سلوک القيادة التحويلية لدى مديري مکاتب التعليم بمحافظة جدة وعلاقته بالثقة التنظيمية لدى المشرفين التربويين

 

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

 

سلوک القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة وعلاقته بالثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین

 

إعـــــداد

د / أحمد بن محمد الزائدی

أستاذ مساعد القیادة والإدارة التربویة

برنامج الدراسات العلیا التربویة - جامعة الملک عبدالعزیز

 

 

 

 

}       المجلد الحادی والثلاثین– العدد الخامس  – جزء أول  – أکتوبر2015م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

 Abstract:

The study aimed at finding out the nature of the relationship between transformational leadership among the directors of educational offices in Jeddah and the organizational trust among supervisors. The researcher used the descriptive correlative survey  method and prepared a questionnaire of two sections: the first dealt with the behavior of transformational leadership and the second with organizational trust applied onto all supervisors at the educational offices in Jeddah using the comprehensive calculation way, including (204) educational supervisors representing (88.3% ) of the members of the study population. The study reached the results that directors of Educational offices in Jeddah generally practiced the transformational behavior at a very high degree as well as the organizational trust among supervisors that showed an overall degree of  strongly agree category and in all dimensions of the organizational trust. The results of the study also showed no statistically significant differences between the means of supervisors’ responses about the practice of directors of educational offices to conduct transformational leadership and the level of organizational trust  due to the different variables (years of experience in educational supervision, academic qualifications and attending educational supervision quarterly courses). The results of the study also revealed the presence of correlative relationship value as well as statistically significant differences at the level of (0.01) between the degree of transformational leadership among the directors of education offices and the level of organizational trust of supervisors. The study recommended the strengthening and developing leadership practices of the directors of educational departments in Jeddah, especially transformational leadership to change leadership behavior giving the dimension of intellectual stimulation more attention because of its importance in empowering supervisors and encouraging them to provide creative solutions to educational problems as well as enhancing the environment of the organizational trust in the directorates in particular and public education institutions at large by specifying the determinants of trust, enhancing the factors and adopting the means of its development.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الملخص:

هدفت الدراسة  إلى معرفة طبیعة العلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة و الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین، ولتحقیق ذلک سعت الدراسة المیدانیة إلى معرفة درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة لسلوک القیادة التحویلیة، و معرفة  مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین، والکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول درجة ممارسة القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم ، ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف متغیرات(سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة).

وتحقیقا لأهداف الدراسة، استخدم الباحث المنهج الوصفی ( المسحی و الارتباطی)، وقام بإعداد استبانة تضمنت محورین الأول لسلوک القیادة التحویلیة والثانی للثقة التنظیمیة طبقت على جمیع المشرفین التربویین العاملین بمکاتب التعلیم  بمحافظة جده بأسلوب الحصر الشامل، بلغت (204) مشرفاً تربویاً بنسبة (88.3%) من أفراد مجتمع الدراسة.

وتوصلت الدراسة إلى العدید من النتائج منها: یمارس مدیرو مکاتب التعلیم بمحافظة جدة سلوک القیادة التحویلیة إجمالا بدرجة(عالیة جداً) وکذلک جاءت ممارستهم لسلوک القیادة التحویلیة فی جمیع أبعاده بدرجات ممارسة (عالیة جداً) ، کما جاء مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمحافظة جدة إجمالا بدرجة (موافق بشدة)، وکذلک فی جمیع أبعاد الثقة التنظیمیة. کما أظهرت نتائج الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ، و مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التربیة والتعلیم بمحافظة جدة تعزى لاختلاف متغیرات(سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة)، کما کشفت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیة (طردیة) متوسطة القیمة وذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0.01) بین درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین. وکانت معاملات الارتباط الأعلى بین سلوک القیادة التحویلیة والثقة فی مدیر المکتب.

ومما أوصت به الدراسة: العمل على تعزیز وتطویر الممارسات القیادیة لمدیری مکاتب التعلیم لاسیما سلوک القیادة التحویلیة لعلاقته القویة بقیادة التغییر مع إعطاء سلوکات بعد الاستثارة الفکریة مزیداً من الاهتمام لما له من أهمیة فی تمکین المشرفین التربویین وتشجیعهم على تقدیم الحلول الإبداعیة للمشکلات التربویة ، و تعزیز مناخُ الثقة التنظیمیة بمکاتب التعلیم خاصة ومؤسسات التعلیم عامة من خلال الوقوف على محددات الثقة والعوامل المعززة لها واتخاذ الوسائل الکفیلة بتنمیتها.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمة:

تعد القیادة فی المؤسسات التربویة من أهم العناصر فی منظومة العمل التربوی والتعلیمی، بل یتوقف نجاح هذه المؤسسات على قدرة وکفاءة القیادة التربویة وفاعلیتها فی تحفیز العاملین ، واکتشاف الطاقات الکامنة لدیهم، وتمکینهم، وتوفیر المناخ التنظیمی الإیجابی الذی یسوده التعاون والثقة. ویؤکد الطویل (2006) على أن القادة فی النظم التربویة التی تعتمد کفاءتها وفاعلیتها بشکل أساسی على مدخلاتها البشریة یجب أن تهتم بعمق جوهر هذا الإنسان وما یعیشه فی الواقع من مضامین ومشاعر فی عقله وفؤاده.

ومدیرو مکاتب التعلیم هم القادة التربویون المعنیون بالعملیة التعلیمیة والتربویة بأدق تفاصیلها ؛ إذ یضطلعون بتحقیق الهدف العام لمکاتب التعلیم وهو تطویر العملیة التعلیمیة والتربویة و تقویمها فی المدارس التی یشرفون علیها لضمان فاعلیة الأداء التربوی والتعلیمی ولدیهم مجموعة من المهام والأدوار القیادیة المختلفة وعددها خمسة وعشرون مهمة أبرزها متابعة وتنفیذ الخطط التشغیلیة والبرامج الخاصة بالإشراف التربوی, ومتابعة سیر العملیة التربویة والتعلیمیة فی المدارس التابعة التی یغطیها القطاع الجغرافی للمکتب, ومتابعة مستوى أداء المشرفین التربویین وتحدید البرامج التدریبیة المناسبة لتحسین العملیة الإشراقیة, وکذلک الإشراف المیدانی على کل ما یتعلق بتفعیل المواد التعلیمیة والوسائل والمختبرات والتقنیات التربویة فی البیئة التعلیمیة, وإعداد المیزانیة السنویة للمکتب والمشارکة مع الجهات ذات العلاقة فی تقویم عملیتی التعلم و التعلیم فی المراحل الدراسیة المختلفة ووضع الخطط لها, والعمل على القیادة والتغییر والتطویر فی الممارسات المتصلة بالعمل التربوی والمشرفین والمدارس  وغیرها من المهام المختلفة  (وکالة التطویر والتخطیط ، 2013).

ومع التوسع فی المسؤولیات والصلاحیات التی منحتها وزارة التعلیم لمدیری مکاتب التعلیم من خلال منح مکاتب التعلیم الاستقلالیة وتقلیص المرکزیة والبیروقراطیة تعین على مدیری مکاتب التعلیم ممارسات أدوار قیادیة تعمل على تحفیز المشرفین التربویین، وتثیر دافعیتهم، وتعزز الثقة لدیهم من خلال توفیر ثقافة تنظیمیة إیجابیة تقوم على التعاون لتحقیق أهداف مکاتب التعلیم. وفی ضوء التغییر المستمر والتطور اللامتناهی التی تواجهه المؤسسات التربویة الیوم فإن القیادة التربویة المعاصرة لا تستطیع الرکون إلى أسالیب جامدة وسیاسات تربویة ثابته ؛ بل علیها أن تنتقل من الأنماط السلوکیة التقلیدیة إلى الأنماط التنظیمیة والمعرفیة المرنة والمتطورة والمتفاعلة، وباتت السمة الممیزة للقیادة التربویة المعاصرة قدرتها على إحداث التغییر وقیادته لیحقق أهدافه بالکفاءة والفاعلیة المطلوبة. ومع تسارع وتیرة التغییر والتحدیات التی تواجهها المنظمات توجه البحث والدراسات العلمیة لدراسة عملیات التغییر وکیفیة التعامل معه بما یحقق للمنظمات القدرة على التکیف، والبقاء، والاستمرار فی المنافسة، ونجم عن ذلک بروز العدید من النظریات والنماذج فی القیادة الإداریة ومنها القیادة التحویلیة والتی یصفها الهواری (2010) بأنها النمط الجدید، والمستقبلی فی المنظمات.

ولقد حظیت نظریة القیادة التحویلیة باهتمام العدید من الباحثین فی القیادة التنظیمیة فی الثلاثة عقود الأخیرة، وقد طورت هذه النظریة بواسطة برنز (1978) Burns وفی مرحلة لاحقة تم تعزیزها من قبل باس (1985 ، 1998) Bass ، وتتمثل أبرز معالمها کما حددها کرشنان (2005) Krishnan فی قدرة القائد على إثارة دافعیة الأتباع لتحقیق ما هو أبعد من الأهداف التی خطط لها وتتجاوز اهتماماتهم الشخصیة نحو هدف أسمى للجمیع. وحدد باس (1985) Bass أربعة أبعاد للقیادة التحویلیة: التأثیر القائم على القدوة والمثال، والتحفیز الإلهامی، والاهتمام الفردی، والاستثارة الفکریة. ویفترض برنز (1978) Burns أن القادة التحویلیون یلهمون الأتباع للإنجاز أکثر بالترکیز على قیم الأتباع ومساعدتهم لتتماشى مع قیم المنظمة، کما أکد على أن القیادة التحویلیة علاقة تقوم على إثارة الدافعیة بین القائد والأتباع لبعضهما البعض.

وتعد القیادة التحویلیة من الأنماط القیادیة التی تحتاجها المؤسسات التربویة على وجه الخصوص لما تواجهه من تحدیات غیر مسبوقة تؤکد على ضرورة تجوید مخرجات التعلیم. وتأتی أهمیة القیادة التحویلیة کونها تسعى إلى إحداث التغییر من خلال إقناع المرؤوسین للنظر إلى ما هو أبعد من الاهتمامات الذاتیة من أجل الصالح العام للمنظمة، وتوسیع اهتمامهم، وتعمیق مستوى إدراکهم لتبنى رؤیة المنظمة وتحقیق أهدافها من خلال التأثیر القائم على القدوة والمثال، والتحفیز الإلهامی، والاهتمام الفردی، والاستثارة الفکریة. کما تعتمد فاعلیة القیادة التحویلیة على الثقة بین القائد والأتباع والتی تعد عاملاً مهماً فی إحداث التغییر، فالقادة التحویلیون یستطیعون إحداث التغییرات المطلوبة فی مجال العمل بیسر وسهولة لأنهم أشخاص موثوق بهم ویعکسون قیم مرؤوسیهم وطموحاتهم. ومن هنا یبرز دور مدیری مکاتب التعلیم فی تشکیل ثقافة الثقة داخل المکتب من خلال تبنیهم لسلوک القیادة التحویلیة، وما یبدونه من مساندة مؤثرة فی درجة ثقة المشرفین التربویین وهذه الثقة بدورها تسهم فی تحقیق الفاعلیة التنظیمیة.

کما تتجلى فاعلیة القیادة التحویلیة فی توفیر مناخ إیجابی وفعال تسوده الثقة فی التفاعل والتعاون بین أفراد المنظمة، ویؤکد تشانین موران (2000) Tschannen-Moran أن العامل المهم فی بناء مناخ یدعم التعاون یتمثل فی الثقة بین أفراد المنظمة لأن الثقة تسهم فی الفاعلیة التنظیمیة، فالمدیرون الذین لا یثقون فی مرؤوسیهم لا یشارکونهم فی السلطة والمسؤولیة، کما أن أفراد المنظمة الذین لا یثقون ببعضهم لا یبذلون جهداً من أجل التعاون مع الآخرین فالثقة والتعاون عملیتان متبادلتان. ویضیف الشریفی (2012) بأن الثقة بالقادة والمنظمة والالتزام بکلیهما یعدان من المتطلبات الضروریة لنجاح القیادة فی تنفیذ برامجها.

ومن هنا تعاظم الاهتمام بالثقة التنظیمیة بوصفها عنصر محوری فی محیط المنظمات إذ إن غیابها یؤثر على فاعلیة الأفراد والمنظمات، فالمنظمات التی تسودها الثقة تعتبر بیئة عمل یحرص الجمیع على البقاء فیها. وفی هذا السیاق یؤکد رفاعی (2005) إن إدارة المنظمات إذا استطاعت کسب ثقة العاملین بها فإن أفراد المنظمة سیبذلون جهداً أکبر لتحقیق النتائج المرغوبة. لذا بات من الضروری أن یبذل المدیرون جهد أکبر فی بناء المستوى المطلوب من الثقة ، إذ أن غیاب الثقة یؤدی إلى العدید من الآثار السلبیة فی بیئة العمل والتی حددها المسدی (2011) فی ضعف الأداء ، وقلة الانتماء ، وتفکک فرق العمل ، وزیادة حدة الصراعات التنظیمیة والتی تؤدی فی مجملها إلى فشل المنظمة. ویؤکد هوی وتشانین موران (1999) Hoy & Tschannen-Moran  على أن الثقة التنظیمیة تعد عاملاً حاسماً فی مجال التعاون، والقیادة، وفاعلیة المنظمة، والثقافة التنظیمیة، وتساعد على تماسک أفراد المنظمة فی جماعة متکاملة. ویضیف بوندارجک (2009) Bodnarczuk بأن الثقة تعتبر عامل رئیس فی التفاعلات الإنسانیة، کما تعد حجر الزاویة فی ثقافة المنظمات، وتعمل على زیادة فاعلیة العلاقات، کما تساعد على بناء العلاقات الشخصیة، وتشجع على الانفتاح، وتخرج الطاقات الکامنة لدى أفراد المنظمة واستثمارها فی العمل بصورة تطوعیة.

وتأسیسا على ما سبق تتضح الحاجة لتعزیز الثقة التنظیمیة فى المؤسسات التعلیمیة عامة ولدى المشرفیین التربویین بمکاتب التعلیم خاصة لما لهم من دور محوری فى تحسین الأداء الاشرافی وتطویر عملیة التعلیم والتعلم بمدارس التعلیم العام، وتتضح أهمیة سلوک القیادة التحویلیة فی مکاتب التعلیم لما لها من انعکاس متوقع على جوانب عدید من جوانب السلوک التنظیمی لدى المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم من خلال تطبیق اللامرکزیة، وتحقیق الانتماء، والإنجاز، والولاء، والعمل بروح الفریق، وتحقیق ذات المشرفین التربویین، وعلیه تأتی هذه الدراسة للکشف عن طبیعة العلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة لمدیری مکاتب التعلیم والثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین.

مشکلة الدراسة:

شهد الإشراف التربوی بالمملکة العربیة السعودیة فی العقدین الماضیین تطورات ملحوظة على المستوى التنظیمی والفنی حیث قامت وزارة المعارف (سابقا) وزارة التعلیم حالیاً فی عام 1414هـ بإنشاء مراکز الإشراف التربوی کوحدات إداریة تنظیمیة تهدف لتحسین العملیة التعلیمیة والتربویة بالمدارس ، واستجابة للتطورات التنظیمیة التی حدثت فی الوزارة تغیر مسمى مراکز الإشراف التربوی بقرار 9 /17 فی 3 / 1 / 1430هـ إلى مکاتب التربیة والتعلیم، کما صدر القرار الوزاری رقم 11 / 17 فی 3 / 1 / 1430هـ بربط إدارات التعلیم بالمحافظات ومکاتب التربیة والتعلیم بإدارات العموم فی المناطق وتحدید مهام مکاتب التربیة والتعلیم.

وقد واکبت هذه الحقبة لمکاتب التعلیم فی مراحل تطورها التنظیمی العدید من السلبیات على مستوى الممارسات الإشرافیة وأدوارها فی تحقیق أهداف الإشراف التربوی والتی أبرزتها نتائج العدید من الدراسات التی تناولت مکاتب التعلیم من زوایا مختلفة. ومن هذه الدراسات دراسة السلمی (1421 هـ) والتی توصلت إلى ضعف وقصور الممارسات الإداریة لأهداف ومهام مراکز الإشراف التربوی، وفی جانب ممارسة تفویض السلطة أشارت دراسة البرکاتی (1424هـ) إلى أن ممارسة مدیری مکاتب الإشراف التربوی لتفویض السلطة فی الجانب الإداری ضعیفة ومتوسطة فی الجانب الفنی، وأشارت دراسة الخطیب (1426هـ) إلى عدم ثقة بعض المشرفین التربویین بقدرات بعض مدیری الإشراف التربوی، کما أوضحت دراسة القحطانی (1426هـ) أن أدوار مدیری مراکز الإشراف التربوی یغلب علیها الجانب الإداری على حساب الجانب الفنی وأوصت بضرورة تحدید مهام وصلاحیات إدارة الإشراف التربوی ومراکز الإشراف التربوی منعاً لازدواجیة الأدوار، وفی جانب إسهام مراکز الإشراف التربوی فی النمو المهنی للمشرفین التربویین توصلت دراسة المقرن (1426هـ) إلى أن إسهام مدیری مراکز الإشراف التربوی فی النمو المهنی للمشرفین التربویین کان بدرجة متوسطة، کما أکدت دراسة الحضیبی (1428هـ) على أهمیة توفر الکفایات القیادیة لدى مدیری الإشراف التربوی، کما أشارت دراسة الغامدی (1428هـ) لعدم وجود الوعی الکافی بمهام وصلاحیات مراکز الإشراف التربوی.

