درجة ممارسة القيادات الأکاديمية في جامعة نجران للقيادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

 

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس

 

 

إعـــداد

د/ محمد قاسم المقابلة

أستاذ الإدارة التربویة المشارک -قسم التربیة وریاض الاطفال

کلیة العلوم والآداب بشرورة – جامعة نجران

المملکة العربیة السعودیة

الإیمیل: dr_mohammed_magableh@yahoo.com

 

 

}     المجلد الخامس والثلاثون– العدد الخامس–  مایو 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

الملخص

تهدف الدراسة إلى التعرف على درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس، وکذلک أثر متغیرات: الجنس، والخبرة، والرتبة الأکادیمیة، والقسم فی درجة ممارسة القیادة الخادمة، تم تطبیق الدراسة على عینة تم اختیارها بطریقة عشوائیة والبالغ عددها (226) عضو هیئة تدریس فی جامعة نجران، قام الباحث بتصمیم أداة للدراسة وهی عبارة عن استبانة، واشتملت على جزئین: الجزء الأول متعلق بالبیانات الشخصیة لأفراد عینة الدراسة، والجزء الثانی تم تقسیمه إلى مجالات للکشف عن درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة: التمکین، الاتصال، تقدیر الذات، تنمیة الأفراد، القیادة، والتفویض، وتم التأکد من صدق الأداة وثباتها، وتطبیقها على عینة عشوائیة من أعضاء هیئة التدریس فی جامعة نجران. مستخدماً المنهج الوصفی التحلیلی، وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالیة: أن درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة متوسطة من وجهة أعضاء هیئة التدریس،عدم وجود فروق داله احصائیا عند مستوى(0.05=α) بین المتوسطات الحسابیة الخاصة بالدرجة الکلیة لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة  نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس, تعزى لاختلاف متغیرات (الجنس, الخبرة, القسم)، وجود فروق دالة احصائیا فی متغیر الخبرة فی مجال التفویض بین أقل من 3 سنوات و 5 سنوات فأکثر  لصالح الفئة الأقل من 3 سنوات، بینما هنالک فروق دالةإحصائیا عندمستوى(0.05=α)  فی درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة تعزى لمتغیر الرتبة الأکادیمیة بین رتبة أستاذ مساعد ورتبة محاضر فی درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة ،لصالح رتبة أستاذ مساعد, ووجود فروق دالة احصائیابین رتبةأستاذ مشارک ورتبة محاضر لصالح رتبة أستاذ مشارک.

الکلمات المفتاحیة: القیادة الخادمة، القیادات الأکادیمیة، جامعة نجران، المملکة                   العربیة السعودیة.               

 

 

 

 

 

 

Abstract

The study aimed to identify the degree of practicing servant leadership by academic leaders at Najran University from the perspective of faculty members, as well as the effect of variables: gender, experience, academic rank and the department in the degree of practicing leadership. The study was applied on a random sample of (226) faculty members at Najran University.

The researcher designed a sample of a study, which was a questionnaire, and divided into two parts: the first part related to a personal data of a study sample, and the second part was divided into six dimensions: empowerment, communication, self-esteem, development of individuals, leadership, and delegation to reveal the degree of practicing servant leadership by academic leaders. The validity and consistency of the tool was verified and applied to a random sample of faculty members at Najran University. Using the descriptive analytical approach, the study reached the following results: The degree of practicing servant leadership by academic leaders was intermediate from the perspective of faculty members. There were no statistically significant differences at the level of (0.05 = α) between the means of the total grade of the degree of practicing servant leadership by academic leaders at Najran University from the perspective of faculty members in favor of variables differences: (gender, experience, and department). There were statistically significant differences in the variable of experience in the dimension  of delegation  between less than 3 years and 5 years and above in favor of  less than 3 years, while there were statistically significant differences at the level of (0.05 = α) in the degree of  practicing servant leadership by academic leaders at Najran University due to academic level variable between the rank of assistant professor and the rank of lecturer in the degree of practicing servant leadership in favor of the rank of assistant professor, and there were statistically significant differences between the rank of associate professor and the rank of lecturer in favor of associate professor.

Keywords: servant leadership, academic leaders, Najran University, Saudi Arabia.

مقدمة الدراسة

لقد أصبح واضحًا ظهور العدید من المفاهیم القیادیة الحدیثة، والتی تسعى للمنافسة وتحقیق الأهداف المنشودة، ومواکبة الحداثة والخروج من الأنماط القیادیة التقلیدیة أو الروتینیة السائدة والتی اعتمدت على وسائل وأسالیب قیادیة نمطیة، وأن المرؤوسین فی خدمة القائد، نتتبع فی هذه الدراسة ظهور أبعاد حدیثة معتمدة على القیادة الخادمة، وأن القائد فی خدمة المرؤوسین، وکسب رضاهم لتحقیق الأهداف المنشودة.

إن القائد العصری یمارس مهاراته وقدراته الشخصیة وواجباته فی تقویم الواقع الفعلی،ویلاحظ تنفیذ الأعمال مباشرة، ویوجه ویفوض الصلاحیات، ویصلح الآخرین، ویجادلهم بالحکمة والموعظة الحسنة بهدف اتخاذ القرار السلیم نحو التطویر والتحسین، ولیس بهدف إیقاع العقوبة بحقهم، وبذلک یمتلک القدرة على التأثیر فی سلوکیات العاملین، ودعم دافعیتهم للعمل، وتحقیق الأهداف والإنجازات بأفضل طریقة ممکنة.

مشکلة الدراسة

لقد شهد العالم فی الآونة الأخیرة جملة من التحولات العالمیة المعاصرة، والتی کان لها الأثر على جمیع العاملین فی کافة المؤسسات ومنها المؤسسات لتربویة، وخصوصا القیادات الأکادیمیة الذین تقع على عاتقتهم مسؤولیات وأدوار فی قیادة وتوجیه العمل الأکادیمی الجامعی.

لاحظ الباحث خلال فترة عمله کعضو هیئة تدریس وخلال خبرة تزید عن (10) سنوات أن بعض من القیادات الأکادیمیة تقوم بأداء أعمالها الروتینیة المتکررة، وذلک بالاعتماد على الأعمال المکتبیة الورقیة بعیداً عن العمل المیدانی، بسبب بقائهم فی مکاتبهم دون التواصل والتفاعل مع العاملین مباشرة لجمع المعلومات والتحقق منها. الأمر الذی دفع الباحث لیصمم استبانة بالرجوع للأدب النظری والدراسات السابقة ذات العلاقة وبصیاغة ستة مجالات: التمکین، الاتصال، تقدیر الذات، تنمیة الأفراد، القیادة، والتفویض، وأن بعد التمکین رکزت علیه دراسة ابن طالب(2018)، ودراسة التمام (2016)،  فالقیادة الخادمة من النماذج القیادیة الحدیثة الناجحة التی یمکن للقیادات الأکادیمیة من ممارستها لتحقیق أهدافها فی الاتصال والتحفیز والتشجیع على الإبداع، والتفویض، وتقدیر الذات، وتنمیة الأفراد، کما تبرز الحاجة الملحة لأن تمارس القیادات الأکادیمیة مهاراتهم، ومواهبهم الشخصیة فی الاتصال وتشخیص تنفیذ العمل الحالی للعاملین، ومقابلة العاملین والتعرف على احتیاجاتهم وقدراتهم وامکانیاتهم وتقدیم خدمات لهم بهدف التطویر والتحسین والارتقاء والوصول إلى تحقیق الأهداف المنشودة، والذی یعد عضو هیئة التدریس عنصر فعال فی تحقیقها، لذلک لا بد من السعی لتنمیته وتطویره من خلال التوجیه والارشاد، وتقدیم النصح له فی مجال التدریس الجامعی ورفع کفاءة التعلیم الجامعی بما یعود بالنفع والارتقاء بأعضاء هیئة التدریس فی ممارسة عملهم بکفاءة، والاسهام فی تحقیق أهداف الجامعة والمجتمع فی إعداد جیل من الأفراد الخریجین القادرین على التکیف مع تحدیات القرن الحادی والعشرین، والمساهمة فی التطویر والتحدیث فی العملیة التعلیمیة والتربویة المنشودة.

