معوقات التمکين الإداري لقيادات التعليم الثانوي وسبل التغلب عليها

          کلیة التربیة

 کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

المجلة التربویة لتعلیم الکبار– کلیة التربیة– جامعة أسیوط

      ======= 

معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی وسبل التغلب علیها

إعــــــــــــــداد

الباحثة/  وفاء أحمد عبد الفتاح عامر

باحثة دکتوراه أصول التربیة - کلیة التربیة – جامعة أسیوط

}     المجلد الثانى – العدد الثالث –  یولیو 2020م {

Adult_EducationAUN@aun.edu.eg

مقدمـــــــة:

    تشکل الإدارة فی رأی العدید من الباحثین عنصرا مهما فی نجاح العملیة التعلیمیة وتحقیق فعالیتها، وإعدادها لمواکبة المتغیرات والأزمات المعاصرة، وتبعا لذلک أصبحت الإدارة فی المؤسسات التعلیمیة مثار اهتمام وعنایة المعنیین بالتربیة وشئونها بحثا ودراسة للوصول بها إلى أعلى قدر من الکفاءة المطلوبة لإنجاز ما یناط بها من مهام ومسئولیات.

ویعد التمکین من أهم العناصر التی تقف وراء أداء العاملین، فهو یضمن تکافؤ الفرص، ویزید من النفوذ الفعال للأفراد وفرق العمل، بإعطائهم المزید من الحریة والسلطة الکافیة لأداء مهامهم فضلا عن مسؤولیاتهم عن نتائج أعمالهم وقراراتهم، کما أنه یرفع درجة الاستفادة من قدراتهم وکفاءاتهم.(تیسیر زاهر، 2012م، 265)

وتعد الموارد البشریة أساس نجاح المنظمات فی عملها، لذا أولت إدارات المنظمات عظیم اهتمامها بالمهارات البشریة وکیفیة تطویرها وتحفیزها واستخدام کافة الآلیات والعملیات التی تعزز من أدائها، ویتمثل التمکین فی مشارکة العاملین فی اتخاذ القرارات، وإعطائهم المزید من الحریة فی العمل والتصرف والرقابة الذاتیة مع دعم قدراتهم ومهاراتهم بتوفیر الموارد الکافیة والمناخ الملائم وتأهیلهم فنیا وسلوکیا والثقة فیهم.    

وتعد وظیفة القیادة من أکثر المجالات التی لا تزال محط اهتمام المسئولین بسبب أهمیتها کظاهرة إنسانیة ترتبط بأداء الأعمال فی الحیاة الیومیة للأفراد، وکذلک کونها المعیار الذی تستند علیه نجاح أی منظمة. فالقادة – ومنها قیادات التعلیم الثانوی - یحددون أسلوب أو مدخل التعامل مع المشاکل ویتخذون القرارات، ویتبنون قیماَ معینة ویحددون الإستراتیجیات، ویعمل الأفراد داخل المؤسسة فی حدود هذه الأطر التی یحددها القادة، فهم الذین یحددون نوع النشاط وبیئة ومناخ العمل داخل المؤسسة(محمد عباس محمد، 2003، 108 ).

ویعتبر التمکین الإداری من المداخل الإداریة التی تلجأ إلیها الإدارات؛ لتزوید العاملین بالسلطات التی تتیح لهم القدرة على مزاولة المسؤولیات، والمشارکة فی عملیة صنع القرار بما یؤدی إلى رفع مستوى الدافعیة لدى المدیرین والعاملین مما یدفعهم إلى مزید من الإنجاز.

ونجاح برامج التمکین الإداری تتطلب بالدرجة الأولى اقتناع الإدارة بفلسفة التمکین الإداری والتزامها بتطبیق هذه الفلسفة ودعمها، وتوفیر المناخ التنظیمی الإیجابی الذی یعمل على توفیر بیئة تنظیمیة داعمة ومساندة لتکافؤ الفرص والمشارکة وتحمل المسئولیة ومحفزة لتطویر أسالیب العمل وتحسین الأداء.

یتضح مما سبق أن التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی یسهم فى تحسین أدائهم، کما سیمکنهم من مواجهة التحدیات الکثیرة المصاحبة للتغییرات المتسارعة فى النظام التعلیمى والبیئة المحیطة بهم والاستجابة لدواعى التطویر التربوى.

مشکلة الدراسة:

تعتبر دراسة التمکین الإداری من الموضوعات الإداریة الحدیثة التی نالت اهتمام الباحثین فی مجال الادارة المدرسیة المدرسیة لأن أدبیات التمکین الإدارى تتمیز بالشمولیة لأنه ملائم لجمیع المؤسسات فى مختلف الظروف.

فالهدف الرئیس للتمکین الإداری هو تعزیز دور القیادات التربویة؛ لتکون فاعلة فى عملیة تطویر التعلیم ومواجهة التحدیات المصاحبة للتغییرات المتسارعة فى النظام التعلیمى والبیئة المحیطة. فهو الأساس الذى یمکن المدیر من ممارسة سلطته بأکمل وجه، ویشکل احدى    الدعائم الأساسیة التى تقوم علیها المدرسة لمواجهة التطورات والتحدیات المعاصرة.              ( حسن أحمد الطعانی وعمر سلطان السویعی، 2013، 305  ).

وأصبح أساس تقدم أى شعب من الشعوب فى العالم المعاصر یقاس بمدى تقدم المؤسسات التعلیمیة الموجودة فیه، ومدى تقدم ونجاح هذه المؤسسات یقاس بنوعیة وکفاءة القیادة التربویة ومؤسساتها، وعلى جودة إعدادهم وتدریبهم والأسلوب الذى یدار به تلک المؤسسات التعلیمیة (نجوى حسین المسیری ، 2013، 426)

وبناءً على ذلک أصبح من الضرورى تطویر إدارة المدرسة الثانویة العامة لتکون قادرة فى وجود مناخ فعال تعمل فیه على مواکبة العصر الحالى, حیث أن فقدان التکامل بین مدیر المدرسة والهیکل التنظیمى القائم من ناحیة، وبینه وبین المجتمع المحلى من ناحیة أخرى، وکذلک الافتقار إلى دعم الإدارة بمعلومات عن المدرسة یعتبر من التحدیات التى تعوق عمل الإدارة المدرسیة فى ضوء اللامرکزیة (نجوى حسین المسیری ، 2013، 426، 427) .

ومن خلال اطلاع الباحثة على العدید من الدراسات العربیة والاجنبیة التی             تناولت واقع التمکین الإداری، وجدت الباحثة ان المشکلة التی تواجه قیادات التعلیم             الثانوی ممثلة فی ضعف التمکین الإداری لهذه القیادات، وذلک من خلال قراءاتها حیث            وجدت تعدد الدراسات العربیة والأجنبیة التی تناولت واقع التمکین الإداری؛ کدراسة:          (زکیة بنت عبد الله جابر، 2012) ودراسة:(غفران محمود احمد التیمه، 2013) ودراسة:        (عالیة جواد محمد علی وسیف الدین عماد أحمد، 2013) ودراسة:(احمد فتحی عبد الکریم،  2012) ودراسة: (ایمن عوده المعانی وعبد الحکیم عقلة أخو ارشیدة،2009 ) ودراسة:         ( Ogden, S., Glaister,W. &Marginson,2006)، ومن هنا نبعت مشکلة البحث.