وسعیاً من وزارة التعلیم لإعطاء مکاتب التعلیم مزیداً من الاستقلالیة والبعد عن المرکزیة صدر قرار رقم 331497491 فی تاریخ 28/8/1433هـ الذی منح مدیری ومدیرات مکاتب التعلیم العدید من الصلاحیات والمهام التی تساعد على إنجاز العمل وتحقیق الأهداف المنشودة من العملیة التعلیمیة، کما صدر قرار رقم 341938055 فی 24 / 7 / 1434هـ بوضع مؤشرات أداء الإشراف التربوی للوقوف على الفجوات وتحسین فاعلیة الأداء الإشرافی ؛ إلا إن تفعیل هذه الصلاحیات وتحقیق الکفاءة والفاعلیة لمکاتب التعلیم یتوقف بالدرجة الأولى على الممارسات القیادیة لمدیری المکاتب لقیادة التغییر وتحقیق التحول النوعی فی الممارسات الإشرافیة والتی تعانی من بعض جوانب القصور والتی أبرزتها نتائج عدد من الدراسات  حیث خلصت دراسة الفقیة (1427هـ) إلى أن ممارسة القیادات التربویة بإدارات التعلیم للقیادة التحویلیة جاءت بدرجة متوسطة، وهی ذات النتیجة التی توصلت إلیها دراسة العتیبی (1427هـ) بأن ممارسة المشرفین التربویین للقیادة التحویلیة جاءت أیضاً متوسطة، وفی سیاق متصل توصلت دراسة الهذلول (1431هـ) إلى أن أکثر مجالات الاحتیاجات التدریبیة لمدیری مکاتب التربیة والتعلیم هو مجال المهارات وتحدیداً ممارسة أسالیب التحفیز والتشجیع، وتأکیداً لذلک أوصت دراسة الحماد (1434هـ) بضرورة تشجیع مدیری مکاتب التربیة والتعلیم على ممارسة القیادة التحویلیة.

وبناءً على طبیعة العمل الإشرافی بمکاتب التعلیم الذی یقوم وبشکل رئیس على التفاعل والعلاقات المتبادلة بین مدیری المکاتب من جهة والمشرفین التربویین تأتی العلاقات الاجتماعیة والاتصال الإیجابی کمحددات مهمة لتحقیق الکفاءة والفاعلیة لأهداف الإشراف التربوی من جهة وتعزیز الثقة التنظیمیة من جهة أخرى. ومن هنا تبرز أهمیة الثقة التنظیمیة بمکاتب التعلیم فعندما یسود مناخ الثقة بالمکتب یسهم ذلک فی تحقیق الفاعلیة التنظیمیة، کما أن المشرفین التربویین عند تمتعهم بدرجة عالیة من الثقة یکشفون عن طبیعة المشکلات التی تواجههم، ویفصحون عن أفکارهم ومشاعرهم تجاه الممارسات العملیة بالمکتب، إضافة إلى أن الثقة تشجع المشرفین على عقد العلاقات التعاونیة بین الزملاء، کما تنعکس على تحسین الممارسات الإداریة للمشرفین من خلال تفویض مدیر المکتب بعض من صلاحیاته، إلا أن دراسة الشریف (2011) أشارت إلى قلة ثقة مدیری المکاتب فی المشرفین وحرصهم على القیام بالأعمال بأنفسهم، ولذلک دعت دراسة الناجم (1435هـ) إلى بناء ثقة تنظیمیة مشترکة بین المشرفین التربویین فی مکاتب التربیة والتعلیم والإدارة العلیا لدعم أدوار مدیری مکاتب التربیة والتعلیم فی ضوء قیادة التغییر. وعلیه تتضح الحاجة لتعزیز الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم.

وتتعدد عوامل تعزیز الثقة التنظیمیة، ومن هذه العوامل التى ربما یکون لها تأثیر فى بناء الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین السلوک القیادی لمدیری مکاتب التعلیم والذی یخلق بالمکتب المناخ الإیجابی المنفتح الذی یدعم الاتصال الفعال بین جمیع الأطراف والتعاون، ویحقق الشفافیة فی التعامل، ویعزز التمکین لدى المشرفین التربویین من خلال تفویضهم للقیام بأدوار قیادیة بالمکتب. کما أن سلوکات مدیر المکتب وممارسته القیادیة لها انعکاس على کثیر من أبعاد السلوک التنظیمی بالمکتب. ولعل ماأکدته العدید من الدراسات من آثار إیجابیة مترتبة على ممارسة سلوک القیادة التحویلیة فی المنظمات الحدیثة بشکل عام والمنظمات التربویة بشکل خاص فی جوانب متعددة من جوانب السلوک التنظیمی مثل المواطنة التنظیمیة، وصنع القرار، والتمکین، والروح المعنویة، والرضا الوظیفی، والولاء التنظیمی، والمناخ التنظیمی، یعطى انطباعا باحتمالیة وجود علاقة بین سلوک القیادة التحویلیة لدى مدیرى مکاتب التعلیم ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین ومن هذه الدراسات دراسة العامری (2001) التی أشارت إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین السلوک القیادی التحویلی وسلوک المواطنة التنظیمیة، کما توصلت دراسة السمیح (2009) إلى وجود علاقة ارتباطیة طردیة قویة ودالة إحصائیاً بین ممارسة نمطی القیادة التحویلیة والتعاملیة لدى الرؤساء ومشارکة الأعضاء فی صنع القرارات، کما أوضحت دراسة الرقب (2010) وجود علاقة إیجابیة بین القیادة التحویلیة وتمکین العاملین، کذلک أکدت دراسة العمر (1430هـ) على وجود علاقة طردیة بین ممارسة خصائص القیادة التحویلیة ومستوى الروح المعنویة لدى العاملین، کما کشفت دراسة الحمد (1431هـ) عن وجود علاقة طردیة بین ممارسة مدیر المدرسة لنمط القیادة التحویلیة ودرجة الرضا الوظیفی للمعلمین، کما أسفرت نتائج دراسة الغامدی (2011) عن وجود علاقة طردیة ذات دلالة إحصائیة بین السلوک القیادی التحویلی والولاء التنظیمی، کما خلصت دراسة الرقاد وأبو دیة (2011) إلى وجود علاقة ارتباطیة إیجابیة بین ممارسة القادة الأکادیمیین للقیادة التحویلیة وبین التمکین الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس ، وبینت دراسة عواد (2012) وجود ارتباط إیجابی دال إحصائیاً بین القیادة التحویلیة والمناخ التنظیمی بالمدارس، أما دراسة بدح (2013) فتوصلت لوجود علاقة ارتباط إیجابیة ودالة إحصائیاً بین ممارسة أسلوب القیادة التحویلیة والثقافة التنظیمیة.

ونظراً لقلة الدراسات التی سعت لدراسة العلاقة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة بشکل عام وفی مکاتب التعلیم بشکل خاص، فالدراسات التی بحثت العلاقة بین المتغیرین أما خارج قطاع التعلیم کدراسة الطائی (2007)، ودراسة دیلیمارو و وکوستا أوراجو (2013) De Lima Rua & Costa Araujo أو فی قطاع التعلیم ولکنها فی بیئة غیر عربیة وطبقت على فئة ومستوى تنظیمی مختلف عن الدراسة الحالیة کدراسة کریمی (2014) Karimi التی أجریت على المعلمین فی ایران، لذلک تظل الحاجة قائمة لدراسة طبیعة هذه العلاقة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة فی مکاتب التعلیم والکشف عما إذا کان هنالک ثمة علاقة بینهما. لذا تحددت مشکلة الدراسة الحالیة فی السؤال الرئیس التالی:

ما علاقة سلوک القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة بمستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین؟

ویتفرع منه الأسئلة الفرعیة التالیة:

1. ما درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة لسلوک القیادة التحویلیة من وجهة نظر المشرفین التربویین؟
2. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف متغیرات (سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة)؟
3. ما مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم بمحافظة جدة من وجهة نظرهم؟
4. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم بمحافظة جدة والتى تعزى لاختلاف متغیرات(سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة)؟
5. هل توجد علاقة ارتباطیة بین سلوک القیادة التحویلیة لمدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین؟

أهداف الدراسة:

تمثل هدف الدراسة الرئیس فى الوقوف على طبیعة العلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة لمدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین، ولتحقیق هذا الهدف انبثقت عدة أهداف فرعیة، هی:

1. تحدید درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة لسلوک القیادة التحویلیة من وجهة نظر المشرفین التربویین.
2. الکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف متغیرات (سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة).
3. التعرف على مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فى مکاتب التعلیم   بمحافظة جدة .
4. الکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم بمحافظة جدة والتی تعزى لاختلاف متغیرات ( سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف                     التربوی الفصلیة).

أهمیة الدراسة:

تبرز أهمیة هذه الدراسة فی تناولها لمتغیرین مهمین وهما القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة کونهما من المتغیرات ذات الآثار المتعددة على کفاءة وفاعلیة المنظمات الحدیثة بشکل عام والمنظمات التربویة بشکل خاص وتتمثل أهمیة الدراسة الحالیة فی:

1. أهمیة موضوع القیادة التربویة، حیث أن تطور وتقدم المؤسسات التربویة یعتمد بشکل أساسی على القیادات التی تحرکها وترسم خططها وسیاساتها، ویبرز سلوک القیادة التحویلیة کأهم الممارسات القیادیة القادرة على قیادة التغییر وجعل المنظمة قادرة على التأقلم والتکیف مع المتغیرات التی تحدث فی محیطها مستجیبة للاتجاهات الحدیثة من خلال تحفیز وإثارة دافعیة الأتباع لتحقیق رؤیة المنظمة، ویحتل سلوک القیادة التحویلیة لمدیری المکاتب أهمیة خاصة فی مکاتب التعلیم لتحقیق أهداف الإشراف التربوی والتحسین المستمر للعملیة التعلیمة والتربویة بالمدارس.
2. أهمیة الثقة التنظیمیة للعاملین بالمنظمات عامة وفى قطاع التعلیم على وجه الخصوص إذ تتوقف فاعلیة المنظمة وقدرتها على تحقیق أهدافها على توطین الثقة التنظیمیة لدى العنصر البشری والتى تعزز لدیه الشعور بالانتماء، والولاء، والأمن الوظیفی، والثقة فی سیاسات وإجراءات المنظمة وعدالتها وهذا یسهم بشکل بارز فی تعزیز المناخ الإیجابی فی قطاع التعلیم ویشجع على التعاون وتوطید العلاقات الإیجابیة بین العاملین، ویوفر البیئة الحاضنة لابداع ونشر المعرفة التربویة والمهنیة والتى تکون سببا فى تحسین الأداء وفاعلیته.
3. فی ظل ندرة الدراسات التربویة – على حد علم الباحث - التی تناولت العلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة یأمل الباحث أن تکون هذه الدراسة إضافة جدیدة فی المجال التربوی، بما تکشفه عن طبیعة العلاقة بین ممارسات سلوک القیادة التحویلیة لمدیری مکاتب التعلیم وبناء الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین.
4. توجیه أنظار المسؤولین فی وزارة التعلیم والإدارة العامة للإشراف التربوی لواقع ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسوک القیادة التحویلیة، ولمستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین، مما قد یسهم فى بناء قناعات لدیهم تسهم فى تطویر الأداء التربوی بالاستفادة من هذین المتغیرین.

حدود الدراسة:

تمثلت حدود الدراسة فیما یلی :

-        الحدود الموضوعیة: اقتصرت هذه الدراسة على دراسة طبیعة العلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة بأبعاده الأربعة وهی:(التأثیر القائم على القدوة والمثال، التحفیز الإلهامی، الإهتمام الفردی، الإستثارة الفکریة). ودراسة الثقة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة وهی: (الثقة فی مدیر المکتب، الثقة فی الزملاء، والثقة فی إدارة المکتب).

-        الحدود المکانیة : اقتصرت الدراسة الحالیة على مکاتب التعلیم الستة داخل محافظة جدة، وهی مکاتب: (الشمال، الصفا، الوسط، النسیم، الشرق، والجنوب) .

-        الحدود البشریة : طبقت هذه الدراسة على المشرفین التربویین العاملین بمکاتب التعلیم بمحافظة جدة.

-        الحدود الزمانیة: طبقت هذه الدراسة خلال الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 1435/1436هـ.

مصطلحات الدراسة:

تمثلت مصطلحات الدراسة فى :

1-  القیادة التحویلیة Transformational Leadership:

عرف برنز (1978)Burns القیادة التحویلیة بأنها: تفاعل بین القادة               والمرؤوسین یؤدی إلى التحفیز والنضج لأعلى المستویات، وتجاوز المصالح الشخصیة إلى المصلحة العامة.

وتعرف القیادة التحویلیة لمدیرى مکاتب التعلیم إجرائیاً بأنها: السلوکات القیادیة التی یقوم بها مدیرى مکاتب التعلیم ویسعون من خلالها لتوسیع اهتمامات المشرفین التربویین للنظر إلى ما هو أبعد من اهتماماتهم الذاتیة لتحقیق أهداف التعلیم عن طریق التأثیر والالهام وتعزیز قیم القائد والاستثارة الفکریة واتاحة الفرص للابداع.

وتتحدد درجة ممارسة مدیری المکاتب لسلوک القیادة التحویلیة بالدرجة التی یحددها المستجیبین على أبعاد الاستبانة الممثلة لأبعاد القیادة التحویلیة الأربعة: (التأثیر القائم على القدوة والمثال ، والتحفیز الإلهامی ، والاهتمام الفردی ، والاستثارة الفکریة). 

2-  الثقة التنظیمیة  Organizational Trust:

عرفها کارنیفال وبارتو (1992)& Barto   Carnevalبأنها: اتجاه خاص مرتبط بالعمل داخل المنظمة، وإیمان العامل بمصداقیة المنظمة، وأنها لن تستغله وستکون متوافقة معه، وأنه یمکن التنبؤ بسیاسات وإجراءات العمل التی تطبقها، وأنها سوف تعامل أعضاؤها أو المعنیین من خارجها بطریقة مؤتمنه أو جدیرة بالثقة.

 ویعرف الباحث الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین إجرائیا بأنها: شعور المشرفین التربویین بالارتیاح فی التعامل مع مدیر مکتب التعلیم وزملاء العمل والادارة العلیا وحسن الظن تجاههم والاعتماد على صدق وشفافیة المعلومات المتبادلة لإنجاح العمل وتحمل المسئولیة تجاه ذلک.

ویحدد مستوى الثقة التنظیمیة للمشرفین التربویین بالدرجة التی یحددها المستجیبین من المشرفین التربویین على محاور الاستبانة المحددة بالثقة فى إدارة المکتب، الثقة فی مدیر المکتب، والثقة بالزملاء.

3-  مکاتب التعلیم:

تعرف بأنها: إدارات فرعیة إشرافیه تقوم بالإشراف إداریاً وفنیاً على المدارس التابعة للمکتب ذات صلاحیات ومهام محددها بموجب القرار الوزاری رقم 331497491 فی تاریخ 28/8/1433هـ.

منهج الدراسة:

تحقیقاً لأهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی بشقیة المسحی والارتباطی لکونه أکثر ملاءمة لطبیعة الدراسة والأنسب لتحقیق أهدافها. ویعرف العساف (2006) البحث المسحی: " بأنه ذلک النوع من البحوث الذی یتم بواسطته استجواب جمیع أفراد مجتمع البحث أو عینة کبیرة منهم وذلک بهدف وصف الظاهرة المدروسة من حیث طبیعتها وجودها فقط" فمن خلال البحث المسحی تم استطلاع أراء المشرفین التربویین حول درجة ممارسة مدیری المکاتب لسلوک القیادة التحویلیة ، کذلک مستوى الثقة التنظیمیة لدیهم. کما عرف العساف (2006) البحث الارتباطی بأنه: " ذلک النوع من أسالیب البحث الذی یمکن بواسطته معرفة ما إذا کان هناک ثمة علاقة بین متغیرین أو أکثر ودرجة تلک العلاقة" فمن خلال البحث الارتباطی تم تحدید طبیعة العلاقة بین متغیر سلوک القیادة التحویلیة لدى مدیرى مکاتب التعلیم ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین.

الإطار النظری والدراسات السابقة:

تناول الإطار النظری سلوک القیادة التحویلیة وأبعادها، کذلک الثقة التنظیمیة وأبعادها، إضافة إلى عرض الدراسات السابقة ذات الصلة، وذلک على النحو التالی:

الإطار النظری:

تناول الإطار النظری الموضوعات التالیة :

أولاً : القیادة التحویلیة:

تعد القیادة التحویلیة من المفاهیم الحدیثة نسبیاً فی الفکر الإداری المعاصر حیث ظهرت فی السبعینات من القرن الماضی ، وأحدثت نظریة القیادة التحویلیة لرائدها برنز (1978) Burns تحولاً نوعیاً فی مفهوم القیادة من العلاقة القائمة على تبادل المنفعة بین القائد والأتباع والتی تتسم بعدم الثبات وعدم الاستمرار طویلاً إلى مفهوم جدید یؤمن بأهمیة الأتباع وما لدیهم من طاقات کامنة وحاجات والعمل على إشباعها لتجعلهم یتجاوزن الاهتمامات الشخصیة نحو مصلحة المنظمة وتحقیق الأهداف المشترکة. کما یصف نورث هاوس (2001) Northhouse القیادة التحویلیة فی أبسط صورها أنها القیادة التی تحدث التغییر على المستوى الفردی ومستوى النظام الاجتماعی، ویؤکد کرکباترک ولوک (1996) Kirkpatrick & Locke على أن القادة التحویلیون یبنون الثقة فی أتباعهم. ویرى العامری (2001) أن القیادة التحویلیة ترکز على الأهداف بعیدة المدى من خلال خلق رؤیة مشترکة وتشجیع الأتباع على تحقیقها  مع إحداث التغییرات والتعدیلات الملائمة لبلوغها. وقد حظیت نظریة القیادة التحویلیة باهتمام واسع لتبنی ممارساتها فی المنظمات بشکل عام وفی المنظمات التربویة بشکل خاص.

