العدالة التنظيمية بجامعة تبوک وعلاقتها بالرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس

 

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

 

العدالة التنظیمیة بجامعة تبوک وعلاقتها بالرضا الوظیفی

 لدى أعضاء هیئة التدریس

 

إعـــــــــداد

خلف بن محمد خلف العنزی

إشـــــــــــراف

الدکتور/ أشرف عبد التواب عبد المجید حسن

أستاذ الإدارة والتخطیط التربوی المشارک

کلیة التربیة والآداب بجامعة تبوک

 

 

 

}     المجلد الخامس والثلاثون– العدد الرابع - أبریل 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

أولا : الإطار العام للدراسة

      یعتبر التعلیم بوابة النهوض بالمجتمعات التی تسعى لبناء حاضرها وضمان مستقبلها  وقد حث الإسلام کثیراً على التعلیم إذ لا یمکن للمرء المسلم أن یعبد الله دون علم بواجبات دینه وأحکامه، وقد قال الحق تبارک وتعالى:(قلْ هلْ یسْتوی الذین یعْلمون والذین لا یعْلمون)"الزمر:9" ومن فضائل دیننا الحنیف أنه عالج شتى نواحی الحیاة وأمر بفضائل الأعمال وحث على التحلی بالقیم الحمیدة التی تساهم فی بناء المجتمع بناءً صحیحا، وعلى ضوء ذلک لا تخلو حیاتنا من قیم هذا الدین، فی شتى نواحیها العلمیة والعملیة.

       وعلى الرغم من التطور الهائل على جمیع جوانب الحیاة والاعتماد بشکل واضح على المعدات والأجهزة والاعتماد على التقنیة، إلا أن العنصر البشری یبقى هو أهم العناصر الفاعلة فی جمیع جوانب الحیاة، وهو أساس النشاط والإنتاج فی جمیع المؤسسات مهما کانت طبیعتها صناعیة أو خدمیة، عمومیة کانت أو خاصة، لذا یتزاید الاهتمام فی العصر الحدیث بالموارد البشریة وتنمیتها ویعد الاستثمار بها أحد الاستثمارات المربحة، ویعتبر التعلیم أحد أهم المؤسسات التی تعمل على بناء المجتمعات وتحقیق أهداف الحکومات ونهضة الأمم وتسخیر الکوادر البشریة لذلک.

       ولهذا نجد أن من سمات الإدارة الحدیثة أنها تسعى جاهدة من أجل جلب الید العاملة والمؤهلة، کما تعمل على العوامل التی تؤثر فی قدرة ورغبة الأفراد فی العمل، بغیة خلق اتجاه ایجابی لدى العاملین واحترامهم ومعاملتهم أحسن معاملة وتحقیق مستوى من العدالة نحوهم (مهنی، 2016: 60).

       ویعد التعلیم الجامعی بصفة خاصة ذات أهمیة کبیرة فی التنمیة ومواکبة التقدم المعرفی والعلمی والتربوی والتقنی، حیث تعتبر الجامعات بمثابة مؤسسات تربویة وأکادیمیة، وبحثیة، وتنمویة فی آن واحد لإعداد أفراد مؤهلین ومدربین على مهارات مختلفة للخوض فی سوق العمل (العبادی وآخرون، 2008 : 21 ).

       کما یعتبر تطویر المنظومة البشریة فی التعلیم الجامعی من أهم وسائل إصلاح التعلیم، عن طریق تنمیة الأداء المهنی لأعضاء هیئة التدریس، والتعرف على مشکلاتهم والعوامل المؤدیة لها، ووسائل معالجتها، من أجل إفساح الطریق أمام العنصر البشری لتحقیق تطویر عملی وعلمی وذی رؤیة استراتیجیة (عون، 2015: 42).  

ومن أهم وسائل إصلاح منظومة التعلیم الجامعی استقطاب أعضاء هیئة التدریس على کفاءة عالیة، والعمل على العوامل التی تؤثر فی قدرة ورغبة أعضاء هیئة التدریس فی العمل، بغیة خلق وتدعیم الاتجاهات الایجابیة لدیهم واحترامهم ومعاملتهم أحسن معاملة وذلک عن طریق عدة وسائل من أهمها تحقیق العدالة التنظیمیة والتی تعنی الأسلوب الذی یعامل به المرؤوسون من قبل مدیرهم أو جامعاتهم، وینظر إلى تلک العدالة کأحد أهم العوامل التی تزید من کفاءة أداء أعضاء هیئة التدریس (الجابر، 2015 :320).

وقد أکد الفکر الإداری الحدیث على موضوع العدالة التنظیمیة وأهمیتها فی مجال العمل التنظیمی، کما جاء ذلک فی بعض الدراسات العلمیة التی تطرقت لها الجمعیة الأمریکیة لإدارة المدرسة (American Association School Administration  ) والتی أکدت على أهمیة مبدأ العدل وضرورته حیث أدرجته ضمن السیاسات التی تحکم السلوک الأخلاقی المهنی لمدیر المؤسسة، ونصت هذه السیاسات على أن مهنة المدیر تفرض علیه عدم إخفاء أیة شواهد أو معلومات تساعد على إقرار الحق وتحقیق العدالة، وعدم إفساح المجال لأیة ضغوطات من شأنها التأثیر على مبادئ العدالة والمساواة وحریة التعبیر(الحمیدی، 2012: 40).

لذا فأن تطبیق العدالة من قبل القیادات الجامعیة على أعضاء هیئة التدریس یعود بالأثر على العملیة التعلیمیة ککل، ویدرکها أعضاء هیئة التدریس والتی تعرف بالعدالة التنظیمیة Organizational Justice والتی أکد زیدان (2006: 13 ) أنها مطلباً أساسیا للأداء الفعال بالمنظمات وتحقیق الرضا الشخصی للأفراد العاملین بتلک المنظمات.

وتعد العدالة التنظیمیة مفهوم نسبی، وذلک لأهمیة الأثر الذی یمکن أن یحدثه شعور الموظفین بالعدالة أو عدم العدالة فی مکان العمل والذی یمکن أن یؤدی إلى تراجع مستویات الأداء التنظیمی مهما بلغت قوة سائر عناصر العملیة الإداریة (محمد، 2012: 24).

کما أن العدالة التنظیمیة أحد أهم مکونات الهیکل الاجتماعی والنفسی للجامعة          حیث تعتبر قیماً ونمطاً اجتماعیاً وبالتالی الاعتداء علیها یمثل تدمیراً للقیم والعلاقات        الاجتماعیة للموظفین. وعلیه فإن عدم العدالة یترتب علیه إتباع الموظفین سلوکیات مختلفة          فی الجامعة، مثل انخفاض مستوى الرضا الوظیفی بصفة خاصة والأداء بصفة عامة،         وعند إحساس الموظفین بالعدالة فإن ذلک یؤدی إلی زیادة ثقتهم بالجامعة وارتقاء سلوکیاتهم،          کما یعد الرضا الوظیفی موضوعاً إداریا مهماً لارتباطه بمتغیرات تنظیمیة عدیدة مثل:              الإنتاجیة والولاء التنظیمی، وهذه المتغیرات ترتبط بطبیعة المنظمة ونوعیة نشاطها وأهدافها (الشیخ وأبو نصیب، 2010: 30) .

ویرى فورنت  Fornt,2006:50 )) أهمیة الاهتمام بالرضا الوظیفی، وتحلیل العوامل الفاعلة والمؤثرة على مستویاته، والتعرف على مشاعر العاملین تجاه العمل والإجراءات المتبعة، وذلک لما له من تأثیر على سیر العمل وإتقانه وزیادة الفاعلیة.

ویکمن الشعور بالرضا الوظیفی کل یوم عن طریق التنقیب داخل عناصر الرضا المتاحة، وهذا الأمر ینطبق حتى على من ینتظرون الوقت المناسب للانتقال إلى مجال         عمل آخر، فالسر یکمن فی أن یستمتع الفرد بعمله الحالی، على الرغم من أنه یستعد         لعمل أفضل وکثیر من الناس یحققون قدراً معقولاً من الشعور بالرضا من خلال أداء أعمال تقلیدیة، فهم یحسنون استغلال وقت العمل، بغض النظر عن طبیعة المهام التی یؤدونها (محمد،2012: 40).

ورغم اهتمام الدراسات الحدیثة بالموضوعات السلوکیة والنفسیة داخل التنظیم، إلا أن موضوع العدالة التنظیمیة لم یلق الاهتمام الکافی، وهناک القلیل من الدراسات فی المملکة العربیة السعودیة التی تناولت العدالة التنظیمیة على حد علم الباحث، لذلک جاءت هذه الدراسة لسد فجوة هذا الجانب، ومحاولة التعرف على أبعاد العدالة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک وعلاقتها فی الرضا الوظیفی وتحدید مستواه الحالی، من أجل المساهمة فی تطویر العمل التنظیمی فی الجامعات   کأحد عوامل إصلاح التعلیم فی المملکة العربیة السعودیة.

مشکلة الدراسة:

تطرقت بعض الدراسات للعدالة التنظیمیة وعلاقتها بعدة متغیرات ومن ضمنها الرضا الوظیفی، فی محاولة للتعرف على أثرها فی تنمیة جوانب العمل التنظیمی الإداری، کدراسة الحمیدی (2012)، ودراسة البخیتی(2014)، ودراسة حمدی(2015)، ودراسة عمار (2016)، ودراسة عماد(2017) وغیرها، وقد تباینت هذه الدراسات فی نتائجها مما یدع المجال مفتوحاً لمزید من الدراسات بهذا المجال.

وحیث یعد عضو هیئة التدریس فی جامعة تبوک أحد أهم مدخلات العملیة التربویة، لذا فمن المهم معالجة البیئة التی یعمل بها لکی یستطیع القیام بالأدوار المنوطة به، ومن خلال  ذلک تساهم الدراسات التی تهتم فی أعضاء هیئات التدریس فی مساعدة الجامعات لتحقیق وظائفها وأهدافها.

ونظراً لأهمیة العدالة التنظیمیة وارتباطها الوثیق بالکثیر من المتغیرات التنظیمیة على غرار الرضا الوظیفی، ولتمیز موضوعها بالحیویة والتجدد فی الطرح(حمدی،2015 : 544) ولما توصلت إلیه  دراسة عبدالفتاح( 2016) من  أن درجة تطبیق العدالة التنظیمیة من قبل إدارة السنة التحضیریة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک جاءت بدرجة متوسطة، واقترحت الدراسة إجراء دراسات ترتکز على قیاس العلاقة بین إحساس أعضاء هیئة التدریس بالعدالة التنظیمیة مع متغیرات أخرى کالرضا الوظیفی بجامعة تبوک.

ولما ورد بدراسة الشمری ( 2016 ) التی استهدفت الکشف عن کل من مستویات الأداء الوظیفی، والرضا الوظیفی من جهة، وإیجاد العلاقة، والفروق فیما بینها، والتی طبقت على عینة من أعضاء هیئة التدریس الذکور بجامعة تبوک وتوصلت إلى وجود فروق دالة إحصائیا فی مستویات الأداء الوظیفی، والرضا الوظیفی تبعا لمتغیرات منها الرتبة العلمیة والجنسیة ووجود علاقة ارتباطیة إیجابیة بین مستویات الأداء الوظیفی، والرضا الوظیفی من جانب ثانٍ.  وقد أوصى الباحث فی هذه الدراسة بضرورة تهیئة الوسط الجامعی المناسب لتطویر مستویات الأداء، والرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس.

وتأسیسا على ما سبق نسلط الضوء على العلاقة بین العدالة التنظیمیة والرضا الوظیفی بجامعة تبوک ما قد یسهم فی رفع مستوى کفاءة العمل وإتقانه وزیادة الفاعلیة.

وتحدد مشکلة الدراسة فی السؤال الرئیس التالی:

ما واقع العدالة التنظیمیة بجامعة تبوک وعلاقته بمستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس؟

وتتفرع منه الأسئلة التالیة :

1. ما واقع العدالة التنظیمیة بأبعادها ( التوزیعیة ،الإجرائیة، والتفاعلیة ) من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک؟
2. ما مستوى الرضا الوظیفی بأبعاده (الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل ، الرضا عن الرواتب والمکافآت، الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات) تعزى لمتغیرات الجنس والجنسیة ، والرتبة الأکادیمیة  لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک؟
3. هل توجد علاقة ارتباطیه بین واقع العدالة التنظیمیة ومستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک ؟
4. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول واقع العدالة التنظیمیة بأبعادها( التوزیعیة ،الإجرائیة، والتفاعلیة ) تعزى لمتغیرات: الجنس، الجنسیة ، الرتبة الأکادیمیة؟
5. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول مستوى الرضا الوظیفی فی أبعاد (الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل ، الرضا عن الرواتب والمکافآت، الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات) تعزى لمتغیرات : الجنس، الجنسیة ،        الرتبة الأکادیمیة ؟

أهداف الدراسة:

تهدف الدراسة إلى الکشف عن :

1. واقع العدالة التنظیمیة بأبعادها ( التوزیعیة ،الإجرائیة، والتفاعلیة ) من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک .
2.  مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک فی أبعاده                ( الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل ، الرضا عن الرواتب والمکافآت، الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات).
3. طبیعة العلاقة  بین واقع العدالة التنظیمیة ومستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک .
4. وجود فروق ذات دلاله إحصائیة بین متوسطات استجابات أفراد وعینة الدراسة حول محاور الدراسة تعزی لمتغیرات ( الجنس ، الجنسیة ، الرتبة الأکادیمیة ).

