أثر الرضا الوظيفي لدى العاملين في مصانع الملابس الجاهزة علي جودة الاداء

عبد القادر باصفار, أمال

doi:10.21608/mbse.2018.137741

أثر الرضا الوظيفي لدى العاملين في مصانع الملابس الجاهزة علي جودة الاداء

مجلة بحوث التربية النوعية

Article 16, Volume 2018, Issue 49, January 2018, Page 551-570 PDF (1.14 MB)

Document Type: مقالات علمیة محکمة

DOI: 10.21608/mbse.2018.137741

View on SCiNiTO

Author

أمال عبد القادر باصفار^*

أستاذ مساعد بقسم الملابس والنسيج کلية الاقتصاد المنزلي جامعة الملک عبدالعزيز جدة – المملکة العربية السعودية

Abstract

الملخص
تُعد السياحة في الوقت الراهن مورداً اقتصادياً مهماً يُسهم بفاعلية متزايدة في الناتج هدف البحث إلىبيان اثر الرضا الوظيفي لدى العاملينبمصانع الملابس الجاهزة علي جودة الاداء،وقد اتبع البحث المنهج الوصفيوتکونت عينة البحث من (3) مصانع للملابس الجاهزة بمدينة جدة بالمملکة العربية السعودية وتم استطلاع رأيهم عن طريق أداة البحث (الاستبيان).وأظهرت النتائجأن هذا البحث قد حقق أهدافه وأجاب على تساؤلاته کما تبين من التحليل الاحصائي لإجابات عينة البحث أن نسبة علاقة الرضا الوظيفي بجودة اداء العمال تراوحت ما بين النسبة 100% والنسبة 66.7 من مجموع أفراد العينة ، وهي نسب عالية . وأوصت الباحثة بأن تحرص إدارة الموارد البشرية على توفير مؤشرات عادلة ومعايير موضوعية للأداء لتقييم العاملين بناء عليها مع ضرورة تخصيص صندوق خاص بالشکاوي والمقترحات والأخذ به لأنه يعبر عن مدى رضى العاملين ويساهم في اکتشاف الفجوات وتصحيحها ، کما أوصت بالاستعانة بأحد المتخصصين لتدريب الکوادر على أدوات العصر الحديث مع إعداد منظومة حوافز متنوعة يکفل توزيعها بعدالة تامة بين العاملين ،و إجراء المزيد من الدارسات والبحوث الميدانية في دور الأزياء ومصانع الملابس والنسيج حول الدور الذي يلعبه الرضا الوظيفي في تحسين أداء العاملين .
الکلمات المفتاحية: الرضا الوظيفي – العاملينفي مصانع الملابس الجاهزة - جودة الاداء

Full Text

المقدمة:

ان المحرک الأساسي للأفراد هو درجة رضائهم فهي تعمل على توفير المناخ الملائم والظروف الجيدة للعمال في مصانع الملابس الجاهزة التي تساعدهم على القيام بواجباتهم ومسؤولياتهم وتحقيق أهداف المصنع، مما يشعرهم بالرضا في عملهم.

ويعد الرضا الوظيفي من الموضوعات التي ينبغي أن تظل موضوعا للبحث والدراسة أمام الباحثين وذلک لأسباب متعددة فما يرضي الفرد حاليا قد لا يرضيه مستقبلا ، وکذا لتأثر رضا الفرد بالتغيير في مراحل حياته ، وعليه يعد موضوع الرضا الوظيفي مجالا ثريا للعديد من الباحثين حاليا ومستقبلا (عبد القادر ،2012) وقد أوضح محمد في دراسته (2014) ان هنا کعلاقة بين کل من الرضا الوظيفي والتحفيز وبين الرضا ومستوى الآداء وعلاقة طردية بين التحفيز ومستوى الآداء، لذا جاء دور مدير الموارد البشرية لتفعيل آليات التحفيز ورفع مستويات الرضا عن المؤسسات.

حيث يزداد شعور العاملين في أي مؤسسة بالکفاءة وتزداد دافعيتهم للإنجاز عندما يشعرون بالرضا عن عملهم، ويزداد هذا الشعور عندما يکون مصدره العمل وليس، العائد المادي من وراءالوظيفة(الفرجاني ،2017).

مفهوم الرضا الوظيفي:

قد بدأ الاهتمام بالرضا الوظيفي مع بداية القرن العشرين إذ يشير کثير من الباحثين إلى ان العقود الثلاثة الأولى هي البداية بالرغم من تعدد الدراسات التي تناولت الرضا الوظيفي الا أنه مازال هناک اختلاف حول تحديد تعريف مفهوم واضح محدد لهذا المصطلح والسبب يرجع الى ارتباطه بمشاعر الفرد التي غالبا ما يصعب تفسيرها أنها متغيرة بتغير مشاعر الأفراد في المواقف المختلفة (الصبحي، 2013).