 

مفهوم القیادة التحویلیة:

عرف برنز (1978) Burnsالقیادة التحویلیةبأنها العملیة التی یعمل بها کل من القادة والأتباع على الارتقاء بمستوى الأخلاقیات والتحفیز لبعضهم البعض، کما عرفها باس (1990) Bass بأنها النمط القیادی الذی یعمل فیه القادة على زیادة الاهتمام والارتقاء بمصالح الأتباع، وزیادة إدراکهم لیحققوا أهداف ورسالة المنظمة. ویعرف الهواری (2006) القیادة التحویلیة بأنها: جهود القائد الإداری فی الارتقاء بمستوى مرؤوسیه من أجل الإنجاز والتطویر الذاتی والعمل على تنمیة وتطویر الجماعة والمنظمة ککل. ویرى باس وأوفولیو (1994)Bass & Avolio  أن القادة التحویلیون لدیهم رؤیة، ویتمتعون بجاذبیة (کرزما)، وقدرة على التحفیز العقلی، والإبداع، والإنجاز، والنمو.

 ومما سبق یتضح أن القیادة التحویلیة تعنى بالأفراد وتولیهم اهتماما خاصاً یعمل على إحداث التغییر من خلال إثارة دافعیتهم وتحفیزهم وتشجیعهم على الإبداع وإشباع حاجاتهم وتقدیم القائد النموذج المؤثر الذی یرتقى باهتمامات الأفراد نحو الاهتمامات والمصالح العلیا المحققة لرؤیة المنظمة.

أبعاد القیادة التحویلیة:

قدم باس وأفولیو (1994) Bass & Avolio نموذجاً متکاملاً یعکس نظرة متعمقة لنظریة القیادة التحویلیة من خلال السلوکات التی یبدیها القائد التحویلی یتضمن أربعة أبعاد جمیعها تبدأ بحرف (I) واشتهرت بالاختصار (4Is)، وهی:

1 . التأثیر القائم على القدوة والمثال: Idealized Influence

یبرز هذا البعد دور القدوة فی القیادة فالقائد التحویلی یمثل نموذجاً یحتذى به من قبل الأتباع من خلال ممارسته للسلوکات والقیم الأخلاقیة المرغوبة وما یبدیه من احترام للآخرین، وتعزیز الثقة المتبادلة، وتقدیم مصالح الأتباع على مصالحه الشخصیة بما یعکس قیمة الإیثار والتضحیة من أجل الأتباع، وما یمتلکه من خبرة تجعله قادراً على إدارة المواقف الصعبة بحنکة متحملاً الأخطار عن الأتباع فهو بهذه الممارسات والإطار القیمی الأخلاقی الذی یتحلى بها یحظى بإعجاب الأتباع ویصبح قدوة ونموذج یحاکیه الأتباع ومن هنا یتولد الإعجاب والثقة به والشعور بالفخر للعمل تحت قیادته (أوفولیو،2003).

2 . التحفیز الإلهامی: Inspirational Motivation

یرتبط هذا البعد بمعاییر الأداء من خلال ما یقوم به القائد التحویلی من تحدید واضح ودقیق للتوقعات من الأتباع والتی تتسم بأنها عالیة، وتثیر الحماسة، وروح التحدی فی نفوس الأتباع ویرى باس (1985) Bass أن القائد التحویلی یتصرف بطرق تثیر وتشجع لدى الأتباع  حب التحدی، والحماس، والتفاؤل، والمشارکة فی تحقیق الأهداف. ویصف دبونسکای وآخرین (1995)  Dubinsky et al. ممارسات القائد التحویلی فی هذا البعد بأنه یضع معاییر مرتفعة المستوى تصبح مرجعیة لأداء الأتباع، ویقدم التشجیع الوجدانی لزیادة إدراکهم وفهمهم للأهداف المطلوب تحقیقها، کما یتصرف بطریقة تضفی التحدی على أعمال الأتباع، إضافة إلى ما یظهره من تصمیم والتزام بتحقیق الأهداف، وخلق رؤیة مستقبلیة جذابة، کما یخلق الإحساس والشعور لدى الأتباع بأن ما یقومون به من أعمال ذا قیمة.

3.الإهتمام الفردی: Individualized Consideration

یبدی القائد التحویلی من خلال هذا البعد اهتماما خاصاً لحاجات کل تابع من الأتباع بغیة تطویره والارتقاء بأدائه ونموه ومراعاته للفروق الفردیة فیما بینهم والتعامل معهم باحترام ویصف أوفولیو (2003) ممارسات القائد التحویلی فی بعد الاهتمام الفردی بأنه یبدی اهتماما خاصًا بمشاعر الأتباع، حیث یعد نفسه مدربًا للأتباع وناصحًا لهم، حریصًا على تکوین علاقات وطیدة معهم، وتوفیر مناخ مؤسسی یدعم عملیة التعلم، ویشجع الاستقلالیة والابتکار والتجدید. ویوجز کرکبراید (2006) Krikbride ما یبدیه القائد التحویلی فی الاهتمام الفردی من خلال إدراک الاختلافات بین الأتباع فیما یتعلق بنقاط القوة والضعف، والإصغاء الجید للأتباع، وتشجیع الأتباع على تبادل وجهات النظر فیما بینهم، والترویج لفکرة التطویر الذاتی. وبإیجاز تتمحور ممارسات القائد التحویلی فی هذا البعد فی تقدیم الدعم والتمکین وتشجیع الأتباع .

 

 

4 . الإستثارة الفکریة: Intellectual Stimulation

یرتبط هذا البعد بالاستثارة الفکریة من خلال تشجیع الأتباع على التفکیر فی المشکلات بطرق مختلفة وتقدیم الحلول الإبداعیة والخلاقة ویرى زاید (1999) أن القائد التحویلی یساعد الأتباع على إعادة النظر فی الطریقة التی یعملون بها. ویضیف والمبوا ووالر (2003) Walumbwa & Lawler أن القائد التحویلی وفق هذا البعد یشجع الأتباع على ممارسة التفکیر الناقد بالتخلی عن طرق التفکیر التقلیدیة وما یقدمه لهم من أفکار جدیدة وبذلک تنمو لدیهم مهارات التفکیر الناقد فی حل المشکلات. ویطلق العامری (2002) على هذا البعد التشجیع الإبداعی إذ یشجع القائد التحویلی الأتباع على تجاوز المشکلات نحو الإبداع بتعزیز الثقة لدیهم وعدم توجیه الانتقادات لهم أمام الآخرین ویطلب منهم تقدیم الحلول المبتکرة للمشکلات. ووضح أوفلیو (2003) أن القائد التحویلی یشجع الأتباع على الإبداع من خلال التعاطف معهم والاستماع لأفکارهم ومقترحاتهم ومشارکتهم فی أحاسیسهم ومشاعرهم.. وبشکل عام فإن القائد التحویلی یشجع الأتباع لیکون مجددین ومبدعین من خلال زیادة وعیهم بحجم التحدیات التی تواجه المنظمة.

ثانیاً: الثقة التنظیمیة:

تعد الثقة محدداً مهماً للاتصال الإنسانی ونشأت وتطورت ممارسات وأشکال الثقة مع تطور المجتمعات البشریة على مر العصور، ومع تطور نظریات الإدارة ومداخلها الفلسفیة المتعددة ففی المرحلة التقلیدیة کان الاهتمام منصباً على الجوانب الرسمیة فی العلاقات التنظیمیة من خلال السلطة ، وتقسیم العمل ونطاق الإشراف فأغفلت الجانب الإنسانی مما حد من تطور مفهوم الثقة التنظیمیة ، وفی مرحلة الاهتمام بالعلاقات الإنسانیة والمدرسة السلوکیة بدأ الاهتمام بالجوانب الإنسانیة فی المنظمات وظهرت أهمیة التنظیم غیر الرسمی والعلاقات الاجتماعیة فی المنظمة مما أسهم فی تبلور مفهوم الثقة التنظیمیة فی تلک المرحلة ، وبالنظر إلى  النظریات الإداریة الحدیثة نجد أنها أولت مفهوم الثقة التنظیمیة إهتماماً ملحوظاً  فعلى سبیل المثال أبرزت النظریة العائلیة المشهورة بنظریة (Z) مفهوم الثقة التنظیمیة حیث مثلت الثقة أحد مبادئ النظریة الجوهریة والتی تمثلت فی ثلاثة رکائز رئیسة بنیت علیها النظریة وهی الثقة، والمهارة، والمودة. وبشکل عام یرى الطجم والسواط (2012) أن مفهوم الثقة یعد من المفاهیم الإداریة الحدیثة ذات الصلة بالسلوک الإنسانی بشتى المنظمات کما یریان أن الثقة على علاقة وطیدة بحاجات العاملین، وتتوقف ثقتهم بالمنظمة بالدرجة الأولى على مدى إشباعها لحاجاتهم السلوکیة.

مفهوم الثقة التنظیمیة:

تشیر أدبیات السلوک التنظیمی إلى عدم وجود إجماع عام بین الباحثین حول مفهوم الثقة، حیث أشار آدمز (2004) Adams إلى أنً مفهوم الثقة متعدد الأبعاد وذو ترکیب معقد نظراً لارتباطه بالجوانب النفسیة والاجتماعیة والفلسفیة والاقتصادیة ومن هنا نزع الباحثون إلى تعریف الثقة فی سیاقات مجالاتهم التخصصیة والأکادیمیة مما زاد من التشویش حول ماهیة هذا المفهوم ودلالاته العملیة.

ففی السیاق الفلسفی یرى هوسمر (1995)Hosmer  أن الثقة سلوک یرتبط بالإطار القیمی والأخلاقی. أما الاقتصادیون فکما أشار بلومقفست (2002) Blomqvist فیخضعون المفهوم للخیار العقلانی القائم على حساب التکالیف والعوائد. بینما یرى علماء النفس کما أورد عبدالسمیع (2010) مفهوم الثقة من خلال السمات الشخصیة للشخص الواثق ( المانح للثقة) والشخص الموثوق به ویرکزون على الإدراکات الداخلیة المرتبطة بالسمات الشخصیة لکلا الطرفین. وفی السیاق الاجتماعی فینظر علماء الاجتماع للثقة من خلال العلاقات الاجتماعیة الرسمیة وغیر الرسمیة وهو ما أشار إلیه بارلو (2001) Barlow بأن الثقة توقع إیجابی ینشأ بین الطرفین ویصفها بأنها سلوک منتظم وتعاونی قائم على الأسس والمعاییر والأعراف المشترکة مما یعزز العلاقات الاجتماعیة بین الطرفین. وفی السیاق التنظیمی یرى بیکرا وکوبتا (2003)Becrra & Cupta أن مفهوم الثقة یعکس تأثیر الواثق والموثوق به وطریقة التعامل والتفاعل بین الطرفین فی إطار العلاقات الرسمیة وغیر الرسمیة بالتنظیم. وفی السیاق التنظیمی یعطی کرستونز(2004) Kristonis تعریفاً للثقة التنظیمیة بأنها درجة إیمان وتقبل الشخص للقرارات والتشریعات والأنظمة التی تضعها إدارة المنظمة وتقوم بتنفیذها وتطبیقها وإدارتها بشکل عادل لجمیع الأطراف بالمنظمة. ویربط ستریتیر(2005) Straiter مفهوم الثقة بالتفویض ویعرف الثقة التنظیمیة بأنها: درجة تفویض بعض المهام والمسؤولیات للمرؤوسین المبنیة على التوقعات الإیجابیة الواثقة لإنجازهم لتلک المهام والمسؤولیات. بینما یرى جونز وجورج (1998)  Jones & George أن مفهوم الثقة التنظیمیة یقوم على حسن النیة والکفاءة من الطرف الأخر.

ویعد تعریف الثقة بین الأشخاص الذی قدمه مایر ودیفز وشورمن (1995)Mayer, Davis and Schoorman من أکثر التعریفات اقتباساً  فی أدبیات السلوک التنظیمی والذی حاولوا من خلاله تقدیم تعریفاً یجمع بین المداخل المختلفة، حیث عرفوا الثقة الشخصیة بأنها استعداد طرف معین (مانح الثقة) لأن یکون معرضاً للتأثر بأفعال طرف آخر (الموثوق به)، على أساس توقع أن الطرف الآخر (الموثوق به) سیقوم بأداء أعمال معینة مهمة لصالح الشخص مانح الثقة، حتى وإن لم یکن قادراً على مراقبة سلوک الطرف الآخر (الموثوق به) أو التحکم بها. ویعکس تعریف مایر وآخرین (1995) مفهوم الثقة التی عادة تنشأ فی السیاق التنظیمی بین الرئیس والمرؤوس وبذلک یعد هذا التعریف مناسباً لتعریف مفهوم الثقة بین الرئیس والمرؤوس. ویمیز جامبتا (1988) Gambetta مفهوم الثقة بالمنظمة بأنها إیمان الموظف بأن المنظمة ستلتزم بوعودها وستتخذ إجراءات لصالح الموظف، أو على الأقل تکون غیر ضاره به. ویبدو تعریف الشکرجی (2008) للثقة التنظیمیة تعریفاً أکثر شمولاً إذ اشتمل على مضامین مفهوم الثقة التنظیمیة متعددة الجوانب حیث عرفت الثقة التنظیمیة  بأنها: توقعــات ومعتقــدات ومــشاعر إیجابیة یحملها الأفراد تجاه المنظمة التی ینتمون إلیها، والمرتبطة بالممارسات والـسلوکات الإداریـة المطبقـة، والتـی روعـی فیهـا الالتـزام بـالقیم الأخلاقیـة العامـة والإداریـة الخاصـة، والابتعـاد عـن کـل ما یضر بالمصالح المشترکة.

أبعاد الثقة التنظیمیة:

تعددت المداخل النظریة التی تناولت أبعاد الثقة التنظیمیة فی أدبیات السلوک التنظیمی إلا إن الأکثر شیوعاً هو تصنیف أبعاد الثقة التنظیمیة بناء على مدخلین أساسین هما مدخل أساس الثقة ، و مدخل بؤرة أو مصدر الثقة (عبدالسمیع ،2010). حیث یقوم مدخل أساس الثقة  کما أشار إلى ذلک یانق (2005) Yang على أساس توقعات الأفراد تجاه الآخرین ویندرج تحت هذا المدخل بعدان للثقة والتی حددهما مایر ودیفز وشورمن (1995) فی البعد الإدراکی، والبعد العاطفی. أما مدخل مصدر أو مرجعیة الثقة فیقوم على أساس مصدر أو مرجعیة الثقة فی المنظمة والتی إما تکون على المستوى الأفقی للمنظمة وتتمثل فی علاقة ثقة الفرد بالمنظمة مع زملائه ، أو تکون على المستوى الرأسی وتتمثل فی علاقة الفرد بالرئیس المباشر أو الإدارة العلیا (Yang, 2005) . وحدد سکوت (1981) Scott أبعاد الثقة التی تندرج تحت هذا المدخل فی الثقة بالرئیس المباشر، والثقة بزملاء العمل ، والثقة بالإدارة العلیا.

وبالنظر لأدبیات الثقة التنظیمیة یتضح أنّ العدید من الباحثین اعتمدوا فی دراستهم للثقة التنظیمیة المدخل القائم على دراسة الثقة من خلال مصدر أو مرجعیة الثقة، ویبدو هذا المدخل أکثر مناسبة للدراسة الحالیة والذی تم من خلاله دراسة الثقة التنظیمیة فی مکاتب التعلیم فی أبعاده الثلاث الثقة بمدیر المکتب، الثقة فی الزملاء المشرفین التربویین، والثقة بإدارة المکتب.

1 . الثقة بالرئیس المباشر (مدیر المکتب):

یحدد التنظیم الرسمی فی المنظمة خطوط السلطة، وتقسیم العمل ویرسم حدود العلاقات بین الرئیس والمرؤوس فیشکل التسلسل الهرمی إطار هذه العلاقات وتظل العلاقة المباشرة بین الرئیس والمرؤوس من أهم العلاقات فی المنظمات الحدیثة لاسیما الجانب القیادی فی شخصیة المدیر والسلوک القیادی الذی یتبناه ویمارسه فی المنظمة. فسلوک الرئیس المباشر وممارساته القیادیة تلعب دوراً مهماً فی تعزیز الثقة بینه وبین مرؤوسیه. ویرى بیلای وویلیمز (1999)  Pillai & Williams أن الثقة بالرئیس تمثل التوقعات الإیجابیة الواثقة للمرؤوسین فی رئیسهم المباشر وفق العلاقات المتبادلة بین الطرفین. والثقة سمة أساسیة من سمات القائد وعندما یثق الأتباع فی القائد تسود العلاقة الإیجابیة فیما بینهم لشعورهم أن مصالحهم وحقوقهم لن یساء لها. کما تعکس الثقة فی الرئیس المباشر ما یشعر به المرؤوسون من قدرة وکفاء الرئیس فی إدارة المنظمة ، والقدرة على حل المشکلات، والتوفیق بین الآراء المتباینة إضافة إلى ما یبدیه من تقدیم لمصالح المرؤوسین على مصلحته الشخصیة.  ووضع مایر ودیفز وشورمن (1995) ثلاث محددات للثقة بالرئیس تتمثل فی النزعة للخیر، والاستقامة، والقدرة.

2 . الثقة بزملاء العمل (المشرفین التربویین):

وهی الثقة بین الزملاء فی المستوى الواحد بالمنظمة. وتعد الثقة بزملاء العمل مقوم من مقومات النجاح فی المنظمات الحدیثة والتی تعتمد فی تحقیق أهدافها على العمل الفریقی القائم على التعاون وتبادل الخبرات. کما تقوم العلاقة بین زملاء العمل على الاعتمادیة وذلک لأن الفرد فی المنظمة یواجه بعض الصعوبات فی بیئة العمل مما یدعوه للرجوع للآخرین والاعتماد علیهم ومشارکتهم والانفتاح علیهم والتواصل معهم لتحقیق الأهداف المشترکة ومن هنا تتأکد الحاجة لوجود الثقة فیما بینهم (رفاعی، 2005). کما تکتسب الثقة فی زملاء العمل أهمیتها نتیجة الحاجة لتوفر عدد من السمات التی تجعل من الشخص جدیر بثقة الآخرین وتشمل کل من الالتزام فی العمل والقیم والمبادئ والاهتمام بمصالح الزملاء ومساعدتهم. ویمکن القول بأن محددات الثقة بزملاء العمل تقوم على التعاون، والاعتمادیة، والاهتمام، والتوافق کرکائز رئیسة تعزز الثقة بین زملاء العمل.

