العلاقة بين الأداء السياقي لأعضاء هيئة التدريس بالجامعات المصرية والتنمية المهنية لهم

 

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

العلاقة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة والتنمیة المهنیة لهم

 

 

 

    إعــــداد

                  د. فاتن محمد عبد المنعم عزازی

     أستاذ باحث مساعد بالمرکز القومی

 للبحوث التربویة والتنمیة

 

                

 

 

}       المجلد الحادی والثلاثین– العدد الرابع  –  جزء ثانی– یولیو2015م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

الملخص العربی:

هدفت هذه الدارسة إلى معرفة العلاقة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة والتنمیة المهنیة لهم، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی، وطبقت الدراسة على عینة من 111 عضو هیئة تدریس بالجامعات المصریة، وأسفرت نتائج الدراسة عن أنه لا توجد علاقة ارتباطیة بین الأداء السیاقی وإجمالی محاور التنمیة المهنیة والتی تشمل کل من الدورات التدریبیة، وحضور المؤتمرات، والإنتاج العلمی، بینما توجد علاقة طردیة قویة بین الأداء السیاقی وحضور المؤتمرات، وتوجد علاقة قویة بین الإنتاج العلمی والالتزام الوظیفی، وتوجد علاقة عکسیة بین الأداء السیاقی وحضور الدورات، وأوصت الدراسة بضرورة تلبیة الدورات التدریبیة لاحتیاجات أعضاء هیئة التدریس، والتشجیع على البحث العلمی وحضور المؤتمرات.

الکلمات المفتاحیة:

         الأداء السیاقی – التنمیة المهنیة – أعضاء هیئة التدریس – الجامعات المصریة

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract:

This study aimed to investigate the relationship between the performance of contextual faculty staff at Egyptian universities, and professional development for them, the study used a descriptive approach, and applied to the study on a sample of 111 faculty staff at Egyptian universities, and The results of the study that there is no correlation between the performance of contextual and total development axes professional, which includes all of the training courses, attending conferences, Scientific productivity, while there is a strong positive correlation between the performance of contextual and attend conferences, and there is a strong relationship between Scientific productivity and job commitment, and there is an inverse relationship between the performance of contextual and attend courses, and study recommended the need to meet the needs of the training courses faculty members, and to encourage scientific research and attend conferences.

Key words:

Contextual performance - Professional Development - Egyptian Universities staff.
مقدمة:

إن العلم هو أساس تقدم المجتمعات کلها، فلقد أصبح امتلاک العقول والمعلومات أهم من امتلاک الأموال والثروات، ولعل هذا یبدو جلیا فی أکثر الدول المتقدمة، فجمیعها ثرواتها الطبیعیة محدودة إلا أنها تجید استقطاب العقول لتمتلک المعلومات التی باتت القوة الأولى فی هذا العصر. والحدیث عن العلم لا ینفصل عن الحدیث عن العلماء، فهم بناة أجیال المستقبل ودعامة العلم، وعلى هذا فلابد من وجود اهتمام یلیق بهذه الفئة التی بدورها تدفع المجتمع بأسره نحو التقدم والرقی.

تعتبر الموارد البشریة من أهم موارد أی المنظمة، لاسیما الجامعات منها، فهی المحرک الأساسی لکل النشاطات التی ینتج عنها تحویل المدخلات إلى مخرجات. ومع أن المنظمة تشمل عناصر متعددة کالأعمال والنشاطات والموارد المتاحة، إلا أن العنصر الإنسانی یعتبر أهم هذه العناصر على الإطلاق. فهو الذی ینظم ویوزع الأعمال ویوفر الموارد ویستخدمها. ومهما بلغت المنظمة من التطور فی تصمیمها للهیکل التنظیمی ونظم الرقابة، إلا أن المنظمة قد تفشل بسبب تعیینها لأفراد غیر مناسبین أو لعدم قدرتها على حفز موظفیها لتحقیق أهدافها. (أبو تایه،2012, 146).

فالتنمیة الحقیقیة تکون بالاستثمار فی تطویر الإنسان والذی یقوم بدورة بتنمیة مجتمعه, وهذا لا یحدث إلا من خلال التدریب والتعلیم وتنمیة قدرات الأفراد على الخلق والإبداع والإنتاج وتحسین مستوى معیشتهم وتوفیر الحیاة الکریمة لهم. (السبیعی،2012،1)

وتسعى معظم الجامعات إلى تحدید نوعیة وکمیة أداء الأفراد العاملین فیها وتحدید القابلیات والإمکانیات التی یمتلکها کل فرد، حیث تعتبر الجامعات أحد النظم الفریدة فی أی مجتمع, لاتسامها بخصائص ممیزة تجعلها ذات طابع خاص وفرید فی أهدافها وأنشطتها، ثم فی مکوناتها ومخرجاتها، مما یجعل علاقتها بالمجتمع المحلی الذی یحتضنها ذات طبیعة حرکیة ومؤثرة، ومما یرقى بمکانتها إلى مستوى الریادة والتمیز بین مؤسسات المجتمع الأخرى. وتؤدی الجامعات دورًا مهمًا وأساسیًا فی تنمیة المجتمعات البشریة وتطویرها، فهـی التی تصنع حاضرها، وتخطط معالم مستقبلها، باعتبارها تشکل القاعدة الفکریة والفنیة للمجتمعات البشریة. (السعود، وسلطان،2009, 139)

والعنصر البشری هو احد العناصر الذی یؤدی التغییر فی خصائصه وقدراته ومهاراته وثقافته إلى التأثیر على التنظیم بشکل عام، وأهم ما یؤثر فی کفاءته وإنتاجیته وفعالیته هو مدى توافر العدید من العوامل کالحوافز والسیاسات الإداریة الجیدة والقیادة الإداریة الفعالة والمناخ التنظیمی القادر على تحقیق صورة سلیمة للتنظیم فی أذهان العاملین, أضف إلى ذلک مدى توافر الهیاکل التنظیمیة والعلاقات التنظیمیة السلیمة. ویؤثر وجود هذه الخصائص على التنظیم بشکل عام. ویعتبر العنصر البشری الأساس فی عملیات التطویر؛ لما یقوم به من تخطیط وتنفیذ. حیث یبدأ تطویر العنصر البشری، الذی یشکل المجتمع بأکمله، من السیاسات العامة وما تولیة لهذا العنصر من برامج وأنفاق على التعلیم والصحة والتنمیة والرعایة بهدف تحسین أحواله المعیشیة، وتوفیر حاجاته الأساسیة، ومن ثم أعداده إعدادا سلیما لدخول التنظیمات الإداریة والقیام بالأعمال من تخطیط وتنفیذ (اللوزی، 2010م، 281-282)

ومن هنا جاءت أهمیة التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس، وهناک العدید من التعریفات للتنمیة المهنیة، فلقد عرفها الخلیل بأنها "عملیة تعلم من أجل خلق بیئات تعلیمیة یستطیع فیها الطلاب تحقیق مستویات أداء عالیة، وهی ترکز على الأسالیب الإداریة الحدیثة فی مجال الإدارة المدرسیة، وعلى خلق الإدارة المتمیزة من خلال محتوى منهج محدد، وعلى ممارسة تعلیمیة فعالة، وعلى الطرق والاستراتیجیات التی تساعد الطلاب على التعلم والأداء". (خلیل، 2009، 381)، کما عرفها غانم بأنها "عملیة مستمرة تبدأ من أول یوم للمعلم فی عمله إلى آخر یوم له فیه، فهی عملیة طویلة المدى على أن تکون التنمیة الذاتیة ضمن هذه العملیة بل تکون مرکزها لتدفع المعلم دائما إلى تجدید معلوماته وتنمیة مهاراته والعمل على حل مشکلاته وتحفزه للاستفادة من فرص التنمیة المهنیة "(غانم، 1993، 304) فی حین عرفها المغربی بأنها "العملیة التی تتضمن مجموعة من الإجراءات المخططة والمنظمة والتی ینتج عنها النمو المهنی لعضو هیئة التدریس متمثلًا فی زیادة وتحسین ما لدیهم من معارف ومفاهیم ومهارات تتعلق بعملهم ومسئولیاتهم المهنیة ". (مغربی، 2000، 20 )

 

ولقد أدى الاهتمام بالقوة البشریة وتنمیتها إلى ظهور قیم جدیدة ومعاییر حدیثة للعمل الإداری، ویعد ذلک من أبرز سمات العالم المعاصر, ویشکل ضغطا على المنظمات وإدارتها بأن تأخذ شکلا جدیدا، مما یجعل الإدارة التقلیدیة تفقد بریقها، لأنها لا تتماشى مع سمات العالم المعاصر (ماهر، 2007م، 28)

هذا فی الوقت الذی تواجه فیه الکثیر من المؤسسات من مشکلات ناتجة عن تمسکها ببعض الأنماط الإداریة التقلیدیة التی ترسخ الاعتماد على السلطة مثل : الخوف الوظیفی، وعدم إبداء الرأی والقلق غیر الصحی، الخوف من ضیاع الوظیفة، الجمود فی سیاسات وخطوات العمل، وقتل الأفکار والإبداع، والسریة المؤلمة، وحکر المعلومات. (عامر، 2003م، 54) الأمر الذی یؤثر بالضرورة على الأداء الوظیفی للعاملین فی هذه المؤسسات.

ومن المتفق علیه أن الأداء الوظیفی هو بناء متعدد الأبعاد ((Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, Gasser, & Oswald, 1996) ویعتمد هذا الأداء الوظیفی على أهداف المؤسسة ورسالتها، والمعتقدات السائدة فیها ((Motowidlo & Schmit, 1999; Murphy & Shiarella, 1997).

ولعل من أهم أبعاد هذا الأداء الوظیفی الأداء السیاقی لأفراد المؤسسة، وهناک الکثیر من التعریفات للأداء السیاقی منها:

• السلوکیات التی تساهم فی ثقافة ومناخ المنظمة، والسیاق الذی تنفذ خلاله النشاطات التحویلیة ونشاطات الصیانة. (Motowidlo & Schmit, 1999,64)
• النشاطات التی تساهم بفاعلیة المنظمة من خلال طریق عدیدة تعمل على تشکیل السیاق النفسی والاجتماعی للمنظمة والتی تعتبر کمحفزات لعملیات ونشاطات المهمة (Borman & Motowidlo، 1997,100)

 

 

وینقسم الأداء السیاقی إلى محورین رئیسیین هما؛ المواطنة التنظیمیة، والالتزام الوظیفی. وتتمثل المواطنة التنظیمیة فی عنصریین أساسیین هما حمایة المنظمة، والمشارکة التنظیمیة، أما محور الالتزام الوظیفی فیتمثل فی الولاء الوظیفی والمسئولیة تجاه العمل والرغبة فی الاستمرار بالعمل والإیمان بالمؤسسة، وسوف یتم تفصیل القول فی کل محور فی الجزء الخاص بالإطار النظری للدراسة. (Riveros, Andrea M. Moscoso and Tsai, Ted Shir-Tau, 2011, 324-340) ولکن السؤال الذی یطرح نفسه هل یؤثر الأداء السیاقی على التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس أم لا؟ ومن هنا جاءت فکرة هذه الدراسة.

