تأثيـر القيم التنافسية کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي «دراسة ميدانية على مستشفيات جامعة القاهرة»
إسماعيل, . (2020). تأثيـر القيم التنافسية کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي «دراسة ميدانية على مستشفيات جامعة القاهرة». EKB Journal Management System, 40(4), 287-298. doi: 10.21608/aja.2020.130860
رضا إسماعيل. "تأثيـر القيم التنافسية کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي «دراسة ميدانية على مستشفيات جامعة القاهرة»". EKB Journal Management System, 40, 4, 2020, 287-298. doi: 10.21608/aja.2020.130860
إسماعيل, . (2020). 'تأثيـر القيم التنافسية کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي «دراسة ميدانية على مستشفيات جامعة القاهرة»', EKB Journal Management System, 40(4), pp. 287-298. doi: 10.21608/aja.2020.130860
إسماعيل, . تأثيـر القيم التنافسية کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي «دراسة ميدانية على مستشفيات جامعة القاهرة». EKB Journal Management System, 2020; 40(4): 287-298. doi: 10.21608/aja.2020.130860

تأثيـر القيم التنافسية کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي «دراسة ميدانية على مستشفيات جامعة القاهرة»

المجلة العربية للإدارة
Article 14, Volume 40, Issue 4, December 2020, Page 287-298  XML PDF (657.47 K)
Document Type: بحوث باللغة العربیة
DOI: 10.21608/aja.2020.130860
View on SCiNiTO View on SCiNiTO
Author
رضا إسماعيل
دکتوراه إدارة الأعمال، کلية العلوم الإدارية، أکاديمية السادات للعلوم الإدارية، جمهورية مصر العربية
Abstract
استهدف البحث الحالي توافقاً مع نظرية التحول دراسة التأثيـر المباشر وغيـر المباشر للقيم المتنافسة على العلاقة بيـن القيادة التحويلية وفاعلية التغييـر التنظيمـي، بالإضافة إلى معرفة نوع الثقافة الأکثـر شيوعًا في مستشفيات جامعة القاهرة باستخدام إطار القيمة التنافسية (CVF). ولتحقيق هذه الأهداف، استخدم الباحث المنهج الوصفي والتحليل الکمـي، حيث تم تجميع البيانات من خلال قائمة استقصاء من عينة بلغت (202) من موظفي مستشفيات جامعة القاهرة، وقد تم استخدام الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) في تحليل واختبار الفروض.
تقدم النتائج التجريبية للبيانات أدلة تدعم فرضيات البحث، حيث کشفت عن وجود تأثيـر ذو دلالة إحصائية عند مستوي معنوية (α≤0.05) بيـن القيادة التحويلية والتغييـر التنظيمـي الفعال، کما أشارت النتائج أيضًا إلى أن القيم المتنافسة توسطت جزئيًا العلاقة بيـن القيادة التحويلية والتغييـر التنظيمـي الفعال (P <.01).
وأوصت نتائج البحث إلى ضرورة تبنى المستشفيات مفهوم القيادة التحويلية، وتوفيـر عناصر وسلوکيات القيادة التحويلية لجميع القيادات؛ فهي تعد واحدة من أنسب مفاهيم القيادة لقيادة التغييـر. حيث توفر الاستـراتيجيات التـي تعزز توجيه العمل الجماعي وتقليل التسلسل الهرمـي، وتعزيـز وتدريب الفريق متعدد التخصصات واستخدام أدوات التحسيـن المستمر للجودة، وتحسيـن ممارسات وسياسات الموارد البشرية؛ کما تسمح للتابعيـن بالتعبيـر عن الأفکار وتشجيعهم على المشارکة في عملية صنع القرار وحل المشکلات بطرق مبتکره؛ وکذلک القيام بإجراء ورش عمل تدريبية لتعلم وتحسيـن نمط الثقافة والقيم التنظيمية السائد من خلال إطار القيمة التنافسية (CVF). مما يـزيد من فرص تبني التغييـر التنظيمـي الفعال في المستشفيات، لمتابعة التطورات في البيئة الخارجية، ووضع خطط التغييـر المناسبة لتعزيـز البيئة الداخلية للمستشفيات.
The aim of present research was in line with transformational theory examine the direct and indirect effect of competing values on the relationship between Transformational leadership and effective organizational change. in addition to find out the most dominant culture type In Cairo University Hospitals by using the competing value framework (CVF).To achieve those goals the researcher used Quantitative descriptive and analytical design , Data collected through questionnaires from sample of 202 employees of Cairo University Hospitals, The statistical package for social sciences (SPSS) program was used to analyze and examine the hypotheses.