3 . الثقة فی الإدارة العلیا (إدارة المکتب):

تعد ثقة العاملین بإدارة المنظمة من العوامل الحاسمة فی المنظمات الحدیثة فبقاء المنظمة واستمراریتها مرهون بما یتولد لدى العاملین بها من ثقة. ویصف إلیس وشوکلی زالاباک (2001) Ellis & Shockley-Zalabak  الثقة فی الإدارة العلیا بأنها ما یتشکل لدى العاملین بالمنظمات من تصورات وتوقعات إیجابیة نحو تصرفات الإدارة العلیا بالمنظمة والتی تکون قائمة على الثقة بأفعال وأقوال إدارة المنظمة. وتتمثل الثقة فی الإدارة العلیا فی طبیعة السیاسات والإجراءات التی تنتهجها المنظمة والتی تکون قائمة على الشفافیة، والعدالة، وتکافؤ الفرص . کما أن الثقة فی إدارة المنظمة لها انعکاساتها المتعددة على العدید من مخرجات العمل الموقفیة ومنها على سبیل المثال الرضا الوظیفی، والولاء التنظیمی إضافة إلى مخرجات العمل السلوکیة ومنها على سبیل المثال الأداء الوظیفی، وسلوک المواطنة التنظیمیة، وسلوک الإبداع (عبدالسمیع ، 2010). ومن هنا یتضح أهمیة الإدارة العلیا فی الثقة التنظیمیة والدور الذی تشکله السیاسات والقواعد والأنظمة من حیث تطبیقها وممارستها على الثقة التنظیمیة.

العلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة:

تشیر العدید من الأدبیات بأن القیادة تمثل عنصراً حاسماً ومحدداً للکثیر من مخرجات العمل فی المنظمات الحدیثة. فسلوک القائد یؤثر فی تشکیل المناخ التنظیمی، والثقافة التنظیمیة، کما تسهم فی تحقیق الفاعلیة والکفاءة التنظیمیة. کما أن سلوک القائد مرتبط بالعدید من مخرجات العمل الموقفیة والسلوکیة کالالتزام التنظیمی، والمواطنة التنظیمیة، والرضا الوظیفی.

وبشکل عام أشارت نتائج الدراسات التی تناولت سلوک القیادة فی مجملها أن هناک علاقة بین سلوک القائد والثقة التنظیمیة ففی دراسة البلوی (2004) توصلت لوجود علاقة ارتباطیة قویة وإیجابیة بین النمط الدیموقراطی والثقة التنظیمیة،کما توصلت نتائج دراسة بیشیا أوغلو وأوزیر وأوغرولو (2012) Beycioglu , Ozer and Ugurlu لوجود علاقة ارتباطیة موجبة بین القیادة الموزعة والثقة التنظیمیة،  وأوضحت دراسة یلماز والتنکورت (2012) Yilmaz & Altinkurnوجود علاقة ارتباطیة قویة بین السلوک القیادی الداعم لمدیر المدرسة وتصورات المعلمین عن العدالة التنظیمیة وتصورات الثقة فی المدیر. ولما کان النمط الدیمقراطی فى القیادة وکذلک نمط القیادة الموزعة یتقاطعان مع القیادة التحویلیة فى الکثیر من السلوکات والممارسات، وکذلک فإنّ سلوکات القیادة التحویلیة هی سلوکات داعمة ومحفزة للتابعین، وعلیه فإن النتائج السابقة تشیر إلى احتمالیة وجود علاقة ایجابیة بین سلوکات القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین.

ولعل ما یؤکد احتمالیة وجود هذه العلاقة بین سلوکات القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین، تحققها فى قطاع الأعمال کما أشارت دراسة الطائی (2007) التی وجدت علاقة تأثیر متبادلة بین نمط القیادة التحویلی والثقة التنظیمیة، وفى دراسة دیلیمارو وکوستا أوراجو (2013) والتى أثبتت تأثیر القیادة التحویلیة فی کل أبعادها على الثقة التنظیمیة. وفى دراسة حسین الدین (2013)Hussain Uddinوالتی أظهرت أنّ الثقة تلعب دوراً وسیطاً فی العلاقة الارتباطیة الدالة إحصائیاً بین القیادة التحویلیة والتغییر التنظیمی، وکذلک تحقق العلاقة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة فى قطاع التعلیم على المعلمین فى ایران، حیث أشارت دراسة کریمی (2014) إلى وجود علاقة معنویة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة لدى المعلمین.

الدراسات السابقة

انسجاما مع طبیعة الدراسة تم عرض الدراسات ذات العلاقة فی محورین المحور الأول الدراسات التی تناولت القیادة التحویلیة والمحور الثانی الدراسات التی تناولت الثقة التنظیمیة رتبت من الأحدث إلى الأقدم.

المحور الأول: دراسات القیادة التحویلیة

أجرت الحماد (2014) دراسة هدفت إلى التعرف على واقع ممارسة مدیرات مکاتب التربیة والتعلیم بمدینة الریاض للقیادة التحویلیة، والکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین استجابات المشرفات التربویات حول تقدیراتهن لممارسة مدیرات المکاتب للقیادة التحویلیة التی تعزى لاختلاف متغیری سنوات الخبرة والدورات التدریبیة. ولتحقیق أغراض الدراسة استخدمت الباحثة المنهج الوصفی المسحی، وتم جمع البیانات من خلال استبانة تکونت من أبعاد القیادة التحویلیة، وطبقت الدراسة على عینة عشوائیة تکونت من (275) مشرفة من المشرفات العاملات بمکاتب التربیة والتعلیم بمدینة الریاض ، وتوصلت الباحثة إلى أن هناک موافقة بدرجة کبیرة لدى المشرفات التربویات على ممارسات مدیرات المکاتب القیادة التحویلیة. کما توصلت الدراسة إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین تقدیرات المشرفات التربویات لدرجة ممارسة مدیرات المکاتب للقیادة التحویلیة تعزى لاختلاف متغیری سنوات الخبرة والدورات التدریبیة.

وهدفت دراسة کنعان (2014) إلى التعرف على درجة توفر سمات القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس الحکومیة الثانویة وعلاقتها بالانتماء المهنی للمعلمین.  واعتمدت الباحثة على المنهج الوصفی الارتباطی وتکون مجتمع الدراسة من جمیع المعلمین والمعلمات بالمدارس الثانویة الحکومیة فی محافظات شمال فلسطین اختارت منهم عینة عشوائیة تکونت من (565) معلماً تم استطلاع أراءهم من خلال الاستبیان تکون من محورین المحور الأول تکون من أربعة أبعاد للقیادة التحویلیة المتمثلة فی: التأثیر المثالی ، والحافز الإلهامی ، والاستثارة الفکریة، والاعتبار الفردی والمحور الثانی تکون من أربعة أبعاد للانتماء المهنی تمثلت فی: الانضباط الوظیفی، وأخلاقیات الوظیفة، والعلاقات الاجتماعیة ، والعلاقات الإنسانیة.  وتوصلت الباحثة إلى أن درجة توافر سمات القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس الثانویة من وجهة نظر المعلمین والمعلمات عالیة وجاءت أبعاد القیادة التحویلیة مرتبة على النحو التالی الاعتبار الفردی أولاً ، یلیه التأثیر المثالی ، والاستثارة الفکریة ثالثاً، وأخیراً الحافز الإلهامی، کما کشفت نتائج الدراسة عن وجود ارتباط إیجابی دال إحصائیاً بین توافر سمات القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة والانتماء المهنی للمعلمین.

ولمعرفة طبیعة العلاقة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة لدى المعلمین أجرى کریمی (2014) Karimi دراسة تکون مجتمعها من (400) معلماً بمدرسة أردبیل المتوسطة تم اختیار عینة عشوائیة  تکونت من (196) معلماً ولجمع البیانات استخدم الباحث مقیاس القیادة متعدد العوامل(MLQ)  ، واستبیان الثقة التنظیمیة المقنن (TSQ) واعتمد الباحث على البحث الارتباطی منهجاً للدراسة وخلصت الدراسة لوجود علاقة معنویة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة للمعلمین کما أوضحت نتائج الدراسة أن تأثیر بعد التأثیر المثالی کان أکثر أبعاد القیادة التحویلیة تأثیراً على الثقة التنظیمیة للمعلمین.

ولتحلیل تأثیر القیادة التحویلیة على الثقة التنظیمیة أجرى دیلیما راو وکوستا أوراجو (2014) De Lima Rua & Costa Araujo دراسة حالة بمؤسسة سیرافز البرتغالیة . وتمثلت منهجیة الدراسة فی المنهج الوصفی الوثائقی والارتباطی وتکون مجتمع الدراسة من الموظفین العاملین فی قطاعی العملیات والدعم الفنی والبالغ عددهم (58) موظفاً طبقت علیهم أداتی الدراسة لقیاس القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة. وباستخدام معامل الارتباط والانحدار الخطی أظهرت الدراسة أن القیادة التحویلیة تؤثر بشکل إیجابی على الثقة التنظیمیة فی کل أبعادها الجدارة والنزعة إلى الخیر، والاستقامة.

وللکشف عن العلاقة بین القیادة التحویلیة والتغییر التنظیمی ومعرفة الدور الوسیط للثقة أجرى حسین الدین (2013) Hussain Uddinدراسة فی قطاع البنوک بالباکستان وتکونت عینة الدراسة من عینة قصدیة من الموظفین فی المناصب الإداریة بالبنوک بلغ عددهم (350) موظفاً. ولجمع البیانات اعتمد الباحث على ثلاثة مقاییس لکل من القیادة التحویلیة، والتغییر التنظیمی، والثقة فی المدیر. وتوصل الباحث إلى أن هناک علاقة ارتباطیة موجبة دالة إحصائیاً بین القیادة التحویلیة والثقة فی المدیر، کما کشفت النتائج وجود علاقة ارتباطیة دالة إحصائیاً بین القیادة التحویلیة والتغییر التنظیمی، وأظهرت أنّ الثقة تلعب دوراً وسیطاً فی هذه العلاقة.

وللوقوف على طبیعة العلاقة بین القیادة التحویلیة لدى عمداء کلیات المجتمع الخاصة فی الأردن والثقافة التنظیمیة استخدم بدح (2013) أداتان لجمع البیانات، الأولى حول ممارسة عمداء الکلیات لأبعاد القیادة التحویلة الأربعة (التأثیر المثالی، والتحفیز الإلهامی ، والتحفیز الفکری، والاعتبارات الفردیة) والثانیة، لقیاس مستوى الثقافة التنظیمیة، وتکونت عینة الدراسة من (185) عضو هیئة تدریس، وتوصلت الدراسة إلى أن درجة ممارسة القیادة التحویلیة متوسطاً، کذلک مستوى الثقافة التنظیمیة متوسطاً. ووجدت علاقة ارتباطیة إیجابیة دالة إحصائیاً بین درجة ممارسة أسلوب القیادة التحویلیة لدى عمداء کلیات المجتمع والثقافة التنظیمیة.

 کما أجرى أبو سمرة والطیطی وعمرو (2011) دراسة هدفت إلى التعرف على مدى توافر ملامح القیادة التحویلیة لدى رؤساء أقسام الإشراف التربوی فی مدیریات التربیة والتعلیم فی فلسطین من وجهة نظر المشرفین ، والکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات تقدیرات المشرفین حول مدى توافر ملامح القیادة التحویلیة لدى رؤساء أقسام الإشراف التربوی والتی تعزى لاختلاف متغیرات المنطقة التعلیمیة، والجنس، والمؤهل، وسنوات الخبرة. واستخدم الباحثون المنهج الوصفی المسحی. وتم استخدام مقیاس القیادة التحویلیة الذی طوره العمرانی (2004) ویتکون من ستة أبعاد: التأثیر المثالی، والدافعیة والإلهام، والاستثارة الفکریة، والاعتبارات الفردیة، والتمکین، والمکافآت البدائلیة. وطبقت الاستبانة على عینة عشوائیة طبقیة من المشرفین التربویین قوامها (176) مشرفاً. وأظهرت نتائج الدراسة توافر ملامح القیادة التحویلیة لدى رؤساء أقسام الإشراف التربوی بدرجة متوسطة حیث جاءت درجات أبعاد القیادة التحویلیة مرتبة على النحو التالی: التأثیر المثالی، التمکین، الاستثارة الفکریة ، الدافعیة الإلهامیة ، المکافآت البدائلیة وأخیراً الاستثارة الفکریة. کما کشفت الدراسة عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات تقدیرات المشرفین حول مدى توافر ملامح القیادة التحویلیة لدى رؤساء أقسام الإشراف التربوی تعزى لاختلاف متغیری المنطقة التعلیمیة وسنوات الخبرة، ولم توجد فروق دالة إحصائیا تعزى لاختلاف متغیری الجنس، والمؤهل.

وفی منطقة عسیر التعلیمیة أجرى العمری (2011) دراسة على إدارات الإشراف التربوی ومکاتب التربیة والتعلیم للبنین والبنات هدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین ممارسة مدیری الإشراف التربوی والمدیرات للقیادة التحویلیة ومستویات الرضا الوظیفی لدى المشرفین التربویین والمشرفات، وتحقیقاً لأهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی التحلیلی وتکون مجتمع الدراسة من جمیع مدیری إدارات الإشراف التربوی ومکاتب التربیة والتعلیم ومدیراتها بمنطقة عسیر وعددهم (41) مدیراً ومدیرة بلغ عدد المستجیبین منهم (33) ، وعینة من المشرفین التربویین والمشرفات وعددهم (255) مشرفاً ومشرفة بلغ عدد المستجیبین منهم (223) تم تطبیق أداتی الدراسة علیهم المتمثلة فی مقیاس القیادة التحویلیة بأبعادها الأربعة، والرضا الوظیفی . وأظهرت نتائج الدراسة أن مدیری الإشراف التربوی ومدیراتها یرون أنهم یمارسون القیادة التحویلیة بدرجة عالیة وجاءت أبعاد القیادة التحویلیة مرتبة على النحو التالی: الاعتبار الفردی یلیه الحفز الإلهامی ثم التأثیر المثالی ثالثاً وأخیراً التحفیز الذهنی، بینما یرى المشرفون التربویون والمشرفات أن مستویات الرضا الوظیفی لدیهم متوسطة. کما کشفت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیة ضعیفة بین درجة ممارسة مدیری الإشراف التربوی ومدیراتها للقیادة التحویلیة ومستویات الرضا الوظیفی للمشرفین التربویین والمشرفات. وتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات مدیری الإشراف التربوی ومدیراتها حول درجة ممارسة القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف المؤهل،  ووجود فروق تعزى لعامل الخبرة، وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین تقدیرات المشرفین التربویین والمشرفات حول مستویات الرضا الوظیفی والتی تعزى لاختلاف متغیری المؤهل وعامل الخبرة.

وسعت دراسة الحمد (2009) إلى التعرف على العلاقة بین درجة ممارسة مدیری المدارس الابتدائیة بمدینة الریاض لنمطی القیادة التحویلیة والإجرائیة والرضا الوظیفی للمعلمین کذلک الکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین تقدیرات المعلمین حول درجة ممارسة نمطی القیادة التحویلیة والإجرائیة کذلک حول الرضا الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف متغیرات (التأهیل، سنوات الخبرة، والعمر). وتکون مجتمع الدراسة من معلمی المرحلة الابتدائیة بمدینة الریاض وتم اختیار عینة عشوائیة ممثلة بواقع (3.95 %) من مجتمع الدراسة. واعتمد الباحث على المنهج الوصفی بأسلوبه الارتباطی مستخدماً الاستبانة والتى تضمنت ثلاثة محاور للقیادة التحویلیة، والإجرائیة، والرضا الوظیفی. وتوصلت الدراسة إلى أن مدیری المدارس الابتدائیة یمارسون نمطی القیادة التحویلیة والإجرائیة بدرجة کبیرة، کما تبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات المعلمین حول درجة ممارسة المدیرین لنمطی القیادة التحویلیة والإجرائیة والتی تعزى ( للتأهیل، وسنوات الخبرة، والعمر). کما أوضحت نتائج الدراسة أن المعلمون راضون و بدرجة کبیرة عن العمل فی البیئة التعلیمیة. وکشفت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیة طردیة دالة إحصائیاً بین کل من نمطی القیادة التحویلیة والإجرائیة لدى مدیری المدارس الابتدائیة والرضا الوظیفی للمعلمین، وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات المعلمین حول درجة الرضا الوظیفی لدیهم تعزى لاختلاف متغیری التأهیل والعمر بینما وجدت فروق تعزى لاختلاف متغیر سنوات الخبرة ولصالح الفئة الأقل خبرة فی التعلیم.

