح الوظيفة البحثية بالجامعات العربية"نموذج مقترح"، مجلة العلوم التربوية، (3)، ص ص69-102.
17. العامري، عبدالله بن محمد (1434هـ).متطلبات تدويل التعليم العالي کمدخل لتحقيق الريادة العالمية للجامعات السعودية:  تصور مقترح. رسالة دکتوراه، کلية التربية، جامعة أم القرى.
18. عبدالحميد,محمد.(2005م) البحث العلمي في تکنولوجيا التعليم، القاهرة: عالم الکتب.
19. العتيبي، خالد بن عبدالله؛ وعبدالله، أحمد سعيد رحمة(2016) مدى فاعلية البرامج التربوية فى تنمية الموارد البشرية بالجامعات السعودية من وجهة نظر مسؤولى کليات التربية، المجلة التربوية الدولية المتخصصة، مج.5، ع.10، ص ص166-182.
20. العريفي، حصة سعد؛ الشهري، نهاية علي. (2016م). تفعيل دور القيادات التربوية في المدارس الثانوية الحکومية (نظام مقررات) بمدينة الرياض من وجهة نظر المعلمين والمعلمات في ضوء أهداف المنظمة المتعلمة (رؤية مستقبلية 2030) تصور مقترح. مجلة البحث العلمي في التربية. العدد السابع عشر. ج 4. ص ص 1- 27.
21. العريمي، حليس بن محمد (2017) تطوير إدارة الموارد البشرية بکليات العلوم التطبيقية في سلطنة عمان، مجلة العلوم التربوية، ج.1، ع.1، ص ص76-118
22. العريفي، سلطان ناصر. (2017). السياسات التربوية المرتبطة بواقع أخلاقيات الإدارة لدى قيادات الکليات الجامعية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس بجامعة شقراء، المجلة التربوية الدولية المتخصصة. مج. 6، ع. 8، ص49-64.
23. عسيري، خلود بنت محمد مفرح آل ماطر. (2017م). واقع حوکمة جامعة الأمير سطام بن عبد العزيز في ضوء رؤية المملکة العربية السعودية 2030 من وجهة نظر القيادات الإدارية والأکاديمية فيها. رسالة ماجستير غير منشورة. کلية التربية. جامعة الأمير سطام.
24. العلول، سمر(2011) دور إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية الأکاديمية في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة، رسالة ماجستير، کلية التربية، جامعة الأزهر، غزة.
25. عويس, محمد زکي. ( 2013م) ثورة مصر ومستقبل الثقافة العلمية , القاهرة, الهيئة المصرية العامة للکتاب
26. المطيري، بدر(2014) دور الجامعات السعودية في تنمية الموارد البشرية وتوفير فرص عمل لخريجيها: المشکلات والحلول المقترحة، رسالة دکتوراه، کلية التربية، جامعة اليرموک.
27. المملکة العربية السعودية (2016م). رؤية 2030م،  مجلس الشؤون الاقتصادية والتنمية.
28. المنشاوي، علاء. (2016م). رؤية السعودية 2030: تتضمن تقسيمات رئيسة هي اقتصاد مزدهر- مجتمع حيوي- وطن طموح. العربية "أون لاين". الاثنين 18 رجب. 1437هـ.
29. وزارة الاقتصاد والتخطيط. (1437ه). برنامج التحول الوطني 2030. المرکز الإعلامي. وزارة الاقتصاد والتخطيط. الرياض.

 

ثانيا_ المراجع الأجنبية:

1. Felicia, Ofoegbu.; Alonge, Hezekiah O (2017) Effective University Leadership as Predictor of Academic Excellence in Southern Nigerian Universities, Journal of Education and Practice, v8 n8 p111-116
2. Johnson, Arvin D.(2016) Principal Perceptions of the Effectiveness of University Educational Leadership Preparation and Professional Learning, International Journal of Educational Leadership Preparation, v11 n1.
3. Meltem, Akbulut,; Nevra Seggie, Fatma; Börkan, Bengü(2015) Faculty Member Perceptions of Department Head Leadership Effectiveness at a State University in Turkey, International Journal of Leadership in Education, v18 n4 p440-463
4. Seitova, Dinara(2016) Perspectives on the Present State and Future of Higher Education Faculty Development in Kazakhstan: Implications for National Human Resource Development, International Journal of Environmental and Science Education, v11 n18 p11081-11096.
5. Sevim, Öztürk(2016) Human Resources Management in Educational Faculties of State Universities in Turkey, International Journal of Environmental and Science Education, v11 n5 p931-948.
6. Victor Da Hsuan Feng, (2005). World Universities Ranking—Generic and Intangible Features of Universities?" Speech at the First International Conference on World Class Universities at Shanghai Jiao-Tong University               (WCU-1), June 16–18, 2005.

 

Article View: 5,920

PDF Download: 2,293