بعض مشـکلات المعلمات في المدارس الثانوية العامة بمحافظة الدقهلية

مقدمة

إن قضية المرأة لا تمثل المرأة فحسب بل تمثل قضية مجتمع بما فيه ومن فيه من رجال وأطفال وصراعات وثروات، فقضية المرأة لا تنفصل عن الواقع الاجتماعي، والاقتصادي، والسياسي، والثقافي والمعرفي، وبخاصة أنه لا توجد مشکلات للمرأة لا يمثل الرجل والطفل حيزاً منها، فالغياب أو تغييب قضايا المرأة واحتياجاتها ما هو إلا غياب عن نصف المجتمع. (1) 

لذلک تعددت الکتابات حول المرأة في التعليم والعمل والأدب والعلم والثقافة والدين والأخلاق .. الخ انطلاقاً من أهمية الدور الذي تؤديه المرأة، حيث أنها تشکل المجتمع کله بما تؤديه للنصف الأخر، وبما وهبها الله عز وجل من قدرات وخصائص وسمات – إذا ما استخدمت الاستخدام الأمثل – سوف يکون لها التأثير الأکبر والأعظم في تقدم المجتمع ورقيه وتطوره(2).  

ومنذ عدة عقود أصبح عمل المرأة سمة بارزة من سمات معظم المجتمعات المعاصرة، وحقيقة واقعة فرضت نفسها بحيث لم يعد ممکنا تجاهلها. هذا ولم يکن دخول المرأة تدريجيا لسوق العمل ومجالاته ليتم دون إثارة مشکلات ذات طبيعة مغايرة لطبيعة مشکلات الرجل، ويرجع بعضها إلى استعداد المرأة الطبيعي، والبيولوجي، والنفسي، ومدى تجاوب ظروف وشروط العمل لطبيعتها مع الحفاظ على حقوقها، بينما يرجع بعضها الآخر لنظرة المجتمع ککل أو بشکل فردي، لمکانتها ودورها في المجتمع، وخاصة عندما يکون المجتمع مثقلاً بأغلال التقاليد والمفاهيم المترسخة والمتراکمة عبر أجيال متعاقبة. (3)

ولما کان المجال التعليمي أحد المجالات الأساسية التي تؤدي فيه المرأة دورا واضحا وملموسا باعتباره من أهم العوامل الأساسية للنهوض بالمجتمعات الإنسانية وتقدمها. لأنه يرفع من مکانة الإنسان في البناء الاجتماعي، ويرقى بدوره الوظيفي داخل المجتمع(4).  فإن المرأة قد واجهت مشکلات عديدة في هذه المهنة کغيرها من المهن التي تتفاوت مشکلاتها من البساطة إلى التعقيد، إذ تواجه المعلمات في الميدان مشکلات يومية متنوعة، خاصة إذا تذکرنا أن المعلمة هي صاحبة المهنة التي تتعلق بالهندسة البشرية، فهي تتعامل مع أناس مختلفين في ثقافتهم وبيئاتهم وطباعهم وأعمارهم وليس مع آلات متشابهة في ترکيبها أو ميکانيکية في عملها. (5)

وإذا کانت المرأة العاملة في المجال التعليمي اصطدمت بالکثير من المشکلات، فإنها ما فتئت تعزز حضورها کمدرِّسة في النظم التعليمية، حتى وإن کان حظر استخدام نساء متزوجات –على مر السنين- قد حد من عدد النساء المدرِّسات في العديد من البلدان، ففي المدارس الابتدائية، وبخاصة في مؤسسات التعليم قبل المدرسي، تشکل النساء في کل مکان العنصر المهيمن في الهيئة التعليمية. أما في مؤسسات التعليم الثانوي في البلدان المتقدمة، فإن النسبة بين المدرسين والمدرسات هي أکثر توازنا رغم وجود بعض الفروق الممکنة بحسب المستوى، إذ يلاحظ سيطرة المعلمين الذکور في الحلقة العليا من التعليم الثانوي. حتى أن مشارکة المرأة قد أثارت جدلا واسعا حول المحاذير المزعومة لسيطرة الإناث على المهن التعليمية على المستوى الثانوي؛ فرب قائل أن النساء لا يستطعن تقديم تعليم فعال لليافعين الذين يحتاجون إلى رجال يکونون قدوة تٌحتذى وتٌحترم. وحتى في التعليم الابتدائي، طرح البعض فکرة أن الصبيان لا يرتاحون في وسط تکون فيه السلطة المهيمنة للمرأة، ورغم التفوق العددي للمدرسات على المستوى الابتدائي، فإن النساء لا يشغلن عددا متناسبا من مراکز السلطة. کما يلاحظ نقص في تمثيلهن في المناصب العليا من التعليم الثانوي ومن الإدارة المدرسية. ويدعي البعض أحيانا أنهن لا يکترثن کثيرا بالترقي الوظيفي وغالبا ما ينقطعن عن العمل للانصراف إلى مسؤولياتهن الأسرية. (6)

ولما کانت المعلمات من بين فئات النساء العاملات،فإن المشکلات الخاصة بهن قد تفوق نظيراتهن في أي مجال آخر نظرا للخصوصية التي عليها مهنة التعليم، وخاصة في المرحلة الثانوية التي تقابل فيها المعلمات طبائع متباينة، من جانب الطلاب أو من جانب الزملاء، أو من جانب الإدارة، بالشکل الذي لابد أن يترک أثره على أدائهن، ويستدعى البحث عن هذه المشکلات بغرض رصدها والتعرف على أنواعها، وکيفية التغلب عليها أو التقليل من آثارها، وهذا ما تقوم به الدراسة الحالية.

تساؤلات الدراسة

 تأسيسا على ما تقدم؛ يمکن صياغة مشکلة الدراسة في التساؤلات التالية:

1. ما أهم المشکلات التي تعانى منها المعلمات في المدارس الثانوية العامة بمحافظة الدقهلية ؟
2. ما أهم المتطلبات التربوية اللازمة للتغلب على المشکلات التي تواجه المعلمات في المدارس الثانوية العامة بمحافظة الدقهلية؟

أهداف الدراسة

تستهدف الدراسة الحالية صياغة تصور مقترح يمکن من خلاله تحديد الدور الذي يمکن أن تقوم به التربية في مواجهة المشکلات التي تعاني منها المرأة العاملة في المجال التعليمي، بهدف تحديد أهم المتطلبات التربوية اللازمة للتغلب على المشکلات التي تواجه المرأة العاملة في المجال التعليمي.

أهمية الدراسة

في ضوء رسالة المرأة وأدوارها المتعددة في المجتمع يجب أن يتضاعف اهتمام المجتمع ومؤسساته بقضايا المرأة المهنية والاجتماعية حيث تنعکس آثار هذا الاهتمام على المرأة والأسرة والمجتمع.