أهمیة الدراسة:

تکمن أهمیة الدراسة فیما تقدم من إضافات على المستویین النظری والتطبیقی وذلک على النحو التالی:

الأهمیة النظریة :

تکمن أهمیة الدراسة النظریة فی إثراء الأدبیات فی مجال العدالة التنظیمیة کأحد متطلبات تحقیق الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات وما تحققه من مردود إیجابی على العمل وتحقیق أهداف الجامعة.

الأهمیة التطبیقیة :

1. یأمل الباحث أن تساعد هذه الدراسة أصحاب القرار والمسؤولین فی جامعة تبوک فی دعم مُمارسة العدالة التنظیمیة بأبعادها داخل کلیات وأقسام الجامعة، وأیضا تعزیز النقاط الإیجابیة لدى أعضاء هیئة التدریس لتحقیق مستوى الرضا الوظیفی المأمول دائما.
2. یمکن أن تشجع هذه الدراسة عدداً من الباحثین على إجراء المزید من الدراسات حول العدالة التنظیمیة بجامعة تبوک وعلاقتها بمتغیرات أخرى.

حدود الدراسة :

1-   الحدود الموضوعیة: اقتصرت هذه الدراسة على دراسة واقع العدالة التنظیمیة بأبعادها (التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة)، ومستوى الرضا الوظیفی بأبعاده (الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل، الرضا عن الرواتب والمکافآت، الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات) والعلاقة بینهما .

2-   الحدود المکانیة: جامعة تبوک بشطریها فی المقر الرئیسی بمدینة تبوک .

3-   الحدود الزمنیة: تم تطبیق أداة الدراسة خلال الفصل الثانی من العام الدراسی 1438/1439ه .

4-   الحدود البشریة: طبقت أداة الدراسة على أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک بشطریها بالمقر الرئیسی بمدینة تبوک.

المصطلحات:

1-   العدالة التنظیمیة (Organizational Justice):

تعرف بأنها الإنصاف الذی یشعر به الفرد فی ضوء ما یدرکه من نزاهة             وموضوعیة للمخرجات والإجراءات التنظیمیة، وتتخذ تلک العدالة مکونات ثلاثة وهی:          (الجابر، 2015 :335).

-      عادلة التوزیع: وهی التی تعنى بعدالة المخرجات التی یحصل علیها الفرد.

-      العدالة الإجرائیة: وهی إحساس الموظفین بعدالة الإجراءات المتبعة فی اتخاذ القرارات المتعلقة بتحدید تلک المخرجات.

-      عدالة التعاملات: إحساس الفرد بعدالة المعاملة التی یعاملون بها عندما تطبق علیهم الإجراءات الرسمیة أو معرفتهم بأسباب تطبیق تلک الإجراءات.

کما تعرف العدالة التنظیمیة على أنها مدى أدارک المرؤوس لنزاهة الإجراءات، والمخرجات، والمعاملة التی یتلقاها من رئیسة، وتقییم أدائه، ومدى تکافؤ  مدخلاته ومخرجاته مع مدخلات ومخرجات أقرانه، مما یجعله یصدر الحکم بعدالة الرئیس(باجودة ، 2010 : 21).

وتعرف الدراسة العدالة التنظیمیة إجرائیاً بأنها شعور یتولد لدى عضو هیئة التدریس من خلال إدراکه لنزاهة وموضوعیة العدالة التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة والتی تطبق علیه من قبل الجامعة .

الرضا الوظیفی (Job Satisfaction):

یعرف على أنه الشعور النفسی بالقناعة والارتیاح لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسه (محتوى العمل)، وبیئة العمل مع الثقة والولاء والانتماء للعمل مع العوامل والمؤثرات البیئیة والخارجیة ذات العلاقة (الغصاب والدوسری، 2011 :60).

ویعرف( الزیدان،2014 :10) الرضا الوظیفی على أنه مجموعة من العوامل والمؤثرات الخارجیة والداخلیة المتعلقة بالعامل والعمل الذی یقوم به ، وتؤدی هذه العوامل إلى الرضا الوظیفی إذا کانت متفقة مع ما یطمح له العامل من إنجازات، مما یجعله  أکثر تقبلاً  ونجاحاً وإنتاجیة فی هذا العمل.

ویعرف الباحث الرضا الوظیفی اجرائیاً بأنه مجموعة من الأحاسیس والمشاعر تؤدی إلى شعور عضو هیئة التدریس بجامعة تبوک بالرضا والارتیاح تجاه العمل وظروفه، والعلاقة مع الزملاء ورؤساء العمل، والرواتب والمکافئات، والقوانین والانظمة والتعلیمات والتقدیر واحترام الذات، وهو شعور متغیر نسبیاً تبعاً لتغیر الظروف.

ثانیا : الاطار النظری للبحث

أولاً: مفهوم العدالة التنظیمیة:

جاء فی تعریف العدالة التنظیمیة بأنها الطریقة التی یحکم من خلالها الفرد على عدالة الأسلوب الذی یستخدمه المدیر فی التعامل معه على المستویین الوظیفی والإنسانی، وهی الطریقة التی تعکس عدالة المخرجات وعدالة الإجراءات المستخدمة فی توزیع تلک المخرجات           ( أبو ندا، 2007: 165).

کما عرف کوکس ( Cox,2009 ) العدالة التنظیمیة بأنها "تصورات العاملین            تجاه مدى عدالة المخرجات التنظیمیة، والعملیات والإجراءات، والتعاملات الشخصیة" (حسن،2011: 519).

وتعرف العدالة التنظیمیة بأنها المعاملة المنصفة والأخلاقیة للأفراد فی بیئات العمل المختلفة صناعیة أو تجاریة، أم تربویة، وتتمثل فی مدرکات المرؤوسین لمدى معاملتهم بصورة موضوعیة خالیة من التحیز من قبل الإدارة أو السلطة التنظیمیة.(الشهری، 2014: 21).

وقد عرفها James  بإدراک الأفراد والجماعات للإنصاف والعدالة التی تقدمها لهم المؤسسة مع ردة فعل سلوکیات تجاه تلک الإدراکات.(حمدی، 2015: 20).

وتعد العدالة التنظیمیة تصور الأفراد حول النزاهة والإنصاف فی المعاملة          التی یلاقونها من قبل المؤسسة وردود الفعل سلوکیة على هذه التصورات          (Ahmadzadeh et al., 2012, 995).

وتصف العدالة التنظیمیة تصورات الأفراد (أو الجماعات) عن الإنصاف فی        المعاملة التی تصدر عن المؤسسة وانعکاساتهم السلوکیة لتلک التصورات                   (Nadiri & Tanova, 2010, 34).

وتعد العدالة التنظیمیة بأنها انعکاس کلا من عدالة المخرجات وکذلک عدالة الإجراءات المستخدمة فی توزیع تلک المخرجات، وکذلک نجد أن العدالة التنظیمیة ترکز على مدى إدراک العاملین للمعاملة العادلة فی وظائفهم وتأثیر ذلک على العدید من المخرجات التنظیمیة          (عبد الرزاق، 2014: 14).

ویبقى مفهوم العدالة التنظیمیة مفهوما نسبیاً، بمعنى أن الإجراء التنظیمی الذی ینظر إلیه فرد ما على أنه إجراء عادل، قد یکون إجراء متحیز وغیر موضوعی فی نظر فرد آخر، لذا فإن العدالة التنظیمیة تتحدد فی ضوء ما یدرکه الفرد العامل من نزاهة وموضوعیة الإجراءات والتعاملات (خضیر،2014: 25).

ومما سبق یمکن القول بأن العدالة التنظیمیة تمثیل إدراک الفرد العامل سواء عضو هیئة تدریس أو أی موظف آخر لنزاهة الإجراءات التنظیمیة والمخرجات سواء فی الجامعة أو أی منظمة أخرى وذلک من خلال توزیع المهام والمکافآت، والإجراءات المتخذة والتعاملات بین الرؤساء والمرؤوسین وکذلک التعاملات بین الزملاء.

ثانیاً: أهمیة العدالة التنظیمیة:

لقد حظی مفهوم العدالة التنظیمیة باهتمام الباحثین فی مجال السلوک التنظیمی نظرا لأهمیة العدالة التنظیمیة وعلاقتها بفعالیة المنظمة وکفاءتها، ویمکن إدراک أهمیة العدالة التنظیمیة من خلال المؤشرات التالیة: ( أبو سمعان ، 2015 : 34 )

1. إن العدالة التنظیمیة تؤدی إلى تحدید جودة نظام المتابعة والرقابة والتقییم والقدرة على تفعیل أدوار التغذیة الراجعة بشکل یکفل جودة استدامة العملیات التنظیمیة والانجازات عند الأعضاء فی المنظمة.
2. إن العدالة التنظیمیة تبرز منظومة القیم الأخلاقیة والاجتماعیة والدینیة عند الأفراد وتحدد طرق التفاعل والنضج الأخلاقی لدى أعضاء المنظمة فی کیفیة إدراکهم وتصوراتهم للعدالة الشاملة فی المنظمة.
3.  تؤثر العدالة التنظیمیة على روح فریق العمل والجماعة، وهذا من شأنه أن یؤثر على دوافع الفرد العامل لزیادة مکافئات وعوائد الجماعة ولیس الفرد، حیث أن عدالة الإجراءات والتعاملات تعد وسیلة من وسائل إشاعة روح الجماعة، لأن الإجراءات العادلة والمعاملة العادلة توجهان رسالة للفرد على أن الجماعة تقدر کل فرد فیها.

وقد أثبتت نظریات العدالة التنظیمیة خطورة غیاب أی بعد من أبعاد العدالة التنظیمیة، وذلک على النحو التالی، بالنسبة لبعد العدالة التوزیعیة توصلت الدراسات إلى أن انخفاض مدرکات العاملین لهذا البعد یمکن أن یسبب النتائج السلبیة مثل، انخفاض مستوى الأداء الوظیفی، وانخفاض مستوى جودة الأداء، وضعف المواطنة التنظیمیة. أما بالنسبة لبعد العدالة الإجرائیة توصلت الدراسات إلى أن عملیات صنع القرارات غیر العادلة ترتبط بالعدید من النتائج السلبیة مثل، انخفاض التقییم الکلی للمنظمة، ونقص الرضا الوظیفی، وانخفاض مستوى الالتزام التنظیمی، وانخفاض الأداء الوظیفی، وضعف المواطنة التنظیمیة، وزیادة النزوع لترک العمل  )أبو ندا، 2007: 187).

 ویمکن تلخیص أهمیة العدالة التنظیمیة فیما یلی: (خرموش، 2014: 53)

1. تولد العدالة التنظیمیة للأفراد الراحة لأنهم یشعرون بإنصاف المنظمة لهم، أی أن اقتناع العاملین بوجود إنصاف بمؤسستهم وبالمقارنة مع زملائهم یدفعهم للارتیاح والعمل الجاد من أجل تقدیم أداء متمیز یخدم المؤسسة وسمعتها.
2. یعتقد الأفراد أن توفر عدالة تنظیمیة بالمؤسسة یولد الاستقرار الوظیفی ، لأنهم یرتاحون لمثل هذه المؤسسات  التی تطبق نظام العدالة فی کیفیة توزیعها للمداخلات والمخرجات، وحتى فی طریقة معاملتها مع عمالها فی حین یستاؤون من تلک المؤسسات التی تستبعد عنهم العدالة وتعمل على تغیبیها.
3. تعتبر العدالة التنظیمیة عنصرا مهما فی التأثیر على السلوک التنظیمی من خلال تحفیز العاملین، وإثارة دافعیتهم للمزید من العمل والولاء للمنظمة خاصة عندما یتأکدون من أن العمل والإنجاز هما الأساس المتبع للحصول على مکاسب أکثر یسعى العامل لتحقیقها.
4. تطبیق العدالة التنظیمیة یقلل من مستوى الصراع الموجود داخل المؤسسة، سواء کان          هذا الصراع على المستوى الفردی أو الجماعی کونه یعیق تحقیق أهداف العاملین ومصالحهم، إذ أن التفاوت فی معاییر تقییم الأداء ووجود لا عدالة توزیعیة أو تعاملیه  یعتبر أحد أهم مسبباته.

