نموذج تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين من وجهة نظر المديرين في مدينة الرياض

 

               کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

 

 

نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین من وجهة

نظر المدیرین فی مدینة الریاض

 

 

إعــــداد

أ/ حمد بن خالد بن حمد الحواس

طالب الدکتوراه بقسم الإدارة التربویة

 بکلیة التربیة بجامعة الملک سعود

 

 

}     المجلد الثالث والثلاثین– العدد السادس – أغسطس 2017م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

ملخص الدراسة :

هدفت الدراسة إلى التعرف على أهمیة نموذج تقویم الأداء الوظیفی لشاغلی         الوظائف التعلیمیة کما هدفت إلى التعرف على وجهة نظر المدیرین نحو إیجابیات تقویم الأداء الوظیفی  للمعلمین ، والتعرف على وجهة نظر المدیرین نحو أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین ، والتعرف على مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی للقیاس من المحاور الثلاثة (الأداء الوظیفی, الصفات الشخصیة , العلاقات) کما هدفت الى التعرف على ما إذا کان هناک فروق ذات دلالة إحصائیة فی آراء أفراد الدراسة نحو نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تبعا للمتغیرات (المؤهل , الخبرة , المرحلة التعلیمیة) واستخدمت هذه الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی وتکون مجتمع الدراسة من جمیع مدیری المدارس بالمراحل الثلاث (الابتدائی ، المتوسط ، الثانوی) بمدینة الریاض والبالغ عددهم (1183) مدیرا وتم اختیار العینة باستخدام أسلوب العینة الاحتمالیة البسیطة حیث تکونت العینة من 104 مدیر من مکاتب التربیة والتعلیم(مکتب الروابی, الشرق , الوسط , الشمال, الجنوب , الغرب , الرائد , الروضة , غرناطة , السویدی , العزیزیة , الدرعیة) وهذا العدد یمثل نسبة 9 % تقریبا من حجم مجتمع الدراسة وتوصلت نتائج الدراسة الى  عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, الأداء الوظیفی , الصفات الشخصیة , العلاقات) باختلاف متغیر المؤهل العلمی  وباختلاف متغیر الخبرات العلمیة وباختلاف متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل کما بینت الدراسةوجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل بین اتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط واتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم ابتدائی حول (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین، أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , الأداء الوظیفی ، الصفات الشخصیة) لصالح أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل بین اتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط واتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم ثانوی حول (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین، أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین ، الصفات الشخصیة) لصالح أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط.

المقدمة :

لقد أصبح التقویم مقوماً أساسیاً من مقومات العملیة التعلیمیة التی یمکن من خلالها الحکم على مدى تحقق الأهداف التربویة المنشودة ، حیث یتم بواسطته تحلیل المواقف والظروف القائمة لمعرفة وإدراک نواحی القوة لدعمها وتشجیعها والاستزادة فیها ، والوقوف على نواحی الضعف لعلاجها وتدارکها (عبدا لقادر ، 1405هـ : 75) کما أن النظر إلى مفهوم کفاءة أداء المعلمین یقود إلى مجموعة الإجراءات التی تهدف إلى تقدیر ما یبذله المعلمین فی ضوء معاییر محددة والحکم علیها بقصد تحسین الأداء ، ورفع درجة الکفاءة للتوصل إلى تحقیق أهداف العمل التربوی التی ینبغی النظر إلیها باعتبارها حلقات فی منظومة تسعى لهدف وأن أی منها لیس هدفاً فی حد ذاته ، فالتقدیر لیس هدفاً لذاته فی عملیة التقویم وإن کان التقویم لا یتم إلا بواسطته ، والحکم على الأداء لیس هدفاً وإنما هو أحد نتائجه ( الدخیل ، 1418هـ : 4 )  .

وحیث أن التقویم عنصر أساسی لضمان مواصلة المسیرة التعلیمیة مسلکها الصحیح ، ولا تعنی عملیة التقویم وجود سلبیات فی أی عنصر من عناصر التعلیم بل تهدف إلى ضبط مسار العملیة التعلیمیة لهذا جاءت هذه الدراسة لتتناول نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین من وجهة نظر المدیرین.

مشکلة الدراسة :

لقد نص نظام الخدمة المدنیة بالمملکة العربیة السعودیة على ضرورة قیام الأجهزة الحکومیة بإجراء تقویم لأداء موظفیها . وتقوم هذه الأجهزة بتخصیص جزء من وقتها ومواردها لإجراء هذا التقویم لموظفیها . کما تعقد بعض الأجهزة التعلیمیة العدید من الدورات المتخصصة فی تقویم الأداء الوظیفی لتدریب الرؤساء على کیفیة القیام بعملیة التقویم وتعلیمهم أفضل السبل لتقویم أداء موظفیهم ( العتیبی ، 1421هـ : 3 ) .

ومما یؤید وجود خلل فی تنفیذ نظام تقویم الأداء الوظیفی ، حین توصلت إلیها  الدراسة الاستطلاعیة الموسعة التی أجراها مازن عبدا لقادر ، والتی أظهرت أن نظام         تقویم الأداء لا یعمل کما أرید له ، وأن هناک فجوة بین ما یقرره النظام وما یحدث فعلاً (المطیری ، 1417هـ : 4 ) .

إن عدم تحری الدقة فی التقویم من قبل المدیر . عدم النظر إلیها بجدیة من قبل المدیرین إلا فی حالة الترقیة أو النقل . عدم إطلاع المعلمین علیها . تأثیر العلاقات الشخصیة على نتائج التقویم . اعتبارها من بعض المدیرین على أنها وسیلة عقاب ولیست وسیلة تطویر. وهذا یوضح أن هناک مآخذ على نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین ، وبالتالی فإن هذه الدراسة تسعى لمعرفة الآراء نحو نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین ، ویمکن تحدید مشکلة الدراسة فی السؤال التالی : ما وجهة نظر المدیرین  تجاه نموذج تقویم الأداء        الوظیفی للمعلمین ؟ .

أهداف الدراسة

هدفت الدراسة الى الأتی:

1. التعرف وجهة نظر المدیرین  تجاه نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین .
2. التعرف على ما إذا کان هناک فروق ذات دلالة إحصائیة فی آراء أفراد الدراسة نحو نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تبعا للمتغیرات (المؤهل ,الخبرة, المرحلة التعلیمیة).

أهمیة الدراسة

1-  تبرز أهمیة الدراسة من کونها  تساعد أصحاب الشأن من مدیرین ومشرفین تربویین    من أخذ هذه الآراء ووجهات النظر ومحاولة التطویر والرقی بنموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین .

2-  کما تسهم الدراسة  فی الکشف عن الحاجات التدریبیة للمعلمین من خلال التعرف على المعلمین الذین یحتاجون إلى قدر أکثر من الإشراف والتدریب، وتحدید ما یحتاجون إلیه من معارف أو مهارات.

أسئلة الدراسة

1. ما وجهة نظر المدیرین  تجاه نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین .
2. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی آراء أفراد الدراسة نحو نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تعزى لمتغیرات الدراسة ( المؤهل , الخبرة , المرحلة التعلیمیة ) .

حدود الدراسة

الحدود الموضوعیة:  الدراسة تسعى لمعرفة الآراء نحو نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین ، وتحدید مشکلة الدراسة فی السؤال التالی :ما هی وجهة نظر المدیرین نحو نموذج تقویم الأداء الوظیفی الحالی للمعلمین ؟

الحدود المکانیة : اقتصرت هذه الدراسة على المدیرین فی وزارة التربیة والتعلیم فی مدینة الریاض  ، وبذلک یخرج من إطار الدراسة جمیع المدیرین فی المدن الأخرى واقتصرت الدراسة على مدیری المدارس ومن فی حکمهم من وکلاء.

الحدود الزمانیة : وتم تطبیق هذه الدراسة فی الفصل الثانی من العام 1431-1432 هـ .

مصطلحات الدراسة

النموذج :

 التعریف الإجرائی : هو عبارة عن ورقة أو أکثر تحتوی على بیانات ثابتة محددة ، وأمامها وأسفلها حقل فارغ لتعبئته بمعلومات وبیانات أخرى تختلف باختلاف الحالات والأشخاص ویطلق علیها البیانات أو المعلومات المتغیرة.

تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین : 

التقویم :

المعنى اللغوی : یشتق من الفعل (قوّم) ، فیقال قوّم (المعوج بمعنى عدّله وأزال اعوجاجه) (وقوم الشیء بمعنى قدره ووزّنه وحکم على قیمته) . (المعجم الوسیط , 7/1101) .

المعنى الاصطلاحی: عرّف بعض الباحثین التقویم أنه القیمة التی تهدف إلى تقدیر التغییرات السلوکیة لدى المتعلمین ، ثم البحث عن العلاقة بین هذه المتغیرات والعوامل المؤثرة فیها . وعرّفه آخر : التقویم هو عملیة منظمة تتضمن جمع المعلومات والبیانات ذات علاقة بالظاهرة المدروسة وتحلیلها لتحدید درجة تحقیق الأهداف ، واتخاذ القرارات من أجل التصحیح والتصویب فی ضوء الأحکام التی تم إطلاقها   .

التعریف الإجرائی : هو التقریر الذی یعده مدیر المدرسة وفقاً للنماذج الذی یعدها دیوان الخدمة المدنیة ویقَدَّر أداء الموظف بأحد التقدیرات ( ممتاز ، جید جداً ، جید ، مرضی ،          غیر مرضی ) .

الأداء :

المعنى اللغوی: الإیصال والقضاء، والإتیان . (لسان العرب ,14: 26).

المعنى الاصطلاحی: إیقاع الفعل فی وقته المحدد له . (جمع الجوامع للسبکی, 1: 108).

التعریف الإجرائی: ویمکن تحدید تعریف إجرائی للأداء فیما یلی : جهد الموظف فی العمل . مدى قیام العاملین فی المنظمة بالواجبات المحددة والمقررة . مدى تحقیق العاملین فی لمسؤولیاتهم على وجه العموم ومدى تقدیم الخدمات المطلوبة منهم أثناء تأدیة الدور المطلوب.

مفهوم الوظیفة:

المعنى اللغوی : ما یقدَّر من عمل أو طعام أو رزق وغیر ذلک فی زمن معیَّن ، وتأتی بمعنى الخدمة المعیَّنة . (المعجم الوسیط .2:1042 ) .