مشکلة الدراسة وأسئلتها:

أشارت العدید من الدراسات (أنظر على سبیل المثال: SECKIN، DEMIREL ,2014،340 & Cheng,2014, 1140 & شطناوی, العقلة, 2013،85- 98 & العبیدی،2012،94) إلى وجود ضعف فی الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس، وطرحت العدید من العوامل التی یرجع إلیها هذا الضعف مثل العدالة التنظیمیة، والرضا الوظیفی، وغیرها من العوامل التی تؤثر فی سلوک وأداء عضو هیئة التدریس بجامعته.

کما أشارت العدید من الدراسات الأخری إلى أن التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات فی الکثیر من الدول متوسطة أو ضعیف (أنظر على سبیل المثال: عبد الرحمن، 2013، 7-11 & سعید وعثمان، 2013 & نصر وعلی، 2012، 202- 217 & الزعیبر، 2012، 24- 32 & الهزایمة وبطاینة، 2012، 170- 184 & الهادی، 2008، 93- 139) وأرجعت ذلک أیضا للعدید من الأسباب منها تقویم الأداء، ومنها رئیس القسم ومنها عناصر التحفیز، وغیرها من الأسباب التی یمکن أن تؤثر على التنمیة المهنیة لعضو هیئة التدریس.

ولا شک أن التنمیة المهنیة لأی عضو هیئة تدریس یشکل اللبنة الأساسیة الأولى لتشکیل القوة البشریة المؤثرة فی المجتمع أولا، ودفع عجلة التنمیة من خلال البحث العلمی ثانیا، ومن خلال ما سبق عرضة یمکن صیاغة التساؤل الرئیس للدراسة فیما یلی:

      

        هل توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة والتنمیة المهنیة لهم؟

ویتفرع عن هذا التساؤل عدة تساؤلات فرعیة هی:

1. ما المقصود بالأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس وما الدواعی الملحة له ؟
2. ما المقصود بالتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس وما التوجهات الجدیدة فیها؟
3. ما واقع الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بمصر؟
4. هل توجد هناک علاقة ارتباطیة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة والتنمیة المهنیة لهم؟
5. ما أهم التوصیات المقترحة لتطویر الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس من خلال التنمیة المهنیة لهم؟

منهجیة الدراسة:

استخدمت الباحثة المنهج الوصفی، وذلک لرصد واقع الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس وهل توجد علاقة بینهما أم لا، ونوع هذه العلاقة.

أهداف الدراسة:

  تهدف هذه الدراسة إلى معرفة العلاقة بین علاقة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة والتنمیة المهنیة لهم تمهیدا لوضع مجموعة من التوصیات المقترحة لتطویر الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس من خلال التنمیة المهنیة لهم وذلک من خلال عدة أهداف فرعیة تتمثل فی:

1. تعرف المقصود بالأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس والدواعی الملحة له.
2. تعرف المقصود بالتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس والتوجهات الجدیدة فیها.
3. تحدید واقع الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بمصر.
4. معرفة طبیعة العلاقة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة والتنمیة المهنیة لهم.
5. الوصول إلى أهم التوصیات المقترحة لتطویر الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس من خلال التنمیة المهنیة لهم.

أهمیة الدراسة:

      ترجع أهمیة هذا الدراسة إلى ما یلی:

• أنها الدراسة الأولى – فی حد علم الباحثة – التی تبحث فی وجود علاقة بین الأداء السیاقی لأعضاء هیئة التدریس والتنمیة المهنیة لهم.
• أهمیة دور الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة فی النهوض بالجامعات.
• أهمیة دور أعضاء هیئة التدریس فی النهوض بمجتمعات التعلم، ودفع حرکة البحث العلمی والتنمیة.

حدود الدراسة:

       سوف تقصر الدراسة على الحدود التالیة:

• الحد المکانی: تقتصر الدراسة فی حدها المکانی على جامعات جمهوریة مصر العربیة.
• الحد الزمانی: الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 2013/2014م.
  • الحد البشری: اقتصرت الدراسة على أعضاء هیئة التدریس العاملین بالجامعات.

التعریفات الإجرائیة لمصطلحات الدراسة:

         تتحدد مصطلحات البحث فیما یلی:

أولا: الأداء السیاقی: (Contextual Performance)

وسوف تتبنى الدراسة التعریف الإجرائی التالی:.

 الأداء السیاقی هو سلوک أعضاء هیئة التدریس تجاه جامعتهم، ومعتقداتهم التی تؤثر فی المواطنة التنظیمیة، والولاء الوظیفی، والرغبة فی الاستمرار بالعمل، والإیمان بالمؤسسة.

ثانیا: التنمیة المهنیة: (Professional Development)

         سوف تتبنى الدراسة التعریف الإجرائی التالی: کل ما یقوم به عضو هیئة التدریس من حضور مؤتمرات أو إنتاج علمی أو حضور دورات تدریبیة.

الدراسات السابقة:

بعد استقراء العدید من الدراسات السابقة قد تبین أنه لا توجد دراسة واحدة – فی حد علم الباحثة- قد تناولت العلاقة بین الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة، إلا أن کل متغیر على حدة به العدید من الدراسات السابقة، ولذا سوف یتم استعراض الدراسات السابقة على محورین هما؛ الأداء السیاقی، التنمیة المهنیة، وسیتم استعراض دراسات کل محور منهما من الأحدث للأقدم على النحو التالی:

أولا: الدراسات التی تناولت الأداء السیاقی

1.  دراسة (2014) (SECKIN، DEMIREL,2014)

هدفت إلى توضیح العلاقة بین مستویات إدراک العاملین للعدالة التنظیمیة وسلوک العدائی تجاه المنظمة. تناولت الدراسة تصورات الموظفین للعدالة التنظیمیة بأبعادها الثلاثة. وتکونت عینة الدراسة من 334 موظف فی شرکتین لصناعة السیارات والأثاث فی ترکیا. أستخدم الباحثین أداة الإستبانة. وتم استخدام المنهج الوصفی. وأسفرت نتائج الدراسة عن أن تصورات الموظفین تجاه العدالة التنظیمیة تؤثر على السلوک الشائع بینهم. فإذا کان تصورات الموظفین عن العدالة ایجابی قد یقلل من المیل إلى العداء تجاه المنظمة. أوصى الباحث بدعم مشارکة ومساهمة الموظفین فی اتخاذ القرارات, واستخدام العدالة التنظیمیة کمتغیر لمنع سلوک المهاجمة بین الموظفین.

1. دراسة (Cheng,2014)

هدفت الدراسة إلى تقییم الأداء الإداری والالتزام التنظیمی فی ضوء العدالة التنظیمیة. وتکونت عینة الدراسة من (395) موظف من العاملین فی شرکات التصنیع التایوانیة. واستخدم الباحث المنهج الوصفی وأداة الأستبانة. أسفرت نتائج الدراسة عن أنه کلما کانت تصورات الموظف أکثر إیجابیة فیما یتعلق بالعدالة التنظیمیة کلما کان مستوى الأداء أفضل والتزام تنظیمی أکثر, وأوصت الدراسة بضرورة تواصل مدیری الموارد البشریة مع الموظف داخل المنظمة لجعل معاییر الأداء أکثر شفافیة ولإدراک العدالة التنظیمیة بین الموظفین.

 

 

1. دراسة شطناوی والعقلة : (شطناوی, العقلة، 2013 )

هدفت الدراسة إلى الکشف عن مستوى العدالة التنظیمیة فی جامعة الیرموک وعلاقتها بأداء أعضاء هیئة التدریس فیها وسبل تحسنها. تکونت عینة الدراسة من (481 ) عضو هیئة تدریس فی جامعة الیرموک، و مقابلة (12) من القادة الأکادیمیین. ولتحقیق أهداف الدراسة وقد تم استخدام أداتین؛ الأولى لقیاس مستوى العدالة التنظیمیة, والأداء الوظیفی والثانیة هی أداة المقابلات والتی تضمنت سؤالًا مفتوحًا حول سبل تحسین مستوى العدالة التنظیمیة, وتم التحقق من الصدق والثبات لأدوات الدراسة. وأسفرت نتائج الدراسة عن أن درجة العدالة التنظیمیة فی جامعة الیرموک من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس کانت بدرجة ( متوسطة )، ودرجة أداء أعضاء هیئة التدریس فی جامعة الیرموک من وجهة نظرهم کانت بدرجة ( مرتفعة ) ووجود علاقة ایجابیة ذات دلالة إحصائیة بین العدالة التنظیمیة وبین أداء أعضاء هیئة التدریس فی جامعة الیرموک, ولا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة تعزى لأثر متغیر الجنس ومتغیر الکلیة فی جمیع المجالات, ووجود فروق ذات دلالة إحصائیة تعزى لأثر متغیر الرتبة الأکادیمیة فی جمیع المجالات. أوصت الدراسة بإعادة النظر فی الأعباء التدریسیة, وشروط منح الإجازات الأعضاء هیئة التدریس وتوزیعها على الرتب بعدالة أکثر, تحسین ظروف وشروط المشارکة فی المؤتمرات والندوات الخارجیة وتوزیعها بعدالة أکثر, تعدیل نظام الترقیة والحوافز والرواتب بما یحقق عدالة أکثر بین العاملین.

1. دراسة (Travis & Michael, 2013)

           هدفت إلى معرفة أثر العدالة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة للمعلمین فی ولایة فرجینیا وتأثیر ذلک على التحصیل العلمی للطلاب. استخدم الباحث عینة عشوائیة طبقت على 34 مدرسة ثانویة فی ولایة فرجینیا. واستخدم المنهج الوصفی وأداة الدراسة الاستبانة. وأسفرت نتائج الدراسة عن أنه توجد علاقة ایجابیة قویة بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة فی المدارس. وأکدت على وضوح الترابط بین العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة والآثار المترتبة على تطویر وتعزیز ثقافة العدالة فی المدارس. وأن مدیر المدرسة له تأثیر على نتائج التعلم من خلال تشکیل وتعزیز ثقافة المدرسة التی تشعر بعدم العدالة ویتم ذلک خلال التفاعل مع المعلمین وتطبیق وتنفیذ السیاسات،وان العدالة التنظیمیة هی عامل تحفیزی یساعد على تفسیر سلوک المواطنة التنظیمیة, وأنه لا توجد علاقة مباشرة بین العدالة التنظیمیة والتحصیل العلمی للطلاب, ویمکن مراقبة الأداء من جانب معلمی الصفوف فی المدارس. وأن العوامل الاجتماعیة والاقتصادیة تلعب دورًا کبیر فی التحصیل العلمی للطلاب. أوصت الدراسة بالحرص على العدالة فی توزیع المهام, والسماح              للمعلمین المشارکة فی عملیات صنع القرار, وإعطائهم فرصة للتعبیر عن الخلاف مع احترام القرارات.