وقد عرف (الأمين ويحيى،2016)الرضا الوظيفي هو الحالة الشخصية للفرد والتي تعبر عن مدى قبوله العام لمجموعة العوامل الوظيفية المحيطة بيئة العمل .,

في حين أشار (حکيم ،2009)للرضا الوظيفي بأنه هو إحساس داخلي للفرد يتمثل في شعوره بالارتياح والسعادة نتيجة لإشباع حاجاته ورغباته من خلال مزاولته لمهنته التي يعمل بها.

وفي تعريف آخر يشير الفرجاني في دراسته (2017) أن الرضاء الوظيفي هو حالة الارتياح التي يتکامل فيها الفرد مع وظيفته ويصبح للفرد اتجاه إيجابي نحوعمله الذي يمارسه.

أهمية الرضا الوظيفي :

ﻴﻌﺘﺒﺭﺍﻟﻌﻨﺼﺭﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻬﻭ ﺩﻋﺎﻤـﺔ ﺍﻹﻨﺘـﺎﺝ ﻭﺘﺤﺩﺩ ﻤﻬﺎﺭﺘﻪ ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻪ، ﻭﻗﺩ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺇﻫﻤﺎل ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓـﻲ ﺒﻌـﺽ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻥ ﺘﺨﻠﻔﺕ ﻭﻨﻘﺼﺕ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻋﻭ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻭﻋﻤﻠﻴﺔ (فلمبان،2008).

وﻗد ذﻛر "ﻟﻳﻛرت " أﻧﻪ ﻳﺻﻌب ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺳﺗوى إﻧﺗﺎج رﻓﻳﻊ ﻋﻠﻰ ﻣدى طوﻳﻝ ﻣن اﻟزﻣن ﻓﻲ ظﻝ ﻋدم اﻟرﺿﺎ، ﻛﻣﺎ أﺷﺎر إﻟﻰ أن اﻟﺟﻣﻊ ﺑﻳن زﻳﺎدة اﻹﻧﺗﺎج وﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻓﻲ آن واﺣد ﻻﺑد أن ﻳؤدي إﻟﻰ ﺗﺳرب اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟرﻓﻳﻌﺔ اﻟﻣﺳﺗوى ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗدﻧﻲ ﻣﺳﺗوى ﻣﻧﺗﺟﺎﺗﻬﺎ وﻣن ﺛم ﻓﺈن ﺛﻣﺔ ﻧوﻋﺎ ﻣن اﻻﺗﻔﺎق ﺑﺄن ﻣن أوﺿﺢ اﻟدﻻﻻت ﻋﻠﻰ ﺗدﻧﻲ ظروف اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺎ ﻳﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ اﻧﺧﻔﺎض ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن (الصبحي ، 2003).

العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي :

تعددت الدارســات والأبحاث حول تحديد العوامل التي تؤثر في الرضـــا الوظيفي، ولکنها تختلف من حيث تقسـيمها إلى مجموعات کعوامل إجمالية أو على شکل عناصر کعوامل فرعية للرضا الوظيفي وأوضح( الفرجاني،2017) أهم هذه العوامل کما يلي:

1. الأجور والرواتب : يعــد الأجر وســيلــة مهمـــة لإشـــبــاع الحــاجــات المــاديـــة والاجتماعية للأفراد وقد أشـارت الکثير من الدارسـات إلى وجود علاقة طردية بين مستوى الدخل والرضا عن العمل

2. محتوى العمل وتنوع المهام:يمثل محتوى العمل وما يتضــمنه من مســؤولية وصلاحية ودرجة التنوع في المهام أهمية للفرد، حيث يشعر الفرد بأهميته عندما يمنح صلاحيات لإنجاز عمله.

3. إمکانيات الفرد وقدراته :إن إســــناد أعمال أو مهام تتناســــب مع القدرة ومعرفة العاملين يؤدي إلى تدعيم أدائهم وهذا ينعکس على الرضا الذي يتحقق لهم.

4. فرص التطور والترقية: إن المنظمة التي تتيح للأفراد فرصـة الترقية وفق معايير عادلة تسهم في تحقيق الرضا الوظيفي.

5. نمط القيادة :توجد علاقة بين نمط القيادة ورضا العاملين، فالنمط القيادي الديمقراطي يؤدي إلى تنمية المشاعر الإيجابية لدى الأفارد نحو العمل والمنظمة.

