الإستغراق الوظيفي كمتغير وسيط فى العلاقة التفاعلية بين الإرتباط الوظيفي وإبداع للعاملين (دراسة تطبيقية بمستشفيات جامعة المنصورة)

 

 

 

الإستغراق الوظيفي كمتغير وسيط فى العلاقة التفاعلية

بين الإرتباط الوظيفي وإبداع للعاملين

(دراسة تطبيقية بمستشفيات جامعة المنصورة)

 

د / هانئ عبد المنعم محمد خليفه

أستاذ مساعد إدارة الأعمال –  كلية العلوم والدراسات الإنسانية بالقويعية

 جامعة شقراء- الممكلة العربية السعودية

 

مدرس إدارة الأعمال - معهد النيل العالي للعلوم التجارية

وتكنولوجيا الحاسب بالمنصورة

hkhalifa@su.edu.sa

 

00966538446324

 

 

 

 

• 2022 -

 

 

 

 

الملخص:

      تتناول هذه الدراسة بيان الدور الوسيط للإستغراق الوظيفي وتأثيره فى العلاقة التفاعلية بين الإرتباط الوظيفي وإبداع العاملين بالتطبيق على مستشفيات جامعة المنصورة، وكذلك الكشف عن العلاقة بين أبعاد الإرتباط الوظيفي والإستغراق الوظيفي، والتعرف على  العلاقة بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين، التعرف على العلاقة بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين، وتحديد التأثيرات المباشرة لأبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي، وتحديد التأثيرات المباشرة لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين، تحديد التأثيرات المباشرة لأبعاد الإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين، تحديد التأثيرات غير المباشرة لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة.

    وقام الباحث بحصر مجتمع الدراسة، ويشمل مجتمع هذة الدراسة بمستشفيات جامعة المنصورة، وكانت حجم العينة (360) مفردة. بازرعة (1996). حيث بلغ عدد إستمارات الإستقصاء الصالحة للتحليل (312) إستمارة بما يمثل نسبة إستجابة (96.6%) من إجمالى الإستمارات الموزعة، وذلك بعد إستبعاد الإستمارات غير المستردة والإستمارات التى لم تستوفى بالكامل.

    وقد توصلت الدراسة إلى وجود توجد علاقة إرتباط  معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفى والإستغراق الوظيفي، توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين، توجد علاقة إرتباط معنوية بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين، يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي، يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين، يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين، يقل التأثير المعنوى لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة.

 

الكلمات المفتاحية :

الإرتباط الوظيفي، الإستغراق الوظيفي، إبداع العاملين ، مستشفيات جامعة المنصورة.

 

Abstract

      This study deals with the statement of the mediating role of job involvement and its impact on the interactive relationship between job engagement and job creativity for workers applied to Mansoura University hospitals, as well as revealing the relationship between the dimensions of job engagement and job involvement, and identifying the relationship between the dimensions of job engagement on job creativity, identifying the relationship between Job involvement and job creativity, determining the direct effects of the dimensions of job engagement on job involvement, determining the direct effects of the dimensions of job engagement on job creativity, determining the direct effects of the dimensions of job involvement on job creativity, determining the indirect effects of the dimensions of job engagement on job creativity through the mediation of job involvement The employees of Mansoura University Hospitals.

    The researcher limited the study population, and the population of this study includes workers in Mansoura University hospitals, and the sample size was (360) single. Bazara (1996). Where the number of survey forms valid for analysis reached (312) forms, which represents a response rate of (96.6%) of the total distributed forms, after excluding the non-refundable forms and the forms that were not fully completed.

    The study concluded that there is a significant correlation between the dimensions of job engagement and job involvement, there is a significant correlation between the dimensions of job engagement on job creativity, there is a significant correlation between job involvement and job creativity, there is a direct significant effect of the dimensions of job engagement on job involvement, there is There is a direct significant effect of the dimensions of job engagement on job creativity. There is a direct significant effect of the dimensions of job involvement on job creativity.

key words :

Career, job creativity for employees, Mansoura University Hospitals..

• المقدمة:

    بدأ الإهتمام بإدارة الموارد البشرية كتخصص مستقل مع بداية هذا القرن إنطلاقاً من كون الموظفين هم جوهر وأساس نجاح العمل فى المنظمات والمحرك الرئيسي لتحقيق اهدافها، ولا يمكن للعاملين أن يشاركوا مشاركة بناءة فى تحقيق ذلك لا بد وأن تعتمد على الموارد البشرية ولا يمكن للعاملين أن يشاركوا مشاركة بناءة فى تحقيق أهداف المنظمة. أبو شيخة (2010)

   وقد أصبح الإستغراق الوظيفي احد القضايا المهمة فى إدارة الموارد البشرية حيث أن له علاقة بعدد من المتغيرات المتصلة بسلوك العاملين فى منظمات العمل، فالإستغراق أن يحب الفرد عمله وأن يكون مهتماً به. محمود (2013)

كذلك تٌحتم على هذه المنظمات مواجهة مثل هذه التحديات بسرعة وفى ذات الوقت بكفاءة وفعالية، بالبحث عن وسائل تحقق النجاح و التطور والتميز فى المنظمات. و للتخلص من هذه المشكلة لا بد من البحث عن وسائل أخرى، تدفع بالمنظمة إلى التطور والنجاح من خلال عنصر التفرد، ومن أهم هذه الوسائل "إبداع العاملين" الذى يُعد أداة خاصة فى أيدى المنظمات التى تسعى للريادة، من خلال إستغلالها التغيرات التى تعتبر فرصة للمنظمات.

    ويعرض الباحث فيما يأتى الإطار النظري، والدراسات السابقة، ومشكلته وتساؤلاته، وأهدافه، وأهميته، وفروضه، يلى ذلك توضيح لمنهجية الدراسة. وتقييم الصدق والثبات فى المقاييس المستخدمه به، ثم عرض لنتائج البحث، ومناقشة لهذه النتائج، وتوجهات لبحوث مستقبلية.

• الإطار النظرى للبحث

وفيه يعرض الباحث مفاهيم، وأبعاد متغيرات البحث، وذلك على النحو الآتى:

الإرتباط الوظيفي:

     حين عرفه الحنفيات والحرايزة  (2022) بأنه هو بأنه حالة ذات نتائج إيجابية تتولد لدى الأفراد العاملين بالمنظمة من حيث ارتباطهم بها بشكل وثيق، مما يعزز الروح المعنوية لديهم من حيث اعتبارهم جزءاً لا يتجزأ من المنظمة، وبالتالي تحقيق أهداف كلا الطرفين المنظمة والفرد في آن واحد.

     وعرفه الماضى والشنيفي (2021) على أنه تلك العلاقة الإيجابية المرتبطة بين الموظف والمنظمة التي يعمل بها، التي تنتج من التزام الفرد الموظف عقليًا وعاطفيًا تجاه منظمته، ورغبته الشديدة لبذل أقصى الجهود لتحقيق أهداف المنظمة وسعيًا لنجاحها والرغبة في البقاء في المنظمة.

وعرفه Ampofo (2020) بأنه الإرتباط النفسي بين الفرد ووظيفته، حيث يشعـر الفــرد بالحيوية والحماس والتفاني، والإستغراق في العمل.

     كما عرفه Tensay and Singh (2020)  بأنه حالة إيجابية تعكس مـدي ارتباط وحب الفــرد الشديد لوظيفته، حيث تعد ذات بعد محوري في حياته وفى تقديره لذاته.

     وحيث عرفه 2019))  Kim et al., بأنه هو حالة مرتبطة بعقل العاملون تجعلهم يحبون العمل.

أبعاد الإرتباط الوظيفي : -

    وفى ضوء الدراسات العلمية السابقة فإن الإرتباط الوظيفي تتضمن مجموعة من الأبعاد الأساسية إتفقت معظم الدراسات السابقة عليها Ampofo (2020) &  Nazir and Islam (2020) & Han and Law (2020) & Tensay and Singh (2020) & Srivastava and Singh (2020) وهى كالتالى:

• الحيوية.
• التفانى.
• الإنهماك.

        ومن ثم سوف يعتمد الباحث على هذه الأبعاد الأساسية فى تلك الدراسة. وفيما يلى عرضاً موجزاً لهذه الأبعاد وذلك على النحو التالى:

 

 

• الحيوية:

عرفها  Han and Law (2020)بأنها تشير إلى النشاط والقدرة على مقاومة ضغوط العمل بشكل فعال، وكذلك الإصرار والمثابرة في مواجهة تلك الضغـوط، و مدي استعداد الفـــرد لبذل المزيد من الجهد فى عمله.

• التفانى:

عرفها Tensay and Singh (2020) بأنها يشير إلى جـديــة الفرد في إنجاز مهام العمل، وإحساسه بقيمة وأهمية العمل الذي يقوم به، وإحساسه بالفخر والتحدي عند ممارسة عمله .

• الإنهماك:

عرفها Srivastava and Singh (2020) بأنها يشير إلى الشغف والاستغراق الشديد في العمل، فالفــرد لا يشعــر بمـرور الوقت أثنــاء العمـل، حيث يحتل العمل الجزء األكبر من اهتمــام الفــرد.

• الإستغراق الوظيفي:

   عرفه علي (2021) بأنه حب الفرد لعمله وأن يكون مهتماً بعمله بشكل صادق وحقيقي.

   وعرفه الرميدي ومحمد (2020) بأنه الارتباط والاندماج النفسي والذهني والوجداني للفرد مع وظيفته بشكل يجعله أكثر استمتاعًا أثناء أداء عمله.

    فى حين عرفه أبو رية (2020) بأنه شعور العمال أو الموظفين بالسعادة والراحة النفسية عند أدائهم لمهامهم وأعمالهم لدرجة الاستعداد لبذل جهد إضافى بدون مقابل فى سبيل إنجاز تلك المهام الموكلة إليهٌم، ولذا فهو حالة من اندماج الموظف للعمل من خلال استخدام قدراته للوصول إلى أفضل جودة بالعمل.

    وعرفه عبدالفتاح (2018) بأنه الارتباط النفسي بالعمل، بحيث يكون منهمكاً فيه بجدية، حيث أن العامل الذي يكون منهمكاً وإندماجه عالياً فى عمله يؤدى مختلف الأنشطة التى يتضمنها عمله بجد ونشاط.

    وعرفه الزبيدى (2017) على أنه حالة يكون فيها الموظف مهتماً بمستقبل منظمته من خلال توجيه جهده بالكامل لصالح المنظمة.

     كما عرفه Rizwan et al., (2011) على أنه الإرتباط الوجداني والتوافق النفسي مع العمل الذي يحقق له الشعور بالذات و الثقة بالنفس. و يعد الإستغراق الوظيفي مرحلة متقدمة من الإلتزام التنظيمي وهو التطابق الروحى والعقلي مع العمل و المنظمة وما ينتج عنه من شعور بالرضا و الإنتماء و تحقيق الذات.

أبعاد الإستغراق الوظيفي : -

وفيما يتعلق بأبعاد الإستغراق الوظيفي تبين أن دراسة2010) )Rich et al.,  Bui et al., (2017 ، Rizwan et al.,  (2011  إقتترحت أبعاد للإستغراق الوظيفي، وهو ما سوف تعتمد عليه الدراسة الحالية وهى الإستغراق الإدراكي المعرفي، الإستغراق العاطفي، الإستغراق الجسدي. وفيما يلى توضيح لهذه الأبعاد:

• الإستغراق الإدراكي المعرفى.

عرفها2010) )Rich et al.,  بأنها انغماس الافراد بشكل كامل في ممارسة عملهم والتركيز بشكل مكثف على المهمة التي اعطيت لهم.

• الإستغراق العاطفي.

عرفها Rizwan et al., (2011)  على أنها هو مدي قوة استمتاع الفرد وحبه لوظيفته، كما تدل على وجود علاقة قوية بين عواطف ومشاعر الموظف بين موظفيه مما يعمل على إظهار مشاعر الحماس والفخر.

• الإستغراق الجسدي.

عرفهاBui et al., (2017)   بأنها تعنى توجيه الطاقات الجسدية والمادية نحو إنجاز وتحقيق وظيفة معينه على أكمل وجه.

• إبداع العاملين:

     عرفه الغيدانى (2022) بأنه هو القدرة الشخصية للموظفين بالقطاعات المختلفة على تحقيق الأهداف والقيم والأخلاق القوية والسعى المستمر فى بذل الوقت والجهد من أجل تحسين الأداء الوظيفي والمؤسسة ككل، والإرادة القوية للبقاء فى الوظيفة.

    وحيث عرفه Morlà  and Eleni (2019)  بأنه هو تقديم لأصحاب المصلحة وشروط الفعالية وتوليد المنتجات والأفكار التى تعتمد قيمتها على السوق الحالى.

     وحيث عرفه مقدم وعدنانى (2019)  بأنه عملية ذهنية معرفية يتفاعل فيه الفرد مع البيئة التنظيمية االعامة ويتجاوز ما هو مألوف للتوصل إلى شئ جديد غير مألوف، قد يكون هذا الشئ سلعة جديدة او أسلوب جديد أو عملية جديدة... وغيرها يعود تطبيقها بالمنفعة للمنظمة وللمجتمع بصورة عامة.

وعرفه Matsuo (2018)  بأنه إنتاج الأفكار الجديدة والمفيدة بواسطة الموظفين بالمنظمة.

     وعرفه حسين وحمد (2018) على أنه عملية معينة يحاول فيها الموظف عن طريق استخدام تفكيره وقدرارته العقلية وما يحيط به من مثيرات مختلفة وأفراد مختلفين أن ينتج إنتاجاً جديداً بالنسبة له أو بالنسبة لبيئته، شريطة أن يكون هذا الإنتاج نافعاً للمجتمع الذي يعيش فيه.

     فى حين عرفه صلاح الدين (2014) بأنه هو تطبيق فكرة طٌورت داخل المنظمة أو تمت استعارتها من خارج المنظمة سواء كانت تتعلق بالمنتج، أو الوسيلة أو النظام أو العملية أو السياسة أو البرنامج أو الخدمة، وهذه الفكرة جديدة بالنسبة للمنظمة حينما تم تطبيقها.

أبعاد إبداع العاملين: -

وفى ضوء الدراسات العلمية السابقة فإن إبداع العاملين تتضمن مجموعة من الأبعاد الأساسية إتفقت معظم الدراسات السابقة عليها Lamb and Vallett (2015)  ـ مقيمح (2020) ، الطويسي وبنى حمدان (2020) ، وهى كالتالى:

• الأصالة
• الطلاقة
• المرونة
• حل المشكلات

        ومن ثم سوف يعتمد الباحث على هذه الأبعاد الأساسية فى تلك الدراسة. وفيما يلى عرضاً موجزاً لهذه الأبعاد وذلك على النحو التالى:

• الأصالة:

عرفها  Lamb and Vallett (2015) بأنها قدرة الشخص على توليد الأفكار المتميزة الغير متكررة وينفر من الأفكار الروتينية المتكررة والبعد عن الحلول التقليدية كما الأشخاص الآخرين.

• الطلاقة:

عرفها مقيمح (2020) بأنها تحرير العقل وإنطلاق التفكير خارج حدود الزمان والمكان والظروف والتحديات والأفكار السابقة فى إتجاهات متعددة ومتنوعة.