 فتأتي أهمية الدراسة الحالية من ندرة الدراسات الميدانية والبحوث التي تتناول بالدراسة والتحليل مشکلات المرأة العاملة في المجال التعليمي. کما تتأتى من کونها قد تلفت أنظار الجهات المسئولة عن رعاية المرأة بضرورة معرفة أهم المشکلات التي تواجه المعلمات وذلک لمساعدتهم في صياغة السياسات والبرامج الممکنة لحل تلک المشکلات أو التخفيف من آثارها.

منهج الدراسة

ينطلق البحث الحالي من بيان واقع عمل المرأة في المجال التعليمي، وتحديد أهم المشکلات التي تعاني منها، ومعرفة أوضح التأثيرات المترتبة على هذه المشکلات في أداء المرأة العاملة لأدوارها، لذا سيتم استخدام المنهج الوصفي باعتباره المنهج الملائم للدراسة الحالية.

وتحقيقا لأهداف الدراسة ستتم معالجة القضايا التالية:

أولا : عمل المرأة أهدافه ومبرراته

من المؤکد أن المرأة في العصر الحالي لم يعد دورها قاصرا على الجانب الأسرى کزوجة وکربة منزل فقط وإن کان فرض التغيرات العالمية والمحلية سياسيا واجتماعيا واقتصاديا وما تبعهم من صعوبات في المعيشة أدى بالمرأة إلى الخروج لسوق العمل؛ لمواجهة متطلبات الحياة المعيشية. وليس هذا فقط بل إلى إثبات الذات وتأکيد شخصيتها أمام النصف الآخر من المجتمع؛ لذلک يمکن التعرف على أهداف عمل المرأة على النحو التالي(7):

1. العمل يحرر المرأة، حيث الأجر المادي الذي حصلت عليه المرأة قد منحها الحرية في التعبير عن الرأي والمشارکة بإيجابية داخل المجتمع الذي تنتمي إليه.

2. سد أوقات الفراغ، کثير من النساء متوسطي الأعمار، بعدما ينمو ويکبر أطفالهن ويصبحون في غير حاجة إلى عنايتهن، يشعرن بثقل فيلحقن بأي عمل، وخاصة الأعمال، وخاصة السابقة التي لهن خبرة بها.

3. العمل يعزز وضع المرأة داخل المجتمع، حيث أصبح العمل وسيلة لکسب العيش حيث ظلت المرأة حبيسة المنزل ولفترة طويلة تعتمد على دخل زوجها، وبالتالي فهي خاضعة له، وبهذا فهي لا تشعر بوضعها داخل المجتمع لذلک لجأت إلى ذلک بهدف تحقيق التقدير الاجتماعي الذي يدفع بالمرأة لأن تکون موضع قبول واحترام من الآخرين، وأن يکون لها مکانة اجتماعية.

4. عمل  المرأة يربطها بالمجتمع ويحقق لها أهدافاً اجتماعية مثل الصداقة والمشارکة في الحياة الاجتماعية، ومن هنا تشعر بکيانها وباحترام الآخرين لها وبأنها جزء هام من المجتمع لا يمکن الاستغناء عنه. وهذا يمنحها الخبرة الواعية الاجتماعية في التعامل مع الآخرين خارج المنزل بصورة أدت إلى حدوث مساواة فکرية وثقافية بين الجنسين.

1. العمل يساعد على تأکيد شخصيتها، حيث الحاجة إلى تأکيد الذات والشعور بالمکانة والإحساس بالقيمة الإنسانية من ألح الحاجات للفرد.

6. الحاجة الاقتصادية حيث أثبتت الدراسات أن الخروج إلى العمل کان بهدف الحالة الاقتصادية، وإن کان هذا الهدف قد تغير لزيادة فرص التعليم واتساع مدة وزيادة عدد العاملات، والتغير الذي حدث في مفهوم دور المرأة والمقصود بالحاجة الاقتصادية، هو حاجة المرأة الملحة والشديدة؛ لکسب قوتها بنفسها أو لحاجة أسرتها لدخلها، والاعتماد عليه في معيشتها، وفى رفع مستوى معيشتها.

ثانيا: مشکلات المرأة العاملة فى المجال التعليمي

إن أي تطور يحدث داخل المجتمع لابد أن يواکبه إشکاليات تؤثر في حرکة التنمية داخله ولها تأثير مباشر على مشارکة المرأة في حرکة التنمية وعملها بشکل خاص. فالمرأة العاملة تعانى من مشکلات نتيجة لتعدد مسئولياتها فى مجال الأسرة والعمل وهذه المشکلات تکون لها أثارها السلبية على کل دور من الأدوار التى تقوم بها والتأثير فى تشکيل الهوية الشخصية الخاصة بها(8).

فالمرأة العاملة في المجال التعليمي تواجه العديد من المشکلات أثناء القيام بمهامها المختلفة. بالإضافة إلى أنه قد يعيقها عن تحقيقها للرضا الوظيفي الذي هو إلا "حالة من العلاقات الإنسانية والأدوار المتداخلة لمواقف مشجعة للعاملة نحو عملها نتيجة عوامل عديدة منها ما هو شخصي أو اجتماعي أو مهني، وجميع تلک العوامل تعمل بشکل متداخل ومؤثر فى حياتنا اليومية، فقد أصبح من المستحيل اليوم الاستمرار فى العطاء والنجاح فى عمل لا يحقق درجة من الرضا الوظيفي للعامل نحو عمله (9)  ". خاصة في مهنة التعليم التى تتعامل مع أهم استثمار على الإطلاق وهو الاستثمار فى مجال الموارد البشرية.

لذا؛ أصبحت مهنة التعليم مثلها مثل بقية المهن الأخرى کالطب والهندسة والصيدلة مهنة لها ضوابطها وقوانينها وقواعدها، وخضعت کغيرها من المهن للکثير من التغيرات والتعديلات أثرت فى کافة مجالات الحياة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والتربوية نتيجة للتطورات السريعة وغير المتوقعة لکافة العلوم والاتجاهات. ولم تعد مهنة التعليم مهنة من لا مهنة له، يدخلها القاصي والداني، وإنما غدت مهنة لها مفاتيحها وأدوارها التى لا يستطيع امتلاکها إلا الشخص الکفء المؤهل تأهيلاً أکاديمياً نوعياً راقياً. وقد غدا للتعليم هيئات ومجالس ومنظمات ومؤسسات تحدد معاييره وتضع شروطه وتسن قوانينه وتشرع فى منح تراخيصه وتحدد مواصفاته ومهاراته. کما وانتشرت برامج إعداد المعلمين التى أنشئت لإعداد معلمين نوعيين ومجازين يستطيعون التصدي للتطورات الهائلة التى حصلت وتحصل فى کافة مجالات الحياة التى فرضتها التطورات العلمية والتکنولوجية فى العقدين الأخيرين من القرن العشرين (10) .