6. الظروف البيئية للعمال: تؤثر ظروف العمــل المــاديــة من تهويــة، و إضاءة، ورطوبة، و حرارة وضـوضاء على درجـة تقبـل الفرد لبيئة العمل، ولذلک فإن الظروف البيئية الجيدة تؤدي إلى رضا الأفراد عن بيئة العمل.

7. عدالة العائد: إن الفرد يقارن معدل عوائده المستلمة قياسا بمدخلاته مع معدل عوائد الأفراد العاملين معه قياسا بمدخلاتهم.

شکل (3) العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي (إعداد الباحثة)

نظريات الرضا الوظيفي:

1. نظرية الحاجات:قام بها أبراهام ما سلو ( Abraham Maslow ) عام 1943م وترتکز على الإنسان اجتماعي ويعتمد على ما يوجد لديه من حاجات آنية لم يتم إشباعها (فلمبان ، 2008) .

2. نظرية ذات العاملين :ترجع هذه النظرية إلى المفکر " فردريک هزربرج (Fredrick Herzberg ) الذي يعتقد إن هناک عوامل دافعة , وهناک عوامل واقية (العکش والحسين،2008).

3. نظرية وضع الاهداف :أوضح محمد (2014) أن صاحب هذه النظرية هو أودين لوک وتتمحور على مشارکة العاملين في تحديد الأهداف، وتقوم على ان الأهداف والغايات تثير دافعية الأفراد وأن سلوکهم محکوم في أغلب الأحيان بالأهداف ، ويعد أودين لوم وضع الأهداف بأنها عملية وجدانية ولها ثلاث خصائص:

· مدى تحديد الاهداف بوضوح .
· مدى صعوبة الأهدافومستوى درجة الأداء المطلوب .
· الالتزام بالأهداف ، الجهد الفعلي المبذول لتحقيقها .

4. نظرية التوقع :طور هذه النظرية فتکور فروم ( Victor Vroom ) عام 1964م وتفسر سبب قيام الفرد باختيار سلوک معين دون غيره(الصبحي ،2013).

5. نظرية التعزيز :من اهم رواد هذه النظرية في مجال السلوک التنظيمي سکنر( Skinner ) ومحور هذه النظرية العلاقة بين المثير و الاستجابة (العميان، 2005).

6. . نظرية العدالة :وضعها ستاسي آدمز ( Stacey Adams )عام 1963م , و تدور هذه النظرية حول العلاقة بين الرضى الوظيفي للفرد و العدالة و تفترض أن درجة شعور العامل بعدالة ما يحصل عليه من مکافئات و حوافز من عمله تحدد بدرجة کبيرة شعوره بالرضا مما يؤثر في مستوى أدائه وإنتاجيته

7. نظرية بورترولولر :قامبورترولولر بتطوير نظرية فروم , حيث ربطا الرضا بکل من الإنجاز و العائد , فوضعا العائد کحلقة وسيطة بين الرضا و الإنجاز , فرضا الرفد يتحدد بمدى تقارب العوائد الفعلية مع العوائد التي يعتمد الفرد بانها عادلة و متناسبة مع الإنجاز و الجهد المبذول(فلمبان ، 2008).

قياس الرضا الوظيفي:

ﺒﻤﺎﺃﻥﺍﻟﺭﻀﺎﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲﻴﻤﺜلﻤﺸﺎﻋﺭﻓﺈﻥﺍﻟﻘﺩﺭﺓﻋﻠﻰﺍﻟﺘﻌـﺭﻑﻋﻠﻴﻬﺎﻭﺍﻟﻭﺼﻭلﺇﻟﻴﻬﺎﻴﻌﺘﺒﺭﻋﻤﻠﻴﺔﻟﻴﺴﺕﺴﻬﻠﺔ .ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺕ ﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤـﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺩﺙ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﺴﺎﻟﻴﺒﻪ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ . ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻁﺭﻕ ﻭﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟـﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺴﺒﺎﺒﻪ، ﺤﻴﺙ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘـﻭﻓﺭﻩ ﺘﻠـﻙ ﺍﻟﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻗﺔ ﻭﺍﻟﺸﻤﻭل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺒﻴﺎﻨﺎﺕ، وفي دراسةaltinok (2011) قام الباحث بتطبيق مقياس الرضا الوظيفي لبرافيلد ورثن وتوصلت النتائج لوجود علاقة ارتباطية دالة بين الرضا الوظيفي والرضا عن الحياة.