وفی ضوء التطورات السریعة فی علم القیادة وظهور مفاهیم حدیثة وممارسات سلوکیة فیها احترافیة من قبل القائد، وممارسته لأبعاد القیادة الخادمة: التمکین، التفویض، الثقة، والاتصال، وتنمیة الأفراد، والشجاعة، والتواضع، والمساءلة، أصبح من الضروری مواکبة هذه التغیرات والعمل على التجدید والتطویر والتحدیث فی الأسالیب القیادیة، وتغلیب المصلحة العامة على المصلحة الشخصیة للقائد، وکما اشارت توصیات دراسة إبراهیم والشهومی (2018) بضرورة الاهتمام بنمط القیادة الخادمة عامة ونماذجها وأبعادها المتعددة خاصة، وضرورة اهتمام القیادات باستخدام المداخل الإداریة الحدیثة التی تدعم استخدامهم لنمط القیادة الخادمة مثل العلاقات الإنسانیة، والتفویض، والتمکین، والعدالة، والثقة، والعمل الفریقی.

وبرزت الحاجة إلى إجراء الدراسة نظراً لأهمیة دور القیادة الخادمة فی تغلیب المصلحة العامة على المصلحة الشخصیة، والتوجهات الایجابیة التطویریة فی أداء العمل بأسالیب تؤکد فیها على أهمیة القیادة والاتصال، والثقة، والارتقاء بأداء العاملین، والتواضع والتفویض، وتقدیم ید العون والمساعدة، والخدمة للعاملین لتحفیزهم واطلاق طاقاتهم، لتحقیق الأهداف المنشودة، وفی توصیات دراسة على والقرنی(2017) والتی أشارت إلى ضرورة نشر ثقافة القیادة الخادمة بجمیع أبعادها بین أعضاء هیئة التدریس بالجامعة، الأمر الذی یسهم فی رفع درجة                       التزامهم التنظیمی.

وبعد اطلاع الباحث على العدید من الدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع الدراسة، وبناءًا على ما سبق،  تأتی هذه الدراسة للإجابة عن الأسئلة التالیة:

1-مادرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس؟

2-هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة فی درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران تعزى للجنس، الرتبة الأکادیمیة، القسم الأکادیمی، وسنوات الخبرة؟

أهمیة الدراسة

-لفت نظر القیادات الأکادیمیة إلى أهمیة ممارسة القیادة الخادمة للتعرف على الوضع الراهن بجمیع مجالاته.

- یؤمل أن تساعد نتائج الدراسة وتوصیاتها بممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران.

-یؤمل أن تقدم نتائج الدراسة تغذیة راجعة للقیادات الأکادیمیة فی جمیع کلیات جامعة نجران فیما یتعلق بدرجة ممارسة القیادة الخادمة وما لها من أثر فی تنمیة الأداء الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس.

أهداف الدراسة

1-التعرف على درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس؟

2-التعرف على الفروق ذات دلالة احصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین استجابات أفراد الدراسة فیما یتعلق بدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران تعزى لمتغیرات: الجنس، الرتبة الأکادیمیة، القسم الأکادیمی، وسنوات الخبرة؟

منهجیة الدراسة وحدودها

منهج الدراسة: استخدمت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی الذی یعتمد على دراسة الظاهرة فی الواقع، ووصفها، وتحلیلها، والتعبیر عنها کمیاً وکیفاً، وذلک من خلال رصد واقع المشکلة البحثیة وتحلیلها من خلال تطویر وتصمیم استبانة لقیاس درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس فی جامعة نجران، وذلک من خلال الرجوع إلى الأدب النظری والدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع الدراسة. 

حدود الدراسة: اقتصرت الدراسة على ما یلی:

 -الحدود البشریة: أعضاء وعضوات هیئة التدریس فی جامعة نجران.

- الحدود الزمانیة: طبقت هذه الدراسة خلال العام الجامعی 1439/1440 ه

- حدود الموضوع: درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس فی جامعة نجران.

الدراسات السابقة:

-دراسة إبراهیم والشهومی(2018) والتی هدفت إلى التعرف على درجة توافر أبعاد القیادة الخادمة لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی لمحافظة الظاهرة فی سلطنة عمان، استخدمت الدراسة المنهج الوصفی، والاستبانة کأداة فی جمع البیانات والمعلومات على عینة مکونة من (208) معلما ومعلمة، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن درجة توافر أبعاد القیادة الخادمة لدى مدیری المدارس بمحافظة الظاهرة جاءت کبیرة بشکل عام، وعدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة تعزى لمتغیر سنوات الخبرة، والمؤهل العلمی، ولکن وجدت الفروق فی متغیر الجنس ولصالح الإناث.

-أما فیما یتعلق بدراسة ابن طالب (2018) والتی هدفت إلى التعرف على درجة مساهمة القیادة الخادمة فی تحقیق الثقة التنظیمیة لقادة المدارس الثانویة لمحافظتی حوطة بنی تمیم والحریق من وجهة نظر المعلمین فی أبعاد: ( التمکین، الإیثار، والتواضع)، أستخدم الباحث المنهج الوصفی المسحی، وطبقت الدراسة على عینة (115) معلما، وتوصلت الدراسة إلى أن درجة مساهمة التمکین والإیثار لتحقیق الثقة التنظیمیة لقادة المدارس الثانویة عالیة، بینما درجة مساهمة بعد التواضع فی تحقیق الثقة التنظیمیة لقادة المدارس الثانویة فی حوطة بنی تمیم والحریق جاءت عالیة جدا.

-بینما هدفت دراسة علی والقرنی (2017) إلى الکشف عن العلاقة بین ممارسة رؤساء ومشرفات الأقسام الأکادیمیة بجامعة تبوک للقیادة الخادمة ودرجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس، استخدمت الدراسة المنهج الوصفی بأسلوبه الارتباطی، اشتملت العینة على (131) عضو هیئة تدریس، وتوصلت الدراسة إلى أن درجة ممارسة رؤساء ومشرفات الأقسام الأکادیمیة بجامعة تبوک للقیادة الخادمة بدرجة کبیرة وبمتوسط حسابی (3.75)، وتوجد فروق ذات دلالة احصائیة فی متغیر الجنس فی محور القیادة الخادمة ولصالح الذکور، وتوجد فروق أیضا فی متغیر التخصص لصالح العلوم الإنسانیة، ولا توجد فروق ذات دلالة احصائیة فی متغیر الدرجة العلمیة.

-فی حین أن دراسة (Akram, Huq,& Kiran, 2016) والتی هدفت إلى التعرف على العلاقة بین القیادة الخادمة والالتزام الوظیفی، طبقت الدراسة على عینة (105 ) من مدیری المدارس الثانویة فی الباکستان، استخدمت الدراسة المنهج الوصفی، وتوصلت الدراسة فی نتائجها إلى وجود علاقة ارتباط طردیة موجبة بین ممارسة القیادة الخادمة والالتزام التنظیمی.

-بینما دراسة عبد الفتاح، وأبو سیف(2016) والتی هدفت إلى التعرف على واقع القیادة الخادمة فی مدارس إدارة إهناسیا التعلیمیة من وجهة نظر المعلمین ودرجة التماثل مع الهویة التنظیمیة، ودرجة تأثیر متغیرات الدراسة على مستوى القیادة الخادمة والتماثل مع الهویة التنظیمیة، اشتملت الدراسة على عینة عشوائیة طبقیة بلغ عدد أفرادها(399) معلما ومعلمة، استخدم الباحثان المنهج الوصفی الارتباطی، واستبیانین کأداتین لجمع بیانات الدراسة، وتوصلت الدراسة إلى جملة من النتائج منها أن درجة ممارسة القیادة الخادمة کانت مرتفعة، وأنه لا توجد فروق ذات دلالة احصائیة حول السلوک القیادی الخدمی یعزى لمتغیر الجنس، والمؤهل العلمی، والمرحلة الدراسیة، والخبرة.

-أما دراسة التمام (2016) والتی هدفت إلى التعرف على درجة ممارسة مدراء المدارس الثانویة لممارسة أسلوب القیادة الخادمة فی الأبعاد: (التمکین، المساندة، المساءلة، التسامح، الشجاعة، الثقة، التواضع، وتقدیم الخدمة)، ومعرفة الفروق لدى أفراد العینة فی ممارسة أسلوب القیادة الخادمة تبعاً لمتغیرات: الخبرة، والمؤهل، والتخصص، استخدم الباحث المنهج الوصفی، وتکونت عینة الدراسة من (521) معلما، أستخدم الباحث استبانة لجمع البیانات والمعلومات للدراسة، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن درجة ممارسة مدراء المدارس الثانویة لأسلوب القیادة الخادمة فی التمکین، والمساندةـ، والتسامح، والثقة بدرجة مرتفعة، بینما بدرجة متوسطة فی بعد الشجاعة، وأن درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة بالمدینة المنورة لأسلوب القیادة الخادمة مرتفعة، وأنه لا توجد فروق ذات دلالة احصائیة حول ممارسة مدیری المدارس الثانویة فی المدینة المنورة لأسلوب القیادة الخادمة تعزى لمتغیری: سنوات الخبرة، والتخصص، بینما توجد فروق دالة احصائیا لمتغیر المؤهل العلمی ولصالح درجة البکالوریوس.