وأمام التطورات التي حدثت فى المجتمع وانعکاساتها على مهنة التعليم والمعلمين، وجدت مجموعة من المشکلات تعوق  المعلمات عن القيام بأعمالهن فى مهنة التدريس(11) : 

1. اختلاف بنية الصف والمدرسة ودورها الاجتماعي والمشکلات الناتجة عن ذلک. وهذا ما يظهر فى صعوبات إدارة الصف وازدياد العنف والمشکلات الاجتماعية التى تؤثر فى النهاية على النواتج النهائية للعملية التعليمية، والتي منها ازدياد أعداد الطلبة المتسربين من المدارس وانتشار العصابات بين طلبة المدارس.

2. سيطر على ذهن المعلمة غياب الأمن الوظيفي الذي أثر بدوره على عطاء المعلمة وإنتاجها وحد من مبادراتها الإبداعية.

3. المؤثرات التي تجسدت في تغير بناء المناهج وتطور أساليب التعليم وطرقه والثورة فى مجال الوسائل التعليمية واختلاف أدوار المعلم والمدرسة فى ظل الثورة المعرفية والتکنولوجية مما أصبح لزاما على المعلم إعداد برمجياته ووسائله التعليمية وتوظيفها توظيفاً فعالاً. ولقد شکل هذا تأثيراً کبيراً على المعلمين تمثل فى وجود فجوة معرفية بين الطالب والمعلم بسبب ثورة المعلومات وفقاً لمنظومة أو فلسفة جديدة لم يعهدها الميدان التربوي من قبل.

4. تشکل ساعات العمل الطويلة هاجساً آخر لمعلمات العصر الحالي، وهذا ما يشکل ضغطا داخلياً فاعلاً على المعلمة ويجعلها تفکر ملياً في البحث عن مهنة أخرى. فلم تعد الساعات الخمسة أو الستة التي کانت المعلمة تقضيها فى المدرسة کافية، إذ يترتب عليه حالياً قضاء الکثير من الوقت فى الإعداد والتحضير لدروسها خارج أوقات الدوام الرسمي، بالإضافة إلى الوقت المخصص لمقابلة ومجالسة أولياء الأمور لمناقشة أوضاع أبنائهم، والمشارکة فى المناسبات الأکاديمية التى تتطلبها المدرسة الحديثة.

5. غدا التعليم استثماراً طويل الأمد ويحسب ضمن مفهوم الربح والخسارة، ودخل عالم السلعة وأصبح يحتاج للتسويق والإعلان والدعاية، ودخلت عليه مصطلحات جديدة مثل النوعية والجودة والتسويق والإسهام والشراکة والاحتراف وغيرها من المصطلحات. وهذا ما شکل تأثراً کبيراً على المعلم إذ دخلت مهنته فى أنفاق لم يعتد عليها من ذي قبل، ودخل قطاع المعلمين أجواء المنافسة والمصالح وهذا ما عرضهم للضغط من قبل إدارات المدارس لتقديم أفضل ما عندهم من فن التعامل مع البشر.

6. ومن المؤثرات الهائلة على مهنة التعليم انعدام احترام المجتمع ومؤسساته للمعلمة فباستطاعة أي طالب أو ولى أمر جرّ أي معلمة إلى قاعات المحاکم تحت أي تهمة. وهذا بالطبع قد أثر کثيراً على المعلمات وأجبرهم على اتخاذ إجراءات الحذر عند التعامل مع الطلبة.

بالإضافة إلى تلک المشکلات التى تعيق المعلمات عن القيام بأعمالهن فى مهنة التدريس، فقد تتعرض لمشکلات عديدة منها: 

1. مشکلات المعلمة مع أطراف العمل (12) :

تواجه المعلمة مشکلات عديدة نتيجة تفاعلها مع الأفراد المشارکين معها فى تحمل مسئولية العمل التعليمي داخل المدرسة، وهذه المشکلات تؤثر تأثيراً سلبياً على أدائها کما تؤثر على إنتاجية المدرسة ککل، وهذه المشکلات تختلف باختلاف الأفراد اللذين يتفاعلون معها، ومنها:

1. مشکلات المعلمة مع أولياء الأمور، وهى المشکلات التى تنتج عن طبيعة العلاقات التى قد توجد المعلمة وأولياء أمور المتعلمين، وما قد يترتب عليها أحياناً من تصرفات أو سلوکيات قد يستشعر معها طرف من أطرافه أنها ستؤثر على العملية التعليمية، وتتمثل فى:

                   ‌أ-   سيادة عدم الثقة والعدوانية فى العلاقة بين المعلمة وبين أولياء الأمور.

                 ‌ب-  تدخل أولياء الأمور فى مسائل تعلم الأبناء.

                  ‌ج-  تحيز أولياء الأمور لأبنائهم فى النواحي التعليمية.

                  ‌د-   سوء فهم طبيعة المسئولية التضامنية بين کل من الطرفين نحو تعليم الأبناء .

                  ‌ه-   اختلاف النظرة بين الطرفين حول نتائج الأبناء فى حالتي النجاح والفشل.

2. مشکلات المعلمة مع إدارة المدرسة، وهى تلک المشکلات التى تنجم نتيجة النمط الإداري المستخدم في المدرسة والأساليب المتبعة فى توجيه الإمکانيات المادية والبشرية داخل المدرسة لتحقيق أهدافها، ومن بينها:

                  ‌أ-   تدخل المدير فى أعمال المعلمات بالشکل الذي يقلل من شأنها أمام المتعلمين وأولياء الأمور.

  ‌ب- تدخل المدير کطرف فى الصراع بين المعلمات وأولياء أمور المتعلمين، لصالح أولياء الأمور على حساب المعلمة، بالصورة التى قد تؤدى إلى التطاول عليه.

   ‌ج- شعور المدير بأن المعلمة لا تساعد ولا تتعاون معه فى الأعمال الإدارية بالمدرسة، بالشکل الذي قد يعرض المدير للنقد والتجريح من قبل المسئولين وأولياء الأمور.

3. مشکلات المعلمة مع زملائها فى المهنة، وهى مجموعة المشکلات التى قد تنتج نتيجة سوء العلاقات بين المعلمات داخل المؤسسة التعليمية، ومن شأنها أن توثر على أداء کل منهم للأدوار والمسئوليات المنوطة بهم، وعلى مکانتهن داخل المجتمع الذي يعيشون فيه وهى مشکلات تنتج فى الغالب عندما:

                 ‌أ-  يکون هناک صراع لاستئثار المتعلمين من أجل الدروس الخصوصية.

                ‌ب- انحياز الإدارة المدرسية لأحد الأطراف على حساب الآخر مما يؤدى إلى الصراع بينهم.