وتنقسم طرق القياس کما ذکر الأمين ويحي (2016) إلى :

1. اﻟﻤﻘﺎﻳﻴﺲاﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ: ﻳﺮﻛﺰﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎس اﻟﺮﺿﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻵﺛﺎر اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد،وﻓﻴﻪ ﺗﺴﺘﺨﺪم وﺣﺪات ﻗﻴﺎس ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ.

2. اﻟﻤﻘﺎﻳﻴﺲاﻟﺬاﺗﻴﺔ: ﻟﻘﺪ ﺗﻌﺪدت المقاﻳﻴﺲ اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﻟﻠﺮﺿﺎ ﻧﻈﺮا ﻟﺘﻌﺪد اﻟﻨﻈﺮﻳﺎت التي ﻓﺴﺮت ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻣﻦ أﻫﻢ المقاييس اﻟﺸﺎﺋﻌﺔ اﻻﺳﺘﻌﻤﺎل طريقة ليکارت، طريقة هيرزبرغ، طريقة ثرستون وطريقة أوزجود وأخيرا طريقة جثمان.

مشکلة البحث :

ﻟﻘﺩ ﺃﺼﺒﺢ موضوع الرضا الوظيفي من ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﻴﻥ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺒﺤﺙ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻭﺴﺎﺌل ﻭﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻀﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻨﺤﻭ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺒﺤﺙ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻭﻤﺼﺎﺩﺭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﻟﻘﺩ ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل التي يعتبر ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻘﺩﺍﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ينعکس ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭقياﻤﻪ ﺒﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻭﻗـﺩ ﺍﺭﺘﺒﻁ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ بالاﺩﻭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒـﺔ ﻤﻨﻬﻡ(فلمبان، 2007) ، من هذا المنطلق أتت هذه الدراسة مدى أثر الرضا الوظيفي للعاملين بمصانع الملابس الجاهزة بجودة الاداء وعلى ذلک يمکن تحديد مشکلة البحث في التساؤلات التالية:

1. ماطبيعة العلاقة بين الرضا الوظيفي والشعور بالأمان للعامل؟

2. ما مدى مساهمة الرضا الوظيفي للعاملين علي جودة ادائهم ؟

3. ما العوامل المؤثرة على تحسين الآداء الوظيفي والمرتبط بالرضا الوظيفي ؟

أهداف البحث:

يهدف البحث إلى:

1. التعرف على نظريات الرضا الوظيفي ومؤشراته وطرق قياسه ، والعوامل المؤثرة عليه.

2. بيان اثر دور الرضا الوظيفي وبالتالي تحسين أداء العاملين في مصانع الملابس الجاهزة.

3. تصميم وتنفيذ دليل إرشادي لمسئولي مصانع الملابس الجاهزةلکيفه التعامل مع العاملين.

4. المساهمة في وضع سياسات وإجراءات واضحة لتطبيق مفهوم الرضا الوظيفي.

أهمية البحث:

استأثرت دراسة الرضا الوظيفي باهتمام الباحثين والمتخصصين لتزويد الاداريين والمشرفين بالأفکار التي تساعد على تحسين اتجاهات العاملين على العمل أو المنظمة التي يعملون فيها(محمد 2014) لذا دعت الباحثة لدراسة دور الرضا الوظيفي للعاملين علي جودة ادائهم ، حيث تبرز أهمية البحث من خلال الجوانب الآتية :

1. يمکن أن يساهم البحث في زيادة الاهتمام العلمي بتفعيل الموارد البشرية باعتبارها

2. دعم استراتيجي للمؤسسة .

3. يوضح البحث أهمية تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين في مصانع الملابس الجاهزة للحصول على مستويات أفضل للأداء.

4. تطوير بيئة العمل ورفع جودة الآداء والانتاجية.

فرضيات البحث :

استنادا إلى مشکلة الدراسة وتساؤلاتها تمت صياغة الفرضيات الرئيسية التالية :

1. توجد فروق دالة احصائياٌبينالرضا الوظيفي للعاملين في مصانع الملابس الجاهزة واحساسهم بالأمان.

2. توجد فروق دالة احصائيا بين الرضا الوظيفي للعاملين في مصانع الملابس الجاهزة وجودة ادائهم.

إجراءاتالبحث:

1. تجميع الدراسات السابقة المرتبطة بالبحث.

2. بناء ادوات البحث.

3. تطبيق أدوات البحث (الاستبيان).

4. استخدام التحليل الاحصائي المناسب لتحليل النتائج.

منهجية البحث:

المنهج الوصفي و هو المنهج الذي يعتمد على دراسة الواقع أو الظاهرة ويهتم بوصفها وصفا دقيقاً ويعبر عنها تعبيرا کيفيا أو تعبيرا کميا(عدس , 2005).

