تطور الفکر الإداري وانعکاساته على ممارسات الإشراف التربوي

 

               کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

تطور الفکر الإداری وانعکاساته على ممارسات الإشراف التربوی

 

إعــــداد

د / عبدالحق بن خالد جیتو

مشرف اللغة الانجلیزیة

إدارة الخدمات التعلیمیة بالهیئة الملکیة بینبع

 

 

 

 

 

}     المجلد الخامس والثلاثون– العدد الأول-ینایر 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

 

المستخلص:

هدفت الدراسة الحالیة الى التعرف على مراحل تطور الفکر الاداری وانعکاساته على الإشراف التربوی وذلک من خلال تتبع تطور نظریات الادارة عبر مراحلها المختلفة والتعرف على خصائص کل مرحلة, وکیف أسهم هذا التطور فی تشکیل بنیة الإشراف التربوی لیکون على ما هو علیه الآن. کما سعت الدراسة أیضا إلى معرفة خصائص النظریة التی یحتاج الیها الإشراف التربوی الحدیث لیفی بمتطلبات المجتمع والتطلعات الطموحة لرؤیة 2030. تناولت الدراسة مراحل تطور الفکر الاداری بدءًا برواد المدرسة الکلاسیکیة (فریدریک تایلور وهنری فایول             وماکس فایبر) ومروراً بالمدرسة الانسانیة وما توصل إلیه إلتون مایو وماری فولیت. وتناولت الدراسة الفکر الاداری لدى علماء نظریة الإدارة کعملیة اجتماعیة (جیتزلز وجوبا وتاکلوت بارسونز) وختمت الدراسة الحالیة مراحل تطور الفکر الاداری بنظریة "Z", کما عرضت ایضا خصائص النظریة التی یحتاج الیها الاشراف التربوی. وختاماً, خلصت الدراسة إلى بعض النتائج التی قد تسهم فی الرقی بالممارسات الإداریة فی المیدان التربوی.

الکلمات المفتاحیة: الإشراف التربوی, نظریات الإدارة

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمة:

  یعد علم الإدارة  من علوم القرن العشرین، ونتاجاً للثورة الصناعیة التی انتقل  فیها الإنسان من حیاة متواضعة إلى حیاة أکثر تعقیداً، ومن حرف بسیطة إلى مهن وأعمال متعددة، وأصبح یسعى إلى تطویر إمکانیاته وزیادة إیراداته. وجاء علم الإدارة مواکبا إلى ما یتطلع إلیه الإنسان  بعد أن أدرک أن سر التنمیة لا یکمن وراء توفر الإمکانیات والقدرات وإنما وراء توظیفها واستغلالها وتوجیه الموارد البشریة لبذل أفضل ما لدیها من قدرات إبداعیة خلاقة                         (حسین, 2004: 12). کما واکب ذلک ظهور العدید من المؤسسات الخدمیة کالصحة والتعلیم وما یتصل بها من خدمات اجتماعیة. مما زاد الحاجة إلى إیجاد الوسائل والأدوات التی تضمن توظیف الطاقات وتطویرها بفاعلیة أکبر.

ولقد ظهر خلال القرن الماضی وما قبله العدید من النظریات والمبادئ الإداریة, اعتمدت علیها الإدارة  فی تطورها وأنعکس ذلک على ممارساتها, وتطورت بتطور هذه النظریات فانتقلت من النمط التقلیدی إلى الحدیث. ولقد وظف التربویون مستحدثات علم الإدارة  لخدمة التربیة وتحقیق الاستفادة من منهجیاتها التطبیقیة، فأجمع العدید من التربویین وممارسی العمل الإداری  التربوی على أهمیة استثمار العلم والأبحاث العلمیة والتطبیقیة فی کافة الاختصاصات الإداریة ومیادینها المتنوعة. ویظهر ذلک جلیاً فیما أکدت علیه العدید من المؤتمرات واللقاءات التربویة, إذ أشار مؤتمر التربیة فی عالم متغیر (2010) إلى أهمیة عرض الفکر الإداری التربوی على بساط البحث والتحلیل والتطبیق بغیة النهوض بالمهام الملقاة على عاتق التربویین، ونقل مفاهیم الإدارة ونظریاتها من المستوى النظری إلى المیدانی التطبیقی. کما خلصت توصیات المؤتمر إلى ضرورة توجیه الباحثین إلى إجراء بحوث تربویة میدانیة وتجریبیة تتظافر مع الدراسات النظریة ودراسة دور التربیة والتعلیم فی بناء الفکر القیادی المتمیز. کما أوصى جوستن               (Justin, 2015) فی المؤتمر العالمی للتعلیم-بورتوریکو بضرورة بناء استراتیجیات العمل التربوی واتخاذ القرارات التربویة فی ضوء الاسالیب العلمیة التی ثبتت نتائجها من خلال                  البحث والتجریب.

          ویشیر التکالی (2010) أن الاهتمام بالنظریة فی التربیة بدأ منذ ستینیات القرن المنصرم, وکان التربویون قبل ذلک یعتمدون فی اتخاذ القرارات وحل ما یواجهونه من مشکلات على المحاولة والخطأ والاستفادة من المواقف المتشابه؛ مما جعل ذلک یتطلب الخبرة الطویلة والرؤیة الثاقبة. ولقد تزاید هذا الاهتمام بتزاید أهمیة التربیة وتعقد ممارستها وتشعبها مما جعل إدارة أرکانها تتطلب إلى الحکمة والأسالیب العلمیة لتلبیة احتیاجات المجتمع التربوی ومتطلبات البیئة المحیطة، فبدأت الممارسات التربویة تتأثر بمبادئ نظریات الادارة وممارساتها, إلى أن أصبحت الادارة التربویة أحد الفروع المهمة من علم الادارة.

مشکلة الدراسة وتساؤلاتها:

          إن انتقال نظریات الإدارة وفن ممارستها فی التربیة إلى مهام تمارس وفق أسس وآلیات ومناهج واضحة من أبرز أهداف الإدارة التربویة. فاتباع النظریة السلیمة یقود إلى أسلوب تطبیق سلیم. وهذا جل ما یصبوا إلیه التربویون فی توجههم نحو علوم الإدارة وهی المرحلة المتطورة التی ینبغی أن نصل إلیها. فعندما یستطیع التربوی توظیف النظریة للرقی بممارساته الإداریة، سیتمکن من إدارة دفة العمل التربوی نحو التطور والتجدید والإبداع. ولقد خلصت کعکی (2004) إلى ضرورة إجراء البحوث والدراسات التی تمکن من تقویم الواقع التربوی وتطویره بما یتلاءم مع المفاهیم الإداریة  التربویة المعاصرة. ولعل ذلک من ابرز ما أوص به کوک (Kock,2017) فی مؤتمر نیویورک الدولی للتربیة والذی أکد على ضرورة تحدیث ممارسات الإشراف التربوی لیلبی حلجة المیدان التربوی وتوقعات المجتمع وأولیاء أمور الطلاب.