• المرونة:

عرفها Kenett et. Al., (2018) بأنها قدرة الفرد على تكوين أفكار متنوعة فى جوهرها وأن لا يتصلب حول نوعية واحدة من الحلول او يقف عند طريقة واحدة لإيجاد الحلول.

• حل المشكلات:

عرفها Kenett et. Al., (2018)  بأنها الوعى بوجود مشكلات أو عناصر ضعف فى البيئة أو الموقف، ويعنى ذلك أن بعض الأفراد أسرع من غيرهم فى ملاحظة المشكلة والتحقق من وجودها.

• الدراسات السابقة:

يعرض الباحث فى الدراسات السابقة أهم الدراسات والكتابات العلمية ذات الصلة المباشرة بمتغيرات البحث، وفيما يلى عرضاً موجزاً لهذه الدراسات:

• الدراسات الخاصة التى تناولت الإرتباط الوظيفي:

هدفت دراسة الماضى والشنيفي (2021) إلى التعرف على مستوى التمكين الوظيفي لدى الموظفات الإداريات في الوزارات الحكومية بمنطقة الرياض، ومستوى الارتباط الوظيفي من وجهة نظر الموظفات الإداريات فيها، وكذلك التعرف على أثر التمكين الوظيفي على الارتباط الوظيفي. اعتمدت الدراسة على المنهج المسحي الوصفي لوصف تصورات المبحوثين عن أحد الوزارات الحكومية، والبالغ عددهم (392) من الموظفات الإداريات. وتوصلت الدراسة بعد تحليل الاستبانات إلى العديد من النتائج أهمها: توفر مستوى متوسط من التمكين الوظيفي، حيث تعمل الموظفات بروح الفريق في الوزارة بشكل كبير، كما يمارس تفويض السلطة في الوزارة بدرجة متوسطة، وأظهرت نتائج الدراسة بأن أفراد العينة لديهم ارتباط كبير بوظيفتهم. كما اتضح أن التمكين الوظيفي ككل وخاصة أبعاد (التطوير المهني، والعمل بروح الفريق، والاستقلالية وحرية التصرف، والمشاركة في صنع القرارات ورسم السياسات) تؤثر بنسبة (76.2%) على الارتباط الوظيفي، واتضح بأن بعد التطوير المهني له الأثر الأكبر على الارتباط الوظيفي لدى الموظفات الإداريات في الوزارة يليه بعد العمل بروح الفريق، ثم الاستقلالية وحرية التصرف، يليه بعد المشاركة في صنع القرارات ورسم السياسات، إلا أن بعدي امتلاك المعلومات وتفويض السلطة لم يؤثرا على الارتباط الوظيفي. وختاما أوصت الدراسة بضرورة رفع مستوى التمكين الوظيفي والارتباط الوظيفي من خلال توفير مناخ عمل يسوده الترابط والتعاون، وعقد ورش عمل ودورات تدريبية، وتأسيس نظام عادل للمكافآت والحوافز، وإعطاء الموظفات قدر كافي من الحرية والاستقلالية، ومشاركتهن في اتخاذ القرارات، وإعطائهن مجالا للتعبير عن آرائهن، بالإضافة إلى تدعيم مبدأ الاعتماد على الذات وتوفير الدعم التنظيمي الكافي لذلك، وتعزيز عمليات التدريب على فهم السلطة وكيفية التعامل معها.

كما هدفت دراسة الرفاعى وآخرون (2021) إلى تحديد التأثير المباشر وغير المباشر لأبعاد التنمر التنظيمي (التنمر اللفظي، والتنمر الجسدي، والتنمر بالعلاقات) على أبعاد الارتباط بالعمل (الحيوية، والتفاني، والاستغراق) من خلال توسيط أبعاد الإحباط الوظيفي (العدوان ضد الأخرين، والتخريب وضياع الوقت والجهد، والأنانية والتشكي، والتداخل الشخصي، والإهمال واللامبالاة). واعتمدت الباحثة على قائمة استبيان لجمع البيانات من الممرضات بمستشفيات وزارة الصحة بالمنصورة، وقد خضع للتحليل 270 قائمة بنسبة استجابة 86.5% وتم تطبيق أسلوب تحليل المسار لاختبار فروض الدراسة عن طريق استخدام البرنامج الإحصائي (Amos V.25) وتوصلت الدراسة إلى انه لا يوجد تأثير معنوي للتنمر الجسدي على الإحباط الوظيفي (العدوان ضد الأخرين، والتخريب، وضياع الوقت، والتداخل الشخصي، والإهمال واللامبالاة) كما يوجد تأثير معنوي إيجابي للتنمر اللفظي على (التخريب، والإهمال واللامبالاة، وضياع الوقت) وأيضا يوجد تأثير معنوي إيجابي للتنمر بالعلاقات على (العدوان ضد الأخرين، وضياع الوقت)، كذلك يوجد تأثير معنوي سلبي للتنمر التنظيمي (التنمر اللفظي، والتنمر بالعلاقات، والتنمر الجسدي) على أبعاد الارتباط بالعمل (الحيوية، والتفاني، والانهماك)، كما يوجد تأثير معنوي سلبى للإحباط الوظيفي (العدوان ضد الأخريين، والتداخل الشخصي، والإهمال واللامبالاة) على الارتباط بالعمل (الحيوية، والتفاني، والإهمال واللامبالاة)، كما يوجد تأثير معنوي غير مباشر لأبعاد التنمر التنظيمي على أبعاد الارتباط بالعمل عند توسيط أبعاد الإحباط الوظيفي بشكل جزئي.

فى حين هدفت دراسة الزهرانى (2020) إلى معرفة درجة توافر أبعاد الإرتباط الوظيفي لدى معلمات المدارس الثانوية بمكة المكرمة من وجهة نظر القائدات، وتعرف الفروق بين المتوسطات وفقا لمتغيرات الدرجة العلمية، والخبرة، اعتمدت الباحثة المنهج الوصفي، تألفت عينة البحث من (64) قائدة مدرسية في مدينة مكة المكرمة من قائدات المدارس الثانوية التي تم اختيارهم بطريقة عشوائية، وتمثلت أداة الدراسة في استبانة لجمع البيانات. وتوصلت الدراسة لعدد من النتائج من أهمها، أن مستوى توافر الارتباط الوظيفي لدى معلمات المدارس الثانوية بمكة المكرمة من وجهة نظر القائدات قد كان (متوسطا) وقد جاء الأبعاد وفقا للترتيب التالي بعد (الإستغراق، التفاني، الحيوية). وجود فرق دال إحصائيا للإرتباط الوظيفي لدى معلمات المدارس الثانوية من وجهة نظر القائدات يعزي للدرجة العلمية. وعدم وجود فروق دالة إحصائيا تعزي للخبرة. وأوصت الدراسة بضرورة إهتمام الإدارة التعليمية والقيادات التعليمية بدراسة وتحليل حاجات المعلمات وإستخدام الحوافز التي تساعد في زيادة إرتباطهم الوظيفي.   

وحيث هدفت دراسة عشري (2020) إلى اختبار أثر المتعة في مكان العمل بوصفها متغيراً مستقلاً متعدد الأبعاد، ورأس المال النفسي الإيجابي بوصفه وسيطأ تفاعلياً على الارتباط الوظيفي لدى معاوني أعضاء هيئة التدريس بجامعة المنصورة. وجري البحث على عينة قوامها (334) مفردات، وتم جمع البيانات الأولية باستخدام قائمة استقصاء تم توزيعها على مغردات العينة، وبلغ عدد قوائم الاستقصاء الصحيحة (229) قائمة بمعدل استجابة (68.6%) ومن خلال استخدام أسلوب المريعات الصغرى الجزئية (PLS). وتوصل البحث إلى وجود علاقة معنوية مباشر بين المتعة في مكان العمل وكل من رأس المال النفسي الإيجابي والارتباط الوظيفي، وكذلك تم التوصل إلى وجود علاقة معنوية مباشر بين رأس المال النفسي الإيجابي ولارتباط الوظيفي، بالإضافة إلى وجود أثر لرأس المال النفسي الإيجابي في العلاقة بين المتعة في مكان العمل والارتباط الوظيفي.

وحيث هدفت دراسة المنسي (2018) إلى اختبار أثر جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه بوصفه متغيرا مستقلا متعدد الأبعاد، ورأس المال النفسي بوصفه وسيطاً تفاعليا على الارتباط الوظيفي لدى هيئة التمريض في المستشفيات والمراكز الطبية التابعة لجامعة المنصورة بجمهورية مصر العربية. وأجرى البحث على عينة قوامها (358) مفردات، وتم جمع البيانات الأولية باستخدام قائمة استقصاء تم توزيعها على مفردات العينة، وبلغ عدد قوائم الاستقصاء الصحيحة (287) قائمة بمعدل استجابة (80%)، ومن خلال استخدام أسلوب المربعات الصغرى الجزئية PLS توصل البحث إلى وجود علاقة معنوية إيجابية بين جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه، وبين الارتباط الوظيفي، وكذلك تم التوصل إلى معنوية العلاقة المباشرة بين راس المال النفسي في العلاقة بين جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه، والارتباط الوظيفي، إذ اتضح أنه في ظل وجود مستوى مرتفع من راس المال النفسي لدى هيئة التمريض يزداد أثر جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه في تحسين الارتباط الوظيفي.

وسعت دراسة (2017) Maher إلى اختبار تأثير نموذج الإدارة الكاريزمية على ارتباط العاملين النفسي بالعمل بشركات السياحة. وقد تم تجميع بيانات هذه الدراسة من خلال استخدام استمارة استقصاء تم ملئها بواسطة 339 موظف يعملون بشركات السياحة، وقد تم تصميم الاستمارة باستخدام Conger Kcinungo موديل لقياس سلوك القيادة الكاريزمية واستخدام مقياس Utrecht لقياس الارتباط النفسي الوظيفى، وقد أشارت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط إيجابية بين الإدارة الكاريزمية والارتباط النفسي للعاملين بوظائفهم بالشركة بدرجة معنوية (> a0.05). بالإضافة إلى وجود علاقة تنبؤيه بين سلوك الإدارة الكاريزمية والارتباط النفسي للعاملين بوظائفهم بمستوى54.9% وبدرجة معنوية (a > 0.05). كما أن النتائج كشفت أن المديرين الذين لديهم شعور عالي ''باحتياجات العاملين ٠' يكون لهم تأثير فى تحسين مستويات ارتباط العاملين النفسية بالشركات بالإضافة إلى ذلك فقد أوضحت النتائج أن مقياس "استيعاب العاملين" أكثر المقاييس ارتباطا ويمكن التنبؤء به من خلال القيادة الكاريزمية. وفى النهاية ناقشت هذه الدراسة بعض التطبيقات الإدارية وقدمت عدد من التوصيات وكذلك المقترحات للدراسات المستقبلية.

حيث سعت دراسة عياد (2017) إلى التعرف على التأثيرات المتبادلة بين سلوكيات صمت العاملين (سلوك صمت الإذعان، سلوك الصمت الدفاعي، سلوك الصمت الاجتماعي) والارتباط الوظيفي، لعينة قوامها (341) مفردة من العاملين بالمستشفيات والمراكز الطبية التابعة لجامعة المنصورة. وأظهرت نتائج الدراسة وجود تأثير متبادل سلبي ومعنوي بين نوعين من سلوكيات صمت العاملين (سلوك صمت الإذعان، سلوك الصمت الدفاعي) والارتباط الوظيفي، وكان التأثير المتبادل لسلوك صمت الإذعان والارتباط الوظيفي أقوى بالمقارنة بالتأثير المتبادل لسلوك الصمت الدفاعي والارتباط الوظيفي. وعلاوة على ذلك، توصلت الدراسة إلى وجود اختلاف معنوي في مستوى صمت العاملين والارتباط الوظيفي وفقا لبعض الخصائص الديموغرافية.

• الدراسات الخاصة التى تناولت الإستغراق الوظيفي:

     هدفت دراسة الشميمرى (2022) إلى التعرف على جودة حياة العمل وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى والتعرف على مستوى جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى. ومعرفة ما إذا ما كان مستوى جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي يختلف تبعا لمتغير النوع (ذكور - إناث)، وتكونت عينة الدراسة من (٩٦) من أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى، وتمت معالجة البيانات إحصائيا باستخدام برنامج SPSS من خلال حساب المتوسطات والانحرافات المعيارية ومعاملات الارتباط والانحدار الخطي، وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج كان من أهمها: وجود مستويات متباينة من جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى، ووجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد جودة حياة العمل وأبعاد الاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي، وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطي درجات الطلاب الذكور والإناث على أبعاد جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي لصالح الذكور بينما لم توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطي درجات أفراد العينة في السلوك الإبداعي، وجود أثر ذو دلالة إحصائية لجودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

    كما هدفت دراسة النجار وعرب (2022) إلى معرفة الدور الوسيط للإستقامة التنظيمية فى توضيح وبيان العلاقة بين الصحة التنظيمية والإستغراق الوظيفي، استخدم الباحث المنهج الوصفى التحليلى والاستقصاء كأداة رئيسة لجمع البيانات، وتكون مجتمع الدراسة من (4911) من العاملين فى مديريات الخدمات فى محافظة الدقهلية. وتوصلت هذه الدراسة إلى وجود تأثيراً معنوياً إيجابياً للصحة التنظيمية على الإستقامة التنظيمية للعاملين بمديريات الخدمات العامة موضع البحث والتطبيق، كما تؤثر أبعاد الصحة التنظيمية تأثيراً معنوياً إيجابياً فى الإستغراق الوظيفي للعاملين بمديريات الخدمات العامة موضع البحث والتطبيق، كما يوجد تأثيراً معنوياً إيجابياً لأبعاد الإستقامة التنظيمية على الإستغراق الوظيفي للعاملين بمديريات الخدمات العامة موضع البحث والتطبيق.

     كما إهتمت دراسة  Attia (2021) إلى اختبار الآليات والظروف التي يمكن أن تؤثر فيها الصورة الخارجية المدركة للمنظمة على النواتج الإيجابية للعاملين. وباستخدام مدخل متكامل يربط بين نظريات الهوية الاجتماعية، والتبادل الاجتماعي، وأصحاب المصالح، قامت الدراسة الحالية باختبار أثر الصورة الخارجية المدركة للمنظمة على النواتج الإيجابية للعاملين (والمتمثلة في الرضا الوظيفي، والاستغراق الوظيفي) بصورة مباشرة، وبصورة غير مباشرة من خلال اختبار الدور الوسيط للتوحد التنظيمي، بالإضافة إلى اختبار الدور الوسيط التفاعلي للتميز التنظيمي المدرك في العلاقة بين الصورة الخارجية المدركة للمنظمة وبين التوحد التنظيمي. وبتطبيق تحليل الانحدار على عينة مكونة من 279 من العاملين في منظمات تجارة الأغذية كبيرة الحجم في مدينة الإسكندرية، تم قبول فروض الدراسة، حيث توصلت النتائج إلى توافر الأثر الإجمالي الإيجابي للصورة الخارجية المدركة للمنظمة على كل من الرضا الوظيفي، والاستغراق الوظيفي، بالإضافة إلى توافر الدور الوسيط الجزئي للتوحد التنظيمي في العلاقة بينهم. توصلت الدراسة أيضا إلى أن التميز التنظيمي المدرك يلعب دور الوسيط التفاعلي في تقوية العلاقة بين الصورة الخارجية المدركة للمنظمة وبين التوحد التنظيمي.