                ‌ج- محاولات بعض المعلمات التقرب من القيادة المدرسية للحصول على مميزات شخصية يراها البعض بالخطأ.

                 ‌د-  لا يتقبل الکثير من الموجهين الشخصية المستقلة للمعلمات.

                 ‌ه-  عمل بعض المعلمات لجهات من شأنها الإضرار بالعمل والزملاء.

                 ‌و-  تدخل بعض المعلمات لصالح أحد الطلاب بعينهم.

4. مشکلات المعلمة داخل الفصل الدراسي، وهى مجموعة المشکلات التى تنتج فى أثناء الموقف التعليمي داخل حجرات الدراسة، نتيجة اختلاف الرؤى بين القائم بالتعليم وبين من يتلقون هذا التعليم حول طبيعة العلاقة الحاکمة بينهم، والتي قد يراها طرف بصورة مغايرة لما يراه الطرف الأخر. ومن أهمها :

                  ‌أ-   شعور المعلمة بأن ما تعلمته داخل مؤسسات الإعداد لم يجد طريقه إلى التطبيق الفعلي داخل حجرات الدراسة.

                ‌ب-  سوء فهم کثير من المتعلمين لحسن معاملة المعلمات لهم على أنها نوع من الضعف وخاصة فى المرحلة الثانوية.

                 ‌ج-  زيادة کثافة المتعلمين داخل الحجرات الدراسية بالصورة التى لا يتمکن معها المعلمات من التعامل مع کل متعلم وفق مبدأ الفروق الفردية .

                 ‌د-   تباين المستويات الاجتماعية والاقتصادية لدى المتعلمين ومدى قربها أو بعدها مع الخلفية الاجتماعية والاقتصادية للمعلمات.

   ‌ه- تعامل بعض المعلمات مع المتعلمين على أساس من الغنى والفقر، فيقربون ذوى الغنى والنفوذ أو أبناء الزملاء والأقارب على حساب غالبية المتعلمين، فى الوقت الذي لا يدرکون فيه عمداً أن المتعلمين يدرکون هذا التفريق جيداً دون استطاعتهم رفض أو استنکار ذلک علانية خشية البطش بهم.

ومن المشکلات التى تواجهها المعلمة داخل حجرة الدارسة أيضا ما يلي (13) :    

1. الفجوة بين النظرية والتطبيق، ويقصد بذلک التفاوت الکبير بين ما يسمعوه عند دراستهم في الکليات أو في الدراسات التدريبية من مبادئ ونظريات تربوية ومثالية, وبين ما يجدونه مطبقاً في بعض المدارس من أساليب تقليدية غير تربوية فهم يسمعون ويقرأون عن طرق التدريس التي تهتم بنشاط الطالب والطالبة وقد يجدون في المدرسة طرق التدريس التي لا تهتم إلا بنشاط المعلم و المعلمة. ولا شک أن مثل هذا التفاوت بين ما هو نظري مثالي, وما هو عملي واقعي يثير کثيراً من التساؤلات في نفس المعلم والمعلمة.

2. انصراف الطلاب عن الدرس، في أحيان کثيرة تجد المعلمة الطلاب والطالبات منصرفون عن الاهتمام بموضوع الدرس مما يسبب لهم انزعاجاً کبيراً. والسبب الغالب لظاهرة انصراف الطلاب والطالبات عن درس المعلمة هو فقدان اهتمامهم بهذا الدرس أو انعدام الدافعية للتعلم, وقد يکون قلة خبرة المعلم والمعلمة هي السبب في ذلک.

3. الاعتقاد بأن المعلمة مرجع شامل للمعرفة: هناک اعتقاد سائد بين الطلاب والطالبات بأن المعلم والمعلمة ينبغي أن يکونوا مرجعاً شاملاً للمعرفة. وهذا غير صحيح, إذ أن وظيفة المعلم والمعلمة في واقع الأمر تتمحور حول تنظيم وتسهيل عملية تعلم الطلاب والطالبات, ليتمکن کل طالب وطالبة من تأدية مهام التعلم بنجاح, ويؤدي هذا الاعتقاد الخاطئ إلى توجيه بعض الأسئلة للمعلم والمعلمة قد يکون القصد منها الکشف عن قدرة المعلم والمعلمة على الإجابة عنه.

4. التدريس في وجود زائر: مشکلة التدريس في وجود زائر مشکلة عامة منتشرة بين المعلمات المبتدئات والقديمات على السواء, إلا أنها أکثر حدة في حالة المعلمة حديثة العهد بالتدريس. وتتمثل هذه المشکلة في الارتباک الشديد عند دخول زائر, مثل المشرف التربوي أو مدير المدرسة لملاحظة المعلمة في غرفة الصف, وفي أحيان کثيرة تکون المعلمة على درجة کبيرة من الکفاءة, ويتبدل حالها فجأة عند دخول الزائر فتنطلق عبارات غير مترابطة, وتسوق أمثلة في غير محلها, وتذکر معلومات خاطئة وتجيب عن الأسئلة بإجابات بعيدة کل البعد عن الحقيقة.

1. مشکلات المعلمات المبتدئات(14) :

نظراً لقلة خبرة المعلمة المبتدئة بميدان التعليم حيث تکتسب المعلمة مناعة ضد هذه المشکلات مع مرور الزمن بازدياد خبراتها فى العمل الميداني، ومن أهمها الشعور بالغربة داخل المدرسة، والمواجهة الأولى مع الطلاب، وتوفير المواد والأجهزة التعليمية اللازمة للتدريس وإنما بعض المهام الروتينية للمعلمة وهو ما سيتم تناوله بشيء من الإيجاز فما يلي:

1. الشعور بالغربة :قد تشعر المعلمة في الأسابيع الأولى من وجودها في المدرسة بالغربة في هذا المکان الجديد, وهذا شعور طبيعي لأي شخص يدخل إلى مکان غير مألوف لديها فمثل هذا الشعور لا يزعج بأي حال من الأحوال. ولعل السبب في هذا الشعور هو عدم المعرفة الکافية بمکونات المکان, وعدم معرفة أسماء الأشخاص وطباعهم, وربما کيفية التعامل معهم.

2. المواجهة الأولى: في أول مرة تدخل المعلمة إلى غرفة الصف لتواجه الطلاب على الرغم من تدريبها على التدريس في أثناء التربية العملية - تنتابها مجموعة من مشاعر القلق قبل الدرس الموعود.