          وعند النظر الى طبیعة عمل المشرف التربوی, فیتضح أن یمارس عملاً فنیاً من خلال الالمام بجمیع جوانب تخصصه ومتابعة ما یتصل به من مستجدات علمیة, الى جانب ممارسة العدید من العملیات الإداریة کالتنظیم والتنفیذ والتخطیط والمتابعة والتقویم. وهو ما جعل الاشراف التربوی أحد أبرز وظائف الإدارة التربویة. وتتزاید الحاجة للإشراف التربوی وجهود المشرف التربوی بتعاظم الطموح والتوقعات من النظام التعلیمی. فقد أطلقت المملکة العربیة السعودیة عام 2016 رؤیة 2030 الطموحة والتی تضمنت اهدافاً استراتیجیة للتعلیم کان من أبرزها توفیر فرص التعلیم للجمیع فی بیئة تعلیمیة مناسبة، ورفع جودة المخرجات، وتشجیع الإبداع والابتکار، وتنمیة الشراکة المجتمعیة، والارتقاء بمهارات وقدرات منسوبی التعلیم. وکل ذلک یمس عمل المشرف التربوی فی المقام الاول, فهو حلفة الوصل بین الادارة التعلیمیة العلیا والادارة التعلیمیة على المستوى الاجرائی, ینقل الى المیدان التربوی التوجهات الاستراتیجیة الحدیثة, ویبث فی أرواح المعلمین العزیمة ویبعث فیهم الهمم, ویعدهم لمرحلة جدیدة من خلال تطویرهم وصقل مهاراتهم بما یتناسب مع أهداف رؤیة 2030. وهو ما یتطلب مبادرات بناءة وخطط تطویریة هادفة واسالیب فاعلة فی التنفیذ وطرق موضوعیة فی التقویم, وبذلک یصبح عمل المشرف التربوی عملاً مؤسسیاً مهنیاً قائماً على أسس نظریة وفلسفة تربویة سلیمة. وتسعى الدراسة الحالیة للتعرف على انعکاسات تطور الفکر الإداری على ممارسات الإشراف التربوی, وذلک من خلال الإجابة على التساؤلات التالیة:

-          ما  انعکاس تطور الفکر التربوی على ممارسات الإشراف  التربوی؟

-          ما خصائص النظریة التی یحتاج إلیها الإشراف التربوی؟

أهداف الدراسة:

          تهدف الدراسة الحالیة إلى معرفة مراحل تطور الفکر الاداری وانعکاساتها على الإشراف التربوی وذلک من خلال تتبع تطور نظریات الادارة عبر مراحلها المختلفة والتعرف على خصائص کل مرحلة, وکیف أسهم هذا التطور فی تشکل الإشراف التربوی لیکون على ما هو علیه الآن. کما تسعى الدراسة أیضا إلى معرفة خصائص النظریة التی یحتاج الیها الإشراف التربوی الحدیث لیفی بمتطلبات المجتمع والتطلعات الطموحة لرؤیة 2030.

أهمیة الدراسة:

          تکمن أهمیة الدراسة الحالیة فی أنها تمثل تحلیلاً موضوعیاً علمیاً لتطور نظریات الادارة وذلک من أجل معرفة الأسس الإداریة التی تأسس علیها الاشراف التربوی. کما یؤمل من الدراسة الحالیة أن تکون مرجعاً للممارسین التربویین والباحثین والمنشغلین بعلوم التربیة فی التعرف على خصائص النظریة الإداریة التی یحتاج إلیها الاشراف التربوی المعاصر. کما انها قد تفید المسؤولین بوزارة التعلیم والقائمین على برامج التطویر المهنی التربوی تصوراً واضحاً لأبرز المهارات اللازمة لرجل الإدارة التربویة.

مصطلحات الدراسة:

الاشراف التربوی: عرفه العیاصرة (٢٠٠٨) بأنه "عملیة تربویة قیادیة إنسانیة تعاونیة توجیهیة تسعى إلى مساعدة المعلمین على النمو المهنی لتحسین نوعیة التعلیم والتعلم؛ لکی یکون أکثر فاعلیة وقدرة على توجیه النمو المستمر لکل تلمیذ نحو المشارکة الأکیدة فی بناء المجتمع الدیمقراطی الحدیث" ص 66.

الفکر الإداری: یعرف الباحث الفکر الإداری: بأنه "المبادیْ والأسس التی توجه العمل الإداری وتؤثر فی ممارساته".

الإجابة على تساؤلات الدراسة

سیتم فی هذا الجزء الاجابة على تساؤلات الدراسة وذلک على النحو التالی:

للإجابة على تساؤل الدراسة الأول حول انعکاس تطور الفکر التربوی على ممارسات الإشراف  التربوی:

سیتم تناول مراحل تطور أبرز نظریات الإدارة وانعکاساتها على الإشراف التربوی  

          تضمن علم الإدارة نظریات متعددة الاتجاهات والمنطلقات، اهتمت بعضها بالإنتاجیة وسبل زیادتها فی حین رکزت الأخرى على تنظیمات وإجراءات المؤسسة، وتوجه البعض الآخر نحو احتیاجات  العاملین ومحفزاتهم. أما بعض النظریات فسلطت الاهتمام على البیئة المحیطة وظروفها. وذلک تأثراً بأیدولوجیة الإدارة العامة السائدة فی ذلک الوقت والثورة الصناعیة التی قامت فی أوروبا خلال القرن العشرین (فلیة وآخرون, 2005: 50). وکل هذه النظریات وإن اختلفت توجهاتها فإنها تستهدف تطویر العمل، وزیادة فاعلیة الأشخاص، ورفع معدلات أدائهم.