کما تعد العدالة التنظیمیة أداة إداریة فعالة یمکن أن تعتمد علیها المنظمات التی        ترغب فی التحول من الترکیز على الإنتاج إلى مفهوم الترکیز على المعرفة الذی یستند إلى الابتکار وخلق الأفکار ومشارکتها، حیث توفر العدالة الفرصة لبناء جسور الثقة والانفتاح         بین العاملین من جهة والإدارة العلیا من جهة أخرى. وتعد العدالة التنظیمیة مؤشرا مهما للإدارة حول تدعیم الأمن الوظیفی للعاملین فی المنظمات. وأیضا یعود الاهتمام بالعدالة التنظیمیة         إلى أهمیة وتنامی الحاجة للتخلی عن السیاسات التنظیمیة الهدامة القائمة على البیروقراطیة ومشاعر التهدید بحق العاملین فی المنظمات المتطورة. وتساهم العدالة التنظیمیة فی الحد والتقلیل من سلوکیات التسیب والانحراف والمعادة تجاه المجتمع والمنظمات نتیجة غیاب العدالة )أبو سمعان، 2015: 34).

وعلیه یمکن القول بأن أهمیة العدالة التنظیمیة تظهر من خلال ارتباطها بالعدید من المتغیرات التنظیمیة التی تساهم فی بناء المنظمة وتطورها وتحقیق أهدافها بتشجیع العاملین على الأداء بشکل أفضل  یعود بالأثر الإیجابی للعاملین والمنظمة بشکل عام.

ثالثاً: أثر العدالة التنظیمیة على الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس:

قدمت الدراسة العدید من النتائج الإیجابیة للعدالة التنظیمیة، وأثرها علی الرضا الوظیفی بشکل عام من خلال، الولاء التنظیم، وبینت الدراسة الحدیثة فی مجال العدالة التنظیمیة أن إحساس الفرد العامل أی بالعدالة من خلال أبعادها الثلاث، یؤثر على مستوى الولاء التنظیمی. وهناک ثقة الفرد فی نظام تقییم الأداء حیث إن ثقة الفرد العامل فی عدالة ودقة نظام التقییم المطبق بالمنظمة تزداد کلما شعر بأن هذا النظام یتصف بالعدالة التنظیمیة. کما تعمل أیضا علی زیادة دافعیة الجماعة فتؤثر العدالة التنظیمیة على روح فریق العمل والجماعة، وهذا من شأنه أن یؤثر على دوافع الفرد العامل لزیادة مکافآت وعوائد الجماعة ولیس الفرد. وتؤثر أیضا فی أداء العمل حیث یمکن أن تؤثر العدالة التنظیمیة على کمیة ونوعیة الأداء، حیث أن شعور الفرد بعدم الإنصاف یولد لدیه شعور بالتوتر (خضیر، 2014: 33) .

وتلعب العدالة التنظیمیة دور بالغ الأهمیة فی الرضا الوظیفی والتوافق المهنی ویمکن عرض ذلک من خلال بعض المؤشرات کالتالی، (المغربی، 2003: 10)

1. تحقیق التنمیة الذاتیة للعاملین: فشعور العاملین وإدراکهم بأن المنظمة تساندهم یعمل على زیادة اهتمامهم بتنمیة خبراتهم سواء عن طریق التدریب الرسمی أو غیر الرسمی.
2. زیادة الجهد المبذول من قبل الأفراد نحو تحقیق الأهداف التنظیمیة: وذلک من خلال العمل على تحسین صورة المنظمة والدفاع عنها حیث یؤدى إدراک الدعم التنظیمی إلى تنمیة الاتجاهات الإیجابیة لدى العاملین مما یدفعهم لإتباع سلوکیات بناء الصورة الذهنیة الطیبة عن المنظمة أمام الغیر والسعی لتحسینها باستمرار.
3.  تنمیة إدراک الدعم التنظیمی الدافع نحو العمل على زیادة کفاءة الأداء: وتحقیق أعلى معدلات عائد متوقعة للإدارات والأقسام والمنظمة بصفة عامة.
4. العمل علی تقلیل الآثار السلبیة لبعض سلوکیات وتصرفات الأفراد العاملین داخل المنظمة: فلقد أثبتت الدراسات أن هناک علاقة ارتباط سالبة بین إدراک الدعم التنظیمی وظاهرة الغیاب.
5. العمل علی زیادة درجة الالتزام التنظیمی لدى الأفراد: فالمنظمات التی تبذل جهدها لتنمیة مدیریها تحقق منافع مزدوجة عن طریق جعل المدیرین أکثر التزاما من جهــة تدعیم الاتجاهات الإیجابیة نحو العمل الإبداعی والابتکاری والذی تم التوصل إلیه من دراسات میول الأفراد لمساعدة منظماتهم.

ویمکن أن یشعر الموظفین بمزید من الرضا الوظیفی عندما تتم مکافأتهم بعدالة على العمل الذی حققوه وبالتأکید على أن هذه المکافأة نظیر إسهاماتهم المجدیة فی المؤسسة، وأن تکون متسقة مع سیاسة المکافأة (Ahmadzadeh et al., 2012, 995).

وتتمثل أهمیة العدالة التنظیمیة فی اعتبارها مؤشرا مهما عن الرضا عن الأجور،  والرضا عن العمل، والالتزام التنظیمی, والثقة فی الإدارة، وکذلک سلوکیات الانسحاب         (Zhang, 2006, 16).

 وتزداد أهمیة العدالة بالنسبة للأشخاص کلما ازداد الشک والقلق الذی یتعرضون له (Enoksen & Sandal, 2015, 489).

ولتصورات العدالة والمساواة تأثیرات هامة على سلوک الموظفین المتعلق بذلک مثل الابتکار وغیره؛ وترتبط العدالة التنظیمیة بالعدید من النتائج المفیدة، بما فی ذلک الالتزام التنظیمی، وفرص العمل، والرضا الوظیفی، وزیادة معدلات الأداء، وسلوکیات المواطنة التنظیمیة، بالإضافة الى نوایا البقاء فی المؤسسة (Shelton, 2010, 53).

وتعتبر العدالة التنظیمیة واحدة من المکونات الأساسیة للهیکل الاجتماعی والنفسی للمؤسسة؛ فتشیر أهمیة العدالة التنظیمیة فی المؤسسات إلى حقیقة استخدام الإفراد لوعیهم بالعدالة الحالیة فی المؤسسة لتوقع الطریقة التی سیتم التعامل بها معهم فی المستقبل، کما أنهم أیضا یرغبون فی أن یشعروا بأنهم جزء من المنظومة، فیعد توافر العدالة إشارة إلى أنهم أشخاص مقبولین ومقدَّرین من قبل قیاداتهم (Rawashdeh, 2013, 29).

ویمیل الموظفین ذوی الإدراک القوی للعدالة التنظیمیة إلى إظهار السلوکیات الإیجابیة، فی حین ان السلبیین منهم قد یمیلون إلى إظهار السلوکیات السلبیة مثل انخفاض مستوى جهودهم وتغییر مستوى الثقة فی المنظومة (Tan, 2014, 1190).

وتسعی العدالة التنظیمیة وراء تحقیق أکبر قدر من الرضا الوظیفی من خلال النقاط التالیة: (مکناسی، 2007: 68).

1. العمل علی تحقیق مشاعر الأمن والطمأنینة بین الإدارة والعمال وذلک بإزالة عوامل القلق وتقصی الإشاعات وتحسین وسائل الاتصال المختلفة.
2. إنشاء الخدمات وتوفیر العلاج النفسی للعمال ومعالجة مشکلاتهم حتى خارج المنظمة التی ینتمون إلیها بالقدر المستطاع.
3. العمل علی تلافی وتخفیف العوامل التی تؤدی إلی سوء العلاقات بین العاملین داخل المنظمة عن طریق تجنب الحوافز القلیلة فی العمل.
4. العنایة  التامة بأسالیب الاختیار المهنی، ذلک إن العامل الکفء کثیرا ما یتصف بالاستقرار فی العمل والشعور بالرضا مما له من أثر حسن علی نسب دوران العمل.
5. خلق جو للعمل یتصف بالروح المعنویة العالیة وذلک بتنظیم عملیات التوجیه الجمعی للعاملین بالمنظمة ومعالجة المشکلات الجماعیة أول بأول.

وتترک العدالة التنظیمیة آلیات بعینها للوصول إلی المستوى الأمثل من الرضا الوظیفی ومن تلک الآلیات: (بن غربال، 2015: 150)

1. وضع العامل المناسب فی المکان المناسب: ولا یتم ذلک إلا من خلال عملیتی الاختیار المهنی والتوجیه المهنی إن هذا الأسلوب من شأنه أن یقوی علاقة العامل بمهنته فیتمسک بها حیث یحقق ذاته من خلالها، فضلا عن المزایا والفوائد التی یمکن أن تحصدها الشرکات والمؤسسات.
2. تقویة علاقة العامل بالمؤسسة: فالعلاقة الحسنة تعکس التوافق للعامل مع جهة عمله، وینبغی أن یکون بکل مؤسسة إنتاجیة وحدة للبحوث النفسیة والاجتماعیة والتی یکون من بین أهدافها دراسة مشکلات العاملین والوقوف علی مصادر الضغوط الخاصة بهم وکذلک المتغیرات الخاصة بتقبلهم للمهنة.
3. تقویة علاقة العامل بزملائه: ویعتبر هذا من أهم أبعاد التوافق المهنی والنفسی إذ أن علاقة العامل بزملائه تعتمد على اعتبارین رئیسیین هما التعاون والمنافسة.
4. تقبل العامل لمهنته: ولن یتقبل العامل لمهنته إلا أذا اختار العمل الذی یناسب قدراته ویتفق مع میوله واستعداداته وکذلک سماته الشخصیة، فعلی أصحاب العمل أن یوظفوا مبدأ الاختیار والتوجیه، حیث أن هذا المبدأ یکفل رفع معدلات الإنتاج وکذلک یزید من رضا العامل عن مهنته.

ومن خلال ما سبق عرضه یمکن القول بأنه کلما زادت العدالة التنظیمیة کان هناک مخاطرة أقل بانخفاض أداء أعضاء هیئة التدریس، فقد ارتبطت العدالة التنظیمیة المرتفعة بانخفاض مخاطر التعرض للغیاب بسبب المرض لدیهم فمثلاً، لا تمیل العدالة الإجرائیة إلى أن تکون مؤشر قوی لنوایا الاستقالة والرضا الوظیفی مقارنة بالعدالة التوزیعیة وعدالة التعاملات؛ ومع ذلک، تمیل العدالة التوزیعیة إلى أن تکون مؤشرا أقوى على سلوک المواطنة التنظیمیة مقارنة بالعدالة الإجرائیة؛ کما أن الإجراءات المنصفة للمؤسسات قد یکون لها تأثیر أقل على سلوک المواطنة التنظیمیة أکثر من إنصاف ونزاهة النتائج الشخصیة التی یتلقاها عضو هیئة التدریس؛ حیث تؤثر إجراءات المؤسسة المنصفة على نوایا الاستقالة والرضا الوظیفی لدیه؛ ومع ذلک، لا تزال نزاهة النتائج الشخصیة التی یتلقها أعضاء هیئة التدریس تفسر التباین فی نوایا الاستقالة لدیهم حتى بعد الأخذ فی الاعتبار الدور الذی یلعبه تأثیر عدالة ونزاهة إجراءات الجامعة المتصورة؛ والسبب وراء تأثیرات العدالة الإجرائیة على الرضا الوظیفی یرجع إلى قدرة أعضاء هیئة التدریس على تعزیز نتائجهم عن طریق طلب زیادة الأجور، أو الترقی أو مزایا وظروف عمل أفضل؛ والمنطق وراء ذلک یکمن فی أن العدالة الإجرائیة یجب أن تتواجد داخل الجامعة مثل: ضرورة قدرة أعضاء هیئة التدریس على التأثیر على النتائج من خلال المشارکة فی صنع القرار (نظریة المصلحة الذاتیة)؛ وبالتالی وفی مثل هذه الحالات، یمکن تعزیز الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس والتأثیر علیه عن طریق العدالة الإجرائیة.

ثانیا : الرضا الوظیفی

أولاً : مفهوم الرضا الوظیفی:

یعرف الرضا الوظیفی بأنه استجابة لعوامل متعددة منها عوامل الشعور نحو الوظیفة ومحتواها وظروفها، ولفهم الرضا الوظیفی لا بد من دراسة أبعاد الوظیفة ومقاییسها والتی تضم العمل. أو "درجة شعور الفرد بمدى إشباع الحاجات التی یرغب أن یشبعها من وظیفته من خلال قیامه بأداء وظیفة معینة" وهو "الشعور بالارتیاح والقناعة والسعادة من العمل الذی یؤدیه الإنسان" (خلیفات، 2009: 293).

ویعرف الرضا الوظیفی بأنه شعور الفرد العامل بالتکافؤ مع عمله من خلال ما یحققه له العمل من نتائج ایجابیة" ( عبدالحسین و محی، 2010: 198).