3. معالجة النظم اليومية (روتينيات التدريس (ثمة أمر مربک للمعلمة المبتدئة, وهو إنهاء بعض المهام الروتينية اليومية في المدرسة, وهذا الارتباک طبيعي, لأن المعلمة لم تتدرب على الأمور المتعلقة بروتينيات التدريس, کحصر غياب الطلاب, والتوقيع على البيان الخاص بذلک، والإطلاع على التعميمات والتوقيع عليها بالعلم, والاستجابة لطلبات المدير أو الوکيل بإخراج طالب من الصف أو إعادته إليه, وکل هذه الأمور لم تألفها المعلمة, لأنها لم تدرس لها في المحاضرات, ولم يقرأها في کتب دراسية.

4. توفير المواد والأجهزة التعليمية: تحتاج المعلمة عند بدء عملها في المدرسة إلى مواد تعليمية متنوعة, کالکتب الدراسية وکتاب المعلم- إن وجد- و الوسائل التعليمية المختلفة, والأجهزة التعليمية التقنية التي تستخدم في التدريس وتواجه المعلمة في بداية فترة عملها مشکلة الحصول على هذه الأشياء الضرورية, بل ومعرفة مصادر الحصول عليها.

1. مشکلات العمل المؤقت بمهنة التدريس

ترجع بداية نشأة الترخيص لمهنة التعليم إلى الاتجاه الأمريکي حول تمهين التعليم، حين واجهت الولايات المتحدة الأمريکية فى بداية الثمانينات من القرن العشرين عجزاً کبيراً فى معلمي الرياضيات واضطرت بعض الولايات إلى مواجهة هذا العجز من خلال ما يسمى " بإجازة التدريس البديلة" للطلاب الذين يرغبون فى ممارسة مهنة التدريس بعد تخرجهم من الجامعة وقبل التحاقهم ببرامج الإعداد المهني نتيجة لزيادة العجز، وکان هذا التوجه هو بداية التفکير فى وضع ضوابط صارمة لعملية إجازة التدريس، وأدى التطور المفصل فى هذا الشأن فى منتصف الثمانينات إلى صدور تقرير " جماعة هولمز" وتقرير "متندى کارنيجى عن التعليم والاقتصاد "؛ حيث أبدى التقرير الأول قلقا حيال التنوع السائد فى إجراءات الإجازة للتدريس على مستوى الولايات المتحدة الأمريکية، إضافة إلى تأکيده على ضرورة العمل على إيجاد امتحانات معيارية للمعلمين الجدد تطبق على المستوى القومي الأمريکي، أما التقرير الثاني فقد اقترح خطة قومية لإجازة التدريس(15).

وفى عام 1987 تأسس المجلس القومي للمعايير المهنية فى التعليم بالولايات المتحدة الأمريکية ، بهدف إرساء معايير صادقة ورفيعة لما يجب أن يعرفه المعلم ويکون قادراً على القيام به، وفى نفس العام تأسست هيئة تقويم ومساندة المعلم الجديد فى الولايات المتحدة الأمريکية لإعادة هيکلة عملية تقويم المعلم لمنح الترخيص الأولى له، والإشراف عليه خلال السنة الأولى من تعيينه من خلال وضع الضوابط ومحددات الترخيص(16).

وهکذا بدأت فکرة تحديد المستويات المهنية اللازم توافرها فى من يريد الاشتغال بمهنة التعليم مما جعل مهنة التعليم تنمو وتزدهر داخل المجتمع الأمريکي وانتشرت خارجه وبدأ المجتمع العربي يأخذ بالاتجاه العلمي نحو الترخيص بمزاولة مهنة التعليم من خلال ما طرح حوله من اللقاءات والمؤتمرات العربية خلال السنوات الأخيرة ، ومن أمثلة ذلک ما تضمنته إحدى أوراق العمل التي قدمت أثناء انعقاد المجلس المرکزي لاتحاد المعلمين العرب فى صنعاء، من المطالبة بأن تعمل جميع الأقطار العربية على تمهين التعليم ومنح الترخيص بمزاولة التعليم بما يدفع کافة فئات المعلمين إلى إجادة الأداء والنمو المهني، هذا وقد أوصى المؤتمر التربوي الثالث الذي نظمته کلية التربية بجامعة السلطان قابوس على أهمية العمل بالترخيص الدوري لمزاولة مهنة التعليم وفق معايير الجودة والاعتماد والترخيص(17).

وفى ظل رغبة البعض فى ممارسة مهنة التعليم ظهر ما يسمى بعقود التدريس حيث تمثل عقود التدريس اتفاقاً بين المعلمة (کطرف ثان) ، ووزارة التربية والتعليم (کطرف أول ) وتمثلها فى ذلک مدير مديرية التربية والتعليم بالمحافظة حيث يمثله قانوناُ السيد مدير عام الشئون المالية والإدارية بالمديرية؛ بغرض سد العجز فى بعض التخصصات داخل المرحلة الثانوية(18):

وبناء على نص العقد الموقع بين المعلمة (کطرف ثان)، ووزارة التربية والتعليم (کطرف أول) وتمثلها فى ذلک مدير مديرية التربية والتعليم بالمحافظة حيث يمثله قانونا السيد مدير عام الشئون المالية والإدارية بالمديرية أنه قد نص على ما يلي:

1. المتعاقد يتمتع بکافة حقوق العمالة الدائمة بوزارة التربية والتعليم من علاوات ومکافآت وأجازات وانتظام ساعات العمل والرعاية الاجتماعية والصحية وغيرها وکذلک الجزاءات التأديبية.

1. أن المتعاقد قد حرم من بعض الأجازات مثل قصر مدة الأجازة المرضية والعارضة حيث تمنح المعلمة (7) أيام عارضة أما المتعاقد فيمنح (6) أيام فقط.

3. أن طبيعة العمل المؤقت بالعقود تمنع منح العامل المتعاقد أجازة طويلة تتأبى مع طبيعة العلاقة التعاقدية مثل ( أجازة رعاية الطفل – أجازة المرافقة – أجازات للأسباب التى يبديها العامل وتقدرها السلطة المختصة وغيرها).

4. قيام بعض الموجهين بنقل وندب المعلمات من المدارس التى تم التعاقد بها إلى مدارس أخرى بشکل (ندب کلى أو جزئ ) وهذا ما يعد مخالف لنص العقد؛ مما يؤدى إلى فسخه قانونياً .

5. ما نصت عليه الفقرة (3) من البند السادس والخاص بالتأهيل التربوي وشهادة مزاولة المهنة، وذلک حسب نص القانون (155) لسنة 2007 والتي حددت الدرجة التى تعين عليها المعلمة وهى (معلمة مساعدة ) ولا تنتقل إلى درجة معلم إلا بعد اجتيازها هذه الشروط حيث بدأت من (10/8/2009 )  تم وضع تصور کامل للقواعد التنفيذية والإجرائية الخاصة بمنح شهادة الصلاحية للمعلمين المساعدين.