لذا یمکن تحدید مشکلة الدراسة فی التساؤل الرئیس التالی" ما معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی وسبل التغلب علیها"؟

أهداف الدراسة:

1. تعرف الأسس الفکریة للتمکین وأهمیة تطبیقه،وأهدافه وخصائصه.
2. تعرف مفهوم قیادات المدرسة الثانویة، ووظائفها ، وصفاتها ، ومسئولیاتها.
3. بیان معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی.
4. التوصل إلى بعض المقترحات التی تساهم فی التغلب على معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی.

أهمیة الدراسة:

-     الأهمیة النظریة: ترجع فی تناولها للتمکین الإداری وأبعاده، وخصائصه، وأهمیته؛ لتدریب قیادات التعلیم الثانوی وصقل قدراتهم وتفویضهم بمزید من الصلاحیات کوضع الأهداف الخاصة بعملهم واتخاذ القرارات المناسبة التی تتعلق بإنجازها وحل المشکلات التی تعوق تحقیقها؛ وذلک للتغلب على المعوقات.

      الأهمیة التطبیقیة: وضع بعض المقترحات التی تعزز التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی للتغلب على المعوقات التی تقف امامه بمحافظة أسیوط، بما یضمن الوصول إلى  أفضل النتائج.

دراســـات ســـابقة:

أولا: دراسات عربیة: دراسة: (اخلاص إبراهیم الطراونة وسمیرة محمد مبارک النهدی,2017)

هدفت الدراسةإلى التعرف على واقع ومستوى التمکین الإدارى ومستوى المهارات الإداریة لدى مدیرات مدارس منطقة خمیس مشیط فى السعودیة، والتعرف على أهم معوقات التمکین الإدارى، وقد استخدمت الدراسة المنهج الوصفى التحلیلى باستخدام أداة جمع البیانات الاستمارة، والتى وزعت على جمیع مدیرات المدارس فى محافظة الخمیس مشیط والبالغ عددهن (181) مدیرة کعینة مسح شامل، وقد استخدمت الأسالیب الإحصائیة لتحلیل نتائج الدراسة والتى أشارت إلى: أن التمکین الإدارى متاح لمدیرات المدارس بدرجة متوسطة. وجاءت أبرز المعوقات التمکین الإدارى من وجهة نظر المبحوثات: عدم وجود تبادل حر للمعلومات، وعدم اقتناع الإدارة العلیا بالتمکین الإدارى،وطموح المدیرات المنخفض، وعدم وجود تدریب على اتخاذ القرار.

دراسة: (أحمد فتحی عبد الکریم، 2012):هدفت الدراسة تعرف درجة التمکین الإداری لدى القیادات التربویة فی وزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة من وجهة نظر المنتسبین لدورة مدیری المدارس والمشرفین التربویین فی جامعتی الملک سعود والإمام محمد بن سعود الإسلامیة فی الریاض، وبلغ عدد افراد الدراسة (154) فردا منهم (98) مدیرا و(56) مشرفا. تم الحصول على (137) استجابة بنسبة (88.9%) من کامل أفراد الدراسة. ولتحلیل البیانات تم استخراج التکرارات والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة، وتحلیل التباین الأحادی، وتحلیل التباین المتعدد، ونتائج اختبار شیفییه للمقارنات البعدیة، وتعددت نتائج الدراسة وکان من أهمها وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لدرجة التمکین الإداری الممنوحة من قبل القیادات التربویة تعزى لمتغیر العمل الحالی لدى المستجیبین ولصالح المشرفین التربویین، وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لدرجة التمکین الإداری الممنوحة من قبل القیادات التربویة تعزى لمتغیر المؤهل العلمی، وعدد سنوات الخبرة لدى المستجیبین.

دراسة: (زکیة بنت عبد الله بن على جابر، 2012):استهدفت الدراسة تعرف واقع التمکین الإداری لمدیرات المدارس الثانویة فی منطفة جدة التعلیمیة، وتحدید أهم معوقات وفوائد تمکینهن، واستخدمت الباحثة مقیاس لواقع التمکین الإداری لمدیرات المدارس الثانویة، ومعوقاته وفوائده، وبلغت عینة الدراسة (168) مدیرة ومشرفة تربویة، وتوصلت الدراسة لعدة نتائج من بینها: توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات مدیرات المدارس لواقع التمکین الإداری للمدیرات فی أبعاد: (تفویض السلطة والصلاحیات، وتنمیة روح الفریق، والاتصال وتدفق المعلومات، وتدریب الموارد البشریة، والمکانة)، وفقا لعدد سنوات الخبرة, وجاءت الفروق لصالح المدیرات کثیرات الخبرة.

دراسة: (أیمن عوده المعانی وعبد الحکیم عقلة أخو ارشیدة، 2009):تهدف هذه الدراسة تعرف تصورات العاملین فی الجامعة الأردنیة نحو مفهوم التمکین الإداری، وأثر ذلک فی إبداعهم الإداری، واختبار الفروق فی تلک التصورات تبعا لاختلاف خصائصهم الدیموغرافیة والوظیفیة. شملت الدراسة عینة عشوائیة بلغت (295) موظفا من العاملین فی الجامعة، واعتمد تحلیل بیاناتها على التحلیل الإحصائی الوصفی، ومعامل الانحدار، وتحلیل التباین الأحادی (anova) واختبار (T-test). وکانت من أهم نتائجها: وجود اثر ذی دلالة إحصائیة للتمکین الإداری فی مستوى الإبداع الإداری الذی یشعر به المبحوثون.

ثانیا: دراســـات أجنبیة: دراسة: دراسة (فوک وآخرون، 2011):

والتى هدفت إلى دراسة العلاقة بین الثقافة المدرسیة والصحة التنظیمیة المدرسیة والتمکین النفسى لدى مدراء المدارس الثانویة فى مالیزیا وقد استخدم الباحثون الاستبیان ومقیاس التمکین النفسى، وقد قام بتطبیقها على عینة الدراسة والتى تکونت من (101) من مدراء المدارس الثانویة تم اختیارهم عشوائیاً من عدد من المدارس المختارة بمدینة ساواک، بمالیزیا، خلصت النتائج إلى أنه لا تؤثر الصحة التنظیمیة بشکل کبیر فى المدارس على مستویات التمکین النفسى لدى المدراء، حیث لا یوجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین الثقافة التعاونیة والصحة التنظیمیة  والتمکین لدى مدراء المدارس.