Empirical findings of data provides evidence to support our intended hypothesizes and revealed that there is a statistically significant impact at the level of significance (α≤0.05) between transformational leadership and effective organizational change, The results also indicated that competing values partially mediated the relationship between transformational leadership and effective organizational change (P <.01).
The findings of this study recommended that the hospitals needs to adopt the concept of transformational leadership, and providing behaviors and elements of transformational leadership for its members; because it is one of the most appropriate concepts of leadership to lead the change. Also provide strategies that promote group orientation and reduced hierarchy, enhance the multidisciplinary team training and continuous quality improvement tools, and improvement human resource practices and policies; permits to express ideas empower and encourage employees to participate in decision-making and problem-solving process In a creative way; conduct training workshop to learn and improve organizational culture values and using the competing value framework (CVF) That will increase the chances of adopting the effective organizational change in the hospitals, to follow the developments in the external environment, for the purpose of making the appropriate change plans to reinforce the internal environment of the hospitals.
Keywords
القيم التنافسية; القيادة التحويلية; التغييـر التنظيمـي; مستشفيات جامعة القاهرة; Organizational Change; Transformational leadership; Competing Values; Cairo University Hospitals
References
إبـراهيم، أميـره عبد الغفار إبـراهيم. (2014). «جودة الخدمة الصحية بالمستشفيات الجامعية وأثـرها على رضاء العملاء: دراسة تطبيقية على محافظة الإسکندرية»، رسالة ماجستيـر غيـر منشورة، أکاديمية السادات للعلوم الإدارية.
السويدي، دعاء ماهر . (2016). «أثـر التسويق الداخلي على جودة الخدمة الصحية في المستشفيات الحکومية بالتطبيق على مستشفيات جامعة القاهرة»، رسالة ماجستيـر غيـر منشورة، أکاديمية السادات للعوم الإدارية.
الصباغ، شوقي. (2009). «العلاقة بيـن الفرد ورئيسة والدعم التنظيمـي المدرک وتأثيـرها على الولاء التنظيمـي للعامليـن بمستشفيات جامعة المنوفية»، مجلة أفاق جديدة للدراسات التجارية، کلية التجارة، جامعة المنوفية ع 43، س 21 أکتوبـر.
الکتاب الإحصائي السنوي، وزارة الصحة والسکان، 2017-2018 .
النجار، حميدة. (2011). «الالتـزام التنظيمـي کمتغيـر وسيط في العلاقة بيـن القيادة الخادمة والمواطنة التنظيمية»، مجلة الدراسات والبحوث التجارية، کلية التجارة، جامعة بنها، ع 1، ينايـر.
جامعة القاهرة. (2018). تقاريـر أداء المستشفيات الجامعية بجامعة القاهرة، 2017 -2018.
خليل، بسمة. (2015). «أثـر نمط القيادة التحويلية على کل من الأداء والرضا الوظيفي لدى مديـري المدارس الثانوية»، رسالة ماجستيـر غيـر منشورة، کلية التـربية، جامعة بنها.
خيـري، محمد. (2013). «تأثيـر مهارات الذکاء العاطفي على أداء القيادات الإدارية في المنشآت الصحية والطبية»، رسالة دکتوراه غيـر منشورة، أکاديمية السادات للعوم الإدارية.
عريض، محمود على. (2008). «تأثيـر القيم الثقافية على إدراک نـزلاء الفنادق لجودة الخدمة»، رسالة ماجستيـر غيـر منشورة، کلية التجارة،جامعة عيـن شمس.
غنوم، هشام . (2005). «تأثيـر استـراتيجية التغييـر على تطويـر الثقافة التنظيمية بمستشفيات جامعة عيـن شمس»، رسالة ماجستيـر غيـر منشورة، کلية التجارة، جامعة عيـن شمس.
نور الديـن، ممدوح. (2010). «دور إدارة التغييـر في زيادة فاعلية المنظمة»، رسالة زمالة غيـر منشورة، أکاديمية السادات للعوم الإدارية .

Agote, L.; Aramburu, N. & Lines, R. (2016). Authentic leadership perception, trust in the leader, and followers’ emotions in organizational change processes. The Journal of Applied Behavioral Science,52(1), 35–63.

