تأثير القيادة الخادمة على الرسوخ الوظيفي بالتطبيق على العاملين بالکادر العام بجامعة المنصورة

تمهيد:

أشار (Zhou et al., 2020) الى أن القيادة الخادمة أسلوب قيادى يتجاوز المصلحة الذاتية من خلال التأکيد على الرغبة في خدمة العاملين وتلبية احتياجاتهم، وکونها مسئولة عن رفاهيتهم على المدى الطويل وکذلک رفاهية المنظمة وأصحاب المصلحة فيها.

وتجدر الإشارة الى ان القيادة الخادمة تسهم في خلق بيئة عمل تساعد العاملين بشکل إيجابي من خلال تمکينهم لتطوير أنفسهم ومنحهم الحرية اللازمة لاتخاذ القرار. ((Qiu et al., 2020

هذا ويحظى موضوع رسوخ وبقاء العاملين في وظائفهم أو منظماتهم باهتمام کبير من جانب الادارة العليا في المنظمات المعاصرة، حيث يسعى العديد من المدراء الى تهيئة العوامل المادية والنفسية التي تجعل الفرد لا يفکر في ترک وظيفته. إلا أنهم يواجهون تحديات مستمرة من أجل تطوير والاحتفاظ بالموارد البشرية وبخاصة أصحاب المواهب والکفاءات، والذين تعتمد عليهم المنظمات في تحقيق الميزة التنافسية (مرزوق، 2016).

يمثل الرسوخ الوظيفي مجموعة واسعة من المؤثرات التي تؤثر على قرارات العاملين من أجل البقاء في المنظمة، وهذه المؤثرات تشمل عوامل داخل العمل مثل (الروابط مع أصدقاء العمل، المواءمة بين مهارات العامل ومتطلبات الوظيفة، وأنشطة خدمة المجتمع تحت رعاية المنظمة)، عوامل خارج المنظمة مثل (الالتزام تجاه الإفراد خارج المنظمة والعائلة والمجتمع) (أمين،2018).

أولًا: الإطار الفکرى:

أ‌-           القيادة الخادمة:

1-           مفهوم القيادة الخادمة

عرف (Antunes & Franco, 2020)  القيادة الخادمة بأنها أسلوب حياة وليست عابرة، والتي تبدأ بشعور طبيعي بأن من يرغب في القيادة عليه أن يخدم أولاً، وهذا يقود الشخص الى التطلع الى القيادة، فالقائد عنصراَ مرکزياَ في المنظمة، فتشير القيادة الخادمة الى نوع القيادة التي تؤکد على "الخدمة" وتضع تلبية احتياجات الموظفين في المقام الأول، وبالتالي مساعدتهم على تطوير شعورهم بالخدمة والسلوک من خلال تزويدهم بنماذج يحتذى بها والتوجيه والتدريب اللازمين، وبالتالي يمکن نقل خصائص القيادة الخادمة من الخدمة الى الموظفين وتساعدهم على النمو ليصبحوا موظفين موجهين الى الخدمات.

وأشار (ماجد، 2020) الى ان القيادة الخادمة ثقافة روحية تعتمد على الالهام والأخلاق في خدمة التابعين والاهتمام بتطويرهم ونموهم واشباع رغباتهم واحتياجاتهم وذلک لتحقيق الاستقرار وعلو شأن المنظمة.

وعرف (Taylor, 2021) القيادة الخادمة بأن القادة الخدم يعتبرون نفسهم خدما أولا، ويضعون احتياجات الاخرين قبل احتياجاتهم، فالدافع الأساسي للقائد هو الخدمة أولا، فهم مختلفون عن القادة التقليديين لأنهم يطورون مهارات موظفيهم الى اقصى ما يمکن مثل تطويرهم على فعالية مهمة العمل والاشراف والتحفيز وتطوير مهاراتهم القيادية.

وعرف (Hardy, 2021) القيادة الخادمة بأنها نهج شامل للقيادات التي تؤکد على احترام القائد لاتباعه ومسئوليتهم الأخلاقية لتحفيزهم على النمو والتطور وتتکون القيادة الخادمة من سبعة فروع (القيادة الجديرة، القيادة الشجاعة، تطوير وتمکين الاخرين، القيادة الملهمة، القيادة التشارکية، القوة والفخر، القيادة الحکيمة).

2- أبعاد القيادة الخادمة:

من الدراسات التي اطلع عليها الباحثون، وجد أن معظم الدراسات تناولت خمسة أبعاد للقيادة الخادمة وهم (الإيثار، الاحتواء العاطفي، الحکمة، الاقناع، مراعاة البعد الاجتماعى)، وذلک لشمولية هذا المقياس ومناسبته لمجال التطبيق وفيما يلي تعريف کل بعد من هذه الأبعاد.

1/2. الايثار Altruistic calling    :

نعنى به الرغبة العميقة لدى القائد لإحداث التغيير الإيجابي في حياة العاملين، ويعنى ذلک أن يضع القائد اهتمامات تابعيه في مقدمة أولوياته، وأن يعمل جاهداً لتحقيق تلک الاهتمامات (Barbuto& wheeler,2006)..

2/2. الاحتواء العاطفي Emotional Healing:

أشار (حجازى واخرون، 2021) ان الاحتواء العاطفى يعکس قدرة القائد على احتواء تابعيه فکريا وعاطفيا من خلال معرفته لطبائعهم وعاداتهم وتقاليدهم.

3/2. الحکمةWisdom:

نعنى بالحکمة الوعي بالتغيرات المحيطة والقدرة على التنبؤ بعواقبها أو تبعاتها، ونعني بذلک أن يتسم القائد بالوعي الکبير لما سوف يحدث، وأن يکون مستعداً ومتأهبا لذلک، فمن خلال جمع القائد بين ذروة المعرفة وجدواها يتميز بقدرة عالية لملاحظة والتقاط الإشارات من البيئة المحيطة وفهم الآثار المترتبة عليها ومن ثم الاستباقية في الإعداد لها (Barbuto& wheeler,2006).