المعنى الاصطلاحی : وحدة من وحدات العمل تتکون من عدة أنشطة مجتمعة مع بعضها         فی المضمون والشکل ویمکن أن یقوم بها موظف واحد أو أکثر. (المصطلحات الإداریة, 1414 هـ: 185) .

التعریف الإجرائی : وعلیه فإن الموظف العام هو " الشخص الطبیعی الذی یشغل إحدى الوظائف العامة الخاضعة لنظام الخدمة المدنیة أو أحد الأنظمة الوظیفیة الخاصة کنظام الوزراء ونظام القضاء ... وغیرها بالشروط والمؤهلات المطلوبة لشغل أی من تلک الوظائف"

بطاقة تقویم الأداء للمعلم

التعریف الإجرائی : هی أداة قیاس مستوى أداء المعلم أو الموظف للعمل المکلف بأدائه وتحتوی على مجموعة من عناصر تقویم الکفایات ، الشخصیة ، والمهنیة ، والعلاقات          مع الآخرین  .

ذکرت بعض المصطلحات بنموذج تقویم الأداء الوظیفی لابد من توضیحها وهی :

مواطن القوة   :هی تلک الصفات الإیجابیة التی یتصف بها الموظف وتؤثر على عمله مع وجوب ألا تکون تکراراً لعناصر التقییم الأساسیة المحددة فی بطاقة تقویم الأداء الوظیفی (عناصر الأداء الوظیفی ، الصفات الشخصیة ، العلاقات مع الآخرین ).

مواطن الضعف : هی تلک الصفات السلبیة التی یتصف بها الموظف وتؤثر على عمله مع وجوب ألا تکون تکراراً لعناصر التقویم الأساسیة المحددة فی بطاقة تقویم الأداء الوظیفی (عناصر الأداء الوظیفی ، الصفات الشخصیة ، العلاقات مع الآخرین ) . ( الدلیل الإجرائی لمدیر المدرسة ، 1429هـ)

 وجهة النظر : 

المعنى الاصطلاحی:

صورة سلوکیة یمکن إدراکها وقیاسها.

مدیر المدرسة :

التعریف الإجرائی : هو المسئول الأول فی مدرسته وهو المشرف على جمیع شؤونها التربویة والتعلیمیة والإداریة والاجتماعیة ، وهو القدوة الحسنة لزملائه أداءً وسلوکاً . والمقصود هو مدیر المدرسة فی مراحل التعلیم العام . ویعرف أیضا الرئیس المباشر للمعلمین والإداریین والمستخدمین فی المدرسة ومسئول عن الدراسة وتوجیهها وجهة إسلامیة, ومسئول عن توجیه المدرسة إداریا وفنیا وعن مراقبة سیر الدراسة .           (الدلیل الإجرائی لمدیر المدرسة ، 1429هـ) .

المعلم  :

المعنى اللغوی : الملهم للصواب والخیر . المعلم اسم فاعل لفعل علم، ونقول معلم أی            قام بفعل التعلیم، (المعلم) من یتخذ مهنة التعلیم ومن له الحق فی ممارسة إحدى           المهن استقلالا وکان هذا اللقب أرفع الدرجات فی نظام الصناع کالنجارین والحدادین.           (المعجم الوسیط , 3) .

المعنى الاصطلاحی والإجرائی: وهو الفرد الراشد الذی سبق تأهیله فی إحدى الکلیات التربویة أو کلیات المعلمین لمدة أربع سنوات أو أکثر , ورخص له بالتدریس وفقا للقواعد والمعاییر التی تحددها المؤسسة المشرفة على التعلیم. (دلیل مفاهیم الإشراف التربوی,      ص 15 ,1426).

الدراسات السابقة :

1- دراسة (الرهیط ، 1425هـ ) حیث هدفت الى دراسة العلاقة بین درجات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین المتمیزین ونسب التفاعل اللفظی داخل حجرة الدراسة واستخدم الباحث المنهج الوصفی (الحقلی) ، وذلک بواسطة معایشة الباحث الفعلیة (الملاحظة بالمشارکة) لجمیع وقائع السلوک فی الحقل ، کما استخدم الباحث المنهج الوصفی (الارتباطی) والذی یقتصر هدفه على معرفة وجود العلاقة أو عدمها ، وإذا کانت توجد فهل هی طردیة أو عکسیة ، سالبة أو موجبة وکان من أهم نتائج الدراسة عدم وجود فرق ذو دلالة إحصائیة بین متوسط نسب المعلمین الحاصلین على الدرجة (100) فی تقویم الأداء الوظیفی ، وغیر الحاصلین على الدرجة (100) فی تقویم الأداء الوظیفی وذلک فی کل من فئات التفاعل اللفظی ومجالات التفاعل اللفظی کما توصلت الدراسة الى عدم وجود علاقة بین درجات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین المتمیزین وبین نسب التفاعل اللفظی التی حصلوا علیها فی کل من فئات التفاعل اللفظی ومجالات التفاعل اللفظی .

2- دراسة (الفایز ، 1423هـ) سعت الدراسة الى التعرف على مدى فاعلیة عملیة تقویم الأداء الوظیفی الحالی لشاغلات وظائف الإدارة المدرسیة فی تحقیق الأهداف العامة لتقویم الأداء الوظیفی کما هدفت الى التعرف على أبرز الصعوبات التی تواجه مستخدمی نموذج تقویم الأداء الوظیفی الحالی لشاغلات وظائف الإدارة المدرسیة ، کما یراها أفراد الدراسة والتعرف على عناصر تقویم الأداء الواجب توافرها فی نموذج تقویم الأداء الوظیفی لشاغلات وظائف الإدارة المدرسیة ، کما یراها أفراد الدراسة کما سعت الى التعرف على الفروق – إن وجدت – فی آراء أفراد الدراسة من حیث متغیرات الدراسة وهی : الوظیفیة، المرحلة التعلیمیة ، الخبرة فی مجال العمل الحالی ، المؤهل العلمی ، التدریب فی مجال تقویم الأداء الوظیفی کما هدفت الدراسة  الى تقدیم نموذج مقترح لتقویم الأداء الوظیفی لشاغلات وظائف الإدارة المدرسیة ، فی ضوء مرئیات أفراد الدراسة .

واستخدمت الباحثة فی دراستها المنهج الوصفی التحلیلی ، وتکون مجتمع الدراسة من جمیع المشرفات التربویات للإدارة المدرسیة ، ومدیرات مراحل التعلیم العام الثانوی والمتوسط والابتدائی فی مدینة الریاض ، واختارت الباحثة أفراد عینة الدراسة من المدیرات باستخدام العینة الطبقیة الغیر متکافئة ، أما عینة المشرفات التربویات للإدارة المدرسیة فقد تم تطبیق الدراسة على جمیع أفراد المجتمع الأصلی ومن النتائج التی توصلت الیها الدراسة أن من بین الصعوبات التی تتعلق بمعدة التقریر (المشرفة ، المدیرة) والتی تعانی منها عینة الدراسة بدرجة کبیرة وشعور بعض القائمات بعملیة التقویم بأنها تتم لتنفیذ روتین إداری ولیست للتطویر المهنی للموظفة وعدم اطلاع الموظفات على نتائج تقویمهن بالرغم من تأکید اللائحة على حق الموظفة بالاطلاع على نتیجة أدائها وتأثر نتیجة التقویم بالنمط القیادی لمعدة التقریر بحیث نجد من تمیل إلى التشدد أو التوسط أو التساهل فی تقویم أداء الموظفات بصورة عامة وعدم الاتفاق على تفسیر عناصر تقویم الأداء بین القائمات على عملیة التقویم (المدیرة ، المشرفة) .

3- دراسة (الغدیر ،1422هـ) وهدفت الدراسة إلى معرفة الفروق فی مستوى الأداء بین عناصر نموذج الأداء الوظیفی (عناصر الأداء الوظیفی ، عناصر الصفات الشخصیة ، عناصر العلاقات ) للملتحقات بتلک البرامج .

واعتمدت الباحثة فی دراستها على المنهج الوصفی وذلک لمعرفة أثر البرامج التدریبیة على سلوک المتدربات ، وتم استخدام أسلوب تحلیل المضمون وذلک بدراسة عدد من الوثائق المرتبطة بموضوع البحث من أجل تحلیل المعلومات المتضمنة فی الوثیقة ولاستخراج البیانات اللازمة لأهداف الدراسة وتکون مجتمع الدراسة من الملتحقات بالبرامج التدریبیة المقدمة من قبل الرئاسة العامة لتعلیم البنات ، وتکونت عینة الدراسة من جمیع أفراد مجتمع الدراسة البالغ عددهن (64) مدیرة ومساعدة للمرحلة المتوسطة والثانویة ، وتم استخدام تقاریر الأداء الوظیفی کأداة لجمع بیانات الدراسة وتحلیلها ومن النتائج التی توصلت إلیها الدراسة أن الدورات التدریبیة لم یکن لها أثر فعال على أی عنصر من عناصر بطاقة الأداء الوظیفی (عنصر الأداء الوظیفی ، عنصر الصفات الشخصیة ، عنصر العلاقات) کما توصلت الى أنه قد یعود سبب عدم جدوى هذه البرامج التدریبیة إلى نماذج التقییم المستخدمة لتقییم أداء مدیرات المدارس لغموضها وکونها مقاییس غیر صادقة لقیاس أداء المدیرات .

4-دراسة (الجفری ،١٤٢٢هـ) هدفت إلى التعرف على مفهوم الأداء الوظیفی ، وتحدید أهم الأسس التی یبنى علیها وأهدافه وتحدید اتجاهات القائمات بعملیة تقویم الأداء الوظیفی          (المشرفات والمدیرات) نحو مشارکة طالبات المدرس الثانویة بجدة فی عملیة التقویم  والتعرف على اتجاهات طالبات المدارس الثانویة بمدینة جدة نحو مشارکتهن فی عملیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمات وقد استخدمت الباحثة المنهج الوصفی التحلیلی، کما قامت الباحثة بتصمیم استبانتین کأداة لتحقیق أهداف الدراسة؛ حیث وجهت الأولى للمشرفات والمدیرات ، والثانیة للطالبات ، وتکون مجتمع الدراسة من مدیرات المدارس الثانویة بمدینة جدة، والمشرفات التربویات ، وطالبات المرحلة الثانویة فی المدارس الحکومیة والأهلیة ، وقد توصلت الباحثة إلى نتائج، من أهمها أن اتجاهات مدیرات ومشرفات المدارس الثانویة         بمدینة جدة تمیل نحو مشارکة جمیع الطالبات فی عملیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمات کما توصلت الى أن اتجاهات طالبات المدارس الثانویة بمدینة جدة تؤید مشارکتهن فی تقویم الأداء الوظیفی للمعلمات.