- أجرى غالی (2015) دراسة هدفت إلى التعرف على العلاقة بین ممارسة القیادة الخادمة وتحقیق الالتزام التنظیمی للعاملین الأکادیمیین والإداریین فی جامعات غزة، والتعرف على أبعاد ممارسة الجامعات لأبعاد القیادة الخادمة، اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی، واستخدام الاستبانة کأداة لجمع البیانات والمعلومات للدراسة، تم اختیار عینة عشوائیة طبقیة، وبلغ حجم العینة (400) شخص من العاملین، وتوصلت الدراسة فی نتائجها إلى أن درجة ممارسة المسئولین للقیادة الخادمة کانت متوسطة حیث بلغت النسبة 65.7% وأن هناک تفاوت فی درجة ممارسة المسئولین للقیادة الخادمة بین الجامعات، وکشفت النتائج أیضا إلى وجود علاقة ارتباط طردیة بین ممارسة القیادة الخادمة وبین الالتزام التنظیمی.

-ورکزت دراسة المشاقبة (2015) على تحدید درجة ممارسة القیادات الإداریة فی جامعة آل البیت للقیادة الخادمة، وأثر متغیرات: (الجنس، والمؤهل، والمسمى الوظیفی، والخبرة) على استجابات عینة الدرسة، أستخدم الباحث المنهج الوصفی التحلیلی، وتم اختیار عینة الدراسة بطریقة عشوائیة، وتکونت عینة الدراسة من (347) موظفاً، وأشارت النتائج إلى أن درجة ممارسة القیادات الإداریة فی جامعة آل البیت للقیادة الخادمة جاءت متوسطة، وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة تعزى لأثر المؤهل العلمی، ووجود فروق ذات دلالة احصائیة تعزى لأثر الجنس فی مجالی الرؤیة والتمکین وجاءت لصالح الاناث، وفی متغیر أثر سنوات الخبرة فی مجالی التمکین والثقة وجاءت لصالح سنوات الخبرة أقل من 5 سنوات.

-ودراسة إبراهیم (2013) والتی هدفت إلى التعرف على درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة الخاصة فی محافظة عمان للقیادة الخادمة وعلاقتها بمستوى الثقة التنظیمیة السائدة فی مدارسهم من وجهة نظر المعلمین، تکونت عینة الدراسة من (327) معلما ومعلمة، تم اختیارهم بالطریقة الطبقیة العشوائیة النسبیة من ثلاث مدیریات للتربیة، استخدم الباحث استبیان، وتوصلت الدراسة إلى أن درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة الخاصة فی محافظة عمان للقیادة الخادمة کانت متوسطة، ووجود علاقة ایجابیة ذات دلالة احصائیة بین درجة ممارسة القیادة الخادمة ومستوى الثقة التنظیمیة السائدة.

-فی حین أن دراسة الدیریة (2011) والتی هدفت إلى التعرف على درجة ممارسة عمداء کلیات التربیة فی الجامعات الأردنیة للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس وعلاقتها برضاهم الوظیفی، اشتملت عینة الدراسة على (189) عضو هیئة تدریس تم اختیارهم بطریقة عشوائیة طبقیة،استخدم الباحث الاستبانة فی جمع بیانات ومعلومات الدراسة، ومن نتائج الدراسة أن عمداء کلیات التربیة فی الجامعات الأردنیة یمارسون القیادة الخادمة بدرجة متوسطة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس، وأن هناک فروق دالة احصائیا لأثر الرتبة الأکادیمیة لصالح رتبة أستاذ، وعدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة لأثر الجنس أو الخبرة أو مصدر شهادة الدکتوراة وفی تصورهم لدرجة ممارسة عمدائهم للقیادة الخادمة.

-أما دراسة (Alcala, 2009) فقد هدفت إلى التعرف على ممارسات مدیری المدارس الثانویة للقیادة الخادمة ضمن ثلاثة مجالات: إدراک مدیری المدارس لنمط القیادة الخادمة، وتحدید الصعوبات التی واجهتهم فی تطبیق هذا النمط، وکیفیة التغلب على الصعوبات التی واجهتهم، استخدمت الدراسة المنهج الوصفی، وتکونت عینة الدراسة من (50) من مدیری المدارس الثانویة فی ولایة تکساس الأمریکیة، وأظهرت النتائج بأن مدیری المدارسیدرکون ممارستهم للقیادة الخادمة، ومن الصعوبات التی یواجهونها فی أداء أعمالهم هی تشجیع الآخرین لهم على تقدیم النصائح والتوجیه للآخرین لیصبحوا قادة خادمین مستقبلاً.

تعقیب على الدراسات السابقة:

یتضح من استعراضنا للدراسات السابقة أن من بین هذه الدراسات ما یثبت علاقة القیادة الخادمة بتحقیق الالتزام التنظیمی کدراسة غالی (2015)، ودراسة علی  والقرنی (2017)، وهناک دراسة تثبت العلاقة بین القیادة الخادمة والرضا الوظیفی کدراسة الدیریة(2011)، وهناک دراسات أثبتت وجود علاقة بین أسلوب القیادة الخادمة والثقة التنظیمیة کدراسة إبراهیم(2013)، ودراسة ابن طالب (2018)، ودراسة عبدالفتاح وأبو سیف (2016)، وهناک دراسة تناولت درجة ممارسة القیادة الخادمة فی الأبعاد: التمکین، والمساندة، والمساءلة، والتسامح، والشجاعة، والثقة ، والتواضع،وتقدیم الخدمة کدراسة التمام (2016)، وهناک دراسات تناولت درجة ممارسة القیادة الخادمة بانها متوسطة کدراسة المشاقبة (2015)، بینما هناک دراسات أثبتت بأن درجة ممارسة القیادة الخادمة بدرجة کبیرة أو مرتفعة کدراسة إبراهیم والشهومی (2018)، ودراسة التمام (2016)، دراسة عبدالفتاح وأبو سیف (2016.).

أضف إلى ذلک أن بعض هذه الدراسات اوضحت بأن درجة مساهمة بعد التمکین والإیثار وتحقیق الثقة التنظیمیة عالیة، بینما درجة مساهمة بعد التواضع فی تحقیق الثقة التنظیمیة عالیة جدا کدراسة إبن طالب (2018).

التحلیل النظری للدراسة

ارتبط مفهوم القیادة بشکل عام بمرکز أو موقع الفرد فی المجتمع، ولکن لا یعتبر ذلک فهماً دقیقاً للقیادة؛ فالقیادة تتضمن سعیالقائد إلى اشباع رغبات الآخرین فی المؤسسة بما یجعلهم یلتفون حوله، ویشعرون بالأمن والاستقرار، ولا بد أن یکون القائد قادرا على التأثیر فی الآخرین.

ویجمع المعنیون فی الأدب الإداری على أن نجاح المنظمات ومستقبلها یتوقفان إلى حد کبیر على نوعیة قیادتها الإداریة.(قدوری، 2003: 109)، وتعد القیادة بمثابة حجر الأساس للمجتمع أو المؤسسة فمن خلالها یحدث النجاح وتتحقق الریادة، ویعود ذلک إلى أن القادة یخططون ویصوغون، وینظمون المسؤولیات، ویفوضون السلطات ویسهمون فی الرقابة وفی اتخاذ القرارات الرشیدة، وتعد القیادة الفاعلة بأنها ذلک النشاط الأعظم أو الأکثر تأثیرًا فی أی نظام أو تجمع إنسانی، لذا نراها موجودة فی الأسرة، والمدرسة، والجامعة، والمنظمات الحکومیة وغیر الحکومیة، ولعل مقدرة نظام ما على تحقیق أهدافه، مرتبط إلى حد کبیر بمدى توفر قیادة قادرة على تنسیق جهود الجماعة وتوجیه طاقاتها لتحقیق أمانی، وتطلعات الجماعة ضمن الموارد المتاحة.(أبو طاحون، 2012، 19-21)

ماهیة القیادة (Leadership)

فی إطار التعرف على مفهوم القیادة، فقد قام الباحث بالرجوع للعدید من المراجع والتی أشارت بعض منها:

القیادة تعنی: القدرة على توجیه الآخرین لتحقیق هدف معین، کما أن القیادة تنبع من الجماعة، وتشرک الجماعة فی تحدید الهدف، کما تتعدد مصادر قوة القائد بأسالیب التأثیر الشخصی، والسلطة النظامیة، والمصدرالمالی، والخبرة والمهارة، والجدیر بالذکر بأن المصادر تزود القائد بقوة القیادة، وبذلک جعل المرؤوسین یقومون بأداء عمل ما وبالطریقة التی یرغبها.(رضوان، 2014: 49-50).والقیادة عملیة إنسانیة، تتضمن التفاعل بین القائد والتابعین ضمن موقف معین، بحیث یسهم القائد فی التأثیر على سلوکیات التابعین، بشکل یؤدی فی المحصلة لتحقیق الأهداف المرجوة للنظام أو المؤسسة.(أبو طاحون، 2012). وتعتمد القیادة بصفة عامة على قدرة القائد على التأثیر فی الآخرین وفی توجهاتها الحدیثة على التحفیز والدعم لهم وبناء وتشکیل علاقات ایجابیة مع الآخرین.(علی، والقرنی، 2017: 49).ویعد النمط القیادی الذی یختاره القائد، العامل الرئیس فی نجاح المؤسسات أو فشلها لما للقائد من دور حاسم فی التأثیر فی سلوک أعضاء هیئة التدریس، وفی خلق الجو العلمی الفعّال الذی یمثل استثماراً فاعلاً فی التحصیل العلمی للطلبة.(التیمة، 2010: 3)

وتعد القیادة الخادمة من الموضوعات الحدیثة والحیویة التی تتسم بالأصالة، وترتبط بمفاهیم إداریة أخرى کالاتصال، والقیادة، والتفویض، والتمکین، وتنمیة الأفراد، وتقدیر الآخرین، والثقة، والمساءلة، والتواضع.

ماهیة القیادة الخادمة: (Servant Leadership)

فی إطار التعرّف على مفهوم القیادة الخادمة، فقد قام الباحث بالرجوع للعدید من الدراسات والمراجع.

ففی بدایة القرن العشرین، ظهر توجه جدید فی المنظمات یدعو إلى نماذج قیادیة جدیدة تشجع على قیادة الفریق، والتشارکیة، والاهتمام بالمرؤوسین، ومن الأنماط الجدیدة ظهر نمط یطلق علیه القیادة الخادمةServant Leadership  یدعو إلى العنایة الکبیرة بالعاملین وتلبیة احتیاجاتهم.(Russell, 2001)

وترجع فکرة القیادة الخادمة إلى العالم روبرت جرینیلیف فی مقالته الشهیرة الخادم                 کقائد The Servant as Leader عام 1970.(Fields&et.al, 2015:93)،                 (Parris& Peachey, 2013:3).

فالقیادة الخادمة تولی اهتمام کبیر من قبل القائد لاتباعه، ویسعى لتلبیة حاجاتهم، ویضع مصلحة مرؤوسیه قبل مصلحته، والارتقاء بمهاراتهم.(Lubin, 2001).وتعرّف القیادة الخادمة وفقاً لتعریف جرینیلیف المشار إلیه من (التمام، 2016: 260) بأنها فلسفة عملیة ینتهجها القائد لدعم الآخرین والعمل على خدمتهم.أما تیرنر حسب ما أشار إلیه (عجوة، 2010) فإن القیادة الخادمة هی استخدام القائد للقوة المتاحة له لمساعدة وخدمة الآخرین.ویعّرفها (التمام، 2016: 261) بأنها " الأسلوب الذی یمارسه القائد لمساعدة العاملین وإیثارهم، والتفانی فی خدمتهم، والرفع من کرامتهم، وإعلاء شأنهم لیؤثر فیهم، ویطلق طاقاتهم لتحقیق أهداف المنظمة".

وتعد الجامعة إحدى المؤسسات فی المجتمع حیث أنها لم تعد مؤسسة خدمیة فقط بل أصبحت مؤسسة انتاجیة تساهم فی الإنتاج مباشرة عن طریق البحث والاستشارات، بالإضافة إلى دورها فی تنمیة القوى البشریة، ویمکن تصنیف مهام الجامعة فی ثلاثة اتجاهات هی: نشر المعرفة وتشمل التدریس والتدریب، وتنمیة المعرفة وتشمل البحث العلمی، وتطبیق المعرفة وتشمل خدمة المجتمع.(التیمة، 2010: 2).

والجامعة فی أی مجتمع منارة العلم فیه، وقاطرة التنمیة، ولکی تکون کذلک فإنها دائمًا بحاجة إلى إعداد وإعادة إعداد وتأهیل وتدریب لأعضائها وقیاداتها بشکل یجعلها دائماً على الساحة العلمیة والمجتمعیة قادرة على التعامل معها بما یحقق الریادة، ویحقق للمجتمع غایاته فی التنمیة والتقدم.(عبدالرحیم، 2007: 132)

والقائد باعث الحیاة فی المنشأة، وهو المسؤول عن ضمان استمرارها ونجاحها فی تحقیق أهدافها التی أنشأت من أجلها، وهو الدافع بعوامل القوة والحیویة فیها.(قندیل، 2010: 130)

فالقیادة الأکادیمیة الخادمة تسعى إلى تلبیة احتیاجات أعضاء هیئة التدریس، وحثهم نحو رؤیة مشترکة، ویشجعهم، ویعزز الثقة لدیهم لیصبحوا قادة فاعلین فی المستقبل.

لا شک أن القائد الإداری یمثل عنصراً أساسیاً وهاماً فی کل مرحلة من مراحل عملیة التنمیة بکل ما تتضمنها من أبعاد، إلاّ أن المشکلة الرئیسة التی تواجهها المنشآت فی وقتنا الحاضر،وهی عدم توفر القائد الإداری الفعّال الذی أصبح سلعة نادرة یصعب العثور                 علیها بسهولة.

أما فیما یتعلق بأبعاد القیادة الخادمة فتکمن فیما یلی:

-التمکین:یعّرفه (المحاسنة، 2007: 130)" منح الموظفین حریة واسعة داخل المنظمة فی عملیة اتخاذ القرارات من خلال توسیع نطاق التفویض، وزیادة المشارکة، والتحفیز الذاتی، والتأکید على أهمیة العمل الجماعی، وتنمیة السلوک الإبداعی لدیهم.

ویعرّفه(المقابله، 2012 :18) أحد الأسالیب الإداریة الحدیثة فی مجال إدارة الموارد البشریة،  ومصدر طاقة للعاملین(أعضاء هیئة التدریس)وتهدف إلى إعطاء الصلاحیة الکاملة والمسؤولیات لأعضاء هیئة التدریس من خلال تفویض السلطة، وتقدیم شتى أنواع الحوافز لمکافئة الأداء المتمیز، وتقدیم فرص التطویر والتنمیة المهنیة، والعمل بروح الفریق الواحد، والثقة المتبادلة، والتشجیع على الأفکار والآراء المبدعة، وتهیئة بیئة محفزة للتجریب والإبداع لعضو هیئة التدریس.

-الاتصال:عملیة مخطط لها تستهدف تحفیز الآخرین وایجاد دوافع عندهم لتبنی مواقف وممارسات جدیدة، وهو أیضاً عملیة منهجیة عبر فترة زمنیة محددة تتطلب تبادل وجهات نظر مفیدة عبر حوار شخصین أحدهما مرسل والآخر مرسل إلیه، والاتصالات الإداریة هی عملیة تدفق المعلومات فی المنظمة، وتبادل المعلومات بین شخصین أو أکثر.(أبو بکر، والبریدی، 2007).

وفاعلیة الاتصال الإداری هی "مجمل عملیات الاتصالات الداخلیة والخارجیة التی تقوم بها القیادات الأکادیمیة فی الجامعات الرسمیة التی تتصف بالانفتاح والوضوح، والاهتمام والمشارکة مع صحة ومصداقیة،وحجم المعلومات، واختیار الوقت، ووسیلة الاتصال المناسبة، والتغذیة الراجعة المناسبة".(أبو کریم، 2008: 193).

والقائد الناجح فی مؤسسات التعلیم العالی هو القادر على معرفة العاملین واهتمامهم، ولا یتم ذلک إلاّ عبر مهارات اتصال عالیة.(إبراهیم، والطحلاوی، وحسن،2004).

-تقدیر الذات:" الصورة التی یکوّنها الفرد عن ذاته والتقییم الذی یصفه الفرد لنفسه، من خلال علاقته التی یرتبط بها بمجتمعه،والدور الذی یمارسه، ونمط التفاعل".(حماد، 2012: 30).