4/2. الاقناع  Persuasive :

ويرى (علام، 2020) ان الاقناع عنصر محورى يفصل بين القائد الخادم والقائد التقليدي، حيث ان للاقناع دور فعال لتقريب وجهات النظر بين القائد و الاتباع للتوصل الى حلول ممتازة لجميع الأطراف دون استخدام السلطة للاجبار.

5/2. مراعاة البعد الاجتماعىOrganizational stewardship:

يرى (أبو يوسف والمقدادى، 2020) ان على القائد ان يدرک ويعى ان من حق المجتمع عليه ان يقوم بالاهتمام به و تطويره ومساعدته على الارتقاء بمقدرات افراده.

3. الدراسات السابقة الخاصة بالقيادة الخادمة: 

1)   استهدفت دراسة (ماجد، 2020) اکتشاف مدى تطبيق القيادة الخادمة في شرکة  مصافي الجنوب، مع تحديد مستوى الاهتمام بالرضا الوظيفي والتعرف على علاقة الارتباط والأثر بين المتغيرات الرئيسية وأبعادها. وتوصلت الدراسة الى عدم اعتماد القيادة الخادمة کنمط أساسي في الشرکة، إضافة الى وجود مستويات عالية من الرضا الوظيفي لدى العاملين، فضلاَ  عن العلاقة المعنوية بين متغيرات الدراسة.

2)  استهدفت دراسة (محمد، 2020) معرفة العلاقة بين القيادة الخادمة والاندماج في العمل من خلال توسيط التمکين النفسي، وذلک بالتطبيق على العاملين بمصلحة الضرائب بمنطقة شمال الدلتا. وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط معنوي موجب بين القيادة الخادمة وکل من التمکين النفسي والاندماج في العمل، کما أشارت إلى وجود تأثير معنوي موجب للقيادة الخادمة على التمکين النفسي والاندماج في العمل، کما إلى وجود تأثير معنوي موجب للتمکين کما توصلت الدراسة إلى أن التمکين النفسي يتوسط معنويا العمل، وأخيرا توصلت الدراسة الى ان التمکين النفسي يتوسط معنويا وبشکل جزئي العلاقة بين القيادة الخادمة والاندماج في العمل.

3)  استهدفت دراسة (نعيم، 2020) الکشف عن طبيعة أبعاد القيادة الخادمة والثقافة التنظيمية بالتطبيق على العاملين بالهيئة القومية للبريد بمحافظة الدقهلية.            وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط معنوية بين أبعاد الثقافة التنظيمية وأبعاد القيادة الخادمة في الهيئة القومية للبريد بمحافظة الدقهلية، مع وجود تأثير معنوي ذو دلالة احصائية لأبعاد الثقافة التنظيمية على أبعاد القيادة الخادمة في الهيئة القومية للبريد بمحافظة الدقهلية.

4)  استهدفت دراسة (عبد ربه والدوري، 2020) التعرف على اثر القيادة الخادمة على البراعة التنظيمية في امانة عمان من وجهة نظر العاملين، حيث تکون مجتمع الدراسة من المديرين ونوابهم ورؤساء الأقسام ومساعديهم العاملين في امانة عمان الکبرى والبالغ عددهم (200) فرد. وتوصلت الدراسة الى وجود إثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد القيادة الخادمة (التمکين، التصرف بأخلاق، الالتزام بتطور المجتمع) على البراعة التنظيمية في امانة عمان.

5)  استهدفت دراسة (Elche,2020) التعرف على طبيعة العلاقة بين القيادة الخادمة وسلوک المواطنة التنظيمية للعاملين في الفنادق. والتعرف على الدور الوسيط للتعاطف المستوى الفردي - ومناخ الخدمة - مستوى المجموعة - في العلاقة بين القيادة الخادمة والمواطنة التنظيمية. وتوصلت الدراسة الى وجود تأثير غير مباشر للقيادة الخادمة على سلوکيات المواطنة التنظيمية من خلال الدور الوسيط لکل من تعاطف الموظف - المستوى الفردي - ومناخ خدمة المجموعة - مستوى المجموعة.

6)  استهدفت دراسة (Franco & Antunes , 2020) مناقشة مفهوم القيادة الخادمة وإيجاد بعض الابعاد ومعرفة کيفية فهم العاملين لنمط القيادة الخادمة. وتوصلت الدراسة الى وجود تسعة ابعاد مرتبطة بالقيادة الخادمة وهي التمکين، مساعدة المرؤوسين على النمو والنجاح، وضع التابعين في المقام الأول، السلوک الأخلاقي، الايثار، الحکمة، الرؤية، الاشراف التنظيمي، والتعرف على القائد.

7)  استهدفت دراسة (Obi et al, 2020) التعرف على العلاقة بين القيادة الخادمة والارهاق العاطفي من خلال صراعات فريق العمل بتوسيط سلوکيات الصراع للقادة وهم (تجنب واجبار وحل المشکلات) کأطراف ثالثة بين الاتباع. وتوصلت الدراسة الى ان القيادة الخادمة ارتبطت بانخفاض صراعات الفريق من خلال سلوکيات القائد تجاه الصراع کطرف ثالث بين الاتباع.

8)  استهدفت دراسة (الراجحي، 2021) تحديد درجة ممارسة قائدات مدارس المرحلة الثانوية للقيادة الخادمة من وجهة نظر المعلمات، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي، وتم تطبيق الدراسة على مجتمع الدراسة المکون من جميع معلمات المرحلة الثانوية بمکة المکرمة. وتوصلت الدراسة الى ان درجة ممارسة قائدات المرحلة الثانوية بمکة المکرمة لأبعاد القيادة الخادمة جاءت مرتفعة وکان ترتيبها على النحو التالي (المحبة والاهتمام بالأخرين، الثقة، خدمة الاخرين، التمکين، الايثار، التواضع).