التعلیق على الدراسات السابقة: تناولت العدید من الدراسات السابقة التمکین الإداری للقیادات من نواحی متعددة؛ فمنها ما تناول أسلوب ونمط القیادة لدیها أو حاول قیاس مستوى قدرتها على القیادة التربویة والقدرة على التصرف واتخاذ القرار، ومنها ما حاول الکشف عن معوقات الدور القیادی لدیها وقام باقتراح برامج للتنمیة المهنیة لهذه القیادات، وتختلف الدراسة الحالیة عن الدراسات السابقة فی محاولة الکشف عن معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی فی محافظة أسیوط، وسبل التغلب علیها.

تساؤلات الدارسة :

1. ما الأسس الفکریة للتمکین وأهمیة تطبیقه،وأهدافه وخصائصه؟
2. ما مفهوم قیادات المدرسة الثانویة، وأهمیتها ، ووظائفها ، وصفاتها ، ومسئولیاتها ؟
3. ما معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی؟
4. ما المقترحات التی یمکن من خلالها التغلب على هذه المعوقات؟

منهج الدراسة:

استخدمت الباحثة المنهج الوصفی باعتباره أقرب المناهج العلمیة لدراسة المشکلة، حیث یقوم على جمع البیانات والمعلومات التی تساعد على وصف وتحدید الظاهرة موضوع الدراسة وتحلیلها وتفسیرها.

مصطلحات الدراسة:

 التمکین الإداری: إستراتیجیة تنظیمیة تهدف إلى تحقیق تکافؤ الفرص وإعطاء العاملین الصلاحیات والمسئولیات، ومنحهم الحریة لأداء العمل بطریقتهم من غیر تدخل مباشر من الإدارة، مع توفیر کافة الموارد وبیئة العمل المناسبة لتأهیلهم مهنیا وسلوکیا مع الثقة التامة بهم. ( حسین الطراونة، 2006).  

قیادات التعلیم الثانوی: عرفت بأنها القدرة على رئاسة جمع من العاملین وقیادتهم لأداء عملهم على الوجه الأکمل لتحقیق أهداف المنشأة(السید علیوة، 2001، 46) .

وتعرف إجرائیا بعملیة تأثیر مدیر أو ناظر المدرسة الثانویة فی أنشطة وسلوک الفرد أو الجماعة، من أجل تحقیق الأهداف المنشودة فی موقف معین، وذلک عن طریق التعاون فی رسم الخطط، وتوزیع المسئولیات وفقاً للکفاءات والاستعدادات البشریة والإمکانات المادیة المتاحة فی مرحلة التعلیم الثانوی.

إجراءات الدراسة:

للإجابة عن تساؤلات للدراسة قامت الباحثة بالإطلاع على الأدبیات والدراسات السابقة والمراجع ؛ لتوضیح الأسس الفکریة للتمکین الإداری وأبعاده، وخصائصه، وأهمیة تطبیقه، والمعوقات التی تحول دون تطبیقه لدى قیادات التعلیم الثانوی، والمقترحات التی یمکن من خلالها التغلب على هذه المعوقات.

وقد تناولت الباحثة بالعرض والتحلیل التأصیل النظری لموضوع التمکین الإداری، للاجابة عن التساؤل الأول من تساؤلات الدراسة .

المحور الأول: الأسس الفکریة للتمکین الإداری:

مفهوم التمکین الإداری: (مکن) فلَان عِنْد النَّاس مکانة عظم عِنْدهم فَهُوَ مکین (ج) مکناء وَفِی التَّنْزِیل الْعَزِیز {قَالَ إِنَّک الْیَوْم لدینا مکین أَمِین}، و(أمکنه) من الشَّیْء جعل لَهُ عَلَیْهِ سُلْطَانا وقدرة وَالْأَمر فلَانا سهل عَلَیْهِ وتیسر لَهُ وَیُقَال فلَان لَا یُمکنهُ النهوض لَا یقدر عَلَیْهِ، و(مکن) لَهُ فِی الشَّیْء جعل لَهُ عَلَیْهِ سُلْطَانا وَفِی التَّنْزِیل الْعَزِیز {إِنَّا مکنا لَهُ فِی الأَرْض} وَالثَّوْب خاطه بمکنة الْخیاطَة (مج) وَفُلَانًا من الشَّیْء أمکنه مِنْهُ(تمکن) عِنْد النَّاس علا شَأْنه وَالْمَکَان وَبِه اسْتَقر فِیهِ وَمن الشَّیْء قدر عَلَیْهِ أَو ظفر بِهِ (مجمع اللغة العربیة ، مادة مکن،881 )، والتمکین الإداری فی اللغة الانجلیزیة Empower)) بمعنى منح السلطة الرسمیة أو القوة القانونیة أو إعطاء قوة شرعیة لشخص ما.( أحمد إسماعیل المعانى، 2011، 182).

واصطلاحا: إستراتیجیة تنظیمیة تهدف إلى تحقیق تکافؤ الفرص وإعطاء العاملین الصلاحیات والمسئولیات، ومنحهم الحریة لأداء العمل بطریقتهم من غیر تدخل مباشر من الإدارة مع توفیر کافة الموارد وبیئة العمل المناسبة لتأهیلهم مهنیا وسلوکیا مع الثقة التامة بهم.          ( حسین الطراونة، 2006، 60 ).  

یتبین مما سبق أن التمکین الإداری إستراتیجیة إداریة تسعى لحث المرؤوسین وتشجیعهم بما فیهم المدیرین لتوظیف مهاراتهم وخبراتهم على نحو أفضل، وأن التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی یتم من خلال منح السلطة والمسئولیة من الإدارة التعلیمیة إلى هذه القیادات لاتخاذ القرارات وحل المشکلات، وممارسة الرقابة وتحمل المسئولیة, وهم مسئولون عن إنجاز هذه المهام ومحاسبون علیها، وأن التمکین الإداری یعزز شعور قیادات التعلیم الثانوی بالفاعلیة الذاتیة والتأثیر, مما یدعم أهداف المؤسسة التعلیمیة، ویحقق التمیز فی أدائها.

أهمیة التمکین الإداری:یساعد التمکین قیادات التعلیم الثانوی على تحقیق المیزة التنافسیة لمدارسهم: حیث تسعى إلى کسب المیزات عن غیرها من المؤسسات التی تمارس         نفس النشاط.

وکذلک یساهم التمکین الإداری فی تحقیق الرضا الوظیفی لقیادات التعلیم الثانوی: فتحقیق الذات لدى العاملین فی أی مؤسسة، یشکل حافزا معنویا یقع فی قمة الحاجات الإنسانیة؛ "فالتمکین الإداری یولد الشعور لدى مدیرى المدارس بأنهم الأساس فى نجاح المؤسسة التعلیمیة.(Swarnalatha&Prasanna, 2012 ,107).