ویمثل تقدیر الذات شعور الفرد بالإیجابیة مع نفسه ممثلا ذلک عن القوة، والکفاءة والاعجاب بالذات، واستحقاق الحب، واهتم أبراهام ماسلو(Maslow)بتصنیف حاجات التقدیر إلى نوعین: الأول حاجات تتضمن الرغبة فی الإنجاز والکفاءة والثقة بالنفس والاعتمادیة، والثانی حاجات تتضمن الرغبة فی الحصول على الهیبة، والإعجاب، فالناس لدیهم احتیاج حقیقی للتقدیر من خلال وجهة نظر الآخرین.(Maria& Harnish, 2000).

-تنمیة الأفراد: یعرفها (الغامدی، 2014: 7) على أنها "عملیة مدروسة لبناء مهارات تربویة وإداریة وشخصیة جدیدة تلزم أعضاء هیئة التدریس لقیامهم الفعال بالمسؤولیات الجامعیة الیومیة، وتحسین فاعلیتهم، وبالتالی زیادة التحصیل الکمی والنوعی للمتعلمین". ویعرفها (الجهنی، 2018: 189)بانها "محموعة من الخبرات والمهارات، والأسالیب،والاتجاهات، والممارسات، والمعارف التی یکتسبها الفرد بطریقة مباشرة أو غیر مباشرة بهدف تحسین أدائهم، ورفع قدراتهم العلمیة والتربویة على مستوى التدریس، والبحث العلمی، والمشارکة فی العمل."

-القیادة: إن جوهر القیادة هو وجود الأتباع لدى القائد، فبدون الأتباع لیس هناک قائد، وهذاأبسط تعریف للقیادة.(Grind, 2010).

وتمثل القیادة حقلا هاماً ضمن دراسة المنظمات حیث نال هذا الموضوع الکثیر من الاهتمام البحثی خاصة فی العقود القلیلة الماضیة، وتشیر کثیر من تعریفات القیادة إلى أنها: مجموعة خطوات أو إجراءات تتضمن توظیف الموارد المتاحة، والتأثیر فی الآخرین بطریقة تدعم اسهاماتهم فی تحقیق أهداف الجماعة، أو تحقیق رسالة المنظمة.(الوقدانی، 2018: 4).

-تفویض السلطة: هی "منح المدیر أو الرئیس بعض من سلطاته وصلاحیاته وواجباته إلى بعض المرؤوسین بهدف المشارکة فی تحمل المسؤولیة، وتسهل انجاز العمل، وتحفیز العاملین معنویا للعمل، وخلق روح التعاون والثقة المتبادلة بین المدیر والمرؤوسین.(الحراحشة، والمقابله، 2016: 448).ولقد أشار (الشافعی، 2003: 83) بأن ثمة مزایا متعددة للتفویض تکمن فی تحقیق الدیمقراطیة فی الإدارة من خلال إشراک المرؤوسین مع الرؤساء فی سیر العملیة الإداریة، واختصار الوقت وإعطاء المدیر الفرصة للتجدید والابتکار، والترکیز على النواحی المهمة، وأن ثمة معوقات تحول دون فاعلیة التفویض کالأنانیة التی تسیطر على کثیر من الرؤساء، والذی یدفعهم إلى عدم التفویض للآخرین، وکذلک ضعف الثقة بالنفس بین المدیر والمرؤوسین.

مصطلحات الدارسة الاجرائیة:

القیادات الأکادیمیة: "إنهم رؤساء/ وکلاء الأقسام العلمیة بالجامعة، والمعینون رسمیاً من قبل إدارة الجامعة لیکونوا مسؤولین عن تنفیذ السیاسة العامة للقسم، وإدارة شؤونه العلمیة والإداریة والمالیة، إلى جانب کونه عضو هیئة تدریس یقوم بالتدریس." (السوید، 2017: 25)

القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران: إنهم عمداء، وکلاء، رؤساء ومنسقی الأقسام العلمیة والمعیّنون رسمیاً من إدارة الجامعة، إلى جانب کونهم أعضاء هیئة تدریس.

القیادة الخادمة: أسلوب قیادی یمارسه القائد الأکادیمی فی جامعة نجران لمساعدة أعضاء هیئة التدریس، وإیثارهم، والتفانی فی خدمتهم، والثقة بهم، والرفع من کرامتهم، وإعلاء شأنهم، لیطلق إبداعاتهم وطاقاتهم لتحقیق الأهداف المرجوة.

عضو هیئة التدریس: هو ذلک الشخص الذی تم تعینه فی جامعة نجران من قبل إدارة الجامعة قی القسم العلمی، ویقوم بالتدریس، ویحمل رتبة أکادیمیة: محاضر، أستاذ مساعد، أستاذ مشارک، أستاذ.

مجتمع الدراسة وعینته: تکوّن مجتمع الدراسة من جمیع أعضاء هیئة التدریس فی جامعة نجران, وقد بلغ عدد أعضاء هیئة التدریس( 1850 ), فی العام الدراسی (2018/2019), وتکوّنت عینة الدراسة من (226) من أعضاء هیئة التدریس, منهم (111) عضواً و(115) عضوة, وقد تم اختیارهم بالطریقة العشوائیة البسیطة, والجدول رقم (1) یوضح توزیع مجتمع الدراسة وعینته وفق متغیرات الدراسة.

الجدول رقم (1):توزیع أعضاء هیئة التدریس بحسب متغیرات الدراسة.

أداة الدراسة: من أجل بناء أداة الدراسة تم الرجوع إلى الدراسات السابقة والأدب النظری حول موضوع درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة، فقد تم بناء المقیاس من قبلالباحث، وتکون من (28) فقرة، موزعة على ستة مجالات وهی: التفویض، القیادة، الاتصال، التمکین،تقدیرالآخرین، تنمیة الأفراد.  وذلک بالاستعانة بالدراسات السابقة، وتکوّن المقیاس من خمسة بدائل فی الإجابة,وقد أُعطی لکل فقرة من فقرات المقیاس وزن مدرج وفق سلم لیکرت الخماسی وکانت  بدائل الإجابة هی:(کبیرة جدا، کبیرة، متوسطة، قلیلة، قلیلة جدا)، تم تصحیحها بإعطاء الفقرات الدرجات (5-4-3-2-1).

صدق الأداة: للتحقق من صدق أدوات الدراسة، قام الباحث بالتأکد من دلالات الصدق التالیة لأداة الدراسة:

أ-  الصدق الظاهری: فقد تم عرض الأداة بصورتها الأولیة على مجموعة من المحکمین فی مجال الاختصاص(القیاس والتقویم، والإدارة التربویة, وطرق التدریس, وعلم النفس التربوی)، وطُلب منهم إبداء رأیهم واقتراح ملاحظاتهم من حیث الصیاغة اللغویة، ومناسبة الفقرات لمحتوى موضوع الدراسة، وتراوحت نسبة الاتفاق على الفقرات المقبولة ما بین(80-100 %), وتم العمل بالملاحظات المقترحة.

ب – صدق الاتساق الداخلی لأداة الدراسة:

تم حساب صدق الاتساق الداخلی باستخدام معامل ارتباط بیرسون بین کل فقرة والدرجة الکلیة للمقیاس, والتی توضحها الجدول التالی الخاص بصدق الاتساق الداخلی.

جدول (2): معامل الارتباط بین کل فقرة والدرجة الکلیة للمقیاس

** دال عند مستوى الدلالة0.01  فأقل

یتضح من الجدول (3) إن جمیع الفقرات مرتبطة ارتباطاً ذو دلالة إحصائیة مع الدرجة الکلیة للمقیاس.

ثبات الأداة: للتحقق من ثبات أدوات الدراسة، فقد تم استخدام معامل کرونباخ ألفا کما موضح فی الجدول رقم (3)

جدول (3): قیم معامل ثبات الاتساق الداخلی لمقیاس الدراسة ومجالاته.

تم استخدام معامل کرونباخ ألفا لحساب ثبات المقیاس، حیث بلغت قیمة معامل الثبات على مقیاس ممارسةالقیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة ککل ((.94,وهی قیمة مرتفعة ومقبولة إحصائیاً.

التحلیل الاحصائی : لتحلیل البیانات ذات الصلة بأسئلة الدراسة فقد تم إجراء الآتی:

-      ایجاد المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لکل فقرة من فقرات المقیاس.

-      ایجادالمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لکل مجال من مجالات المقیاس.

-      استخدام تحلیل التباین الرباعی لتحدید الفروق فی درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس تبعا لتأثیر متغیرات (الجنس، والخبرة، والرتبة، والقسم).