9)  استهدفت دراسة (حجازي واخرون، 2021) تحديد مدى وجود النقص في رؤية العاملين وأعضاء هيئة التدريس بجامعة عين شمس لأبعاد القيادة الخادمة وقياس أثر ابعاد القيادة الخادمة على تميز الأداء الجامعي. وتوصلت الدراسة الى ان هناک تأثير إيجابي معنوي لأبعاد القيادة الخادمة على تميز الأداء، کما توصلت الدراسة الى ان أکثر ابعاد القيادة الخادمة تأثيرا على تميز الأداء هو تصميم الخطط المقنعة، يليه الاحتواء العاطفي، وان اقل ابعاد القيادة الخادمة تأثيرا وارتباطا على تميز الأداء هو بعد الحکمة والتميز.

10)            استهدفت دراسة (خضير ومحمد، 2021) الکشف عن العلاقة بين القيادة الخادمة وولاء العاملين بما يمتلکه القائد من خصائص، بفحص عينة من الموظفين في شرکة توزيع المنتجات النفطية – فرع کربلاء، حيث حددت الدراسة ان هناک علاقة ارتباط وتأثير ذو دلالة إحصائية بين القيادة الخادمة والولاء التنظيمي. وتوصلت الدراسة الى صحة الفروض الرئيسية والفرعية ووجود علاقة ارتباط وتأثير بين القيادة الخادمة والولاء التنظيمي.

ب‌-     المتغير الثاني: الرسوخ الوظيفيJob Embeddedness:

1- مفهوم الرسوخ الوظيفى :

أشار (الرکابى والحمادى، 2019) الى أن الرسوخ الوظيفي هو" حرص المنظمة على توفير الأجواء الملائمة والإيجابية للعاملين لدعم بقائهم في المنظمة وعدم ترکها ".

وعرفه (Lee & Huang, 2019) بأنه " مجموعة واسعة من التأثيرات التي تؤثر على قرار الموظف بالبقاء في العمل ".

وکما اتفق (عطا الله، 2019) و (Susomrith & Amankwaa, 2019) بأنه " مجموعة واسعة من العوامل البيئية وبعض المؤثرات التي تؤثر على قرار العاملين من أجل البقاء في المنظمة، وتشمل العوامل التنظيمية والعوامل المجتمعية"

وعرف (المبارک، 2020) الرسوخ الوظيفي أنه مصطلح مرتبط بالمنظمة وهو أيضا ارتباطات العاملين بأشخاص وفرق ومجموعات وادراکهم عن مدى ملاءمتها للوظيفة والمنظمة والمجتمع، وستکون التضحية هي الثمن الذي سيدفعونه إذا ما قرروا الرحيل عن المنظمة.

2-  أبعاد الرسوخ الوظيفى :

 من الدراسات التي اطلع عليها الباحثون، اتضح أن کل هذه الدراسات تناولت ثلاثة أبعاد للرسوخ الوظيفى هى (الملاءمة، والروابط، والتضحية)، ولذلک اعتمد الباحثون عليها.

وقد اعتمد الباحث على هذه الابعاد لشمولية هذا المقياس ومناسبته لمجال التطبيق وفيما يلي تعريف کل بعد من هذه الأبعاد.

1/2 الملاءمة Fit:

مدى التناغم بين العاملين من جهة وبين المنظمة التي يعملون بها والمجتمع المحيط بهم من جهة اخرى فهؤلاء العاملين کلما زادت درجة ملاءمتهم قلت درجة نوايا ترک العمل (Shahriari , 2011).

2/2 الروابط Links:

الروابط هي الصلات الرسميه أو غير الرسميه بين الموظف والمنظمة أو الموظفين الآخرين، ويشير الرسوخ الوظيفي الى وجود عدد من الروابط التي تربط الموظف وأسرته بالشبکة النفسية والمالية التي تشمل العمل والأصدقاء غير العاملين، والمجموعات، والمجتمع، والبيئة المادية التي يعيشون فيها، وکلما زادت الروابط کلما زاد الرسوخ الوظيفي Takawira,2012)).

3/2 التضحية Sacrifice:

وأشار (Yao Et al.,2004) بأنها تکلفة الفرصة البديلة التي يتحملها العاملين بسبب فقدانهم للمزايا النفسية والمادية في حالة ترکهم لوظيفتهم الحالية، کاستقرارهم في العمل وفرص ترقياتهم وحوافزهم المستمرة، وترکهم لزملاء العمل وعلاقتهم بهم، وخسارة الانفصال عن المجتمع للانتقال لمجتمع جديد.

3- الدراسات السابقة الخاصة بالرسوخ الوظيفى :

1)  استهدفت دراسة (المبارک، 2020) التعرف على أثر الثقافة التنظيمية على الرسوخ الوظيفي في بيئة الأعمال الکويتية، دراسة ميدانية على قطاع البنوک التجارية. وتوصلت الدراسة الى وجود أثر ذو دلالة إحصائية للثقافة التنظيمية بأبعادها (القيم التنظيمية، المعتقدات التنظيمية، الأعراف التنظيمية، التوقعات التنظيمية) على الرسوخ الوظيفي بأبعاده (الملاءمة، الروابط، التضحية) من وجهة نظر العاملين في البنوک التجارية الکويتية.

2)  استهدفت دراسة (الزيادى، 2020) التعرف على تأثير أبعاد الرسوخ الوظيفى المتمثل في (المواءمة التنظيمية والمواءمة المجتمعية، التضحية التنظيمية والتضحية المجتمعية، الروابط التنظيمية والروابط المجتمعية) على دعم سمعة المنظمة والتعرف على الاختلافات المعنوية للرسوخ الوظيفى ودعم سمعة المنظمة لدى العاملين. وتوصلت الدراسة الى وجود تأثير ايجابى معنوى ذو دلالة إحصائية لأبعاد الرسوخ الوظيفى ککل على دعم سمعة المنظمة.