Alizadeh, S., & Panahi, F. (2013). Organizational Culture Constructs in the Development of Organizational Trust. International Journal of Management Research and Review, 3 (8), 3238-3324.

Amunkete, S. & Rothmann, S. (2015). “Authentic leadership, psychological capital, job satisfaction and intention to leave in state-owned enterprises”, Journal of Psychology in Africa, 25 (4), 271–281.

Banks, G.; McCauley, K. D.; Garner, W. and Guler, C. (2017), “A meta-analytic review of authentic and transformational leadership: a test for redundancy”, Leadership Quarterly, Vol. 27 No. 4, pp. 634-652.

Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Beer, M.; Spector, R. A. and Spector, B. (1993). ”Why change programmes don’t produce change”. Harvard Business Review, 12(8).pp.89-111. 

Bilal, A. R. (2016). “What’s organization knowledge manage-ment strategy for successful change implementation?”, Journal of Organizational Change Management, 29 (7).

Bouckenooghe, D.; Schwarz, G. M. & Minbashian, A. (2017). “Herscovitch and Meyer’s three-com-ponent model of commitment to change: Meta-analytic findings”, European Journal of Work and Organizational Psychology,24 (4), 578–595.

Brouer, R. L.; Chiu, C. Y. and Wang, L. (2016), “Political skill dimensions and transformational leadership in China”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 31, No. 6, pp. 1040-1056.

Cameron, K.; Quinn, R. and DeGraff, J. (2006). Competing Values Leadership. Edward Elgar Cheltenham, UK , Northampton, MA, USA.

Cengiz Demir; Nazli A. Ayyildiz Unnu; Emel Erturk. (2017). “Diagnosing the organizational culture of a Turkish pharmaceutical company based on the competing values framework”, Journal of Business Economics and Management 12:1, 197-217.

Chou, P. (2014). “Transformational leadership and employees behavioural support to organizational change”, Journal of Management and Administrative Sciences Review, 3, 825–838.

David M. Herold and Donald B. Fedor. (2014). “Effects of transformational and change leadership on employees’ commitment to a change: A multilevel study”, Journal of Applied Psychology Copyright ,Vol. 93, No. 2, 346–357.

Fox, J.; Gong, T. & Attoh, P. (2015). “The impact of principal as authentic leader on teacher trust in theK-12 educational context”, Journal of Leadership Studies, 8 (4), 6–18.

Giangreco, A. & Peccei R. (2016). “The nature and antecedents of middle manager resistance to change: evidence from an Italian context”, International Journal of Human Resource Management, 16 (10), pp. 1812-1829.

Hatjidis, Dimitrios; Andrew Parker. (2018) “The role of relationship quality in raising organizational change acceptance: The case of the Greek hotel industry”, Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism 17:3, PP. 340-359. 

Jeong-Ran Roh. (2014). “Success factors in effecting cultural change in organizations: A case study, Journal of the Korean Society for Library and Information Science 44, 2, 427-445.

Kotter, J. P. (1994). ”Leading change: Why transformation efforts fail”, Harvard Business Review, 73 (2), pp. 74-89.

López-Domínguez, M.; Enache, M.; Sallan, J. M. & Simo, P. (2013). “Transformational leadership as an antecedent of change-oriented organizational citizenship behavior”, Journal of Business Research, Vol. 8, Emerald Insight, Bingley, pp. 175-202.

Mitrovic, S.; Grubic-Nesic, L.; Milisavljevic, S.; Melovic, B. & Babinkova, Z. (2014). Manager’s assessment of organizational culture”, E+M Ekonomik a Management, 17(3), 35-49. 

Roland K. Yeo. (2015). Electronic government as a strategic intervention in organizational change processes”, Journal of Change Management 9:3, 271-304.

Sabah Mahmoud Mahran. (2016). “Using the competing value framework model for developing an organizational culture profile in governmental hospitals”, American Journal of Nursing Science, 5 (6): 288-294.

Sanjeev K. Sharma and Aditi Sharma. (2010). “Examining the relationship between organizational culture and leadership styles”, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, January, Vol. 36, No. 1, 97-105.

Smollan, R. K. (2014). “Emotional responses to the injustice of organizational change: a qualitative study”, In Ashkanasy, N. M., Hartel, C. E. J. and Zerbe, W. J. (Eds), Research on Emotion in Styles, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology.

Tsai, Y. (2014). Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction”, Health Services Research, 11 (98), 1-9.

Statistics
Article View: 731
PDF Download: 980