وتم تحدید درجة الممارسة والحکم على المتوسطات الحسابیة وفق المعیار الاحصائی الاتی:--

- من  2.33 - 1تقابل التقدیر بدرجة قلیلة.- من 3.67 -2.34 تقابل التقدیر بدرجة متوسطة.

- من   5 -3.68 تقابل التقدیر بدرجة کبیرة.

نتائج الدراسة ومناقشتها:

السؤال الأول: ما درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس؟

للإجابة عن هذا السؤال تم حساب الأوساط الحسابیة والانحرافات المعیاریة لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئةالتدریس، ویتبین ذلک من خلال الجدول رقم (4).

جدول (4): المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس

یتضح من نتائج الجدول رقم(4)أن المتوسطات الحسابیة للفقرات فی مجال التمکین تراوحت ما بین(3.57-3.58)، أی بدرجة متوسطة على جمیع الفقرات, فقد نالت الفقرة رقم (3) ونصها " یتمتع القائد الأکادیمی بالإصغاء الجید فی استقبال آراء أعضاء هیئة التدریس" على المرتبة الأولى وبدرجة متوسطة, ونالت الفقرة رقم (1) ونصها "یمنحنی القائد الأکادیمی سلطة اتخاذ القرار فی الأعمال التی کلفنی بها." على المرتبة الأخیرة وبدرجة متوسطة,

وفی مجال الاتصال تراوحت المتوسطات الحسابیة للفقرات ما بین(3.04-3.74)، أی ما بین درجة متوسطة ودرجة کبیرة, فقد نالت الفقرة رقم (5) ونصها " یتمتع القائد الأکادیمی بالإصغاءالجید فی استقبال آراء أعضاء هیئة التدریس" على المرتبة الأولى وبدرجة کبیرة, ونالت الفقرة رقم (8) ونصها " یقضی القائد الأکادیمی وقتا کافیاً خارج مکتبه مع أعضاء هیئة التدریس" على المرتبة الاخیرة وبدرجة متوسطة,

أما فی مجال تقدیر الآخرین تراوحت المتوسطات الحسابیة للفقرات ما بین(3.16-3.77)، أی ما بین درجة متوسطة ودرجة کبیرة, فقد نالت الفقرة رقم (10) ونصها " یثق القائد الأکادیمی ثقة تامة بعضو هیئة التدریس الجید فی الأداء.." على المرتبة الأولى وبدرجة کبیرة, ونالت الفقرة رقم (13) ونصها " یقدّم القائد الأکادیمی مصالح أعضاء هیئة التدریس على مصلحته الشخصیة. " على المرتبة الأخیرة وبدرجة متوسطة,

أما فی مجال تنمیة الأفراد تراوحت المتوسطات الحسابیةللفقراتمابین (3.29 - 3.53)،أی بدرجة متوسطة على جمیع الفقرات, فقد نالت الفقرة رقم (17) ونصها" یشجّع القائد الأکادیمی عضو هیئة التدریس." على المرتبة الأولى وبدرجة متوسطة, ونالت الفقرة رقم (16) ونصها " یهیئ القائد الأکادیمی التسهیلات التقنیة والتکنولوجیة لتوظیفها فی التدریس. " على المرتبة الأخیرة وبدرجة متوسطة،

جدول (5): المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئةالتدریس على جمیع المجالات وعلى الأداة الکلیة.

یتضح من نتائج الجدول رقم(5)أن الأوساط الحسابیة على جمیع مجالات درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس تراوحت ما بین(3.40-3.62)، أی درجة متوسطة على جمیع المجالات,فقد جاء مجال القیادة فی المرتبة الأولى بمتوسط حسابی(3.62) متوسطة, تلاه فی المرتبة الثانیة مجال التفویض بمتوسط حسابی(3.61) وبدرجة متوسطة, ثم مجال الاتصال بالمرتبة الثالثة وبمتوسط حسابی(3.52) وبدرجة متوسطة, تلاه فی المرتبة الرابعة مجال التمکین بمتوسط حسابی(3.51) وبدرجة متوسطة ,ثم مجال تقدیر الآخرین بمتوسط حسابی(3.50) وبدرجة متوسطة بالمرتبة الخامسة, ثم مجال تنمیة الأفراد بمتوسط حسابی(3.40) وبدرجة متوسطة بالمرتبة السادسة ،أما على مستوى الأداة ککل فقد جاءت درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس متوسطة, وبمتوسط (3.53).

 وتشیر هذه النتیجة فی مجال القیادة بأن درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة بجامعة نجران کانت متوسطة (3.62) وهی قریبة جداً من الدرجة المرتفعة حسب مقیاس لیکرت، والتی تشیر إلى أن القائد الأکادیمی یمتاز بالتواضع والمعاملة الحسنة، والوضوح والشفافیة والاتزان، واحترام رأی عضو هیئة التدریس، واستخدامه أسلوب الاقناع بدلاً من الإجبار فی التأثیر على أعضاء هیئة التدریس, وتشیر النتائج الى أن القائد الأکادیمی یمارس دورا کبیرا فی مجال القیادة, ویفسر الباحث هذه النتیجة إلى القیادات الأکادیمیة بجامعة نجران لدیها التجارب والخبرات الکبیرة فی کیفیة التأثیر وفن التعامل مع أعضاء هیئة التدریس، ویمکن تفسیر ذلک بأن القیادة الخادمة تقوم على أساس التأثیر فی الآخرین، وتوجه القیادات الأکادیمیة فی اتاحة الفرصة لأعضاء هیئة التدریس فی الاستماع لآرائهم، وحسن التعامل والتواضع  معهم، ویمکن تفسیر ذلک أیضاً إلى أن القیادات الأکادیمیة بجامعة نجران تمتلک رتب أکادیمیة مرتفعة تسهم فی فهم وممارسة القیادة الخادمة بالشکل الصحیح.

إما فی مجال التفویض، فإن ممارسة القائد الأکادیمی لهذا المجال قد جاء بالمرتبة الثانیة بدرحة متوسطة (3.61) وهی قریبة جداً أیضاً من الدرجة المرتفعة حسب مقیاس لیکرت وهذا یشیر إلى أن القائد الأکادیمی بجامعة نجران یثق بقدرات أعضاء هیئة التدریس، ویشجعهم على تحمّل المسؤولیة، ویحرص على الاستفادة من تجاربهم وخبراتهم السابقة، ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن جامعة نجران تعد من الجامعات الناشئة، والتی تستقطب أعدادًا من أعضاء هیئة التدریس محلیین، ومن مختلف دول العالم، الذین تتوفر لدیهم الخبرات الواسعة والقدرات الکبیرة والتی تحرص القیادات الأکادیمیة على استثمارها فی بناء وتطویر الجامعة لتنافس بقیة الجامعات المحلیة والاقلیمیة، وتتماشى مع الجامعات المحلیة التی لدیها خبرة واسعة، ویمکن أن تفسر النتیجة أیضاً بأن هناک عدالة فی توزیع المهام والتکلیفات والواجبات والمسئولیات دون تحیز هذا یدل على أن هناک مستوى عال من الثقة المتبادلة بین القائد الأکادیمی وعضو                  هیئة التدریس.

إما فی مجال تنمیة الأفراد فقد جاء هذا المجال بالمرتبة السادسة والأخیرة                                  (ممارسة متوسطة بمرتبة متدنیة) مقارنة مع بقیة المجالات، والتی تشیر إلى القائد الأکادیمی بجامعة نجران یشجع أعضاء هیئة التدریس على تطویر الذات، ویوفر لهم فرص متنوعة لتنمیتهم، ویوفر بیئة جامعیة جاذبة تشجعهم على التعلم والعمل,ویفسر الباحث هذه النتیجة الى أن جامعة نجران  تعد فی مرحلة التأسیس والبناء، وقد یکون الاهتمام الکبیر فی البنى التحتیة أولاً، ویمکن أن یفسر ذلک بأن الغالبیة من أعضاء هیئة التدریس یمتلکون المهارات والقدرات والمعارف والخبرات الواسعة، وربما إدراک القادة الأکادیمیون بأن غالبیة أعضاء هیئة التدریس لیسوا بحاجة إلى تطویر أو تدریب، وأن مسؤولیة عضو هیئة التدریس تنمیة ذاته.

  وبالنسبة للدرجة الکلیة للمقیاس, تشیر النتائج الى أن درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس على جمیع المجالات وعلى الأداة الکلیة متوسطة, ویفسر الباحث هذه النتیجة إلى أن  خبرة غالبیة القادة الأکادیمیون بالعمل القیادی قلیلة، ولا یدرکون أهمیة ممارسة أسلوب القیادة الخادمة وفوائدها على الجامعة وعلى عضو هیئة التدریس.