3)  استهدفت دراسة (سلامة، 2020) التعرف على العلاقة بين الرسوخ الوظيفى وأبعاده (الرسوخ التنظيمى – الرسوخ المجتمعى) ونية ترک العمل من خلال الدور الوسيط التفاعلى لليقظة العقلية. وتوصلت الدراسة الى ان اليقظة العقلية تزيد العلاقة السالبة بين بعد الرسوخ التنظيمى ونية ترک العمل، ولم تزد اليقظة العقلية العلاقة بين بعد الرسوخ المجتمعى ونية ترک العمل.

4)   استهدفت دراسة (Patrick Jr, 2020) فهم تأثيرات انعدام الامن الوظيفى، والرسوخ الوظيفى، والانفصال الاخلاقى على عملية اتخاذ القرار الاخلاقى للمحاسبين المحترفين في بيئة الاعمال. وتوصلت الدراسة الى ان الانفصال الأخلاقي والرسوخ الوظيفي مرتبطان بشکل کبير بالسلوک غير الأخلاقي للمحاسبين، ومع ذلک لم يکن هناک ارتباط معنوى مهم بين انعدام الامن الوظيفي والسلوک غير الأخلاقي للمحاسبين، اما فيما يتعلق بالرسوخ الوظيفي فقد اتضح وجود ارتباط قوى للسلوک غير الأخلاقي والذى اقتصر على الابعاد التنظيمية للرسوخ الوظيفي (الروابط التنظيمية، والتوافق التنظيمي، والتضحية التنظيمية).

5)   استهدفت دراسة (Yu et al., 2020) التعرف على تأثير مهمات العمل لموظفي الفندق على الرضا الوظيفي، والفعالية الذاتية، والنية في ترک العمل، والأداء الوظيفي، والالتزام الوظيفي.وتوصلت الدراسة الى أن الرسوخ الوظيفي يزيد من الرضا الوظيفي، في حين أن الرضا الوظيفي والفعالية الذاتية عملا على تخفيض معدل ترک العمل وزيادة الأداء الوظيفي والالتزام بالوظيفة.

6)   استهدفت دراسة (أبو ليفة، 2021) التعرف على دور بعدى السعادة الوظيفية (الحاجات الشعورية, الحاجات العقلية) في العلاقة بين ابعاد التوازن التنظيمى (الراتب المباشر، والتعويضات، والترقية، وفرص التطوير، والانجاز، وتنوع المهام، والعلاقة بين العاملين، والعلاقة مع الإدارة) وابعاد الرسوخ الوظيفى (الملاءمة التنظيمية، والملاءمة المجتمعية، والروابط مع المنظمة، والروابط مع المجتمع، والتضحية المرتبطة بالمنظمة، والتضحية المرتبطة بالمجتمع). وتوصلت الدراسة الى وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين بعض ابعاد التوازن التنظيمى وبعدى السعادة الوظيفية, ووجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين بعض ابعاد التوازن التنظيمى وابعاد الرسوخ الوظيفى, کما توصلت الدراسة الى وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين الحاجات العقلية والتضحية المرتبطة بالمجتمع, کما توصلت الدراسة الى ان بعدى السعادة الوظيفية کمتغير وسيط أدى الى زيادة العلاقة الموجبة بين بعض ابعاد التوازن التنظيمى و بعض ابعاد الرسوخ الوظيفى.

7)  استهدفت دراسة (السيد واخرون، 2021) بيان أثر القيادة الابوية في تحقيق الرسوخ الوظيفى في الشرکة المصرية للاتصالات، تم تقسيم القيادة الابوية الى ثلاثة ابعاد تمثلت فى (القيادة الخيرة، القيادة الأخلاقية، القيادة المستبدة)، وتم تقسيم ابعاد الرسوخ الوظيفى الى أربعة ابعاد تمثلت في (التوافق مع المنظمة والخسارة المتعلقة بالمنظمة، التوافق مع المجتمع والخسارة المتعلقة بالمجتمع، الروابط مع المنظمة، الروابط مع المجتمع).

وتوصلت الدراسة الى توافر بعدى القيادة الخيرة والقيادة الأخلاقية کبعدين للقيادة الابوية، مع عدم توافر بعد القيادة المستبدة کأحد ابعاد القيادة الابوية لدى العاملين بالشرکة المصرية للاتصالات، کما توصلت الدراسة الى توسيط ثلاثة ابعاد للرسوخ الوظيفى لدى العاملين بالشرکة المصرية للاتصالات وهى بعد التوافق مع المنظمة والخسارة المتعلقة بالمنظمة، وبعد التوافق مع المجتمع والخسارة المجتمعية، وبعد الروابط مع المنظمة، مع عدم توافر بعد الروابط مع المجتمع، کما ان التوافق مع المنظمة والخسارة المتعلقة بالمنظمة يتأثران تأثيرا طرديا ومعنويا باثنين من ابعاد القيادة الابوية وهما القيادة الخيرة، والقيادة المستبدة.

8)      استهدفت دراسة (zia et.al, 2021) التعرف على تأثير القيادة الخادمة على سلوک المواطنة التنظيمية ونوايا ترک العمل وأداء العمل من خلال توسيط الرسوخ الوظيفى.

وتوصلت الدراسة الى ان الرسوخ الوظيفى وسيط فعال بين القيادة الخادمة ونتائج العمل کما يمکن لادارة الفندق استخدام الرسوخ الوظيفى لتعزيز سلوک المواطنة التنظيمية وتخفيض نوايا ترک العمل.

9)  استهدفت دراسة (جبار ومحمد، 2021) التعرف على تأثير الابداع التقنى على براعة إدارة الموارد البشرية من خلال الرسوخ الوظيفى في شرکة الاتحاد للصناعات الغذائية . وتوصلت الدراسة الى ان قدرة الشرکة على إدارة مواردها البشرية فى تحسين مستوى ابداعها التقنى بشکل مباشر والاستعانة بالرسوخ الوظيفى بشکل غير مباشر.