أدوات البحث :

- استبيان رضا العاملين.

- استبيان لمسئولي المصانع لقياس جودة الاداء.

عينة البحث:

تکونت عينة الدراسة من (3) من مصانع الملابس الجاهزة بمدينة جدة بالمملکة العربية السعودية.

مصطلحات البحث:

لتحقيق اهداف الدراسة ، عرفت الباحثة المصطلحات التالية تعريفيا مفاهيماً يوضح المعني الذي ذهبت إليه بشأن کل مصطلح يتداول عبر الدراسة :

· إدارة الموارد البشرية :جميع الأنشطة الادارية المرتبطة بتحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية ، وتنمية قدراتها ورفع کفاءتها ، ومنحها التعويض والتحفيز والرعاية الکاملة ،بهدف الاستفادة من جهدها وفکرها من أجل تحقيق أهداف المنظمة (سيدن، 2010).
· الرضا الوظيفي : إحساس داخلي للفرد يتمثل في شعوره بالارتياح والسعادة نتيجة لإشباع حاجاته ورغباته من خلال مزاولته لمهنته التي يعمل بها، والذي نتج عنه نوع من الرضا والتقبل لما تمليه عليه وظيفته من واجبات ومهام (الفرجاني،2017).
· مصانع الملابس الجاهزة:تعرّف الباحثة المصانع إجرائيا بأنها :

مؤسسة تحمل إسمتجاري تقدم منتج ملبسي بشکل موسمي يفي بالاحتياجات الملبسيةللمجتمع،ويتسم هذا الانتاج بالتجديد والتنوع .

وقد عرّف قاموس کامبردج مصنع الملابس الجاهزة على أنها "الشرکة التي تصمم وتبيع أنماط جديدة من (dictionary.cambridge.org) الملابس والأحذية والحقائب، وما إلى ذلک"

الاطار المعرفي:

سلوکيات الرضا و عدم الرضا الوظيفي داخل مصانع الملابس:

أوضح محمد (2014) أن درجة الرضا الوظيفي تمثل سلوکا ضمنيا يکمن في وجدان الفرد، وقد تظل هذه المشاعر کامنة في نفسه وقد تظهر في سلوکه الخارجي الظاهري ،ويمکن القول أن قوة المشاعر ودرجة تراکمها تؤثران في درجة انعکاسها على السلوک الخارجي للفرد.

أهمية تقييم العاملين في مصانع الملابس الجاهزة :

تمثل نتائج تقييم أداء العاملين مصدرا هاما وغنيا يزودنا بمعلومات واضحة فهو الوسيلة التي نستطيع حصر فوائدها في : تحسين أداء الموظف وتطويره واعتماد هذا التقييم لتحديد المکافئات والعلاوات الدورية وأداة للکشف عن الاحتياجات التدريبية ووسيلة للحکم على مدى سلامة سياسات الاختيار والتعيين والتدريب(السماوي، 2014).

الدراسة التطبيقية:

يتعلق هذا الجزء بإعداد وتنفيذ دليل إرشادي شامل لصحة العاملين النفسية المهنية والمتعلقة مباشرا بالعامل، وهو موجه للعاملين في مصانع الملابس الجاهزة بهدف توعيتهم وإرشادهم للمساهمة في تطوير بيئة العمل ورفع جودة الآداء والانتاجية.

أقسام الدليل :

قد تم تقسيم الدليل إلى 8 اجزاءکالتالي :

الرضا الوظيفي:

احتوى القسم الأول على مفهوم الرضا الوظيفي والعناصر الأساسية له والعوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي ,اهميته بالنسبة لدار الأزياء وبالنسبة للعاملين بها ، کما تضمن على طرق قياس الرضا الوظيفي.

صورة (1) توضح أهمية الرضا

التوافق المهني:

وتضمن على کل من مفهوم التوافق المهني وأساليبه ومصادره، وشروط تحقيق التوافق المهني لدى العاملين في مصانع الملابس الجاهزة کما تطرقت الباحثة لسوء التوافق المهني ومعايير الشخصية السوية.

ضغط العمل :

يتعلق هذا الجزء بمفهوم ضغط العمل ومصادره کما احتوى على عواقب الضغط وأعراض الضغط النفسي والعلاقة بين ضغوط العمل والأداء ، ثم أخيرا على سبل العلاج.

الصحة النفسية :

تطرق هذا الجزء لتعريف الصحة النفسية وأهميتها وإلى کيفية تحقيق الصحة النفسية حيث أنها تؤثر على إنتاجية العامل, ومقدار تعرضه لحوادث وإصابات العمل.