وقد اتفقت نتائج هذه الدراسة مع کل من دراسة المشاقبة (2015)، ودراسة الدیریة (2011)، ودراسة إبراهیم(2013)، غالی(2015) فی أن درجة الممارسة کتنت متوسطة، بینما اختلفت نتائج هذه الدراسة مع کل من نتائج دراسة عبدالفتاح وأبو سیف(2016)، ودراسة إبراهیم والشهومی (2018)، ودراسة التمام (2016)، ودراسة علی والقرنی(2017) والتی أشارت إلى أن درجة الممارسة کانت مرتفعة.

السؤال الثانی: هل توجد فروقٌ ذات دلالة إحصائیة فی درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس تعزى لتأثیر المتغیرات (الجنس، والخبرة، والرتبة، والقسم)؟

للإجابة عن هذا السؤال تم استخراج المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة للمجالات وللأداة ککل  حسب متغیرات الدراسة, کما فی الجدول رقم (6).

جدول رقم (6): المتوسطات الحسابیة الانحرافات المعیاریة لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس تبعا لمتغیرات الدراسة

یتضح من الجدول6)) أن هناک فروق فی المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة فی استجابات عینة الدراسة, على مجالات القیادة الخادمة حسب متغیرات الدراسة, ولبیان دلالة الفروق الاحصائیة بین المتوسطات الحسابیة تم استخدام تحلیل التباین المتعدد, کما فی جدول (7).

جدول رقم (7): نتائج تحلیل التباین المتعدد للفروق بین متوسطات تقدیرات أعضاءهیئةالتدریس لدرجة ممارسةالقیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة على                     مجالات الدراسة تبعا لمتغیراتها

یتضح من الجدول رقم(7) أنه لیس هناک فروق ذات دلالة احصائیةعند مستوى الدلالة (0.05) بین استجابات أفراد الدراسة فیما یتعلق بدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة فی جامعة نجران تعزى لمتغیرات: الجنس، والقسم الأکادیمی فی جمیع مجالات الدراسة، بینما هناک فروق ذات دلالة احصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) قی متغیر الخبرة فی مجال التفویض حیث بلغ مستوى الدلالة (.002)، وأن هناک فروق ذات دلالة احصائیة عند مستوى الدلالة(0.05) فی متغیر الرتبة فی جمیع مجالات الدراسة.

ولتحدید اتجاه الفروق حسب متغیر الخبرة فی مجال التفویض استخدم الباحث اختبار شفیه للمقارنات البعدیة وکانت نتائجه على الشکل التالی:

جدول (8): نتائج اختبار شیفیه للمقارنات البعدیة تبعا لمتغیر الخبرة فی مجال التفویض

*فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة ألفا أقل من  (0.05)

یتضح من الجدول رقم (8) من خلال إجراء اختبار شیفیه للمقارنات البعدیة إلى وجود فروق دالة احصائیا فی متغیرالخبرة فی مجال التفویض بین أقل من 3 سنوات و 5 سنوات فأکثر  لصالح الفئة أقل من 3 سنوات، ویفسر الباحث هذه النتیجة إلى أن أعضاء هیئة التدریس من ذوی الخبرة أقل من 3 سنوات یتعرضون إلى دورات تدریبیة مکثفة وبصورة مستمرة مما قد یکسبهم المعرفة والدرایة والحکم على درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة أکثر من زملائهم من ذوی الخبرة المتوسطة أو الطویلة، وربما تعزى النتیجة إلى أن طبیعة أسلوب تعامل القیادات الأکادیمیة مع أعضاء هیئة التدریس الذین خبرتهم أقل من 3 سنوات تکون أکثر إیجابیة وبسبب حاجتهم إلى الإرشاد والتوجیه أکثر من زملائهم مما ینعکس إیجاباً على نظرتهم إلى القیادات الأکادیمیة فی ممارسة أسلوب القیادة الخادمة، وهذه النتیجة تتفق مع نتیجة دراسة المشاقبة (2015)، ودراسة التمام (2016)، بینما اختلفت نتائج هذه الدراسة مع کل من نتائج دراسةالدیریة(2011) ، ودراسة عبدالفتاح وأبو سیف(2016) ، ودراسة إبراهیم والشهومی(2018).

ولتحدید اتجاه الفروق حسب متغیر الرتبة الأکادیمیة فی جمیع المجالات, أستخدم الباحث اختبار شفیه للمقارنات البعدیة وکانت نتائجه على الشکل التالی:

جدول (9): نتائج اختبار شیفیه للمقارنات البعدیة تبعا لمتغیر الرتبةالأکادیمیة                        على جمیع المجالات

*فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة ألفا أقل من  (0.05)

یتضح من الجدول رقم (9) من خلال إجراء اختبار شیفیه للمقارنات البعدیة إلى وجود فروق دالة احصائیا فی متغیر الرتبة الأکادیمیة  على جمیع مجالات درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة بین رتبة أستاذ مساعد ورتبة محاضر، لصالح رتبة أستاذ مساعد, ووجود فروق دالة احصائیا فی بین رتبة أستاذ مشارک ورتبة محاضر لصالح رتبة أستاذ مشارک، ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن أعضاء هیئة التدریس فی درجتی أستاذ مساعد وأستاذ مشارک أصبحت لدیهم الأمور أکثر وضوحاً واستقراراً فی تمییز أسلوب ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة، وهذه النتیجة تتفق مع نتیجة دراسة الدیریة (2011)، بینما اختلفت نتائج هذه الدراسة مع کل من نتائج دراسة علی والقرنی(2017).

کما تم استخدام تحلیل التباین الرباعی للفروق بین متوسطات تقدیرات أعضاء هیئة التدریس لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة على الأداة الکلیة تبعا لمتغیرات الدراسة کما فی الجدول )10).

جدول رقم (10): نتائج تحلیل التباین الرباعی للفروق بین متوسطات تقدیرات أعضاء هیئةالتدریس لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة تبعا لمتغیرات الدراسة

یتضح من الجدول رقم(10) عدم وجود فروق داله احصائیا عند مستوى(0.05=α) بین المتوسطات الحسابیة الخاصة بالدرجة الکلیة لدرجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة من وجه نظر أعضاء هیئة التدریس, تعزى لاختلاف متغیرات(الجنس, الخبرة, القسم)؛ فقد بلغت قیمة ف المحسوبة للمتغیرات على التوالی (0.016) و(2.655) و0.349)), ومستوى دلالتها على التوالی: 0.900)) و(.073) و(0.555), وهی جمیعها أکبر من مستوى (0.05=α). ووجود فروق داله إحصائیا عند مستوى(0.05=α) فی درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران للقیادة الخادمة تعزى لاختلاف متغیر الرتبة الأکادیمیة. فقد بلغت قیمة ف المحسوبة (7.742), ومستوى دلالتها (0.000) وهی أقل من مستوى(0.05=α), وتم تحدید اتجاه الفروق مسبقا.

التوصیات : من خلال نتائج الدراسة یمکن تقدیم أبرز التوصیات، وهی:

- تنظیم دورات تدریبیة للقیادات الأکادیمیة فی جامعة نجران حول ممارسة القیادة الخادمة لتنمیة مهاراتهم القیادیة ومعارفهم حول سمات القیادة الخادمة وأهمیة ممارستها وأثرها الایجابی على الجامعة والعاملین.

- تطبیق دراسة مقارنة مع جامعات أخرى حول درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة للقیادة الخادمة.

- تفعیل دور القیادات الأکادیمیة فی ممارسة القیادة الخادمة من خلال تفعیل النمط اللامرکزی (الدیموقراطی).

- ضرورة إشراک جمیع أعضاء هیئة التدریس برتبهم المتنوعة فی اتخاذ القرارات المتعلقة بهم، والاستماع إلى آرائهم ومناقشتهم.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

قائمة المراجع:

أولاً: المراجع العربیة

إبراهیم، حسام الدین، والشهومی، سعید بن راشد. (2018). درجة توافر أبعاد القیادة الخادمة لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی بمحافظة الظاهرة فی سلطنة عمان فی ضوء نموذج لوبModleLaub، المجلة الدولیة للدراسات التربویة والنفسیة، المجلد 4، العدد 1.