أما الإشراف التربوی فتطورت فلسفته تطوراً واضحاً نتیجة للعدید من الجهود التی سعت إلى تحسینه ورفع کفایته على نحو یؤدی إلى تطویر نوعیة التعلیم ورفع مستواه (البستان, 2008: 328). والمتتبع لمراحل تطور الإشراف التربوی یلحظ ارتباطه بمراحل تطور نظریات الإدارة, فارتبط بدایة بمفهوم التفتیش واستخدام السلطة واتخاذ الإجراءات الإداریة بحق المخالفین الذین یخرجون عن نطاق ما حدد لهم، ثم ارتقى إلى مرحلة تالیة تهتم بالعلاقات الإنسانیة وتهدف إلى تحسین عمل المعلم وأدائه ومساعدته فی تنمیة قدراته وحل مشکلاته فی إطار الاحترام والتفاعل الإنسانی، ثم آل نهایة المطاف لیکون على ما هو علیه الآن یهدف إلى تحسین العملیة التعلیمیة برمتها . وسأستعرض ما قدمته أبرز مدارس نظریات الإدارة من المنظورین                      (الکلاسیکی, والحدیث) ، وانعکاساتها على الإشراف  التربوی, على النحو التالی:

أولاً:المدرسة الکلاسیکیة

یعتبر کل من فریدریک تایلور وهنری فایول وماکس فایبر رواد المدرسة الکلاسیکیة حین بدأوا أعمالهم فی بحث سبل الرقی بإنتاجیة العمال فی المصانع بدایة القرن المنصرم وقد رکز کل واحد منهم على جانب معین سیتم تناوله بشیء من التفصیل:

1- نظریة الإدارة العلمیة:

ویعتبر فریدرک تایلور أول من نادى بها فی کتابه الادارة العلمیة عام 1911م.  ویعد مؤسس التنظیم العلمی للعمل. وقد قام بتجزئة العمل إلى أجزاء عدیدة للوصول الى المنتج النهائی. وأشار شریف (1997: 37) أنه قام بتصمیم نظام جدید للأجور یقوم على أساس الانتاجیة الفعلیة للعامل بدلا من مدة العمل، حیث یکون هناک توافق بین أجر العمال ومستوى الانتاجیة. وأخضع أیضاً خطوات العمل للدراسة بمنهج علمی لتحلیل الحرکات والزمن ومن ثم تقییم العمل واختیار المهام المناسبة للعمال کما توصل من خلال تجاربه الى أحسن طریقة ممکنة لزیادة الانتاجیة, ومن ثم عمل على تقلیل هدر الموارد وضیاع الوقت. وأورد فلیة وآخرون (2005: 52) أبرز مبادئ نظریة تایلور وهی: التخصص الدقیق فی العمل, وإحلال الأسلوب العلمی فی أداء کل عنصر من عناصر العمل، واختیار العاملین وتدریبهم لتحسین الکفاءة الانتاجیة، وتعاون الإدارة والعمال لتحقیق أهداف العمل, وتحدید المسؤولیات  وتوزیع العمل, وربط الأجر  بالأداء, وإحکام الإشراف.

2- نظریة التقسمیات أو المبادئ الإداریة (الإدارة العامة):

وأول من نادى بها هنری فایول فی کتابه "الإدارة العامة والصناعیة" وتبنى فکراً إداریا اختلف به عن تایلور الذی اهتم بالمصانع والورش ومبادئ الإدارة على المستوى الإجرائی؛ إذ یرى أنه  یمکن التحکم فی السلوک الإنسانی من خلال اخضاع العمل لمجموعة من القواعد والضوابط والمبادئ المحددة للأداء، وقدم أربعة عشر مبدأ لتطویر أداء المهام بأحسن کیفیة ،وهی کما أوردها نصر الله وآخرون (1999: 35): تقسیم العمل والتخصص، السلطة والمسؤولیة، الانضباط، وحدة الأمر ، وحدة التوجیه، أولویة المصالح العامة على المصلحة الشخصیة، مبدأ المکافأة والتعویض، مرکزیة اتخاذ القرار، تدرج السلطة، العدالة والإنصاف، استقرار العمال، المبادرة، الحفاظ على روح الجماعة. ویتضح من هذه المبادئ أن نظریة فایول تناولت الإدارة  على المستویات العلیا, ویعتبر فایول أول من وضع الإجراءات والقوانین الإداریة.

3-النظریة البیروقراطیة:

ورائدها العالم الألمانی ماکس فایبر حاول من خلالها توفیر أعلى حد للفاعلیة، فوضع فایبر مجموعة قواعد وأسس ومبادئ لتنظیم سیر العمل فی المؤسسات وتحقق دقته وتحکم  السیطرة والرقابة على تنفیذه وتحقیق فاعلیة عالیة المستوى، ولخص العمایرة (2002: 19) أبرز المبادئ  الإداریة  التی تضمنتها نظریة فایبر وهی: "التدرج فی الوظائف حسب الاختصاصات، توزیع العمل بناء على التخصص, عدم التحیز للأشخاص استخدام الأشخاص بناء على مؤهلاتهم وخبراتهم، التوثیق الکتابی للسجلات، السریة فی العمل والالتزام بها"، وبالرغم من الإیجابیات التی حققتها هذه النظریة إلا أن لها العدید من العیوب من أبرزها أنها تسببت بإضعاف روح المبادرة واستخدام التسلط والأسلوب المرکزی وعدم فاعلیة الاتصالات                           (نور الله,1992: 25).

ویتضح من خلال الاستقراء السریع لهذه النظریات الثلاث أن الفکر الإداری  فی المدرسة الکلاسیکیة إتسم بما یلی:

ü   الترکیز على الانتاجیة

ü   تدرج السلطة طبقا للمفهوم الهرمی

ü   الاهتمام بالتخصص: أی أن کل فرد فی المنظمة متخصص بنشاط معین وکل واحد مناط بتنفیذ عمل معین.

ü   الاهتمام بالإشراف: أی أن کل مجموعة من المرؤوسین تخضع لسلطة رئیس أو مشرف

ü   اختیار العمال بحسب قدراتهم واحتیاجاتهم للعمل

وبالنظر إلى سمات مرحلة التفتیش التی أوردها الطعانی (2005 :18) فإنه یظهر جلیاً تأثرها بالمدرسة الکلاسیکیة:

-          ترکز السلطة فی ید المفتش ویتمثل دوره فی إعطاء التوجیهات والإرشادات للمعلمین وعلى المعلمین التنفیذ.

-          الترکیز على المتابعة والمحاسبة والفحص والتقییم.

-          النمطیة: لا یسمح للمعلمین بالإبداع والابتکار فالمفتش یقرر ماذا یتعلم الطلاب.

-          إغفال جانب العلاقات الإنسانیة.

ویتضح مما سبق, انعکاس مبادئ المدرسة الکلاسیکیة على ممارسات الإشراف التربوی إبان حقبة التفتیش, إذ أتسمت ممارسات المفتش بالبیروقراطیة والمرکزیة وکان جل عمله التفتیش على طریقة عمل المعلمین وتوجیههم دون تطویر بقیة أسالیب العمل أو تحسین شامل لأرکان العمل التربوی. مما جعل المعلم یعتمد على التلقین ومهارات التفکیر الدنیا فی عرض الدروس وأصبح یمارس عمله بشکل روتینی بعیداً عن التجدید والتطویر, وهذا ما ظهر جلیاً على مخرجات العملیة التعلیمیة. فشعر رواد التربیة أن هذه المبادئ والمفاهیم لا تحقق أهداف التربیة بالشکل المأمول (فلیة وآخرون, 2005: 60), وبدأ التربویون یبحثون عن أسالیب جدیدة فی إدارة العمل التربوی تحقق الرقی بممارسات العملیة التعلیمیة ومخرجاتها، وتضمن إقبال وحماس العاملین بفاعلیة نحو مزید من الانتاجیة. فجاءت المدرسة الحدیثة بنظریاتها المتعددة وحققت الکثیر مما کان یصبوا إلیه التربویون, وهذا ما سیتم تناوله فی المحور التالی.