5-دراسة (العتیبی ،1421هـ) هدفت إلى معرفة مجالات الاستفادة المختلفة من تقویم الأداء الوظیفی فی الأجهزة الحکومیة بالمملکة العربیة السعودیة ، وکذلک العوامل التی تؤثر على مجالات الاستفادة من تقویم الأداء الوظیفی واستخدم الباحث فی دراسته المنهج الوصفی التحلیلی ، وتم جمع بیانات الدراسة عن طریق الإستبانة وتکون مجتمع الدراسة من العاملون الذین یشغلون وظائف إشرافیة بالأجهزة الحکومیة المرکزیة (الوزارات) والذین یقومون بتنفیذ عملیة تقویم الأداء الوظیفی من خلال تطبیقه على موظفیهم ، کرؤساء الأقسام ومدیری الإدارات والمدیرین العامین . واستثنى الباحث وزارتین لعدم تجاوب المسؤولین فی العلاقات العامة فی هذه الأجهزة مع الباحث ونظراً لکون مجتمع الدراسة کبیر فقد قام الباحث باستخدام الطریقة غیر الاحتمالیة لاختیار العینة ووزع الباحث (500) استبانة على تسعة عشر جهازاً مرکزیاً بمدینة الریاض . وکان العائد من مجموع الاستبانات هو (424) استبانه ، وتم استبعاد (15) استبانه لعدم اکتمالها ، وکان العدد الصالح للتحلیل هو (409) استبانه وکان من أهم نتائج الدراسة وجود خمسة مجالات للاستفادة من تقویم الأداء الوظیفی فی الأجهزة الحکومیة المرکزیة . حیث یمیل أفراد العینة إلى الاتفاق على وجود ثلاثة مجالات للاستفادة من التقویم وهی : حفز الموظفین ، تنمیة وتطویر الموظفین ، توجیه وإرشاد الموظفین ، بینما انقسموا بین مؤید ومعارض على الاستفادة من التقویم فی : توفیر المعلومات لصنع القرارات ، ومعالجة مشاکل العمل کما توصلت الدراسة إلى أن هناک ثلاثة عوامل تؤثر على مجالات الاستفادة من تقویم الأداء الوظیفی ، وهی : إدارة عملیة التقویم ، ووضوح معاییر التقویم ، وعلنیة التقویم  أما العامل الذی اتضح عدم وجود تأثیر له على مجالات الاستفادة من تقویم الأداء الوظیفی فهو موضوعیة التقویم .

6- دراسة (الغامدی (1420هـ) هدفت إلى تحلیل ونقد محتوى نموذج تقییم أداء المعلم ، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی ببعدیه التحلیلی والنقدی من خلال مدخل تحلیل المحتوى لعینة من بطاقات تقویم المعلمین بلغ عددها (٩٠٨) بطاقات تم جمعها عن طریق العینة العشوائیة العنقودیة . وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالیة إن ابرز ایجابیات بطاقة تقویم أداء المعلم الحالیة ولوائحها التنظیمیة تتمثل فی  اشتمالها على جوانب کمیة رقمیة وأخرى وصفیة وانضمام عناصر مهمة لأداء المعلم وتأکیدها على ضرورة مراجعتها واستخلاص ما تبرزه من ملحوظات وتوصیات للإفادة منها فی تطویر العمل المیدانی کما توصلت الدراسة الى أن أبرز سلبیات بطاقة تقویم أداء المعلم الحالیة ولوائحها التنظیمیة تتمثل فی  الخلط بین تقویم الأداء وتقییم الأداء عدم الاهتمام بالدورات التدریبیة واحتواء النموذج على عناصر مرکبة والصیاغة الفقیرة لبعض العناصر وعدم تناسب الدرجة المعطاة للعنصر مع أهمیته وإحتواء النموذج على نتیجة أخر تقریرین للأداء الوظیفی ،وعدم حصول المعلم على نسخة من النموذج المستخدم لتقییم أدائه  کما توصلت الى أنه لا توجد فرصة للتقییم الذاتی أو لتقویم الزملاء ، وعدم اهتمام المقوم بملء عنصری مواطن القوة ومواطن الضعف لدى المعلم .

وضعت الدراسة تصورًا مطور لنموذج لتقویم أداء المعلم باستخدام أسلوب دلفای .

7- دراسة (إلیجن وزملاءه 1993) هدفت الى مراجعة البحوث التطبیقیة التی تناولت عملیة تقویم الأداء الوظیفی وبخاصة تلک البحوث التی رکزت على دقة أسلوب الرتب وتم تصمیم المراجعة وفق نموذج عملیات مکون من ثلاث مراحل هی جمع المعلومات وتخزینها واسترجاعها عن مثیرات اجتماعیة حول أهداف تقدیر الأداء وتوصلت الدراسة إلى  إن المراجعة المتشابهة التی قام بها کل من لاندى ونار عام ١٩٨٠ قد حولت بطریقة مفاجئة اتجاه البحوث فی تقویم الأداء الوظیفی من الترکیز على الخطأ فی التقدیر ، وتدریب المقدرین وتطویر مقاییس التقدیر إلى فهم عملیة التقدیر ذاتها وأنه  فی السنوات التالیة أجریت بحوث میدانیة کافیة لتقویم مساهمة بحوث عملیة تقویم التقدیر فی تصمیم نظام تقویم الأداء الوظیفی ، وکشفت هذه البحوث عن وجود عدد من المساهمات المحدودة فی هذا المجال وأنه انطلاقا من استمرار الثقة فی نتائج البحوث فإنه یمکن التنبؤ بأن هذه المساهمات سوف تزداد محدودیًا ووضوحًا  وهذا أمر منطقی یمکن تفسیره فی ضوء أن مهمة التقویم کحالة متخصصة من الإدراک الاجتماعی الذی یتم خلالها ملاحظة سلوک الآخرین وتخزینها فی الذاکرة ، ثم استدعائها تم تقویمها ، وهذا العرض یکون مفیدًا لتوجیه بعض أفکارنا عن تصمیم مهمة التقدیر ، وعن الخصائص الشخصیة للمقدر التی یمکن أن تسهل الحصول على تقدیر دقیق للأداء وإن تلک البحوث وصلت إلى النقطة التی تؤدی إلى تناقص الفائدة من هذه البحوث إذا کثرت عن هذا الحد . أو بمعنى آخر إن إضافة أی توضیحات أخرى للآثار الإدراکیة غیر مطلوبة .

التعلیق على الدراسات السابقة :

-      توصلت دراسة (الرهیط ، 1425هـ ) الى عدم وجود فرق ذو دلالة إحصائیة بین متوسط نسب المعلمین الحاصلین على الدرجة (100) فی تقویم الأداء الوظیفی ، وغیر الحاصلین على الدرجة (100) فی تقویم الأداء الوظیفی وذلک فی کل من فئات التفاعل اللفظی ومجالات التفاعل اللفظی کما توصلت الدراسة إلى عدم وجود علاقة بین درجات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین المتمیزین وبین نسب التفاعل اللفظی التی حصلوا علیها فی کل من فئات التفاعل اللفظی ومجالات التفاعل اللفظی .

-      أثبتت دراسة (الفایز ، 1423هـ ) ودراسة دراسة الغامدی ( ١٤٢٠ هـ )  أن من بین الصعوبات التی تتعلق بمعدة التقریر (المشرفة ، المدیرة) والتی تعانی منها عینة الدراسة بدرجة کبیرة وشعور بعض القائمات بعملیة التقویم بأنها تتم لتنفیذ روتین إداری ولیست للتطویر المهنی للموظفة وعدم اطلاع الموظفات على نتائج تقویمهن بالرغم من تأکید اللائحة على حق الموظفة بالاطلاع على نتیجة أدائها وتأثر نتیجة التقویم بالنمط القیادی لمعدة التقریر .

-      توصلت دراسة ( الغدیر ،1422هـ) أن الدورات التدریبیة لم یکن لها أثر فعال على أی عنصر من عناصر بطاقة الأداء الوظیفی (عنصر الأداء الوظیفی ، عنصر الصفات الشخصیة ، عنصر العلاقات) کما توصلت الى أنه قد یعود سبب عدم جدوى هذه البرامج التدریبیة إلى نماذج التقییم المستخدمة لتقییم أداء مدیرات المدارس لغموضها وکونها مقاییس غیر صادقة لقیاس أداء المدیرات .

-      وأثبتت دراسة ( الجفری ،١٤٢٢هـ ) أن اتجاهات مدیرات ومشرفات المدارس الثانویة بمدینة جدة تمیل نحو مشارکة جمیع الطالبات فی عملیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمات کما توصلت الى أن اتجاهات طالبات المدارس الثانویة بمدینة جدة تؤید مشارکتهن فی تقویم الأداء الوظیفی للمعلمات.

-      توصلت دراسة (العتیبی ،1421هـ) ودراسة (الغامدی (1420هـ ) إلى وجود ثلاثة مجالات للاستفادة من التقویم وهی حفز الموظفین ، تنمیة وتطویر الموظفین ، توجیه وإرشاد الموظفین وإن ابرز ایجابیات بطاقة تقویم أداء المعلم الحالیة ولوائحها التنظیمیة تتمثل فی اشتمالها على جوانب کمیة رقمیة وأخرى وصفیة وانضمام عناصر مهمة لأداء المعلم وتأکیدها على ضرورة مراجعتها واستخلاص ما تبرزه من ملحوظات وتوصیات للإفادة منها فی تطویر العمل المیدانی .

-      أثبتت دراسة (إلیجن وزملاءه 1993) أنه أجریت بحوث میدانیة کافیة لتقویم مساهمة بحوث عملیة تقویم التقدیر فی تصمیم نظام تقویم الأداء الوظیفی .