کما أنه تلک المشاعر والاتجاهات السارة وغیر السارة التی یحملها الفرد تجاه عمله التی قد تجعله ملتصقا بذلک العمل الذی یشبع حاجاته بعیدا عن کل حالات الضیق أو التوتر وعدم الارتیاح(المیاحی، 2010: 9).

ویعرف الرضا الوظیفی بأنه یمثل حصیلة مجموعة العوامل ذات الصلة بالعمل الوظیفی والتی تقاس أساسا بقبول الفرد ذلک العمل بارتیاح ورضا نفس وفاعلیه فی الإنتاج نتیجة للشعور الوجدانی الذی یمکن الفرد من القیام بعمله دون ملل أو ضیق (الفارس، 2010: 3).

ومما سبق یمکن القول بأن الرضا الوظیفی یعبر عن مجموعة من الأحاسیس والمشاعر (القناعة، الارتیاح، السعادة والقبول) للعاملین عن أدائهم لما تقدمه الوظیفة لهم ولما ینبغی أن یحصلون علیه من وظائفهم، کما أنه محصلة للاتجاهات الخاصة نحو مختلف العناصر المتعلقة بالمنظمة. وهو أیضاً الشعور بالرضا والارتیاح عن رد فعل نفسی للعاملین تجاه عملهم فی وقت معین، وهو شعور متغیر نسبیا تبعاً لتغیر الظروف.

ثانیاً: أهمیة الرضا الوظیفی:

یعد الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس عن عملهم هو عامل غایة فی الأهمیة بالنسبة لأی نظام تعلیمی، فکلما زادت درجة رضاهم عن عملهم، کلما أصبح ارتباطهم ومشارکتهم فی المؤسسات التعلیمیة أقوى، فنیة البقاء فی مکان العمل بالنسبة لأعضاء هیئة التدریس ترتبط طردیاً بالرضا الوظیفی فی بعض الجوانب مثل النظام والبیئة التعلیمیة والدخل والرفاهیة والقیادة والإدارة والحالة الاجتماعیة وبیئة وظروف العمل.

ویمکن استخلاص أهمیة الرضا الوظیفی بالمؤسسات وذلک کما أوردها (فلمبان، 2008: 44) فیما یلی:

1. ارتفاع درجة الرضا الوظیفی یؤدی إلی ارتفاع درجة الطموح لدی العاملین فی المؤسسات المختلفة.
2. ارتفاع مستوی الرضا الوظیفی یؤدی إلی انخفاض نسبة غیاب العاملین فی المؤسسات المهنیة المختلفة.
3. الفرد ذو درجات الرضا الوظیفی المرتفع یکون أکثر رضا عن وقت فراغه وخاصة مع عائلته، وکذلک أکثر رضا عن الحیاة بصفة عامة.
4. العاملین الأکثر رضا عن عملهم، یکونون أقل عرضة لحوادث العمل.
5. هناک علاقة وثیقة ما بین الرضا الوظیفی والإنتاجیة فی العمل.

وأوضح سعید (2009، 6) فی هذا الصدد أن هناک العدید من الفوائد لتحقیق الرضا الوظیفی وهنا تکمن أهمیته فیما یحقق من فوائد ومنها ما یلی:

1. الفوائد السلوکیة والاجتماعیة: القضاء على الخسارة الاجتماعیة التی تحدث خارج المنظمة عندما تضطرب علاقات الأفراد.
2. زیادة الولاء التنظیمی: بحیث یجعل الأفراد العاملین یکرسون طاقاتهم فی تحقیق أهداف المنظمة.
3. انخفاض مستوى التغیب عن العمل: وهذا بدوره یؤدی إلى انخفاض معدل دوران العمل مما یؤدی إلى أبعاد المنظمة عن الخسائر المادیة والمعنویة.
4. زیادة الاستقرارالتنظیمی: وذلک لأن توفر الرضا الوظیفی یزید من ممارسة الرقابة          الذاتیة للإفراد.
5. الفوائد المادیة والاقتصادیة: تقلیل التکالیف المتعلقة بالغیاب، تلک التکالیف التی تصل مبالغ کبیرة جداً فی بعض الأحیان.

ثالثاً: أنواع الرضا الوظیفی :

    یوجد للرضا الوظیفی عدة أقسام وفقاً لاعتبارات معینة وهی کالتالی : (فلمبان،2009: 65)

1- الرضا الوظیفی باعتبار شمولیته:

-      الرضا الوظیفی الداخلی : ویتعلق بالجوانب الذاتیة للموظف التی تساهم فی صنعها أشیاء أخرى مثل التقدیر والقبول والشعور بالتمکن من الإنجاز والتعبیر عن الذات والعلاقات مع الزملاء.

-      الرضا الوظیفی الخارجی: ویتعلق بالجوانب البیئیة للموظف فی محیط العمل مثل المدیر وزملاء العمل وطبیعة العمل ذاته .

-      الرضا الوظیفی الکلی العام : وهو مجمل الشعور بالرضا الوظیفی تجاه الأبعاد الداخلیة والخارجیة معاً .

2- الرضا الوظیفی باعتبار زمنه:

-      الرضا الوظیفی المتوقع: ویشعر الموظف بهذا النوع خلال عملیة الأداء الوظیفی إذا کان متوقعاً أن ما یبذله من جهد یتناسب مع هدف المهمة.

-      الرضا الوظیفی الفعلی: ویشعر الموظف بهذا النوع بعد مرحلة الرضا الوظیفی المتوقع عندما یحقق الهدف فعلیاً.

رابعاً: العوامل التی تؤثر فی الرضا الوظیفی:

ذکرت الدراسة فی النظریات والتعریفات السابقة تفسیر الرضا الوظیفی وکیفیة           حدوثه ، وبالتالی نجد أن العوامل التی تؤثر فی الرضا الوظیفی تأخذ شکلین هما: (Perrachione et al., 2008, 10). 

-      العوامل الداخلیة: تختص بالعمل مع الزملاء والکفاءة لدى العاملین.

-      العوامل الخارجیة: وتختص بمحیط العمل وزیادة العبء الوظیفی وضعف الرواتب.

وقد أجریت العدید من الدراسات والأبحاث حول العوامل المؤثرة فی عملیة الرضا الوظیفی وخرجت الکثیر من الأسباب والنظریات والعوامل وجمیعها تشترک معاً فی تحقیق الرضا الوظیفی، ومنها: (الدعیس، 2016: 46)

1- احترام الذات: کلما کان هناک میل لدى الفرد للاعتداد برأیه واحترام ذاته، والعلو بقدره کان أقرب إلى الرضا عن العمل، أما الذین یشعرون ببخس فی قدرهم، أو عدم اعتداد بذاتهم، فإنهم عادة ما یکونون غیر راضین عن العمل.

2- تحمل الضغوط: کلما کان الفرد قادراً على تحمل الضغوط فی العمل والتعامل والتکیف معها، کان أکثر رضا، أما الذین یتقاعسون بسرعة وینهارون فور وجود عقبات أمامهم، فإنهم عادة ما یکونون غیر راضین عن العمل.

3- المکانة الاجتماعیة: کلما ارتفعت المکانة الاجتماعیة أو الوظیفة زاد رضا الفرد عن عمله، أما إذا قلت مکانة الفرد وظیفیاً أو اجتماعیاً زاد استیاء الفرد.

4- الرضا العام عن الحیاة: یمیل الأفراد السعداء فی حیاتهم إلى أن یکونوا سعداء فی عملهم، أما التعساء فی حیاتهم وغیر الراضین عن نمط حیاتهم العائلیة أو الاجتماعیة، فإنهم عادة ما ینقلون هذه التعاسة إلى عملهم.

ویمکن تقسیم العوامل المؤثرة على الرضا الوظیفی إلى: عوامل ذاتیة تتعلق بالإفراد وقدرتهم ومدة الخدمة والدافعیة والعمل السابق وبتفاعل هذه العوامل یحصل الرضا الوظیفی. وعوامل تنظیمیة وهی ظروف العمل والعلاقة مع الإدارة العلیا، نظم وأسالیب وإجراءات العمل الوظیفیة وما تنتجه من إشباع وما تعکسه من تنوع المسؤولیات. وعوامل بیئیة وتخص الانتماء الاجتماعی، وقدرة العامل على التکیف مع عمله، وتقدیر المجتمع له التأثیر السلبی والایجابی على العاملین وتکاملهم مع العمل (فرج، 2013: 146) .

وهناک تصنیف آخر للعوامل المؤثرة فی الرضا وهو: عوامل شخصیة تتعلق بالعاملین أنفسهم وقدرات ومهارات الأفراد لمستوى الدافعیة لدیهم وتشمل هذه العوامل المؤهل العلمی، فئات العمر، الخبرة، مستوى الطموح وغیرها. وعوامل تنظیمیة تتعلق بالمنظمة وظروف العمل وشروطه وما یسود التنظیم من أوضاع وعلاقات وظیفیة ترتبط بالموظف والوظیفة والعلاقة مع الزملاء والعلاقة مع الرؤساء ومستوى الوظیفة ومحتواها ومسؤولیتها. وعوامل بیئیة ترتبط بمحیط العمل وتأثیرها على الموظف وتشمل المرافق والخدمات والتسهیلات المتوفرة بمکان ومحیط العمل، وتشمل کذلک نظرة المجتمع إلى الموظف ومدى تقدیره لدوره ومدى اندماجه مع عمله (العبیدی، 2013: 260) .

ومن العوامل أیضاً المؤثرة فی الرضا الوظیفی ما أورده عیساوی( 2012: 68) فیما یلی:

1- السن: أوضحت الدراسات أن لمتغیر السن علاقة بمستوی الرضا لدى العاملین، فکلما زاد عمر الشخص کلما قل معدل ترکه لعمله وقل معدل غیابه.

2- الجنس: تشیر معظم البحوث فی هذا الموضوع إلى أن النساء یتفوقن على الرجال من حیث الرضا الوظیفی، وهذا الفرق یمکن إرجاعه إلى أن مطامح النساء وحاجتهن المالیة أقل        من الرجال.

3- المستوى التعلیمی: یعتبر المستوى التعلیمی کمؤشر جید لتحقیق درجة عالیة من الفاعلیة فی نظام الإنتاج مستقبلا وما یقابل ذلک من حوافز تمکن من تحقیق درجة عالیة من          الرضا الوظیفی.

4- الإشراف: إدراک الفرد مدى وجودة الإشراف الواقع علیه یؤثر فی درجة رضاه عن الوظیفة، والأمر هنا یعتمد على إدراک الفرد ووجهة نظره حول عدالة المشرف واهتمامه بشؤون المرؤوسین وحمایته لهم.

5- تصمیم العمل: حینما یکون للعمل تصمیم سلیم یسمح بالتنوع والمرونة والتکامل والأهمیة واستقلال وتوافر معلومات کاملة یکون هناک ضمان نسبی بالرضا عن العمل.

وفی هذا الصدد فقد أوضحا کلا من الثبیتی والعنزی(2014: 103) أن من أکثر لعوامل المؤثرة فی الرضا الوظیفی ما یلی:

1. الأجور والرواتب: حیث یعد الأجر وسیلة مهمة لإشباع الحاجات المادیة والاجتماعیة للأفراد وقد أشارت الکثیر من الدراسات إلى وجود علاقة طردیة بین مستوى الدخل والرضا        عن العمل.
2. محتوی العمل وتنوع المهام: یمثل محتوى العمل وما یضمنه من مسؤولیة وصلاحیة ودرجة التنوع فی المهام أهمیة کبیرة للفرد عندما یمنح صلاحیات لإنجاز عمله.
3. إمکانیة الفرد ومعرفته بالعمل: یتوقف الأداء على متغیری الرغبة فی العمل والقدرة والمعرفة، إن إسناد أعمال أو مهام تتناسب مع القدرة ومعرفة العاملین یؤدی إلى تدعیم أدائهم وهذا ینعکس على الرضا الذی یتحقق لهم جراء ذلک.
4. فرص التطور والترقیة المتاحة للفرد: حیث إن المنظمة التی تتیح للأفراد فرصة الترقیة وفقاً للکفاءة تساهم فی تحقیق الرضا الوظیفی، إذ أن إشباع الحاجات العلیا(التطور والنمو) ذو أهمیة لدى الأفراد ذوی الحاجات العلیا.
5.  نمط القیادة: حیث توجد علاقة بین نمط القیادة ورضا العاملین، فالنمط القیادی الدیمقراطی یؤدی إلى تنمیة المشاعر الایجابیة نحو العمل والمنظمة لدى الأفراد العاملین حیث یشعرون بأنهم مرکز اهتمام القائد.
6. الظروف البیئیة للعمل: حیث تؤثر ظروف العمل المادیة من تهویة، إضاءة، حرارة وضوضاء على درجة تقبل الفرد لبیئة العمل.

  ویمکن حصر بعض العوامل المؤثرة فی فاعلیة الرضا الوظیفی فی النقاط التالیة :         (عبد القادر، 2000: 103)

1- طبیعة العمل فی منظمات بیروقراطیة: حیث أحیاناً یوضع الموظف فی عمل لا یتناسب مع إعداده المهنی أو ربما کانت إجراءات العمل نفسها تفرض طابعا روتیناً.