6. کما يلاحظ بأن المعلمة المتعاقدة تقوم ببعض الأعمال والواجبات المدرسية على الرغم من أنها لم تحدد فى العقد بالإضافة إلى تحملهن أعباء التدريس طالما هناک علاقة معقولة مابين واجبات المعلمة داخل الفصل وواجباتها الإضافية، بالإضافة إلى ذلک يمکن أن تتضمن مثل هذه الواجبات الإشراف على کل ما يحدث فى المدرسة خلال عطل نهاية الأسبوع .

وفى ضوء هذا العرض فإن مهنة التعليم والتي يمارسها ما يقرب من نصف العاملين فى الجهاز الحکومي المصري  ، إذا لم تشعر المعلمة داخلها بالأمان الوظيفي فإنه من المؤکد أنه سوف يؤثر على المخرج التعليمي ( الطالب ) ؛ لذلک نحتاج إلى ضوابط حماية لحقوق العاملين بمهنة التدريس المعلمات فى حالة التعاقد وعند التثبيت فى الوظيفة خاصة وان عملية منح عقود التثبيت فى الوظيفة لم تخلو من جدل وخلاف ومناظرات إذ يرى البعض أن سياسات عقود التثبيت أو التعيين تجعل من الصعب فصل المعلمين غير الأکفاء وأن متطلبات معايير الأداء عالية جداً فى مجالات أخرى بحيث لا توفر للموظفين ضماناً وظيفياً،  لذا يجب التعرض إلى أهم المشکلات الترخيص لمزاولة مهنة التعليم فى المرحلة التعليمية قبل الجامعية وعلى وجهة التحديد المرحلة الثانوية.

1. مشکلات الترخيص لمزاولة المرأة لمهنة التعليم:

   يعرف الترخيص لمزاولة مهنة التعليم بأنه العملية التي يسمح بمقتضاها لفرد تخرج من نظام تعليمي وحاصل على مؤهل دراسي معين بممارسة مهنة التعليم فى تخصص تعليمي محدد والاستمرار فيها، وهو فى ذلک ينطوي على بعد قانوني ومضمون أخلاقي يتمثل فى حماية المواطن "المتعلم " من المعلمين غير الأکفاء وحماية المهنة من الدخلاء، ما يجعله أعلم وأشمل من مفهوم إجازة التدريس  (19) . وقد اشترط لممارسة مهنة التعليم أن يکون ممارسها عضوا فى نقابة المهن التعليمية، إلا أن هذا الشرط لم يطبق مطلقا، وذلک إضافة إلى أن عضوية النقابة ذاتها لا يشترط للحصول عليها مؤهل تربوي معين، مما أدى إلى کثرة أعداد المنتسبين لمهنة التعليم وهم غير مؤهلين لها  (20).

   ومن ثم فإن الترخيص لمزاولة مهنة التعليم هو الآلية التى تضمن للنظام التعليمي بمقتضاها امتلاک المعلمة القدر المناسب من المعارف والمهارات الفنية المطلوبة والمتمثلة فى مادة التخصص ومبادئ استراتيجياته، طبيعة المتعلم ونموه، تکنولوجيا التعليم والقياس والتقويم وإدارة الصف وذک للتعيين فى وظيفة أو الاستمرار فى شغلها کما هو الحال فى کثير من المهن مثل الطب والمحاماة والهندسة حيث يعد امتلاک الفرد للحد الأدنى من کفاءة الأداء المهني ضرورة لممارسة المهنة من أجل حماية المستفيد "المتعلمين" من الممارسين غير الأکفاء (21). 

   وبالتالي فإن الترخيص لمزاولة مهنة التعليم يجعل المعلمات تمر بعمليات تقويم مستمرة للتأکد من حسن سيرهن وتطورهم بما يتناسب ومواجهة المتغيرات المتسارعة من أجل ضبط الجودة وضمان النوعية (22) .وذلک حتى تکتمل غاية الترخيص وهى ترقية وصقل النمو المهني للمعلمة بهدف تمهين التعليم وتحسين فعالية العملية التعليمية (23). وعلى الرغم من أن الترخيص يعتبر ضرورة ملحة إلا أنه يواجه العديد من العقبات عند تطبيقه ولاسيما فى مصر وتتمثل تلک العقبات فى(24):

1. عدم ارتياح المعلمات والقيادات التعليمية التي لم تألف النظام الجديد ومقاومته لأنه يتطلب بذل المزيد من الجهد فى السعي الدائم لتطوير مهاراتهم وأدائهم، إضافة إلى خوفهم على أمنهم الوظيفي.

2. صعوبة التحديد الدقيق لنوعية وطبيعة المستويات المعرفية  والمهارية التي يتعين على المعلمة تحقيقها لنيل الترخيص أو تجديده حيث يوجد جوانب معنوية وکيفية متعددة يصعب تقنينها.

1. الافتقار إلى ثقافة الجودة أو ثقافة الاعتماد، فغالبية العاملين فى النظام التعليمي يحتاجون إلى إعادة تشکيل الوعي.

4. ندرة الخبرة العملية بالنظام الجديد فى الترخيص لمهنة التعليم وتعدد الجهات المتوقع اشتراکها فى عملية التنفيذ وما قد يحدث بينها من تضارب واختلاف فى وجهات النظر.

5. تعدد وتشابک المتغيرات ذات الصلة بالموضوع ،فهناک المعلمون القدامى والمعلمون حديثي التخرج ،وهناک المؤهلون تربويا وغير المؤهلين،هناک أصحاب المؤهلات العليا وأصحاب المؤهلات المتوسطة وهناک من يمارس المهنة بشکل غير رسمي.

6. غياب الهياکل الوظيفية والتنظيمية فى الإدارة التعليمية المرکزية واللامرکزية والإجرائية التي يتعين عليها فهم واستيعاب تلک الأفکار الجديدة والمشارکة فى تطبيقها.

7. تطبيق نظام الترخيص لمهنة التعليم أمر غير مستحب لأنه يقلل من عدد راغبى الانضمام لمهنة التعليم نظرا لانتشار الکثير من المفاهيم الخاطئة حول نظام الترخيص لمهنة      التعليم (25).

8. رفض بعض المعلمات هذا النظام لتشککهن بأن الهدف منه التخلص من عدد منهن وإحلال معلمين صغار السن محلهن نظرا لانخفاض أجورهم کأحد الوسائل المتبعة فى تخفيض نفقات التعليم من خلال خفض التکاليف الدورية بزيادة أعداد المعلمين صغار السن وتقليل أعداد المعلمين کبار السن (26).

1. التشکک في مدى موضوعية ومصداقية الجهة التي تمنح الترخيص وتدخل الوساطة والمحسوبية .
2.  ندرة توفر فرص حقيقية للتنمية المهنية للمعلمات تمکنهن من الوفاء بمتطلبات الترخيص لمزاولة مهنة التعليم وتجديد الترخيص.