الإطار النظری

مفهوم تقویم الأداء الوظیفی

یعرف تقویم الأداء الوظیفی بأنه " تحلیل وتقییم أداء العاملین لعملهم ومسلکهم        فیه ، وقیاس مدى صلاحیتهم وکفاءتهم فی النهوض بأعباء الوظائف الحالیة التی         یشغلونها وتحملهم لمسؤولیاتها وإمکانیة تقلدهم لمناصب ووظائف ذات مستوى أعلى "        ( هاشم ، 1399هـ : 337 )

کما یعرف بأنه " العملیة التی یتم من خلالها تحدید کیف یؤدی العامل وظیفته وما یترتب على ذلک من وضع خطة لتحسین الأداء" وفی هذا الإطار ترکز عملیة تقویم الأداء الوظیفی لیس فقط على المهودات المطلوبة لأداء الوظائف ولکن أیضاً على النتائج التی تتبع عملیة التقویم ، والتی قد تتضمنها خطة لتحسین  الأداء مثل الحاجة إلى برامج تدریب وتوجیه للعاملین ، وتغییر نظم الأجور والمکافآت والترقیة ، کما یمکن تعریف عملیة تقویم الأداء بأنها: " حلقة أساسیة من حلقات النظام الرقابی فی المنظمة " وبمعنى آخر : " هی العملیة التی یتم من خلالها التعرف على الجوانب السلبیة الخاصة بتحقیق الأهداف وإنجاز معدلات الأداء المستهدفة " ( جاد الرب ، 2009م : 50 ) .

ومن خلال ماسیق یعرف الباحث تقویم الأداء الوظیفی بأنه العملیة الإداریة التی تتم بشکل دوری من خلال قیام مدیر المدرسة بجمع البیانات والمعلومات عن المعلمین ؛ بهدف تحلیل وتقویم أدائهم لعملهم ، وقیاس مدى صلاحیتهم وکفاءتهم فی النهوض بأعباء العملیة التربویة ومدى تحملهم لمسؤولیاتها ، ومدى حاجتهم لبرامج تدریبیة للرفع من مستویاتهم ،  وکذلک تقویم سلوکهم وتصرفاتهم وعلاقاتهم بزملائهم ورؤسائهم والمتعاملین معهم خلال فترة زمنیة معینة عادة ما تکون السنة التی تسبق فترة التقویم ، ویتم ذلک بواسطة نموذج أعد لهذا الشأن وحسب التعلیمات واللوائح المنظمة لذلک .

أهمیة تقویم الأداء الوظیفی

التقویم عنصر أساسی لضبط مسار العملیة التعلیمیة ، والإستراتیجیة العامة للتطویر التربوی ؛ وذلک لأن القیادة التربویة وهی بصدد اتخاذ قرارات بالتطویر بحاجة إلى معلومات تقویمیة مستمرة عن مستوى الأداء العالی ، والظروف والإمکانات المتاحة للمدرسة ، ومدى توفر الطاقات البشریة المدربة وغیر ذلک من المعلومات التی یحتاج إلیها مُصدر القرار حتى تتضح أمامه التغیرات والبدائل ویتمکن من اتخاذ قرار من أجل تحسین العملیة التعلیمیة وتطویرها ( عبدالموجود ، 1979م : 152) .

کما أن أهمیة التقویم تتحدد بکونه الوسیلة الهامة لمعرفة مدى التقدم الذی یحرزه الأفراد ، وما تحرزه الجماعة نحو تحقیق هدف من الأهداف ، ویتوقف نجاح المؤسسة التربویة فی تحقیق أهدافها على مدى قدرة العاملین بها على التحسین والتطویر فی اتجاه تلک الأهداف ( نشوان ، 1992م : 149) .

ومن ناحیة أخرى فإن التقویم یستخدم کمعزز لأداء الأفراد ودفعهم لمزید من العمل والإنتاج ، فالتلمیذ یحتاج لمعرفة مدى تقدمه نحو الأهداف المنشودة ومدى تعلمه ، والمعلم یحتاج لمعرفة مدى نجاحه فی التدریس وفی مساعدة التلامیذ على تحقیق أهدافهم ومعرفة أماکن القوة فی عمله فیطورها وینمیها وأماکن القصور أو الضعف فیتلافاها ویحسنها ، ومدیر المدرسة یحتاج لمعرفة مدى نجاح إدارته للمدرسة ومدى توفیره للمناخ الطیب الذی یحفز المعلمین على التدریس والتلامیذ على المعلم ، والتقویم هو الوسیلة نحو تقویم هذه المعلومات لکل من التلمیذ والمعلم والمدیر ، وهذا له أهمیته فی شعورهم بالتحصیل ومنحهم الثقة بأنفسهم، وتشجیعهم على الاهتمام بتحقیق أهدافهم .

أهداف تقویم الأداء الوظیفی

یستهدف تقویم الأداء الوظیفی الأهداف التالیة :

• یساعد على التعرف على الصفات اللازم توافرها فی المرؤوسین للقیام بأعمال الوظائف الأعلى .
• انتهاج الأسلوب العلمی فی التقویم لتحقیق العدالة بین الموظفین .
• یمکن استخدامه للمقارنة بین الأفراد والإدارات وبالتالی خلق روح التنافس البناء .
• یساعد المشرفین على التعرف على الصفات اللازم توافرها فی المشرفین للقیام بأعمال معینة ، فعن طریق التقاریر یستطیع المشرف معرفة المجید والصفات التی یتمتع         بها والعکس .
• یساعد على معرفة مدى استفادة الموظفین من برامج التدریب التی یرتادونها وذلک بمقارنة تقاریرهم قبل التدریب وبعده ، کما تساعد على معرفة مدى فعالیة البرامج نفسها .
• یفید فی التخطیط للقوى البشریة فی المنظمة فهو یشکل أداة مراجعة لمدى توفر قوى بشریة معینة بمؤهلات معینة واقتراح إحلال قوى بشریة أخرى محلها .
• یعتبر وسیلة استرجاعیة فهو یبین المطلوب ، ومن جهة أخرى قد یساعد فی تحسین أو إساءة الفهم المشترک بین الطرفین .
• یزود مسؤولی إدارات القوى البشریة بمعلومات واقعیة عن أداء وأوضاع العاملین فی المنظمة ، مما یعتبر نقاط انطلاق لإجراء دراسات میدانیة تطبیقیة تتناول أوضاع العاملین ومشکلاتهم وإنتاجیتهم ومستقبلهم  (العطنی ، 1418هـ : 3) .

مقومات فعالیة نظام تقویم الأداء الوظیفی

تمثل المقومات التالیة الإطار العام الذی یحدد فعالیة نظام تقویم الأداء الوظیفی وهذه المقومات هی :

1. توافر أهداف واضحة ومحددة من عملیة تقویم الأداء ، کاستخدام التقویم لأغراض التقدم الوظیفی وتحدید المکافآت أو العلاوات أو الاحتیاجات التدریبیة وغیر ذلک .
2. تناسب طریقة التقویم مع الأهداف المحددة .
3. قیاس مستوى الأداء مقارنة بمعاییر واضحة ومحددة ومفهومة للجمیع منذ بدایة فترة التقویم .
4. دقة المعلومات الموجودة فی تقریر التقویم ؛ وذلک للاستناد علیها فی اتخاذ القرارات المختلفة .
5. إعلام الموظفین بشکل مستمر بأی تغیر قد یطرأ على الأهداف المحددة أو طریقة التقویم أو غیر ذلک .
6. وجود جهة محایدة للفصل فی النزاعات التی قد تحصل نتیجة لتقویم الأداء الوظیفی .
7. معرفة المرؤوسین وبشکل مستمر بکافة الملاحظات أو التوجیهات اللازمة خلال فترة التقویم . ویمکن للرئیس إبداء ملاحظاته بطریقة شفویة أو کتابیة ، وتدوین ذلک فی سجل خاص ، وفی نهایة الفترة المحددة یزود المرؤوسین بتقریر کتابی عن مستوى أدائهم خلال هذه الفترة ، ومناقشته مع الرئیس أثناء مقابلة التقویم .
8. استمرار عملیة التقویم دون أی توقف .
9. تطویر نظام تقویم الأداء من خلال أخذ مقترحات وآراء العاملین المعنیین به کالمشرفین والمدیرین والموظفین.
10. تدریب المشرفین على عملیة تقویم الأداء لتلاشی الأخطاء العدیدة فی عملیة التقویم .
11. معرفة الموظف لما سیقوم به وما هو متوقع منه ومن هو الرئیس المباشر الذی یقوم أدائه.( سلامة ، 1987م : 116).

مصادر وطرق تقویم الأداء الوظیفی

یقصد بمصادر تقویم الأداء تلک المصادر التی یستقی منها المقوم المعلومات التی تساعد فی نهایة الأمر الرئیس على تقویم أداء مرؤوسیه .

وتختلف هذه المصادر باختلاف الرؤساء ، ویمکن إجمالها فی الآتی :

1. ملف الموظف : و یعتبر مرجعاً أساسیاً یمکن الرجوع إلیه قبل إجراء التقویم النهائی للموظف ، حیث یتضمن کل ما یخصه من قرارات ومعلومات .
2. المراقبة المباشرة للرئیس : وهو کل ما یلاحظه الرئیس من تصرفات أو أعمال یقوم بها الموظف ومدى فعالیتها .
3. سجل تدوین ملحوظات الرئیس المباشر : وهو سجل خاص یسجل فیه الرئیس وبشکل مستمر کافة الملاحظات عن أداء مرؤوسیه والأحداث الهامة التی تؤثر فی أدائهم ، سواء أکانت فی صالحهم أم ضدهم وذلک خلال العمل .
4. تقاریر الإنجاز الشهریة للموظفین .
5. دفتر الدوام الرسمی . ( العتیبی ، 1421هـ : 22 ) .

طرق تقویم الأداء الوظیفی :

هناک طرق عدیدة لتقویم الأداء الوظیفی على النحو التالی(العتیبی ،1421هـ : 23 )

1. طریقة التدرج البیانی : تقوم هذه الطریقة على أساس تقدیر أداء الموظف  أو صفاته على خط متصل أو مقیاس یبدأ بتقدیر منخفض وینتهی بتقدیر مرتفع وذلک حسب درجة توفر کلٍ من هذه الخصائص أو الصفات فی الموظف . حیث یتم التعبیر عنها بأرقام أو نقاط ثم یتم جمع التقدیرات ، ویصبح المجموع ممثلاً للمستوى الذی یعتقد القائم بعملیة التقویم أنه یمثل هذا الفرد .