2- کذلک علاقة الموظف بقیادات العمل: فإذا کانت القیادات على درایة وخبرة بعمل الأخصائی المهنی کانوا عونا له.

3- مدى توافر التدریب المستمر: إذا ما افتقد الموظف الرغبة فی الاستزادة العلمیة بعد تخرجه فإنه یکون عرضة للتخلی عن مقتضیات المهنة.

4- الأعباء المهنیة: وتتمثل فی إحساس الموظف بالغربة ووجود مسافة سیکولوجیة بین الأخصائی والعملاء.

وقد أوضح (GormIey, 2003, 176-177) أن هناک العدید من العوامل المنبئة بالرضا الوظیفی من عدمه لأعضاء هیئة التدریس أهمها ما یلی:

1- الاستقلالیة المهنیة: حیث أن من أهم عوامل الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس هو استقلالهم المهنی ومشارکاتهم الإداریة فی عملیات اتخاذ القرار.

2- التوقعات من القیادة: وهی عبارة عن تصورات أعضاء هیئة التدریس عن دور رئیس القسم یناط به من أعمال فیما یتعلق بالمناهج التدریسیة وعملیات التدریس.

3- صراع وغموض الدور: کلما ازداد صراع الأدوار والغموض انخفض الرضا الوظیفی؛ وکان متوسط تأثیر حجم صراع وغموض الدور یتراوح ما بین متوسط إلى قوی، مما یدل على أن کلاً من صراع وغموض الدور هی مؤشرات هامة للرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس.

4- المناخ التنظیمی: وینقسم إلى عدة نقاط فرعیة وهی:

-      عدم الاستغراق: وهو اتجاه أعضاء هیئة التدریس لأن یکونوا منفصلین عن البیئة المحیطة.

-      تصور المعوقات: وهی إدراک عبئ أعضاء هیئة التدریس من قبل الإدارة.

-      الروحانیة: أی معنویات أعضاء هیئة التدریس.

-      الارتباط الوثیق: العلاقات الاجتماعیة الإیجابیة بین أعضاء هیئة التدریس.

5- سلوکیات القیادة، وتنقسم إلى أربع مستویات فرعیة وهی:

-      التحفظیة: التعامل الرسمی من القائد.

-      الترکیز على الإنتاجیة: الإشراف على أعضاء هیئة التدریس.

-      التوجیه: القیادة النشطة الموجهة نحو المهمة.

-      المراعاة: معالجة مشکلات أعضاء هیئة التدریس من قبل القائد.

6- سلوک القیادة والخصائص التنظیمیة: وهی تشمل المراعاة والتی تُعرف على أنها سلوک یدل على الثقة المتبادلة والاحترام والدفء والعلاقة بین القائد ومجموعته؛ والهیکل المبدئی الذی یُعرف على أنه السلوک الذی یقوم فیه المشرف بتنظیم وتحدید أنشطة المجموعة وعلاقاتها بالمجموعة.

کما أن من أهم العوامل المؤثرة على رضا أعضاء هیئة التدریس هی الکفاءة الذاتیة المتصورة والتحصیل الدراسی للطلاب؛ کلما زاد التحصیل الدراسی للطلاب، تزداد الکفاءة الذاتیة المتصورة لدى أعضاء هیئة التدریس، والتی بدورها تؤدی لازدیاد الرضا الوظیفی لدیهم (Caprara et al., 2006, 485).

ومما سبق یمکن القول أن العوامل التی تؤثر على الرضا الوظیفی تتمثل فی ثلاث عوامل رئیسیة هی:

-      العوامل الذاتیة: وهی تتعلق بالفرد نفسه کالاحترام لذاته وتحمله للضغوط وغیرها.

-      العوامل البیئیة: وهی تختص بانتماء الفرد الاجتماعی ورضاه العام عن الحیاه وجماعات العمل.

-      العوامل التنظیمیة: وتتعلق بالمناخ التنظیمی للعمل من إشراف وأجور وفرص تطویر للعاملین وغیرها.

خامساً: وسائل قیاس الرضا الوظیفی:

إن معرفة اتجاهات الأفراد نحو بیئة العمل لیست بالعملیة السهلة، لأنه من الصعب معرفة تلک الاتجاهات بدقة من خلال الملاحظة أو استنتاجها من خلال سلوک الأفراد، فإلى حد کبیر یعتمد فی قیاس الرضا عن العمل على ما یذکره الفرد، وعادة لا یفصح أو لا یستطیع الافصاح بصورة صادقة عما بداخله، ویمکن حصر الأسالیب المستخدمة فی الوقت الحاضر فی نوعین : (عبد الباقی،2003: 235)

1-المقاییس الموضوعیة لقیاس الرضا الوظیفی:

وهی الطریقة الغیر مباشرة، والتی تعتمد على وحدات قیاس موضوعیة بحیث تقیس الرضا بالآثار السلوکیة التی تصدر عن الفرد، أی بدراسة السلوکیات الناجمة عن عدم الرضا کالتغیب وترک الخدمة ودوران العمل وقد أثبتت الدراسات وجود علاقة عکسیة بین الرضا وهذه المتغیرات (بووذن، 2007: 15).

2- المقاییس الذاتیة لقیاس الرضا الوظیفی:

وتعرف بالطریقة المباشرة، هی تعتمد على جمع المعلومات من العاملین باستخدام وسائل محددة کاستمارة الاستقصاء والتی تتضمن قائمة من الأسئلة الخاصة بالرضا الوظیفی توجه للعاملین فی المنظمة من أجل معرفة درجة رضاهم عن العمل، أو باستخدام طریقة المقابلة الشخصیة التی یجریها الباحثین مع العاملین فی المنظمة. ونظراً لأن طریقتی المقابلة أو الملاحظة تستغرقان وقتاً کبیراً فإن الاستبانة هی أکثر الطرق استعمالاً لقیاس الرضا الوظیفی، بالرغم أن بعض الاستبانات لا یعتمد علیها إلا أن البعض الآخر قد طورها واهتم بتصمیمها بحیث یمکن الاعتماد علیها کمقیاس ملائم للرضا الوظیفی. (الموسوی،2004: 23)

وقد بذل الباحثون والمنظرون فی السلوک التنظیمی جهوداً کبیرة من أجل تطویر بعض المقاییس لتکون أکثر صدقاً وثباتاً، وسنستعرض أهم الطرق الرئیسیة المستخدمة لقیاس الرضا الوظیفی نذکر منها: (الدوسری،2010: 43)      

1- طریقة تقسیم الحاجات: تعتمد هذه الطریقة على محاولة معرفة درجة إشباع الحاجات الإنسانیة مثل ما اقترحه "ماسلو" والتی تتضمن ترتیباً هرمیاً کالتالی: الحاجات الفسیولوجیة، حاجات الأمان، الحاجات الاجتماعیة، حاجات تقدیر، وحاجات تقدیر الذات.

2- طریقة تقسیم الحوافز: تعتمد هذه الطریقة على استخدام الاستمارة، وتحاول معرفة أنواع الحوافز المؤثرة على الرضا الوظیفی، بجعل عبارات الاستمارة تراعی العوامل المؤثرة على الرضا الوظیفی فی الأبعاد التالیة: الرضا عن العمل وظروفه، والعلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل، الرضا عن الرواتب والمکافئات، الرضا عن القوانین والأنظمة، الرضا عن التقدیر واحترام الذات.

ومن الأمثلة على مقاییس الرضا الوظیفی : (البدرانی، 2007: 41)

1-المؤشرالوصفی للوظیفة: حیث یعتبر مقیاس الوصفی للوظیفة الذی طوره کلا من "سمیث وکالدین" أکثر المقاییس استعمالا فی هذا المجال، بحیث یقیس هذا المؤشر خمسة مظاهرة هی:

-      الرضا عن العمل نفسه.

-      الرضا عن الإشراف

-      الرضا عن الأجر.

-      الرضا عن الترقیات.

-      الرضا عن زملاء العمل.

2- استبیان "منسوتا" للرضا: ویعتبر الاستبیان الثانی الأکثر استعمالا بعد مقاییس المؤشر الوصفی للوظیفة ویقیس هو الآخر جوانب معینة من الرضا الوظیفی؛ ویتکون من عشرون مظهرا منها: الإبداع، الاستقلالیة، العلاقات الإنسانیة، الإشراف الفنی، ظروف العمل.

سابعاً: مؤشرات الرضا وعدم الرضا الوظیفی:

1- مؤشرات الرضا الوظیفی: نجاح الفرد وتمیزه فی عمله وتقبله لمهنته والعمل مع الجماعة بروح الفریق الواحد ینعکس على المنظمة وتحقیق أهدافها إیجابیاً، ومن المؤشرات التی تدل على الرضا الوظیفی ما یلی: (قلیوبی، 2009: 39)

-        التعاون بین الموظف وزملائه فی العمل.

-        مبادرة الموظف السریعة لخدمة المنظمة.

-        ارتفاع الانتاجیة وجودتها للموظف وفریق العمل.

-        نمو العلاقات الشخصیة والوظیفیة إیجابیاً.

-        النشاط والاستعداد لدى الموظف لتقبل التدریب والتغییر.

-        احساس الموظف بالأمن والاستقرار الوظیفی.

2- مؤشرات عدم الرضا الوظیفی: عدم الرضا یبرز من خلال عجز الموظف عن التکیف السلیم مع ظروف العمل، ومن أبرز تلک المؤشرات ما یلی: (الخیری،2008: 30)       (عبد الملک،2008: 106)

-        ضعف الانتاج من حیث الکم والکیف.

-        العلاقات السیئة مع الإدارة والأفراد.

-        عدم الشعور بالانتماء للمنظمة .

-        کثرة الأخطاء والحوادث الفنیة .

-        کثرة الغیاب والتمارض بدون عذر والانتقال لأعمال أخرى.

-        الاسراف فی الشکوى والتمرد والمشاغبة .

-        سوء استخدام الآلات والأجهزة والأدوات.

ومما سبق یمکن القول بأنه من السهولة التعرف على مؤشرات الرضا وعدم الرضا        لدى العاملین من خلال ما یؤدون من أعمال وملاحظة سلوکیاتهم التی تدل على طبیعة رضاهم أو عدمه.

ثالثا : منهجیة الدراسة وإجراءاتها

أولاً: منهج الدراسة:

اتبعت الدراسة الحالیة لمنهج الوصفی فی وصف واقع العدالة التنظیمیة بأبعادها (التوزیعیة، الإجرائیة، والتفاعلیة) بجامعة تبوک، ومستوى الرضا الوظیفی بأبعاده               (الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل، الرضا عن الرواتب والمکافئات،  الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات)؛ لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، إذ یتمیز المنهج الوصفی بوصف الظاهرة المدروسة کما هی بالواقع من خلال جمع المعلومات والبیانات من عینة ممثلة للمجتمع الأصلی، باستخدام أدوات کالاستبیان أو المقابلة أو الاتصال الهاتفی بهدف تحلیل وضع قائم لنظام او ظاهرة معینة بالإضافة إلى الوصول إلى بیانات یمکن تصنفیها وتفسیرها وتعمیمها (رجب وطه،2009: 85)، ویعد المنهج الوصفی من أشهر مناهج الدراسة وأکثرها استخداماً فی الدراسات الوصفیة خاصة وأنه یوفر الکثیر من البیانات والمعلومات عن موضوع الدراسة.

کما استخدمت الدراسة المنهج الوصفی الارتباطی للکشف عن العلاقة بین واقع العدالة التنظیمیة بجامعة تبوک ومستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک،  حیث یستهدف المنهج الوصفی الارتباطی الکشف عن العلاقة بین المتغیرات التی تتعلق  بظاهرة أو سلوک أو متغیر باستخدام إجراء إحصائی ریاضی یسمى معامل الارتباط، حیث یتم         جمع البیانات عن متغیرین أو أکثر لعینة من المفحوصین جرى أخذها من المجتمع            موضع الدراسة، ثم ایجاد معامل الارتباط بناء على البیانات المتحققة لأفراد هذه العینة          (البطش وأبو زینة،2007؛ 247-248).

ومن هنا فإن الدراسة الحالیة تعتمد على المنهج الوصفی لدراسة وضع قائم وهو الکشف عن واقع العدالة التنظیمیة، ومستوى الرضا الوظیفی، کما تعتمد على المنهج الوصفی الارتباطی للکشف عن العلاقة بین متغیر العدالة التنظیمیة ومتغیر الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک.

ثانیاً: مجتمع الدراسة:

تکون مجتمع الدراسة من کافة أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک بشطریها، والذین هم على رأس العمل أثناء تطبیق الدراسة خلال العام الدراسی 1438/1439ه، والبالغ عددهم (606) عضو هیئة تدریس بالشطرین .