کما أن التمکین الإداری یزید من قدرات قیادات التعلیم الثانوی على الابتکار والإبداع فی حل المشکلات؛ فقد أشارت نتائج العدید من الدراسات إلى وجود ارتباط قوى بین التمکین الإدارى والإبداع، فالمؤسسات التربویة الناجحة تشجع روح الإبداع من خلال تقدیم المبادرات وتشجیع الافکار الجدیدة. "والمؤسسات التى تمنح المرؤوسین الفرص لممارسة السلطة وللتعلم والنمو تکون أکثر ابتکاراً من غیرها" (Fernandez & Moldogaziev, 2012).

"فالإبداع فى العمل التعلیمی یحتاج إلى توفیر التمکین الإداری لمدیرى المدارس، لأن المدیر غیر الممکن هو مستقبل للقرارات فقط، دون أن یکون له مشارکة فیها، فیکون محدود الصلاحیات، وذلک بعکس المدیر الممکن فتراه مبدعاً فى إدارته المدرسیة بفضل التمکین الذى یعطیه السلطة والصلاحیات الکاملة."( بهاء الدین عمر مصباح سالم، 2016، 56) ویضمن وصول مقترحاته وأفکاره إلى متخذی القرار, وعدم وضع هذه الأفکار فی الطریق الطویل للمستویات الإداریة الهرمیة الکبیرة فی الارتفاع, والمعوقة للإبداع والابتکار.

وتجدر الإشارة هنا إلى ان أهمیة التمکین الإداری تکمن فی تنمیته المهارات القیادیة من خلال ممارسة قیادات التعلیم الثانوی لصلاحیاتهم ومسئولیاتهم من خلال التمکین الإداری،           مما یجعلهم أکثر استقلالیة فی إدارة مهامهم، وتدفعهم إلى اکتشاف المواهب والقدرات القیادیة لدى مرؤوسیهم.

أهداف التمکین الإداری:تمثل الأهداف مجموعة النتائج النهائیة التی تسعى أی إستراتیجیة إلى تحقیقها، ویحقق التمکین الإداری للقیادات المدرسیة العدید من الأهداف التی تساعد المؤسسة التعلیمیة على أداء أدوارها على الوجه الأکمل.

فهو یهدف إلى مشارکة المرؤوسین فی جمیع المستویات التنظیمیة فی صنع القرار، والتزام الرؤساء بمساعدة المرؤوسین على تحقیق الذات ( جمال محمد علی ، 2009م، 115 )، والاستفادة الفاعلة من إمکانیات الموارد البشریة المتوافرة، وجعل المرؤوسین یتمتعون برضا أعلى تجاه وظائفهم ومؤسساتهم، ومن ثم الوصول إلى أفضل أداء لهم.( زکریا مطلک الدوری واحمد علی صالح، 2009م، 93)، کما یهدف إلى بناء أسلوب للعمل یحفز المرؤوسین داخلیا کشعورهم بالانتماء والاعتزاز بممارسة العمل فی المؤسسة.

ویمکن القول أن الهدف الرئیس للتمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی یتمثل فی الاستفادة من قدراتهم لتحسین وتطویر العملیة التعلیمیة.

خصائص التمکین الإداری: للتمکین الإداری خصائص تمیزه، وفیما یلی بعض           هذه الخصائص:

-      التمکین الإداری متعدد الأشکال ویتحقق بعدة وسائل منها تفویض السلطات والمشارکة فی اتخاذ القرارات, وتصمیم الوظائف بطریقة تمکن المرؤوسین من توظیف إبداعهم و والتنافس والطموح المستمر، لتحقیق الانجازات والأهداف(رامی جمال أندراوس وعادل سالم معایعة، 2008م، 144)  

-      یرتبط التمکین الإداری بعنصر الثقة المتبادلة بین الرؤساء والمرؤوسین، فالثقة سببا لنجاح التمکین ونتیجة فی نفس الوقت ، والثقة تعنی الأمانة والتعاون والالتزام المهنی. وأن یکون الرؤساء بجانب المرؤوسین لا فی مواجهتهم (جمال محمد علی، 2008م،100) .

-      ترتبط برامج التمکین الناجحة بالمؤسسات سریعة الاستجابة والتکیف مع المتغیرات فی البیئة المحیطة بالمؤسسة، وهی المؤسسات التی تتبنى هیاکل تنظیمیة غیر تقلیدیة, وتسودها ثقافة التفویض لا السیطرة والتحکم, وتشجع على الابتکار والإبداع وتفویض السلطات والمسئولیات للعاملین لاتخاذ القرارات. (جمال محمد علی، 2009م،117).

المحور الثانی: قیادات المدرسة الثانویة :

مفهوم القیادة بالمدرسة الثانویة: تمثل القیادة جوهر العملیة الإداریة، فهی تقوم            بالدور الأساسی الذی یؤثر فی کل جوانب العملیة الإداریة، کما تُعد عنصرا ًحیویا ًوأداة               رئیسة تستطیع المؤسسات من خلالها تحقیق أهدافها، ویعتبر استمرار وازدهار نشاطها     وعملیاتها المختلفة مرهون بقدرات قیاداتها(محمد عبود الحراشة، 2012،  165)؛ فالقیادة الناجحة حجر الزاویة فی العملیة التعلیمیة التربویة فهی التی تحدد المعالم وترسم  الطریقة لتحقیق الأهداف المنشودة، والقائد التربوی هو الشخص الذی یکون تأثیره فی أعضاء           جماعته أکبر من تأثیر أی منهم وذلک من حیث تحدید هدف الجماعة أو من حیث تنفیذ               هذا الهدف (إبراهیم عصمت مطاوع، 2003،74 )، ویعرف سارتی القیادة (Sadeghi)       بأنها إنشاء عالم یجعل القائد فیه الأفراد یشعرون بأن هذا العالم یخصهم وحدهم، ویحاولون بذل کل طاقتهم من أجل تحقیق الأهداف المنشودة (Sadeghi,2013,172).

فالقیادة عملیة التأثیر فی أنشطة وسلوک الفرد أو الجماعة من أجل تحقیق الأهداف المنشودة فی موقف معین، وذلک عن طریق التعاون فی رسم الخطط، وتوزیع المسئولیات وفقاً للکفاءات والاستعدادات البشریة، والإمکانات المادیة المتاحة فی مرحلة التعلیم الثانوی.

وهناک ثلاثة عناصر لابد من توافرها فی القیادة: وجود جماعة من الأفراد، ووجود شخص من بین أعضائها قادر على التأثیر الإیجابی فی سلوک هؤلاء الأفراد أن تستهدف عملیة التأثیر توجیه نشاط الجماعة وتعاونهم لتحقیق هدف مشترک یسعون لتحقیقه.

      أهمیة القیادة: تکمن أهمیة القیادة فی أنها حلقة الوصل بین العاملین وبین خطط المؤسسة وتصوراتها المستقبلیة، والسیطرة على مشکلات العمل وحلها, وحسم الخلافات والترجیح بین الآراء، وتنمیة وتدریب ورعایة الأفراد باعتبارهم أهم موارد للمؤسسة, کما أن الأفراد یتخذون من القائد قدوة لهم، ومواکبة المتغیرات المحیطة وتوظیفها لخدمة المؤسسة، وتدعیم القوى الإیجابیة فی المؤسسة وتقلیص الجوانب السلبیة قدر الإمکان(أسامة سعد خیری،2012،21، 22).