ثانیاً: المدرسة الحدیثة

ویقصد بها النظریات التی ظهرت بعید الحرب العالمیة الاولى وتحدیداً بعد عام 1920. وجاءت هذه النظریات کرد فعل لنظریات المدرسة الکلاسیکیة، وما انتابها من مآخذ وسلبیات, متمثلة فی الاهتمام بالجوانب المهنیة للعمل وتحقیق أعلى مستویات الانتاجیة دون مراعاة المتطلبات والاحتیاجات الإنسانیة. مما جعل نظریات هذه المدرسة تتجه نحو سلوک الفرد والجماعة ومتطلباتهما من أجل تحقیق التوازن بین أهداف العمل وتلبیة الاحتیاجات. ویرى نصر الله وآخرون (1999: 39) أن المدرسة الحدیثة استمدت أصولها من علوم عدة کعلم النفس وعلم الاجتماع وتستهدف الوصول بالعاملین –من خلال خلق جو من التفاعل فیما بینهم وإشباع حاجاتهم -إلى أفضل معدل لکفاءة الأداء فی ظل جو من التکیف والرضا الاجتماعی والنفسی والمادی. وتندرج تحت هذه المدرسة مجموعة من النظریات منها:

1- نظریة العلاقات الإنسانیة:

وترجع أساسا إلى الدراسات التی أجراها الباحث الأمریکی إلتون مایو ومجموعة من الباحثین فی الفترة الممتدة من عام 1927م إلى 1932م فی مصانع شرکة الکهرباء وسترن إلکتریک. ویشیر عابدین (2001: 28) إلى أن هذه النظریة تطورت بفعل ثلاث رواد هم: روبرت أوین الذی وضع اللبنة الأولى، وإلتون مایو الذی یعتبر المنشئ الحقیقی فی القرن العشرین، وماری فولیت التی تعتبر أفکارها امتدادا لأفکار مایو. وتستند هذه النظریة إلى أن حل مشکلات العمل المتعلقة بالنواحی الإنسانیة یتم عن طریق الاهتمام بالعنصر الإنسانی ودراسة سلوکه, وبذلک نادت هذه النظریة بجوانب أُهمِلت من قبل الکلاسیکیون. ویرى هلفر (Helfer,2000: 374) أن الاهتمام بالفرد فی ضوء مفاهیم النظریة الانسانیة یحقق إنتاجیة أکبر وأن العلاقات بین الأفراد ینبغی ألا تکون فی إطار رسمی فقط عن طریق السلطة, وإنما على أساس الثقة المتبادلة والتعاون المشترک. کما تشدد هذه النظریة على ضرورة أن تتماشى أهداف الأفراد مع أهداف المؤسسة. ومن خلال مطالعة ما خلص إلیه العجمی (2008: 57) وفلیة وآخرون (2005: 62) وعریفج (2004) یمکن استنباط أبرز الأسس الفلسفیة التی ارتکزت  علیها النظریة الإنسانیة وهی:

• وجود المصلحة المشترکة بین کل من الفرد والمؤسسة وأیضاً الأفراد فی المؤسسة الواحدة مما یخلق العمل التعاونی ویرتقی بالإنتاجیة من خلال العمل معاً لتحقیق أهدافهم المشترکة. وأن عدم وجود المصلحة المشترکة یجعل مجموعات العمل مفککة ومتنافرة, والإدارة الناجحة هی التی لا تدع فرصة لهذا التفکک والتباعد؛ بل تسعى دائماً لخلق مصالح مشترکة وتوحید جهود الأفراد حولها وتحقیق التنسیق والتکامل بین مصالح المجموعات ومصلحة المشروع.
• الترکیز على أهمیة السلوک الإنسانی, وأن هناک نوعین من الدوافع توجه الفرد نحو القیام بعمل معین: إما الحصول على إشباع أکبر أو تجنب نقص من حاجة معینة. ویتحقق ذلک من خلال إقناع الفرد بأن العمل المطلوب القیام به سیؤدی إلى زیادة فی اشباع  حاجاته أو سیجنب التخفیض فی اشباع  حاجاته.
• الحاجة إلى تقدیر الذات والاحترام أی أن الفرد یرغب دائماً فی أن یعامل باحترام وتقدیر. مما یعنی أهمیة استخدام الفرد بأکمله وإشباع طاقاته وقدراته ولیس فقط استغلال قوته الجسمیة.
• الفروق الفردیة بین العاملین فی المؤسسة, ویجب أن یوظف هذا الجانب فی حث الأفراد على العمل للوصول إلى رضاهم عن طریق معاملتهم بما یتناسب مع قدراتهم, فلکل فرد خصائص ممیزة ولکل فرد شخصیته المستقلة.

     ویظهر تأثر مرحلة التوجیه التربوی بمبادئ وأفکار النظریة الإنسانیة, فی التوجه نحو الاهتمام بالعلاقات الإنسانیة بین المشرف التربوی والمعلم من أجل زیادة دافعیته للعمل والاهتمام بتلبیة احتیاجاته، وأشار الحقیل (1996: 174) أن ترکیز العمل فی مرحلة التوجیه التربوی کان منصباً على تحسین العلاقة بین الموجة التربوی والمعلم متمحوراً حول أداء المعلم داخل الفصل. وأصبح الاهتمام قائماً حول بناء علاقة إیجابیة إنسانیة بین الموجه التربوی والمعلم لبناء ثقته بقدراته وتحفیز دافعیته وإشباع حاجاته وصولا لتحقیق أهداف العملیة التعلیمیة. وقد أُخذ على هذه المرحلة أن المبالغة فی الاهتمام بالعلاقات الإنسانیة جعل هدف إشاعة الشعور بالرضا بین العاملین فوق الأهداف العامة للمؤسسة للتعلیمیة. فقد أشار البابطین (2004: 49) إلى العدید من المآخذ على تطبیق مفاهیم حرکة العلاقات الإنسانیة فی مجال التربیة والتعلیم, منها:

-           عدم قدرتها على تحقیق النمو المهنی للمعلم.