عینة الدراسة:

تکوَّنت عینة الدِّراسَة من (181) من أعضاء هیئة التدریس بشطریها بالمقر الرئیسی للجامعة بمدینة تبوک، تمَّ اختیارهم بطریقة عشوائیَّة من خلال تطبیق اداة الدراسة الکترونیاً من خلال الرابط التالی: https://goo.gl/9VNyF9 وشکَّلت عینة الدِّراسَة ما نسبته (29.86%)، والجدول رقم(1) یبین توزیع افراد عینة الدراسة حسب متغیرات الدراسة:

الجدول (1)

توزیع أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، حسب متغیرات

 (الجنس، الجنسیة، الرتبة الأکادیمیة(

ثانیاً: المتغیرات التابعة: تشتمل الدراسة على متغیران تابعین هما:

1- أبعاد العدالة التنظیمیة (التوزیعیة، الإجرائیة، والتفاعلیة).

2-  الرضا الوظیفی من حیث الأبعاد (الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل، الرضا عن الرواتب والمکافئات، الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات).

ثالثاً: بناء وضبط أداة الدراسة:

یتناول هذا المحور من الدراسة الخطوات والإجراءات التی تم إتباعها فی إعداد اداة الدراسة والتی تمثلت فی استبانة التعرف على العدالة التنظیمیة وعلاقتها بمستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، وفیما یلی توضیح لخطوات بناء        وضبط الاستبانة:

1. 1.   مراجعة الادب المتوفر حول کلا من متغیری العدالة التنظیمیة والرضا الوظیفی:

قام الباحث بمراجعة الادب التربوی السابق حول متغیری العدالة التنظیمیة والرضا الوظیفی، والذی تم توضیحه فی الفصل الثانی من هذه الدراسة، والذی اعتمد علیه الباحث بشکل عام فی بناء استبانة الدراسة، کما اعتمد بشکل خاص على أدوات بعض الدراسات السابقة.

1. 2.   تحدید الهدف من الاستبانة:

تهدف اداة الدراسة الحالیة(الاستبانة) إلى:

التعرف على واقع کلا من العدالة التنظیمیة بجامعة وعلاقتها بمستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک.

1. 3.   تحدید نمط وفئات التقدیر للاستبانة:

 تم بناء فقرات المقیاس وفق مقیاس لیکرت الخماسی: وهی عدة استجابات تقابل           کل عبارة خمسة تقدیرات (أوافق بشدة، أوافق، محاید، لا أوافق، لا أوافق بشدة) تمثل           وجهات نظر لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول واقع ابعاد العدالة التنظیمیة (التوزیعیة، الإجرائیة، والتفاعلیة ) وعلاقته بأبعاد الرضا الوظیفی ( الرضا عن العمل وظروفه، العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل، الرضا عن الرواتب والمکافئات، الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات، الرضا عن التقدیر واحترام الذات)؛  لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، وقد راعى الباحث عند بناء وصیاغة عبارات الاستبانة الشروط التالیة:

-          تجنب استخدام صیغ النفی أو النفی المزدوج فی صیاغة الفقرات.

-          خلو الفقرة من أی إشارات او تلمیح یوجه او یحدد استجابة المفحوص.

-          صیاغة الفقرات بحیث تخلو من الجمل الاعتراضیة.

1. 4.   إعداد الصور الاولیة للاستبانة:

تم اعداد الصورة الاولیة للاستبانة فی ضوء الادب التربوی والدراسات السابقة التی تم الاشارة الیها فی الخطوة الأولى من خطوات بناء الاستبانة، وتکونت من جزأین: الاول لتسجیل البیانات الدیموغرافیة لأفراد عینة الدراسة، والجزء الثانی عبارات الاستبانة والتی تکونت بصورتها الأولیة من (55) عبارة تم توزیعها على محورین هما:

المحور الاول: واقع العدالة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، وتکون من(28) عبارة توزعت على ثلاثة أبعاد .

المحور الثانی: مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، وتکون من(27) عبارة توزعت على أربعة أبعاد .

وقد صممت الاستجابة على کل عبارة وفق مقیاس لیکرت الخماسی، والجدول(2) یبین الاوزان التقدیریة المقابلة لکل استجابة:

الجدول (2): یوضح الأوزان التقدیریة لبدائل الاستجابة لکل عبارة من عبارات الاستبانة

وتعبر الدرجة الکلیة على المقیاس عن مجموع الأوزان التقدیریة التی حصل علیها أعضاء هیئة التدریس فی جمیع عبارات الاداة، وبهذا تکون أدنى درجة للإجابة الاداة (47) وأعلى درجة(315).

رابعاً: ضبط الاستبانة (الصدق والثبات):

فی هذه الخطوة یتم حساب صدق وثبات أداة الدراسة(الاستبانة) قبل تطبیقها على عینة الدراسة الأصلیة، وذلک کما یلی:

1. 1.    صدق اداة الدراسة:

1- الصدق الظاهری: صدق المحکّمین face Validity):

للتحقق من الصدق الظاهری للأداة بصورتها الأولیة عرضت على (29) محکماً فی الجامعات العربیة من ذوی الخبرة والاختصاص فی مجال الإدارة التربویة کما هو موضح فی الملحق رقم(1) حیث طُلب منهم تحکیم الاستبانة کما ورد فی خطاب التحکیم الموجه إلیهم، وبعد إعادة نُسخ الأداة من المحکمین، قام الباحث بدراسة اقتراحاتهم وتعدیلاتهم، حیث تم حذف وإعادة صیاغة بعض العبارات فی ضوء أراء المحکمین.

2-   صدق الاتساق الداخلی للاستبانة: صدق البناء (Constructive Validity):

بعد إجراء التعدیلات التی اقترحها المحکمون على الصورة المبدئیة أصبحت الاستبانة تتکون من(53) عبارة، وللتأکد من صدق البناء التکوینی للاستبانة طُبقت على عینة استطلاعیة ومن خارج عینة الدراسة، بلغت (30) من أعضاء وعضوات هیئة التدریس، ومن ثم استخرج معامل ارتباط بیرسون بین کل عبارة من عبارات الاستبانة والبعد الذی تنتمی الیه، باستخدام برنامج الاحصائیة(SPSS)؛ وذلک لإظهار مدى اتساق الفقرات مع البعد الواردة فیه.

-        اتساق عبارات اداة الدراسة فی المحور الأول: العدالة التنظیمیة:

للتحقق من اتفاق عبارات أداة الدراسة فی المحور الأول: العدالة التنظیمیة، تم        حساب معامل ارتباط بیرسون بین کل عبارة والبعد الذی تنتمی الیه وبین کل بعد والدرجة         الکلیة للمحور،

تشیر النتائج إلى أن قیم معاملات الارتباط بین عبارات المحور الاول العدالة التنظیمیة والبعد الذی تنتمی الیه (الدرجة الکلیة للبعد) تراوحت ما بین(0.53-0.851) وبدلالة احصائیة (0.01) مما یشیر إلى مناسبة هذه الفقرات للأبعاد التی تنتمی الیها، کما تبین أن قیم معاملات الارتباط بین کل بعد من أبعاد العدالة التنظیمیة والدرجة الکلیة للمحور تراوحت ما بین(0.864-0.949) وجاءت جمیعها دالة احصائیاً عند مستوى الدلالة (0.01) مما یشیر إلى مناسبة هذه الابعاد لمحور العدالة التنظیمیة. 

1. 2.    ثبات الاستبانة:

تم التحقق من ثبات الاداة بطریقتین هما:

1-     معامل کرونباخ الفا (Cronbach's Alpha):

      بعد تطبیق الاستبانة على العینة الاستطلاعیة وتفریغ الاستجابات حسب الثبات باستخدام معادلة الفا کرونباخ " Cronbach's Alpha"؛ للتعرف على ثبات محاور الاستبانة والابعاد الفرعیة المتضمنة تبین ان قیم معاملات الثبات لأبعاد المحور الأول: العدالة التوزیعیة تراوحت بین(0.853-0.925)، وبلغ معامل ثبات المحور الأول ککل (0.946)، وتراوحت قیم معاملات ثبات ابعاد المحور الثانی: مستوى الرضا الوظیفی بین (0.799-0.879)، وبلغت لمحور مستوى الرضا الوظیفی ککل (0.916). کما یتبین قیمة معامل ثبات الاستبانة ککل (المحورین مجتمعین) بلغ (0.949).

ومما سبق نلاحظ أن جمیع قیم معاملات الثبات مرتفعة، وقد تجاوزت الحد المقبول کمعیار لقبول الثبات وهو(0.70) حیث یرى کثیر من المختصین، والباحثین أن المحک للحکم على کفایة معامل ألفا کرونباخ هو (0.70) (البطش وأبو زینة، 2007: 143)؛ مما یشیر إلى أن استبانة الدراسة تتمع بمعامل ثبات مقبول، ویمکن الوثوق بثبات النتائج التی یمکن أن تسفر عنها الاستبانة عند تطبیقها

2-   مؤشر الصدق (الصدق الذاتی) (Index -Validating):

تم حساب مؤشر الصدق، وذلک من خلال احتساب الجذر التربیعی لمعامل الثبات الوارد فی الجدول (8)، وقد بلغت قیم مؤشر الصدق الذاتی لأبعاد ومحاور الاستبانة والاستبانة ککل أن مؤشرات الصدق تمتلک جمیعها معدلات ثبات عالیة تراوحت بین (0.894-0.974)، وهذه النتیجة تُعد مقبولة لاعتبار أداة الدراسة (الاستبانة) ثابته. ومن هنا یمکن وصف أداة الدراسة الحالیة (الاستبانة) بالثبات العالی، وأن البیانات التی تمَّ الحصول علیها من خلال تطبیق أداة الدراسة(الاستبانة) تخضع لدرجة عالیة من الاعتمادیة ویمکن الوثوق بصحتها.

خامساً: الصورة النهائیة للاستبانة:

بعد الانتهاء من حساب الصدق والثبات للاستبانة أصبحت الاستبانة فی       صورتها النهائیة، تتکون من (53) عبارة توزعت على محورین، والملحق (2) یبین الاستبانة بصورتها النهائیة.

سادساً: تحدید معیار تفسیر النتائج المتجمعة من تطبیق الاستبانة:

لتحدید معایر الحکم على المتوسطات الحسابیة لاستجابات افراد عینة الدراسة عن عبارات الاستبانة: ویقصد بها النقطة أو المدى الذی إذا وصلت إلیه استجابات المفحوصین فإنَّه یجتاز فئة التقدیر لهذا المدى، حیث تعتبر عملیة تحدید هذه الدرجة من الأمور الأساسیة فی بناء المقاییس التربویة، واستناداً إلى ذلک فإنّه یمکن تقییم المتوسطات الحسابیّة التی وصلت إلیها الدراسة، کما سیتمّ التعامل معها لتفسیر البیانات على النحو التالی کما فی الجدول (9):

جدول (9)

مقیاس تفسیر البیانات للتعلیق على النتائج

وتم حساب هذه القیم وفق الخطوات التالیة:

بالنسبة لمقیاس واقع العدالة التنظیمیة تم حساب المدى(5-1=4) ثم تقسیمه على عدد خلایا المقیاس للحصول على الطول الخلیة المقابلة لکل تقدیر، (4/5=0.8) بعد ذلک تم إضافة هذه القیمة إلى أقل قیمة فی المقیاس (أو بدایة المقیاس وهی الواحد الصحیح، لتشکیل الفئة الأولى، ثم اضافة طول الفئة فی کل مرة لتشکیل الفئة الثانیة، ثم الفئة التی تلیها، حسب عدد فئات المقیاس کما یلی:

الفئة الاولى (بدرجة ضعیفة جداً) = 0.80+1= 1.80

الفئة الثانیة (بدرجة ضعیفة) = 1.80-أقل من 2.60

الفئة الثالثة (بدرجة متوسطة) = 2.60-أقل من 3.40

الفئة الرابعة (بدرجة عالیة) =30.40-أقل من 4.20

الفئة الخامسة (بدرجة عالیة جداً) = 4.20-أقل من 5

وقد تم عرض هذا المعیار على السادة لجنة التحکیم وأبدوا جمیعاً موافقتهم علیه ومناسبته .

رابعا : ملخص النتائج والتوصیات والمقترحات

أولاً : ملخص النتائج :

أظهرت النتائج ما یلی:

-      جاء واقع العدالة التنظیمیة بجامعة تبوک من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بدرجة تقدیر عالیة بمتوسط حسابی (3.74) وبانحراف معیاری (0.600).

-      جاء بعد" العدالة الإجرائیة" فی المرتبة الاولى وبمتوسط حسابی (3.75)، وانحراف معیاری (0.694)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• یبنى القرار فی الجامعة على المعلومات الدقیقة.
• رؤسائی یقومون بتوفیر حلول لأیة مظالم.
• أشعر بأن الإجراءات الإداریة المطبقة فی الجامعة تتسم بالعدالة.
• تطبق القرارات على الجمیع بدون بموضوعیة.
• هناک إجراءات عادلة فی المسائلة القانونیة.
• یضمن لی النظام فی الجامعة حق الاتصال بالإدارة العلیا فی حالة تعرضی لأیة         مشاکل بالعمل.
• یسمح لی رؤسائی بمناقشة القرارات.
• یوجد بالجامعة نظام اتصال یکفل مشارکة الجمیع فی اتخاذ القرار.
• بإمکانی التصریح برأیی لحل النزاعات.
• یطلب منک الإدلاء برأیک فی عملیات صنع القرارات التنظیمیة فی الجامعة.