وللتعرف على العلاقة بین نمط القیادة التحویلیة والتعاملیة لدى رؤساء الأقسام العلمیة ومشارکة أعضاء هیئة التدریس فی صنع القرارات أجرى السمیح (2009) دراسة بالأقسام العلمیة بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة هدفت إلى التعرف على درجة ممارسة رؤساء الأقسام العلمیة لنمطی القیادة التحویلیة والتعاملیة کذلک معرفة درجة مشارکة أعضاء هیئة التدریس فی صنع القرارات، وتحدید طبیعة العلاقة بین درجة ممارسة القیادة التحویلیة والتعاملیة والمشارکة فی صنع القرارات. وتحقیقاً لأغراض الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی التحلیلی، واعتمد على استبانة مکون من ثلاثة أبعاد شملت القیادة التحویلیة ، والقیادة التعاملیة ، والمشارکة فی صنع القرارات طبقت على عینة عشوائیة تکونت من (262) عضواً. وتوصلت الدراسة إلى أن أعضاء هیئة التدریس یرون أن رؤساء الأقسام العلمیة یمارسون القیادة التحویلیة بدرجة کبیرة جدا بینما یمارسون القیادة التعاملیة بدرجة کبیرة، کما أکدوا على أنهم یشارکون فی صنع القرارات بدرجة کبیرة جداً. وأکدت النتائج وجود علاقة ارتباطیة طردیة وقویة ودالة إحصائیا بین ممارسة نمطی القیادة التحویلیة والتعاملیة لدى رؤساء الأقسام ومشارکة الأعضاء فی صنع القرارات، إلا أن هذه العلاقة أکثر قوة مع نمط القیادة التعاملیة.  

وأجرى الفقیه (2006)  دراسة هدفت إلى التعرف على  درجة ممارسة مدیری التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة لسلوک القیادة التحویلیة، وتحدید درجة الفعالیة التنظیمیة لإدارات التربیة والتعلیم من منظور مدخل القیم المتنافسة، والعلاقة بین درجة ممارسة مدیری التربیة والتعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ودرجة الفاعلیة التنظیمیة لإدارات التربیة والتعلیم ، والکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین تقدیرات عینة الدراسة حول درجة ممارسة مدیری التربیة والتعلیم للقیادة التحویلیة ودرجة الفاعلیة التنظیمیة لإدارات التربیة والتعلیم والتی تعزى لاختلاف متغیرات (الوظیفة، والمؤهل العلمی، ونوع الإدارة ، ونوع التأهیل، والدورات التدریبیة) . وتکون مجتمع الدراسة من جمیع مدیری التربیة والتعلیم ومساعدیهم ومدیری الإدارات فی جمیع إدارات التربیة والتعلیم فی المملکة والبالغ عددهم (601) فردا. واستخدم الباحث المنهج الوصفی التحلیلی حیث قام بتصمیم استبانتین لجمع المعلومات من مجتمع الدراسة، وأظهرت نتائج الدراسة أن درجة ممارسة مدیری التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة لسلوک القیادة التحویلیة بدرجة متوسطة، کما کشفت عن وجود علاقة ارتباطیه دالة إحصائیا  بین درجة ممارسة مدیری التربیة والتعلیم للقیادة التحویلیة ودرجة الفاعلیة التنظیمیة لإدارات التربیة والتعلیم، کذلک وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین تقدیرات عینة الدراسة فی محور القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف متغیری الوظیفة والدورات التدریبیة فی حین لا توجد فروق دالة إحصائیا فی متغیرات نوع الإدارة والمؤهل العلمی ونوع التأهیل، وتوجد فروق دالة إحصائیا فی محور الفاعلیة التنظیمیة باختلاف متغیرات الوظیفة والمؤهل العلمی والدورات التدریبیة فی حین لا توجد فروق دالة فی متغیری الإدارة ونوع التأهیل.

وسعت دراسة العتیبی (2006) لمعرفة مدى توافر مهارات أنماط التفکیر الإداری وأبعاد القیادة التحویلیة لدى المشرفین التربویین ، والکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین تقدیرات المشرفین التربویین حول توافر أنماط التفکیر الإداری وتوافر أبعاد القیادة التحویلیة التی تعزى لاختلاف متغیرات (السن ، الخبرة ، الدورات التدریبیة) . وتکونت عینة الدراسة من (1014) مشرفاً تربویاً یمثلون مدیری إدارات الإشراف التربوی، ومدیری مراکز الإشراف، ورؤساء الأقسام والمشرفین التربویین بإدارات التعلیم للبنین بالمملکة العربیة السعودیة. وتحقیقاً لأهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی المسحی ، وتم جمع البیانات من خلال استبانة تکونت من محورین رئیسین المحور الأول: تکون من أبعاد القیادة التحویلیة التی تمثلت فی الالتزام القیمی، والتأثیر الکارزمی، والاهتمام الفردی، والحفز الإلهامی، والاستثارة الفکریة ، أما المحور الثانی: تکون من أبعاد التفکیر الإداری والتی تمثلت فی التفکیر الناقد، والتفکیر التحلیلی ، والتفکیر العلمی، والتفکیر الاستراتیجی، والتفکیر الإبداعی. وخلصت الدراسة إلى توافر أبعاد القیادة التحویلیة لدى المشرفین التربویین بدرجة متوسطة وجاءت درجة توافر أبعاد القیادة التحویلیة مرتبة على النحو التالی: الالتزام القیمی أولاً ، یلیه الاهتمام الفردی ، والتأثیر الکارزمی ثالثاً، تلاه بعد الاستثارة العقلیة ، وأخیراً الحفز الإلهامی. کما توصلت نتائج الدراسة إلى توافر مهارات التفکیر الإداری بدرجة متوسطة، وجود علاقة ارتباطیة إیجابیة بین جمیع أنماط التفکیر الإداری وأبعاد القیادة التحویلیة لدى المشرفین التربویین، وأن أکثر أنماط التفکیر الإداری ارتباطا بالقیادة التحویلیة إجمالاً هو التفکیر الاستراتیجی، فی حین أن أکثر أبعاد القیادة التحویلیة ارتباطا بالتفکیر الإداری إجمالاً هو التأثیر الکارزمی. کما تبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات السن، والخبرة، والدورات التدریبیة.

وللوقوف على طبیعة العلاقة بین الممارسات القیادیة: (التحویلیة، والتبادلیة، والاستشاریة) وثقة أعضاء الفریق فی القائد فی فرق مشاریع البحث والتطویر فی المنظمات العامة الکبیرة بأسترالیا اعتمد قلابی ومان (2004) Glillespie & Mann على مقیاس الثقة المختصر (C.T) ومقیاس القیادة متعدد العوامل (MLQ) تم تطبیقهما على عینة تکونت من (83) عضواً ینتمون إلى (33) فریق بحث وتطویر. وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن هنالک ثلاثة عوامل مجتمعة تتوقع ما نسبته (67%) من التباین فی ثقة أعضاء الفریق نحو القائد وهی: استشارة أعضاء الفریق عند اتخاذ القرارات، والتواصل نحو الرؤیة المشترکة، وتقاسم القیم المشترکة مع القائد، کما خلصت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة قویة بین الثقة فی القائد وفاعلیة القائد، کذلک وجود علاقة ارتباطیة بین عوامل القیادة والثقة فی القائد، وأوضحت أن القیادة الاستشاریة أقوى ارتباطا مع الثقة فی القائد.

ومن خلال استعراض الدراسات ذات العلاقة بمتغیر القیادة التحویلیة یتضح ما یلی :

-    تماثلت هذه الدراسات مع الدراسة الحالیة فی تناول أبعاد القیادة التحویلیة التی حددها باس وأوفلیو. کما أن هذه الدراسات تباینت فی أهدافها حیث تفردت الدراسة الحالیة فی سعیها لمعرفة طبیعة العلاقة بین القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة.

-    تباینت الدراسات فی معرفة علاقة القیادة التحویلیة بمجموعة من المتغیرات التنظیمیة ففی دراسة کعنان (2014) الانتماء المهنی ، ودراسة حسین الدین (2013) التغییر التنظیمی ، ودراسة بدح (2013) الثقافة التنظیمیة، و دراسة الحمد (2009) الرضا الوظیفی، ودراسة السمیح (2009) المشارکة فی صنع القرارات، و دراسة الفقیة (2006) الفاعلیة التنظیمیة، ودراسة العتیبی (2006) أنماط التفکیر الإداری ، ودراسة العامری (220) سلوک المواطنة التنظیمیة وجمیع هذه المتغیرات أظهرت نتائج الدراسات السابقة وجود علاقة ارتباطیة إیجابیة مع القیادة التحویلیة.

-    اتضح من خلال استعراض الدراسات السابقة أهمیة تبنی ممارسات وسلوکات القیادة التحویلیة خاصة فی مکاتب التعلیم إذ أوضحت نتائج الدراسات السابقة العدید من الآثار الإیجابیة للقیادة التحولیة لاسیما فی خلق مناخ تنظیمی إیجابی یهیئ بیئة تنظیمیة تعزز العلاقات الإیجابیة، والثقة التنظیمیة.

المحور الثانی: دراسات الثقة التنظیمیة:

أجرت المرشد (2014) دراسة لتحدید العلاقة بین الثقة التنظیمیة والإبداع الإداری لدى الموظفات بجامعة الأمیرة نورة. وتکون مجتمع الدراسة من جمیع الموظفات العاملات بالجامعة تم اختیار عینة عشوائیة تکونت من (231) موظفة واستخدمت الباحثة المنهج الوصفی الارتباطی، وتم جمع البیانات من خلال الاستبانة التی تکونت من محورین: الأول، الثقة التنظیمیة وتکون من ستة أبعاد للثقة التنظیمیة: السیاسات الإداریة، والقیم السائدة، وتوفر المعلومات، والجدارة، والأفق الواسع، والمصداقیة والمحور الثانی تناول أبعاد الإبداع الإداری. وتوصلت النتائج إلى أن إدراک الموظفات لأبعاد الثقة التنظیمیة جاءت عالیة، وجاء ترتیبها کالتالی: القیم السائدة ، الجدارة، المصداقیة، وبعد الأفق الواسع، توفر المعلومات، والسیاسات الإداریة. وجاءت أبعاد الإبداع الإداری بدرجة عالیة، وکشفت أیضاً نتائج الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیة دالة إحصائیاً بین الثقة التنظیمیة والإبداع الإداری.

وهدفت دراسة القحطانی (2013) التعرف على مستوى الثقة التنظیمیة بمدیرات المدراس الثانویة من وجهة نظرهن وکذلک من وجهة نظر مدیرات مکاتب التربیة والتعلیم ومساعداتهن ومشرفات الإدارة المدرسیة، والتعرف على معوقات الثقة التنظیمیة، ومتطلبات تعزیز الثقة التنظیمیة . والکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین تقدیرات مجتمع الدراسة حول محاور الدراسة والتى تعزى لمتغیر طبیعة العمل الحالی. واعتمدت الدراسة المنهج الوصفی المسحی، واستخدمت الباحثة استبانة تکونت من ثلاثة محاور: الأول الثقة التنظیمیة، وتکون من خمسة أبعاد تمثلت فی: السیاسات الإداریة، وفرص الإبداع وتحقیق الذات، والقیم التنظیمیة، وتدفق المعلومات فی القنوات التنظیمیة، والثانی، معوقات الثقة التنظیمیة , والثالث متطلبات تعزیز الثقة التنظیمیة. وتم تطبیق الاستبانة على مجتمع البحث المکون من (64) فرداً. وتوصلت الدراسة إلى أنّ مستوى الثقة التنظیمیة بمدیرات المدارس متوسطة، وجاءت معوقات الثقة التنظیمیة بمدیرات المدارس الثانویة بدرجة متوسطة، ووجدت فروق ذات دلالة إحصائیة فی استجابات مجتمع الدراسة بین المشرفات والمدیرات فی بعدی السیاسات الإداریة وفرص الابتکار وتحقیق الذات لصالح المدیرات.

وللکشف عن وجود علاقة ارتباطیة دالة احصائیا بین ممارسة الثقة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة بمدینة مکة المکرمة، وممارسة المعلمات لسلوک المواطنة التنظیمیة اعتمدت دراسة النوح (2013) على المنهج الوصفی بشقیه المسحی والارتباطی، وتکون مجتمع الدراسة من جمیع مدیرات المدارس الثانویة بمکة وعددهن (58) مدیرة ، وعینة عشوائیة طبقیة من المعلمات بالمدارس الثانویة تکونت من (556) معلمة، ولجمع البیانات أعدت استبانة تکونت من محورین، الأول: الثقة التنظیمیة فی أبعادها الأربعة: السیاسات الإداریة، وتوافر المعلومات، والقیم السائدة، والابتکار وتحقیق الذات، والمحور الثانی تضمن أبعاد المواطنة التنظیمیة. وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن درجة ممارسة الثقة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة کانت عالیة، وکان ترتیب أبعادها کالتالی: القیم السائدة، الابتکار وتحقیق الذات، السیاسات الإداریة، وتوافر المعلومات. أن درجة ممارسة معلمات المدارس الثانویة لسلوک المواطنة التنظیمیة کانت عالیة، ووجدت فروق دالة احصائیا بین متوسطات استجابات عینة الدراسة حول ممارسة مدیرات المدارس للثقة التنظیمیة تعزى لمتغیر الوظیفة، لصالح مدیرات المدارس. ولم توجد فروق دالة احصائیا بین متوسطات استجابات عینة الدراسة حول ممارسة مدیرات المدارس الثانویة للثقة التنظیمیة تعزى لمتغیری ( المؤهل العلمی، سنوات الخبرة )، وکشفت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیه دالة إحصائیا بین ممارسة الثقة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة، وممارسة معلمات المرحلة الثانویة لسلوک المواطنة التنظیمیة.

وهدفت دراسة فرج (2013) التعرف على مستوى الثقة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس فی جامعات منطقة مکة المکرمة، الکشف عن العلاقة الارتباطیة بین درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة وبین مستوى الثقة التنظیمیة، والتعرف عما إذا کانت هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات عینة الدراسة حول درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة ومستوى الثقة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس والتى تعزى لمتغیرات(الجنس، والکلیة، والمرتبة الأکادیمیة، وسنوات الخبرة الأکادیمیة، والجنسیة، والجامعة التی یعملون بها ). کما سعت إلى التنبؤ بمستوى الثقة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس من خلال درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة. ولتحقیق أهداف الدراسة استخدمت الباحثة المنهج الوصفی بشقیه المسحی والارتباطی عبر استبانة تکونت أبعادها المتعلقة بالثقة التنظیمیة من (الثقة العمودیة، والثقة الجانبیة، والثقة المؤسسیة ). وتکونت عینة البحث من عینة عشوائیة طبقیة من أعضاء هیئة التدریس فی جامعة أم القرى، وجامعة الملک عبدالعزیز، وجامعة الطائف. وتوصلت الدراسة لعدد من النتائج أهمها إن مستوى الثقة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس کان بشکل عام مرتفع، وکان ترتیب أبعادها کالتالی: الثقة العمودیة، الثقة الجانبیة، والثقة المؤسسیة. کذلک توصلت إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات أفراد عینة الدراسة حول درجة تطبیق رؤساء الأقسام الأکادیمیة للعدالة التنظیمیة، ومستوى الثقة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس تبعاً لمتغیرات الدراسة: الجنس، الکلیة، المرتبة الأکادیمیة، الجنسیة، الجامعة المنتسب إلیها. وعدم وجود فروق دالة إحصائیا بین متوسطات استجابات أفراد عینة الدراسة حول مستوى الثقة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس تبعا لمتغیر عدد سنوات الخبرة الأکادیمیة.

وفی دراسة مشابهه لدراسة المرشد (2014) أجرى الزهرانی (2012) دراسة على مدیری المدارس الثانویة بمحافظة الطائف هدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین الثقة التنظیمیة والسلوک الإداری الإبداعی. وتحقیقاً لأهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی بشقیه المسحی والارتباطی . ولمعرفة مستوى الثقة التنظیمیة اعتمد الباحث على مقیاس مایر وآخرون Meyer للثقة والمکونة من ثلاثة أبعاد: الثقة الأفقیة، والثقة العمودیة، والثقة المؤسسیة. وطبقت أداة الدراسة على جمیع أفراد مجتمع الدراسة وعددهم (83) مدیراً للمدارس الثانویة بمدینة الطائف. وکان من أهم نتائجها أنه کلما تحسن مستوى الثقة التنظیمیة للمدیرین کلما تحسن السلوک الإداری الإبداعی لدیهم، وکلما تحسن مستوى الثقة الأفقیة للمدیرین کلما تحسن مستوى (القدرة على الإبداع فی حل المشکلات واتخاذ القرارات، سعة الاتصالات، روح المجازفة، المشارکة فی قرار منح عوائد الإبداع، التشجیع والدعم المعنوی للإبداع)، وکلما تحسن مستوى الثقة المؤسسیة للمدیرین کلما تحسن مستوى القدرة على الإبداع فی حل المشکلات واتخاذ القرارات لدیهم.

وللوقوف على طبیعة العلاقة بین القیادة الموزعة وتصورات الثقة التنظیمیة لدى المعلمین أجرى بیشیا أوغلو وأوزیر وأوغرولو (2012) Beycioglu , Ozer and Ugurlu دراسة هدفت الکشف عن الفروق فی تصورات المعلمین حول سلوک القیادة الموزعة للمدیرین کذلک الثقة التنظیمیة فی زملائهم، وتکون مجتمع الدراسة من (218) معلماً من المرحلة الابتدائیة یعملون فی مقاطعة سیفاس فی غرب ترکیا ولجمع البیانات طبق مقیاس القیادة الموزعة فی المدرسة کذلک مقیاس الثقة التنظیمیة . وأظهرت نتائج الدراسة أن المعلمین یشعرون بأن القیادة بمدارسهم موزعة ولدى المعلمین ثقة فی مدیریهم وزملائهم المعلمین. کما کشفت نتائج الدراسة أن ثقة المعلمین فی زملائهم إیجابیة متوسطة مع الثقة فی المدیر والقیادة الموزعة، کما أن الثقة فی المدیر لها ارتباط عال وموجب مع القیادة الموزعة.