حوادث وصابات العمل:

ويشمل المواضيع التالية: السلامة المهنية في مصانع الملابس الجاهزة، کيفية تحقيق الأمن والسلامة المهنية ،الشروط الواجب توافرها في بيئة العمل ،حوادث وإصابات العمل، طرق الوقاية من حوادث وإصابات العمل، أنواع ملابس الوقاية التي يستخدمها العامل في مصانع الملابس الجاهزة.

الاختيار المهني :

احتوى هذا القسم على مفهوم الاختيار المهني و خطواته والذي في الغالب هو من أدوار مدير الموارد البشرية ، کما احتوى على فوائد الاختيار المهني.

التدريب المهني :

تم التطرق لأنواع التدريب التي يخضع لها عامل الملابس الجاهزة وفوائد التدريب ،والعوامل الهامة للحصول لعامل ناجح مهنيا .

صورة (3) توضح أنواع التدريب

التأهيل المهني

يشتمل جزء التأهيل المهني على إيضاح مفهومه ومجالاته ومراحله ، کما يتضمن على خطوات عملية تأهيل العامل بمصانع الملابس الجاهزة وأهداف هذا الـتأهيل .

تطبيق الاستبيان وتحليل نتائجه:

في إطار الدراسة الميدانية وبهدف اختبار العلاقة المفترضة بين متغيري البحث(الرضا الوظيفي ، وزيادة الانتاجية) تم توزيع الاستبيان عن مصانع الملابس الجاهزة في تحقيق الرضا الوظيفي على عينة البحث ولقد انقسم الاستبيان لقسمين :

· القسم الاول: خاص بالبيانات الشخصية لعينة البحث وتشمل(الاسم، اسم مصنع الملابس الجاهزة، سنوات الخبرة، المؤهل الدراسي )
· القسم الثاني :خاص بمحاور الاستبيان ويتکون من 12 عبارة وقد تم استخدام مقياس ثلاثي لقياس استجابات عينة البحث لفقرات الاستبيان (موافق ، موافق إلى حد ما، غير موافق).

وتم تحليل البيانات من خلال أداة الدراسة( الاستبيان ) حيث تمت الاجابة على أسئلة البحث ، وستعرض الباحثةتصنيف وتوزيع عينة المستهلکين تبعا لاستمارة البيانات العامة:

1. العمر

2. المؤهل الدراسي

3. سنوات الخبرة

نتائج البحث

يعرض هذا الجزء نتائج البحث وفقاً لفروض البحث ثم تحليلها وتفسيرها للتحقق من مدى صحة هذه الفروض, وقد تم إجراء المعاملات الإحصائية ببرنامج التحليل الإحصائي وباستخدام المعالجات الإحصائية.

التحقق من صحة فروض البحث مع تحليل وتفسير النتائج:

1. الفرض الأول:

ينص الفرض الأول على ما يلي :

ﺗوﺟدﻓروقداﻟﺔإﺣﺻﺎﺋﻳﺎ بين الرضا الوظيفي للعاملين في مصانع الملابس الجاهزة واحساسهم بالأمان.

للإجابة عن هذا الفرض تم تبويب البيانات ومعالجتها إحصائيا باستخراج النسب المئوية لأکبر تکرار للفقرة لإجابات أفراد العينة باستخدام المعادلة الإحصائية الآتية :

التکرار النسبي = ( ک÷ مج ک ) × 100 %

وجاءت النتائج على النحو الذي تشير إليه بيانات الجدول التالي :

م	العبارة	موافق	موافق إلى حد ما	غير موافق	أکبر تکرار	النسبة المئوية
1	أهتم بالجانب الاجتماعي للموظفين و بمشارکتهم افراحهم واحزانهم	3	0	0	3	100%
2	أطبق السياسات والاجراءات على جميع الموظفين دون تمييز	3	0	0	3	100%
3	أشجع الموظفين على الابداع والابتکار من أجل التحسين المستمر	3	0	0	3	100%
4	أشعر أنني جزء من فريق عمل واحد يعمل نحو تحقيق أهداف واحدة	3	0	0	3	100%
5	تساعد بيئة العمل على تحقيق التوازن بين العمل ونواحي الحياة الأخرى	3	0	0	3	100%
6	أحرص على تطوير الموظفين وتدريبهم	3	0	0	3	100%
7	تتم الترقيات بناءً على إجراءات عادله وثابته لتقييم الأداء الوظيفي	2	1	0	2	66.7%
8	أحرص على تظلمات الموظفين وأعمل على معالجتها وافادتهم	2	1	0	2	66.7%
9	إدارة الموارد البشرية تقدم خدمات الکترونية تسهل العمل	2	1	0	2	66.7%
10	لدي المعرفة التامة بکيفية قياس مستوى الأداء الوظيفي	2	1	0	2	66.7%
11	أخذ بأفکار الموظفين وأرائيهم لتطوير العمل	2	1	0	2	66.7%
12	تحظى رواتب الموظفين بالعناية والسرعة في التعامل	2	1	0	2	66.7%