-           عدم فاعلیتها فی رفع إنتاجیة المعلم إلى المستوى المطلوب.

-           قد یکون تلبیة الاحتیاجات الإنسانیة  على حساب مصلحة العمل.

-           ضعف اهتمامها بقضایا مهمة مثل: التنافس الشریف وتحدی القدرات والمسؤولیة.

ونتیجة لهذه السلبیات بدأ المنشغلین بالتربیة بالتوجه نحو تطویر مفهوم التوجیه التربوی لیحقق التوازن بین حاجات المعلم وتحقیق أهداف العملیة التعلیمیة وهو ما مثل مرحلة التوجه نحو نظریة الإدارة کعملیة اجتماعیة.

2- نظریة الإدارة کعملیة اجتماعیة:

وتنظر إلى المؤسسة على أنها نظام اجتماعی. وتقوم على مبدأ تحقیق التوازن بین حاجات الموظف ومتطلبات المؤسسة. ویمکن توضیح ذلک من خلال النماذج الثلاث لهذه النظریة, بحسب فلیة وآخرون (2005: 209) على النحو التالی:

• ·      نموذج جیتزلز (Getzelz): وینظر إلى الإدارة على أنها تسلسل هرمی للعلاقات بین الرؤساء والمرؤوسین فی إطار نظام اجتماعی، وأن هذا النظام الاجتماعی یتکون من جانبین هما:

الأول: یتعلق بالمؤسسات وما تقوم به من أدوار وما یتوقع منها.

الثانی: یتعلق بالأفراد وشخصیاتهم واحتیاجاتهم وآدائهم المتمایز.

والسلوک الاجتماعی هو وظیفة لهذین الجانبین الرئیسیین، المؤسسات والأدوار والتوقعات وهی تمثل البعد التنظیمی أو المعیاری، والأفراد والشخصیات والحاجات وهی تمثل البعد الشخصی من العلاقة بین الرئیس والمرؤوس، فإذا تقارب البعدان استطاع کل منهما أن یفهم الآخر وأن یعملا معاً بروح متعاونة إیجابیة، أما إذا تباعدا فإن العلاقة تدخل فی اتجاهها السلبی. ورجل الإدارة  الناجح فی مفهوم هذه النظریة هو من یوازن بین توقعات المؤسسة وحاجات الموظفین ومتطلباتهم الشخصیة.

• ·      نموذج جوبا (Guba): وینظر إلى رجل الإدارة على أنه یمارس سلطة ممنوحة له                    من مصدرین:

الأول: الدور الذی یمارسه (المرکز الذی یشغله) ویمثل قوة رسمیة.

الثانی: المکانة الشخصیة (قوة التأثیر) ویمثل قوة غیر رسمیة.

وعلیه فإن کل رجال الإدارة لدیهم القوة الرسمیة بحکم ما یشغلونه من مناصب، لکن لیس الکل لدیه قوة التأثیر، لذا فإن من یملک القوة الرسمیة فقط یکون فی الواقع قد فقد نصف قوته الإداریة. ورجل الإدارة الناجح هو من یمتلک القوة الرسمیة وقوة التأثیر, ولدیه القدرة لأن یوازن بینهما.

• ·      نظریة تالکوت بارسونز(Parsons): ویرى أن جمیع المنظمات الاجتماعیة یجب أن تحقق أربعة أغراض رئیسیة هی:
• التأقلم أو التکیف: ویعنی تکییف المنظمة مع نفسها ومع البیئة الخارجیة.
• تحقیق الهدف: بمعنى تحدید الأهداف وتوظیف الوسائل والامکانیات لتحقیقها.
• التکامل : أی تکامل الأدوار  والعلاقات داخل المنظمة.
• الکمون: وتعنی حفاظ المنظمة على استمراریة مقوماتها.

ومما سبق یتضح أن نظریة الإدارة کعملیة اجتماعیة من أبرز النظریات الإداریة التی انعکست مفاهیمها على الإشراف التربوی، لأن النظام التربوی أقرب ما یکون إلى الأنظمة الاجتماعیة وعلى المشرف التربوی أن یعی حاجة ومتطلبات العمل وأن یعمل على إیجاد التوازن بینها وبین حاجات المعلمین والعاملین فی المیدان التربوی وهو ما یمثل تحقیق الأهداف  المنشودة لکلا الطرفین. کما ینبغی على المشرف التربوی أن یدرک أنه یعامل المعلمین من خلال منظورین, هما منظور الانظمة واللوائح الوظیفیة ومنظور قوة التأثیر الشخصی والعلاقات الإنسانیة, والحکمة تقتضی الموازنة بینهما. وتعد مرحلة الإشراف التربوی من أبرز المراحل التی تأثرت بشکل مباشر بمفاهیم هذه النظریة. فأصبح الهدف الرئیسی للإشراف التربوی فی هذه المرحلة تحسین العملیة التعلیمیة ککل والاهتمام بالموقف التعلیمی بجمیع جوانبه, فقد أشار العطاری (2005: 27) أن الإشراف التربوی یقوم على الدراسة والاستقصاء بدلاً من التفتیش, ویشمل جمیع عناصر العملیة التربویة من مناهج ووسائل ومعلم ومتعلم وبیئة بدلاً من الترکیز على المعلم وحده. کما ذکره البابطین (2004: 53) أن هدف الإشراف التربوی یکمن فی مساعدة العاملین فی المؤسسات التربویة ورفع مستوى مهاراتهم وفاعلیتهم إلى أقصى درجة ممکنة, والدمج والتنسیق بین حاجات العاملین کأفراد وحاجات العمل المدرسی کمؤسسة, وربط نمو وتطور نظام التعلیم بفاعلیة منسوبیه کأفراد وجماعات.

عودا على بدء, إن الوقوف على المراحل التی تأثر بها مفهوم الإشراف التربوی بدءا من مرحلة التفتیش التی ارتبطت بالمدرسة الکلاسیکیة وروادها ،والتی جعلت ممارساته تتجه نحو النمط التقلیدی ،ومرورا بمرحلة التوجیه التربوی ونظریة العلاقات الإنسانیة التی وجهت الاهتمام نحو حاجات المعلم ورضاه الوظیفی، وانتهاءًا بمرحلة الإشراف التربوی بوضعه الحالی والذی انبثق من نظریة الإدارة کنظریة اجتماعیة  التی تنشد التوازن بین حاجات المعلمین وأهداف المؤسسة التعلیمیة, یوضح الخلفیة التی تأسست علیها طبیعة الإشراف التربوی ومدى ارتباطها بتطور نظریات الإدارة. وسیتم الآن تناول ما خلص الیه الفکر الإداری الیابانی

3- نظریة (Z) : النمط الإداری الیابانی.