1. دراسة العبیدی (2012) (العبیدی،2012 )

               هدفت إلى تعرف العدالة التنظیمیة والالتزام التنظیمی فی وزارة التعلیم العلمی والبحث العلمی, وتحدید طبیعة العلاقة الارتباطیة بین المتغیرین, ومعرفة الأثر بینهما لتحقیق هدف البحث، وقد تم استفتاء عینة من (67 ) فردا من العاملین فی الوزارة منهم مدراء أقسام ومسئولین شعب ووحدات, وباستخدام بعض الوسائل الإحصائیة. وأسفرت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط وتأثیر بین المتغیرین, وارتفاع قوة العلاقة بین متغیر عدالة التعامل والإیمان بالمنظمة. وأبرز التوصیات تمثلت فی التشجیع على تبنی بیئة تنظیمیة تنمی مستوى الالتزام التنظیمی عن طریق توفیر مناخ تنظیمی تسوده العدالة أولا مع مراجعة جمیع السیاسات والممارسات الخاطئة المبنیة على النظرة التقلیدیة فی الإدارة وفقًا لمبدأ مفاده تحقیق العدالة بین الجمیع.

1. دراسة أبوتایة (2012) ( أبو تایة، 2012 )

          هدفت إلى تحلیل أثر إحساس العاملین بالعدالة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة فی مراکز الوزارات الحکومیة فی الأردن. واستخدمت أداة الاستبانة لجمع بیانات الدراسة وتحقیق أهدافها وفرضیاتها. وتم اختیار (12) مرکز وزارة. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی. وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود أثر إیجابی لإدراک الموظفین للعدالة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة وعلى جمیع أبعادها, وأن إحساس العاملین بالعدالة الإجرائیة له الدور الأکبر فی التأثیر على سلوک المواطنة التنظیمیة مقارنة مع الأبعاد الأخرى للعدالة التنظیمیة. أوصت الدراسة بتعزیز قیم العدالة التنظیمیة وسلوک المواطنة التنظیمیة فی الوزارات الحکومیة الأردنیة.

1. دراسة الحجایا والکریمین: (الحجایا، والکریمین، 2012)

   هدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى تطبیق مدیری المدارس ومدیرتها فی محافظتی الطفیلة ومعان فی إقلیم جنوب الأردن لمعاییر الصحیة التنظیمیة والمتمثلة فی الوظیفة والعمل وحالة المدرسة الداخلیة وقدرتها على النمو والتغییر وعلاقتها بالأداء الوظیفی من وجهة نظر العاملین لدیهم، ولتحقیق هدف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی، وطبقت الدراسة على العینة (982) معلمًا ومعلمة فی محافظتی الطفیلة ومعان، وقد أسفرت نتائج الدراسة عن وجود معامل ارتباط دال إحصائیا بین أبعاد الصحة التنظیمیة والأداء الوظیفی. وأوصت الدراسة بضرورة تدریب مدیری المدارس على منظومة التعامل الإنسانی مع العاملین لرفع الروح المعنویة لدیهم والارتقاء بمستوى الثقة بینهم.

1. دراسة العوضی, العوضی (2010) (العوضی, العوضی، 2010 )

          یتمثل هدف البحث الأساسی فی الکشف عن مدى تأثیر بعض الفروق التنظیمیة المتمثلة بالاتصالات والعدالة التنظیمیة وعبء العمل کمتغیرات وسیطة فی العلاقة بین الرضا الوظیفی والانتماء التنظیمی لدى الموظفین الحکومیین العاملین فی دولة الکویت. اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی استخدم الباحثین أداة الإستبانة. تم اختیار عینة عشوائیة مکونة من 345 مفردة من الموظفین الحکومیین العاملین فی دولة الکویت. وأسفرت نتائج الدراسة إلى أنه یوجد تأثیر معنوی للعدالة التوزیعیة کمتغیر وسیط بین أبعاد الرضا الوظیفی والانتماء التنظیمی فی المنظمات موضع الدراسة. وأن أبعاد الرضا الوظیفی أکثر تأثیرًا فی الانتماء التنظیمی بالنسبة إلى العاملین ذوی عبء العمل المرتفع مقارنة بأولئک ذوی عبء العمل المنخفض. ولا یوجد تأثیر معنوی للاتصالات کمتغیر وسیط بین أبعاد الرضا الوظیفی والانتماء التنظیمی.

1. دراسة (2009) (Bakhshi،2009 )

  هدفت إلى استکشاف العلاقة بین العدالة التنظیمیة المتصورة و الرضا الوظیفی والالتزام التنظیمی. وتکونت عینة الدراسة من (128) موظف یعملون فی کلیة الطب. استخدم الباحث أداة الاستبانة والمنهج الوصفی. وأسفرت نتائج الدراسة إلى أن العدالة التنظیمیة تلعب دورا هاما فی تطویر الالتزام التنظیمی والرضا الوظیفی. وأن عدالة التوزیع ترتبط إلى حد کبیر بالرضا الوظیفی بینما عدالة الإجراءات أقل تأثیر على الرضا الوظیفی وعدالة التوزیع وعدالة الإجراءات ترتبط إلى حد کبیر بالالتزام التنظیمی, وأن                الموظفین الذین یشعرون بالارتیاح فی وظائفهم ومزید من العدالة فی منظمتهم یکونون ملتزمین بعملهم.

10. دراسة أبوتایة والقطاونة (2009) (أبو تایة, القطاونة, 2009 )

هدفت الدراسة إلى تحلیل العلاقة بین إحساس العاملین بالعدالة التنظیمیة والولاء التنظیمی. زقد استخدمت الدراسة استبانة طبقت على 282 عاملا وعاملة فی مدینة الکرک الصناعیة فی الأردن. وأسفرت نتائج الدراسة عن أن إحساس العاملین بالعدالة التنظیمیة له تأثیر إیجابی على الولاء التنظیمی, ولعب إحساس العاملین بالعدالة التعاملیة الدور الأکبر فی بناء الولاء التنظیمی مقارنة مع الأبعاد الأخرى للعدالة التنظیمیة (العدالة التوزیعیة, والإجرائیة ). أوصت الدراسة ببحث إحساس العاملین بالعدالة التنظیمیة ضمن متغیرات تنظیمیة محددة کتقییم الأداء واختیار الموظفین. وضرورة فحص أثر بعض العوامل کالهیکل التنظیمی, وأنماط القیادة، ودرجة الشفافیة فی المنظمة على إحساس العاملین بالعدالة التنظیمیة.

11. دراسة اللوزی (2009) (اللوزی،2009)

هدفت إلى معرفة درجة ممارسة القادة الإداریین فی وزارة التربیة والتعلیم الأردنیة للعدالة التنظیمیة وعلاقتها بالأداء الوظیفی للعاملین وثقتهم بقادتهم, وتکونت عینة الدراسة من (486) فرداً, تضمنت (18) مدیرًا عامًا و(52)مدیرًا مختصًا و(104) رؤساء أقسام و(312) موظفاً. استخدم الباحث المنهج الوصفی وأداة الاستبانة. أبرز نتائج الدراسة أن درجة ممارسة القادة الإداریین للعدالة التنظیمیة کبیرة بشکل عام          وفی جمیع أبعادها, وکان مستوى الأداء الوظیفی للعاملین مع القادة الإداریین مرتفعاً, وکانت درجة الثقة التنظیمیة بین القادة الإداریین فی وزارة التربیة والتعلیم والعاملین معهم مرتفعة.

 

 

 

   ثانیا: الدراسات التی تناولت التنمیة المهنیة:

         هناک العدید من الدراسات التی تناولت التنمیة المهنیة منها ما یلی:

1. دراسة عبدالرحمن، تادرس (2013) (عبد الرحمن، 2013)

         هدفت الدراسة تعرف اتجاهات أعضاء هیئة التدریس بالکلیات الجامعیة المتوسطة الحکومیة الأردنیة نحو برامج التنمیة المهنیة، وعلاقة هذه الاتجاهات بمتغیری الجنس وسنوات الخبرة. واستخدمت الدراسة استبانة طبقت على (267 ) عضوًا و عضوه، وأسفرت نتائج الدراسة عن اتجاهات أعضاء هیئة التدریس بالکلیات الجامعیة المتوسطة الحکومیة الأردنیة نحو برامج التنمیة المهنیة کانت ذات مستوى عالٍ فی جمیع مجالاتها. ووجود فروق ذات دلالة إحصائیة لصالح الذکور فی مجال "الجهة المشرفة على برامج التنمیة المهنیة" فقط. ووجود فروق بین فئات سنوات الخبرة لصالح الفئة (أقل من 5 سنوات). وفی ضوء تلک النتائج وأوصت الدراسة بضرورة استمراریة التنمیة المهنیة من متطلبات مهنة التدریس الجامعی التی ینبغی التأکید علیها طوال الحیاة المهنیة لعضو هیئة التدریس حفاظًا على مستوى المهنة.

1.  دراسة سعید و عثمان (2013). (سعید وعثمان، 2013)

          هدفت هذه الدراسة إلى معرفة وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة جامعة الخرطوم عن دور التدریب فی التنمیة المهنیة بکلیات التربیة السودانیة فی ضوء ستة من مبادئ العالم الأمریکی إدوارد دیمنج فی الجودة، واستخدم الباحثان استبانة طبقت على عینة من (70 فردا) من أعضاء هیئة التدریس, یمثلون 52,6% من المجتمع الکلی لدراسة، و استخدم الباحثان المنهج الوصفی التحلیلی. وأسفرت نتائج الدراسة عن أن أهمیة برامج التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس تحقیقا للجودة والانفجار المعرفی, وقلة وجود الخطط الواضحة فی تدریب أعضاء هیئة التدریس فی التنمیة المهنیة. وأوصت الدراسة بضرورة التخطیط العلمی لتدریب أعضاء هیئة التدریس لتحقیق التنمیة المهنیة و توفیر المیزانیات المالیة لذلک, قیام مؤتمر جامعی بإشراف وزارتی التعلیم العالی و التربیة والتعلیم, وتصمیم برامج تدریبیة فی تقنیات لأعضاء هیئة التدریس فی البحث العلمی و النشر العلمی بالمجلات المحکمة و المشارکة فی المؤتمرات العلمیة المختلفة داخلیا و خارجیا.