کما أجرى یلماز والتنکورت (2012) Yilmaz & Altinkurt دراسة لمعرفة العلاقة بین السلوک القیادی لمدیر المدرسة وتصورات المعلمین عن العدالة والثقة التنظیمیة. وتکونت عینة الدراسة من (271) معلماً بالمرحلة الثانویة، واعتمد الباحثین على الأسلوب الارتباطی، وتم جمع البیانات من خلال ثلاثة مقاییس لکل من الثقة التنظیمیة، والعدالة التنظیمیة، والسلوک القیادی. وأظهرت نتائج التحلیل الوصفی والانحدار أن لدى المعلمین تصورات إیجابیة عن کل من الثقة التنظیمیة، والعدالة التنظیمیة، والسلوک القیادی لمدیری المدارس، ووجدت علاقة ارتباطیة قویة بین السلوک القیادی الداعم لمدیر المدرسة وتصورات المعلمین عن العدالة التنظیمیة وتصورات الثقة فی المدیر، کذلک وجود علاقة ارتباطیة متوسطة بین السلوک القیادی الداعم لمدیر المدرسة وتصورات المعلمین عن العدالة التنظیمیة والثقة فی الزملاء والثقة فی أصحاب المصلحة. کما أظهرت النتائج أن القیادة الداعمة والعدالة التنظیمیة تتنبأ بتصورات المعلمین عن الثقة التنظیمیة، کذلک تقسر القیادة الداعمة والعدالة التنظیمیة ما نسبته (75%) تقریباً من تصورات الثقة فی المدیر .

وللکشف عن الفروق بین تقدیرات المعلمین حول مستوى الثقة التنظیمیة والتی تعزى لاختلاف متغیرات الجنس، والخبرة، والمؤهل العلمی للمعلمین، والسلطة المشرفة على المدارس أجرى الشریفی (2012) دراسة فی المدارس الثانویة فی محافظة عمان . طبقت الدراسة على عینة عشوائیة طبقیة من المعلمین والمعلمات العاملین فی المدارس الثانویة الحکومیة والخاصة تکونت من (400) معلماً ومعلمةً، واستخدم الباحث المنهج الوصفی المسحی، ولجمع البیانات استخدم الباحث مقیاس هوی، وتسکنان، وموران (2004) المکون من ثلاثة أبعاد: الثقة فی المدیر، والثقة فی الزملاء، والثقة فی الطلبة والآباء. وتوصلت نتائج الدراسة إلى عدم وجود فروق دالة إحصائیا فی مستوى الثقة التنظیمیة بشکل عام وفی بعد الثقة فی الزملاء تعزى لمتغیر السلطة المشرفة على المدارس. ووجود فروق دالة إحصائیا فی مستوى الثقة التنظیمیة فی بعد الثقة فی المدیر لصالح معلمی المدارس العامة. کما وجدت فروق دالة إحصائیا فی مستوى الثقة التنظیمیة فی بعد الثقة فی الطلبة والآباء لصالح معلمی المدارس الخاصة.

ولتحدید أثر موضوعیة نظام تقییم الأداء فی الثقة التنظیمیة أجرى المعشر والطراونة (2012) دراسة تطبیقیة على المعلمین والمعلمات فی مدیریات التربیة والتعلیم فی محافظة الکرک بالأردن. واعتمد الباحثان على المنهج الوصفی التحلیلی، صمما أداة تکونت من محورین: الأول، خاص بمعاییر تقییم الأداء، والثانی: الثقة التنظیمیة فی أبعادها الأربعة: تدفق المعلومات،والقیم التنظیمیة السائدة، وفرص الإبداع والابتکار، والثقة فی السیاسات الإداریة. طبقت الدراسة على عینة عشوائیة طبقیة تکونت من (755) معلماً. وأظهرت نتائج الدراسة أن تصورات المعلمین لأبعاد موضوعیة نظام تقییم الأداء، ومستوى الثقة التنظیمیة کانت متوسطة بشکل عام، کذلک وجود علاقة ارتباطیة قویة بین موضوعیة تقییم الأداء والثقة التنظیمیة.

وسعت دراسة عبدالسمیع (2010) إلى تحدید مستوى الثقة التنظیمیة بناء على مصادرها، کذلک تحدید أثر الثقة التنظیمیة على مخرجات العمل الموقفیة والسلوکیة . واعتمد الباحث على المنهج الوصفی التحلیلی، واستخدم مقیاس الثقة التنظیمیة لسکوت (1981) Scott المکون من ثلاثة أبعاد: الثقة بزملاء العمل، الثقة بالرئیس المباشر ، الثقة بالإدارة العلیا. وطبقت الدراسة على عینة عشوائیة من العاملین بجامعة بنی سویف تکونت من (346) موظفاً. وتوصلت الدراسة إلى وجود توجه إیجابی اتجاه الثقة بزملاء العمل ورئیسهم المباشر فی العمل، ووجود توجه سلبی اتجاه الثقة بالإدارة العلیا. کما أشارت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط وأثر بین مصادر الثقة ومستویات مخرجات العمل الموقفیة والسلوکیة والتی تدل على أن ثقة العاملین بالآخرین تساعد على ارتفاع درجة الرضا الوظیفی، ومستوى الولاء التنظیمی، وسلوک المواطنة التنظیمیة، وتشجیع العاملین على ممارسة السلوک الإبداعی، کما خلصت نتائج الدراسة إلى أن الثقة بالإدارة هی أهم مؤشرات تحدید مستوى مخرجات العمل التی تکون على مستوى المنظمة، بینما الثقة بالرئیس المباشر وزملاء العمل هی المؤشر الأهم فی تحدید مخرجات العمل على مستوى الفرد والوظیفیة.

وهدفت دراسة البلوی (2008) الکشف عن علاقة النمط الإداری لمدیری المدارس الحکومیة الثانویة بالثقة التنظیمیة. وتحقیقاً لأهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی بشقیه المسحی والارتباطی، وصمم استبانة تکونت من محورین: الأول للنمط الإداری، والثانی: الثقة التنظیمیة فی أبعادها: الثقة فی أسلوب المدیر، الثقة بعلاقة المدیر بالمعلمین، والثقة بالأنظمة والتشریعات والقوانین، والثقة بعلاقة المدیر فی المجتمع المحلی.  وطبقت الأداة على عینة قصدیة من المعلمین والمعلمات بلغ حجمها (285) معلماً ومعلمة. وتوصلت النتائج إلى أن النمط الدیمقراطی کان أکثر الأنماط الإداریة ممارسة لدى مدیری المدارس الحکومیة الثانویة فی منطقة تبوک التعلیمیة ویلیه النمط الترسلی ثم النمط الأوتوقراطی. کما جاءت الثقة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة الثانویة بدرجة مرتفعة. ووجدت علاقة ارتباطیة دالة إحصائیا بین النمط الإداری ومستوى الثقة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة الثانویة.

وللوقوف على مستوى الثقة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة العامة فی الأردن ومدیراتها، وعلاقتها بالروح المعنویة، والأداء الوظیفی لدى معلمیهم استخدمت قموة (2008) المنهج الوصفی بشقیه المسحی والارتباطی، وقامت بتطویر ثلاث أدوات: الأولى، استبانة الثقة التنظیمیة وفق الأبعاد التالیة: السیاسات الإداریة، وفرص الإبداع وتحقیق الذات، والقیم السائدة فی المدرسة، وتدفق المعلومات. والثانیة استبانة الروح المعنویة. والثالثة استبانة الأداء الوظیفی. واشتملت عینة الدراسة على ( 206 ) من مدیری المدارس ومدیراتها وعینة عشوائیة طبقیة من المعلمین والمعلمات تکونت من(3010 ) معلماً ومعلمه. وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن مستویات الثقة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة العامة فی الأردن ومدیراتها ودرجة الروح المعنویة ودرجة الأداء الوظیفی لدى المعلمین جاءت بدرجة متوسطة، کذلک وجود علاقة ارتباطیه إیجابیة دالة إحصائیا بین الثقة التنظیمیة ومستوى الروح المعنویة، ووجود علاقة ارتباطیة إیجابیة دالة إحصائیا بین الثقة التنظیمیة ومستوى الأداء الوظیفی.

کما أجرى بولات (2007) Polat دراسة هدفت إلى معرفة تأثیر العدالة التنظیمیة فی الثقة المدرسیة، والثقة فی المدیر وکذلک فى سلوک المواطنة التنظیمیة لمعلمی المدارس الثانویة ، وتأثیر الثقة فی المدرسة والثقة فی المدیر فی شرح سلوک المواطنة التنظیمیة لمعلمی المدارس الثانویة. واعتمد الباحث على المنهج الوصفی. وتکون مجتمع الدراسة من جمیع المعلمین العاملین فی المعاهد الثانویة للعام الدراسی 2006-2007 فی ترکیا والبالغ عددهم (42697) معلماً یعملون فی (1683) مدرسة ثانویة اختیر منهم عینة عشوائیة تکونت من (1281) معلماً أظهرت نتائج الدراسة أن تصورات المعلمین للعدالة التوزیعیة والعدالة الإجرائیة والعدالة التفاعلیة تتنبأ بتصوراتهم عن الثقة المدرسیة، والثقة فی المدیر، وسلوک المواطنة التنظیمیة.

من خلال استعراض الدراسات ذات العلاقة بالثقة التنظیمیة اتضح ما یلی :

-          تباین الدراسات تبایناً ملحوظاً فی تناولها لأبعاد الثقة التنظیمیة، حیث تناولتها دراسات فى بعدین کدراسة بیشیا أوغلو وأوزیر وأغلو (2012) والتى تناولت الثقة التنظیمیة فی الزملاء والمدیرین، وتوسعت بعض الدراسات لتشمل ستة أبعاد کدراسة المرشد (2014)  والتى احتوت ستة أبعاد للثقة التنظیمیة تمثلت فی: السیاسات الإداریة ، والقیم السائدة ، وتوفر المعلومات ، والجدارة ، والأفق الواسع ، والمصداقیة. وتباینت الدراسات الباقیة فى وصفها لأبعاد الثقة وکذلک فى عدد هذه الأبعاد.

-          تعددت تصنیفات أبعاد الثقة التنظیمیة وهذا التباین یعود للمداخل النظریة المتعددة للثقة التنظیمیة ویعتبر أکثر التصنیفات مناسبة لهذه الدراسة مدخل مصدر أو مرجعیة الثقة والمتمثلة فی الثقة فی الرئیس المباشر، والثقة فی الزملاء، والثقة فی الإدارة العلیا، وعلیه تتشابه الدراسة الحالیة مع  دراسة عبدالسمیع (2010) فی تحدید أبعاد الثقة التنظیمیة فی ثلاثة أبعاد: الثقة فی الرئیس المباشر ، و الثقة فی الزملاء ، و الثقة فی الإدارة العلیا.

-          أشارت الدراسات السابقة فى مجملها إلى أهمیة الثقة التنظیمیة کمتغیر تنظیمی یؤثر فى الأداء التنظیمی وفى فاعلیة المؤسسات التعلیمیة لتأثیره المباشر فى أداءات العاملین، کما أظهرت الدراسات أنّ الثقة التنظیمیة تمثل متغیر تابع لتأثیر العدید من المتغیرات التنظیمیة ومن أبرزها السلوک والنمط الإداری السائد بالمؤسسة.  

طریقة وإجراءات الدراسة:

تناول هذا الجزء وصف لإجراءات الدراسة المیدانیة، والنتائج التى توصلت إلیها وتحلیلها وتفسیرها کالتالی:

 

 

 

أولاً: مجتمع الدراسة وعینتها:

    تمثل مجتمع الدراسة الحالی فی المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم بمحافظة جدة والبالغ عددهم (231) مشرفاً تربویاً وفقاً لإحصائیة إدارة التعلیم بمحافظة جدة للعام الدراسی 1435/1436هــ. ونظراً لصغر حجم مجتمع البحث، فقد تم اختیار عینة البحث بطریقة الحصر الشامل لجمیع أفراد مجتمع الدراسة، وکانت الاستبانات المستردة والصالحة لعملیة التحلیل الإحصائی (204) استبانة، تمثل نسبة (88.3%) من مجتمع الدراسة الکلی، وکان توزیع عینة الدراسة على المتغیرات الشخصیة والتنظیمیة على النحو التالی:

جدول (1)

توزیع عینة البحث على المتغیرات الشخصیة والتنظیمیة

یتضح من الجدول السابق أن أغلب أفراد عینة الدراسة من المشرفین التربویین أصحاب خبرة فی الإشراف التربوی10 سنوات فأکثر بنسبة (56.9%) ، وتقاربت نسبة  أفراد عینة الدراسة حسب مؤهلهم العلمی: بکالوریوس، ودراسات علیا، حیث کانت (52.9%، 47.1%) على الترتیب، وفیما یتعلق بالحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة کانت النسبة الأکبر للمشرفین الذین لم یحصلوا علیها بنسبة (72.5%).

 

ثانیاً : أداة الدراسة:

لتحقیق أهداف الدراسة المیدانیة اعتمد الباحث على الاستبانة، وقام بتصمیم الاستبانة من خلال الاطلاع على الدراسات السابقة، ولقد احتوت الاستبانة بالإضافة إلى البیانات الشخصیة المتمثلة فی: ( سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، والمؤهل العلمی، والحصول على دورة الإشراف الفصلیة) على محورین بإجمالی (47) فقرة، الأول: القیادة التحویلیة فی أبعادها الأربعة، وهی:(التأثیر القائم على القدوة والمثال، التحفیز الإلهامی، الإهتمام الفردی، الإستثارة الفکریة) وتکون من (32) فقرة، الثانی: الثقة التنظیمیة فی أبعادها الثلاثة وهی: (الثقة فی مدیر المکتب ، الثقة فی الزملاء، الثقة فی إدارة المکتب) وتکون من (15) فقرة. ولقد تم استخدام مقیاس لیکارت الخماسی (عالیة جداً، عالیة، متوسطة، ضعیفة، ضعیفة جداً) للمحور الأول ومقیاس لیکارت الخماسی (موافق بشدة، موافق، موافق لحد ما، وغیر موافق، وغیر موافق بشدة) للمحور الثانی.

إجراءات تقنین أداة الدراسة:

من أجل التأکد من صدق الاستبانة قام الباحث باستخدام الطرق التالیة:

1-   التأکد من صدق المحکمین: من خلال عرض الاستبانة بصیغتها الأولیة على عدد (10) من المحکمین من ذوی الاختصاص والخبرة من أعضاء هیئة التدریس بالجامعات، واجراء التعدیلات التی اتفق علیها أکثر من (80%) من المحکمین.

2-   التأکد من صدق الاتساق الداخلی: حیث جاءت قیم معاملات ارتباط بیرسون بین العبارات والمحاور التى تنتمى إلیها قیم عالیة، حیث تراوحت لعبارات الأبعاد الأربعة للمحور الأول: سلوک القیادة التحویلیة بین (0.696– 0.947)، أما المحور الثانی: الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین جاءت جمیع قیم معاملات الارتباط قیم عالیة حیث تراوحت فی عبارات الأبعاد الثلاثة بین (0.842–0.946) وکانت جمیعها دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.01)، مما یدل على توافر درجة عالیة من صدق الاتساق الداخلی لمحوری الاستبانة.

3-   التأکد من ثبات أداة البحث: حیث تبین أنّ قیم معاملات الثبات ألفا کرونباخ لمحوری الاستبانة کانت عالیة حیث بلغت قیمة معامل الثبات للمحور الأول: سلوک القیادة التحویلیة (0.99) کما جاءت قیم معاملات الثبات للأبعاد عالیة حیث تراوحت بین (0.94–0.98)، وجاءت قیمة معامل الثبات الکلی للمحور الثانی: الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین (0.97) وجاءت قیم معاملات الثبات لأبعاد المحور الثانی عالیة أیضا حیث تراوحت بین (0.94 – 0.96) وتشیر هذه القیم من معاملات الثبات إلى صلاحیة الاستبانة للتطبیق وإمکانیة الاعتماد على نتائجها والوثوق بها.

ثالثاً : نتائج الدراسة ومناقشتها:

بعدما طُبقت أداتى الدراسة بأسلوب الحصر الشامل على مجتمع الدراسة وتحلیل النتائج باستخدام الأسالیب الاحصائیة الملائمة کانت النتائج وتفسیرها على النحو التالی:

1-  درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة لسلوک القیادة التحویلیة من وجهة نظر المشرفین التربویین.

تم حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لممارسة مدیرى مکتب التعلیم لسلوکات القیادة التحویلیة فى الأبعاد الأربعة المحددة بالدراسة، وترتیب هذه الأبعاد تنازلیاً کما بالجدول (2) التالی:

جدول (2)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیملسلوکات القیادة التحویلیة فى أبعادها الأربعة مرتبة تنازلیا

یتضح من جدول(2) السابق أن درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة اجمالا جاءت بدرجة(عالیة جداً) من وجهة نظر المشرفین التربویین، وذلک بمتوسط حسابی(4.31)، وانحراف معیاری قدره (0.619) وتراوحت قیم الانحرافات المعیاریة للأبعاد الأربعة للقیادة التحویلیة بین (0.585 – 0.726) وهی قیم متدنیة مما یدل على تجانس استجابات المشرفین التربویین حول درجة ممارسة مدیرى مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة.

کما یتبین من الجدول (2) السابق أن ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة فی جمیع أبعاده (التأثیر القائم على القدوة والمثال، التحفیز الإلهامی، الاستثارة الفکریة، الاهتمام الفردی) جاءت بدرجات ممارسة (عالیة جداً) من وجهة نظر المشرفین التربویین. ولعل ما یفسر هذه النتیجة طبیعة العمل فی مکاتب التعلیم التی تشهد وبشکل متلاحق تغییرات تنظیمیة تسعى من خلالها وزارة التعلیم لتجوید مخرجات التعلیم، مما فرض على مدیری المکاتب ممارسة قیادة التغییر للتعامل مع هذه التغییرات المتلاحقة بشکل فعال ولبناء قناعات لدى التابعین تمکنهم من قبول التغییر والعمل على تحقیق أهدافه بحماسة، ووسیلتهم فى ذلک تبنی ممارسات القیادة التحویلیة والتی انعکست على تقدیرات المشرفین التربویین فی استجاباتهم.