تجدر الإشارة هنا الى أن نجاح الإدارة الیابانیة کان بفعل طبیعة البیئة الیابانیة وموروثها الثقافی, وما تعتمد علیه من تنظیم للعمل وتقدیر للمسؤولیة ومشارکة فی اتخاذ القرار واحترام لرب الأسرة وقراراته. فکان له عظیم الأثر على أداء العمل داخل المؤسسات, وعلى انتاجیة الأفراد وولائهم وإخلاصهم لمؤسساتهم بشکل کبیر.

تنسب هذه النظریة للعالم الیابانی ولیم أوتشی, وتجمع ما بین مزایا النظریة (Y) ومفاهیم الإداریة الیابانیة التی بمنح العاملین الحریة والثقة وما یقابل ذلک من ولاء العاملین الشدید  للمؤسسة، ونزعتهم نحو العمل الجماعی (نصر الله وآخرون, 1999: 64). ولقد حققت هذه النظریة نجاحاً باهراً کما سجلت الشرکات الیابانیة المطبقة لمبادئها إنتاجیة أعلى من مثیلاتها الأمریکیة.

وبالرجوع إلى ما خلص إلیة العمایرة (2002: 52) ونصر الله وآخرون (1999: 65) وهارتمان (Hartman, 2013: 15) و تاکاتش (Tackach, 2014: 4) یمکن القول بأن أهم مبادئ نظریة (Z) هی:

أولاً: المنظمة کیان أسری 

تعتبر المؤسسة کیان أسری یقضی فیها الموظف طیلة حیاته الوظیفیة. ولاتلجأ الإدارة الیابانیة الى الاستغناء عن خدمات الموظف حتى فی أصعب الظروف الاقتصادیة على خلاف ما هو معمول به فی الشرکات الأمریکیة والأوروبیة. مما یعزز انتماء الفرد بالمؤسسة ویحفز إبداعاته وانتاجیاته . فأغلب الموظفین یعلمون فی وظائفهم مدى الحیاة مما یزیل عنه مخاوف فقدان العمل فیسخر کل قدراته الإبداعیة لخدمة المؤسسة التی یعمل فیها.

ثانیا: المشارکة فی اتخاذ القرار

تقوم عملیة اتخاذ القرار فی المؤسسات الیابانیة على أساس المشارکة الجماعیة، فجمیع الأفراد فی الیابان یشارکون فی مناقشة المشاریع واتخاذ القرارات اللازمة بشأنها، ویشیر العمایرة (2002: 55) أن الیابانیین یقضون وقتا طویلا فی نقاش ودراسة وصناعة القرارات, وأن القرارات المتخذة تتعرض لمعارضة ضئیلة جداً بعد اتخاذها؛ لأنه تم إشراک کل من له علاقة بذلک. کما أن ذلک یسهل إنجاز المشاریع ویقلل من الصعوبات التی تواجهه لأن جمیع العقبات المحتملة قد دُرِسَت وحُلِلَت ووُضِعَت الحلول المناسبة لها.

ثالثاً: الاهتمام الشامل بالموظف

لا یقتصر الاهتمام بالفرد من النواحی الوظیفیة فقط وإنما یشمل ذلک والدیه ومن یعول وتعمل على سد احتیاجاته النفسیة والاجتماعیة والاقتصادیة, وذلک من منطلق أن الفرد إذا ما تحققت حاجاته فإنه سیتفرغ للعمل والإبداع  وبذل المزید من الجهد والابتکار.

رابعاً: العمل الجماعی والعدالة بین العاملین

یدار العمل وفقا لنظریة (Z) بمفهوم فرق العمل, أی یتم توزیع المهام على فرق العمل, فکل فرد ینتمی لجماعة مناطة بعمل ما. إلا أن عضویة الفرد لهذه الفرق لا تکون ثابتة بل تتغیر من وقت لآخر حسب متطلبات العمل ومقتضیات ظروفه. وذلک لتعزیز التعاون والألفة وروح الاخاء بین أکبر عدد من العاملین. و یحظى جمیع العاملین فی المؤسسة بالمساواة فی الحقوق والواجبات. وتوزع الفرص والمکافآت وفق معیار واضح ومتفق علیه من قبل جمیع العاملین.

خامساً: تعدد مهارات العاملین

ویقصد بذلک إعداد الموظفین للقیام بوظائف ومهام متعددة, حیث یتم تدویر الموظفین (rotation)  للعمل فی مختلف أقسام المنظمة لاکتساب جمیع مهاراتها والإلمام بکافة أنشطتها. ویحقق ذلک العدید من الأهداف: أولاً:-یساعد على توفیر البدلاء فی حال غیاب أحد الموظفین, ثانیاً:-یُعِد المنظمة لمواجه الأزمات  الاقتصادیة من خلال إعادة هیکلة أنشطتها الداخلیة ویجنبها الاستغناء عن الموظفین, ثالثاً:-یتیح الفرصة للعاملین للتعرف على بعضهم البعض مما یحقق الألفة والترابط فیما بینهم.

ویتضح من هذه المبادئ أن نظریة (Z) اهتمت بجمیع العوامل التی تؤثر فی نجاح العمل. وربما استفادت من إیجابیات ما أنتجه الغرب من نظریات, وتجنبت ما وقع فیه من سلبیات ویظهر ذلک جلیاً من خلال ما وصلت إلیه الصناعة الیابانیة من جودة وإتقان, ونجاح المجتمع الیایانی فی معظم الجوانب الاقتصادیة والثقافیة والانسانیة. ویرى الباحث أن من أبرز الجوانب التی ساعدت على فاعلیة هذه النظریة ونجاحها أنها کانت قائمة على قیم المجتمع الیابانی وارتبطت بسماته الثقافیة والحضاریة. وهذا ما یجب أن تکون علیه النظریة                   الاداریة الناجحة.

الإجابة على تساؤل الدراسة الثانی حول  خصائص النظریة التی یحتاج إلیها الإشراف التربوی

إن تسییر العمل التربوی لا یرقى أن یطلق علیه إدارة إلا إذا ارتکز على مبادئ وأسس علمیة واضحة یطمئن من خلالها التربویون على سلامة ممارساتهم وتبتعد بذلک عن الارتجالیة والعشوائیة؛ لذا فإن النظریة ضرورة ملحة وحاجة علمیة بدیهیة, ولکن ما طبیعة النظریة التی یحتاج إلیها الإشراف التربوی؟ وهل جمیع نظریات الإدارة  مناسبة للتطبیق فی المیدان التربوی؟ إن الإشراف التربوی الیوم بحاجة الى نظریة أکثر شمولیة نابعة من قیم المجتمع ومورثه الثقافی, یعیها کل من فی المیدان التربوی ویفهم ممارساتها و منهجیاتها, وتحقق العدالة بین العاملین والتفاعل البناء فیما بینهم وتعزز مفهوم العمل التعاونی والمشارکة فی اتخاذ القرار.