11. ضعف حماس کثير من المعلمات لهذا النظام نظراً لتدنى أحوالهن الاقتصادية وعدم کفاية رواتبهن مما يجعلهم يسعون إلى البحث عن مصدر آخر للرزق دون الاهتمام بالنمو المهني والتعلم المستمر.

1. مشکلات الترقي

وضعت الأکاديمية المهنية للمعلمين خمسة مستويات متدرجة لترقية المعلمين بوزارة التربية والتعليم مع إضافة نسبة للمعلم من الزيادة فى الدخل المناظر لکل مستوى من المستويات وذلک بعد تسکينهم وفقاً لسنوات خبرتهم على مستوى التدرج الوظيفي لکادر المعلمين، کما هو موضح على النحو التالي.

1. المستوى الأول ( معلم مساعد )، حيث تعد وظيفة معلم مساعد هي أول مستوى من مستويات الترقي في کادر المعلمين ويعين فيها المعلم المساعد على الدرجة المالية الثالثة ، و يشترط أن يکون متمتعا بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول التي تعامل المصريين بالمثل في تولى الوظائف  العامة (27) . ويکون شغل وظيفة معلم مساعد بالتعاقد لمدة سنتين قابلة للتجديد بسنة أخرى بقرار من وزير التربية والتعليم . ويجب على المعلم المساعد أن يحصل خلال تلک الفترة على شهادة صلاحية لمزاولة مهنة التعليم بالمرحلة التعليمية التي يتقدم لها ،و فى عدم حصوله على الشهادة ينتهي عقده تلقائيا دون حاجة لأي إجراء (28) .

2. المستوى الثاني "معلم": بعد اجتياز المعلم المساعد الاختبارات الخاصة بتطبيق المرحلة الثانية من کادر المعلمين وحصوله على شهادة الصلاحية لمزاولة المهنة وکذلک استيفائه لسنوات الخبرة والتي تقرر بخمس سنوات وکذلک تقرير تقويم أداء بمرتبة فوق المتوسط على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على النظر فى الترقية، فيتم نقله إلى وظيفة معلم أو أخصائي ويمنح بدل اعتماد قدره (50% ).  (29)

3. المستوى الثالث: "معلم أول ": يشترط لحصول المعلم على رتبة معلم أول أن يقضى فى الخدمة مدة بينية قدرها خمس سنوات وأن يحصل فى تقريره السنوي فى تقويم الأداء بمرتبة فوق متوسط على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على النظر فى الترقية (30). وعليه أن يجتاز اختبار الترخيص الخاص بتلک المرحلة لمزاولة المهنة وبعد اجتياز الاختبار يتم تسکينه فى رتبة معلم أول ويحق له صرف بدل اعتماد قدره 75% من الأجر الأساسي، ويحق له  الحصول على أجازه اعتيادية أثناء العطلة الصيفية لمدة ثلاثين يوما، ويعين على الدرجة المالية الثانية.

4. المستوى الرابع: "معلم أول(أ)  ":بعد قضاء "المعلم أول" مدة خمس سنوات فى ممارسة العمل على تلک المرتبة يحق له أن يتقدم لشغل وظيفة "معلم أول أ" من خلال اجتيازه لاختبار الترخيص وکذلک حصوله على تقرير تقويم أداء بمرتبة فوق المتوسط على الأقل فى السنتين السابقتين مباشرة على النظر فى الترقية  بعد استيفاء "معلم أول" لتلک الشروط يتم تسکينه فى وظيفة "معلم أول (أ) " ويحق له صرف بدل اعتماد قدره 100% من الأجر الأساسي (31)     وکذلک الحصول على أجازه اعتيادية صيفية قدرها 35 يوما وکما أنه يعين على الدرجة المالية الأولى (32)

5. المستوى الخامس: "معلم خبير  ": يعتبر "معلم خبير" هو المستوى الخامس من مستويات کادر المعلمين التي تلي مستوى "معلم أول (أ)" و فى ذلک المستوى يحق "للمعلم أول(أ) " التقدم إليه بعد قضائه خمس سنوات فى وظيفته وحصوله على شهادة الصلاحية لمزاولة الوظيفة المرقى لها(33) . وبذلک يکون مجمل سنوات خبرته حوالي 20 عاماً ويکون على درجة مدير عام وله الحق فى الحصول على بدل اعتماد قدره 125% من أجره الأساسي، ويمکنه کذلک الحصول على (40) يوم کأجازة اعتيادية صيفية.

6. المستوى السادس: " کبير معلمين ": يعتبر مستوى " کبير معلمين" هو أعلى مستويات کادر المعلمين حيث فيه تتجاوز سنوات خبرة المعلم الخبير إلى أکثر من 23 عاما وبعد اجتيازه لکافة الشروط وحصوله على الترخيص ينقل المعلم الخبير إلى کبير معلمين ويعين على الدرجة العالية ويحق له صرف بدل اعتماد قدره 150% من أجره الأساسي وکذلک يقرر له الحصول على (45) يوما کأجازة اعتيادية.

أما الترقية بين وظائف التوجيه فتشترط المادة رقم (4) من اللائحة التنفيذية للباب السابع من قانون التعليم الصادر بالقانون رقم (139) لسنة 1981 المضاف بمقتضى القانون رقم (155) لسنة 2007، اجتياز الاختبارات التى تقيس المتطلبات الآتية: (34)

1. کفاية المستوى العلمي والثقافي في مجال التخصص لأداء الدور التوجيهي المنوط بشاغل الوظيفة التى سيتم الترقية إليها .
2. الحرص على تحديث المعلومات ، والمهارات الفنية في مجال التخصص.
3. القدرة على الإبداع وتطوير الأداء فى مجال العمل التوجيهي .
4. الالتزام فى أداء واجبات الوظيفة التي يشغلها بالمعايير الملزمة للأداء التعليمي   للموجهين .
5. التمتع بالسمات الشخصية والسلوکية والأخلاقية اللازمة لمباشرة العمل التوجيهي.
6. الإلمام بالظروف المحيطة بالوسط التعليمي الذي يعمل به، وأثره على سير العملية التعليمية بصفة عامة والعمل التوجيهي بصفة خاصة.