ولقد جاء فی الترتیب الأول ممارسة مدیرى مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة فی بعد (التأثیر القائم على القدوة والمثال) بمتوسط حسابی (4.49)، یلیه فی الترتیب الثانی ممارستهم لسلوک القیادة التحویلیة فی بعد (التحفیز الإلهامی) بمتوسط حسابی (4.30) ، وفی الترتیب الثالث جاءت ممارستهم لسلوک القیادة التحویلیة فی بعد (الاهتمام الفردی) بمتوسط حسابی (4.25)،  وفی الترتیب الرابع والأخیر جاءت ممارستهم لسلوک القیادة التحویلیة فی بعد (الاستثارة الفکریة) بمتوسط حسابی (4.21) وجمیعها بدرجة ممارسة (عالیة جداً).

وعلى مستوى السلوکات الفرعیة فى کل بعد من الأبعاد الأربعة للقیادة التحویلیة جاءت ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لها بین درجة ممارسة عالیة وعالیة جدا، حیث جاءت جمیع سلوکات البعد الذى احتل الترتیب الأول(التأثیر القائم على القدوة والمثال) بدرجة ممارسة عالیة جدا، وسلوکات الأبعاد الثلاثة الباقیة جاءت بدرجة ممارسة بین عالیة وعالیة جدا وکانت الغلبة للممارسة بدرجة عالیة جدا (ملحق (1).

 وربما یرجع مجیء بعد التأثیر القائم على القدوة والمثال کأعلى درجة فی ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة لإدراکهم لأهمیة الإطار القیمی والأخلاقی فی القیادة والتی تعزز الثقة بین مدیر المکتب والمشرفیین التربویین واتفقت هذه النتیجة مع دراسة الحماد (2014) والتی جاءت فیها ممارسة مدیرات مکاتب التعلیم لبعد القدوة والجاذبیة کأعلى درجة فی ممارسة سلوک القیادة التحویلیة، واختلفت مع دراسة العمری (2011) والتی جاء فیها ممارسة مدیری الإشراف التربوی ومکاتب التعلیم ومدیراتها لبعد الاعتبار الفردی کأعلى درجة فی ممارسة سلوک القیادة التحویلیة . وتتفق نتائج هذه الدراسة ضمناً مع دراسة الحماد (2014) التی توصلت إلى أن مدیرات مکاتب التعلیم یمارسن القیادة التحویلیة بدرجة کبیرة ، کذلک تتفق مع نتائج دراسة العمری (2011) والتی توصلت إلى أن مدیری الإشراف التربوی ومدیراتها یمارسون القیادة التحویلیة بدرجة عالیة. واختلفت مع دراسة الفقیه (2006) التی توصلت إلى أن مدیری التعلیم یمارسون القیادة التحویلیة بدرجة متوسطة ، وکذلک دراسة العتیبی (2006) التی توصلت إلى أن المشرفین التربویین یمارسون القیادة التحویلیة بدرجة متوسطة.

2- الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتى تعزى لاختلاف متغیرات (سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة).

باستخدام الاختبارات البارامتریة تم تحلیل استجابات المشرفین التربویین وکانت النتائج على النحو التالی:

- الفروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی:

تم استخدام اختبار تحلیل التباین أحادی الاتجاه للتعرف على دلالة الفروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، ویوضح نتائجه الجدول (3) التالی:

جدول (3)

نتائج اختبار تحلیل التباین أحادی الاتجاه للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی

یتبین من جدول (3) السابق عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، حیث جاءت قیمة (ف) للمجموع الکلی للمحور الأول (0.315)، وهی غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05).

کما یتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة لکل بعد من الأبعاد الأربعة للقیادة التحویلیة تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی. وربما یعزى ذلک إلى أن ممارسات مدیری مکاتب التعلیم واضحة ومدرکة ومتکررة یستطیع المشرفون التربویون تقدیرها من خلال التعامل المباشر معهم فلا یظهر للخبرة فی الإشراف التربوی تأثیر فی تباین تقدیر هذه الممارسات. وتتفق هذه النتیجة مع ما توصلت له دراسة الحماد (2014) ودراسة العتیبی (2006) واختلفت مع نتائج دراسة العمرى (2011) والتی کشفت عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات مدیری الإشراف التربوی ومدیراتها حول درجة ممارسة القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف المؤهل، کذلک اختلفت مع نتائج دراسة أبو سمرة والطیطی وعمرو(2011) والتی کشفت عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول توافر ملامح القیادة التحویلیة لدى رؤساء أقسام الإشراف التربوی تعزى لمتغیر سنوات الخبرة.

- الفروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی:

تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی، ویوضح نتائجه الجدول (4) التالی:

 

 

جدول  (4)

نتائج اختبار (ت) للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی

یتبین من جدول (4) السابق عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف المؤهل العلمی، حیث جاءت قیمة (ت) للمجموع الکلی للمحور الأول (1.679)، وهی غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05).

 

کما یتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة لکل بعد من الأبعاد الأربعة للقیادة التحویلیة تعزى لاختلاف المؤهل العلمی وربما یعود ذلک لتماثل إدراک وتصورات المشرفین فی تقدیرهم لممارسات مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة، لکون ممارسات مدیری المکاتب ممارسات متکررة واجرائیة، وجاءت هذه النتیجة متفقة مع ما توصلت إلیه دراسة أبوسمرة والطیطی وعمرو(2011)، ودراسة العمری (2011)، ودراسة الفقیه (2006).

-  الفروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة:

تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة، ویوضح نتائجه الجدول (5) التالی:

جدول (5)

نتائج اختبار (ت) للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة والتی تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة

یتبین من جدول(5) السابق عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة ، حیث جاءت قیمة (ت) للمجموع الکلی للمحور الأول (0.947)، وهی غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05).

کما یتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة لکل بعد من الأبعاد الأربعة للقیادة التحویلیة تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة وربما یرجع ذلک إلى أن دورة الإشراف التربوی الفصلیة لم تتضمن مقررات تتضمن بصورة مباشرة سلوکات القیادة التحویلیة أو تطبیقاتها المیدانیة، کذلک غلبة الأسالیب  التقلیدیة القائمة على التلقین فى أسالیب تقدیم هذه الدورة مما لم یحدث تغییراً فی تصورات المشرفین التربویین حول الممارسات القیادیة والإشرافیة لدیهم. وجاءت هذه النتیجة متفقة مع متغیر الدورات التدریبیة فی عمومها فی دراسة کل من الحماد (2014) ، والفقیه (2006) ، والعتیبی (2006) والتى أشارت إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة حول ممارسة القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف متغیر الدورات التدریبیة.

3- مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التعلیم بمحافظة جدة من وجهة نظرهم:

تم حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لمستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فی أبعادها الثلاثة المحددة بالدراسة، وترتیب هذه الأبعاد تنازلیاً کما یوضح الجدول (6) التالی:

 

 

 

 

جدول (6)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لمستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فى أبعادها الثلاثة مرتبة تنازلیا

یتبین من جدول (6) السابق أن مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمحافظة جدة جاء بدرجة (موافق بشدة)، وذلک بمتوسط حسابی (4.33)، وانحراف معیاری (0.533) وتراوحت قیم الانحرافات المعیاریة للأبعاد الثلاث التی یتکون منها هذا المحور بین (0.583 – 0.662) وهی قیم متدنیة مما یدل على تجانس استجابات المشرفین التربویین بمحافظة جدة حول مستوى الثقة التنظیمیة لدیهم.

کما یتبین من الجدول السابق أن مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمحافظة جدة فی جمیع أبعاد الثقة التنظیمیة جاء بدرجة (موافق بشدة) ما یعنی أن مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین عالی جداً وربما یرجع ارتفاع مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین إلى ما حظیت به مکاتب التعلیم فی الآونة الأخیرة من إجراءات تنظیمیة متعددة أسهمت فی إعطاء المکاتب مزیداً من الاستقلالیة والتی أسهمت فی تحسین ممارسات مدیری المکاتب الإشرافیة والتی بدورها أدت إلى تمکین المشرفین التربویین من جهة وتحسین الممارسات السلوکیة القیادیة لدى مدیری المکاتب والتی أثمرت فی مجملها فی ارتفاع مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین.

 

ولقد جاء فی الترتیب الأول مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فی بعد (الثقة فی مدیر المکتب) بمتوسط حسابی (4.37)، یلیه فی الترتیب الثانی مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فی بعد (الثقة فی الزملاء) بمتوسط حسابی (4.32)، وفی الترتیب الثالث والأخیر جاء مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فی بعد (الثقة فی إدارة المکتب) بمتوسط حسابی (4.31)، وجمیعها بدرجة (موافق بشدة) وهو ما یعنى أن مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فی جمیع أبعاد الثقة التنظیمیة عالی جداً.

وعلى مستوى السلوکات الفرعیة فى کل بعد من أبعاد الثقة التنظیمیة الثلاثة جاءت موافقة المشرفین التربویین على هذه السلوکات فى أغلبها بدرجة موافق بشدة، حیث جاءت جمیع سلوکات البعد الذى احتل الترتیب الأول(الثقة فی مدیر المکتب) بدرجة موافق بشدة، فى حین تراوحت الموافقة على سلوکات البعدین الآخرین بین موافق، وموافق بشدة (ملحق (2).

 ولعل مجیء بعد الثقة فی مدیر المکتب أولاً یعود لما یبدیه مدیری المکاتب من احترام وتعاون والسعی لحل المشکلات التی یواجهها المشرفون التربویون بالمکتب، ونتیجة لاهتمام مدیری المکاتب بتطویر أنفسهم ولقناعة مدیری المکاتب بأهمیة توطین الثقة بینه وبین المشرفین التربویین وذلک لتجوید الأداء وحل المشکلات.

4-    الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتى تعزى لاختلاف متغیرات ( سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة).

باستخدام الاختبارات البارامتریة تم تحلیل استجابات المشرفین التربویین وکانت النتائج کما یلی:

-    الفروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدی المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی:

تم استخدام اختبار تحلیل التباین أحادی الاتجاه للتعرف على دلالة ما قد یوجد بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی ، کما یوضح الجدول (7) التالی:

جدول (7)

نتائج اختبار تحلیل التباین أحادی الاتجاه للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی

یتبین من جدول(7) السابق عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی ، حیث جاءت قیمة (ف) للمجموع الکلی للمحور الثانی (0.076)، وهی غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05).

کما یتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین لکل بعد من أبعاد الثقة التنظیمیة الثلاثة تعزى لاختلاف سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، وربما یرجع ذلک إلى أن تصورات وإدراک الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین مرتبطة بالقناعات التی تتشکل لدیهم من خلال ممارساتهم وتعاملهم المباشر مع مدیری مکاتب التعلیم ولا ترتبط کثیراً بالخبرة وبالتالی لم تظهر هناک فروق ذات دلالة إحصائیة فی تقدیرات المشرفین التربویین حول الثقة التنظیمیة.

2- الفروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی:

تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی، کما یوضح الجدول (8) التالی:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول  (8)

نتائج اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی

  یتبین من جدول (8) السابق عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین تعزى لاختلاف المؤهل العلمی، حیث جاءت قیمة (ت) للمجموع الکلی للمحور الثانی (0.097)، وهی غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05). کما یتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین لکل بعد من أبعاد الثقة التنظیمیة الثلاثة تعزى لاختلاف المؤهل العلمی، وربما یرجع ذلک إلى تماثل إدراک المشرفین التربویین للثقة التنظیمیة فلم یظهر هناک تأثیر لطبیعة المؤهل العلمی فی هذا الإدراک.

3- الفروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة:

تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة ، کما یوضح الجدول (9) التالی:

جدول  (9)

نتائج اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین والتی تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة

یتبین من جدول (9) السابق عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة، حیث جاءت قیمة (ت) للمجموع الکلی للمحور الثانی (1.302)، وهی غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05). کما یتبین عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین لکل بعد من أبعاد الثقة التنظیمیة الثلاثة تعزى لاختلاف الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة، ولعل ما یفسر هذه النتیجة أن مضمون هذه الدور یرکز على الممارسات الإشرافیة وتحسین عملیتی التعلیم والتعلم فلم یؤثر الحصول على هذه الدورة فی إحداث تباین فی تقدیرات المشرفین التربویین حول الثقة التنظیمیة.

- العلاقة الارتباطیة بین سلوک القیادة التحویلیة لمدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین.

تم استخدام معامل ارتباط بیرسون بین درجات استجابات أفراد عینة البحث من المشرفین التربویین على ممارسة مدیرى مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین، وجاءت النتائج کالتالی:

جدول (10)

نتائج اختبار بیرسون للعلاقة بین سلوک القیادة التحویلیة لمدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین

          ** دال إحصائیاً عند (0.01)

 یتضح من الجدول (10)  السابق أن قیمة معامل ارتباط بیرسون (ر= 0.66) وهو دال إحصائیاً عند مستوى دلالة 0.01 . مما یدل على وجود علاقة ارتباطیة (طردیة) متوسطة القیمة وذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0.01) بین درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فکلما ازداد السلوک القیادی التحویلی لمدیری مکاتب التعلیم کلما ارتفع مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین ویفسر الباحث العلاقة الارتباطیة الإیجابیة بین ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسوک القیادة التحویلیة والثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین إلى أن السلوک القیادی التحویلی یعد عاملاً مؤثراً فی ارتفاع مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین ذلک لأن القیادة التحویلیة تعتمد على الإطار القیمی والأخلاقی والذی یعزز من التصورات الإیجابیة لدى المشرفین التربویین ویبنی علاقة إیجابیة بین مدیر المکتب والمشرفین التربویین تقوم على الثقة والاحترام المتبادل وما یظهره مدیر المکتب من تضحیة وإیثار وتغلیب مصالح المکتب والمشرفین التربویین على مصلحته الشخصیة . واتفقت هذه النتیجة مع دراسة کل کریمی (2014) ودراسة دیلیما راو وکوستا أوراجو (2014).

ویتضح من الجدول السابق کذلک أن جمیع معاملات الارتباط بین الأبعاد الداخلیة لکلا من ممارسة مدیرى مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین هی معاملات ارتباط (موجبة) ومتوسطة القیمة ودالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.01). کما یظهر أن معاملات الارتباط الأعلى کانت بین سلوک القیادة التحویلیة والثقة فی مدیر المکتب (0.65) وإدارة المکتب (0.66) وتبدو هذه النتیجة طبیعة ومنطقیة کون الثقة فی مدیر المکتب والثقة فی إدارة المکتب أکثر تأثراً بممارسات سلوک القیادة التحویلیة لدى مدیری المکاتب.

ملخص نتائج الدراسة :

توصلت الدراسة إلى العدید من النتائج التى تشخص الوضع القائم لسلوک القیادة التحویلیة لدى مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین، والعلاقة بینهما وکان ملخص النتائج کالتالی:

-      یمارس مدیری مکاتب التعلیم بمحافظة جدة سلوک القیادة التحویلیة اجمالا بدرجة       (عالیة جداً) وکذلک جاءت ممارستهم لسلوک القیادة التحویلیة فی جمیع أبعاده بدرجات ممارسة (عالیة جداً)، ووفقا للترتیب التالی:(التأثیر القائم على القدوة والمثال، التحفیز الإلهامی، الاستثارة الفکریة، الاهتمام الفردی).

-      مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمحافظة جدة اجمالا جاء بدرجة  (موافق بشدة)، وکذلک فی جمیع أبعاد الثقة التنظیمیة وجاء ترتیبها من حیث درجة الموافقة کما یلی:(الثقة فی مدیر المکتب، الثقة فی الزملاء، الثقة فی إدارة المکتب) .

-      لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المشرفین التربویین حول ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة تعزى لاختلاف متغیرات             ( سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة).

-     لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین مستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین بمکاتب التربیة والتعلیم بمحافظة جدة تعزى لاختلاف متغیرات (سنوات الخبرة فی الإشراف التربوی، المؤهل العلمی، الحصول على دورة الإشراف التربوی الفصلیة).

-       توجد علاقة ارتباطیة (طردیة) متوسطة القیمة وذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0.01) بین درجة ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوک القیادة التحویلیة ومستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین. وکانت معاملات الارتباط الأعلى بین سلوک القیادة التحویلیة والثقة فی مدیر المکتب.

 

 

 

 

 

 

التوصیات:

فى ضوء ما توصلت إلیه الدراسة من نتائج، فإنها توصی بما یلی:

1. العمل على تعزیز وتطویر الممارسات القیادیة لمدیری مکاتب التعلیم لاسیما سلوک القیادة التحویلیة لعلاقته القویة بقیادة التغییر وذلک من خلال تشجیع مدیری مکاتب التعلیم على ممارسات سلوک القیادة التحویلیة فی أبعادها الأربعة وإعطاء سلوکات بعد الاستثارة الفکریة مزیداً من الاهتمام لما له من أهمیة فی تمکین المشرفین التربویین وتشجیعهم على تقدیم الحلول الإبداعیة للمشکلات التربویة.
2. تشجیع مدیری مکاتب التعلیم على خلق الثقافة التعاونیة بالمکاتب من خلال ترسیخ قیم الزمالة المهنیة والتشجیع على العمل الفریقی الذی یسهم فی تبادل الخبرات وتعزیز الثقة بین المشرفین التربویین.
3. استخدام استراتیجیات إدارة الصراع التنظیمی البناءة التی تسهم فی تحقیق التوافق والتکامل بین المشرفین التربویین مما یعزز الثقة التنظیمیة بمکاتب التعلیم.
4. توسیع مشارکة المشرفین التربویین فی اتخاذ القرارات الاستراتیجیة بالمکتب مما یعزز التمکین لدیهم من جهة ویعزز الثقة التنظیمیة بالمکتب.
5. توطین مفهوم التنمیة المهنیة المستدامة بمکاتب التعلیم من خلال توفیر الفرص لتحول المکاتب إلى مجتمعات تعلم مهنیة، وایجاد رؤیة مشترکة بین المشرفین التربویین تعزز التعلم التنظیمی والتطور المهنی.
6. تعزیز مناخُ الثقة التنظیمیة بمکاتب التعلیم خاصة ومؤسسات التعلیم عامة من خلال الوقوف على محددات الثقة والعوامل المعززة لها واتخاذ الوسیلة الکفیلة بتنمیتها.
7. إجراء المزید من الدراسات العلمیة حول الثقة التنظیمیة لدى العاملین فى قطاع التعلیم فى مستویات وظیفیة مختلفة، من حیث واقع الثقة التنظیمیة وعلاقتها ببعض المتغیرات التنظیمیة الأخرى وذلک لأهمیة الثقة فى ابداع ونشر المعرفة وتحقیق الفاعلیة التنظیمیة.