2. طریقة الترتیب : وفقاً لهذه الطریقة یتم ترتیب الموظفین تنازلیاً من الأحسن إلى الأسوأ ، حیث یتم تقویم أداء الموظف ککل . وتتمیز هذه الطریقة بالبساطة والسهولة فی التطبیق فی حالة الأعداد القلیلة للموظفین ، أما فی حالة وجود عدد کبیر من الموظفین فإنه یصعب تطبیقها ، کما أنها لا تساعد على إیضاح الفرق بین کفاءة الموظفین الذین تم ترتیبهم .

3. طریقة المقارنة الزوجیة بین العاملین : تتمثل هذه الطریقة فی قیام المسؤول عن التقویم بمقارنة کل فرد بغیره من الأفراد العاملین معه لتحدید الأکفأ فی کل مقارنة . ویتم ذلک من خلال معاییر موضوعیة . ویعاب على هذه الطریقة أنها قد تستغرق وقتاً طویلاً وفق عدد الأفراد المطلوب قیاس أدائهم ، کما أنها لا یمکن الاعتماد علیها لأغراض التدریب والترقیة والنقل ؛ لأنها لا تحدد نقاط الضعف عند الأفراد .

4. طریقة التوزیع الإجباری : تقوم هذه الطریقة على أساس منحنى التوزیع الطبیعی للظواهر ، حیث تترکز تقدیرات الأداء حول الوسط ، وتتدرج ارتفاعاً وانخفاضاً فی الاتجاهین طبقاً لتوزیع المساحات تحت منحنى التوزیع الطبیعی . إلا أنها لا تفید فی حالة وجود عدد قلیل من الموظفین المراد تقویم أدائهم وهم یتمتعون بمقدرة أداء عالیة ، وفی هذه الحالة یصبح المقوم مجبراً على وضعهم فی منحنى طبیعی .

5. طریقة المقالة : ویطلق علیها طریقة التقویم بحریة التعبیر ، حیث یتناول المقوم فی هذه الحالة ورقة بیضاء ویقوم بتدوین ملاحظاته المختلفة عن الموظف . وتتمیز هذه الطریقة بأنها تعطی المجال للرئیس لکتابة ما یراه هو أو یعتقده عن أداء الموظف ، ویعاب علیها وجود قلة من الرؤساء القادرین على کتابة تقاریر تعکس واقع الأداء الفعلی.

6. طریقة الأحداث الجوهریة : تتمثل هذه الطریقة فی قیاس أداء الموظف فی ضوء وقائع جوهریة أو أعمال هامة قام بها خلال الفترة التی یُقیّم أداؤه خلالها . وقد تکون هذه الوقائع ممتازة ومؤثرة إیجاباً فی أداء المنظمة ککل ، کما أنها قد تکون ضارة ومؤثرة سلباً فی أداء المنظمة ککل.

7. طریقة التقدیر الجماعی : وهنا یتم قیاس أداء الموظف بواسطة لجنة مکونة من الجهاز الذی یعمل فیه على أن یکون رئیسه المباشر ومدیر إدارة الأفراد ضمن أعضائها . حیث یتم تعیین رئیس لهذه اللجنة یتولى إدارة النقاش ، ویبدأ النقاش بقیام الرئیس المباشر للموظف موضع التقویم بشرح طبیعة عمله ، والمعاییر التی یستند إلیها فی تقویم الأداء المرتبط به ، ثم تقوم اللجنة بمناقشة هذه المعاییر وإقرارها ثم تقویم أداء الموظف وفقاً لها .

8. أسلوب الإدارة بالأهداف : یتم فی هذه الطریقة اشتراک الرئیس مع مرؤوسیه فی وضع الأهداف التی سیقومون بتحقیقها ، حیث تعتبر هذه الأهداف فیما بعد بمنزلة المعاییر .

أسباب فشل عملیة تقویم الأداء الوظیفی

أولا : مشکلات عامة

1. مقاومة الموظفین لنظام التقویم : قد یتسبب تقویم الأداء إلى ردة فعل سلبیة ومقاومة شدیدة من جانب المدیرین والمرؤوسین على حد سواء ، الأمر الذی یضعف کثیراً من          فاعلیة التقویم .

2. عدم توثیق الأداء : إن غیاب التوثیق الواضح والمحدد من قبل المقومین یؤثر سلباً على مصداقیة التقویم بین الموظفین ویزید من احتمالات الشکوى والتظلم من قبلهم .

3. استخدام التقویم کأداة للرقابة والهیمنة : من أسباب عدم ثقة الموظفین بالتقویم         هو نظرتهم لتقویم الأداء أنه أداة لتهدیدهم والسیطرة علیهم ، خاصةً عندما ترتبط نتائجه بالثواب والعقاب .

4. غیاب التغذیة العکسیة المناسبة : یلجأ الکثیر من المدیرین إلى تجنب تقدیم تغذیة عکسیة سلبیة للعدید من الأسباب ، بما فی ذلک الخوف من احتمالات النزاع ، وتدهور العلاقة مع المرؤوسین ، أو لعدم ثقتهم بدقة أداة التقویم . وبالتالی یصبح من الصعب تصحیح مشکلات الأداء فی الوقت المناسب .

5. الثقافة التنظیمیة غیر المشجعة: لنجاح تقویم الأداء الوظیفی یجب أن یتم التقویم فی ظل ثقافة مشجعة تتفاعل فیها العدید من العناصر  ، فالوعی العمیق بأهمیة التقویم من قبل الرؤساء والمرؤوسین مثلاً له أثر کبیر فی تحدید مدى دقة التقویم وفاعلیة نتائجه .

6. الشعور بالإحباط من قبل الخاضعین للتقویم : لتقویم الأداء الوظیفی تأثیراً کبیراً على نفسیات المرؤوسین وشعورهم بالإحباط ، وخوفهم من المستقبل  بعد تلقیهم لنتائج التقویم ،فیجعلهم فی حالة غیر صالحة للعمل لمدة لیست بالیسیرة .

ثانیاً : مشکلات تنتج عن عوامل التقویم ومعاییرها

1. ملائمة عوامل التقویم  : قد تکون العوامل المستخدمة لتقویم الأداء غیر واضحة أو مبهمة، أو إغفالها لبعض الأبعاد الهامة فی الأداء ، أو تکون لیس لها صلة بعمل الموظف .

2. تداخل عوامل التقویم : وذلک حین یتضمن أکثر من بعد فی العامل الواحد ، کأن یشمل عامل التقویم : " العلاقة مع الرؤساء وزملاء العمل ".

3. جمود عوامل التقویم : إن الاستمرار على نفس العوامل فی تقویم الأداء ، وعدم مراعاة التغییر الذی طرأ على الأهداف التنظیمیة ، والتطورات الحدیثة فی مجال العمل ، وغیرها یؤدی إلى جمود التقویم وعدم فاعلیته للمنظمة .

4. المساواة بین عوامل التقویم : ویحدث ذلک حین یستخدم مقاییس لقیاس عوامل الأداء تخصص أوزان متساویة لهذه العوامل ، دون مراعاة للتفاوت فی الأهمیة النسبیة لهذه العوامل فی أداء العمل .

5. صعوبة قیاس بعض عوامل التقویم : وذلک عندما تتضمن أداة التقویم بعض العوامل التی یصعب قیاسها ، مثل : " حسن التصرف " ، " المرونة " .

6. عدم وضوح المعاییر المستخدمة لقیاس عوامل التقویم : إن عدم وضوح المعاییر المستخدمة لقیاس عوامل التقویم بین المقومین – مثل : ممتاز أو متوسط أو ضعیف – یؤدی إلى عدم الاتفاق على دلالتها ،وکذلک إلى ظهور فروق غیر حقیقیة فی نتائج التقویم .

ثالثاً : مشکلات تنتج عن المقومین

1. العملیة الإدراکیة الذهنیة للمقوم : تعد العملیة الإدراکیة للمقوم من المحددات الأساسیة لأخطاء التقویم . وتنطوی العملیة الإدراکیة على عدد من المراحل ، هی : ملاحظة الأداء ، ثم إدراک معلومات الأداء وتنظیمها ، فتخزینها فی الذاکرة ، ثم استرجاع المعلومات المخزنة عن أداء الموظف من الذاکرة وقت التقویم لإصدار الحکم على أداء الموظف . وبطبیعة الحال فإن کل مراحل العملیة الإدراکیة تتأثر بخلفیة الموظف ، واتجاهاته ، ودوافعه ، ونظریاته الشخصیة ، وتدریبه .

2. الخصائص الشخصیة للمقوم: کثیراً ما یجنح المقوم إلى الحکم على الآخرین وفقاً لنظریاته الشخصیة . فکل مقوم تکون لدیه نظریات شخصیة عن الأداء المناسب ، ولهذا یعطی المقومون أهمیة مختلفة لعوامل التقویم ، طبقاً لقناعتهم ومنطلقاتهم الشخصیة ، التی قد لا تمت بصلة إلى الموضوعیة .

3. تأثیر الهالة : وتحدث عندما یمیل الرئیس للتأثر بإحدى صفات المرؤوس إیجابیة کانت أم سلبیة تأثیراً بالغاً ویعممها على بقیة الصفات ، مثل : المواظبة على الدوام من عدمها .

4. الأداء البارز للموظف : ویحدث هذا الخطأ خلال فترة التقویم فیرکز الرئیس على الأداء المتمیز أو المتدنی للغایة للمرؤوس ، مع التجاهل التام لأدائه فی الحالات الأخرى خلال فترة التقویم ، فیکون تقویم المرؤوس من ناحیة واحدة فقط دون النظر إلى أداء المرؤوس کاملاً طوال فترة التقویم .

5. حداثة الأداء : قد یعتمد الرئیس خلال فترة تقویمه للمرؤوسین على الأعمال والإنجازات الحدیثة للمرؤوس سواء أکانت إیجابیة أم سلبیة التی تؤثر على نتیجة التقویم .

6. التساهل أو التشدد فی التقویم: یمیل بعض الرؤساء إلى التساهل فی تقویم الأداء من خلال إعطاء المرؤوسین لتقدیرات عالیة أکثر مما یستحقون مع التغاضی عن بعض السلوکیات ، وفی الجانب الآخر قد یمیل بعض الرؤساء إلى التشدد فی تقویم الأداء           وتضخیم السلبیات والتقلیل من شأن الإیجابیات وذلک من خلال إعطاء تقدیرات أقل مما یستحقه المرؤوسین.