من الجدول السابق نلاحظ ان نسبة علاقة دور مدير المصنع تراوحت مابين النسبة 100% والنسبة66.7 من مجموع أفراد العينة ، وهي نسب عالية

2. الفرض الثاني :

ينص الفرض الثاني على ما يلي :

توجد فروق دالة احصائيا بين الرضا الوظيفي للعاملين في مصانع الملابس الجاهزة وجودة ادائهم.

بيانات الجدول التالي تبين ذلک:

الجنس	موافق	موافق الى حد ما	غير موافق	النسبة المئوية
ذکر	8	4	0	66%
أنثى	12	0	0	100%
أنثى	10	2	0	83.3%

يتضح من الجدول السابق أن نسبةدور الاناث من مديري المصانعتراوحت بين 100% و 83% بينما نسبة الذکور 66%.

ملخص نتائج البحث

يتضح من نتائج تطبيق الاستبيان على عينة البحث أن هذا البحث قد حقق أهدافه وأجاب على تساؤلاته کالتالي:

1. ماطبيعة العلاقة بين الرضا الوظيفي وشؤؤن الموظفين؟

قد أمکن الاجابة على التساؤل الأول في الفصل الثاني(الاطار النظري ) حيث تناولت الباحثة فيه مبحث الرضا الوظيفي.

2. مامدى مساهمة وظيفة مدير الموارد البشرية في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين ؟

تمت الاجابة على هذا التساؤال في جزء استطلاع رأي عينة البحث من مديري المصانع في (3) من مصانع الملابس الجاهزة بمدينة جدة وقد تم عرض نتائج الاستبيان وجدولته وتمثيله بيانيا .

3. مالعوامل المؤثرة على تحسين الآداء الوظيفي والمرتبط بالرضا الوظيفي ؟

تمت الاجابة على التساؤل الثالث في جزء الاطار النظري حيث تناولت الباحثة فيه العوامل المؤثرة على تحسين الآداء الوظيفي والمرتبط بالرضا الوظيفي.

التوصيات:

بناء على مأتم تقديمه من دراسةنظرية وتحليل لنتائج الدراسة التطبيقية وانطلاقا من نتائجها توصي الباحثة بالآتي :

1. أن تحرص إدارة الموارد البشرية على توفير مؤشرات عادلة ومعايير موضوعية للأداء لتقييم العاملين بناء عليها .

2. ضرورة تخصيص صندوق خاص بالشکاوي والمقترحات والأخذ به لأنه يعبر عن مدى رضا العاملين ويساهم في اکتشاف الفجوات وتصحيحها .

3. الاستعانة بأحد بيوت الخبرة العالمية لتدريب الکوادر على ادوات العصر الحديث.

4. إعداد منظومة حوافز متنوعة يکفل توزيعها بعدالة تامة بين العاملين .

5. توسيع نطاق الدارسة ليشمل دارسة متغيرات اخرى لم ترد في هذه الدارسة مثل التوافق المهني , الحوافز والمکافئات , التدريب والتنمية , البيئة التدريبية, اساليب التدريب والتنمية.

6. اجراء المزيد من الدارسات والبحوث الميدانية في مصانع الملابس والنسيج حول الدور الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية في تحسين أداء العاملين .

References

المراجع

المراجع العربية :

·بارک ، نعيمة(2015) : تنمية الموارد البشرية وأهميتها في تحسين الغنتاجية وتحقيق الميزة التنافسية ،جامعة الشلف ، الجزائر ، مجلة اقتصاديات شمال أفريقيا ، العدد السابع .

· الجريد، عارف(2007): التحفيز ودوره في تحقيق الرضا الوظيفي ، رسالة ماجستير، قسم العلوم الادارية ، جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية.

· رشيد، مازن (2001) :إدارة الموارد البشرية ، مکتبة العبيکان ، الرياض.

·عبدالحسين ، صفاء (2012) : أﺜر اﻟﺘﻤﻛﻴن اﻻداري ﻋﻠﻰ اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻫﻴﺌﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴم التقني ، مجلة العلوم الاقتصادية جامعة بغداد، العدد الثاني والثلاثون.

·العتيبي، عزيزة (2010) : أثر استخدام تکنولوجيا المعلومات على أداء الموارد البشرية دراست ميدانية على الأکاديمية الدوليةالاسترالية،الأکاديمية البريطانية العربية .