مراجع الدراسة:

أفولیو، بروس. (2003) تنمیة القیادة : بناء القوى الحیویة ، ترجمة عبد الحکیم الخزامی. القاهرة: دار الفجر للنشر والتوزیع.

بدح ، أحمد محمد. (2013). القیادة التحویلیة وعلاقتها بالثقافة التنظیمیة لدى عمداء کلیات المجتمع الخاصة بالأردن. المجلة الدولیة للأبحاث التربویة. العدد 34، ص ص 1-23.

البرکاتی، ملکة بنت یحیى بن عبود. (1423) . ممارسة تفویض السلطة بین الواقع والأهمیة فی مکاتب ا لإشراف التربوی بمدینة مکة المکرمة . رسالة ماجستیر غیر منشورة .کلیة التربیة، جامعة أم القرى، مکة المکرمة.

البلوی، منصور مفلح .(2008). علاقة النمط الإداری لمدیری المدارس الحکومیة الثانویة بالثقة التنظیمیة من وجهة نظر المعلمین فی منطقة تبوک التعلیمیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الأصول والإدارة التربویة، عمادة الدراسات العلیا، جامعة مؤتة: الأردن.

الحضیبی، إبراهیم عبدالرحمن محمد. (1428). الکفایات القیادیة الضروریة لدى مدیری الإشراف التربوی فی إدارات التربیة والتعلیم . رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة أم القرى. مکة المکرمة.

الحماد، می بنت محمد. (2014). واقع ممارسة القیادة التحویلیة لدى مدیرات مکاتب التربیة والتعلیم بمدینة الریاض. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة العلوم الاجتماعیة. جامعة الإمام محمد بن سعود. الریاض.

الحمد، ناصر أحمد. (2009). القیادة التحویلیة والإجرائیة لدى مدیری المدارس الابتدائیة فی مدینة الریاض وعلاقتها بالرضا الوظیفی لدى المعلمین. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة العلوم الاجتماعیة. جامعة الإمام محمد بن سعود. الریاض.

الخطیب، إبراهیم بن عبد الکریم بن صالح . (1426). تقویم أداء مدیری الإشراف التربوی فی إدارات التعلیم بمنطقه الریاض التعلیمیة فی ضوء المهام والصلاحیات المناطة  بهم. رسالة دکتوراه غیر منشورة، کلیة التربیة.. جامعة الملک سعود. الریاض.

رفاعی، محمد رجب. (2005) دراسة وتحلیل المحددات ذات التأثیر على الثقة بین الرئیس والمرؤوسین وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة- دراسة میدانیة. المجلة العلمیة لکلیة التجا ة جامعة أسیوط. العدد الثانی، ص ص           70-109

الرقاد، هناء و أبو دیة ، عزیزة. (2012). القیادة التحویلیة لدى القادة الأکادیمیین فی الجامعات الأردنیة الرسمیة وعلاقتها بتمکین أعضاء هیئة التدریس. مجلة جامعة النجاح للأبحاث، العلوم الإنسانیة، المجلد 26(5).      ص ص 1191-1216.

الرقب، أحمد صادق. (2010). علاقة القیادة التحویلیة بتمکین العاملین فی الجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة الاقتصاد والعلوم الإداریة. جامعة الأزهر. غزة.

زاید، عادل محمد .  (1999). تحلیل تأثیر القیادة فی تنمیة العاملین: دراسة میدانیة، المجلة العربیة للعلوم الإداریة، مجلس النشر العلمی ، جامعة الکویت ، المجلد (6) ، العدد (2) ، ص ص 193-211

الزهرانی، أحمد حسن.(2012). الثقة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة بالطائف وعلاقتها بالسلوک الإداری الإبداعی. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة والتخطیط، کلیة التربیة، جامعة أم القرى: مکة المکرمة.

السلمی ،سعود بن سعید بن مسفر.(1421). دراسة تحلیلیة لأهداف ومهام وأنماط إدارة مراکز الإشراف التربوی بمدینة جدة فی ضوء الفکر الإداری المعاصر. رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة جامعة أم القرى، مکة المکرمة.

السمیح، عبدالمحسن بن محمد . (2009). نمط القیادة التحویلیة والتعاملیة لدى رؤساء الأقسام بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة وعلاقتها بمشارکة أعضاء هیئة التدریس فی صنع القرارات. رسالة التربیة وعلم النفس. العدد (32)، ص ص 159-187.

الشریفی، عباس عبد مهدی. (2012) الثقة التنظیمیة فی المدارس الثانویة بمحافظة عمان فی ضوء بعض المتغیرات من وجهة نظر المعلمین. المجلة التربویة. العدد 105، الجزء الثانی، ص ص 343-372

الـشکرجی ، أسـماء طـه نـوری.(2008) اثـر العدالـة التنظیمیـة والثقـة التنظیمیـة فـی الاحتـراق النفسی للعاملین ، دراسـة تطبیقیـة لـلآراء عینـة مـن العـاملین فـی وزارة التعلـیم العـالی والبحـث العلمـی، رسالة دکتوراه  غیر منشورة، کلیة الإدارة والاقتصاد ، جامعة بغداد .

الطائی، رنا ناصر صبر. (2007). الأنماط القیادیة والثقة التنظیمیة وأثرها فی تحقیق الالتزام التنظیمی ، دراسة تشخیصیة تحلیلیة لآراء عینة من المدیرین فی شرکات القطاع الصناعی المختلط . رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة الإدارة والاقتصاد . جامعة بغداد.

الطجم، عبدالله؛ والسواط، طلق.(2012). السلوک التنظیمی: المفاهیم والنظریات والتطبیقات.(ط4). جدة: دار حافظ للنشر والتوزیع .

الطویل ، هانی. (2006).الإدارة التعلیمیة مفاهیم وأفاق. المملکة الأردنیة الهاشمیة:                 دار وائل.

العامری، أحمد بن سالم. (2002). السلوک القیادی التحویلی وسلوک المواطنة التنظیمیة فی الأجهزة الحکومیة السعودیة. المجلة العربیة للعلوم الإداریة. مجلد 9، عدد 1، ص ص 19-39.

عبدالسمیع، جمال .(2010). الثقة التنظیمیة وتأثیرها على مخرجات العمل: دراسة تطبیقیة على العاملین بجامعة بنی سویف. المجلة العلمیة للاقتصاد والتجارة. 4، 33-71 .

العتیبی، منصور بن نایف. (1427) أنماط التفکیر الإداری وعلاقتها بالقیادة التحویلیة فی مجال الإشراف التربوی من وجهة نظر بعض القیادات التربویة بالمملکة العربیة السعودیة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. کلیة التربیة. جامعة أم القرى. مکة المکرمة.

العساف, صالح حمد. (2006م). المدخل إلى البحث فی العلوم السلوکیة. الریاض: مکتبة العبیکان للطباعة والنشر.

العمر، أمینة بنت سلیمان. (2009). خصائص القیادة التحویلیة لدى رؤساء الأقسام العلمیة وعلاقتها بالروح المعنویة لأعضاء هیئة التدریس فی جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة العلوم الاجتماعیة. جامعة الإمام محمد بن سعود. الریاض.

العمری ، علی بن صالح . (2011) . القیادة التحویلیة لمدیری الإشراف التربوی وعلاقتها بالرضا الوظیفی للمشرفین التربویین "دراسة میدانیة بمنطقة عسیر التعلیمة". رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة التربیة . جامعة الملک خالد. أبها.

عواد، ریم نصوح. (2012). علاقة القیادة التحویلیة بالمناخ التنظیمی فی المدارس الحکومیة الثانویة فی فلسطین من وجهات نظر المدیرین فیها. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة الدراسات العلیا. جامعة النجاح الوطنیة. نابلس فلسطین.

الغامدی، عبدالمحسن عبدالله. (2011) . القیادة التحویلیة وعلاقتها بمستویات الولاء التنظیمی لدى الضباط المیدانیین بقیادة حرس الحدود بمنطقة مکة المکرمة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة الدراسات العلیا. جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة. الریاض.

الغامدی، علی بن شباب.(1428) مراکز الإشراف التربوی بین الواقع والمأمول. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة الدراسات العلیا. جامعة  نایف العربیة  للعلوم الأمنیة.الریاض.

فرج، شدى إبراهیم حسن.(2013). العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة وعلاقتها بالثقة التنظیمیة لأعضاء هیئة التدریس بجامعات منطقة مکة المکرمة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة والتخطیط، کلیة التربیة، جامعة أم القرى: مکة المکرمة.

الفقیه، محمد هادی. (1427). القیادة التحویلیة لمدیری التربیة والتعلیم وعلاقتها بالقیادة التنظیمیة لإدارات التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. کلیة التربیة. جامعة أم القرى. مکة المکرمة.

القحطانی، حمید. (1426). المشکلات التی تواجه مراکز الإشراف التربوی بالمنطقة الشرقیة کما یراها المشرفون التربویون. رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة. جامعة الملک سعود. الریاض.

 

 

القحطانی، عبیر عبدالله علی .(2013). مستوى الثقة التنظیمیة بمدیرات المدارس الثانویة فی مدینة أبها ومحافظة خمیس مشیط. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الإدارة والتخطیط التربوی، کلیة العلوم الاجتماعیة، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة: الریاض.

قموه، سحر عیسى.(2008). الثقة التنظیمیة لدى مدیری ومدیرات المدارس الثانویة العامة فی الأردن وعلاقتها بالروح المعنویة والأداء الوظیفی لدى معلمیهم. رسالة دکتوراه غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة، کلیة الدراسات التربویة العلیا، جامعة عمان العربیة: عمان

المرشد، منى عبدالهادی .(2014). الثقة التنظیمیة وعلاقتها بالإبداع الإداری " دراسة تطبیقیة على موظفات جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن بمنطقة الریاض. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة الدراسات العلیا. جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة. الریاض.

المسدی، عادل عبدالمنعم . (2011) العوامل المؤثرة فی الثقة التنظیمیة المتبادلة بین القادة والمرؤوسین دراسة تطبیقیة. مجلة جامعة الملک سعود، م 22 ، العلوم الإداریة (2) ، ص ص 203- 238

المعشر، زیاد؛ والطراونة، مجدولین .(2012). أثر موضوعیة نظام تقییم الأداء فی الثقة التنظیمیة. المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال. مجلد 8. (4).            624-652 .

المقرن، فهد بن حسن. (1426). إسهام مدیری مراکز الإشراف التربوی فی النمو المهنی للمشرفین التربویین بمدینة الریاض. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة التربیة. جامعة الملک سعود. الریاض.

 

الناجم، عبدالمحسن بن عبدالرحمن .(1435). ممارسة مدیری مکاتب التربیة والتعلیم لأدوارهم القیادیة بمدینة الریاض فی ضوء قیادة التغییر من وجهة نظر المشرفین التربویین. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیات الشرق العربی. الریاض.

نوح، هوازن محمد عبدالوهاب.(2013). الثقة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظیمیة للمعلمات بمدینة مکة المکرمة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة والتخطیط، کلیة التربیة، جامعة أم القرى: مکة المکرمة.

الهذلول، عبدالرحمن بن حمود. (1431). الحاجات التدریبیة لمدیری مکاتب التربیة والتعلیم من وجهة نظر مدیری المکاتب والمشرفین التربویین. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة العلوم الاجتماعیة. جامعة الإمام محمد بن سعود. الریاض.

الهواری، سید. (2006).ملامح مدیر المستقبل من القیادة التبادلیة إلى القیادة التحویلیة. ط ٢. القاهرة : مکتبة عین شمس.

الهواری، سید. (2010). ملامح مدیر المستقبل. الریاض: دار قرطبة للنشر والتوزیع.

وکالة التخطیط والتطویر.(2013).الدلیل التنظیمی لإدارات التربیة والتعلیم بالمناطق .الریاض :وزارة التربیة والتعلیم.

 

 

 

 

 

Adams, S., (2004). The Relationships among adult attachment, general self- disclosure, and perceiver organizational trust, unpublished dissertation of doctor of Human development, Faculty of Virginia Polytechnic Institute and state university.

Barlow, V. E. (2001). Trust and the principalship. Retrieved from www.ucalgary.ca/ ~cll/resources/trustandtheprincipalship.pdf

Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations.  New York: The Free Press.

Bass, B. M. (1998). Transformational leadership: Industrial, military, and educational impact. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Bass, B.M. & Avolio, B.J. (Eds.). (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Becerra, M., and A.K. Gupta (2003) Perceived trustworthiness within the organization: The moderating impact of communication frequency on trust or and trustee effects. Organization Science, 14 (1). PP. 32-44. 

Beycioglu, K. Ozer, N., and Ugurlu C. (2012) Distributed Leadership and Organizational Trust: the case of elementary schools. Social and Behavioral Sciences. 46, PP.             3316-3319.

Blomqvist, k. & Stable, p. (2002). Building organizational trust, telecom business research center, lappeenr university of technology and sonera research, Finland.

Bondnarczuk, M. (2009) The Organizational Trust Index as a Window into Organizational Cultuer. Avaliable in www.Ezinearticles.com.

Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.

Carneval, D.and  Barto, W. (1992). Trust in the Public Sector. Administration and Society, 23 (4).

De Lima Rua, O. and Costa Araujo, J. (2013) The influence of the transformational leadership on the organizational trust. Harvard Deusto Business Research. 2(1), PP. 55-66.

Dubinsky, J. Yammarino, J. Jolson, A., and. Spangler, D.(1995) Transformational Leadership: An Initial Investigation in Sales Management. The Journal of Personal Selling and Sales Management. 15( 2), PP. 17-31.

Gambetta, D. (1988). Trust: Making and Breaking Cooperative Relations. Oxford, Blackwell.

Hosmer, L. T. (1995). Trust: The connecting link between organizational theory and philosophical ethics. Academy of Management Review, 20, PP. 379-402.

Hoy, W. K. and Tschannen – Moran, M. (1999) Five faces of trust: An empirical confirmation in urban elementary schools. Journal of School Leadership, 9, PP. 184-208.

Hussain Uddin, M. (2013) Role of Transformational Leadership in Organizational Change: Mediating Role of Trust. Journal of Business and Management. 7(2), PP. 72-76

Jones, G.R. and George J.M. (1998) The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork, Academy of Management Review. 23 (3), PP. 531–546.

Karimi, R. (2014) The Role of Transformational Leadership in Organizational Trust of Teachers of Ardebil Middle Schools. Kuwait Chapter Arabian Journal of Business Management Review. 3(7), PP. 315-327.

 Kirkbride, P. (2006) Developing transformational leaders: the full range leadership model in action, Industrial and Commercial Training. 38(1), PP.23 – 32.

Kirkpatrick, S. A., & Locke, E. A. (1996). Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes. Journal of Applied Psychology, 81, 36–51.

Krishnan, V. R. (2005). Transformational leadership and outcomes: Role of relationship duration. Leadership & Organization Journal, 26(5/6), PP. 442-457.

Kristoins, A. (2004). Leadership in organizations: National implications. International Journal of Scholarly Academic Intellectual Diversity, 8, PP. 1-8.

Leithwood, K.A. (1993). "Contributions are Transformational Leadership to School Restructuring". Educational Administration. Houston. TX.ERIC:367061.

 Mayer, C., Davis, H. and Schoorman, F. (1995) An Integrative Model of Organizational Trust. The Academy of Management Review. 20(3), PP. 709-734.

Northouse, Peter G. (2001). Leadership Theory and Practice, second edition. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Pillai, A., and Williams , E(1999) , Fairness Perceptions and Trust as Mediator for Transformational and Transactional Leadership A two Sample Study, Journal of Management Vol.25, No.6.

Polat, S.( 2007). The Relationship between Organizational Justice Perceptions, Level of School and Administrator Trust, and Organizational Citizenship Behaviors of Secondary School Teachers in Turkey. Online Submission.

Straiter,K., (2005)" The Effect of Supervisors Trust to Subordinates and Their Organization on Job Satisfaction and Organizational International Commitment" Journal of Leadership Studies.1

Tschannen-Moran, M. (2000) A multidisciplinary analysis of the nature, meaning and measurement of trust. Review of Educational Research, 70(4), PP. 547-593.

Walumbowa, F. & J. Lawler (2003). Building Effective Organization: Transformational Leadership, Collectivist Orientation. Work Related Attitudes and With drawal Behaviors in There Emerging Economies", International Journal of Human Resources Management. 14 (7), PP. 1083-1101.

Yilmaz, K. and Altinkurt, Y. (2012) Relationship between The Leadership behaviors, Organizational Justice and Organizational Trust. Cukurova University Faculty of Education Journal. 41(1), PP. 12-24.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ملحق (1)

ممارسة مدیری مکاتب التعلیم لسلوکات أبعاد القیادة التحویلیة من وجهة نظر           المشرفین التربویین

 

 

 

 

 

 

 

ملحق (2)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لمستوى الثقة التنظیمیة لدى المشرفین التربویین فى أبعادها الثلاثة

 

Article View: 341

PDF Download: 248