1. دراسة عبد العزیز (عبد العزیز آل سعود ، 2012 )

 هدفت الدراسة الحالیة على تحدید الحاجات التدریبیة لأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الملک سعود للتدریس فی بیئة التعلم الالکترونی. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی، وطبقت استبانة على عینة بلغت 97 عضو هیئة تدریس. وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود حاجات تدریبیة فی مجال الحاسب فی محاور محددة، ومجال التدریس فی القاعة التدریسیة باستخدام التقنیات الحدیثة والتدریس عبر الانترنت والتواصل مع الآخرین باستخدام تقنیات التعلم الالکترونی. کما أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی استجابات عینة البحث باختلاف متغیر الجنسیة والجنس والقسم والخبرة التعلیمیة بینما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی الاستجابات باختلاف متغیر الدرجة العلمیة، وقدم البحث مفردات مقترحة للدورات التدریبیة المقدمة لأعضاء هیئة التدریس للتدریس فی بیئة التعلم الالکترونی.

1. دراسة نصر، علی (2012 م) (نصر وعلی، 2012)

 هدفت الدراسة إلى تعرف واقع التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک وأهم أسالیب التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بالجامعة فی ضوء معاییر الجودة والاعتماد. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی والاستبانة للکشف عن واقع ومتطلبات التنمیة المهنیة وقد تم تطبیقها على عینة من أعضاء التدریس بجامعة تبوک بمختلف تخصصاتهم النظریة والعلمیة وأسفرت نتائج الدراسة عن أن واقع التنمیة المنیة متوسط وضعیف وأن إنتاج حقائب تدریبیة لأعضاء هیئة التدریس تساهم فی التنمیة الذاتیة والمهنیة لهم والمشارکة فی فعالیات المعارض العلمیة والثقافیة داخل المملکة.

1. دراسة الزعیبر (2012م) (الزعیبر، 2012)

        هدفت الدراسة إلى تعرف مدى فعالیة التنمیة المهنیة من خلال برنامج قائم على تطبیقات الأیزو بالمؤسسات التعلیمیة لتحسین جودة الحیاة الوظیفیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة المجمعة بالمملکة العربیة السعودیة وقد تمثلت عینة الدراسة فی المجموعة التجریبیة فی أعضاء التدریس بکلیة المجتمع بجامعة المجمعة والمجموعة الضابطة والتی تمثلت فی أعضاء هیئة التدریس بکلیة العلوم والدراسات الإنسانیة و بلغ عددهم (30) وقد استخدم الباحث أداتین فی الدراسة هما برنامج التنمیة المهنیة التی تهدف إلى التدریب على تطبیقات الأیزو فی المؤسسات التعلیمیة ومقیاس جودة الحیاة الوظیفیة لدى أعضاء هیئة التدریس بکلیات جامعة المجمعة من إعداد الباحث وقد أظهرت النتائج وجود فرق ذو دلالة إحصائیة بین متوسط درجات المجموعة التجریبیة ودرجات المجموعة الضابطة فی القیاس البعدی فی أبعاد مقیاس جودة الحیاة الوظیفیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة المجمعة لصالح أعضاء هیئة التدریس بالمجموعة التجریبیة وأوصت الدراسة بضرورة تحسین مستوى الأداء الأکادیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات وتفعیل دور برامج التنمیة المهنیة فی مجال تطبیقات الأیزو وانعکاس مردودها على مستوى الأداء.

1. دراسة الهزایمه، بطاینه (2012م ) : (الهزایمة وبطاینة، 2012)

 هدفت الدراسة إلى بیان واقع التنمیة المهنیة وأثرها على الأداء الوظیفی کما یراه أعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعات الأردنیة وذلک من خلال معرفة وتقییم واقع التنمیة وطبقت استبانة على ( 200) عضو هیئة تدریس موزعة على أربع جامعات وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ایجابیة بین تنمیة المهارات ومستوى الأداء الوظیفی لدى أعضاء الهیئة التدریسیة وأوصت الدراسة ضرورة تطویر البحث والاستکشاف بشکل موضوعی، المشارکة فی المشاریع البحث والاستکشاف مع الهیئات العلمیة الخارجیة وتطبیق التکنولوجیا الحدیثة فی التدریس الجامعی.

1. دراسة سنبل ( سنبل، 2011 )

هدفت هذه الدراسة إلى تعرف أهمیة التدریب کاستراتیجیة تسهم فی تطویر أداء عضو هیئة التدریس، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی، واستبانة طبقت على أعضاء هیئة التدریس من جامعة أم القرى. وتوصلت الدراسة إلى أهمیة استراتیجیات تحقیق التطویر المهنی لأعضاء هیئة التدریس، وأوصت الدراسة بضرورة إشراک أعضاء هیئة التدریس فی تخطیط واختیار البرامج التدریبیة، وان یلبی التدریب حاجات حقیقیة لأعضاء الهیئات التدریسیة، واعتماد استراتیجیات واضحة وبرامج تطویر مهنی           تتصف بالمصداقیة ومعترف بها على أنها مناسبة وضروریة لجمیع العاملین فی مؤسسات التعلیم العالی.

1. دراسة عطیة (2011).

هدفت هذا الدراسة إلى تعرف اتجاهات التنمیة المهنیة و الخبرات العالمیة وأهم متطلبات الجودة الشاملة وتعرف واقع التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس, استخدم الباحث المنهج الوصفی التحلیلی, و الاستبانة کأداة لجمع المعلومات. وتوصلت الدراسة إلى وجود قصور فی تنمیة أعضاء هیئة التدریس من حیث مواکبة أحدث الاتجاهات العالمیة فی هذا المجال، ومن أبرز التوصیات الدراسة ربط أهداف برامج التنمیة بحاجات أعضاء هیئة التدریس المهنیة، إنشاء جهاز إداری إعلامی لإصدار النشرات التوعویة حول برامج التنمیة، العمل على توفیر الدعم المالی الکافی لإعداد               البحوث و نشرها و حضور المؤتمرات و توفیر الإمکانیات اللازمة للبحث العلمی من خلال هذه البرامج.

1. دراسة عبد المطلب (عبد المطلب،2011).

هدف الدراسة إلى تعرف المتطلبات اللازمة لتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة فی ضوء الخبرة الاسترالیة، من خلال التنمیة المهنیة وأسفرت نتائج الدراسة عن توفر قدر من الحریة أمام أعضاء هیئة التدریس فی اختیار عملیات التدریب و التنمیة، وإتاحة فرص المشارکة لأعضاء هیئة التدریس فی تنظیم عملیات التنمیة المهنیة، وتنویع برامج التنمیة المهنیة أمام أعضاء هیئة التدریس بحیث تتضمن المیادین التنظیمیة و البنیویة و میدان خدمة المجتمع

10. دراسة الهادی (2008م) : (الهادی، 2008)

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع التنمیة المهنیةٌ لأعضاء هیئة التدریس بمؤسسات التعلیمٌ العالی فی سلطنة عمان من وجهة نظرهم، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی، والاستبانة التی طبقت على عینة من (378 ) من أعضاء هیئة التدریس، ومن أهم النتائج التی توصلت إلیهاٌ الدراسة أن واقع التنمیةٌ المهنیةٌ لأعضاء هیئة التدریسٌ فی مؤسسات التعلیمٌ العالی فی سلطنة عمان تٌراوح بین الدرجة المتوسطة والضعیفٌة.

11. دراسة حسین ( 2006): (حسین، 2006)

 هدفت هذه الدراسة تعرف واقع التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس و القیادات الأکادیمیة بالجامعة، وطبقت فی جامعة بنها بمصر، و استخدمت الدراسة المنهج الوصفی و اعتمدت الدراسة على استمارة لجمع معلومات أولیة، و مقابلات شخصیة، و الاستبیان. و تکونت عینة البحث من (116) عضو من هیئة التدریس و بعض القیادات الأکادیمیة. وأسفرت نتائج الدراسة عن أن برامج التنمیة المهنیة تؤثر ایجابیًا على منظومة التعلیم الجامعی وعلى ثقافة أعضاء هیئة التدریس ومقاومة أعضاء هیئة التدریس لعملیة التنمیة المهنیة، بسبب قصور إدارة الکلیات فی نشر ثقافة التنمیة، وإجباریة حضور برامج التنمیة المهنیة للترقیة وإحساسهم بعدم أهمیتها وعدم وجود برنامج تدریبی واضح یتلاءم مع احتیاجات أعضاء هیئة التدریس المتجددة و المتطورة فی مجال التخصص. وعدم ملاءمة وقت التدریب لبعض أعضاء هیئة التدریس وتعارضها مع جداولهم. وتوصلت إلى أن مشروع تنمیة القدرات یؤدی إلى وجود تغیرات فی طرق أداء أعضاء هیئة التدریس و القیادات فی العمل إلى حد ما، و اکتساب استراتیجیات تعلیمیة و إداریة جیدة.

12. دراسة شرف (2006).  (أشرف، 2006)

هدفت الدراسة إلى تعرف آراء أعضاء هیئة التدریس بجامعة المنوفیة حول درجة أداء رؤساء الأقسام الأکادیمیة لدورهم فی تنمیة أعضاء هیئة التدریس، وعلاقة ذلک بإنتاجیة الأعضاء الأکادیمیة، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی، وطبقت الدراسة استبانة على عینة من (250) عضو هیئة تدریس بجامعة المنوفیة. من أهم النتائج التی توصلت إلیها الدراسة  أن رؤساء الأقسام لا یقومون بدورهم فی دفع الأعضاء نحو التنمیة، ووجود علاقة موجبة بین قیام رئیس القسم الأکادیمی بدورة فی تنمیة الأعضاء و إنتاجیتهم الأکادیمیة. وأوصت الدراسة بإعادة النظر فی طریقة اختیار رؤساء الأقسام بحیث تکون على أساسین و مقومین، الکفاءة الأکادیمیة و الإداریة، أن تتضمن برامج تدریب و تنمیة رؤساء الأقسام القضایا الأساسیة المتعلقة بدورهم فی  تنمیة الأعضاء.

13. دراسة (Pill,2005)

هدفت هذه الدراسة إلى تعرف أوجه القصور فی برامج التنمیة المهنیة التی تقدم لأعضاء هیئة التدریس الجدد العاملین بجامعات الولایات المتحدة الأمریکیة. و اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی مستخدمة أسلوب المقابلة الشخصیة و تم تطبیق الدراسة فی تسعة مؤسسات لتعلیم العالی حیث أجرى الباحث مقابلات شخصیة مع تسعة مدیرین فی تلک البرامج. وأظهرت الدراسة أن المعرفة الضمنیة لنماذج التنمیة المهنیة لدى المشترکین تؤثر تأثیرًا کبیرا على جودة تلک البرامج، بینما تظهر المعرفة الظاهرة لتلک النماذج نقصان فی المهارات واللغة المشترکة بین المشترکین.