7. النزوع إلى المرکزیة فی التقدیر: یلجأ بعض المقومین عند تقویم مرؤوسیهم لإعطائهم تقاریر متوسطة دون اعتبار للفروق  بین المرؤوسین ، وذلک لاعتقاد المقومین أنه لا یستحق المرؤوسین الحصول على أعلى التقدیرات ولا أدناها.

8. التقویم بناءً على عوامل لیس لها علاقة بالأداء: کثیراً ما یبنی المقومین لأداء الموظفین– سواء کان مقصوداً أم غیر مقصود – على عوامل غیر موضوعیة ولیس لها علاقة مباشرة بالأداء . ومثل ذلک : تفضیل الرئیس لأشخاص معینین وتحیزه لهم ، أو  التقویم من خلال المقارنة بین الموظفین ولیس بالنسبة لمستلزمات العمل ، أو من خلال رسم المقوم لصورة ذهنیة عن سمات الأشخاص بناءً على انتماءاتهم إلى فئة معینة من الناس على أساس العرق ، أو الجنس .

9. الغرض من التقویم : یتم تقویم الأداء الوظیفی لتحقیق العدید من الأغراض التنظیمیة ، مثل : توزیع المکافآت ، والترشیح للترقیات ... إلى غیر ذلک . وقد أظهرت الدراسات أن المقوم یأخذ فی الحسبان الغرض من التقویم عند تقویمه للمرؤوسین . فعلى سبیل المثال : أنه عندما یکون النقل الخارجی سبباً للتقویم ، فإن المقوم یکون فی العادة أکثر تساهلاً وإعطاء درجات عالیة للتقویم ، والعکس إذا کان سبب التقویم هو تحدید الاحتیاجات التدریبیة .  ( رشید، 1425هـ : 801 )

الاعتبارات التی یجب مراعاتها فی تقویم الأداء الوظیفی

1. وجود أوصاف وظیفیة مکتوبة لدى جمیع الرؤساء تتضمن معلومات دقیقة وصحیحة عن واجبات ومسؤولیات شاغل الوظیفیة.
2. وجود معاییر أداء معرفة ومحددة وواضحة ومنطقیة لجمیع الوظائف .
3. تحدید أهداف واضحة ومحددة لعملیة التقویم یتم على ضوئها اختیار الطریقة والأسلوب والنماذج المناسبة للعملیة .
4. ینبغی أن تکون نماذج تقویم الأداء واضحة ودقیقة ، مع وجود الإرشادات لکیفیة التعبئة ، ووجود تعریفات دقیقة لعناصر التقویم .
5. الاعتماد على مصادر موثقة للمعلومات کدفتر الدوام ، وسجل الإنجاز الیومی.
6. نظراً لتنوع الوظائف واختلاف مستویاتها فإنه یفضل استخدام أکثر من طریقة للتقویم .
7. یفضل وجود إدارة أو قسم أو لجنة فی کل جهاز حکومی لمتابعة نتائج التقویم واستقبال التظلمات وبحثها والتحقیق فیها.
8. توزیع نشرات دوریة ذات علاقة بالتقویم لتعریف الرؤساء وتذکیرهم بأحکام النظام وما یستجد فیه .
9. ربط نتائج تقویم الأداء الوظیفی سواءً الجیدة أو السیئة بمبدأ الثواب والعقاب .
10. اقتناع المسؤولین فی الإدارة العلیا بالأجهزة الحکومیة بأهمیة النظام وجدواه .
11. التدریب المستمر للأشخاص القائمین بعملیة التقویم .
12. مناقشة المرؤوس بنتیجة تقویم أدائه .
13. التزام معدی التقاریر بالمواعید المحددة لتعبئة النماذج حتى لا تتراکم لدیهم وتفقد أهمیتها.(الضلعان ،141هـ : 51)

منهجیة الدراسة :

منهج الدراسة :

اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی القائم على تحلیل المعطیات الواقعیة المیدانیة ووصفها وصفاً دقیقاً والتعبیر عنها بأسلوب کمی أو کیفی . ولا یقتصر هذا المنهج على مجرد وصف الظاهرة التربویة والتعبیر عنها کماً أو کیفاً ، بل یتعداه إلى التفسیر والتحلیل للوصول إلى حقائق عن الظروف القائمة ، من أجل تطویرها وتحسینها.

مجتمع الدراسة

یتکون مجتمع الدراسة من جمیع مدیری المدارس بالمراحل الثلاث (الابتدائی ، المتوسط ، الثانوی) بمدینة الریاض حیث أشارت إحصائیة قسم الإدارة المدرسیة بإدارة  التعلیم على عدد مدیری المدارس البالغ عددهم (1183) مدیرا .

عینة الدراسة

 تم اختیار مفردات عینه الدراسة من أفراد تربویین من داخل کل مکتب تربیة وتعلیم باستخدام أسلوب العینة الاحتمالیة البسیطة . حیث تم توزیع أفراد العینة بناء على (المؤهل , الخبرة, الدورات, المرحلة التعلیمیة ). وتم اختیار 104 مدیر من مکاتب التربیة والتعلیم (مکتب الروابی, الشرق , الوسط , الشمال, الجنوب , الغرب , الرائد , الروضة , غرناطة , السویدی , العزیزیة , الدرعیة) .

أداة الدراسة 

بناءا على أهداف الدراسة والبیانات المتاحة وجد الباحث أن الإستبانة هی الأداة المناسبة للدراسة حیث تم تصمیم استبانه خاصة بموضوع الدراسة من إعداد الباحث ,حیث تتکون من أربعة محاور , الأول یشمل معلومات أولیة ( أهمیة تقویم أداء المعلمین , وجهة نظر المدیرین نحو أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین,  وجهة نظر المدیرین نحو إیجابیات تقویم الأداء الوظیفی  للمعلمین , التعرف على مدى مناسبة  نموذج  الأداء الوظیفی للقیاس من المحاور الثلاثة (الأداء الوظیفی, الصفات الشخصیة , العلاقات) .

جدول رقم (1)

وقد أعتمد الباحث فی إعداد المحاور الشکل المغلق  (  ( Closed Questionnaire  الذی یحدد الاستجابات المحتملة لکل سؤال

صدق الأداة :

قام الباحث بالتأکد من صدق الإستبانة بطریقتین :

الصدق الظاهری للأداة :

بعد الانتهاء من بناء الإستبانة فی صورتها الأولیة تم التأکد من صدقها من خلال الصدق الظاهری وذلک بعرض أداة الدراسة (الإستبانة ) على عدد من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة فی جامعة الملک سعود للاستفادة من أرائهم ومقترحاتهم حول مدى صیاغة الفقرات، ومدى انتماء کل فقرة للمحور الذی تندرج تحته وفی ضوء أراء المحکمین تم إعداد الإستبانة بصورتها النهائیة.

صدق الاتساق الداخلی للأداة :

بعد التأکد من الصدق الظاهری لأداة الدراسة قام الباحث بتطبیقها میدانیاً وعلى بیانات العینة قام الباحث بحساب معامل الارتباط بیرسون لمعرفة الصدق الداخلی للإستبانه حیث تم حساب معامل الارتباط بین درجة کل عبارة من عبارات الإستبانة بالدرجة الکلیة للمحور الذی تنتمی إلیه العبارة کما توضح ذلک الجداول التالیة.

الجدول رقم (2)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الأول بالدرجة الکلیة للمحور

یلاحظ ** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل                                     

الجدول رقم (3)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الثانی بالدرجة الکلیة للمحور

یلاحظ ** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

الجدول رقم (4)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الثالث بالدرجة الکلیة للمحور

یلاحظ ** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

الجدول رقم (5)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الرابع بالدرجة الکلیة للمحور

یلاحظ ** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

الجدول رقم (6)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الخامس بالدرجة الکلیة للمحور

یلاحظ ** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

الجدول رقم (7)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور السادس بالدرجة الکلیة للمحور

یلاحظ ** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

یتضح من الجدول رقم (2 – 7) أن قیم معامل ارتباط کل عبارة من العبارات مع محاورها موجبة ودالة إحصائیاً عند مستوی الدلالة (0.01) فأقل مما یدل على صدق اتساقها مع محاورها.

ثبات أداة الدراسة                                

لقیاس مدى ثبات أداة الدراسة (الإستبانة) استخدم الباحث (معادلة ألفا کرونباخ) (Cronbach's Alpha (α)) للتأکد من ثبات أداة الدراسة، والجدول رقم (7) یوضح معاملات ثبات أداة الدراسة. 

جدول رقم (8)

معامل ألفا کرونباخ لقیاس ثبات أداة الدراسة

یتضح من الجدول رقم (7) أن معامل الثبات العام عال حیث بلغ (0.9588)        وهذا یدل على أن الإستبانة تتمتع بدرجة عالیة من الثبات یمکن الاعتماد علیها فی التطبیق المیدانی للدراسة .

أسالیب المعالجة الإحصائیة :

عند تحلیل البیانات لتحقق أهداف الدارسة ، وعند جمعها فقد استخدمت الأسالیب الإحصائیة بواسطة (spss) وبعد ذلک تم حساب المقاییس الإحصائیة التالیة :

1. التکرارات والنسب المئویة للتعرف على الخصائص الشخصیة والوظیفیة لأفراد عینة الدراسة وتحدید استجابات أفرادها تجاه عبارات المحاور الرئیسة التی تتضمنها          أداة الدراسة.
2. المتوسط الحسابی الموزون (المرجح) " Weighted Mean " وذلک لمعرفة مدى ارتفاع أو انخفاض استجابات أفراد الدراسة على کل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة الأساسیة، مع العلم بأنه یفید فی ترتیب العبارات حسب أعلى متوسط حسابی موزون.
3. المتوسط الحسابی " Mean " وذلک لمعرفة مدى ارتفاع أو انخفاض استجابات أفراد الدراسة عن المحاور الرئیسة (متوسط متوسطات العبارات)، مع العلم بأنه یفید فی ترتیب المحاور حسب أعلى متوسط حسابی.
4. تم استخدام الانحراف المعیاری "Standard Deviation" للتعرف على مدى انحراف استجابات أفراد الدراسة لکل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة، ولکل محور من المحاور الرئیسة عن متوسطها الحسابی. ویلاحظ أن الانحراف المعیاری یوضح التشتت فی استجابات أفراد عینة الدراسة لکل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة، إلى جانب المحاور الرئیسة، فکلما اقتربت قیمته من الصفر ترکزت الاستجابات وانخفض تشتتها بین المقیاس.
5. تم استخدام اختبار ( ت ) للعینات المستقلة للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات أفراد الدراسة نحو محاور الدراسة باختلاف متغیراتهم التی تنقسم إلى فئتین.
6. تم استخدام ( تحلیل التباین الأحادی ) للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات أفراد الدراسة نحو محاور الدراسة باختلاف متغیراتهم الشخصیة والوظیفیة التی تنقسم إلى أکثر من فئتین .
7. تم استخدام اختبار شیفیه لتحدید صالح الفروق التی بینها اختبار تحلیل التباین الأحادی.