10)  استهدفت دراسة (عشرى، 2021) اختبار اثر مناخ العمل الاخلاقى بوصفه متغيرا مستقلا متعدد الابعاد، والروحانية في مکان العمل بوصفها وسيطا تفاعليا على الرسوخ الوظيفى لدى العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة. وتوصلت الدراسة الى وجود علاقة معنوية مباشرة بين مناخ العمل الاخلاقى وکل من الروحانية في مکان العمل والرسوخ الوظيفى، کما توصلت الى وجود علاقة معنوية مباشرة بين الروحانية في مکان العمل والرسوخ الوظيفى، بالإضافة الى وجود أثر للروحانية في مکان العمل في العلاقة بين مناخ العمل الأخلاقي والرسوخ الوظيفى.

وفى ضوء ماتم عرضة في الإطار الفکرى والدراسات السابقة، يمکن الوصول الى ما يلى:

1. تناولت معظم الدراسات السابقة والتي اتيح للباحث فرصة الاطلاع عليها أن القيادة الخادمة سلوک يمارس من قبل القائد للاهتمام بالأتباع اولا، ويکون الهدف منها تحقيق مصالح الجامعة.
2. وجود اتفاق بين معظم الدراسات والأبحاث العلمية في حدود علم الباحث حول أبعاد الرسوخ الوظيفى، وهو ما دفع الباحث الى الاعتماد على ذلک  في الدراسة الحالية.
3. ندرة الدراسات السابقة التي تناولت بالدراسة والتحليل في حدود علم الباحث العلاقة بين القيادة الخادمة والرسوخ الوظيفى.
4. على الرغم من أهمية النتائج التي توصلت إليها الدراسات الأجنبية في هذا المجال، إلا أن هذه النتائج قد لا تتفق مع واقع التطبيق في البيئة العربية بوجه عام، والمصرية بوجه خاص، مما يعکس أهمية تناول تأثيرالقيادة الخادمة على الرسوخ الوظيفى من الناحية التطبيقية في البيئة المصرية.

ثانيًا: مشکلة الدراسة:

في محاولة من الباحث لتفهم أبعاد المشکلة والتعرف على مختلف جوانبها، قام الباحث بإجراء دراسة استطلاعية (*) في الفترة من 17/01/2020 حتى 22/02/2020 من خلال اعداد قائمة استقصاء مبدئية لعينة ميسرة عددها (40) مفردة من العاملين بالکادر العام بجامعة المنصورة، وذلک لاستطلاع آرائهم حول متغيرات الدراسة، وفى ضوء تحليل البيانات.

 يرى40% من مفردات العينة وجود انخفاض في مستوى إدراک العاملين لسلوکيات القيادة الخادمة  مقارنة بالوسط الحسابي، بينما يرى 5‚22% من مفردات العينة وجود ارتفاع في مستوى إدراک العاملين لسلوکيات القيادة الخادمة مقارنة بالوسط الحسابي في الکادر العام لجامعة المنصورة، في حين أن نسبة 37.5% محايدون بهذا الشأن.

يرى 45% من مفردات العينة وجود انخفاض في مستوى الرسوخ الوظيفي مقارنة بالوسط  الحسابي، بينما يرى 30% من مفردات العينة وجود ارتفاع في مستوى الرسوخ الوظيفي مقارنة بالوسط الحسابي في الکادر العام بجامعة المنصورة، في حين أن نسبة 25% محايدون بهذا الشأن.

وفى ضوء نتائج الدراسة الاستطلاعية ومراجعة الدراسات السابقة يمکن للباحث صياغة المشکلة في" وجود انخفاض في مستوى الرسوخ الوظيفي لدي العاملين بالکادر العام بجامعة المنصورة، وقد يکون ذلک ناتجاَ عن انخفاض مستوى شعور العاملين بممارسات القيادة الخادمة، الأمر الذي يثير التساؤل الآتي:

ü     هل يوجد تأثير للقيادة الخادمة على الرسوخ الوظيفى ؟

ثالثاً: أهداف الدراسة:                          Study Objectives   

ü     التعرف علي تأثير القيادة الخادمة على الرسوخ الوظيفى.

رابـعاً: فروض الدراسة:                             Study Hypotheses   

تسعى هذه الدراسة إلى اختبار مدى صحة الفرض التالي:

ü     لا يوجد تأثير معنوي للقيادة الخادمة على الرسوخ الوظيفى.

وفى ضوء أهداف هذه الدراسة، والأدبيات السابقة، وفرضيات الدراسة، وفى حدود تشخيص مشکلة الدراسة، تم اقتراح اطار يوضح التأثيرات المتوقعة بين متغيرات الدراسة، وذلک على النحو الموضح في الشکل رقم (1).

شکل رقم (1)

إطار مقترح يوضح العلاقة بين متغيرات الدراسة

خامسا : أهمية الدراسة:

يمکن توضيح أهمية الدراسة على المستويين العلمي والتطبيقي على النحو التالي:

أ‌.      الأهمية العلمية:

تنبع الأهمية العلمية لهذه الدراسة ممايلى:

1.  أهمية المتغيرات التي تشملها الدراسة، ومن أهميتها للمنظمات القيادة الخادمة والرسوخ الوظيفي.
2. المساهمة في التأصيل النظري لموضوعي القيادة الخادمة والرسوخ الوظيفي.
3. البحث في أحد أهم الموضوعات المرتبطة ارتباطاَ مباشراَ بالمورد البشرى، القيادة الخادمة وتأثير القائد الخادم على تابعيه، الأمر الذى ينعکس على أداء العاملين وکفاءتهم ورسوخهم الوظيفى.  
4. أهمية ودرجة حساسية التحديات التي تواجه منظمات الأعمال فيما يتعلق باستنزاف الموارد البشرية بسبب نوايا ترک العمل سواء جبرا او طوعا، وتعتبر هذه الدراسة إضافة الى البحوث والدراسات  السابقة التي تناولت القيادة الخادمة والرسوخ الوظيفي، بالإضافة الى الاستفادة من قبل الباحثين، وتقديم نموذج مختلف لم تتطرق اليه الدراسات السابقة في بيئة الاعمال المصرية بوجه عام، وفى قطاع الجامعات بوجه خاص.