أن للتربیة خصوصیة تکمن فی استهدافها تحقیق النمو الفکری والمعرفی للعنصر البشری بدءًا من الطالب وانتهاءًا بمدیر المدرسة. فالإدارة التربویة الناجحة تضع نصب أعینها احتیاجات المعلمین والإداریین والطلاب ومتطلبات المجتمع, والعمل معهم ضمن إطار أسری مترابط یستشعر کل أطرافه المسؤولیة الملقاة على عاتقه. کما تحقق النمو المهنی المستمر لجمیع منسوبی المؤسسة وفق قدراتهم وإمکاناتهم وإسناد ما یناسبهم من مهام وواجبات، وتعمل على وضع معاییر ومؤشرات واضحة للأداء المتمیز، وتوفر فرصة المشارکة للجمیع فی اتخاذ القرار ورسم سیاسات وأهداف المدرسة ومنحهم الصلاحیات التی تدفعهم لمزید من العطاء والإبداع. وأن یشعر الجمیع بالانتماء الفعلی للمؤسسة وکأنها ملک لهم وأنهم شرکاء فیما یتم تحقیقه من إنجازات تماما کما فی الأسرة الواحدة. وأن القیادة التربویة من مشرفین تربویین ومدیری مدارس ما هم إلا خبراء ومستشارین یقدمون الخبرة والرأی السدید ویتعاهد جمیع المنسوبین بالرعایة والاهتمام وإشاعة جو الألفة والاحترام والتقدیر.

ومن خلال ما سبق, یرى الباحث أن النظریة التی تحتاج إلیها الإشراف التربوی یجب أن ترتکز على ما یلی:

1)        قیم ومبادئ الحضارة الإسلامیة: إن علم الإدارة من أبرز العلوم التی مارسها رسولنا الکریم صلوات الله وسلامه علیه عملیاً وعلمها لصحابته الکرام. والمستقرئ لجمیع نظریات الإدارة  یجد جمیع مبادئها الإدارة  قد ذکرت إما فی القرآن الکریم أو وردت فی السنة النبویة أو فی عصور نهضة المسلمین وحضارتهم. وعندما تبنى نظریة مشتقة من قیم المجتمع تکون أقرب للفهم وأدعى للتطبیق فقیم المجتمع هی موروثه الثقافی وأداته الضابطة. ولنا من التجربة الیابانیة أقرب مثال, إذ أن ارتکازها على قیم ومبادئ المجتمع کان من أبرز                 عوامل نجاحها.

2)        التمیز المؤسسی: ویقصد به التمیز وفکراً وآداءًا, تتمثل فی تحقیق أهداف التربیة بکفاءة وفاعلیة, بما ینعکس على مخرجات منظومة أسرة منسوبی المدرسة من معلمین وطلاب وبیئة محیطة. کما یقصد بها التمیز فی استثمار إمکانیات الطلاب والمعلمین والاختیار الأمثل لطرائق التدریس والوسائل التعلیمیة المصاحبة ومواکبة مستجدات التربیة وجدید المعارف والعلوم.

3)        الانتماء المؤسسی: یجب أن یشعر العاملین فی المجتمع التربوی بانتمائهم للمؤسسة التی یعملون بها وکأنها ملکاً لهم, فنجاح الطلاب والتمیز فی تحقیق أهداف المدرسة مسؤولیة مشترکة بین الجمیع. فیکون ذلک مدخلاً للإصلاح الإداری  وبالتالی تقل الحاجة إلى  الرقابة والإشراف.

4)        التطویر الفکری والتنمیة المهنیة المستمرة: توفیر برامج النمو المهنی والفکری ضمن مسار تدریبی واضح لجمیع العاملین, منبثقاَ من أهداف المنهج الدراسی والمدرسة وأهداف وزارة التعلیم. وأن یوکب هذا التطویر مستجدات العلوم والمعارف, لیصبح کل من فی المیدان أداة فاعلة للتغییر.  

5)        المشارکة فی اتخاذ القرار: إن إشراک جمیع العاملین فی اتخاذ القرارات یساعد على اتخاذ قرارات أکثر رشداً وعمقاً وأقرب إلى الصواب, ویجعل العاملین على علم تام بمسبباته ودوافعه فیکونوا أکثر التزاما وأحرص على نجاحه باعتباره قراراً نابعاً منهم ولیس                مفروضاً علیهم.

إن النظریة هی الموجه الرئیس للممارسات الإداریة ومن دونها تکون القرارات عرضة للعشوائیة والارتجالیة, ولعل ذلک من أبرز أسباب تدنی مستوى التعلیم فی العدید من الدول؛ لذا فإن التوجه نحو النظریة یسهم فی تنظیم العمل وتخطیط مخرجاته. فتصبح الرؤیة واضحة لدى الجمیع وتتضافر الجهود نحو تحقیق الأهداف التی تم تحدیدها وفق أسالیب علمیة واضحة.

نتائج الدراسة:

          من خلال دراسة بعض نظریات الإدارة وانعکاساتها على مراحل تطور الإشراف التربوی, ومن خلال مناقشة مبادئ النظریة التی یحتاج إلیها الإشراف التربوی, توصلت الدراسة إلى النتائج التالیة:

1-           ارتباط تطور مفاهیم وممارسات الإشراف التربوی بتطور نظریات الإدارة.

2-           یمثل التفتیش أول مراحل الإشراف  التربوی وارتبطت ممارساته بمبادئ النظریة الکلاسیکیة, فی حین مثلت مرحلة التوجیه التربوی المرحلة الثانیة تم فیها توظیف مفاهیم مدرسة العلاقات الانسانیة, أما المرحلة الثالثة فهی مرحلة الإشراف التربوی الحالیة وترتیط بمبادئ نظریة الادارة کعملیة اجتماعیة.

3-           بدأت مرحلة التفتیش فی المملکة العربیة السعودیة عام 1956م أی بعد ظهور النظریات الحدیثة بقرابة الثلاثین عاماً, إلا أن ممارسات التفتیش لم تتأثر بأی من النظریات الحدیثة بل ارتبطت  مباشرة بالنظریات الکلاسیکیة. مما قد یشیر أن انعکاس مبادئ نظریات الإدارة على الإشراف التربوی لم یکن مقصوداً ومخطط له.

4-           یمکن الاستدلال من الانعکاس غیر المقصود لنظریات الإدارة على مراحل تطور الإشراف التربوی أن إدراک الانسان للإدارة یبدأ بالترکیز على الانتاجیة أولاً ومن ثم یبدأ فی اکتشاف العناصر الأخرى التی تسهم فی زیادة کفاءة منظومة العمل واستمراریتها.