النتائج المتعلقة بوصف أفراد الدراسة :

یتصف أفراد الدراسة بعدد من الخصائص فی ضوء متغیرات الدراسة کما توضح ذلک الجداول التالیة :

جدول رقم (9)

توزیع أفراد عینة الدراسة وفق متغیر المؤهل العلمی

یتضح من الجدول رقم ( 9 ) أن ( 90 ) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 86.5% من إجمالی أفراد عینة الدراسة مؤهلهم العلمی بکالوریوس وهم الفئة الأکثر من أفراد الدراسة، بینما (11) منهم یمثلون ما نسبته 10.6% من إجمالی أفراد عینة الدراسة مؤهلهم العلمی ماجستیر ، و(2) منهم یمثلان ما نسبته 1.9% من إجمالی أفراد عینة الدراسة مؤهلهما العلمی دبلوم عالی, مقابل (1) منهم یمثل ما نسبته 1.0% من إجمالی أفراد عینة الدراسة مؤهله العلمی إعداد المعلمین.

جدول رقم (10)

توزیع أفراد عینة الدراسة وفق متغیر الخبرات العلمیة

یتضح من الجدول رقم (10) أن (71) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 68.3% من إجمالی أفراد عینة الدراسة خبرتهم العلمیة أکثر من 10 سنوات وهم الفئة الأکثر من أفراد الدراسة، بینما (28) منهم یمثلون ما نسبته 26.9% من إجمالی أفراد عینة الدراسة خبرتهم العلمیة من 5 - 10 سنوات ، و (5) منهم یمثلون ما نسبته 4.8% من إجمالی أفراد عینة الدراسة مؤهلهما العلمی خبرتهم العلمیة اقل من 5 سنوات .

جدول رقم (11)

توزیع أفراد عینة الدراسة وفق متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل

یتضح من الجدول رقم ( 11 ) أن ( 77 ) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 74.0% من إجمالی أفراد عینة الدراسة تحصلوا على ثلاث دورات تدریبیة فأکثر فی مجال العمل وهم الفئة الأکثر من أفراد الدراسة، بینما (15) منهم یمثلون ما نسبته 14.4% من إجمالی أفراد عینة الدراسة تحصلوا على دورتان تدریبیتان فی مجال العمل ، و (8) منهم یمثلون ما نسبته 7.7% من إجمالی أفراد عینة الدراسة لم یتحصلوا على دورات تدریبیة فی مجال العمل , مقابل (4) منهم یمثلون ما نسبته 3.8% من إجمالی أفراد عینة الدراسة تحصلوا على دورة تدریبیة واحدة فی مجال العمل.

جدول رقم (12)

توزیع أفراد عینة الدراسة وفق متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها

یتضح من الجدول رقم (12) أن (62) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 59.6% من إجمالی أفراد عینة الدراسة المرحلة التعلیمیة التی یدرسون بها الابتدائیة وهم الفئة الأکثر من أفراد الدراسة، بینما (24) منهم یمثلون ما نسبته 23.1% من إجمالی أفراد عینة الدراسة المرحلة التعلیمیة التی یدرسون بها الثانویة ، و(18) منهم یمثلون ما نسبته 17.3% من إجمالی أفراد عینة الدراسة المرحلة التعلیمیة التی یدرسون بها المتوسطة.

ثانیاً : النتائج المتعلقة بأسئلة الدراسة :-

السؤال الأول :-

 " ما مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین " ؟

للتعرف على مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (13)

استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

یتضح من النتائج أن هناک تفاوت فی موافقة أفراد عینة الدراسة على أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین حیث تراوحت متوسطات موافقتهم على أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین مابین (2.92 إلى 3.71) وهی متوسطات تقع فی الفئتین الثالثة و الرابعة من فئات المقیاس الخماسی واللتان تشیران إلى (درجة متوسطة / درجة عالیة) على أداة الدراسة مما یوضح التفاوت فی موافقة أفراد عینة الدراسة على مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین حیث یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على أربعة من جوانب أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین بدرجة عالیة تتمثل فی العبارات رقم ( 1، 2، 3 , 4) .

- أن أفراد عینة الدراسة موافقون على أربعة من جوانب أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین بدرجة متوسطة تتمثل فی العبارات رقم ( 8، 6، 5 , 7)

ویتضح من النتائج أعلاه أن أبرز ملامح أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تتمثل فی تحقیق العدالة بین المعلمین ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین یجعل المعلمین یشعرون بأن رؤسائهم یساوون فیما بینهم وبین زملائهم من حیث متابعة أدائهم وتوجیههم وإرشادهم الأمر الذی یشعر المعلمین بتحقیق العدالة فیما بینهم.

السؤال الثانی"

ما أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین " ؟

للتعرف على أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (14)

استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

یتضح من النتائج أن هناک تفاوت فی موافقة أفراد عینة الدراسة على أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین  حیث تراوحت متوسطات موافقتهم على أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین  مابین (2.99 إلى 3.50) وهی متوسطات تقع فی الفئتین الثالثة و الرابعة من فئات المقیاس الخماسی واللتان تشیران إلى ( درجة متوسطة / درجة عالیة ) على أداة الدراسة مما یوضح التفاوت فی موافقة أفراد عینة الدراسة على أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین  حیث یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على تحقق خمسة من أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین بدرجة عالیة تتمثل فی العبارات رقم (9، 2،1, 7 , 8)

کما یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على تحقق خمسة من أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین بدرجة متوسطة تتمثل فی العبارات رقم(6، 3، 11, 4 , 10).

ویتضح من النتائج أعلاه أن أبرز أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تتمثل فی هدف استمرار المتابعة والإشراف من قبل المدیر أو المشرف التربوی ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین یجعل المدراء والمشرفین التربویین یقومون أداء المعلمین بصورة مستمرة مما یحقق هدف مهم إلا وهو استمرار المتابعة والإشراف من قبل المدیر أو المشرف التربوی على أداء المعلمین الأمر الذی یسهم فی تقویم أداء المعلمین بصورة فاعلة.

السؤال الثالث :

" ما ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین " ؟

للتعرف على ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (15)

استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

یتضح من النتائج أن هناک تجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین حیث تراوحت متوسطات موافقتهم على ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین  مابین (  2.94إلى 3.23) وهی متوسطات تقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی والتی تشیر إلى ( موافق ) على أداة الدراسة مما یوضح التجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین حیث یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على تسعة من ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین أبرزها یتمثل فی العبارات رقم ( 1، 8، 2 , 4 , 5) .

ویتضح من النتائج أعلاه أن أبرز ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین تتمثل فی یتعرف المعلم على مستوى أدائه الفعلی ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین یجعل المعلمین یتعرفون على الملاحظات حول أدائهم الأمر الذی یسهم فی تعریف المعلم على مستوى أدائه الفعلی.

السؤال الرابع :

" ما مدى مناسبة  نموذج الأداء الوظیفی لقیاس (الأداء الوظیفی , الصفات الشخصیة , العلاقات ) " ؟

البعد الأول :

الأداء الوظیفی :-

للتعرف على الأداء الوظیفی تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور الأداء الوظیفی وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (15)

استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور الأداء الوظیفی للمعلمین مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

یتضح من النتائج أن هناک تجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على مدى مناسبة  نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الأداء الوظیفی حیث تراوحت متوسطات موافقتهم على مدى مناسبة  نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الأداء الوظیفی مابین (2.79 إلى 2.90) وهی متوسطات تقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی والتی تشیر إلى ( موافق ) على أداة الدراسة مما یوضح التجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على الأداء الوظیفی حیث یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على ثلاثة من جوانب مناسبة  نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الأداء الوظیفی تتمثل فی العبارات رقم ( 2، 1، 3) .

ویتضح من النتائج أعلاه أن أبرز جوانب مدى مناسبة  نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الأداء الوظیفی تتمثل فی أن النماذج ترکز على واقع الأداء التدریسی ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن ترکیز نماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین واقع الأداء التدریسی یجعل هذه النماذج تمس جوهر عملیة التقویم للأداء ولذلک فأنه من المناسب أن یرکز  نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الأداء الوظیفی على واقع الأداء التدریسی.

البعد الثانی : الصفات الشخصیة :-

للتعرف على الصفات الشخصیة تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور الصفات الشخصیة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

 

جدول رقم (16)

استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور الصفات الشخصیة للمعلمین

مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

یتضح من النتائج أن هناک تجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الصفات الشخصیة حیث تراوحت متوسطات موافقتهم على مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الصفات الشخصیة مابین (2.74 إلى 2.87) وهی متوسطات تقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی والتی تشیر إلى ( موافق ) على أداة الدراسة مما یوضح التجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على مناسبة نموذج الأداء الوظیفی          لقیاس الصفات الشخصیة حیث یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على ثلاثة من جوانب مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الصفات الشخصیة تتمثل فی العبارات رقم         ( 6، 5، 4) .

ویتضح من النتائج أعلاه أن أبرز جوانب مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس الصفات الشخصیة تتمثل فی أن النماذج تقوم على أن الصفات الشخصیة مثلها مثل المهارات التدریسیة من حیث الأهمیة العلمیة ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن الصفات الشخصیة مهمة للمعلم حیث یعتبر المعلم قدوة لطلابه ولذلک فأنه من المناسب أن تقوم نماذج الأداء الوظیفی على أن الصفات الشخصیة مثلها مثل المهارات التدریسیة من حیث الأهمیة العلمیة.

البعد الثالث : العلاقات :-

للتعرف على مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس العلاقات تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور العلاقات وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (17)

استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات محور العلاقات للمعلمین مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

یتضح من النتائج أن هناک تجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس العلاقات حیث تراوحت متوسطات موافقتهم على مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس العلاقات مابین (2.70 إلى 2.87) وهی متوسطات تقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی والتی تشیر إلى (موافق) على أداة الدراسة مما یوضح التجانس فی موافقة أفراد عینة الدراسة على مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس العلاقات حیث یتضح من النتائج أن أفراد عینة الدراسة موافقون على ثلاثة من مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس العلاقات تتمثل فی العبارات رقم ( 8، 7، 9) .