ب‌.  الأهمية التطبيقية:

      تتمثل الأهمية التطبيقية لهذه الدراسة:

1.   مواصلة الجهود البحثية المرتبطة بالقيادة الخادمة خاصة وأن هناک حاجة ملحه لإجراء المزيد  من الدراسات التطبيقية المرتبطة بتفسير سلوکيات القيادة الخادمة و أثر ذلک على الرسوخ الوظيفي.
2. مساعدة المسؤولين بالکادر العام بجامعة المنصورة على الوقوف على معرفة حقيقة تأثير أبعاد القيادة الخادمة على الرسوخ الوظيفي بها.
3. يعتبر متغير القيادة الخادمة ومتغير الرسوخ الوظيفي للعاملين بالکادر العام بجامعة
       المنصورة من المتغيرات المؤثرة في فعالية الأداء والتي تؤثر على فعالية المنظمة.
4. أهمية مجال التطبيق والمتمثل في العاملين بالکادر العام بجامعة المنصورة والذي
        يمثل رکيزة هامة من رکائز تحقيق رسالة الجامعة والتي تتطلب علاقة الحب والود   
        بين القائد وتابعيه، وأيضا درجة رسوخ العاملين في وظائفهم.
5. تقدم هذه الدراسة للمسئولين اطاراً علمياً يمکن من خلاله الالمام بالمتغيرات ذات العلاقة  بالقيادة الخادمة وإجراء التعديلات اللازمة من أجل زيادة الرسوخ الوظيفي لدى العاملين بالکادر العام بجامعة المنصورة.

سادسا: منهجية الدراسة:             Methodology      

1. نوع البيانات المطلوبة ومصادرها:    

النوع الأول: البيانات الثانوية: تم استخدام هذا النوع من البيانات في تأصيل الإطار الفکري للمتغيرات التي ترتبط بموضوع الدراسة، وقد استمدت هذه البيانات من خلال الاطلاع على مجموعة من المراجع التي تضمنت الکتب والدوريات العربية والأجنبية.

النوع الثاني: البيانات الأولية: تمثلت هذه البيانات في التعرف على آراء مفردات عينة الدراسة عن القيادة الخادمة، والروابط الوظيفية، واستمدت هذه البيانات من خلال تصميم قائمة استقصاء تم إعدادها خصيصاً لهذا الغرض وذلک في ضوء نتائج البحوث والدراسات العلمية السابقة.

1. مجتمع وعينة الدراسة:              Study Sample and Population

يتکون مجتمع الدراسة في العاملين بالکادر العام - مثبتين بجامعة المنصورة والبالغ عددهم (25300) مفردة، ولتحديد حجم العينة تم الإستعانة بالجداول الإلکترونية^([1]) المعدة لتحديد حجم العينات بحدود خطأ (5%) ومعامل ثقة (95%) مع افتراض أن الخصائص المطلوب دراستها في المجتمع متوافرة بنسبة (50%)، وبناءً عليه يصبح حجم العينة المسحوبة من مجتمع الدراسة (379) مفردة ووصلت نسبة الاستجابة 100%، ويوضح الجدول التالى رقم (1) توزيع حجم العينة من العاملين بالکادر العام موضع الدراسة:

جدول رقم (1)

أعداد العاملين بالکادر العام - مثبتين بجامعة المنصورة

    المصدر: إعداد الباحث اعتمادا على نظام الفاروق لإدارة الموارد البشرية بجامعة المنصورة لعام (2021) لقطاعي التعليم والمستشفيات.

3. قياس متغيرات الدراسة:

القيادة الخادمة: وتم الاعتماد على مقياس ((Barbaruto & Wheeler, 2006  والذي يتضمن خمسة أبعاد هي (الإيثار، الإحتواء العاطفى، الحکمة، الإقناع، مراعاة البعد الإجتماعى).

الرسوخ الوظيفي: تم الاعتماد على مقياس (Mitchell et al., 2001) والذي يتضمن ثلاثة أبعاد هي (الروابط، والملاءمة، والتضحية).

سابعا: أداة جمع البيانات الأولية:

اعتمد الباحث في تجميع بيانات الدراسة الميدانية من مصادرها الأولية على قائمة استقصاء، تم إعدادها خصيصاً لهذا الغرض في ضوء نتائج البحوث والدراسات السابقة، وتضمنت هذه القائمة مجموعة من الأسئلة لقياس متغيرات الدراسة.

ثامنا : اختبار الصدق والثبات:

1-    اختبار صدق المقياس:                                                 Validity

قام الباحث بعرض قائمة الاستقصاء على مجموعتين من المحکمين تتمثل المجموعة الأول في المحکمين العلميين، بينما تتمثل المجموعة الثانية في المحکمين من مفردات عينة الدراسة الميدانية، وذلک للتأکد من صدق الاستقصاء من الناحيتين العلمية والتطبيقية، وذلک على النحو التالي:

تم عرض الاستقصاء في صورته الأولية على مجموعة من أعضاء هيئة التدريس بقسم إدارة الأعمال^(*)، وقد أبدي هؤلاء المحکمون بعض الملاحظات على قائمة الاستقصاء وذلک من النواحي العلمية والموضوعية، والشکلية واللغوية أيضاً حيث تم حذف بعض الألفاظ واستبدلها بألفاظ أخري وأشاروا إلى أنها أوقع أثراً في الاستقصاء من الألفاظ التي استخدمها الباحث، کما أنها تتسق مع الناحية العلمية، کما حذف البعض الآخر منهم بعض العبارات وأوصوا بإضافة عبارات أخري لتکون ذات دلالة أوضح. کما تم عرض قائمة الاستقصاء بعد تعديلها وفقاً لملاحظات المحکمين العلميين، على عشرين مفردة تم اختيارهم بطريقة عشوائية من بين عينة الدراسة، وذلک للتعرف على مدى فهمهم وتمييزهم لعبارات قائمة الاستقصاء، وقد أخذ الباحث کل الملاحظات في اعتباره عند تعديل قائمة الاستقصاء وصياغتها في صورتها النهائية.