-      جاء بعد "العدالة التوزیعیة" فی المرتبة الثانیة إذ بلغ متوسط الاستجابات على هذا البعد ککل (3.74)، وبانحراف معیاری (0.687)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• أشعر بأن هناک أسس عادلة لمنح الإجازة بدون راتب فی الجامعة.
• أشعر أن مسؤولیات عملی عادلة.
• أرى أن هناک آلیة عادلة لتوزیع الأعمال بین أعضاء هیئة التدریس.
• أجد الحوافز المالیة التی احصل علیها مناسبة جداً.
• یرکز تقییم الجامعة على مبدأ الجدارة والاستحقاق فی الترقیة.
• أشعر بأن مکانتی الوظیفیة تتأثر بطبیعة علاقتی الشخصیة مع رئیس القسم.
• تتم مکافأة أعضاء هیئة التدریس على الأعمال التی تساعد فی نجاح الجامعة.

-      جاء فی المرتبة الثالثة والأخیرة بعد "العدالة التفاعلیة" متوسط حسابی (3.72)، وبانحراف معیاری (0.603)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• یتعامل رئیس القسم بکل ود واحترام مع أعضاء هیئة التدریس.
• أجد الاحترام من رؤسائی نتیجة أی دور ایجابی أقوم به.
• یتم دعم البحث العلمی فی الجامعة ضمن معاییر واضحة للجمیع.
• یقوم رؤسائی بتقدیم تفسیرات منطقیة عند حصول بعض الإجراءات القانونیة.
• یتم أعلامی بأی نشاط اجتماعی للجامعة قبل حدوثه.
• یراعی رئیسی حاجاتی الشخصیة عند اتخاذ القرار.
• أشعر بأن أصحاب القرار یحجبون عنی بعض الامتیازات عمداً.
• تناقش إدارة الجامعة القرارات والتعلیمات الصادرة معی ومع زملائی.
• تشرح إدارة الجامعة القرارات وتزود أعضاء هیئة التدریس بتفاصیل إضافیة عند استفسارهم.
• یتم ترشیحی للقیام بتمثیل الجامعة دولیاً أو محلیاً

-      جاء مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک بدرجة تقدیر عالیة، وبمتوسط حسابی  بلغ (3.90) وبانحراف معیاری (0.503) .

-      تبین أن بعد" التقدیر واحترام الذات" احتل المرتبة الاولى وبمتوسط حسابی (4.16)، وانحراف معیاری (0.630)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• عملی بالجامعة مصدر فخر لعائلتی.
• أفتخر بأننی أحد أعضاء هیئة التدریس بهذه الجامعة.
• یوفر العمل لی مرکزاً اجتماعیاً مرموقا .
• یقدر الزملاء جهود الآخرین المبذولة فی مجال العمل.

-      جاء فی المرتبة الثانیة بعد "العلاقات مع الزملاء والرؤساء" بمتوسط حسابی (4.06)، انحراف معیاری (0.658)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• یتیح لی العمل تکوین صداقات طیبة مع الآخرین.
• یقدر رئیسی الجهود المبذولة ویعززها.
• هناک تفاهم بینی وبین رئیسی فی الطریقة التی نتعامل بها.
• یُسمح ببیئة العمل بتبادل الخبرات بین الزملاء.
• یتقبل الرئیس المقترحات المقدمة حول تطویر القسم
• تحرص القیادات على توفیر فعالیات اجتماعیة للتقارب بین الزملاء.

-      جاء فی المرتبة الثالثة بعد "الرضا عن العمل وظروفه" بمتوسط حسابی(3.83)، وبانحراف معیاری (0.504)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• أحب عملی رغم الأعباء الإضافیة.
• المهام المطلوبة فی العمل واضحة.
• توزع الأعمال بین أعضاء هیئة التدریس فی القسم بشکل عادل.
• أکلف بأعمال تتناسب مع تخصصی المهنی.
• تتناسب المهام المکلف بها مع ساعات العمل.
• تواجهنی صعوبات فی عملی.

-      جاء فی المرتبة الرابعة وقبل الأخیرة بعد "القوانین والأنظمة والتعلیمات" بمتوسط حسابی (3.82)، وبانحراف معیاری (0.689)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

• علم أعضاء هیئة التدریس باللوائح والأنظمة للجامعة.
• القوانین والأنظمة الجامعیة تراعی العدالة الوظیفیة.
• مرونة الأنظمة والقوانین.
• کفایة الإجازة الاضطراریة.

-      جاء بعد " الرواتب والمکافآت" فی المرتبة الخامسة والأخیرة بمتوسط حسابی(3.70)، وبانحراف معیاری (0.789)، وبدرجة تقدیر عالیة، وجاءت ممارسات هذا البعد مرتبة تنازلیاً على النحو التالی:

•  أجد أن الراتب الشهری مناسب للمهام الوظیفیة.
• راتبی مناسبة مقارنة برواتب العاملین بنفس المستوى فی قطاعات وظیفیة أخرى.
• تناسب الراتب مع الوضع العام للاقتصاد فی المجتمع.
• یتوفر تأمین صحی لأعضاء هیئة التدریس.
• کفایة الحوافز والمکافآت التی تمنحها إدارة الجامعة.
• العلاوة السنویة المقدمة لأعضاء هیئة التدریس مجزیه.

-          وجود علاقة ارتباطیة طردیة (قویة جداً) دالة احصائیا عند مستوى (0.01) بین واقع العدالة التنظیمیة ککل وبین مستوى الرضا الوظیفی ککل.

-          وجود علاقة ارتباطیة طردیة دالة احصائیاً عند مستوى الدلالة(0.01) بین العدالة التوزیعیة وبین الرضا الوظیفی ککل، و بدرجة(قویة) .

-          وجود علاقة ارتباطیة طردیة دالة احصائیاً عند مستوى الدلالة(0.01) بین عدالة الإجراءات وبین الرضا الوظیفی ککل، و بدرجة(قویة جداً) . 

-          وجود علاقة ارتباطیة طردیة دالة احصائیاً عند مستوى الدلالة(0.01) بین العدالة التفاعلیة وبین الرضا الوظیفی ککل، و بدرجة(قویة) . 

-          عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة (0.05≥  α) فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول واقع العدالة التنظیمیة ککل وأبعادها الثلاثة (العدالة التوزیعیة -عدالة الإجراءات -العدالة التفاعلیة) تبعاً لمتغیری الجنس والجنسیة.

-          عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة (0.05≥  α) فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول واقع العدالة التنظیمیة ککل وبعد عدالة الإجراءات تبعاً لمتغیر الرتبة الأکادیمیة. 

-          وجود فروق ذات دلالة إحصائیة (α= 0.05) تبعا لمتغیر الرتبة الأکادیمیة بین استجابات أعضاء هیئة التدریس من رتبة أستاذ مساعد واستاذ مشارک ولصالح أعضاء هیئة التدریس من رتبة أستاذ مشارک على بعدی (العدالة التوزیعیة -العدالة التفاعلیة).

-          عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى ( 0.05≥  α) فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول مستوى الرضا الوظیفی ککل وأبعاد (العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل – الرضا عن الرواتب والمکافآت- الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات-الرضا عن التقدیر واحترام الذات) لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک تعزى لمتغیر الجنس.

-          وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (α =0.05) فی استجابات فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول بعد (الرضا عن العمل وظروفه) لصالح أعضاء هیئة التدریس من الذکور .

-          عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05≥ α) فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول مستوى الرضا الوظیفی ککل وأبعاد (الرضا عن العمل وظروفه -العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل -الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات-الرضا عن التقدیر واحترام الذات) لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک تعزى         لمتغیر الجنسیة.

-          وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (α =0.05) فی استجابات فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول الرضا عن الرواتب والمکافآت لصالح أعضاء هیئة التدریس من غیر السعودیین.

-          عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05≥  α) فی استجابات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول مستوى الرضا الوظیفی ککل وبعدی (العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل -الرضا عن التقدیر واحترام الذات) تبعاً لمتغیر الرتبة الأکادیمیة.

-          وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (α= 0,05) بین استجابات افراد الدراسة على أبعاد (الرضا عن العمل وظروفه -الرضا عن الرواتب والمکافآت-الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات) من ابعاد مستوى الرضا الوظیفی تبعا لمتغیر الرتبة الأکادیمیة؛ لصالح الرتب الأکادیمیة الأعلى من فئة أستاذ وأستاذ مشارک.

ثانیاً : التوصیات:

أظهرت الدراسة أن العدالة التنظیمیة ترتبط بعلاقة طردیة قویة مع الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعة وهو الأمر الذی یجب معه الاستمرار فی المحافظة على العدالة التوزیعیة والإجرائیة والتفاعلیة بالجامعة للمحافظة على مستوى الرضا الوظیفی العالی لأعضاء هیئة التدریس وإیجاد بیئة تعلیمیة وإداریة یسودها التعاون المُثمر, والثقة المتبادلة بین قیادات الجامعة وأعضاء هیئة التدریس, مما یؤدی إلى الترابط ورفع الروح المعنویة لدیهم وحفزهم على العمل بنشاط, والاستمرار فی تعزیز الرضا الوظیفی، وفی ضوء ما تمخضت عنه النتائج السابقة تُوصی الدراسة بما یلی:

1- دعم مُمارسة " العدالة الإجرائیة" من خلال الاستمرار فی بناء القرارات بالجامعة بالاعتماد على المعلومات الدقیقة، وتوفیر حلول لأیة مظالم لأعضاء هیئة التدریس، وتطبق القرارات على الجمیع بموضوعیة، وتبنی إجراءات عادلة فی المساءلة القانونیة، وفتح قنوات اتصال بالإدارة العلیا فی حالة تعرض عضو هیئة التدریس لأی مشاکل بالعمل، والسماح له بمناقشة رئیسه المباشر فیما یخصه من قرارات.

2- دعم مُمارسة "العدالة التوزیعیة" من خلال الاستمرار فی وضع أسس عادلة لمنح الإجازة بدون راتب فی الجامعة، وتبنی آلیة عادلة لتوزیع الحوافز المالیة والأعمال بین أعضاء هیئة التدریس، والترکیز على مبدأ الجدارة والاستحقاق فی الترقیة.

3- دعم مُمارسة "العدالة التفاعلیة" من خلال تعامل رئیس القسم بکل ود واحترام مع أعضاء هیئة التدریس، وتبنی معاییر واضحة للجمیع لدعم البحث العلمی فی الجامعة، والاستمرار فی تقدیم تفسیرات منطقیة عند غموض بعض الإجراءات القانونیة وتزود أعضاء هیئة التدریس بتفاصیل إضافیة عند استفسارهم، والاعلان عن الأنشطة الاجتماعیة بالجامعة قبل حدوثها بوقت کافی.

4- تعزیز النقاط الإیجابیة التی أظهرتها الدراسة الحالیة للحفاظ على مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعة فی الابعاد (الرضا عن العمل وظروفه -العلاقات مع الزملاء ورؤساء العمل -الرضا عن الرواتب والمکافآت -الرضا عن القوانین والأنظمة والتعلیمات-الرضا عن التقدیر واحترام الذات).

ثالثاً: بحوث مُقترحة:

على ضوء نتائج الدراسة وتوصیاتها، فإن الباحث یقترح ما یلی:

1. إجراء دراسة مشابهة على عینات أخرى بالجامعات السعودیة للتحقق من مدى إمکانیة تعمیم النتـائج التی توصلت إلیها الدراسة الحالیة فی مجتمعات أخرى.
2. إجراء دراسات على العدالة التنظیمیة وعلاقتها بالأداء الإداری لدى اعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک.
3.  إجراء دراسات تستهدف بناء نظام حوافز مادیة على رفع مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعة.

 

المصادر والمراجع

القرآن الکریم

المراجع :

   ‌أ-         المراجع العربیة :

-      أبو ندا، سامیة خمیس(2007). تحلیل علاقة بعض المتغیرات الشخصیة وأنماط القیادة بالالتزام الوظیفی والشعور بالعدالة الوظیفیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة . غزة. فلسطین.

-      أبو سمعان، محمد ناصر راشد(2015). محددات العدالة التنظیمیة وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة- غزة: 1- 205.

-      البخیتی، جمیل حسن (2014).الرضا الوظیفی والعدالة التنظیمیة وعلاقتها بالولاء التنظیمی. دراسة تطبیقیة علی المستشفیات الحکومیة الیمنیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة . جامعة المنوفیة. کلیة التجارة. قسم إدارة الأعمال.