    هدفت دراسة دراسة عبدالخير وآخرون (2021) إلى إختبار العلاقة الارتباطية بين الرشاقة التنظيمية والاستغراق الوظيفي في شركات الخدمات الزراعية بولاية القضارف بالسودان؛ واتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي واستخدمت استبانة مصممة وزعت على عينة مكونة من (60) موظفا في (10) شركات زراعية بولاية القضارف بالسودان، وكانت أهم النتائج الرئيسة للدراسة كما يلي: تتوفر ممارسة مرتفعة للرشاقة التنظيمية والاستغراق الوظيفي، كما توجد علاقة بين الرشاقة التنظيمية والاستغراق الوظيفي، ولا توجد فروقات ذات دلالة إحصائية في اتجاهات المستجيبين نحو الاستغراق الوظيفي تعزى لمتغيراتهم الشخصية (النوع، العمر، الحالة الاجتماعية، المؤهل العلمي، والدورات التدريبية). وأخيرا، قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات لمعاونة صانعي القرار في بناء وتعزيز الرشاقة التنظيمية كمحفز للاستغراق الوظيفي للموارد البشرية بالشركات لدفع الأداء الكلي للتميز.

     هدفت دراسة دراسة المغربي وآخرون (2021) إلى إلى استكشاف أثر الاستغراق الوظيفي على الإبداع الإداري في شركات السياحة المصرية. ولتحقيق ذلك تم توزيع عدد ٤٨٠ استمارة استقصاء بشكل عشوائي على عينة من العاملين في شركات السياحة، وتم الحصول على ٤٥٤ استمارة صالحة للتحليل. وقد توصلت الدراسة إلى أن هناك علاقة ذات دلالة معنوية بين الاستغراق الوظيفي والإبداع الإداري في شركات السياحة، قد جعلت الاستغراق الوظيفي يساهم بشكل كبير في تنمية الإبداع الإداري وإكساب الشركات الميزة التنافسية اللازمة للاستمرار في بيئة الأعمال.

     إهتمت دراسة الغرابلي (2020) بتحديد نوع وقوة العلاقة بين القيادة الكاريزمية والإستغراق الوظيفي، وبين القيادة الكاريزمية ورأس المال النفسي، وبين رأس المال النفسي والإستغراق الوظيفي لأعضاء هيئة التمريض بالمستشفيات التعليمية بجمهورية مصر العربية، والتعرف على الدور الوسيط  لرأس المال النفسي فى العلاقة بين القيادة الكاريزمية والإستغراق الوظيفي، كما أظهرت النتائج وجود علاقة خطية موجبة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد القيادة الكاريزمية، والإستغراق الوظيفي فى المستشفيات التعليمية محل الدراسة، وأوضحت النتائج أن التأثير الوسيط يفسر العلاقة بشكل أكبر ويدعم تأثير أبعاد القيادة الكاريزمية، ودعم وجود رأس المال النفسي كمتغير وسيط فى العلاقة بين القيادة الكاريزمية والإستغراق الوظيفي من تأثير أبعاد القيادة الكاريزمية كمتغيرات مستقلة على مستوى الإستغراق الوظيفي.

   كما هدفت دراسة Malik and Garg (2020) إلى تنظيم التعلم والإستغراق الوظيفي ودور الصمود النفسي فى شركات تكنولوجيا المعلومات الهندية، وإهتمت بتقديم رؤي ملموسة لمديرى الموارد البشرية لتعزيز صمود الموظفين والتى بدورها يمكن أن تلعب دوراً رئيسياً فى بناء قوة عاملة عالية الإستغراق، وأهم ما كشفت عنه نتائج الدراسة ان تنظيم التعلم يوثر بشكل إيجابي على صمود الموظف والإستغراق الوظيفي، وأن صمود الموظف تتوسط جزئياً فى تأثير منظمة التعلم على الإستغراق الوظيفي.

    كما أظهرت دراسة عبدالوهاب وأخرون (٢٠١٧) أثر من خلال الدور الوسیط لرأس المال النفسى فى العلاقة بین المناخ النفسى والإستغراق الوظیفى بالتطبیق على العاملين بالمستشفيات الحكومیة بمحافظة كفرالشیخ، وأظهرت نتائج الدراسة أن المناخ النفسى له تأثیر مباشر إیجابى على كل من رأس المال النفسى والإستغراق الوظیفى، وأن رأس المال النفسى له تأثیر مباشر إیجابى على الإستغراق الوظیفى .

    وهدفت دراسة Altunel et al., (2017) إلى تحديد العلاقة بين الإستغراق الوظيفي والمصادر الوظيفية، وكذلك بحث العلاقة بين المصادر الوظيفية ومستوى الإستغراق الوظيفي، وكذلك كشفت العلاقة بين أبعاد المصادر الوظيفية والإستغراق الوظيفي، وقد خرجت الدراسة بالعديد من النتائج ومنها أن المصادر الوظيفية تعتبر بوصلة جيد للتبنؤ بالإستغراق الوظيفي، كما أنه توجد علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية بين الإستغراق الوظيفي والمصادر الوظيفية، وكذلك وجود علاقات بينية متبادلة بين الإستقلال وفرص التنمية الشخصية وأهمية المهمة والدعم الإجتماعي والتدريب وبين الإستغراق الوظيفي.

 

• الدراسات الخاصة التى تناولت إبداع العاملين:

     كما هدفت دراسة حربي وآخرون (2022) إلى التعرف على أثر ضعف إعداد الصف الثاني من القادة على إبداع العاملين للقادة العاملين، والتعرف على أثر ضعف إعداد الصف الثاني من القادة في أبعاد (توليد الأفكار الجديدة، تنفيذ التغيير، حل المشكلات)، كما هدفت لمعرفة هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات عينة الدراسة حول أثر ضعف إعداد الصف الثاني من القادة على إبداع العاملين لهم، والتي تعزى لاختلاف متغيرات: طبيعة العمل، المؤهل الأكاديمي، عدد سنوات الخبرة، المستوى الإداري، وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي للدراسة، كما استخدم الاستبانة كأداة للدراسة، واستخدم الباحث أسلوب العينة العشوائية البسيطة من مجتمع الدراسة والذي شمل جميع الموظفين العاملين في شركة قنوات الاتصالات السعودية الإدارة الوسطى بمختلف مسمياتهم الوظيفية والذين يبلغ عددهم 850 موظف، فيما بلغ حجم العينة العشوائية البسيطة باستخدام معادلة ريتشارد جيجر (265) من موظفي شركة قنوات الاتصالات السعودية الإدارة الوسطى، وتم استخراج الصدق والثبات حيث تم تحكيم الاستبيان أولا ومن ثم تم التأكد من صدق وثبات عباراتها، وتم تحديد أبرز الاستنتاجات التي تم التوصل إليها أن هناك موافقة من قبل أفراد العينة على مدى تأثير ضعف إعداد الصف الثاني من القادة على إبداع العاملين للقادة العاملين وخصوصا فيما يتعلق (بعدم وجود جهة مختصة بالشركة مسئوليتها إعداد قادة الصف الثاني الأمر الذي يؤثر سلبا على إبداع العاملين لهؤلاء القادة، وبينت النتائج أن أفراد العينة موافقين بدرجة كبيرة على مدى تأثير ضعف إعداد الصف الثاني من القادة على (تنفيذ التغيير، حل المشكلات) للقادة العاملين بالشركة، وأهم التوصيات في الدراسة كانت ضرورة قيام جهة مختصة داخل تكون مسئوليتها إعداد قادة الصف الثاني لمساعدة قادة الصف الثاني على إبداع العاملين، كما أوصت بالاهتمام بإعداد قادة الصف الثاني بالشركة ما من شأنه إعداد الصف الثاني من القادة على توليد الأفكار الجديدة لديهم.

أما دراسة حسين (2021) هدفت إلى رصد طبيعة العلاقة بين العدالة الوظيفي وإبداع العاملين لدى العاملين بوزارة الرياضة بدولة الكويت. واعتمد البحث على المنهج الوصفي بالأسلوب المسحي لملائمته طبيعة الدراسة. وتمثلت أدوات البحث في استخدام مقياس العدلة الوظيفي ومقياس إبداع العاملين للتعرف على متغيرات الوظيفة. وتم تطبيقها على عينة مكونة من (186) من (مدير عام، ومديري الإدارات، والأخصائيين الرياضيين، والأخصائيين الاجتماعيين، والإداريين، والخدمات المختلفة). وجاءت نتائج البحث مؤكدة على أن طبيعة العمل برعاية الشباب تتطلب التواجد لفترات طويله بالعمل، حيث أن اغلب الأنشطة المطبقة تقام في توقيتات بعد نهاية العمل، ومن ثم أستلزم التأخير للعاملين رغم تقديم بعض المكافآت لهم، إلا أنها قد تم توزيعها بطريقة غير مناسبة إضافة إلى صغرها وضعف تأثيرها. كما أن مجموعة الأخصائيين تقدمت الترتيب في ممارسة سلوكيات الإبداع بسبب أن غلبهم يتميز بصغر السن والحماس للعمل مع القدرة على المخاطرة لعدم تواجدهم بمواقع المسئولية. واستنتج البحث تباين أراء عينة البحث من العاملين بوزارة الرياضة الكويتية حول العدالة الوظيفي حيث وافقت مجموعة المديرين، ومجموعة الوظيفيين والخدمات المعاونة على وجود العدالة الوظيفية في محوريين هما (الإجراءات، التعاملات) في حين لم توافق أو ترفض مجموعة الأخصائيين على هذا الوجود للعدالة في الإجراءات أو التعاملات فجاءت استجابتهم بالحياد في هذين المحوريين. وأوصى البحث بضرورة تشجيع المبدعين من العاملين ومساعدتهم على تقديم أفكارهم وتطوير قدراتهم في وضع الحلول لتجاوز أي مشكلات بالعمل من خلال نشر ثقافة ومناخ الإبداع بين العاملين بوزارة الرياضة الكويتية.

هدفت دراسةEl Radhia (2021)  . Oussama and إلى التعرف على أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية في تنمية القدرات الإبداعية للعاملين بالمؤسسة الوطنية للرخام بقالمة، وقد طور الباحثان استبانة تكونت من (40) فقرة، تم توزيعها على عينة شملت (80) مبحوثا استرد منها (68) استبانة صالحة للدراسة. وقد توصلت الدراسة لعدة نتائج كان منها: تولي المؤسسة المبحوثة اهتماما عاليا بتطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية، يتمتع الموظفون بمستوى مرتفع من القدرات الإبداعية، يوجد أثر معنوي إيجابي لممارسة تقييم الأداء والحوافز والمكافآت في تنمية القدرات الإبداعية للعاملين بينما لا يوجد أثر معنوي لممارسة الاستقطاب والاختيار والتعيين وممارسة التدريب والتطوير على تنمية قدراتهم الإبداعية.

وحيث هدفت دراسة أحمد وأبوالعنين (2021) إلى التعرف على ماهية إدارة المواهب وإبداع العاملين في سياق الفنادق، بالإضافة إلى التعرف على ممارسات إدارة المواهب متمثلة في (استقطاب المواهب، اختيار المواهب، تطوير المواهب والمحافظة على المواهب) في تعزيز إبداع العاملين في فنادق فئة الخمسة نجوم في القاهرة الكبرى، وقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، حيث أجريت الدراسة على العاملين في الفنادق عينة الدراسة والبالغ عددها (12) فندقا، وعدد الاستمارات الصالحة للتحليل (338) استمارة. وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: وجود قصور إلى حد ما في تطبيق ممارسات إدارة الموهبة البشرية في الفنادق من استقطاب المواهب واختيارها ثم تطويرها والحفاظ عليها. كما أشارت النتائج أيضا إلى أن درجة إبداع العاملين لدى العاملين في الفنادق عينة الدراسة تأثرت بالقصور الحادث في تطبيق ممارسات إدارة المواهب. وخرجت الدراسة بالعديد من التوصيات منها على سبيل المثال ما يلي: تعزيز ثقافة الموهبة وتطوير مفهوم إدارة المواهب لدى البيئة الإدارية بالفنادق من خلال تخصيص وحدة خاصة بإدارة المواهب البشرية ويكون موقعها مدرجا بالهيكل التنظيمي وإعطاء صلاحيات لها. تشجيع العاملين على إبداع العاملين وتعزيزهم من خلال توفير بيئة عمل مناسبة، وتقديم المكافآت المادية والمعنوية للمبدعين والنشطاء من بينهم. وتشجيع العاملين على إزالة الحواجز والمخاوف من نشر أفكارهم وآرائهم الإبداعية.

    وحيث هدفت دراسة الحجيلي والمالكى (2020) إلى التعرف على واقع المناخ التنظيمي وأثره على الإبداع الإداري لدى العاملين الإداريين في جامعة ذمار، وكذلك معرفة الفروق في اتجاهات العاملين تجاه المناخ التنظيمي والإبداع الإداري وفق كل متغير من المتغيرات التالية: (العمر، المؤهل العلمي، سنوات الخدمة، المستوى الوظيفي)، إذ تم اعتماد المنهج الوصفي بأسلوبيه المسحي والتحليلي، والاستبانة كأداة لجمع البيانات والمعلومات الأولية، وتكوَن مجتمع البحث من (318) فرداً يمثلون جميع العاملين الإداريين الثابتين في جامعة ذمار، في حين تكونت عينة البحث من (169) إدارياً من العاملين الإداريين تم اختيارهم بطريقة العينة الطبقية البسيطة، وتم استخدام برنامج (SPSS) لتحليل البيانات، وقد توصل البحث إلى نتائج عديدة كان أهمها: وجود علاقة تأثير خطية بين ثلاثة أبعاد من أبعاد المناخ التنظيمي والمتغير التابع )الإبداع الإداري في الجامعة)، وقد بلغ المتوسط الحسابي لتقديرات أفراد عينة البحث لمستوى المناخ التنظيمي (3.10) وبمستوى متوسط، كما بلغ المتوسط الحسابي لتقديرات عينة البحث لمستوى تطبيق الإبداع الإداري (3.45) وبمستوى مرتفع، كذلك اتضح عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى كل من: المناخ التنظيمي والإبداع الإداري لدى العاملين الإداريين في الجامعة تبعاً لكل متغير من المتغيرات التالية: (العمر، المؤهل العلمي، المستوى الوظيفي، سنوات الخبرة).