5-           أن المحاولات لتطویر الإشراف التربوی, لم تعتمد على مبادئ ومفاهیم النظریات الإداریة, وإنما على الخبرة والمحاولة والتجریب. فلو أنها اعتمدت على النظریات الحدیثة لکانت الممارسات الإشرافیة أکثر فاعلیة مما هی علیه الآن.

6-           أن النظریة الإداریة  تتکون من مجموعة فرضیات تم اختیار نجاحها بالبحث والتجریب, توجه العمل بدقة ووضوح وتسهم فی تفسیر نتائجه. وتوظیف النظریة یعنی الاستفادة من خلاصة الأبحاث.

7-           یمکن أن تکون الخبرة مصدراً لتوجیه الممارسات الإداریة , إلا أن نجاح نتائجها غیر مضمون.

8-           أن إتباع النظریة السلیمة یوفر هدر الوقت والأموال  والجهود فی المحاولة والتجریب.

9-           جمیع النظریات لها جوانب قوة وضعف, وتتفاوت باختلاف المواقف والظروف؛ لذا یصعب إیجاد نظریة جامعة مانعة مناسبة لجمیع المواقف والحالات.

10-       صعوبة التخلص من سلبیات وجوانب ضعف النظریات, فالبیروقراطیة وممارسات التفتیش لاتزال تلقی بظلالها إلی یومنا هذا.

11-       لا توجد نظریة عربیة فی الإدارة  التربویة, بالرغم من أن القرآن الکریم والسنة النبویة المطهرة یزخران بجمیع مصادر بناء النظریة الناجحة.

12-       إن جمیع نظریات الإدارة التقلیدیة منها والحدیثة یمکن اشتقاق مبادئها من القرآن الکریم والسنة النبویة الشریفة ومن الحضارة العربیة.

13-       کلما کانت النظریة نابعة من بیئة وقیم المجتمع کلما کانت أدعى للفهم والتطبیق.

14-        من عوامل نجاح تطبیق نظریة ما, وعی أفراد المجتمع بمبادئ ومفاهیم النظریة.

 

 

التوصیات:

من خلال ما توصلت إلیه الدراسة, یوصی الباحث بما یلی:

1-      على المنشغلین بالتربیة الاستفادة من قیم ومثل القرآن الکریم والسنة النبویة المطهرة لبناء نظریة إسلامیة تلبی احتیاجات المیدان التربوی.

2-      یجب على الباحثین العرب العمل على بناء نظریة إداریة تشتق مفاهیمها من البیئة العربیة.

3-      ینبغی على المشرفین التربویین تجنب العمل الاجتهادی القائم على المحاولة والتجریب؛ لما فیه هدر للمال والوقت والجهد, وتوظیف الأسالیب العلمیة التی ثبتت فاعلیتها بالأدلة التطبیقیة.

4-      ضرورة أن یتخیر المشرف التربوی من نظریات الإدارة  ما یناسب الموقف وظروف بیئة العمل لتوجیه الممارسات التربویة.

5-      على المشرفین التربویین إدراک أن الاصلاح لا یتحقق من خلال الرقابة والمتابعة وإنما من خلال استصلاح السلوک والتنمیة المهنیة المتکاملة.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المراجع العربیة:

البابطین, عبدالعزیز (2004). اتجاهات حدیثة فی الإشراف التربوی, ط1, الریاض

التکالی, ربیعة علی,(2010). نظریات الإدارة المدرسیة ودورها فی التغییر الإداری . مؤتمر التربیة فی عالم متغیر- محور الإدارة التربویة- الاردن فی 2010

حسین, سلامة عبدالعظیم (2004). اتجاهات حدیثة فی الإدارة المدرسیة الفاعلة, عمان, دار الفکر.

الحقیل, سلمان عبدالرحمن (1417). الإدارة المدرسیة وتعبئة قواها البشریة فی المملکة العربیة السعودیة, ط7, الریاض, مطابع التقنیة للأوفست.

شریف, علی, (1997). الإدارة المعاصرة ، الطبعة الثانیة، مصر، الدار الجامعیة.

عابدین, محمد عبد القادر (2001). الإدارة المدرسیة الحدیثة، عمان, دار الشروق للنشر والتوزیع.

العجمی, محمد حسنین (2008). الإدارة والتخطیط التربوی (النظریة والتطبیق), ط1, عمان, دار المسیرة.

عریفج, سامی سلطی (2004). الإدارة التربویة المعاصرة, عمان, الاردن, دار الفکر.

عطاری, عارف توفیق؛ وعیسان, صالحة عبدالله؛ ومحمود, ناریمان جمعة (2005). الإشراف التربوی نماذجه النظریة وتطبیقاته العملیة, (ط1), الکویت, مکتبة الفلاح.

العمایرة,محمد حسن (2002). مبادئ الإدارة المدرسیة, (ط3), عمان, دار المسیرة.

فلیه, فاروق عبده؛ وعبدالمجید, السید محمد (2005). السلوک التنظیمی فی إدارة المؤسسات التعلیمیة, (ط1), عمان, دار المسیرة.

العیاصرة، معن محمود أحمد (٢٠٠٨). الإشراف التربوی والقیادة التربویة، الأردن, دار الحامد للنشر والتوزیع.

کعکی, سهام محمد, (1424). مستقبل الإدارة التربویة فی دول الخلیج. التربیة ومستقبل التعلیم فی المملکة العربیة السعودیة, الجمعیة السعودیة للعلوم النفسیة والتربویة.

نصر الله،حنا؛ عریفج, عید؛ حسین, علی (1999). مبادئ فی العلوم الاداریة الاصول والمفاهیم المعاصرة,(ط1)، دار زهران للنشر والتوزیع, عمان, الأردن.

نور الله, کمال (1992). البیروقراطیة والتغییر, ط1, دمشق, سوریا, دار طلاس للنشر.

 

المراجع الاجنبیة:

Helfer, j.p, Management Strategies at Organisations, 3rd Edition, paris,  Vibert, 2000, 374.

Tackach, James, (2014). Theory Z Management, London, The Writing Center Journal.

Hartman W, Stephen, (2013). Management Theory, USA, New York Institute of Technology.

Justin, I. (2015- March). Educational Field between Theory & Practice. Paper Presented at International Academic Conference on Education & Business, San Juan, Puerto Rico, March 22nd- 26th, 2015.

kock, C. (2017- July). The Modern Educational Supervision. Paper Presented at International Academic Conference on Education & Business, New York, July 30th- August 3rd, 2017.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article View: 1,170

PDF Download: 3,895