إبراهیم، منى عمر. (2013). "درجة ممارسة مدیری المدرس الثانویة الخاصة فی محافظة عمان للقیادة الخادمة وعلاقتها بمستوى الثقة التنظیمیة السائدة فی مدارسهم من وجهة نظر المعلمین"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم التربویة، جامعة الشرق الأوسط، ص ص 1-154.

إبراهیم، یحیى، والطحلاوی،محمد، وحسن، نبیلة. (2004). الإدارة العصریة وجامعة المستقبل، متوفر  على شبکة الانترنت http:llwww.khayma.comlmadinalmanage-new:htm.

ابن طالب، بدر بن عبدالله. (2018). درجة مساهمة القیادة الخادمة فی تحقیق الثقة التنظیمیة لقادة المدارس الثانویة بمحافظتی حوطة بنی تمیم والحریق من وجهة نظر المعلمین، مجلة کلیة التربیة، کلیة التربیة، جامعة أسیوط، المجلد34، العدد4، ص ص 505-529. 

أبو بکر، مصطفى، والبریدی، عبدالله. (2007). الاتصال الفعال مدخل استراتیجی سلوکی لجودة العلاقات فی الحیاة والأعمال، الاسکندریة، الدار الجامعیة.

أبو طاحون، أمل لطفی. (2012م).القیادة التربویة الفاعلة، أمواج للنشر والتوزیع، عمان، الأردن، ص ص 171_172.

أبو کریم، أحمد فتحی. (2008). فاعلیة الاتصال الإداری لدى القیادات الأکادیمیة فی الجامعات الأردنیة الرسمیة، مجلة دراسات-العلوم التربویة، الجامعة الأردنیة، مجلد 35، عدد1، ص ص190-208.

التمام، عبدالله بن علی. (2016م).واقع القیادة الخادمة لدى مدیری المدارس الثانویة بالمدینة المنورة من وجهة نظر المعلمین، مجلة جامعة القاهرة – کلیة الدراسات العلیا للتربیة، مصر، المجلد 24، العدد 1، ص ص 255_309.

التیمة، غفران محمود. (2010م)."درجة ممارسة القیادات الأکادیمیة النسائیة الإداریة بالجامعات الأردنیة لأنماط القیادة الموقفیة وعلاقتها بالاحتراق النفسی لدى مرؤوسیهم"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الهاشمیة، الأردن.

الجهنی، عادل بن عید. (2018). معوقات برامج التنمیة المهنیة المقدمة لأعضاء هیئة التدریس بالجامعة الإسلامیة: دراسة میدانیة، مجلة البحث العلمی، جامعة عین شمس، کلیة البنات للآداب والعلوم والتربیة، العدد19، ج1،ص ص 187-234.

الحراحشة، محمد، ومقابله محمد قاسم. (2016). درجة تفویض السلطة وعلاقتها بالسلوک الإبداعی لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس فی جامعة آل البیت، مجلة المنارة للبحوث والدراسات، مجلد22، عدد2، ص ص439-486.

حماد، هیلانة محمد. (2012). "تقدیر الذات والمناخ الجامعی وعلاقتهما فی میل طلبة الجامعات الأردنیة نحو العنف"، رسالة دکتوراة غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة الیرموک، الأردن.

دهلیز، خالد عبد، وغالی، محمد أحمد. (2018). أثر القیادة الخادمة على الالتزام التنظیمی فی المؤسسات الأکادیمیة الفلسطینیة، المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، المجلد14، العدد3،ص ص 465-494.

الدیریة، لانا فوزی. (2011). "درجة ممارسة عمداء کلیات التربیة فی الجامعات الاردنیة للقیادة الخادمة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس وعلاقتها برضاهم الوظیفی"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الهاشمیة، الاردن، ص ص 1-88.

رضوان، محمود عبدالفتاح.(2014م). القیادة ومهارات تحفیز المرؤوسین، المجموعة العربیة للتدریب والنشر، القاهرة، ص ص: 49-50.

السوید، محمد بن ناصر. (2017). تقدیر القیادات الأکادیمیة بالأقسام العلمیة فی جامعة شقراء لتحقیق أقسامهم للمسئولیة المجتمعیة، مجلة کلیة التربیة فی العلوم التربویة، جامعة عین شمس، مجلد41، عدد1، ص ص15-78.

الشافعی، صبحی السید. (2003). المدیر العربی والتفویض الإداری، مجلة المدیر العربی، العدد 161، ص ص 83-85.

الشهری، فوزیة بنت ظافر. (2017م)."دور القیادة الأکادیمیة فی تنمیة التشارک المعرفی کما یدرکه أعضاء هیئة التدریس بجامعة الملک خالد"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة ، جامعة الملک خالد، السعودیة.

عالی، محمد أحمد. (2015). "القیادة الخادمة وعلاقتها بالالتزام التنظیمی: دراسة تطبیقیة على الجامعات فی قطاع غزة"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الإسلامیة، غزة، ص ص 1-182.

عبد الفتاح محمد، وأبو سیف، محمود. (2016). دورالقیادة الخادمة فی تحقیق التماثل مع الهویة التنظیمیة بمدارس التعلیم قبل الجامعی بمصر من وجهة نظر المعلمین، مجلة جامعة القاهرة-کلیة الدراسات العلیا للتربیة، المجلد 24، العدد2، ص ص 263-310.

عبدالرحیم، سامح جمیل. (2007 م). تأهیل القیادات الجامعیة الأکادیمیة، المؤتمر السنوی الخامس عشر-تأهیل القیادات التربویة فی مصر والوطن العربی، الجمعیة المصریة للتربیة المقارنة والإدارة التعلیمیة، جامعة عین شمس، القاهرة، ص ص: 132-143.

عجوة، أحمد محمد. (2010). القیادة الخادمة: دراسة تطبیقیة على قطاعات الأعمال، المجلة المصریة للدراسات التجاریة، کلیة التجارة، جامعة المنصورة، المجلد34، العدد2، ص ص 1-40.

علی، محمد مسلم، والقرنی، عبدالله. (2017). القیادة الخادمة لدى رؤساء ومشرفات الأقسام الأکادیمیة بجامعة تبوک وعلاقتها بالالتزام الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس، المجلة التربویة الدولیة المتخصصة، المجلد6، العدد1، ص ص 45-62.

الغامدی، أحمد سید. (2014). "دور مدیری المدارس فی تنمیة المعلمین مهنیاً بمحافظة بلجرشی"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة الباحة، المملکة العربیة السعودیة.

قدوری، فائق مشعل. (2003م). اختیار القیادة الأکادیمیة فی التجربة العراقیة(رؤیة استراتیجیة)، الملتقى العربی لتطویر أداء کلیات الإدارة والتجارة فی الجامعات العربیة، حلب، الجمهوریة السوریة،11-13 مارس،2003، ص 109.

قندیل، علاء سعید. (2010م). القیادة الإداریة وإدارة الابتکار، عمان، المملکة الأردنیة الهاشمیة، دار الفکر للطباعة والنشر.

المشاقبة، فیحاء محمد. (2015). "درجة ممارسة القیادات الإداریة فی جامعة آل البیت للقیادة الخادمة"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم التربویة، جامعة آل البیت، الأردن، ص ص 1-89.

المقابله، محمد قاسم. (2012). درجة التمکین الاداری لدى رئیس القسم الأکادیمی بکلیة العلوم والآداب – جامعة نجران من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس، مجلة البحث فی التربیة وعلم النفس-کلیة التربیة – جامعة المنیا، المجلد 25، الجزء الثانی.

الوقدانی، عبدالله بن مسفر. (2018). القیادة والبیروقراطیة، مجلة الأکادیمیة للدراسات الاجتماعیة والإنسانیة، جامعة حسیبة بن بو علی، العدد 20.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ثانیاً: المراجع الأجنبیة

Akram . M, Haq. A. U. & Kiran. S. (2016). Comparing servant leadership and organizational commitment of Higher Secondary school principals in Punjab, Pakistan, Science International, 28(2), 1353-1358.

Alcala, M. (2009). Secondary Principals Servant Leaders, Unpublished doctoral dissertation, The University of Texas. San Antonio, USA.

Fields, j. w, Thompson. K .c& Hawkins, J. R (2015). Servant leadership: Teaching the Helping professional, Journal of leadership Education, 14(14), 92-105.

Grind. (2010). Leadership, a very short introduction, Oxford, Oxford University Press.

Maria. K. & Harnish. D (2000). Self –Esteem in children, British Journal of Education Psychology, (70), 229-242.

Parris .D, & Peachey. (2013). A systematic Literature Review of Servant Leadership Theory in organizational contexts, Journal of Business Ethics, 113(3), 377-393.

 

Article View: 209

PDF Download: 563