كما هدفت دراسة على (2020) إلى التعرف على طبيعة العلاقة بين أخلاقيات العمل ومظاهر إبداع العاملين لدى العاملين في الهيئة العامة لشئون المطابع الأميرية بجمهورية مصر العربية، ومعرفة ما إذا كانت هناك فروقاً ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة α ≤ 0.05 في مظاهر إبداع العاملين لدى العاملين بالهيئة راجعة لتوافر أبعاد بيئة عمل أخلاقية في الهيئة من عدمه. تم تحديد مجتمع الدراسة في الهيئة من المديرين والموظفين على مختلف درجاتهم الوظيفية، وتم تصميم استبانة مكونة من 40 سؤالاً، وتم توزيعها على عينة عشوائية عددها 210 موظفاً من مختلف المواقع الوظيفية في مجتمع الدراسة، واسترد منها الباحث فعليا منهم 198 استمارة استبيان، وبعد استبعاد الاستمارات التالفة، أصبح العدد الفعلي 179 استمارة استبيان فقط من المجموع الكلي صالحة للتحليل، حيث كانت الاستجابات الصحيحة بنسبة 85% تقريباً. وباستخدام حزمة البرامج الإحصائية SPSS والإحصاء الوصفي والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية، تم تقييم مستويات أخلاقيات العمل ومظاهر إبداع العاملين لدى العاملين في الهيئة العامة لشئون المطابع الأميرية بجمهورية مصر العربية. وقد كشفت الدراسة عن أن تقييم العاملين لأبعاد أخلاقيات العمل كان إيجابياً، كما إن تقييم العاملين للإبداع الوظيفي بأبعاده الواردة بالدراسة كان أيضاً إيجابياً، وأن هناك علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة α ≤ 0.05 بين أبعاد أخلاقيات العمل مجتمعة ومنفردة ومظاهر إبداع العاملين لدى العاملين بالهيئة.

    وحيث هدفت دراسة Houari (2019)  إلى استكشاف ممارسات الإدارة بالتجوال بين الموظفين التابعين لسلك متصرف إداري في جامعة قسنطينة، وكيف يمكن أن تؤثر على سلوكهم الإبداعي، من أجل ذلك قمنا بتوزيع استبيان على عينة تتكون من 42 موظف من هذه الرتبة. تشير نتائج الدراسة إلى أن الإدارة بالتجوال تمارس بدرجة مرتفعة بين أوساط الموظفين التابعين لسلك متصرف بمختلف إدارات جامعة قسنطينة 2، أين جاء بعد التواصل الفعال في المرتبة الأولى من ناحية الأهمية. زيادة على ذلك، توصلنا إلى أن أبعاد الإدارة بالتجوال مجتمعة لديها أثر معنوي على إظهار السلوك الإبداعي عند عينة الدراسة عند مستوى معنوية 5%، حيث يفسر بعد التواصل الفعال وحده 68% من السلوك الإبداعي للمتصرفين.

كما هدفت دراسة اللافي (2018) إلى تحديد الدور الاستراتيجي للموارد البشرية وأثره على الإبداع لدى العاملين في شركة الاتصالات زين العاملة في الأردن، والتعرف على الفروق في مستويات الإبداع لدى هؤلاء العاملين تبعاً لاختلاف خصائصهم الشخصية، وقد اتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي من خلال تصميم استبانة اشتملت على مجموعة من الفقرات تقيس المتغيرات المستقلة والتابعة، حيث جرى توزيع هذه الاستبانة على مجتمع الدراسة البالغ (111) عاملا في شركة زين العاملة في الأردن، وتم تحليل (105) استبانات صالحة لأغراض التحليل الإحصائي. \ وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها: وجود مستوى متوسط من مدى ممارسة الدور الاستراتيجي للموارد البشرية، ومستوى متوسط من الإبداع لدى العاملين في شركة زين، كما توصلت الدراسة إلى وجود اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى ( af 0.05 ( للدور الاستراتيجي للموارد البشرية (التخطيط، الاستقطاب، الاختيار والتعيين) على الإبداع لدى العاملين في شركة زين العاملة في الأردن. \ وقد أوصت الدراسة بضرورة التركيز على الدور الاستراتيجي للموارد البشرية في المجالات التالية: (تخطيط الموارد البشرية، استقطاب الموارد البشرية، اختيار وتعيين الموارد البشرية) لما لها من اثر واضح على تعزيز الإبداع لدى العاملين، بالإضافة إلى ضرورة إشراك العاملين في جميع المستويات الإدارية في التحسينات اللازم إجراءها وإدخالها على أنظمة إدارة الموارد البشرية، باعتبارها موجهة بشكل أساسي لهم.

    هدفت دراسة على (2018) إلى معرفة أثر القيادة التحويلية في إبداع العاملين. استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وتم توزيع أداة الاستبانة بعد قياسها من ناحية الثبات على (50) موظف من الفرع الرئيسي بجامعة البحر الأحمر في السودان، ومن أهم نتائج هذه الدراسة وجود علاقة طردية ذات دلالة إحصائية بين القيادة التحويلية وأبداع العاملين. كما توصلت هذه الدراسة إلى توصيات من أهمها إذا رغبت القيادات بجامعة البحر الأحمر أن تزيد من أبداع العاملين عليها أن تهتم باحتياجاتهم وإنجازاتهم وتقديرهم وتوجيهم وتطوير مهاراتهم.

وسعت دراسة (2016) Abd Alraouf et. Al.,  إلى إبراز دور بعض عوامل البيئة الداخلية المتمثلة في القيادة، الثقافة التنظيمية والهيكل التنظيمي في التأثير على إدارة الإبداع وإدارة الابتكار داخل المنظمة، وبهذا فتحاول هذه الدراسة توجيه فكر المؤسسات الاقتصادية الى ان الاستفادة من الابداع والابتكار يتطلب حسن ادارتهما داخل المؤسسة، ومن بين اهم عناصر تحقيق هذه الأخيرة الاهتمام بتحسين عناصر البيئة الداخلة للمؤسسة وسنحاول في هذه المداخلة إلى توضيح أثر القيادة،الثقافة التنظيمية والهيكل التنظيميعلى الإبداع والابتكار في المنظمة. من بين أهم النتائج المتوصل إليها في هذه المداخلة، أن معنى الإبداع يرتبط بمدى القدرة على توليد الأفكار، البدائل، أو الإمكانيات والابتكار يعني تحويل هذه الأفكار الجديدة من خيال إلى حقيقة بغرض تحقيق أهداف المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، فتطوير الإبداع يستلزم على المنظمة اتباعها هيكلا تنظيميا مرنا يضمنها لها ثقافة تنظيمية جيدة، أين يستطيع القائد توفير المناخ الملائم للموظفين إلهامهم، وتحفيزهمحتى يتمكنون من توليد أفكار بارعة. من ناحية أخرى، فتجسيد الإبتكار يستلزم على المنظمة أن تستحوذ على ثقافة تنظيمية تتقبل التغير، وتعين القادة الذين يستطيعون تحسيس الموظفين بضرورة الابتكار، ودفعهم للمبادرة لتحقيق أهداف المنظمة.

كما هدفت دراسة الشريف آخرون (2015) إلى استكشاف علاقة التمكين بإبداع العاملين لدى أعضاء هيئة التدريس بكلية الاقتصاد بجامعة مصراتة في ليبيا. تم جمع البيانات عدد 50 استبانة من أعضاء التدريس بالكلية، والتي تحتوي على متغيري الدراسة (التمكين وإبداع العاملين). أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة طردية متوسطة ذات دلالة إحصائية بين التمكين وإبداع العاملين. وقد أوصت الدراسة بتطبيق المفاهيم الإدارية الحديثة لتطوير واستخدام أساليب مختلفة لتشجيع التمكين والإبداع بين أعضاء هيئة التدريس بالجامعات.

حيث هدفت دراسة الشبلى آخرون (2015) إلى تحليل أثر مستويات إدارة الوقت على إبداع العاملين في قطاع الفنادق الأردنية فئة خمس نجوم ولتحقيق ذلك قام الباحثون بتطوير وتقييم استبانة تم توزيعها على عينة مكونة من 400 مبحوثا في 6 فنادق من فئة خمس نجوم. وقد استخدم الباحثون بعض الأساليب الإحصائية الوصفية والتحليلية لغرض تحليل نتائج الدراسة واختبار فرضياتها. وقد توصلت الدراسة إلى أن هناك إدراكا كبيرا لأهمية إدارة الوقت لدى العاملين في قطاع الفنادق الأردنية فئة خمس نجوم وكما أظهرت نتائج الدراسة أن هناك تطبيقا لمهارات إدارة الوقت لدى العاملين في قطاع هذه الفنادق أداء أعمالهم على المستوى الفردي والجماعي المجتمعي وأظهرت نتائج الدراسة أن هناك تطبيقا للإبداع على مستوى المؤسسة والجماعة في قطاع الفنادق الأردنية فئة خمس نجوم وذلك من خلال تبنيها لسياسات داعمة للإبداع وسياسات لتنفيذ الأفكار الجديدة التي تحقق أهدافها وتوفير كافة متطلبات العمل المادية والمعنوية للعاملين بهدف الإبداع ووجود أقسام إدارية خاصة لتبني الأفكار الجيدة وتشجيع إنجاز الأعمال بشكل جماعي وتعزيز مبدأ التعلم من خلال العمل وإيجاد روح الإبداع والابتكار. وقد قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات من أهمها ضرورة الاهتمام بالتدريب الداخلي والخارجي لتعزيز القدرات الإبداعية لدى الأفراد العاملين. قناعة والتزام الإدارة العليا ودعمها وتشجيعها للأفراد لتطبيق مفاهيم إدارة الوقت والالتزام به.

فى حين هدفت دراسة (2012) Kharabsheh and Al Zyoud  إلى تحقيق الاهداف التالية؛ تقييم اثر كل من عوامل المناخ التنظيمي التالية: تحديات العمل واشراك العاملين، وحرية العاملون، والانفتاح والثقة في المنظمة، والنزعات في المنظمة، والمخاطرة، على ممارسات الابداع والابتكار للعاملين. كما تهدف لاختبار اثر كل من: عمر العامل، الجنس، المؤهل الاكاديمي، عدد سنوات الخبرة، على العلاقة بين المناخ التنظيمي والابداع والابتكار لدى العاملين. وبناء على نتائج البحث، فانه يوصى باستدامة ودعم السلوك الابداعي والابتكاري عند العاملين من ايجاد منتجات مبتكرة تسهم في تنمية البنك، ودعم وتعزيز: التحدي والمشاركة، والحرية، وأخذ المخاطر، والثقة، والانفتاح، وخفض الصراع لتعزيز صحية المناخ.

     وبناء على العرض السابق يتضح أن البحث الحالى يختلف عن الدراسات والبحوث السابقة بأنه يشمل معظم المتغيرات التى شملتها الدراسات السابقة وذلك بتقديم إطار شامل مقترح للعلاقة بين الإرتباط الوظيفي، الإستغراق الوظيفى، وإبداع العاملين للعاملين الموضح بالشكل رقم (1) فى محاولة لفهم العلاقات المباشرة وغير المباشرة بين المتغيرات الثلاثة للبحث. كذلك يتميز هذا البحث فى مجال التطبيق حيث يتميز بتطبيقه على العاملين بمستشقيات جامعة المنصورة، وذلك عكس البيئات الأجنبية التى تمت فيها معظم الأدبيات السابقة. الأمر الذى يسهم فى تبنى مفهوم وأبعاد متغيرات البحث الحالى بتطبيقه على قطاعات تختلف فى طبيعتها وظروفها البيئية عن القطاعات والبيئات التى أجريت فيها الدراسات والبحوث السابقة.

 

     شكل1: الإطار المقترح للبحث

• مشكلة وتساؤلات البحث:

إهتمت العديد من الأدبيات والدراسات العلمية بدراسة الإرتباط الوظيفي وكذلك إبداع العاملين داخل المؤسسات المختلفة حيث ظهرت لإرتباط العاملين ببيئة المنظمة، وما أفرزه الإستغراق الوظفيى للعاملين  من إبداع وظيفي لهم داخل المنظمات مما أدى إلى منافسة شديدة بين مختلف المنظمات التى تتسابق إلى إكتساب ميزة تنافسية.

إذ شكلت هذه الفكرة نقطة إنطلاق هذه الدراسة التى ركزت على كشف الدور الذى يمكن أن تلعبه الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين وذلك من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي بالتطبيق على العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة.

وفى ضوء ما تقدم فإنه يمكن توضيح مشكلة الدراسة بصورة أكبر من خلال طرح التساؤلات الآتية:

ما هو تأثير الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي لدى العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟

الأمر الذى يثير التساؤلات البحثية التالية:

1. هل توجد علاقة بين أبعاد الإرتباط الوظيفي والإستغراق الوظيفي لدى العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
2. هل توجد علاقة بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
3. ما طبيعة العلاقة بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
4. هل تؤثر أبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي بشكل مباشر بمستشفيات جامعة المنصورة؟
5. هل تؤثر أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بشكل مباشر بمستشفيات جامعة المنصورة؟
6. هل تؤثر أبعاد الإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين بشكل مباشر بمستشفيات جامعة المنصورة؟
7. هل يوجد تأثير غير مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي لدى العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟

• أهداف البحث:

بناءً على العرض السابق لمشكلة وتساؤلات البحث فإن ذلك البحث يسعى إلى تحقيق الأهداف التالية:

1. الكشف عن العلاقة بين أبعاد الإرتباط الوظيفي والإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة؟
2. التعرف على العلاقة بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
3. التعرف على العلاقة بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
4. تحديد التأثيرات المباشرة لأبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة؟
5. تحديد التأثيرات المباشرة لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
6. تحديد التأثيرات المباشرة لأبعاد الإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟
7. تحديد التأثيرات غير المباشرة لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي لدى العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة؟

• أهمية البحث:

يستمد البحث أهميته من عدة إعتبارات علمية وعملية بيانها فيما يأتى:

(أ) الأهمية العلمية:

      يعتبر الإرتباط الوظيفي من أهم الموضوعات التى نالت إهتمام الباحثين والمنظمات فى الآونه الأخيرة، وفى حدود علم الباحث فإنه لا توجد من الدراسات السابقة -حسب ما توفر فى علم الباحث- التى تناولت العلاقة بين الإرتباط الوظيفي وتعزيز إبداع العاملين، وذلك حين يكون الدور الوسيط الإستغراق الوظيفي فى مثل هذه الدراسات فى البيئة العربية والأجنبية بوجه عام والبيئة المصرية بوجه خاص، لذا يسعى البحث الحالى إلى سد الفجوة بين الدراسات العربية والأجنبية.

حيث أنه من منطلق أن العالم حاليا يشهد تقدما هائلا في أداء المنظمات وخاصة على إمتلاكها قدرات هائلة من الموارد البشرية ذات إبداع العاملين على مستوى الإدارات، إذ أن الإرتباط الوظيفي وإستقطاب المهارات البشرية أدى إلى إحداث نقلة مهمة للمنظمات من خلال إبداع العاملين .

    حيث يتم إلقاء الضوء على دور الإرتباط الوظيفي، وإبداع العاملين، الإستغراق الوظيفي يساعد على فتح المجال أمام الباحثين لمزيد من الدراسة والتحليل للتعرف على طبيعة العلاقات المباشرة وغير المباشرة بين متغيرات البحث فى قطاعات خدمية أو صناعية تختلف عن المستشفيات موضع التطبيق.

• الأهمية العملية:

       يستمد البحث أهميته العلمية من أهمية مجال التطبيق المتمثل فى مستشفيات جامعة المنصورة بوصفها أحد أهم القطاعات التى توفر الخدمات العلاجية والصحية للمواطنين، والتى تضطلع إلى تقديم أقصى الخدمات العلاجية لعدداً ليس بالهين من المواطنين.