وتمثل القیادة المحرک الرئیس فی حیاة الأفراد والأمم والشعوب, فهی ظاهرة اجتماعیة نلمس آثارها فی مختلف مناحی الحیاة, فی المؤسسات والأندیة, والمصانع  والشرکات ومن دونها لا یمکن تحقیق الأهداف سواء کانت مادیة أو معنویة، لذا یمکن القول بأن القیادة تعد هامة وضروریة لجمیع المؤسسات العامة والخاصة على حد سواء من أجل تحقیق التقدم والتطور والنمو, کما أنها تحتل مکانه کبرى فی المجال التعلیمی على وجه الخصوص؛ لأنها تهتم بإعداد الإنسان وتنمیته من جمیع الجوانب: الجسمیة والعقلیة والاجتماعیة والأخلاقیة والنفسیة؛ لکی یکون قادرا على مواصلة حیاته العملیة فیما بعد.

وظائف قیادات المدرسة الثانویة: تشمل وظائف قیادات المدرسة الثانویة الأطر الآتیة: التخطیط لترجمة الأهداف بعیدة المدى إلى أهداف واقعیة ممکنة التحقیق، ووضع سیاسة تعلیمیة للمؤسسة تعکس السیاسة العامة للتعلیم، بما یتوافق مع مطالب وظروف المستفیدین من الخدمات التعلیمیة، وتنظیم عملیات التفاعل الاجتماعی المحققة للأهداف فی إطار المناهج المقررة، والتنسیق بین الأدوار لتجنب صراع الأدوار، والعمل وفقاً لمعاییر مشتقة من الأهداف العامة للتعلیم، وتحقیق تماسک بناء الجماعة من حیث توفیر إمکانات الحراک الرأسی والأفقی وطرق الاتصال المنتظم(بیومی محمد ضحاوی ومحمد إبراهیم خاطر ، 2014، 92). وتتمثل قیادات التعلیم الثانوی فی مدیر المدرسة الثانویة.

والوظیفة الرئیسة لمدیر المدرسة الثانویة هى تهیئة الظروف وتقدیم الخدمات التى تساعد على تربیة الطلبة وتعلیمهم رغبةً فى تحقیق تنظیم إدارة العمل المدرسى وتوجیه الطلبة ومساعدتهم على التکیف وتفویض السلطة، وتقویم العملیة التعلیمیة، ویعد مدیر المدرسة القائد الأکادیمى للمدرسة، وله استقلالیة جدیرة بالاعتبار فى تقریر تنظیمها ولکنه مقید بعدد من الضوابط والتوازنات التى تمارس بوساطة الإدارة العلیا والاتجاهات الخاصة بالمدرسین والآباء(راتب سلامة السعید وإبراهیم على حسنین، 2016،51).

ویتضح مماسبق ان وظیفة مدیر المدرسة الثانویة من أهم الوظائف فى الهیکل التنظیمى للمدرسة, حیث یعمل على تهیئة الظروف التى تساعد على تربیة الطلاب وتعلیمهم لتحقیق النمو المتکامل لهم, کما یعمل على تنمیة خبرات کل من یعمل معه فى المدرسة وفقا للصالح العام.

صفات قیادات المدرسة الثانویة: یمثل مدیر المدرسة الثانویة رأس العمل التربوى بالمدرسة الثانویة، وهی ممثل السلطة ولذا تتطلب هذه القیادة مجموعة من الصفات من أهمها:الصفات المهنیة:وهى الصفات التى تتصل بالمجال الوظیفى من حیث انه عمل تربوى یقتضى القیام به توفر صفات معینة تؤهل صاحبها لممارسة عمله بنجاح، ومعرفة خصائص الطلاب فى مرحلة النمو التى یمرون بها ومتطلبات هذا النمو ومراعاة ذلک فى العملیة التربویة، والقدرة على تنسیق جهود العاملین مع إتاحة الفرصة للتشجیع والابتکار، والقدرة على العمل مع الآخرین بطریقة بناءة وفى تعاون مثمر(نبیل سعد خلیل، 2009، 129).

الصفات الشخصیة: وهى صفات تتصل بالتکوین العام لمدیر المدرسة الثانویة            الذی یمارس هذا العمل فکریا ووجدانیا واجتماعیاً من حیث مسئولیاته عن عمل متکامل          لفریق من العاملین، وبالتالى یتمکن من القیام بواجباته على الوجه الأکمل، وتتمثل تلک             الصفات فى الإحساس بالمسئولیة الملقاة على عاتقه بحیث ینعکس هذا على جمیع العاملین    معه فى المدرسة مع مراعاة العدالة التامة فى التعامل مع العاملین معه دون محاباة                   (نبیل سعد خلیل، 2009،129 ، 130). بالإضافة إلى سعة الأفق والاستعداد للبذل والتضحیة والتعاطف، القدرة على حل المشکلات الطارئة فى العمل المدرسى.

مسئولیات قیادات المدرسة الثانویة: وقد حددت وزارة التربیة والتعلیم المهام والمسئولیات المنوطة بمدیر المدرسة الثانویة العامة. والتی یجب ان یقوم بها بکفاءة واقتدار لتحقیق أهداف التعلیم الثانوى العام بفعالیة منها: قیادة العاملین بالمدرسة فى عملیة وضع رؤیة مستقبلیة، تساعده فى تحدید الأهداف التعلیمیة وجدولتها زمنیاً واختیار الإستراتیجیات اللازمة لتحقیقها، وقیادة عملیة وضع خطة عمل تفصیلیة لتحقیق تلک الرؤیة المستقبلیة، مع التأکد من توفر الموارد والظروف اللازمة لتنفیذها، والمساهمة فى إیجاد مناخ مدرسى إیجابى مدعم للعاملین بالمدرسة، مع الحرص على إبراز جهودهم فى نجاح خطط المدرسة، مما یعزز لدیهم قیم الانتماء والولاء(ناهد عزت إسماعیل،2009، 10).

ویتضح مما سبق أن مسئولیة قیادة المدرسة الثانویة تتمثل فی مدیر المدرسة وهو المسئول التنفیذی عن کافة الأنشطة المدرسیة فی المجالات التربویة والتعلیمیة والشئون الفنیة والخدمیة لتحقیق الأهداف الرئیسة للمؤسسة التعلیمیة.