2-    اختبار ثبات المقياس:                                            Reliability

استخدم الباحث معامل ألفا لکرونباخ لاختبار ثبات الاستقصاء، حيث قام بتوزيع قائمة الاستقصاء على أربعة وعشرين من العاملين تم اختيارهم بطريقة عشوائية من العاملين بالکادر العام بجامعة المنصورة، کما قام بإجراء التحليل الإحصائي عليها، ومن نتائج التحليل الإحصائي توصل الباحث إلي أن جميع قيم معامل الثبات لجميع المتغيرات والأبعاد قيم مقبولة^([2]*)، ويمکن توضيح نتائج اختبار الثبات لمتغيرات الدراسة على النحو التالي:

جدول (2)

 نتائج اختبار الثبات والصدق للمتغيرات المستخدمة في الدراسة

المصدر: من إعداد الباحث بناءا على نتائج لتحليل الإحصائى

أظهرت نتائج اختبار الثبات التي يوضحها الجدول رقم (2) أن قيم معاملات الثبات الخاصة بقياس متغير القيادة الخادمة جميعها قيم مقبولة، حيث بلغت قيمة معامل ألفا لکرونباخ لهذا المقياس بصورة إجمالية (0.664)، کما بلغت قيمة معامل ألفا (0.807) لبُعد الايثار، و(0.743) لبُعد الاحتواء، و(0.685) لبُعد الحکمة، کما بلغت(0.716) لبعد الاقناع، وبلغت (0.731) لبعد مراعاة البعد الاجتماعي.

کما أظهرت نتائج اختبار الثبات أن قيم معاملات الثبات الخاصة بقياس متغير الرسوخ جميعها قيم مقبولة، حيث بلغت قيمة معامل ألفا لکرونباخ لهذا المقياس بصورة إجمالية (0.746)، کما بلغت قيمة معامل ألفا لبُعد الملائمة (0.786)، و(0.754) لبُعد الروابط، و (0.833) لبُعد التضحية، مما يشير إلى ثبات هذا المقياس.

تاسعا: اختبار الفروض:

1-               تأثير أبعاد القيادة الخادمة علي أبعاد الرسوخ الوظيفى :

لدراسة تأثير أبعاد القيادة الخادمة على أبعاد الرسوخ الوظيفى، قام الباحث بصياغة الفرض السالف ذکره من فروض الدراسة والذي ينص على أنه "لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة على أبعاد الرسوخ الوظيفى "، ويشتق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:

1/1 لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة على الملاءمة.

1/2 لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة على الروابط.

1/3 لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة على التضحية

الفرض الفرعى (1/1): لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة علي الملاءمة:

وأظهر التحليل الاحصائى الذى تم اجرائه باستخدام تحليل الإنحدار المتعدد النتائج الخاصة بهذا التأثير کما هو موضح بالجدول التالى رقم (3):

جدول (3)

نتائج تحليل الإنحدار المتعدد التى توضح أثر أبعاد القيادة الخادمة علي الملاءمة

** معنوي عند مستوى01‚0.

المصدر: من إعداد الباحث من نتائج التحليل الاحصائي.

ويوضح الجدول (3) ما يلي:

أ‌.     ثبت معنوية النموذج ککل، حيث بلغت قيمة F 86.494 بمستوى معنوية (000‚0**)

ب‌. تفسر أبعاد القيادة الخادمة مجتمعة حوالي 53.7% من التغير الحادث في الملاءمة، حيث أن معامل التحديد   R²يساوي 537‚0، أما الباقي وهو 46.3% فيرجع الي عوامل أخري لم يتضمنها نموذج الدراسة.

ت‌. توجد علاقة تأثير ايجابية لکلٍ من أبعاد القيادة الخادمة على الملاءمة حيث أن قيمة  β تتراوح ما بين (014‚0) کأدنى قيمة و (453‚0) کأعلى قيمة.

ث‌. يعد بُعد الحکمة أکثر أبعاد القيادة الخادمة تأثيراً على الملاءمة حيث بلغت قيمة β0.453 بينما احتل الايثار المرتبة الأخيرة من حيث قوة تأثيرها على الملاءمة.

ج‌.  يوجد تأثير معنوي لکلٍ من الايثار، الحکمة، مراعاة البعد الاجتماعى علي الملاءمة  بينما لا يوجد تأثير معنوى لبُعدى الاحتواء العاطفى والاقناع علي الملاءمة.

          مما سبق يمکن للباحث تفسير هذه النتائج بأنه کلما ادرک العاملين بأن رئيسهم يفضل مصلحتهم الشخصية على مصلحته الخاصة، وأن الرئيس يتعدى نطاق واجبه الرسمي للوفاء باحتياجاتهم، وأن الرئيس يمتلک القدرة على الالمام بالمتغيرات البيئية المحيطة. ساهم ذلک في التوافق والملاءمة في العمل کأحد أبعاد الرسوخ الوظيفى.

الفرض الفرعى (1/2): لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة علي الروابط  :

وأظهر التحليل الاحصائى الذى تم اجرائه باستخدام تحليل الإنحدار المتعدد النتائج الخاصة بهذا التأثير کما هو موضح بالجدول التالى رقم (4):

جدول رقم (4)

نتائج تحليل الإنحدار المتعدد التى توضح أثر أبعاد القيادة الخادمة علي الروابط 

** معنوي عند مستوى01‚0. 

المصدر: من إعداد الباحث من نتائج التحليل الاحصائي.