     تساعد نتائج الدراسة فى توعية المسئولين والعاملين بالمستشفيات موضع التطبيق بمفهوم، الإرتباط الوظيفي وتفعيل دورها الذى ينعكس على تعزيز إبداع العاملين وذلك من خلال الدور الوسيط للإستغراق الوظيفي.

• فروض البحث:

فى ضوء مشكلة الدراسة، وتحقيقاً لأهداف الدراسة، قام الباحث بصياغة الفروض التالية:

1. توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي والإستغراق الوظيفي لدى العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة.
2. توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة.
3. توجد علاقة إرتباط معنوية بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة.
4. يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة.
5. يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة.
6. يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة.
7. يقل التأثير المعنوى لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة.

• منهجية البحث:

تتضمن منهجية البحث عدة عناصر تتمثل فى منهج البحث، وأنواع البيانات المطلوبة ومصادرها، ومتغيرات البحث والقياس، ومجتمع وعينة البحث، وأداة البحث وطريقة جمع البيانات، وأساليب التحليل الإحصائي المستخدمة، وفيما يلى يستعرض الباحث هذه العناصر على النحو التالى:-

• منهج البحث:

تحقيقا لأهداف البحث قام الباحث باستخدام المنهج الوصفى التحليلى الذى يقوم على وصف وتحليل الظاهرة محل البحث والدراسة. وهى تحليل العلاقة بين الإرتباط الوظيفي وإبداع العاملين مع تناول تحليل دور الإستغراق الوظيفي بوصفه متغيراً وسيطاً وتأثيره فى تلك العلاقة.

• أنواع البيانات المطلوبة ومصادر الحصول عليها:

تم الاعتماد على خطوتين فى جمع البيانات:-

الخطوة الاولى:- الدراسة النظرية باستخدام أسلوب المسح المكتبى، ويتضمن الإطلاع على المراجع والدراسات السابقة ذات العلاقة بمتغيرات الدراسة من أجل تكوين الإطار النظرى للدراسة.

الخطوة الثانية:- المسح الميدانى لجمع البيانات بواسطة أداة الدراسة ( الاستقصاء) وتحليل بياناتها إحصائيا لاختبار صحة الفروض والإجابة على أسئلة الدراسة.

• متغيرات البحث والقياس:

تتعلق البيانات الأولية لهذه البحث بمجموعة من المتغيرات الرئيسية، حيث إعتمد البحث فى قياس هذه المتغيرات وأبعادها الفرعية على مجموعة من المقياس التى إحتوت كل منها مجموعة من العبارات لقياس كل متغير، وسيتم الوزن النسبي لكل عبارة بإستخدام مقياس ليكرت الخماسي حيث تراوحت موافقة المستقصي منهم على عبارات كل مقياس من (1= غير موافق تماماً) إلى (5= موافق تماماً).

• وتم قياس متغير الإرتباط الوظيفي (المتغير المستقل) بالاعتماد على المقياس المطور الذى تم الاستعانة به فى العديد من البحوث والدراسات Ampofo (2020) & Nazir and Islam (2020) & Han and Law (2020) & Tensay and Singh (2020) & Srivastava and Singh (2020) وتتمتع هذه الاستبانة بدرجة عالية من الصدق والثبات.
• وتم قياس متغير الإستغراق الوظيفي (المتغير الوسيط) بالاعتماد على المقياس المطور الذى تم الاستعانة به فى العديد من البحوث والدراسات 2010) )Rich et al., Bui et al., (2017 ،Rizwan et al.,  (2011 وتتمتع هذه الاستبانة بدرجة عالية من الصدق والثبات. 
• وتم قياس متغير إبداع العاملين (المتغير التابع) بالاعتماد على المقياس المطور الذى تم الاستعانة به فى العديد من البحوث والدراسات Lamb and Vallett (2015) ـ مقيمح (2020) ، الطويسي وبنى حمدان (2020)  وتتمتع هذه الاستبانة بدرجة عالية من الصدق والثبات. 
• مجتمع وعينة البحث:

يتمثل مجتمع الدراسة الميدانية فى العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة وهى (المنصورة الجامعى، الأطفال الجامعى، الباطنة التخصصى، الطوارئ) والبالغ عددهم (5551) مفردة وفقاً لسجلات شئون العاملين فى مستشفيات جامعة المنصورة . وبناءً على حجم المجتمع والمتمثل في (5551) مفردة، فقد تم سحب عينة عشوائية مكونة من (360) مفردة، وهو الحجم المطلوب إحصائياً بدرجة ثقة (95%) ومعامل خطأ معياري خطأ (±5%)، ومع افتراض أن الخصائص المطلوب دراستها في المجتمع متوفرة بنسبة (50%)، وتم تحديد حجم العينة وفقاً للجداول الإلكترونية المعدة لهذا الغرض  (The Research Advisor, 2006).

توزيع مفردات العينة على مجتمع الدراسة

م	المستشفى	المجتمع	النسبة	العينة
(1)	المنصورة الجامعى	2844	51%	184
(2)	الطواريء	769	14%	50
(3)	الباطنة التخصصي	648	12%	43
(4)	الأطفال الجامعى	1254	23%	83
الإجمـــــــالى		5551	100%	360

        المصدر: إعداد الباحث إعتمادا على بيانات سجلات شئون العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة .

وبناء على ما سبق، قام الباحث بتحديد إطار زمنى لجمع البيانات من العاملين خلال الفترة 20/12/2021 إلى 20/5/2022، من أجل سحب عينة عشوائية من العاملين بتلك المستشفيات قوامها (360 مفردة)، وبعد إستبعاد الإستمارات غير المستردة وغير الصالحة للتحليل، حيث بلغ عدد إستمارات الإستقصاء الصالحة للتحليل (312) إستمارة بما يمثل نسبة إستجابة (96.6%) من إجمالى الإستمارات الموزعة، وذلك بعد إستبعاد الإستمارات غير المستردة والإستمارات التى لم تستوفى بالكامل، كما موضع بالجدول التالى.

 

 

معدل الإستمارات الموزعة والصالحة للتحليل
الحالة	العدد	النسبة المئوية
عدد الإستمارات الموزعة	360	100%
عدد الإستمارات الغير مستردة	37	10%
عدد الإستمارات المستردة	323	89.72%
عدد الإستمارات التى لم تستوفى الإجابات	11	3.41%
عدد الإستمارات الصالحة للتحليل	312	96.6%

      المصدر: إعداد الباحث.

• أداة البحث وجمع البيانات:

تمثلت أداة البحث فى قائمة الإستقصاء والتى تم تصميمها فى ضوء الدراسات السابقة، وتم جمع البيانات الأولية اللازمة للدراسة الميدانية من خلال أسلوب الإستقصاء، وقد قام الباحث بتوزيع قائمة الإستقصاء على كل مفردة من مفردات العينة بطريقة مباشرة، إستغرقت عملية جمع البيانات سته أشهر وذلك من خلال الفترة 20/12/2021 إلى 20/5/2022.

• أساليب التحليل الإحصائي المستخدمة فى البحث:

تم الاعتماد على طريقة بناء المعادلات الهيكلية Structural Equation Modeling (SEM) بهدف اختبار نموذج البحث والعلاقات بين متغيراته، نظراً لأنه من الأساليب التي أثبتت جودتها في تحليل التأثيرات السببية وخاصة في ظل تعدد المتغيرات داخل نفس النموذج، ولقد تم استخدام طريقة المربعات الصغرى Partial Least Squares (PLS) لإجراء هذا التحليل.

• صدق وثبات الاستقصاء:

تم اختبار قائمة الاستقصاء بغرض التحقق من استيفائها لأغراض البحث العلمي، وفي هذا الصدد تم تقييم القائمة من خلال اختبار الصدق الظاهري، وصدق التقارب، واختبار الثبات. وذلك على النحو التالي:

• الصدق الظاهري: تم اختبار صدق قائمة الاستقصاء من خلال عرضها على عدد من أعضاء هيئة التدريس المتخصصون في إدارة الموارد البشرية، للتأكد من وضوح الصياغة ولغة الكتابة. وقد تم إجراء بعض التعديلات على عبارات القائمة بناءً على آراء المحكمين.
• صدق التقارب: كما يتضح في الجدول رقم (1) التالي، فقد تم تقييم صدق القائمة أحصائياً من خلال قيم التحميل loadings الخاصة بكل عبارة بالاستقصاء، وأيضاً قيم متوسط التباين المستخرج لكل متغير بها AVE، وبناءً على هذا التقييم يتضح أن عبارات القائمة قد حققت قيماً داخل النطاق المقبول في البحوث الاجتماعية (0.6)، بالإضافة إلى أن قيم AVE قد تجاوزت الحد الأدنى المقبول (0.5) أيضاً لكل متغير (Hair et. al., 2010).
• ثبات الاستقصاء: تم الاعتماد على معامل ألفا كرونباخ لتحديد مدى ثبات الاستقصاء، وكما يتضح في الجدول رقم (1) فإن قيم ألفا لجميع متغيرات البحث قد تجاوزت (0.6) وهو الحد الأدنى المقبول في البحوث الاجتماعية (Hair et. al., 2010).

جدول رقم (1) : نتائج اختبارات الصدق والثبات لقائمة الاستقصاء

المتغيرات والعبارات	Loadings	AVE	a
المتغير المستقل: الارتباط الوظيفي		0.969	0.988
البعد الأول: الحيوية		0.961	0.990
(1) أشعر بالسعادة في الذهاب إلى عملي.	0.981
(2) أشعر بأني معبأ بالطاقة اللازمة لأداء مهام وظيفي.	0.981
(3) امتلك القدرة على الاستمرار في عملي لساعات أو فترات طويلة.	0.977
(4) أتمتع بالمرونة والانفتاح الذهني في أداء عملي بما لا يخل بمشروعية هذا العمل.	0.984
(5) أشعر بالقوة والنشاط أثناء تأدية مهام وظيفتي.	0.978
البعد الثاني: التفاني		0.901	0.973
(6) تساعدني وظيفتي على إظهار كل طاقاتي.	0.986
(7) تمثل وظيفتي مصدر تحفيز وإلهام لي.	0.937
(8) يوجد لدي الإصرار على القيام بمهام وظيفتي.	0.929
(9) أشعر بالفخر تجاه العمل الذي أقوم به.	0.975
(10)                    أشعر بأن العمل الذي أقوم به ذات معنى وهدف.	0.938
البعد الثالث: الإنهماك		0.963	0.990
(11)                    عندما أقوم بعملي لا أشعر بمرور الوقت.	0.987
(12)                    أثناء العمل أركز في عملي فقط دون الانشغال بأشياء أخرى.	0.985
(13)                    أشعر بالسعادة عندما أعمل بشكل مكثف.	0.972
(14)                    من الصعب أن أفصل نفسي في عملي.	0.980
(15)                    أنسى كل شيء حولي عندما أقوم بعملي.	0.983
المتغير الوسيط: الاستغراق الوظيفي		0.961	0.996
(16)                    أتأمل فى ممارساتى المهنية لتطويرها من وقت لآخر.	0.971
(17)                    تقوم المستشفى الخاصة بنا على خلق جو من العلاقات الحسنة بالموظفين ببعضهم البعض.	0.988
(18)                    تركز المستشفى الخاصة بنا على تطوير مهارات موظفيها المهنية.	0.993
(19)                    نخطط جيداً لتنفيذ الخطط الموظوعة من قبل إدارة المستشفى.	0.993
(20)                    تتبع المستشفى الخاصة بنا التغذية الراجعة للإستفادة قدر الإمكان منها.	0.980
(21)                    أشعر بالسعادة عندما أحقق إنجازاً متميزاً قد طُلب منى.	0.972
(22)                    أشعر بقيمة من الإحترام والتقدير من جانب مديرى المستشفى.	0.963
(23)                    أثق بنفسي أثناء تنفيذ ما يُطلب منى من المديرين.	0.993
(24)                    أشعر أننى أوظف قدراتي المختلفة فى العمل.	0.935
(25)                    أمتلك روابط قوية جداً بوظيفتى، وأرى من الصعب كسرها.	0.993
(26)                    أقوم بأداء عملى بتركيز وإنتباه.	0.993
(27)                    أحاول أن أكون مجداً فى العمل وفى اداء مهام عملى بالمستشفى.	0.988
المتغير التابع: إبداع العاملين		0.960	0.981
البعد الأول: الأصالة		0.956	0.985
(28)                    يقدم العاملين أفكار ومقترحات تتسم بالواقعية وقابلية للتنفيذ.	0.972
(29)                    تبتعد مبادرات العاملين التى يقدمونها للإدارة عن الخيال والخرافات.	0.986
(30)                    أن يقدم العاملين أفكار تستند إلى خبرات وتجارب سابقة.	0.969
(31)                    تعمل الإدارة على تشجيع العاملين على الإبداع وإنتاج أفكار خلاقة.	0.985
البعد الثاني: الطلاقة		0.959	0.986
(32)                    لدى العاملين مهارات فن وإقناع الآخرين لإبراز إنجازات الإدارة.	0.977
(33)                    تتيح لنا الإدارة فرصة الإفصاح والتعبير عن مقترحاتنا بأساليب مختلفة.	0.977
(34)                    لدى العاملين مهارات متميزة ومتعددة للنقاش والحوار.	0.978
(35)                    يستطيع العاملين تقديم البدائل المتعددة والمتنوعة لحل ما يواجه المستشفى من مشكلات.	0.985
البعد الثالث: المرونة		0.953	0.984
(36)                    تمتلك إدارة المستشفى المرونة الكافية لتعديل القرارات المتخذة إذا ثبت عدم جدواها.	0.974
(37)                    نستفيد من الملاحظات والإنتقادات التى يوجهها الآخرين لنا بهدف تطوير الأداء بالمستشفى.	0.981
(38)                    نسلك طرقاً متنوعة للوصول إلى اهدافنا ولا نتمسك بطريقة واحدة.	0.969
(39)                    نستطيع الإستفادة من الأفكار الجديدة وتحويلها إلى إجراءات قابلة للتنفيذ.	0.981
البعد الرابع: حل المشكلات		0.977	0.992
(40)                    يمتلك العاملين رؤية دقيقة وواقعية لحل المشكلات والتحديات التى تتعرض لها المستشفيات.	0.994
(41)                    لدى المستشفيات فريق متخصص فى البحث عن أسباب المشكلات وسبل حلها.	0.994
(42)                    العاملين بالمستشفيات مدربين على حل المشكلات بالأساليب العلمية.	0.977
(43)                    يهتم العاملين بإكتشاف المشكلات قبل حدوثها من خلال الآليات والأدوات البحثية والعلمية.	0.988

المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

 

ثالثاً: تقييم نموذج الدراسة:

لقد اعتمد الباحث على أسلوب بناء المعادلات الهيكلية SEM بطريقة المربعات الصغرى PLS، وقد تم تقييم النموذج الهيكلي للبحث من خلال الاعتماد على مجموعة من المعايير الأساسية والتي تتمثل في:  AVIF،  GoF، SSR. وبناء على حساب قيم تلك المعايير فقد تبين أن النموذج الهيكلي للبحث ذو ملاءمة جيدة للتحليل، حيث كانت قيمة (AVIF)= 1.737 وهي ضمن الحد الأقصى المسموح به (5.000)، وكانت قيمة (GoF)= 0.868 وهي بذلك تشير إلى مستوى جودة ملاءمة عالية مادامت تخطت قيمة (0.36)، وأخيراً كانت قيمة (SSR)= 1.000 وهي أيضا تشير إلى ملاءمة النموذج الهيكلي للدراسة حيث تخطت القيمة الدنيا المقبولة (0.700). وتشير تلك النتائج إلى مستوى مقبول من ملاءمة النموذج الهيكلي للدراسة.