مهام مدیر المدرسة وواجباته:تغیر الاتجاه نحو الإدارة المدرسیة نتیجة           تغیر وظیفة المدرسة فى المجتمع فقد أقام المجتمع المدارس بادئ الأمر وأوکل إلیها تربیة   أبنائه، وفهمت المدرسة وظیفتها على أنها نقل التراث الثقافى لهؤلاء الأبناء لإعدادهم            لحیاة الکبار، کما فهمت أیضاً أنها یمکن أن تقوم بهذه الوظیفة بعیدا عن المجتمع، وبعیدا           عن مشکلاته، وأمانیه، وأهدافه. فکان عمل مدیر المدرسة یقتصر على الممارسات التى          یقوم بها لتنفیذ الجوانب الإداریة وضبط النظام داخل مدرسته وتنفیذ ما یعهد إلیه من تعلیمات. (عائشة جاسم محمد،2010، 193) 

ثم ظهر مفهوم جدید لوظیفة المدرسة وهو ضرورة العنایة بدراسة المجتمع، والمساهمة فى حل مشکلاته وتحقیق أهدافه(راتب سلامة السعید وإبراهیم على حسنین، 2016،113 ).

المهارات اللازمة لقیادات التعلیم الثانوی: هناک بعض المهارات اللازمة لقیادات التعلیم الثانوی الناجحة لاتخاذ القرار الرشید. وقد عمدت الأنظمة التربویة المتقدمة إلى التأکید على ضرورة توافر مواصفات ومهارات أساسیة لدى القائد التربوى، وهى استجابة موضوعیة لمقتضیات العصر، لکى یستطیع القائد التربوى أن یمارس دوره القیادى فى التأثیر فى الآخرین، وتوحید جهودهم وحشد طاقاتهم واستثمارها من اجل تحقیق الأهداف التربویة.

وتتلخص هذه المهارات فى کیفیة أداء الأعمال الإداریة والمالیة بکفاءة, وإتباع اللوائح والقوانین, والمهارة فی حل المشکلات وإدارة الصراع والخلاف والتفاوض، وکذلک مهارة الاستماع الجید وعدم مصادرة الرأى الآخر.( یاسر فتحی الهنداوی،2012، 33)

من خلال ما سبق ینبغی على قیادات التعلیم الثانوی أن تکون لدیها إحساس جید بما یجب القیام به؛ لتکون إدارة فعالة توظف الإمکانات المتوفرة وتحسن استغلالها.

المحور الثالث: معوقات التمکین الإداری لقیادات التعلیم الثانوی:

بالرغم من أهمیة التمکین الإدارى فى تحسین الأداء وإثراء العمل وإعطاء مزید من الحریة لتحمل المسئولیة لجمیع المرؤوسین، إلا أنه فى کثیر من الأحیان تواجه المؤسسات التعلیمیة العدید من المعوقات التی تحد من قدرتها على تطبیقه بالشکل الصحیح، ویمکن تصنیف هذه المعوقات کالتالى:

معوقات تتعلق بالقیادات العلیا للمؤسسة التعلیمیة: قد تصبح أسالیب القیادة وإدارة العمل لدى القیادات العلیا فی المؤسسة معوقة لتطبیق التمکین الإدارى؛ حیث تتمسک بعض القیادات باللوائح والقوانین التنظیمیة المألوفة بدون استخدام المرونة عند تطبیقها وسیادة الفردیة لدى البعض الآخر وقلة رغبتهم فى العمل الجماعى، وقلة تقبل وجهات النظر الأخرى مما قد یحد من تطبیق التمکین الإدارى ومن ثم مقاومة أى تغییر أو تطویر.

ولعل جهل بعض القیاداتالعلیا لمفهوم التمکین وعدم الفهم الصحیح له، قد یدفعهم لإعاقة تطبیقه، فعدم قناعة الإدارة العلیا بأهمیة التمکین, وعدم وجود معلومات کافیة حول عملیة التمکین والمطلوب لتحقیقه تتسبب فی عدم دعمه(Huq, R., , 2010, 6).

      وقد تخاف القیادات التسلطیة من فقدان السلطة مما یجعلهم یحجبون عن تفویضها. فقد لا تفوض القیادة العلیا السلطة لأنها ترید الحفاظ على السیطرة المحکمة على العملیات المسندة إلیها ویصبح الاتصال بین القیادات والمدیرین هو إیصال الأمور لهم للموافقة علیها. Swarnalatha, 2012. 107-115).). وقد تتخوف القیادات العلیا من أن تظهر القیادات التنفیذیة کفاءة فى أعمالهم أکبر من کفاءتهم مما یؤثر على ثقة الإدارة بهم.

کما أن تمسک بعض الإدارات التعلیمیة بکل الصلاحیات دون أن تعطى لمدیری المدرسة الثانویة شیئاً من هذه الصلاحیات جعل الإدارة المدرسیة مقیدة بقیود الإدارة التعلیمیة, فلا تستطیع التصرف لمواجهة احتیاجاتها بسرعة بسبب المرکزیة، وتشعر بعدم الارتیاح فى عملها وعدم الثقة فى نفسها وینعکس اثر ذلک على نوعیة أدائها فلا تجد الفرصة ولا الحافز الذى یجعلها تنطلق فى عملها وتطور وتبتکر فیه. (راتب سلامة السعود وابراهیم على حسنین، 2016م، 278،277)

معوقات تتعلق بقیادات التعلیم الثانوی: قد یرجع ضعف بعض قیادات التعلیم الثانوی فی قیادة مدارسهم بصورة فعالة وجودة عالیة للعدید من المعوقات التی قد ترتبط بشخصیة مدیر المدرسة نفسه أو ترجع إلى عدم تأهیله وتدریبه لأدواره ومهامه التی یتطلبها تمکینه الإداری.

فعامل الخوف لدى القادة والمرؤوسین من أهم عوامل الإعاقة لتطبیق التمکین، وتتمثل فی ظاهرة الخوف الوظیفى الذى یزعزع أرکان الشخصیة ویجعلها مهزوزة لا تقوى على المبادرة وتمیل إلى المسایرة ومجاراة الأمور( لطیفة احمد السبتی وقریشی محمد الطاهر، 2015، 50).

وقد یرجع هذا لانخفاض کفاءة قیادات التعلیم الثانوی وخوفهم من انکشاف أمرهم          فى حال تولى صنع القرار, فضلاً عن عدم الرغبة بتحمل المسئولیات والأعباء الإضافیة           ( ریم ناصر المسعود ، 2013, 30، 31) فهو لا یرغب فى تفویض السلطة له لخوفه من أن تکشف عن أوجه القصور الإداریة لدیه، وقد یحدث هذا خاصة عندما یکون المدیر غیر کفء فى التشغیل والإجراءات والأسالیب والممارسات.

المحور الرابع: بعض المقترحات التی یمکن من خلالها التغلب علىالمعوقات:

وبالاعتماد على النتائج التی تم التوصل إلیها تم وضع مجموعة من المقترحات والتوصیات تسهل تمکین قیادات التعلیم الثانوی فى المؤسسات التربویة من اهمها:

-      التأهیل العلمى الکافى فى المجالین الإدارى والتربوى: فمن غیر المعقول تمکین قیادات التعلیم الثانوی بدون تأهیلها ببرامج تدریبیة مستمرة فی المجال التربوى وفى مجال القیادة والإدارة التربویة، لملاحقة الجدید فى هذین المجالین.