14. دراسة (Belzer, 2005)

هدفت الدراسة إلى تقییم برامج التنمیة المهنیة ودورها فی التأثیر على الفعالیات و الممارسات الأکادیمیة و الإداریة للمشترکین، وتأثیر برامج التنمیة المهنیة على النظام الهیکلی العام للتعلیم فی ولایة بنسلفانیا الأمریکیة، وتوصلت الدراسة إلى ضرورة الترکیز على بناء و تشکیل الثقافة العامة تجاه التنمیة المهنیة لکل المشترکین، و حتمیة تحقیق التوازن بین مجموعة الموارد التی یتم توفیرها، و الجهد المبذول بغرض تنظیم فعالیات تقییم التنمیة المهنیة، و حتمیة تطویر و تعزیز تأثیر التنمیة على الممارسات الفردیة للمشترکین وعلى الهیاکل التدریبیة للبرامج، وتعزیز سبل المشارکة فی فعالیاتها و ضرورة بناء مجتمع مهنی یقوم على وضع برامج مستمرة التنمیة المهنیة.

   تعقیب على الدراسات السابقة:

من حلال استعراض الدراسات السابقة یتبین ما یلی:

• أکثر هذه الدراسات قد تناولت الأداء السیاقی بشکل غیر مباشر من خلال أحد مکوناته؛ من خلال الأداء الإداری أو اتجاهات العاملین أو المواطنة التنظیمیة أو الالتزام التنظیمی.
• أهمیة التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس، وضعف برامج التنمیة المهنیة المقدمة لأعضاء هیئة التدریس وعدم تلبیتها لاحتیاجاتهم.

 

الإطار النظری للدراسة:

     تسیر محاور الدراسة وفقا لما یلی:     

أولا:المحور الأول: الأداء السیاقی:

 یتکون الأداء السیاقی من محورین أساسیین هما المواطنة التنظیمیة والالتزام الوظیفی، وسوف یتم تناول کل منهما بالتفصیل على النحو التالی:

أولا: المواطنة التنظیمیة:

وسوف یتم تناولها کما یلی:

مفهوم المواطنة التنظیمیة:

یعرف (Chien) سلوک المواطنة التنظیمیة على أنه "تصرف الفرد التطوعی والاختیاری، والذی لا یندرج ضمن الوصف الوظیفی، أو ضمن التعلیمات وعقد العمل، أو تحت نظام الحوافز الرسمی فی المنظمة، والهادف إلى تحقیق أهداف المنظمة، وزیادة فعالیتها وکفاءتها". کما یعرفه (Smith) بأنه: "نشاط فردی اختیاری، یتسم بطابع الطواعیة، فهو یتعدى إطار الواجبات الرسمیة المحددة، ویتضمن رموز وإشارات تحمل معانی إیثاریة أو تعاونیة، لا یتطلبها التوصیف الوظیفی الرسمی للتنظیم، وبالتالی لا یترتب علیه أی مکافأة أو عقاب. ومع هذا فهو ضروری لأی منظمة؛ لتحقیق النجاح التنظیمی والارتقاء بمستوى الأداء الإجمالی، والمحافظة على التوازن الداخلی للتنظیم، من خلال مساهمته بتشحیم الآلة الاجتماعیة للمنظمة، وتوفیر المرونة اللازمة للعمل، فی إطار المواقف الطارئة والأزمات". (Oscar Buentello, Jr. and Jung, Joo and Sun, Jun، 2008, 78-87)

   أهمیة المواطنة التنظیمیة:

أن سلوک المواطنة التنظیمیة، یساعد على تخفیض حاجة المنظمة إلى تخصیص الموارد النادرة لوظائف الصیانة، والمحافظة على وحدة تماسک المنظمة، والاستفادة من هذه الموارد لزیادة الإنتاجیة الکلیة للمنظمة، ویساهم فی تحسین قدرة المدیرین وزملاء العمل على أداء أعمالهم، عن طریق تخصیص وقت أکبر للتخطیط الفعال، وجدولة الأعمال، وحل المشاکل، وما إلى ذلک.کما إن أهمیة دراسة سلوک المواطنة التنظیمیة، تنبع من کونها تساهم فی تحسین الأداء الکلی للمنظمة، عن طریق إدارة العلاقات التبادلیة بین الموظفین فی الأقسام والإدارات المختلفة؛ مما یساهم فی زیادة حجم المخرجات الکلیة المنجزة. ویرى البعض أن أهمیة المواطنة التنظیمیة تتمثل فی: (Kelly L. Zellars and Bennett J. Tepper and Michelle K. Duffy, 2002, 1068-1076)

• یمد سلوک المواطنة التنظیمیة الإدارة بوسائل للتفاعل بین الأفراد داخل المنظمة
• تؤدی إلى زیادة النتائج الإجمالیة المحققة..
• یؤدی إلى تخفیف العبء المادی عن المؤسسات، فهو إضافة حقیقیة لمواردها.
• یزید من مستوى الحماس فی الأداء، وهذا ما یفتقده العمل الروتینی.
  • یزید من مستوى الرضا عن العمل، ویعزز مستوى شعور الأفراد بالانتماء لمؤسساتهم.
  • یتیح الفرصة للممارسة الدیمقراطیة، من حیث اختیار الفرد لنوع النشاط الذی یرغب المشارکة فیه، أو التوقیت المناسب له.
  • یوطد العلاقات بین الأفراد والجماعات؛ مما ینعکس إیجابیًا على الأداء المتمیز.
  • یزید من فاعلیة الأداء وکفاءته.
  • یؤدی إلى الالتزام وحل المشکلات. یقلل من مستوى التسرب الوظیفی، ویرفع الروح المعنویة لدى العاملین.

   أبعاد المواطنة التنظیمیة:

هناک بعدین أساسیین للمواطنة التنظیمیة وهما:

• حمایة المنظمة: وتشتمل على الأعمال التطوعیة التی تسهم فی حمایة المنظمة وممتلکاتها من المخاطر وإنقاذ الأرواح مثل قفل الأبواب والإبلاغ عن الأنشطة المشبوهة أو الخطرة. (George & Jones, 1996, p. 155).
• المشارکة التنظیمیة: وتعرف بأنها الاهتمام بشئون المنظمة وفقا للمعاییر  المثالیة الموضوعة لها، والتعبیر عن ذلک من خلال المشارکة الکاملة والمسئولیة فی الإدارة، وتشتمل على الطاعة والولاء والمشارکة.        (Graham, 1991, p. 255).

 

   ثانیا: الالتزام الوظیفی:

ویشتمل الالتزام الوظیفی على أربعة أبعاد رئیسیة هی: (Riveros, Andrea M. Moscoso and Tsai, Ted Shir-Tau, 2011, 324-340)

• الولاء الوظیفی.
• المسئولیة تجاه العمل.
• الرغبة فی الاستمرار فی العمل.
• الإیمان بالمؤسسة.

   ثانیا: المحور الثانی: التنمیة المهنیة:

تعتمد المجتمعات البشریة على مواردها البشریة فی تقدمها ورقیها وتحقیق نموها على الصعیدین الوطنی والعالمی، وفی ظل الاتجاهات العلمیة الحدیثة وما استتبعها من ثورات معلوماتیة، وانفجار معرفی، أضحت هناک ضرورة ملحة مفادها أن التنمیة البشریة المستدامة هی الرکیزة الأساسیة التی یعول علیها المجتمع الرقی بأبنائه. فنجد الولایات المتحدة الأمریکیة، تولی التدریب اهتمامًا کبیراً، لدرجة أن ما ینفق علیه من أموال یفوق بدرجة کبیرة ما تنفقه أی دولة أخری، کما أنها تقدم حوافز کبیرة للمعلمین الذین ینخرطون فی دورات تدریبیة أو هؤلاء الذین یواصلون الدراسة فی الجامعات أثناء الخدمة للحصول علی درجات علمیة أعلی، کالماجستیر، والدکتوراه کما أنشأت أکادیمیة خاصة لتدریب المعلمین، کذلک الهیئات الدولیة تهتم بهذه القضیة، فنجد أن البنک الدولی مثلًا قد حدد نسبة 9% من میزانیة المشروعات التعلیمیة من أجل تدریب المعلمین. ( المرکز القومی للبحوث التربویة والتنمیة، 2002، 134 ).

وتکمن أهمیة التنمیة المهنیة فیما یلی:

• تساعد على التطویر فی هیاکل وإدارة، ووسائل، وأسالیب المجال               التربوی، والحقل التعلیمی حتى تتمکن من تحقیق الأهداف المرسومة.           ( الطعانی، 2004، 14 )
  •  تساعد فی تجدید وتنمیة القدرات، والمهارات، والمفاهیم فی حقل التربیة والتعلیم بهدف تحقیق الأهداف التعلیمیة، والتربویة التی تنبثق من الفلسفة العامة للمجتمع وصولًا إلى التنمیة المتکاملة والشاملة لمنظومة المجتمع فی جمیع مناحیه ومجالاته. ( کاشف وآخرون، 2001، 100 ).
  • تعتبر مدخلًا رئیسیًا لتنمیة القوی العاملة، وبالتالی التنمیة الإداریة.               ( هلال، 1998، 34 )

ولکی تحقق التنمیة المهنیة انطلاقة سلیمة للمنظمة، وللعاملین فیها یتعین على مسئولی الإدارة الإلمام بأبعاد العمل التدریبی والمبادئ والأسس المنظمة للتدریب فی جمیع مراحله تخطیطاً، وتنفیذاً، ومتابعة، وتقییماً، وتطویراً، بالإضافة إلى رصد أبعاد العمل التدریبی (العبد، 1998، 13)

وهناک الکثیر من الدواعی التی تدعو إلى الاهتمام بالتنمیة المهنیة، منها على سبیل المثال تحقیق مبدأ التعلم مدى الحیاة الذی بات من أهم مبادئ التعلم فالمجتمع الذی نعیش فیه الآن یتصف بتسارع کبیر فی المعلومات، وتطور مذهل فی التکنولوجیات، الأمر الذی یؤدی إلى سرعة تقادم المعلومات والمهارات معا (Worled Bank, 2002, 38)، مما یتطلب ضرورة التعلم والتدریب المستمر، وإعادة التدریب لملاحقة هذه المعلومات، ومواکبة تلک التکنولوجیات الحدیثة (Madhu Singh, 2002,133  )

إذا کنا بصدد الحدیث عن التطورات التکنولوجیة المتسارعة، وسرعة تقادم المعلومات، وضرورة التعلیم مدى الحیاة، وضرورة إعادة التدریب فلابد من الحدیث عن مبدأ التعلم الذاتی، فطبیعة العصر الذی نعیشه الآن یفرض علینا إقرار مبدأ التعلم الذاتی؛ نظرا لعدم إتاحة الفرصة لدى الجمیع للالتحاق بالدورات التدریبیة النظامیة التابعة للمؤسسات فی کل ما یستجد من تطورات معرفیة وتکنولوجیة وعلمیة، فإن أتیحت الفرصة للالتحاق بواحدة لمرة فقد لا تتاح فی مرات أخرى وفی مجالات أخرى، کما أن الالتحاق بسوق العمل یقتضی سرعة مواکبة هذه التطورات برغم ضیق الوقت لحضور مثل هذه الدورات التدریبیة، الأمر الذی یفرض على الجمیع ضرورة التعلم الذاتی. (Tams, 2006, 1-37)

وأهم المبادئ والخصائص التی تقوم علیها التنمیة أن التنمیة لیست طریق واحد محدد وإنما تتعدد وتتنوع طرقها بتنوع الإمکانات الکامنة (الخمیسی،2005م) . وأن التنمیة وعی ثقافی واجتماعی بالدرجة الأولى وإحساس ومواطنه ومشارکة فی تنمیة المجتمع بالدرجة الثانیة (الشعبی،1413هـ) ، کما أن التنمیة لیست قضیة علم فحسب ، لکنها قضیة علم وخیار أیدیولوجی أو عقائدی ، وقیمی وأخلاقی ، ولا یتحقق ذلک إلا من خلال البعد التربوی (الخمیسی،2005م).