-      البدرانی، بدر ( 2007 ). قیم الثقافة التنظیمیة السائدة فی المدراس الثانویة للبنین فی المدینة المنورة وعلاقتها بالرضى الوظیفی للمعلمین من وجهة نظرهم. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الإدارة والتخطیط التربوی. کلیة التربیة. جامعة ام القرى. مکة المکرمة.

-      البطش، محمد ولید وأبو زینة، فرید کامل(2007). مناهج البحث العلمی تصمیم البحث والتحلیل الإحصائی. دار المسیرة للنشر والتوزیع. عمان. الأردن.

-      باجودة ، ندى( 2010 ) واقع تطبیق العدالة التنظیمیة بمدارس التعلیم العام الحکومی للبنات بمدینة مکة المکرمة. رسالة ماجستیر غیر منشورة ، جامعة أم القرى، مکة المکرمة .

-      بن غربال، سعیدة (2015). الذکاء العاطفی وعلاقته بالتوافق المهنی. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة العلوم الإنسانیة والاجتماعیة، جامعة محمد خضیر بسکرة. الجزائر.

-      بووذن، نبیلة (2007). محددات الرضا الوظیفی لدی العامل. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة العلوم الإنسانیة والعلوم الاجتماعیة، جامعة محمود منتوری قسنطینة. الجزائر.

-      الثبیتی، محمد بن عبدالله، العنزی، خالد بن عوید(2014).عوامل الرضا الوظیفی لدی معلمی محافظة القریات من وجهة نظرهم. المجلة الدولیة التربویة المتخصصة . م3. ع 6 . ص ص  1-20.

-      الجابر، ریم عبد الرحمن عبد الله (2015).درجة ممارسة العدالة التنظیمیة وعلاقتها بمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة بإدارات التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة. مجلة کلیة التربیة ببنها. مصر. مج 26. ع 101.ج1. ص ص. 319-386.

-      حسن، أحمد علی حسن ( 2011 ) .العلاقة بین أبعاد المناخ الأخلاقی ومدرکات العدالة التنظیمیة فی المستشفیات الحکومیة والخاصة بمحافظة القاهرة. دراسة میدانیة: المجلة العلمیة للاقتصاد والتجارة. کلیة التجارة. جامعة عین شمس . ع ( 3 ) . 512 – 544 .

-      حمدی ، أبو القاسم الأخضر (2015).أثر العدالة التنظیمیة المدرکة على مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس. دراسة حالة فی کلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر بجامعة الأغواط . المجلة الأردنیة فی إدارة الإعمال. مج 11. ع 3.  ص ص543-564.

-      الحمیدی ، منال حسین حسن (2012). العدالة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة وعلاقتها بالرضى الوظیفی والالتزام التنظیمی للمعلمات بمحافظة جدة. رسالة دکتوراه غیر منشورة . قسم الإدارة التربویة. جامعة ام القرى.

-      خرموش، مراد رمزی(2014). دور العدالة التنظیمیة فی الحراک المهنی للعاملین من القطاع الصناعی الخاص نحو القطاع العام ، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم الإنسانیة، جامعة محمد خیضر بسکرة- الجزائر .

-      خضیر، بن زانة نوفل(2014). دور الحوافز فی رفع العدالة التنظیمیة، رسالة ماجستیر غیر منشور، کلیة العلوم الاقتصادیة، جامعة محمد خیضر بسکرة- الجزائر.

-      خلفیات، عبد الفتاح(2009). الولاء التنظیمی وعلاقته بالرضا الوظیفی لدی أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الأردنیة، مجلة جامعة دمشق. سوریا. م 25.ع3.ص ص 298- 340.

-      الدعیس، محمد ناجی(2016). درجة الرضا الوظیفی لدی أعضاء هیئة التدریس بجامعة صنعاء، المجلة العربیة لضمان جودة التعلیم الجامعی- صنعاء: 23(9)، 1-24.

-      الدوسری، مبارک بن فالح مبارک(2010). ضغوط العمل وعلاقتها بالرضا الوظیفی للأفراد العاملین فی مراکز حرس الحدود، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة الدراسات العلیا، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة – المملکة العربیة السعودیة.

-      رجب، مصطفى و طه، حسین. (2009) . مناهج البحث بین النقد والتجدید. دسوق: دار العلم والإیمان . مصر.

-      الزیدان، خالد زیدان ( 2014 ). الرضا الوظیفی وعلاقته بفاعلیة الذات لدى عینة من معلمی التربیة الخاصة بمراحل التعلیم بمنطقة حائل. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة التربیة. جامعة أم القرى .

-      سعید، سلمی خلیل(2009). الرضا الوظیفی لدی التدریسیین فی کلیة التربیة الأساسیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، الجامعة المستنصریة.

-      الشمری، سعود محمد(2016) . علاقة الرضا الوظیفی بالأداء الوظیفی لدى عینة من أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک. مجلة دراسات، العلوم الإنسانیة والاجتماعیة. الأردن . مج 43. م1 . ص ص 405 -420 .

-      الشیخ، أمانی عبد العاطی وأبو نصیب، محمد جبریل (2010 ).أثر العدالة التنظیمیة على الرضا الوظیفی بالتطبیق على إدارة الجمارک بولایة البحر الأحمر. بحث منشور. جامعة البحر الأحمر. السودان.

-      الشهری، محمد بن محمد بن جابر(2014). مستوی العدالة التنظیمیة لدی مدیری المدارس الثانویة بمحافظة جدة وعلاقتها بدافعیة الإنجاز لدی المعلمین من          وجهة نظرهم، رسالة ماجستیرغیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القری- السعودیة.

-      عبد الباقی، صلاح الدین محمد (2003). السلوک التنظیمی: مدخل تطبیقی معاصر .دار الجامعة الجدیدة. الاسکندریة. مصر.

-      عون، وفاء (2015). مدی توافر معاییر الجودة فی التعلیم العالی بالمملکة العربیة السعودیة مقارنة ببعض دول العالم، مجلة کلیة التربیة ببنها، مج. 26.ع102. ص ص 41-73.

-      عماد، ولد علی ( 2017 ). العلاقة بین لعدالة المدرکة والرضا الوظیفی لدى موظفی الجامعة العربیة الأمریکیة .بحث منشور. مجلة الجامعة العربیة الأمریکیة للبحوث .فلسطین. مج 3 . ع 1 . ص ص 1 - 21 ،.

-      العبادی، هاشم  والطائی، یوسف والأسدی، أفنان ( 2008 م ) إدارة التعلیم الجامعی . الوراق للنشر والتوزیع : الأردن .

-      عبد الحسین، نبأ ومحی، می نوری(2010). الرضا الوظیفی لدی تدریسیین الجامعات العراقیة، مجلة البحوث التربویة والنفسیة- العراق: 196- 248.

-      عبد الرزاق، فوزیة(2014). العدالة التنظیمیة وعلاقتها بالالتزام التنظیمی لدی الأستاذ الجامعی، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم الإنسانیة، جامعة محمد خیضر بسکرة- الجزائر. ص ص 1- 100.

-      عبد الفتاح، محمد زین العابدین(2016). العدالة التنظیمیة وعلاقتها بالولاء التنظیمی لدی أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک، بحث منشور، مجلة التربیة العربیة . مج 23 . ع 103 . مصر  . ص ص 1- 40.

-      عبد القادر، زکیة عبد القادر خلیل(2000). التوافق المهنی للأخصائی الاجتماعی فی مجالات الممارسة المهنیة، مجلة علم النفس. مصر. م14ع54. ص ص100- 130.

-      العبیدی، بشری عبد العزیز(2013). دور بیئة العمل فی تعزیز الرضا الوظیفی، مجلة کلیة بغداد للعلوم الاقتصادیة- العراق . ع36. ص ص 1-30.

-      عمار، أسامه شفیق محمد (2016).العدالة التنظیمیة وعلاقتها بالرضا الوظیفی لدى معلمی التربیة الریاضیة بمدیریات التربیة التعلیم ببعض محافظات صعید مصر. رسالة ماجستیر غیر منشورة . جامعة جنوب الوادی. کلیة التربیة الریاضیة. قسم الإدارة الریاضیة والترویح.

-      عیساوی، وهیبة (2012). أثر الثقافة التنظیمیة علی الرضا الوظیفی، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم الاقتصادیة والعلوم التجاریة، جامعة أبو بکر بلقاید- تلمسان- الجزائر.

-      الغصاب، عبد الله؛ والدوسری، بادی (2010). الرضا الوظیفی والثقافة التنظیمیة للعاملین بالهیئة العامة للشباب والریاضة بدولة الکویت فی ضوء أبعاد التمکین. مجلة جامعة المنوفیة للتربیة البدنیة والریاضیة، مج1 .ع 17 .  ص ص 59- 97.

-      الفارس، سلیمان(2010). الرضا الوظیفی، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة الاقتصاد، جامعة دمشق. سوریا.

-      فرج، شدی ابراهیم ( 2013 ).العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الاکادیمیة وعلاقتها بالثقة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس بجامعة أم القرى . رسالة ماجستیر غیر منشورة . جامعة أم القرى . مکة المکرمة . کلیة التربیة .

-      فلمبان، إیناس فؤاد نواوی ( 2008). الرضا الوظیفی وعلاقته بالالتزام التنظیمی لدی المشرفین التربویین. رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القری بمکة. المملکة العربیة السعودیة.

-      قلیوبی، خالد محمد(2009). المسؤولیة الاجتماعیة وعلاقتها بکل من جهة الضبط وفاعلیة الذات لدى عینة من طلاب جامعة الملک عبد العزیز بجدة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. جامعة أم القرى. کلیة التربیة. مکة المکرمة.

-      محمد، شذا ( 2012 ). درجة العدالة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة وعلاقتها بالرضى الوظیفی فی محافظات الضفة الغربیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة النجاح الوطنیة. نابلس. فلسطین .

-      المغربی، عبد الحمید عبد الفتاح(2003). أثر محددات إدراک الدعم التنظیمی علی دافعیة الأفراد للإنجاز بالتطبیق علی الشرکات الصناعیة، المجلة العلمیة التجارة والتمویل. کلیة التجارة . مصر: ع2. ص ص 1- 40.

-      مکناسی، محمد(2007). التوافق المهنی وعلاقته بضغوط العمل لدی موظفی المؤسسات العقابیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة منتوری قسنطیة. الجزائر.

-      منهی، سارة ( 2016 ) العدالة التنظیمیة ودورها فی تحقیق الرضا الوظیفی . دراسة میدانیة بمقر بلدیة شتمة - بسکرة - دراسة ماجستیر غیر منشور . جامعة محمد خیضر - بسکرة - کلیة العلوم الإنسانیة والاجتماعیة .

-      المهدی، یاسر فتحی الهندوای(2006). العدالة التنظیمیة وأداء المعلمین لسلوک المواطنة بالمدارس الثانویة العامة بمصر. رسالة ماجستیر غیر منشورة . کلیة التربیة، جامعة عین شمس- مصر.

-      المیاحی، جعفر عبد کاظم(2010). الضغوط التی یواجهها عضو هیئة التدریس وأثرها    علی الرضا الوظیفی، مجلة واسط للعلوم الإنسانیة- الأردن:         ص ص  1-44.

المراجع الأجنبیة:

-    Ahmadzadeh Mashinchi, S., Yaghoubi, E., Ahmadi, E., Hadi, A., & Hamid, E. (2012). An analysis of correlation between organizational justice and job satisfaction. African Journal of Business Management, 6(3), 995-1002.

-    Caprara, G. V., Barbaranelli, C., Steca, P., & Malone, P. S. (2006). Teachers' self-efficacy beliefs as determinants of job satisfaction and students' academic achievement: A study at the school level. Journal of school psychology, 44(6), 473-490.

-    Enoksen, E., & Sandal, G. M. (2015). Anxiety-Based Personal Values and Perceived Organizational Justice. Social Justice Research, 28(4), 479-492.

-    GormIey, D. K. (2003). Factors affecting job satisfaction in nurse faculty: A meta-analysis. Journal of Nursing Education, 42(4), 174-178.

-    Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International journal of hospitality management, 29(1), 33-41.

-    Perrachione, B. A., Petersen, G. J., & Rosser, V. J. (2008). Why do they stay? Elementary teachers' perceptions of job satisfaction and retention. The Professional Educator, 32(2), 1-17.

-    Rawashdeh, E. T. (2013). Organizational justice and its impact upon job performance in the Jordanian customs department. International Management Review, 9(2), 29-35.

-    Shelton, D. K. (2010). Autonomy and organizational justice as moderators of the relationships among creativity, openness to experience, and organizational misbehavior.  Doctoral dissertation. Walden University. USA.

-    Tan, C. (2014). Organizational justice as a predictor of organizational silence. Educational Research and Reviews, 9(21), 1190-1202.

-    Zhang, H. (2006). Antecedents and consequences of organizational justice: An investigation in China. Doctor of Philosophy. McMaster University. Canada.

 

 

 

Article View: 892

PDF Download: 2,069