ويوضح الجدول (4) ما يلي:

أ‌.        ثبت معنوية النموذج ککل، حيث بلغت قيمة F  960.628 بمستوى معنوية (000‚0**)

ب‌.    تفسر أبعاد القيادة الخادمة مجتمعة حوالي 92.8 % من التغير الحادث في الروابط، حيث أن معامل التحديد   R²يساوي 928‚0، أما الباقي وهو7.2% فيرجع الي عوامل أخري لم يتضمنها نموذج الدراسة.

ت‌.    توجد علاقة تأثير ايجابية لکلٍ من أبعاد القيادة الخادمة على الروابط حيث أن قيمة  β تتراوح ما بين (020‚0) کأدنى قيمة و (532‚0) کأعلى قيمة.

ث‌.    يعد بُعد الاحتواء العاطفى أکثر أبعاد القيادة الخادمة تأثيراً على الروابط حيث بلغت قيمة β0.532  بينما احتل بعد الحکمة المرتبة الأخيرة من حيث قوة تأثيرها على الروابط.

ج‌.     يوجد تأثير معنوي لکلٍ من الإيثار والاحتواء العاطفى والحکمة علي الروابط بينما لا يوجد تأثير معنوى لبُعد الاقناع ومراعاة البعد الاجتماعى علي الروابط

مما سبق يمکن للباحث تفسير هذه النتائج بأنه کلما شعر الفرد ان رئيسه يبذل اقصى ما في وسعه لخدمته، وان رئيسه يتمتع بالقدرة على توفير الدعم النفسى، فضلا عن توقعه بنتائج القرارات المتخذه بشکل فعال، الأمر الذى يساهم في تعزيز الروابط التنظيمية و المجتمعية لدي العاملين کأحد أبعاد الرسوخ الوظيفي.

الفرض الفرعى (1/3): لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة الخادمة على التضحية:

وأظهر التحليل الاحصائى الذي تم اجرائه باستخدام تحليل الإنحدار المتعدد النتائج الخاصة بهذا التأثير کما هو موضح بالجدول التالى رقم (5):

جدول (5)

نتائج تحليل الإنحدار المتعدد التى توضح أثر أبعاد القيادة الخادمة علي التضحية  

** معنوي عند مستوى01‚0.

المصدر: من إعداد الباحث من نتائج التحليل الاحصائي.

ويوضح الجدول (5) ما يلي:

أ‌.        ثبت معنوية النموذج ککل، حيث بلغت قيمة F 1186.537 بمستوى معنوية (000‚0**)

ب‌.    تفسر أبعاد القيادة الخادمة مجتمعة حوالي 94.1% من التغير الحادث في التضحية، حيث أن معامل التحديد   R²يساوي 941‚0، أما الباقي وهو 5.9% فيرجع الي عوامل أخري لم يتضمنها نموذج الدراسة.

ت‌.    توجد علاقة تأثير ايجابية لکلٍ من أبعاد القيادة الخادمة على التضحية حيث أن قيمة β تتراوح ما بين (020‚0) کأدنى قيمة و (423‚0) کأعلى قيمة.

ث‌.    يعد بُعد الحکمة أکثر أبعاد القيادة الخادمة تأثيراً على التضحية حيث بلغت قيمة β0.423 بينما احتل الاحتواء العاطفى المرتبة الأخيرة من حيث قوة تأثيره على التضحية.

يوجد تأثير معنوي لکلٍ من الإحتواء العاطفى والحکمة والإقناع ومراعاة البعد الإجتماعى  
   على التضحية بينما لا يوجد تأثير معنوى لبُعد الإيثار علي التضحية.

مما سبق يمکن للباحثين تفسير هذه النتائج بأنه کلما ادرک العاملين بدعم رئيسهم في حل المشکلات النفسية وتفسير مايدور من المتغيرات الحادثة، وامتلاک القدرة على الاقناع بقبول الأعمال المکلفين بها، والاهتمام بالممارسات الأخلاقية في الدور الاجتماعى، فان ذلک يعزز من سلوکيات التضحية کأحد أبعاد الرسوخ الوظيفى.

                                                                            عاشراَ: نتائج اختبار فروض الدراسة:

بيانات اختبارات الفروض مجموعة من النتائج تم توضيحها بالجدول رقم (6):

جدول رقم (6)  ملخص لاختبار فروض الدراسة

المصدر: أعده الباحث فى ضوء اختبارات فروض الدراسة.

تتمثل نتائج الدراسة فيما يلى:

• يوجد تأثير معنوي لأبعاد القيادة الخادمة علي الملاءمة.
• يوجد تأثير معنوي لأبعاد القيادة الخادمة علي الروابط .
• يوجد تأثير معنوي لأبعاد القيادة الخادمة علي التضحية .

حادى عشر: التوصيات:

في ضوء نتائج الدراسة تم تناول توصيات الدراسة من خلال الترکيز علي ( مجال التوصية– التوصية - آليات تنفيذ التوصية – الجهة المسئولة عن تنفيذ التوصية) وهذا مايوضحة الجدول رقم (7) التالي:

جدول رقم (7)

توصيات الدراسة

المصدر:اعداد الباحث

کما يقترح الباحث بعض الأفکار کمجالات لبحوث مستقبلية، وذلک على النحو التالي:

1. العلاقة بين الغطرسة التنظيمية والرسوخ الوظيفى.
2. توسيط اختراق العقد النفسي في العلاقة بين سلوکيات المواطنة التنظيمية والرسوخ الوظيفي.
3. الدور المعدل للسمات الشخصية في العلاقة بين القيادة السامة والرسوخ الوظيفي.
4. الدور المعدل للمتغيرات التنظيمية والديموغرافية في العلاقة بين القيادة الخادمة والرسوخ الوظيفى.
5. اجراء دراسة مقارنة فيما يتعلق بمتغيرات الدراسة ( القيادة الخادمة والرسوخ الوظيفى) بين الجامعات الخاصة والجامعات الحکومية.