   رابعا: الدراسة المیدانیة:

    الدراسة المیدانیة:

        تمثلت الدراسة المیدانیة فیما یلی:

v     أهداف الدراسة المیدانیة:

        تهدف الدراسة المیدانیة إلى معرفة ما یلی:

1-    واقع الأداء السیاقی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة.

2-    واقع التنمیة المهنیة لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة.

3-    معرفة  دلالة الفروق بین متغیری الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة وبین المتغیرات الدخیلة للدراسة.

4-    طبیعة العلاقة بین الأداء السیاقی وبین التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة.

v    عینة الدراسة:

         تم اختیار عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس وقد بلغت عینة الدراسة (111) عضو هیئة تدریس من الذکور والإناث من الجامعات المصریة بجمیع الدرجات العلمیة والجدول رقم (1) یوضح وصف لعینة الدراسة.

 

 

 

جدول (1)

وصف عینة الدراسة

v    متغیرات الدراسة:

          تمثلت متغیرات الدراسة فیما یلی:

• المتغیرالمستقل: ویتمثل فی التنمیة المهنیة
• المتغیر التابع: ویتمثل فی الأداء السیاقی
• المتغیرات الدخیلة: وتشمل الکلیة، والمنصب القیادی، النوع، والدرجة العلمیة.

v    تساؤلات الدراسة المیدانیة:

         تهدف الدراسة المیدانیة إلى الإجابة على التساؤلات التالیة:

1-    ما واقع الأداء السیاقی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة؟

2-  ما واقع التنمیة المهنیة لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة؟

3-  هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متغیری الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة وبین المتغیرات الدخیلة؟

4-  هل توجد علاقة ارتباطیة بین الأداء السیاقی وبین التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات المصریة؟ وما نوع هذه العلاقة أن وجدت؟

v    فروض الدراسة:

          تتمثل الفروض الإحصائیة للدراسة فیما یلی:       

• ·        أولا: بالنسبة للمتغیرات الدخیلة:
• الفرض الصفری:
• لا توجد فرق ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدخیلة وبین المتغیر      التابع.
• لا توجد فرق ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدخیلة وبین المتغیر المستقل.
• الفرض البدیل:
• توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدخیلة والمتغیر التابع.
• توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات الدخیلة والمتغیر المستقل.

 

 

v    ثانیا: بالنسبة للعلاقة بین المتغیرین المستقل والتابع:

• الفرض الصفری: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس.
• الفرض البدیل: توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس.
• ·        ثالثا: بالنسبة للمتغیر التابع:
  • الفرض الصفری: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الأداء السیاقی واستجابات عینة الدراسة.
  • الفرض البدیل: توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الأداء السیاقی واستجابات عینة الدراسة.
•  رابعا: بالنسبة للمتغیر المستقل:
• الفرض الصفری: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین التنمیة المهنیة واستجابات عینة الدراسة.
• الفرض البدیل: توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین التنمیة المهنیة واستجابات عینة الدراسة.

v    أدوات الدراسة المیدانیة وخطوات إعدادها:

      استخدمت الباحثة استبانة موجهة لأعضاء هیئة التدریس تحقیقا لأهداف الدراسة.

أ- إعداد الصورة المبدئیة للاستبانة:

         وقد تمت هذه المرحلة على عدة مراحل هی:

• الاستعانة بالأدبیات السابقة والمقاییس فی المستخدمة فی الدراسات السابقة.
• رصد أهم النقاط الأساسیة فی کل من الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة من واقع الإطار النظری والدراسات السابقة فی المجال.
•  صیاغة الاستبانة وتنظیم محاورها لتتناسب مع عینة الدراسة.

ب- صدق الأدوات:

تم استخدام الصدق الداخلی من خلال عرض الأدوات على السادة المحکمین وذلک بهدف التعرف على ما إذا کانت تلک الأدوات تقیس ما وضعت لقیاسه أم لا، وقد أسفر التحکیم عن عدم وجود تعدیلات داخل عبارات الاستبانة.

جـ- حساب ثبات الأدوات:

تم حساب ثبات الاستبانة، وذلک عن طریق برنامج (SPSS) الإصدار العشرین بطریقة التجزئة النصفیة وبنموذج ألفا((Cronbach's Alpha، وقد حصلت الاستبانة على نفس درجة الثبات فی الطریقتین وهی (0.64) الأمر الذی یؤکد أن هناک اتساقا داخلیا مقبولا داخل الاستبانة.

د- الصیاغة النهائیة لأدوات البحث.

بعد الانتهاء من المراحل السابقة تم صیاغة الاستبانة بصورة نهائیة، حیث اشتملت على عدة محاور تشتمل على ( 46) عبارة، وتمثلت محاور الاستبانة فیما یلی:

أولا: الأداء السیاقی، ویشمل 31 عبارة تحوی المحاور التالیة:

• المواطنة التنظیمیة.
• الالتزام الوظیفی، ویشتمل على ما یلی:
• الولاء الوظیفی.
• المسئولیة تجاه العمل.
• الرغبة فی الاستمرار بالعمل.
• الإیمان بالمؤسسة.

ثانیا: التنمیة المهنیة وتشمل 15 عبارة تحوی المحاول التالیة:

• · الدورات التدریبیة.
• · حضور المؤتمرات.
• · الإنتاج العلمی.

v    الأسلوب الإحصائی المستخدم:

         تمت الاستعانة ببرنامج الحزم الإحصائیة الـ ( SPSS) الإصدار السادس عشر^، وقد تم استخدام الأسالیب الإحصائیة التالیة (للمزید أبو حطب وصادق، 1996)

   ‌أ-         التکرارات والنسب المئویة.

 ‌ب-       حساب معامل الارتباط بیرسون بین الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة.

 ‌ج-   کا2 لمعرفة دلالة الفروق بین المتغیرات الأساسیة للدراسة (النوع، والتخصص، والخبرة، العمر، والدرجة العلمیة) وبین محوری التنمیة المهنیة والأداء السیاقی.

  ‌د-         حساب المتوسط الحسابی المرجح بالأوزان النسبیة لمعرفة درجة الأداء السیاقی فی کل محور على حدة، وکذلک لمعرفة واقع التنمیة المهنیة.

نتائج الدراسة المیدانیة وتفسیرها:

أسفرت نتائج الدراسة المیدانیة عما یلی:

أولا: فیما یتعلق بإجابة السؤال الأول:

 ما واقع الأداء السیاقی لدى الجامعات المصریة؟ وللإجابة على هذا السؤال استخدمت الباحثة التکرارات والنسب المئویة والوزن النسبی والانحراف المعیاری، والجدول رقم (2) یبین ذلک.

 

 

 

 

 

 

 

جدول (2)

استجابات عینة الدراسة على متغیر الأداء السیاقی

  بقراءة الجدول رقم (2) یتبین وجود قدر متوسط من الأداء السیاقی بلغ متوسط الوزن النسبی له (71.62) موزع على محورین هما المواطنة التنظیمیة التی بلغ متوسط الوزن النسبی لها (67.71)، والالتزام الوظیفی الذی بلغ متوسط الوزن النسبی له (75.52)، ولقد تصدرت الرغبة فی الاستمرار بالعمل المرکز الأول حیث بلغ متوسط الوزن النسبی لها (81.38) ثم تلاها المسئولیة تجه العمل بمتوسط وزن نسبی (79.34) ثم الإیمان بالمؤسسة والتی بلغ الوزن النسبی لها (74.73) وأخیرا جاء الولاء لوظیفی بمتوسط وزن نسبی (66.63).

 وتتفق هذه النتیجة مع دراسة کل من العبیدی (العبیدی، 2012، 94)، وترافس ومیشیل (Travis & Michael, 2013,12) واللوزی (اللوزی، 2009) و البشاشة (البشاشة، 2008، 427-461)، ودراسة بندر کریم أبو تایه (أبو تایه، 2012، 145-186)، ودراسة أبو جاسر (أبو جاسر، 2010)

ثانیا: فیما یتعلق بالإجابة على السؤال الثانی:

واقع التنمیة المهنیة فی الجامعات المصریة؟ وللإجابة على هذا السؤال استخدمت الباحثة التکرارات والنسب المئویة والانحراف المعیاری والوزن النسبی، والجدول رقم (3) یبین ذلک.

جدول (3)

استجابات عینة الدراسة على متغیر التنمیة المهنیة

   بقراءة الجدول رقم (3) یتبین أن ما یلی:

• أن المتوسط العام للتنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس متوسطة (69.81).

وتتفق هذه النتیجة مع دراسة کل من عبد الرحمن (عبد الرحمن، 2013، 7-11)، ودراسة الهادی (الهادی، 2008، 93-139) ودراسة حسین (حسین، 2006، 136)، ودراسة بل (Pill,2005,175-188)، ودراسة بلزر (Belzer, 2005, 33-55)

• تصدر حضور المؤتمرات المرکز الأول فی التنمیة المهنیة بوزن نسبی بلغ (84.10) وتلى ذلک الإنتاج العلمی بوزن نسبی (73.51).
• جاء فی المرکز الأخیر حضور المؤتمرات بوزن نسبی بلغ (51.82) حیث أشارت (76.40) من عینة الدراسة أن حضورها للمؤتمرات من أجل              الترقیة فقط، وأشارت (53.87) من عینة الدراسة أنها لا تلبی احتیاجاتهم التدریبیة الفعلیة.

         وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة حسین (حسین،2006،136) التی أشارت إلى مقاومة أعضاء هیئة التدریس بمصر لحضور الدورات التدریبیة نظرا لإجبارهم علیها للحصول على الترقیة.

ثالثا: فیما یتعلق بإجابة السؤال الثالث

هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متغیری الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة وبین المتغیرات الدخیلة للدراسة"

وللإجابة على هذین السؤالین استخدمت الباحثة اختبار کا2 لقیاس دلالة الفروق بین المتغیرات والجدول رقم (4) یبین ذلک:

جدول رقم(4)

دلالة الفروق کا2 بین متغیری الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة وبین المتغیرات الدخیلة للدراسة

*دال عند مستوى 0. 05.                      ** دال عند مستوى 0. 01.

تبین قراءة الجدول رقم (4) ما یلی:

• وبقراءة الجدول رقم (4) یتبین ما یلی:
•  عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متغیر الأداء السیاقی ومتغیرات (النوع، التخصص، الخبرة، العمر، الدرجة العلمیة) وبناء علیه فقد تم قبول الفرض الصفری ورفض الفرض البدیل.
•  عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متغیری النوع والتخصص ومتغیر التنمیة المهنیة، وبناء علیه فقد تم قبول الفرض الصفری ورفض الفرض البدیل.
• وجود فروق ذات دلالة إحصائیة قویة بین متغیر التنمیة المهنیة ومتغیرات الخبرة والعمر والدرجة العلمیة، ذلک لصالح الأکثر خبرة وعمر ودرجة علمیة فی محور الإنتاج العلمی وحضور المؤتمرات، والعکس فی محور الدورات التدریبیة، وبناء علیه فقد تم قبل الفرض البدیل ورفض الفرض الصفری.

ویفسر ذلک فی إطار ما أسفرت عنه نتائج الدراسة من أن حضور تلک الدورات هدفه الترقی فقط على الأغلب وأنها لا تلبی الاحتیاجات الفعلیة لأعضاء هیئة التدریس، وحث إن الأساتذة الأکثر عمرا وخبرة قد وصلوا إلى أعلى الدرجات العلمیة فهم لیسوا بحاجة لحضور مثل هذه الدورات، والعکس صحیح فیما یتعلق بالإنتاج العلمی؛ حیث إن المعیدین والمدرسین المساعدین یقتصر إنتاجهم العلمی على العمل فی رسائلهم فقط بعکس الأساتذة.

رابعا: فیما یتعلق بالإجابة على السؤال الرابع:

 هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الأداء السیاقی والتنمیة المهنیة وللإجابة على هذا السؤال استخدمت الباحثة معامل الارتباط بیرسون والجدول رقم (5) یبین ذلک:

 

 

 

جدول رقم(5)

اختبار معامل الارتباط بیرسون بین إجمالی متوسط الأداء السیاقی وإجمالی متوسط التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس

تبین قراءة الجدول رقم (5) ما یلی:

• لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین متغیر الأداء السیاقی ومتغیر التنمیة المهنیة بشکل عام. الأمر الذی یترتب علیه قبول الفرض الصفری ورفض الفرض البدیل.
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة قویة موجبة عند مستوى (0.01) بین الأداء السیاقی وحضر المؤتمرات، الأمر الذی یترتب علیه قبول الفرض البدیل ورفض الفرض الصفری.

 

• توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة قویة سالبة عند مستوى (0.01) بین الأداء السیاقی وحضور الدورات التدریبیة، مما یترتب علیه قبول الفرض البدیل ورفض الفرض الصفری، الأمر الذی یمکن تفسیره بأن النظام المتبع بمصر یجبر أعضاء هیئة التدریس على حضور الدورات التدریبیة للترقی، علما بأنهم قد أعربوا – کما أظهرت النتائج- أن تلک الدورات لا تلبی احتیاجتهم الفعلیة، فأصبح أکثر المقبلین على تلک الدورات من لم تتم ترقیتهم، أما الأساتذة فلا یحضرون تلک الدورات التدریبیة، علما بأنهم أکثر أعضاء هیئة التدریس التزاما – کما أظهرت نتائج الدراسة- مما یفسر العلاقة السالبة التی أسفرت عنها عینة الدراسة.
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة ضعیفة سالبة عند مستوى (0.05) بین متغیر المواطنة التنظیمیة ومتغیر الأداء السیاقی، الأمر الذی یترتب علیه قبول الفرض البدیل ورفض الفرض الصفری. وذلک نظرا لأن أکثر أعضاء هیئة التدریس التزاما –کما أظهرت النتائج- هم الأساتذة وهم الأقل فی نسبة حضور الدورات التدریبیة الأمر الذی انعکس على علاقة عکسیة بین کلاهما.
• لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین متغیرات الولاء الوظیفی والمسئولیة تجاه العمل والرغبة فی الاستمرار فی العمل وبین متغیر التنمیة المهنیة، الأمر الذی یترتب علیه قبول الفرض الصفری ورفض الفرض البدیل.
• توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة قویة موجبة عند مستوى (0.01) بین الإیمان بالمؤسسة والتنمیة المهنیة. الأمر الذی یترتب علیه قبول الفرض البدیل ورفض الفرض الصفری.

 

 

 

 

 

ملخص نتائج الدراسة المیدانیة:

  أظهرت نتائج الدراسة ما یلی:

• وجود قدر متوسط من الأداء السیاقی لدى عینة الدراسة بلغ متوسط الوزن النسبی له (71.62).
• وجود قدر متوسط من التنمیة المهنیة بلغ متوسط الوزن النسبی له (69.81).
• لا توجد علاقة ارتباطیة بین إجمالی محاور الأداء السیاقی وإجمالی محاور التنمیة المهنیة.
• توجد علاقة ارتباطیة قویة موجبة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01) بین التنمیة المهنیة وحضور المؤتمرات.
• توجد علاقة ارتباطیة قویة سالبة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01) بین التنمیة المهنیة وحضور الدورات التدریبیة.
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین جمیع المتغیرات الدخیلة (النوع، والتخصص، والخبرة، والعمر، والدرجة العلمیة) وبین متغیر الأداء السیاقی.
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متغیرات النوع (ذکر/أنثى) والتخصص(علمی/إنسانی) وبین متغیر التنمیة المهنیة.
• توجد فروق ذات دلالة إحصائیة قویة عند مستوى (0.01) بین متغیرات (الخبرة، والعمر، والدرجة العلمیة) وبین متغیر التنمیة المهنیة.

 

 

 

 

 

 

توصیات الدراسة:

        بعد الاطلاع على الخبرات العالمیة ونتائج الدراسة المیدانیة والأدبیات المختلفة فی المجال فإن الدراسة الحالیة توصی بما یلی:

• نشر ثقافة العمل الجماعی بین أعضاء هیئة التدریس.
• إشراک عضاء هیئة التدریس فی القرارات الخاصة بهم.
• زیادة رعایة الجامعة لأعضاء هیئة التدریس بها لتدعیم انتمائهم إلیها.
• الاهتمام بفئة المعیدین والمدرسین المساعدین وإشراکهم فی صنع القرارات التی تخصهم حتى یشعرون بالانتماء لجامعة.
• جعل الدورات التدریبیة متناسبة مع الاحتیاجات التدریبة لأعضاء هیئة التدریس التی یحتاجون إلیها فی کل ترقیة یحصلون علیها أو خطوة بحثیة یقدمون علیها أو منصب إداری مرشحون لتولیه.
• استطلاع رأی أعضاء هیئة التدریس فی الدورات العامة التی یرغبون بها وتلبیة احتیاجاتهم بها.
• استطلاع رأی أعضاء هیئة التدریس فی الدورات النوعیة التی یرغبون بها وتلبیة احتیاجاتهم بها.
• قیاس أثر التدریب بعد انتهاء الدورات التدریبیة التی تلقاها أعضاء هیئة التدریس لمعرفة مقدار تأثیرها علیهم.
• الإکثار من عقد المؤتمرات العلمیة التی یقبل علیها أعضاء هیئة التدریس لإحداث الإثراء العلمی لهم فی مجال التخصص.
• تشجیع أعضاء هیئة التدریس على الإنتاج العلمی، ورصد مکافآت للإنتاج العلمی المتمیز منه.
• عمل مکافآت تشجیعیة لأعضاء أعضاء هیئة التدریس نشاطا فی الإنتاج العلمی.

مراجع البحث

       أولا: المراجع العربیة:

1. أبو تایة؛ بندر کریم ( 2012 ). أثر العدالة التنظیمیة على سلوک المواطنة التنظیمیة فی مراکز الوزارات الحکومیة فی الأردن، مجلة الجامعة الإسلامیة للدراسات الاقتصادیة والإداریة، 20(2)، غزة.
2. أبو تایة؛ بندر کریم، القطاونة، منار إبراهیم (2009). العلاقة بین إحساس العاملین بالعدالة التنظیمیة والولاء التنظیمی فی مدینة الکرک الصناعیة فی الأردن، مجلة کلیة التربیة، جامعة الأزهر، 1(140) القاهرة.
3. أبو حطب؛ فؤاد & و صادق، آمال(1996م)، مناهج البحث وطرق التحلیل الإحصائی فی العلوم النفسیة والتربویة والاجتماعیة، ط2، القاهرة، مکتبة الأنجلو المصریة.
4. آل سعود ؛ أحمد بن زید بن عبد العزیز(2012). الحاجات التدریبیة لأعضاء هیئة التدریس للتدریس فی بیئة التعلم الالکترونی، مجلة جامعة الملک سعود، العلوم التربویة والدراسات الاسلامیة، م 24.
5. الحجایا؛ سلیمان سالم والکریمین؛ هانی أحمد (2012). مستوى توافر معاییر الصحة التنظیمیة وعلاقتها بالأداء الوظیفی فی مدارس محافظتی معان والطفیلة فی إقلیم جنوب الأردن، المجلة التربویة، 26104)) ، الکویت.
6. حسین؛ سلامة عبد العظیم ( 2006م ). التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس والقیادات الأکادیمیة بالجامعة : دراسة تقویمیة لمشروع تنمیة القدرات بجامعة بنها. الجزء الثانی، المؤتمر القومی السنوی الثالث عشر ( العربی الخامس )، لمرکز تطویر التعلیم الجامعی، الجامعات العربیة فی القرن الحادی والعشرین " الواقع والرؤى "، 26-27 نوفمبر 2006م، مرکز تطویر التعلیم الجامعی، جامعة عین شمس.
7. خلیل؛ سعد نبیل (2009). الإدارة المدرسیة فی ضوء الفکر الإداری المعاصر، القاهرة، دار الفجر.
8. الخمیسی؛ السید سلامه(2005). محاضرات التربیة والتنمیة، جامعة الملک سعود ، التربیة.
9. الزعیبر؛ إبراهیم بن عبد الله عبد الرحمن (2012). فعالیة برنامج للتنمیة المهنیة قائم على تطبیقات الایزو بالمؤسسات التعلیمیة فی تحسین جودة الحیاة الوظیفیة لدى اعضاء هیئة التدریس بجامعة المجمعة بالمملکة العربیة السعودیة، مجلة کلیة التربیة بالزقازیق ، الشرقیة ,ع 76, یولیو 2012.
10. السبیعی؛ سعید فایز (2012). العدالة التنظیمیة وعلاقتها بالصراع التنظیمی لدى القادة التربویین بمکاتب التربیة والتعلیم بمدینة مکة من وجهة نظر المشرفین, رسالة ماجستیر،غیر منشورة،مقدمة لقسم الإدارة التربویة والتخطیط, جامعة أم القرى، مکة.
11. السعود؛ راتب & وسلطان؛ سوزان (2009). درجة العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی الجامعات الأردنیة الرسمیة وعلاقتها بالولاء التنظیمی لأعضاء الهیئات التدریسیة فیها, مجلة جامعة دمشق, 25(1،2).
12. سعید؛ فیصل محمد عبد الوهاب & وعثمان؛ ابراهیم عثمان حسن (2014). احتیاجات أعضاء هیئة التدریس التدریبیة فی کلیات التربیة بجامعات السودان فی ضوء معاییر " إدوارد دیمنج " للجودة : دراسة حالة فی کلیة التربیة بجامعة الخرطوم، المجلة العربیة لضمان جودة التعلیم الجامعی، 7(15), 2014.
13. سنبل؛ فائقة عباس (2011). استراتیجیة تدریب مقترحة لتطویر اداء عضو هیئة التدریس بجامعة أم القرى، مجلة العلوم التربویة، 19(1).
14. شطناوی؛ نواف موسى & والعقلة؛ ریما محمود (2013 ). العدالة التنظیمیة فی جامعة الیرموک وعلاقتها بأداء أعضاء هیئة التدریس فیها وسبل تحسینها، مجلة العلوم التربویة والنفسیة،4(14)، جامعة البحرین.
15. الشعبی؛ علی عیسی(1993). التعلیم ومتطلبات التنمیة, التوثیق التربوی, وزارة المعارف, الریاض, (33،34) 1993.
16. الطعانی؛ حسن أحمد, ( 2004 )، التدریب مفهومه وفعالیاته: بناء البرامج التدریبیة وتقویمها، القاهرة، دار الشروق.
17. عبد الرحمن؛ إیمان جمیل & وتادرس؛ إبراهیم حربی (2013). اتجاهات أعضاء هیئة التدریس بالکلیات الجامعیة المتوسطة الحکومیة الأردنیة نحو برامج التنمیة المهنیة، مجلة دراسات العلوم التربویة، 40(1), 2013.
18. عبد الرحمن؛ إیمان جمیل(2013). اتجاهات أعضاء هیئة التدریس بالکلیات الجامعیة المتوسطة الحکومیة أردنیة نحو برامج التنمیة المهنیة دراسات ،  العلوم التربویة ، الأردن، 40(1).
19. عبد المطلب؛ أمل عبد المطلب سعد (2011). التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة           التدریس الجامعی فی ضوء الخبرة الاسترالیة، مجلة کلیة التربیة بالمنصورة، 1(75).
20. العبد؛ جعفر عبد المجید(1998). تنظیم وإدارة التدریب فی الدول النامیة، المجلة العربیة للإدارة، المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة، مصر، 2(1)
21. العبیدی؛ نماء جواد (2012 ). اثر العدالة التنظیمیة وعلاقتها بالالتزام التنظیمی، مجلة تکریت للعلوم الإداریة والاقتصادیة, 8( 24).
22. عطیة؛ عماد محمد محمد (2011). التنمیة المهنیة لاعضاء هیئة التدریس بکلیات التربیة بجامعات الصعید المصری فی ضوء متطلبات الجودة،المجلة العربیة لتربیة، تونس, مج31.
23. العوضی؛ فایزة خیر الله & والعوضی؛ عادل خیر الله (2010 ). أثر العدالة التوزیعیة والاتصالات التنظیمیة وعبء العمل کمتغیرات وسیطة فی علاقة الرضا الوظیفی بالانتماء التنظیمی، مجلة مستقبل التربیة العربیة، 17 (66).
24. العیدروس؛ أغادیر بنت سالم. (2010). "تصور مقترح لتطویر نظام أداء أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة من وجهة نظر أعضاء هیئات التدریس بجامعات منطقة مکة المکرمة". رسالة دکتوراه غیر منشورة، قسم الإدارة التربویة والتخطیط. جامعة أم القرى. مکة المکرمة.
25. غانم؛ أحمد محمد (1993). تصور مقترح لدور کلیات التربیة فی تنمیة المعلمین مهنیاً، مؤتمر کلیات التربیة فی الوطن العربی فی عالم متغیر، القاهرة، الجمعیة المصریة للتربیة المقارنة والإدارة التعلیمیة فی الفترة من 23-24 ینایر 1993.
26. اللوزی؛ فالح سلامة (2009). درجة ممارسة القادة الإداریین فی وزارة التربیة والتعلیم الأردنیة للعدالة التنظیمیة وعلاقتها بالأداء الوظیفی للعاملین وثقتهم بقادتهم، أطروحة دکتوراه، غیر منشورة، جامعة عمان العربیة، عمان.
27. المرکز القومی للبحوث التربویة والتنمیة ( 2002 )، تجارب رائدة فی مجال التعلیم قبل الجامعی فی مصر، القاهرة، قطاع الکتب، وزارة التربیة والتعلیم.
28. مغربی؛ علی أحمد(2000). النمو المهنی وحاجات الإشراف التربوی لمعلمی التعلیم الابتدائی دراسة میدانیة، مجلة البحث فی التربیة وعلم النفس، کلیة التربیة، جامعة المینا،14(2)، 2000.
29. نصر؛ محمد یوسف مرسی & وعلی؛ محمد مسلم حسین (2012). التنمیة المهنیة لأعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک فی ضوء معاییر الجودة و الاعتماد، مجلة دراسات عربیة فی التربیة وعلم النفس، 25، مایو 2012.
30. الهادی؛ بدریة راشد(2008). واقع التنمیةٌ المهنیةٌ لأعضاء هیئٌة التدریسٌ بمؤسسات التعلیمٌ العالی فی سلطنة عمان: دراسة میدٌانیةٌ، رسالة ماجستیر غیر منشورة, قسم الاصول والإدارة التربویة، کلیة التربیة جامعة السلطان قابوس، سلطنة عمان، 2008.
31. الهزایمة، أحمد صالح (2012). واقع التنمیة المهنیة وأثرها على الأداء الوظیفی کما یراها أعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعات الأردنیة إقلیم الشمال دراسة میدانیة، مجلة الاقتصادی، کلیة الاقتصاد بجامعة عدن، الیمن، 5(5).
32. الهزایمة؛ أحمد صالح، و بطاینة؛ محمد ترکی (2012). واقع التنمیة المهنیة و أثرها على الأداء الوظیفی کما یراها أعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعات الاردنیة إقلیم الشمال، مجلة الاقتصادی، 5(5)، یونیو – دیسمبر2012.
33. هلال؛ إیمان عبد الغنی أحمد (1998 ). تطویر اختیار وتدریب القیادات التعلیمیة العلیا بالتعلیم قبل الجامعی فی جمهوریة مصر العربیة فی ضوء اتجاهات الإدارة التربویة الحدیثة، رسالة دکتوراه غیر منشورة، کلیة التربیة، جامعة عین شمس، القاهرة.

 

ثانیا: المراجع الأجنبیة :

 

34-   Bakhshi;  Arti (2009). Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment, International Journal of Business and Management، 4(9).

35-   Belzer; A ( 2005). Improving Professional Development Systems Recommendations From The Pennsylvania Adult Basic And Literacy Education Professional Development System Evaluation، Adult Basi Education، 15(1).

36-   Borman; W. C.، & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds. ), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco: JosseyBass.

37-   Buentello; Oscar Jr Joo Jung & Sun ; Jun, (2008). “Exploring the Causal Relationship between Organizational Citizenship Behaviors, Total Quality Management and Performance”, British Journal of Management.

38-   Burns; W. R. Travis & ipaola ; Michael F(2013). A study of Organizational Justice, Organizational citizenship Behavior, and student Achievement in High Schools، American Secondary Education, 42(1).

39-   Campbell; J. P.& Gasser;  M. B.، & Oswald; F. L. (1996). The substantive nature of job performance variability. In K. R. Murphy (Ed. ), Individual differences and behavior in organizations (pp. 258-299). San Francisco: Jossey-Bass.

40-  Cheng; shih Yu (2014). The mediating role of organizational justice on the relationship between administrative performance appraisal practices and organizational commitment, The International Journal of Human Resource Management، National Cheng Kung University, Taiwan, 25(8).

41-  George; J. M., & Jones; G. R. (1996). Understanding and Managing Organizational Behavior. Reading, MA: Addison-Wesley.

42-  Murphy; K. R. & Shiarella; A. H. (1997). Implications of the multidimensional nature of job performance for the validity of selection tests: Multivariate frameworks for studying test validity. Personnel Psychology, 50.

43-  Pill; A. (2005). Models of professional development in the education and practice of new teachers in higher education، Teaching in Higher Education، 10(2).

 

44-        Riveros ; Andrea M. Moscoso & Tsai , Ted Shir-Tau (2011) define career commitment as the strength of one’s motivation to work in a chosen career role. INTERNATIONAL CONFERENCE ON MANAGEMENT (ICM 2011) PROCEEDING, 1(3).

45-        SECKIN; ZELIHA & DEMIREL; YAVUZ (2014). The Relationship between the Employees Organizational Justice Perceptions and Mobbing Behavior، GOURNAL OF GRADUATE SCHOOL OF SOCIAL،18(1).

46-        Singh ; Madhu  (ed.) (2002). Institutionalising Lifelong Learning Creating conducive environments for adult learning in the Asian context, Hamburg, UNESCO Institute for Education, 2002.

47-        Tams ; Svenja (2006). Self-directed Social Learning: The Role of Individual Differences, UK, Claverton Down: School of Management.

48-        World Bank Report: Lifelong Learning in the Global Knowledge Economy: Challenges for Developing Countries,Washington, World Bank, 2002.

49-        Zellars; Kelly L.& Tepper; Bennett J.& Duffy; Michelle K.(2002). Abusive supervision and subordinates' organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 87(6), Dec 2002.

 

Article View: 251

PDF Download: 144