رابعاً: اختبار فروض الدراسة:

• الفرض الأول:

"توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي والإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة "

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض الأول للدراسة، حيث كما يتبين من الجدول رقم (2)، فإنه توجد علاقة ارتباط معنوية بين جميع أبعاد الارتباط الوظيفي والاستغراق الوظيفي، وذلك كما يتضح من قيم معاملات الارتباط بينها، وهي جميعها معنوية عند مستوى معنوية أقل من (0.05) وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

جدول رقم (2): نتائج اختبار الفرض الأول للدراسة

مصفوفة الارتباط		الاستغراق الوظيفي
		معامل الارتباط	P value
الارتباط الوظيفي	الحيوية	0.954	> 0.001
	التفاني	0.942	> 0.001
	الإنهماك	0.953	> 0.001

            المصدر: من إعداد الباحث بناءً على نتائج التحليل الإحصائي

• الفرض الثاني:

"توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة"

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض الثاني للدراسة، حيث كما يتبين من الجدول رقم (3)، فإنه توجد علاقة ارتباط معنوية بين جميع أبعاد الارتباط الوظيفي وأبعاد إبداع العاملين، وذلك كما يتضح من قيم معاملات الارتباط بين تلك الأبعاد، وهي جميعها معنوية عند مستوى معنوية أقل من (0.05) وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

جدول رقم (3): نتائج اختبار الفرض الأول للدراسة

		إبداع العاملين
مصفوفة الارتباط		الأصالة	الطلاقة	المرونة	حل المشكلات
الارتباط الوظيفي	الحيوية	0.978*	0.975*	0.979*	0.969*
	التفاني	0.969*	0.963*	0.974*	0.959*
	الإنهماك	0.962*	0.958*	0.971*	0.957*

* معنوية عند P value < 0.001

• الفرض الثالث:

"توجد علاقة إرتباط معنوية بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة "

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض الثالث للدراسة، حيث كما يتبين من الجدول رقم (4)، فإنه توجد علاقة ارتباط معنوية بين الاستغراق الوظيفي وجميع أبعاد إبداع العاملين، وذلك كما يتضح من قيم معاملات الارتباط بينها، وهي جميعها معنوية عند مستوى معنوية أقل من (0.05) وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

جدول رقم (4): نتائج اختبار الفرض الثالث للدراسة

مصفوفة الارتباط		الاستغراق الوظيفي
		معامل الارتباط	P value
إبداع العاملين	الأصالة	0.952	> 0.001
	الطلاقة	0.960	> 0.001
	المرونة	0.967	> 0.001
	حل المشكلات	0.982	> 0.001

                   المصدر: من إعداد الباحث بناءً على نتائج التحليل الإحصائي

• الفرض الرابع:

"يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة"

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض الرابع للدراسة، حيث كما يتبين من الجدول رقم (5)، فإن جميع أبعاد الارتباط الوظيفي تؤثر تأثيراً معنوياً وإيجابياً في الاستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة.

حيث يتضح أن التفاني كان له التأثير الأكبر في الاستغراق الوظيفي (b= 0.468، >P. Value 0.001)، يليه بُعد الانهماك(b= 0.441، >P. Value 0.001). وفي المرتبة الأخيرة في التأثير جاء بُعد الحيوية (b= 0.388، =P. Value 0.04). وبالنظر إلى قيمة (R²) يتضح أن أبعاد الارتباط الوظيفي تفسر 46.4% من التغير في تباين متغير الاستغراق الوظيفي.

جدول رقم (5): نتائج اختبار الفرض الرابع للدراسة

التابع	b	P. Value	النتيجة
الحيوية  ‌ الاستغراق الوظيفي	0.388	0.004	معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي	0.468	> 0.001	معنوي
الانهماك ‌ الاستغراق الوظيفي	0.441	> 0.001	معنوي

           المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

• الفرض الخامس:

"يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة".

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض الخامس للدراسة، وذلك كما يتبين من النتائج في الجدول رقم (6). ففيما يتعلق بالحيوية  فقد كان تأثيرها الأكبر على بعد حل المشكلات من بين أبعاد إبداع العاملين (b= 0.885، >P. Value 0.001)، يليها بعد الطلاقة (b= 0.856، >P. Value 0.001)، ثم بعد الأصالة (b= 0.633، >P. Value 0.001)، وأخيراً بعد المرونة (b= 0.579، >P. Value 0.001). وفيما يتعلق بالتفاني فقد كان تأثيرها الأكبر على بعد حل المشكلات من بين أبعاد إبداع العاملين (b= 0.690، >P. Value 0.001)، يليها بعد الأصالة (b= 0.630، >P. Value 0.001)، ثم بعد المرونة (b= 0.617، >P. Value 0.001)، وأخيراً بعد الطلاقة (b= 0.480، >P. Value 0.001).

وفيما يتعلق بالإنهماك فقد كان تأثيره الأكبر على بعد الطلاقة من بين أبعاد إبداع العاملين (b= 0.458، >P. Value 0.001)، يليها بعد حل المشكلات (b= 0.370، >P. Value 0.001)، ثم بعد المرونة (b= 0.235، >P. Value 0.001)، وأخيراً بعد الأصالة (b= 0.159، >P. Value 0.001). وبالنظر إلى قيم (R²) يتضح أن أبعاد الارتباط الوظيفي مجتمعة تفسر 61% من التغير في الأصالة، و 73.2% من التغير في الطلاقة، و 54.1% من التغير في المرونة، و 77% من التغير في حل المشكلات.

 

جدول رقم (6): نتائج اختبار الفرض الخامس للدراسة

المستقل	التابع	b	P. Value	النتيجة
الحيوية	الأصالة	0.633	> 0.001	معنوي
	الطلاقة	0.856	> 0.001	معنوي
	المرونة	0.579	> 0.001	معنوي
	حل المشكلات	0.885	> 0.001	معنوي
التفاني	الأصالة	0.630	> 0.001	معنوي
	الطلاقة	0.480	> 0.001	معنوي
	المرونة	0.617	> 0.001	معنوي
	حل المشكلات	0.690	> 0.001	معنوي
الإنهماك	الأصالة	0.159	0.002	معنوي
	الطلاقة	0.458	> 0.001	معنوي
	المرونة	0.235	> 0.001	معنوي
	حل المشكلات	0.370	> 0.001	معنوي

           المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

 

 

 

• الفرض السادس:

"يوجد تأثير معنوى مباشر للإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة".

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض السادس للدراسة جزئياً، حيث كما يتبين من الجدول رقم (7)، يوجد تأثير معنوي مباشر وإيجابي للاستغراق الوظيفي على أبعاد (الأصالة – الطلاقة – حل المشكلات) من بين أبعاد إبداع العاملين، في حين لا يوجد تأثير معنوي للاستغراق الوظيفي على بُعد المرونة (b= 0.030، =P. Value 0.296). ولقد كان التأثير الأكبر للاستغراق الوظيفي على

بعد حل المشكلات (b= 0.230، >P. Value 0.001)، يليه بعد الأصالة (b= 0.118، =P. Value 0.017). وفي المرتبة الأخيرة كان بعد الطلاقة (b= 0.113، =P. Value 0.022). وبالنظر إلى قيم (R²) يتضح أن الاستغراق الوظيفي يفسر 11% من التغير في الأصالة، و 10.8% من التغير في الطلاقة، و 21% من التغير في حل المشكلات.

جدول رقم (7): نتائج اختبار الفرض السادس للدراسة

التابع	b	P. Value	النتيجة
الاستغراق الوظيفي ‌ الأصالة	0.118	0.017	معنوي
الاستغراق الوظيفي ‌ الطلاقة	0.113	0.022	معنوي
الاستغراق الوظيفي ‌ المرونة	0.030	0.269	غير معنوي
الاستغراق الوظيفي ‌ حل المشكلات	0.230	> 0.001	معنوي

              المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

• الفرض السابع:

"يقل التأثير المعنوى لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة" ، وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:

7/1) يتوسط الاستغراق الوظيفي العلاقة بين الحيوية وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة

 

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض 7/1 للدراسة، حيث تبين وجود تأثير وسيط معنوي للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين الحيوية كأحد أبعاد الارتباط الوظيفي وبين جميع أبعاد إبداع العاملين فيما عدا بعد المرونة حيث كان التأثير غير المباشر للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين الحيوية في العمل والمرونة غير معنوي. وذلك كما يتبين من قيم معاملات المسار المباشر وغير المباشر لنموذج التوسيط المختبر عند مستوى معنوية (0.05) أو أقل، كما يتضح في الجدول رقم (8) التالي.

 

 

 

جدول رقم (8): نتائج اختبارات الفرض 7/1 للدراسة

العلاقة المختبرة	التأثير المباشر	التأثير غير المباشر	التأثير الكلي	النتيجة
الحيوية ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ الأصالة	0.633*	0.010*	0.643*	معنوي
الحيوية ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ الطلاقة	0.856*	0.010*	0.866*	معنوي
الحيوية ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ المرونة	0.579*	0.001	0.580*	غير معنوي
الحيوية ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ حل المشكلات	0.885*	0.020*	0.905*	معنوي

              المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي

7/2) يتوسط الاستغراق الوظيفي العلاقة بين التفاني وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض 7/2 للدراسة، حيث تبين وجود تأثير وسيط معنوي للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين التفاني كأحد أبعاد الارتباط الوظيفي وبين جميع أبعاد إبداع العاملين فيما عدا بعد المرونة حيث كان التأثير غير المباشر للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين التفاني والمرونة غير معنوي. وذلك كما يتبين من قيم معاملات المسار المباشر وغير المباشر لنموذج التوسيط المختبر عند مستوى معنوية (0.05) أو أقل، كما يتضح في الجدول رقم (9) التالي.

جدول رقم (9): نتائج اختبارات الفرض 7/2 للدراسة

العلاقة المختبرة	التأثير المباشر	التأثير غير المباشر	التأثير الكلي	النتيجة
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ الأصالة	0.630*	0.055*	0.685*	معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ الطلاقة	0.480*	0.053*	0.533*	معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ المرونة	0.617*	0.004	0.621*	غير معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ حل المشكلات	0.690*	0.107*	0.797*	معنوي

               المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي

7/3) يتوسط الاستغراق الوظيفي العلاقة بين الانهماك وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة

توضح نتائج التحليل الإحصائي صحة الفرض 7/3 للدراسة جزئياً، حيث تبين وجود تأثير وسيط معنوي للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين التفاني كأحد أبعاد الارتباط الوظيفي وبين جميع أبعاد إبداع العاملين فيما عدا بعد المرونة حيث كان التأثير غير المباشر للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين الانهماك والمرونة غير معنوي. وذلك كما يتبين من قيم معاملات المسار المباشر وغير المباشر لنموذج التوسيط المختبر عند مستوى معنوية (0.05) أو أقل، كما يتضح في الجدول رقم (10) التالي.

 

 

 

 

 

جدول رقم (10): نتائج اختبارات الفرض 7/3 للدراسة

العلاقة المختبرة	التأثير المباشر	التأثير غير المباشر	التأثير الكلي	النتيجة
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ الأصالة	0.159*	0.052*	0.211*	معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ الطلاقة	0.458*	0.050*	0.508*	معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ المرونة	0.235*	0.003	0.238*	غير معنوي
التفاني ‌ الاستغراق الوظيفي ‌ حل المشكلات	0.370*	0.101*	0.471*	معنوي

    المصدر: من إعداد الباحث وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي

• مناقشة النتائج:

توصل البحث الحالى إلى مجموعة من النتائج، يمكن تناولها وتفسيرها على النحو الآتى:

• توصلت نتائج إختبار الفرض الأول من فروض البحث إلى أنه توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي والإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة موضع البحث.

كما تشير النتائج الموضحة أنه توجد علاقة ارتباط معنوية بين جميع أبعاد الارتباط الوظيفي والاستغراق الوظيفي، وذلك كما يتضح من قيم معاملات الارتباط بينها، وهي جميعها معنوية عند مستوى معنوية أقل من (0.05) وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

• توصلت نتائج إختبار الفرض الثاني من فروض البحث إلى أنه توجد علاقة إرتباط معنوية بين أبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع البحث.

وتشير النتائج الموضحة إلى أنه توجد علاقة ارتباط معنوية بين جميع أبعاد الارتباط الوظيفي وأبعاد إبداع العاملين، وذلك كما يتضح من قيم معاملات الارتباط بين تلك الأبعاد، وهي جميعها معنوية عند مستوى معنوية أقل من (0.05) وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

• توصلت نتائج إختبار الفرض الثالث من فروض البحث إلى أنه توجد علاقة إرتباط معنوية بين الإستغراق الوظيفي وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع البحث.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي توضح صحة الفرض الثالث للبحث، حيث تبين أنه توجد علاقة ارتباط معنوية بين الاستغراق الوظيفي وجميع أبعاد إبداع العاملين، وذلك كما يتضح من قيم معاملات الارتباط بينها، وهي جميعها معنوية عند مستوى معنوية أقل من (0.05) وفقاً لنتائج التحليل الإحصائي.

• توصلت نتائج إختبار الفرض الرابع من فروض البحث إلى أنه يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة موضع البحث.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي توضح صحة الفرض الرابع للبحث، حيث كما يتبين من الجدول رقم (5)، فإن جميع أبعاد الارتباط الوظيفي تؤثر تأثيراً معنوياً وإيجابياً في الاستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة.

حيث يتضح أن التفاني كان له التأثير الأكبر في الاستغراق الوظيفي (b= 0.468، >P. Value 0.001)، يليه بُعد الانهماك (b= 0.441، >P. Value 0.001). وفي المرتبة الأخيرة في التأثير جاء بُعد الحيوية في العمل (b= 0.388، =P. Value 0.04). وبالنظر إلى قيمة (R²) يتضح أن أبعاد الارتباط الوظيفي تفسر 46.4% من التغير في تباين متغير الاستغراق الوظيفي.

• توصلت نتائج إختبار الفرض الخامس من فروض البحث إلى أنه يوجد تأثير معنوى مباشر لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع البحث.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي توضح صحة الفرض الخامس للبحث، وذلك كما يتبين من النتائج  فيما يتعلق بالحيوية في العمل فقد كان تأثيرها الأكبر على بعد حل المشكلات من بين أبعاد إبداع العاملين (b= 0.885، >P. Value 0.001)، يليها بعد الطلاقة (b= 0.856، >P. Value 0.001)، ثم بعد الأصالة (b= 0.633، >P. Value 0.001)، وأخيراً بعد المرونة (b= 0.579، >P. Value 0.001). وفيما يتعلق بالتفاني فقد كان تأثيرها الأكبر على بعد حل المشكلات من بين أبعاد إبداع العاملين (b= 0.690، >P. Value 0.001)، يليها بعد الأصالة (b= 0.630، >P. Value 0.001)، ثم بعد المرونة (b= 0.617، >P. Value 0.001)، وأخيراً بعد الطلاقة (b= 0.480، >P. Value 0.001).