ویتضح من النتائج أعلاه أن أبرز جوانب مدى مناسبة نموذج الأداء الوظیفی لقیاس العلاقات تتمثل فی أنها تقیس مدى قوة علاقة المعلمین بإدارات مدارسهم ویفسر الباحث هذه النتیجة بأن العلاقة الجیدة بین المعلمین وإدارات مدارسهم تحسن من مستوى العملیة التعلیمیة حیث تسهم فی دفع المعلمین للعمل التدریسی ولذلک فأنه من المناسب أن تقوم نماذج الأداء الوظیفی على قیاس مدى قوة علاقة المعلمین بإدارات مدارسهم.

السؤال الخامس

" هل توجد فروق ذات دلالة وفق المتغیرات  الشخصیة لأفراد عینة الدراسة ؟

أولا :- الفروق باختلاف متغیر المؤهل العلمی :-

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المؤهل العلمی استخدم الباحث اختبار " ت : Independent Sample T-test " لتوضیح دلالة الفروق بین إجابات أفراد عینة الدراسة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

• ·      تم دمج الفئات (معهد المعلمین ، دبلوم عالی) فی فئة (بکالوریوس فأقل)

جدول رقم (18)

نتائج اختبار " ت : Independent Sample T-test " للفروق بین إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المؤهل العلمی

یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, الأداء الوظیفی , الصفات الشخصیة , العلاقات) باختلاف متغیر المؤهل العلمی .

ثانیا : الفروق باختلاف متغیر الخبرات العلمیة :-

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الخبرات العلمیة استخدم الباحث " تحلیل التباین الأحادی "         (One Way ANOVA) لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الخبرات العلمیة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (19)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الخبرات العلمیة

 یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول ( مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, الأداء الوظیفی , الصفات الشخصیة , العلاقات) باختلاف متغیر الخبرات العلمیة .

ثالثا : الفروق باختلاف متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل :-

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل استخدم الباحث " تحلیل التباین الأحادی " لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (20)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل

 یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة      عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول ( مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, الأداء الوظیفی , الصفات الشخصیة , العلاقات) باختلاف متغیر الدورات التدریبیة فی مجال العمل.

رابعا : الفروق باختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها :-

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها استخدم الباحث " تحلیل التباین الأحادی "  لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (21)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی إجابات أفراد عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها

 ** دلالة عند مستوى 0.01 فأقل                     * دلالة عند مستوى 0.05 فأقل

یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول ( ایجابیات تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, العلاقات ) باختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها.بینما یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول  ( أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , الأداء الوظیفی ) باختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها ، کما یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.01 فأقل فی اتجاهات أفراد عینة الدراسة حول (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین, الصفات الشخصیة) باختلاف متغیر المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها،ولتحدید صالح الفروق بین کل فئتین من فئات ع المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها حول الاتجاه نحو هذه المحاور استخدم الباحث اختبار " شیفیه " وجاءت النتائج کالتالی:

الجدول رقم (22)

نتائج اختبار " شیفیه "  للفروق فی فئات المرحلة التعلیمیة التی یدرس بها

**  فروق دالة عند مستوى 0.01 فأقل          *  فروق دالة عند مستوى 0.05 فأقل                                               

یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل بین اتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط واتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم ابتدائی حول  (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین، أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین , الأداء الوظیفی ، الصفات الشخصیة) لصالح أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط.

کما یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل بین اتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط واتجاهات أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم ثانوی حول  (مدى أهمیة تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین، أهداف تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین ، الصفات الشخصیة) لصالح أفراد عینة الدراسة الذین تعلیمهم متوسط.

توصیات الدراسة :

• وضع السبل المناسبة لتفعیل تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• العمل على تدریب مدیری المدارس على کیفیة استخدام نماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• تشجیع مدیری المدارس على استخدام نماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• وضع الحوافز التشجیعیة التی تشجع مدیری المدارس على الاستخدام الأمثل لنماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• توفیر الدورات التدریبیة التی تعزز من مهارات مدیری المدارس فی مجال استخدام نماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• توعیة مدیری المدارس بأهمیة استخدام نماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• تعریف المعلمین بأهمیة التعاون مع مدیری المدارس فی عملیة استخدام نماذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمین.
• أن یکون هناک حرص من قبل الجهات المسئولة على تطویر نظام تقویم الأداء من خلال أخذ مقترحات وآراء العاملین المعنیین به کمدیری المدارس والمعلمین والعاملین فی مراکز الإشراف التربوی وغیرهم

ثالثا : المقترحات

• ·      لاحظ الباحث ندرة الدراسات السابقة فی البیئة السعودیة حول تقویم الأداء وخاصة فی مجال التربیة والتعلیم، لذا یوصی الباحث بالاهتمام من قبل الباحثین حول دراسة تقویم الأداء ونماذجه فی القطاعات المختلفة بالتربیة والتعلیم .
• ·      أن تحرص الجهات المختصة على أن تکون نماذج تقویم الأداء واضحة ودقیقة، مع وجود الإرشادات لکیفیة التعبئة، ووجود تعریفات دقیقة لعناصر التقویم .

قائمة المراجع

1. جاد الرب ، سید محمد . (2009م) . استراتیجیات تطویر وتحسین الأداء . جامعة قناة السویس .
2. الدخیل ، فوزة محمد . (1418هـ) . مدى فاعلیة نموذج تقویم الأداء الوظیفی للمعلمات بمدارس البنات الثانویة بمدینة الریاض . رسالة ماجستیر غیر منشورة ، الریاض : جامعة الملک سعود .
3. رشید ، مازن فارس . (1425هـ) . إدارة الموارد البشریة . (الطبعة الثانیة) . الریاض : مکتبة العبیکان .
4. الرهیط ، عبدالرحمن سلیمان . (1425هـ) . العلاقة بین نتائج تقویم الأداء الوظیفی للمعلم المتمیز فی مراحل التعلیم العام ونسب التفاعل اللفظی فی أداة فلاندرز . رسالة ماجستیر غیر منشورة ، الریاض : جامعة الملک سعود .
5. سلامة ، سهیل فهد . (1987ـ) . فعالیة تقویم الأداء الوظیفی وتطبیقاته بالأجهزة الحکومیة فی المملکة العربیة السعودیة . مجلة الإدارة العامة، السنة (27) ، ع (55) ، ص 131-154 .
6. الضلعان ، علی صالح . (1415هـ) . آراء واتجاهات الرؤساء والمرؤوسین نحو نظام تقویم الأداء الوظیفی فی المملکة العربیة السعودیة . بحث میدانی مقدم لندوة تقویم الأداء الوظیفی للعاملین فی الأجهزة الحکومیة بالمملکة العربیة السعودیة . الریاض : معهد الإدارة .
7. عبدالقادر ، صدیقة أحمد . (1405هـ) دور الإدارة التعلیمیة فی تطویر المنتج . الریاض : دارالمریخ للنشر .
8. عبدالموجود ، محمد عزت وآخرون . (1979م) . أساسیات المنهج وتنظیماته . (الطبعة الثانیة) . القاهرة : دار الثقافة للطباعة والنشر .
9. العتیبی ، منصور . ( 1421هـ ) . مجالات الاستفادة من تقویم الأداء الوظیفی فی الأجهزة الحکومیة . رسالة ماجستیر غیر منشورة ، الریاض : جامعة الملک سعود .
10. العطنی  ، خالد سلیمان . (1418هـ) . نظام تقویم الأداء ومدى فاعلیته فی تقویم أداء الموظف الجمرکی بالتطبیق على مصلحة الجمارک بالریاض . الریاض : معهد الإدارة .
11.  الغامدی ، حمدان أحمد ( ١٩٩٥ ) . تقویم أداء أعضاء هیئة التدریس کما یراها الملتحقون بکلیة المعلمین بالریاض فی ضوء بعض المتغیرات ، الریاض : مرکز البحوث التربویة ، جامعة الملک سعود .
12. الغدیر ، أمل إبراهیم . (1422هـ) . البرامج التدریبیة وأثرها فی أداء المدیرات والمساعدات بالمدارس المتوسطة والثانویة فی مدینة الریاض باستخدام نماذج تقویم الأداء الوظیفی . رسالة ماجستیر غیر منشورة ، الریاض : جامعة الملک سعود .
13. الفایز ، هیلة عبدالله . (1423هـ) . تقویم الأداء الوظیفی لشاغلات وظائف الإدارة المدرسیة فی المملکة العربیة السعودیة . رسالة ماجستیر غیر منشورة ، الریاض : جامعة الملک سعود .
14. مجمع اللغة العربیة . (19721م) . المعجم الوسیط . الطبعة الثانیة . القاهرة : مجمع اللغة العربیة .
15. المطیری ، هیفاء محمد . (1417هـ) . دور الرؤساء الإداریین فی فعالیة تنفیذ نظام تقویم الأداء الوظیفی فی الخدمة المدنیة السعودیة . رسالة ماجستیر غیر منشورة ، الریاض : جامعة الملک سعود .
16. نشوان ، یعقوب حسین . (1413هـ) . الإدارة والإشراف التربوی . (الطبعة الثانیة) . عمّان : دار الفرقان للطباعة النشر والتوزیع .
17. هاشم ، زکی محمود . (1399هـ) . الاتجاهات الحدیثة فی إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانیة . القاهرة : ذات السلاسل للطباعة والنشر .
18. وزارة الخدمة المدنیة . (1415هـ) . تقویم الأداء الوظیفی فی الخدمة المدنیة . ورقة عمل مقدمة لندوة تقویم الأداء الوظیفی للعاملین فی الأجهزة الحکومیة بالمملکة العربیة السعودیة . الریاض : معهد الإدارة .
19. وزارة التربیة والتعلیم . (1429هـ) . الدلیل الإجرائی لمدیر المدرسة .            
    1. Ilgen, D. R. et. Al. (1993). “Performance Appraisal Process Research in the 1980’s what has it contributed to Appraisal in use?”, Organizational Behavior and Human Decision Process, vol. (54) .

 

 

Article View: 914

PDF Download: 357