· عدس , عبدالرحمن وعبيدات , ذوقان و عبدالحق , کايد(2005)البحث العلمي مفهومه /أداوته أساليبه, الرياض : دارأسامه للنشر والتوزيع.

· ﺍﻟﻌﻤﻴﺎﻥ،ﻤﺤﻤﻭد (2005) ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤال. ﻁ3 : ﺩﺍﺭﻭﺍﺌلﻟﻠﻨﺸﺭﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ

·اﻟﻌﻠﻛش،ﻓوزيو اﻟﺣﺳﻳن،ﻋﺑداﷲ (2008):الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الخاصة والحکومية في الأردن ، المنارة ، المجلة 14 . العدد 1، اﻷردن ، 14.

· غنية ، مجاني و يمينة ، بن ساعد(2016) : إدارة الموارد البشرية في ظل المد العولمي ، المجلة الجزائيرية للعولمة والسياسات الاقتصادية .

·السماوي، أحمد (2014) :أثر التدريب والتنمية في اداء العاملين بوجود إدارة المعرفة ، وازرة المالية في اليمن : دارسة حالة ، رسالة ماجستير، کلية الأعمال ،جامعة الشرق الأوسط ،الأردن.

·سيدن , باباه (2010) : دور الموارد البشرية في التأثير على الاداء ، رسالة ماجستير، کلية العلوم الاقتصادية والتسيير والعلوم التجارية ،جامعة أبي بکر بلقايد، تلمسان.

·الصبحي ، فوزية (2013): الرضا الوظيفي وعلاقته بالإنتاجية العلمية لدى عضوات ھيئة التدريس بجامعة طيبة ھيئة التدريس بجامعة طيبة ، مجلة کلية التربية بالزقازيق. مج. 28، ع. 79.

· الفرجاني ، کمال (2017) : ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺒﻌﺾ ﺳﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﺪﻯ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺲ ﺑﻘﺴﻢ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺑﻜﻠﻴﺔﺍﻵﺩﺍﺏ - ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔﺍﻷﺳﻤﺮﻳﺔ ، ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻷﺳﻤﺮﻳﺔ ﺍﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻷﺳﻤﺮﻳﺔ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ﺯﻟﻴﺘﻦ - ﻟﻴﺒﻴﺎ.

·فلمبان، إيناس (2007) :ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺸﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺎﺕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻤﺔ، رسالة ماجستير، ﻗﺴﻡﺍﻹﺩﺍﺭﺓﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ، ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭى .

· ﻣﺤﻤﺪ،ﻓﻴﺼﻞﻳﻮﻧﺲ(2014) : ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ : ﻧﻈﺮﻳﺎﺗﻪ ﻭﻋﻨﺎﺻﺮﻩ, بحث محکم ، مجلة ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ -ﺍﻟﻌﺮﺍﻕ،ﺍﻟﻌﺪﺩ: 501 .

·الامين ، برياح و يحي، موساوي(2016) : تأثير الرضا الوظيفي على أداء الموارد البشرية ،دراسة حالة المؤسسة العمومية الاستشفائية بمغنية ، رسالة ماجستير ، کلية العلوم الاقتصادية ، علوم التسيير ، جامعة أبي بکر بلقايد، تلمسان.

المراجع الانجليزية :

· Darrell Carpenter, (2017): Predicting IT Job Satisfaction: Occupational Congruence and the Job Characteristics Model, AMCIS.

· Easey,Mike (2009):Fashion Marketing, Third Edition, A John Wiley & Sons, Ltd., Publication.

· Friedman, V. (2016). Renovating fashion's house.

· Goddard, T., & Ivanov, S., PhD. (2016). FASHION HOUSE COUTURE OVERVIEW: A BRIEF PERSONAL STORY BASED ON THE W. EDWARDS DEMING'S THEORY OF MANAGEMENT. International Journal of Organizational Innovation (Online), 8(3), 79-83.

· S.M. Akterujjaman, Md.HerokAhmad (2016):Workers’ Satisfaction toward RMG Industry in Bangladesh: A Study on Dhaka and GazipurCity, International Journal of Research in Management & Business Studies, Vol. 3 Issue 2 Apr. – Jun

· Thomas Pauline (2015):ChambreSyndicale History and Development – Fashion History". Fashion-era.com.

· ValueWalk(2017).: The fashion house of artificial intelligence. Chatham: Newstex.

مواقع الانترنت :

· https://www.mcs.gov.sa/HR/questionnaire

Statistics

Article View: 9,255

PDF Download: 2,532