وفيما يتعلق بالانهماك فقد كان تأثيره الأكبر على بعد الطلاقة من بين أبعاد إبداع العاملين (b= 0.458، >P. Value 0.001)، يليها بعد حل المشكلات (b= 0.370، >P. Value 0.001)، ثم بعد المرونة (b= 0.235، >P. Value 0.001)، وأخيراً بعد الأصالة (b= 0.159، >P. Value 0.001). وبالنظر إلى قيم (R²) يتضح أن أبعاد الارتباط الوظيفي مجتمعة تفسر 61% من التغير في الأصالة، و 73.2% من التغير في الطلاقة، و 54.1% من التغير في المرونة، و 77% من التغير في حل المشكلات.

• توصلت نتائج إختبار الفرض السادس من فروض البحث إلى أنه يوجد تأثير معنوى مباشر للإستغراق الوظيفي على إبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع البحث.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي توضح صحة الفرض السادس للبحث جزئياً، يوجد تأثير معنوي مباشر وإيجابي للاستغراق الوظيفي على أبعاد (الأصالة – الطلاقة – حل المشكلات) من بين أبعاد إبداع العاملين، في حين لا يوجد تأثير معنوي للاستغراق الوظيفي على بُعد المرونة (b= 0.030، =P. Value 0.296). ولقد كان التأثير الأكبر للاستغراق الوظيفي على بعد حل المشكلات (b= 0.230، >P. Value 0.001)، يليه بعد الأصالة (b= 0.118، =P. Value 0.017). وفي المرتبة الأخيرة كان بعد الطلاقة (b= 0.113، =P. Value 0.022). وبالنظر إلى قيم (R²) يتضح أن الاستغراق الوظيفي يفسر 11% من التغير في الأصالة، و 10.8% من التغير في الطلاقة، و 21% من التغير في حل المشكلات.

• توصلت نتائج إختبار الفرض السابع من فروض البحث إلى أنه يقل التأثير المعنوى لأبعاد الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط الإستغراق الوظيفي بمستشفيات جامعة المنصورة" ، وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية موضع البحث.
• يتوسط الاستغراق الوظيفي العلاقة بين الحيوية في العمل وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع الدراسة.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي توضح صحة الفرض السابع للبحث، حيث تبين وجود تأثير وسيط معنوي للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين الحيوية في العمل كأحد أبعاد الارتباط الوظيفي وبين جميع أبعاد إبداع العاملين فيما عدا بعد المرونة حيث كان التأثير غير المباشر للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين الحيوية في العمل والمرونة غير معنوي. وذلك كما يتبين من قيم معاملات المسار المباشر وغير المباشر لنموذج التوسيط المختبر عند مستوى معنوية (0.05) أو أقل.

• يتوسط الاستغراق الوظيفي العلاقة بين التفاني وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع الدراسة.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي توضح وجود تأثير وسيط معنوي للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين التفاني كأحد أبعاد الارتباط الوظيفي وبين جميع أبعاد إبداع العاملين فيما عدا بعد المرونة حيث كان التأثير غير المباشر للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين التفاني في العمل والمرونة غير معنوي. وذلك كما يتبين من قيم معاملات المسار المباشر وغير المباشر لنموذج التوسيط المختبر عند مستوى معنوية (0.05) أو أقل.

• يتوسط الاستغراق الوظيفي العلاقة بين الامهماك وإبداع العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة موضع الدراسة.

وتشير هذه النتائج إلى أن نتائج التحليل الإحصائي تبين وجود تأثير وسيط معنوي للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين التفاني كأحد أبعاد الارتباط الوظيفي وبين جميع أبعاد إبداع العاملين فيما عدا بعد المرونة حيث كان التأثير غير المباشر للاستغراق الوظيفي في العلاقة بين الانهماك والمرونة غير معنوي. وذلك كما يتبين من قيم معاملات المسار المباشر وغير المباشر لنموذج التوسيط المختبر عند مستوى معنوية (0.05) أو أقل.

 

• توصيات البحث:

    فى ضوء النتائج التى توصل إليها البحث الحالى، ومن خلال الإطلاع على نتائج العديد من الدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع البحث، وما قُدم من إقتراحات فى ذلك الصدد، يمكن تقديم بعض التوصيات التى يمكن أن تسهم فى التأثير لدور العلاقة التفاعلية بين الإرتباط الوظيفي وإبداع العاملين للعاملين وذلك من خلال الدور الوسيط للإستغراق الوظيفي وذلك من خلال التطبيق علي العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة، ومن واقع نتائج تحليل البيانات التي تم توفيرها من المستقصى منهم إضافةً إلى نتائج المقابلات الشخصية التي قام بها الباحث مع العاملين بتلك المستشفيات لإستطلاع آرائهم حول النتائج المبدئية التي تم التوصل إليها من التحليل والدراسات والمؤتمرات تم إستخلاص مجموعة من التوصيات التي ترتكز في مجملها على:

• العمل على ترسيخ مفهوم الاستغراق الوظيفي داخل المستشفيات وإشاعة ثقافته.
• أن تعمل إدارة المستشفيات محل الدراسة على تقديم الدعم المادي والمعنوي للعاملين لما له من تأثير إيجابي في زيادة مستوى الاستغراق الوظيفى وزيادة مستوى إبداع العاملين.
• قيام إدارات التدريب بتصميم و تنفيذ برامج تدريبية و ورش عمل تهدف إلى تطوير قدرات و مهارات العاملين لتحسين مستوى إستغراقهم الوظيفي.
• إتباع سياسة الباب المفتوح لتحسن عملية الإتصال وزيادة الشعور بالأمان وتحقق الشفافية والنزاهة والاستقامة والمساعدة على توصيل المعلومات اللازمة للعاملين في الوقت المناسب بما يساعدهم على الإستغراق الوظيفي ويزيد من الإرتباط الوظيفي.
• تشجيع التفكير الإبداعى وتقديم المكافأة والحوافز للعاملين الذين يقومون بإستخدام طرق مبتكرة تساعد على تطوير الأداء.
• تعزيز العمل على حصول العاملين على المعلومات المتعلقة بأهداف عملهم كأحد عناصر المشاركة فى إتخاذ القرار مما يطور من سلوكيات الإستغراق الوظيفي ويحقق إبداع العاملين.
• التأكيد على مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات والمساهمة في رسم السياسات المستقبلية عن طريق استخدام فرق العمل التي يشارك فيها العاملين على اختلاف مستوياتهم الوظيفية، لما لها من مردود إيجابي في تعزيز مستوي الإرتباط الوظيفي والاستغراق الوظيفي.

 

مقترحات لبحوث مستقبلية:

    سلط البحث الحالى الضوء على الإستغراق الوظيفي بوصفها متغيراً وسيطاً فى العلاقة بين الإرتباط الوظيفي وإبداع العاملين للعاملين بالتطبيق على العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة، وهو موضوع يستحق المزيد من البحوث والدراسات العربية فى المستقبل، لذا يوصى الباحث بإجراء بعض البحوث المستقبلية على النحو الآتى:-

• يمكن توسيع نطاق هذه الدراسة من خلال تطبيقها على قطاع الخدمات والقطاع الإنتاجى لتأخذ شكل دراسة مقارنة، بشرط تشابه ظروف عمل القطاعين.
• دراسة تأثير ترتيبات العمل المرن على الإرتباط الوظيفي.
• دراسة اثر الإرتباط الوظيفي على إبداع العاملين من خلال توسيط جودة الحياة الوظيفية.
• تركزت الدراسة التطبيقية لهذا البحث على العاملين بمستشفيات جامعة المنصورة دون التطرق إلى المؤسسات الأخرى، ومن ثم يُقترح إجراء المزيد من البحوث يمتد ليشمل تطبيق تلك الدراسة على المديريات والقطاعات الإنتاجية والخدمية.
• دراسة أثر عدم الأمان الوظيفي كمتغير وسيط على العلاقة بين السلوكيات المضادة للإنتاجية والإستغراق الوظيفي.
• يقترح الباحث إضافة بعض المتغيرات الوسيطة مثل الصمت التنظيمى وأنماط القيادة المختلفة الإستراتيجية.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المراجع العربية:

1. أبو رية، مروة جمال عبدالوهاب. (2020). الإستغراق الوظيفي كمتغير وسيط فى العلاقة بين التمكين الإدارى والإبداع فى الفنادق الخمس نجوم بشرم الشيخ. مجلة كلية السياحة والفنادق، مجلد 4. العدد (2/1).
2. أبو شيخة، نادر (2010). إدارة الموارد البشرية إطار نظرى وحالات عملية، دار الصفاء للنشر والتوزيع، عمان.
3. أحمد، محمد عبدالعزيز سيد، و أبو العينين، رانيا السيد إبراهيم. (2021). دور ممارسات إدارة المواهب في تعزيز إبداع العاملين بفنادق الخمسة نجوم بالقاهرة الكبرى. مجلة اتحاد الجامعات العربية للسياحة والضيافة، مج20, ع3 ، 222 - 237.
4. الحجيلي، نصر محمد، و المليكي، حمود محسن قاسم. (2020). المناخ التنظيمي وأثره على الإبداع الإداري لدى العاملين الإداريين في جامعة ذمار. المجلة العلمية لكلية التربية، ع16 ، 1 - 54.
5. الحربي، خليفة ضيف الله فهد، و حداد، محمد بن عبد الكريم بخاري. (2022). أثر ضعف إعداد الصف الثاني من القادة على الإبداع الوظيفي: دراسة تطبيقية على موظفي شركة قنوات الاتصالات السعودية، الإدارة الوسطى. المجلة العربية للإدارة، مج42, ع2 ، 129 - 148.
6. الحنيفات، دانا عبدالرحمن، و الحرايزة، يزن امناور قطيش. ( 2022 ). الدعم التنظيمي المدرك وأثره على الارتباط الوظيفي: دراسة حالة في جامعة الطفيلة التقنية.مجلة جامعة الحسين بن طلال للبحوث، مج 8, ع 1.
7. الرفاعي، شيماء اسماعيل عبدالغني، جودة، عبدالمحسن عبدالمحسن حسن، و كامل، محمود أبو المجد. (2021). الإحباط الوظيفي كمتغير وسيط بين التنمر التنظيمي والارتباط بالعمل: دراسة تطبيقية على الممرضات بمستشفيات وزارة الصحة بالمنصورة. المجلة المصرية للدراسات التجارية، مج45, ع4 ، 1 - 26.
8. الزهراني، نسرين علي عبدالله. (2020). درجة توافر أبعاد الإرتباط الوظيفي لدى معلمات المدارس الثانوية بمكة المكرمة من وجهة نظر القائدات: دراسة ميدانية. العلوم التربوية، مج28, ع1 ، 127 - 153.
9. الشبلي، هيثم حمود، السعودي، موسى، أبو عرابى، طارق غالب، و قطيشات، مازن كمال. (2015). أثر مستويات إدارة الوقت فى الإبداع الوظيفى: دراسة ميدانية على قطاع الفنادق الأردنية فئة خمس نجوم. المجلة العربية للدراسات الإدارية والاقتصادية، ع6 ، 71 - 103.
10. الشريف، هاجر أحمد، شبش، خيرية محمد، و كاديك، ريما التهامي. (2021). التمكين وعلاقته بالإبداع الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بكلية الاقتصاد بجامعة مصراتة. مجلة دراسات الاقتصاد والأعمال، س8, ع1 ، 97 - 114.
11. الطويسي، أسماء سليمان موسى، و بني حمدان، خالد محمد طلال. (2020). أثر الأنماط القيادية في الإبداع الوظيفي: دراسة تطبيقية في وزارة الشباب في المملكة الأردنية الهاشمية (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة عمان العربية، عمان.
12. الغيداني، بشائر طلق عوض. ( 2022 ). القيادة الخادمة ودورها فى تعزيز الإبداع الوظيفي لدى موظفي إدارة الموارد البشرية فى القطاع المصرفي.المجلة الدولية للعلوم التربوية والنفسية، ع 71 ، 255 - 289 .
13. الغرابلي، زينب إسماعيل إبراهيم. (2020). دور رأس المال النفسي كمتغير وسيط فى العلاقة بين القيادة الكاريزمية والإستغراق الوظيفي"دراسة تطبيقية" مجلة الدراسات التجارية المعاصرة، العدد التاسع.
14. الماضي، أشواق بنت سعود بن عبدالله، و الشنيفي، نجلاء بنت إبراهيم. (2021). التمكين الوظيفي وأثره على الارتباط الوظيفي. المجلة العربية للإدارة، مج41, ع4 ، 313 - 338.
15. النجار، عماد عبدالعزيز عيد القصبي، و عرب، منى أحمد عبدالوهاب. (2022). دور الإستقامة التنظيمية في العلاقة بين الصحة التنظيمية والإستغراق الوظيفي: دراسة تطبيقية على العاملين في مديريات الخدمات بمحافظة الدقهلية. المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية، مج13, ع2 ، 345 - 381.
16. المنسي، محمود عبدالعزيز. (2018). أثر جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه على الارتباط الوظيفي: الدور الوسيط لرأس المال النفسي: دراسة تطبيقية على هيئة التمريض في المستشفيات والمراكز الطبية بجامعة المنصورة. مجلة كلية التجارة للبحوث العلمية، مج55, ع2 ، 1 - 44.
17. الشميمرى، هدى بنت صالح بن عبدالرحمن. (2022). جودة حياة العمل وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي والسلوك الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية. مجلة كلية التربية، مج38, ع4 ، 124 - 168.
18. حسين، منصور عبدالرضا. (2021). العلاقة الإدارية وعلاقتها بمستوى الإبداع الوظيفي لدى العاملين بوزارة الرياضة بدولة الكويت. مجلة أسيوط لعلوم وفنون التربية الرياضية، ع58, ج1 ، 123 - 133.
19. حسين، وسام على وحمد، عامر عل ى ( 2018)، دور عمليات إدارة المواهب البشرية في تعزيز الإبداع التنظيمي، دراسة استطلاعية في جامعة صلاح الدين، العراق.
20. حسين، منصور عبدالرضا. (2021). العلاقة الإدارية وعلاقتها بمستوى الإبداع الوظيفي لدى العاملين بوزارة الرياضة بدولة الكويت. مجلة أسيوط لعلوم وفنون التربية الرياضية، ع58, ج1 ، 123 - 133.
21. حسين، وسام على وحمد، عامر عل ى ( 2018)، دور عمليات إدارة المواهب البشرية في تعزيز الإبداع التنظيمي، دراسة استطلاعية في جامعة صلاح الدين، العراق.
22. صلاح الدين، نفسية محمد (2014). العلاقة بين إدارة المواهب البشرية وتنمية الإبداع الإداري لدي العاملين: دراسة تطبيقية على قطاع المراكز البحثية، مجلة إدارة الاعمال المصرية، كلية التجارة، جامعة القاهرة، ج.م.ع.
23. عبدالخير، فرح يس فرح، بابكر، صفاء ياسر، العوض، سارة سليمان، و بابكر، مأمون يس بدوي. (2021). العلاقة الارتباطية بين الرشاقة التنظيمية والاستغراق الوظيفي: دراسة ميدانية في شركات الخدمات الزراعية بولاية القضارف - السودان. مجلة رماح للبحوث والدراسات، ع61 ، 312 - 340.
24. عبدالوھاب، محمد أبوالقمصان محمد، عبدالقادر، على أحمد ، النجار ، محمد صابر صلاح (٢٠١٧)، " الدور الوسیط لرأس المال النفسى فى العلاقة بین المناخ النفسى والإستغراق الوظیفى دراسة تطبیقیة على العاملین بالمستشفیات الحكومیة بمحافظة كفرالشیخ "، المجلة المصریة للدراسات التجاریة، كلیة التجارة – جامعة المنصورة.
25. عشري، تامر إبراهيم السيد. (2020). رأس المال النفسي الإيجابي كوسيط بين المتعة في مكان العمل والارتباط الوظيفي بالتطبيق على معاوني أعضاء هيئة التدريس بجامعة المنصورة. المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة، ع4، 429 - 472.
26. علي، حسام قرني أحمد. (2020). أخلاقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر الإبداع الوظيفي لدى العاملين في المنظمات: دراسة تطبيقية على العاملين بالهيئة العامة لشئون المطابع الأميرية - جمهورية مصر العربية. المجلة العربية للإدارة، مج40, ع4 ، 225 - 246.
27. علي، محمد أحمد الخليفة. (2018). أثر القيادة التحويلية في إبداع العاملين: دراسة ميدانية بالتطبيق علي جامعة البحر الأحمر من 2017 م. - 2018 م. مجلة جامعة البحر الأحمر للعلوم الإنسانية، ع6 ، 145 - 160.
28. علي، هبة عبدالسلام عبدالرحمن. (2021). دور القيادة الأحلاقية في تنمية الإستغراق الوظيفي (دراسة تطبيقية على المستشفيات الحكومية والخاصة بمحافظة القاهرة)، المجلة العلمية للبحوث التجارية، العدد الأول.
29. عياد، خالد محمود فهمي. (2017). التأثيرات المتبادلة لسلوكيات صمت العاملين والارتباط الوظيفي: دراسة تطبيقية. مجلة التجارة والتمويل، ع4 ، 377 - 416.
30. اللافى، خالد خلف محمد. (2018). الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية وأثره على الإبداع لدى العاملين في شركة الاتصالات زين العاملة في الأردن. مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية، مج26, ع2 ، 112 - 136.
31. مرزوق، عبدالعزيز على؛ والسنديونى، منى محمد (2019). أثر الإستقامة التنظيمية فى الإستغراق الوظيفى دراسة تطبيقية على هيئة التمريض بالمستشفيات الحكومية بمحافظة كفرالشيخ. مجلة الدراسات التجارية المعاصرة، العدد السادس، يناير.
32. مقدم، عبدالجليل، و عدنانى، خولة. (2019). أثر القوة التنظيمية على الإبداع الوظيفي للعاملين: دراسة حالة كلية العلوم الاقتصادية جامعة بشار. مجلة اقتصاد المال والأعمال، مج4, ع2 ، 243 - 254.
33. مقيمح، صبري. ( 2020 ). الإدارة الرشيقة وأثرها في تحقيق الإبداع الوظيفي بالمؤسسة الاقتصادية: درسة حالة الشركة الجزائرية لتوزيع الكهرباء والغاز بسكیكدة الجزائر، مجلة بحوث الإدارة والإقتصاد، مج2، ع5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المراجع الأجنبية:

1. Abd Alraouf، ، Nadira، B.، و Hamadi، N. (2016). THE IMPACT OF INTERNATIONALENVIRONMENTALFACTORS ON CREATIVITY AND INNOVATION MANAGEMENT. أبحاث الندوة العلمية الرابعة: الإبداع في عالم الأعمال، عمان: مركز البحث و تطوير الموارد البشرية - رماح - الأردن، 175 - 192.
2. Al Zyoud، A. S.، و Kharabsheh، R. E. R. (2012). The Influence Of Organizational Climate On Employees’ Creativity And Innovation In Jordanian Commercial Banks (رسالة ماجستير غير منشورة). الجامعة الهاشمية،.
3. Altunel, M. C.. Kocak, O. E & Cankir, B. (2015). The effect of job resources on work engagement: A study on academicians in turkey. Educational Sciences: Theory & Practice. 15 (2), 409-417.
4. Ampofo, E. T. (2020). Mediation effects of job satisfaction and work engagement on the relationship between organisational embeddedness and affective commitment among frontline employees of star–rated hotels in Accra. Journal of Hospitality and Tourism Management, 44, 253-262.‏
5. Attia، A. (2021). The Mediating Role of Organizational Identification on the Relationship Between Perceived External Image and Employees’ Positive Outcomes: The Moderating Role of Perceived Organizational Distinctiveness. المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة، ع1 ، 309 - 360.
6. Hair, J. F., Jr. W. C.Black, B. J. Babin, and R. E. Anderson. (2010). Multivariate Data Analysis. 7^th edition, Pearson Prentice Hall.
7. Houari، (2021). The Impact of Applying the Dimensions of MBWA on Creative Behavior: Evidence from Administrators at Abdelhamid Mehri University Constantine 2. مجلة العلوم الإنسانية، مج8, ع2 ، 1374 - 1386.
8. Kenett, Y. N., Levy, O., Kenett, D. Y., Stanley, H. E., Faust, M., & Havlin, S. (2018). Flexibility of thought in high creative individuals represented by percolation analysis. Proceedings of the National Academy of Sciences, 115(5), 867–872.
9. Kim W , Soo Jeoung Han, and Jiwon Park, (2019), Is the Role of Work Engagement Essential to Employee Performance or ‘Nice to Have’? Sustainability, 11, pp. 1-16.
10. Maher، (2017). Charismatic Leadership Impact on Employee Psychological Engagement: Evidence from Travel Companies. مجلة كلية السياحة والفنادق، مج1, ع2 ، 151 - 178.
11. Malik, O. F., Shahzad, A., & Raziq, M. M. (2020). Work engagement in the face of terrorism: The moderating role of trait resilience. Journal of Aggression, Maltreatment & Trauma, 29(4), 461-478.
12. Matsuo, M. (2018). Effects of team unlearning on employee creativity: The mediating effect of individual reflection. Journal of Workplace Learning, 30(7), 531-544.
13. Morlà-Folch, T., Mar, J., & Eleni, P. (2019). Promoting Creativity in the Cooperative Work Environment: A Case Study of the Lacol Cooperative. The Qualitative Report,24 (11), 2722-2746.
14. Nazir, O., & Islam, J. U. (2020). Effect of CSR activities on meaningfulness, compassion, and employee engagement: A sense-making theoretical approach. International Journal of Hospitality Management, 90, 102630.‏
15. Nishi, D., Kawashima, Y., Noguchi, H., Usuki, M., Yamashita, A., Koido, Y., & Matsuoka, Y. J. (2016). Resilience, post-traumatic growth, and work engagement among health care professionals after the Great East Japan Earthquake: A 4-year prospective follow-up study. Journal of occupational health, 16-0002.
16. Radhia، ، و Oussama، R. (2021). The Impact of Human Resources Management Practices on Developing the Creative Abilities of Employees: A Field Study in the National Marble Institution in Guelma. مجلة مجاميع المعرفة، مج7, عدد خاص، 154 - 171.
17. Rich, B., & Jeffrey A.,& Eean r., (2010), Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53( 3), 617–635.
18. Rizwan, M., Khan, D. and Saboor, F (2011). Relationship of Job Involvement with Employee Performance: Moderating Role of Attitude. European Journal of Business and Management, Vol. 34, pp. 274-284.
19. Srivastava, S., Singh, L. B., Kapoor, V., & Solanki, U. (2021). A JD-R perspective for enhancing engagement through empowerment: A study on Indian hotel industry. Journal of Hospitality and Tourism Management, 46, 12-25.‏
20. Tensay, A. T., & Singh, M. (2020). The nexus between HRM, employee engagement and organizational performance of federal public service organizations in Ethiopia. Heliyon, 6(6), e04094.‏
21. Word, J,.(2012). Working Across the Divide: Job Involvement in the Public and Non-profit Sectors. . Dissertation, Sung University.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

قائمـة اســتقصــاء

لبحث عنوانه

 

الاستغراق الوظيفي كمتغير وسيط فى العلاقة التفاعلية بين الإرتباط الوظيفي وإبداع العاملين

(دراسة تطبيقية بمستشفيات جامعة المنصورة)

 

 

 

 

إعـــداد

 

 

 

 

 

 

 

-2022-

 

 

السيد الفاضل /........................................

 

تحيــة طيبــة وبعـــــد ...

 

يقوم الباحث بإجراء دراسة علمية بعنوان "الاستغراق الوظيفي كمتغير وسيط فى العلاقة التفاعلية بين الإرتباط الوظيفي وإبداع للعاملين (دراسة تطبيقية بمستشفيات جامعة المنصورة)، بحث لمتطلبات الترقى فى إدارة الأعمال.

لذا فإن الباحث يطمع فى تعاونكم معه عند ملء هذه القائمة وذلك بوضع علامة ( Ö ) تحت درجة الموافقة التى ترونها مناسبة من وجهة نظركم , وثقوا أن جهدكم هو أساس لنجاح هذه الدراسة .

     كما أحيط سيادتكم علماً بأن ذكر الإسم غير مطلوب، وكل ما سوف تدلون به من آراء أو بيانات سيكون له طابع السرية التامة ، حيث تستخدم فقط لأغراض البحث العلمي، وإنني إذ أشكر لكم سلفاً حسن تعاونكم لكم كل تحيـة وتقــدير.

وتفضـــلوا ســيادتكم بقبــــول وافــــر التحيــــة والتقـــديــــــر....

 

 

                                                                                  الباحث

                                              

 

 

 

 

 

 

 

    الجزء الأول: يتناول مجموعة من العبارات المتعلقة بالإرتباط الوظيفي، برجاء قراءتها جيدا ثم وضع علامة(Ö) تحت 

     درجة الموافقة التى تعبر عن وجهة نظركم .

م	العبارة	موافق تماما	موافق	إلى حد ما	غير موافق	غير موافق تماما
البٌعد الأول: الحيوية
1	أشعر بالسعادة في الذهاب إلى عملي.
2	أشعر بأني معبأ بالطاقة اللازمة لأداء مهام وظيفي.
3	امتلك القدرة على الاستمرار في عملي لساعات أو فترات طويلة.
4	أتمتع بالمرونة والانفتاح الذهني في أداء عملي بما لا يخل بمشروعية هذا العمل.
5	أشعر بالقوة والنشاط أثناء تأدية مهام وظيفتي.
البٌعد الثانى: التفانى
6	تساعدني وظيفتي على إظهار كل طاقاتي.
7	تمثل وظيفتي مصدر تحفيز وإلهام لي.
8	يوجد لدي الإصرار على القيام بمهام وظيفتي.
9	أشعر بالفخر تجاه العمل الذي أقوم به.
10	أشعر بأن العمل الذي أقوم به ذات معنى وهدف.
البٌعد الثالث: الإنهماك
11	عندما أقوم بعملي لا أشعر بمرور الوقت.
12	أثناء العمل أركز في عملي فقط دون الانشغال بأشياء أخرى.
13	أشعر بالسعادة عندما أعمل بشكل مكثف.
14	من الصعب أن أفصل نفسي في عملي.
15	أنسى كل شيء حولي عندما أقوم بعملي.

 

 

    الجزء الثانى: يتناول مجموعة من العبارات المتعلقة بالإستغراق الوظيفي، برجاء قراءتها جيدا ثم وضع علامةÖ))    

     تحت درجة الموافقة التى تعبر عن وجهة نظركم.

م	العبارة	موافق تماما	موافق	إلى حد ما	غير موافق	غير موافق تماما
1	أتأمل فى ممارساتى المهنية لتطويرها من وقت لآخر.
2	تقوم المستشفى الخاصة بنا على خلق جو من العلاقات الحسنة بالموظفين ببعضهم البعض.
3	تركز المستشفى الخاصة بنا على تطوير مهارات موظفيها المهنية.
4	نخطط جيداً لتنفيذ الخطط الموظوعة من قبل إدارة المستشفى.
5	تتبع المستشفى الخاصة بنا التغذية الراجعة للإستفادة قدر الإمكان منها.
6	أشعر بالسعادة عندما أحقق إنجازاً متميزاً قد طُلب منى.
7	أشعر بقيمة من الإحترام والتقدير من جانب مديرى المستشفى.
8	أثق بنفسي أثناء تنفيذ ما يُطلب منى من المديرين.
9	أشعر أننى أوظف قدراتي المختلفة فى العمل.
10	أمتلك روابط قوية جداً بوظيفتى، وأرى من الصعب كسرها.
11	أقوم بأداء عملى بتركيز وإنتباه.
12	أحاول أن أكون مجداً فى العمل وفى اداء مهام عملى بالمستشفى.

 

الجزء الثالث: يتناول مجموعة من العبارات المتعلقة إبداع العاملين، برجاء قراءتها جيدا ثم وضع علامة ( Ö) تحت درجة الموافقة التى تعبر عن وجهة نظركم.

م	العبارات	موافق جداً	موافق	إلى حد ما	غير موافق	غير موافق تماما
البٌعد الأول: الأصالة
1	يقدم العاملين أفكار ومقترحات تتسم بالواقعية وقابلية للتنفيذ.
2	تبتعد مبادرات العاملين التى يقدمونها للإدارة عن الخيال والخرافات.
3	أن يقدم العاملين أفكار تستند إلى خبرات وتجارب سابقة.
4	تعمل الإدارة على تشجيع العاملين على الإبداع وإنتاج أفكار خلاقة.
البٌعد الثانى: الطلاقة
5	لدى العاملين مهارات فن وإقناع الآخرين لإبراز إنجازات الإدارة.
6	تتيح لنا الإدارة فرصة الإفصاح والتعبير عن مقترحاتنا بأساليب مختلفة.
7	لدى العاملين مهارات متميزة ومتعددة للنقاش والحوار.
8	يستطيع العاملين تقديم البدائل المتعددة والمتنوعة لحل ما يواجه المستشفى من مشكلات.
البٌعد الثالث: المرونة
9	تمتلك إدارة المستشفى المرونة الكافية لتعديل القرارات المتخذة إذا ثبت عدم جدواها.
10	نستفيد من الملاحظات والإنتقادات التى يوجهها الآخرين لنا بهدف تطوير الأداء بالمستشفى.
11	نسلك طرقاً متنوعة للوصول إلى اهدافنا ولا نتمسك بطريقة واحدة.
12	نستطيع الإستفادة من الأفكار الجديدة وتحويلها إلى إجراءات قابلة للتنفيذ.
البٌعد الرابع: حل المشكلات
13	يمتلك العاملين رؤية دقيقة وواقعية لحل المشكلات والتحديات التى تتعرض لها المستشفيات.
14	لدى المستشفيات فريق متخصص فى البحث عن أسباب المشكلات وسبل حلها.
15	العاملين بالمستشفيات مدربين على حل المشكلات بالأساليب العلمية.
16	يهتم العاملين بإكتشاف المشكلات قبل حدوثها من خلال الآليات والأدوات البحثية والعلمية.

 

 

Article View: 10,042

PDF Download: 3,345