-      التفویض والثقة الإداریة لقیادات التعلیم الثانوی:إن أساس عملیة التمکین الإدارى هو  الثقة، ثقة الإدارة التعلیمیة بقیادات التعلیم الثانوی؛ فثقة القیادة بنفسها هى من ثقة           القیادة بتابعیها، وتتمثل بکیفیة بناء القائد للثقة فى کل فرد من أفراد المؤسسة التعلیمیة؛ فقیادات التعلیم الثانوی تعزز الثقة فى نفوس مدیرى المدارس باعتناقهم لمعاییر عالیة          تتبلور فى الرسائل والمعلومات التى یتبادلونها مع الآخرین ویطبقون تلک المعاییر فى تصرفاتهم وأفعالهم لکى یکونوا قدوة للآخرین ومثلا یحتذى به فى المؤسسة التعلیمیة            (محمود حسین الوادى،2012،95).

-      مشارکة قیادات التعلیم الثانوی فى اتخاذ القرار: تکمن عملیة اتخاذ القرار الرشید فى تصور رجل الإدارة لنفسه کضابط لعملیة اتخاذ القرار لا کصانع للقرارات فى المؤسسة التربویة، وبذلک تکون قراراته أکثر فاعلیة، وکلما زادت الآراء بإشراک قیادات التعلیم الثانوی فى اتخاذ القرار کان القرار صائبا.

 وبالرغم من قیام الإدارة التربویة باتخاذ القرارات المتعلقة بالسیاسات التعلیمیة والتربویة المهمة مثل المناهج الدراسیة، وخططها، ومؤهلات المعلمین التربویة لتنفیذها، إلا أن هذه السیاسات لابد أن تستمد قراراتها بالرجوع إلى قیادات التعلیم الثانوی، وأخذ التغذیة الراجعة حتی لا تحدث فجوة بین التخطیط والتنفیذ فى العملیة التعلیمیة، مما قد یؤدى بالضرورة إلى عدم تحقیق الأهداف المرسومة بالشکل المطلوب.

-      الاتصال الفعال لقیادات التعلیم الثانوی مع المستویات الإداریة العلیا: یعد الاتصال الفعال مع کل المستویات الإداریة هو أحد المفاتیح الأساسیة لتمکین قیادات التعلیم الثانوی، فالإدارة التعلیمیة لا تستطیع حل المشکلات بمفردها لأن المعلومات المتعلقة بالمشکلة لیست متوفرة لدیها، وإنما لدى مدیری المدارس الثانویة.

-      وضوح الرؤیة والرسالة لدى قیادات التعلیم الثانوی: یمکن للمؤسسة التعلیمیة أن تحقق درجة عالیة من التمکین الإدارى إذا أدرکت قیادات التعلیم الثانوی أهداف ورؤیة الإدارة التعلیمیة فى التعامل مع الأزمات؛ فبناء الرؤیة تمثل الخطوة الصحیحة نحو التمکین الإدارى؛ فالرؤیة تزود قیادات التعلیم الثانوی بما یجب القیام به، لتنمیة الإبداع وتسمح لهم باتخاذ قرارات تصب فى الاتجاه الذى تعتقد القیادة التعلیمیة بأنه صحیح، ویجب أن یتم دعم رسالة المؤسسة التعلیمیة بالقیم الأساسیة التى تؤمن بها المؤسسة، عن طریق إعطاء قیادات التعلیم الثانوی حیز ومتسع للقیام بأعمالهم وإعطائهم الثقة اللازمة لاتخاذ القرارات الرشیدة.

تکوین قیادات التعلیم الثانوی لفرق عمل لنشر ثقافة الابتکار والإبداع:یتطلب تمکین قیادات التعلیم الثانوی ثقافة تنظیمیة تؤکد أهمیة العنصر البشرى، وتشجع على اسلوب العمل من خلال الفرق, من خلال المشارکة فى صنع القرارات، واحترام أفکار فریق العمل من قبل الإدارة التعلیمیة. ویعد تکوین فرق العمل أسلوبا من الأسالیب الحدیثة فى الفکر الإدارى الذى تلجأ إلیه المؤسسات التربویة المتطورة.

وتقوم هذه الفرق بنشر ثقافة الابتکار والإبداع لضمان ظهور أکبر قدر من الأفکار التربویة الأصیلة التى تضیف إلى الفکر والممارسة التربویة، وتبعث الثقة والاعتزاز والفخر لدى أفراد المدرسة. وکذلک فرق عمل لمهام الأزمات.

-      التدریب المستمر لقیادات التعلیم الثانوی: لا یمکن تمکین قیادات التعلیم الثانوی بدون توفیر التدریب اللازم، مما یتطلب إکسابها المعرفة والمهارة والأدوات اللازمة للتصرف الفعال بصفة مستمرة، والتمکین الإدارى الناجح لها.

المصادر:

1. إبراهیم عصمت مطاوع (2003)، الإدارة التربویة فی الوطن العربی -أوراق عربیة عالمیة، القاهرة: دار العربی.
2. أحمد إسماعیل المعانى (2011)،  قضایا إداریة معاصرة، عمان : دار وائل للنشر والتوزیع.
3. اخلاص إبراهیم الطراونة وسمیرة محمد مبارک النهدی (2017)، "التمکین الاداری ومستوى تطبیق المهارات الاداریة لدى المرأة السعودیة"، مجلة جامعة الحسین بن طلال للبحوث، تصدر عن عمادة البحث العلمی والدراسات العلیا، المجلد (3)، العدد (1).
4. أحمد فتحی عبد الکریم(2012)، "درجة التمکین الإداری لدى القیادات التربویة من وجهة نظر المنتسبین لدورة مدیری المدارس والمشرفین التربویین فی کل من جامعتی الملک سعود والإمام محمد بن سعود الإسلامیة فی الریاض، مجلة رسالة التربیة وعلم النفس، تصدر عن الجمعیة السعودیة للعلوم التربویة والنفسیة (جستن)، الریاض، العدد(38).
5. أسامة سعد خیری (2012): القیادة الإداریة, عمان, الأردن, دار الرایة للنشر والتوزیع.
6. السید علیوة (2001)، تنمیة المهارات القیادیة للمدیرین الجدد، القاهرة : إیتراک للطباعة والنشر.
7. أیمن عوده المعانی وعبد الحکیم عقلة اخو ارشیدة(2009)، "التمکین الإداری وآثاره فی إبداع العاملین فی الجامعة الأردنیة: دراسة میدانیة تحلیلیة"، المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، تصدر عن عمادة البحث العلمی بالجامعة الأردنیة، المجلد (5)، العدد (2)  .
8. بهاء الدین عمر مصباح سالم(2016) ، "متطلبات التمکین الإداری لمدیری المدارس الثانویة الحکومیة بغزة فی ضوء إدارة التمیز"، رسالة ماجستیر، قسم البحوث والدراسات التربویة، معهد البحوث والدراسات العربیة، المؤسسة العربیة للتربیة والثقافة والعلوم، جامعة الدول العربیة.
9. بیومی محمد ضحاوی ومحمد إبراهیم خاطر(2014):رؤى معاصرة فی إدارة المؤسسات التعلیمیة، القاهرة: دار الفکر العربی.
10.  تیسیر زاهر(2012)،"أثر المناخ التنظیمی فی تمکین العاملین: دراسة میدانیة على الفنادق ذات التصنیف الخمس نجوم فی محافظة دمشق وریفها"،مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادیة والقانونیة،المجلد(28)، العدد(2).
11. جمال محمد علی(2008)،التنمیة الاداریة فی الإدارة الریاضیة والإدارة العامة، جامعة أسیوط:مرکز الکتاب للنشر.
12. جمال محمد علی(2009)، الحدیث فی الإدارة الریاضیة، القاهرة: دار الفکر العربی.
13. حسن أحمد الطعانی وعمر سلطان السویعی(2013)، "التمکین الإدارى وعلاقته بالرضا الوظیفى لدى مدیرى المدارس الحکومیة فى محافظة الدمام بالمملکة العربیة السعودیة"، مجلة دراسات (العلوم التربویة)، مجلد (40)، ملحق (1).
14. حسین الطراونة(2006)، "العلاقة بین التمکین الإداری وفاعلیة عملیة اتخاذ القرارات لدى مدراء المدارس الحکومیة فی إقلیم جنوب الأردن"، رسالة ماجستیر ، جامعة مؤتة، الأردن .
15. راتب سلامة السعود وإبراهیم على حسنین (2016 ) ، التنمیة المهنیة للقیادات الاداریة التربویة: اتجاهات معاصرة، عمان: دار صفاء للنشر والتوزیع.
16. رامی جمال أندراوس وعادل سالم معایعة(2008)،الإدارة بالثقة والتمکین: مدخل لتطویر المؤسسات،الأردن:عالم الکتب الحدیث.
17. ریم ناصر المسعود (2013)، "واقع التمکین وعلاقته بالولاء التنظیمى فى المدیریة العامة للدفاع المدنى بالریاض"، رسالة ماجستیر، کلیة الدراسات العلیا، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة.
18. زکریا مطلک الدوری واحمد علی صالح(2009) ، إدارة التمکین واقتصادیات الثقة: فی منظمات أعمال الألفیة الثالثة، عمان: دار الیازوری العلمیة للنشر والتوزیع.
19. زکیة بنت عبد الله بن على جابر(2012)، "واقع التمکین الإداری لمدیرات المدارس الثانویة بمنطقة جدة التعلیمیة"، رسالة ماجستیر، قسم الإدارة التربویة والتخطیط، کلیة التربیة، جامعة أم القرى.
20. سلیمان حامد(2016 )، الإدارة التربویة المعاصرة، عمان: دار أسامة للنشر والتوزیع .
21. عالیة جواد محمد علی، وسیف الدین عماد أحمد(2013)،"اثر تمکین العاملین فی التطویر التنظیمی: دراسة استطلاعیة لآراء عینة من العاملین فی الشرکة العامة للصناعات الصوفیة فی بغداد"،مجلة کلیة بغداد للعلوم الاقتصادیة الجامعة،العدد(36).
22. عائشة جاسم محمد عبید شافی(2010)، مدخل استراتیجی لتطویر القیادات التربویة، الإسکندریة: الدار الجامعیة.
23. لطیفة أحمد السبتی وقریشی محمد الطاهر(2015)، أثر التمکین الإداری فی تحقیق الرضا الوظیفی لدى العاملین بجامعة محمد خیضر بسکرة، المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، مجلد (11)، عدد (1).
24. مجمع اللغة العربیة (د.ت)، المعجم الوسیط، القاهرة،ج2، الناشر: دار الدعوة.
25. محمد عباس محمد عبدالرحیم (2003)، "إدارة الجودة الشاملة وإمکانیة تطبیقها على جامعة جنوب الوادی فی ضوء ثقافتها التنظیمیة: دراسة میدانیة"، رسالة دکتوراه ، قسم اصول التربیة، کلیة التربیة، جامعة أسیوط.
26. محمد عبود الحراشة (2012) ، السلوک القیادی السائد لدى مدیری مدارس التربیة والتعلیم للواء قصبة محافظة المفرق، مجلة اتحاد الجامعات العربیة، المجلد العاشر، العدد الرابع.
27. محمود حسین الوادى(2012)، التمکین الإدارى فى العصر الحدیث، عمان: دار الحامد للنشر.
28. ناهد عزت اسماعیل إمام(2009)، دور المناخ التنظیمی فی فاعلیة إدارة التغییر بمدارس التعلیم الثانوی العام (تصور مقترح)، رسالة ماجستیر، قسم أصول التربیة، کلیة البنات، جامعة عین شمس.
29. نبیل سعد خلیل(2009 )، أنماط الادارة التعلیمیة: أصولها وتطبیقاتها، القاهرة: دار الفجر للنشر.
30. نجوى حسین المسیری(2013)، الجدید فی إدارة التعلیم: الإدارة الذاتیة للمدرسة: بین النظریة والتطبیق، القاهرة: المکتب الجامعی الحدیث.
31. یاسر فتحی الهنداوی(2012)،إدارة المدرسة وإدارة الفصل: أصول نظریة وقضایا معاصرة، القاهرة: المجموعة العربیة للتدریب.

1. Fernandez, S. & Moldogaziev, T. (2012), "Using Employee Empowerment to Encourage, Innovative Behavior in the Public Sector", Journal of Public Administration Research and theory, Vol.23, No. 1, pp. 155-187.
2.  Fook, Chan Yuen & Sidhu, Gurnamkaur & Britten, Linton Jerah & Fool, Foo Say & Kaur, Ranjit (2011). Relationship between school culture and school organizational health with psychological empowerment among secondary school principals in Malaysia International Journal of Arts & Sciences, (16), pp. 129-143.
3. Huq, R.,( 2010) "Employee Empowerment: the rhetoric & the reality", Axminster, Triachy Press Station Offices.
4. Ogden, S., Glaister,W. &Marginson(2006), D., Empowerment and Accountability: Jornal of Management Studies, 43(3), 521-555.
5. Sadeghi.J and et al (2013) : “Approaches on leadership theories”, journal of American science , volume 9 , number-1
6. Swarnalatha, C.I. & Prasanna, T.S.(2012), "A study on employee empowerment to motivate the employees in health care industry in a private multi-specialty organization," Asian Journal Of Management Research, Vol. 3, pp. 107-115.
7. Swarnalatha, C.I. & Prasanna, T.S.(2012), "A study on employee empowerment to motivate the employees in health             care industry in a private multi-specialty organization," Asian Journal Of Management Research, Vol. 3, pp. 107-115.