أما الترقية والاختيار بين وظيفة مدير مدرسة ووظيفة وکيل مدرسة من بين شاغلي وظيفة معلم أول(أ) على الأقل، فتشترط المادة رقم (7) من اللائحة التنفيذية للباب السبع من قانون التعليم الصادر بالقانون رقم (139) لسنة 1981 المضاف بمقتضى القانون رقم (155) لسنة 2007، اختيارهم طبقاً للأسس الآتية (35) :

1. الحصول على مؤهل عال تربوي مناسب أو مؤهل عال مناسب بالإضافة إلى شهادة ( إجازة) التأهيل التربوي ، ويفضل الحاصل على مؤهل أعلى.
2. قضاء مدة سنة على الأقل فى وظيفة معلم أول (أ) وذلک بالنسبة لشغل وظيفة وکيل مدرسة ، وأربع سنوات على الأقل بالنسبة لشغل وظيفة مدير.
3. اجتياز برنامج التدريب المؤهل للوظيفة طبقاً لما تقره الأکاديمية المهنية للمعلمين.
4. توافر السمات الشخصية من حيث الکفاءة والجدارة للمرشح من واقع الملفات والجوانب الأخلاقية والمهنية والثقافية التى تؤهله لشغل الوظيفة.

تشهد مهنة التعليم مثلها مثل أي مهنة متغيرات وتحديات متجددة، ولم يعد حصول المعلم على الشهادة الأکاديمية أو اجتياز برنامج دارسي معين هو أمر کاف لممارسة المعلم لمهنة التعليم، ومن هنا تتضح فلسفة الاعتماد المهني التي تمثل منظومة متکاملة تهدف إلى ضمان جودة إعداد المعلم وجودة أدائه فى عمله وتنميته بشکل مستمر وذلک من خلال عمليات الترخيص وتجديد الترخيص لمزاولة المهنة (36) . والترقي إلى المستويات الأعلى فى مهنة التعليم. ويمثل نظام الترقي أحد أهم مظاهر النظام الإداري داخل وزارة التربية والتعليم ، ووفقاً لأحکام قانون نظام العاملين المدنيين فى الدولة رقم (47) لسنة  1978، وقانون العمل رقم (137) لسنة 1981، وقانون العمل الجديد رقم (12) لسنة 2003، بالإضافة إلى القانون رقم (155) لسنة 2007 المنظم للترقية داخل مهنة التعليم وفقا للکادر الخاص بالمعلمين ، وعلى الرغم من ذلک فقد لوحظ أن نظام الترقي في مهنة التعليم بين المستويات السابقة قد أدى إلى مشکلات تعيق ترقى المعلمات إلى الدراجات الأعلى، وهى على النحو التالي:

1. إلغاء الدرجات المالية الوارد نصها بالقانون رقم (47) لسنة 1978 الخاص بقانون العاملين المدنيين بحجة أن أصحاب الکادر الخاص لا يجوز ترقيتهم حسب الدرجة المالية.

1. ارتباط الترقية بالدخول إلى امتحان الکادر وهو ما يؤدى إلى شعور المعلمين بنوع من الامتهان وتقليل لقدراتهم العلمية التربوية والثقافية.

3. اتهام بعض المعلمات بقلة الکفاءة من أصحاب المناصب الإدارية العليا فى الإدارات التعليمية أو کمديره مدرسة بوصولها لهذا المنصب إرضاء للمطالب العامة داخل المجتمع بدعم دور المرأة فى تولى المناصب القيادية.

1. شعور المعلمات فى مراکز القيادة العليا فى الإدارات التعليمية أو المدرسة بالعزلة لقلة أعداد المعلمات فى هذه المراکز.

6. مشکلات قلة الالتزام ( الغياب)

يمثل الغياب عن العمل أهم مظهر من مظاهر التسيب، وقد يتخذ أکثر من صورة ويتم لأکثر من سبب وما أکثر الأسباب التي تؤدى إلي غياب المعلمة عن عملها، سواء بعدم حضورها أصلاً لمقر عملها أو حضورها لغرض التوقيع في سجل الحضور والانصراف ثم الخروج وعدم العودة إلا في اليوم التالي، وقد تخرج من فصلها إلى فصل آخر في نفس المدرسة، وفى جميع المواقف التي سبق الإشارة إليها نجد أن العمل المطلوب لا ينجز ويؤدى الغياب إلي تراکم الأعمال شيئاً فشيئاً.

 إن ظاهرة التغيب کظاهرة سلوکية هي ظاهرة معقدة، ولا ترجع إلى سبب واحد بل إلى عدد من العوامل الأسرية والبيئية والثقافية،. وإن کانت العوامل الأسرية أکثر أهمية حيث جاءت النتائج لتؤکد غياب المرأة لدواع أسرية، وأخرى متعلقة بالعمل وبيئته وشروطه (37) .

أما أسباب الغياب فهي عديدة متنوعة لعل أهمها عدم توفر وسائل المواصلات في الزمان والمکان المحددين، أو حدوث توعک صحي للمعلمة أو أحد أفراد أسرتها أو الغياب المفاجئ لأسباب تتعلق بحالات وفاة أحد الأصدقاء أو الأقارب، أو الحاجة للتردد على المؤسسات الرسمية والأسواق وفروع المنشآت الإنتاجية والمستشفيات والمدارس .. وغيرها من المؤسسات التي يرتبط دوامها بالدوام الرسمي للدولة (38) .

ومهنة التعليم مثل باقي المهن التي بها دوام رسمي تلتزم به المعلمة، والعمل بمهنة التدريس له مسئولية تلتزم بها المعلمة حيث أنها مسئولة عن الانتهاء من المقررات الدراسية فى نهاية الشهر أو الفصل الدراسي الأول أو الثاني الدراسي، وعلى الرغم من ذلک فإن المعلمات بالمدارس الثانوية على وجه الخصوص يستهلکن رصيدهن السنوي من الأجازات المختلفة بالإضافة إلى نوع من المجاملات من القيادات المدرسية لبعضهن بالغياب ومن المعلوم أن بعض المعلمات تتغيب عن العمل  کلما شعرت أن بيتها يحتاج إلى رعايتها به، بالإضافة إلى أنها تحاول انجاز أعمالها المکلفة بها طوال الشهر قبل فتره وجيزة من نهايته. 

لذلک فإن کثرة الغياب عن العمل فى المؤسسات الحکومية بشکل عام ومهنة التدريس بشکل خاص أصبحت موضع اهتمام مستمر من قبل الجهات المسئولة حيث صدرت العديد من القرارات للتقليل من هذه المشکلة، ومن هذه القرارات المنظمة للعمل ما جاء في القانون رقم  (12) لسنة 2003  على النحو التالي (39) :

1. تنص المادة رقم (47) على منح العاملين فى الدولة أجازة سنوية تکون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر کامل لمن أمضى فى الخدمة سنة کاملة، تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أکثر، کما تکون الأجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل فى حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية و الراحة الأسبوعية .وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التى قضاها فى العمل بشرط أن يکون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل . وفى جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية . ومع مراعاة حکم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته

2. وتنص المادة رقم (48) على أن صاحب العمل هو الذي يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، و لا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

3. أما المادة رقم (49) تنص على أن للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا کان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.

4. وتنص المادة رقم (50) على أن لصاحب العمل الحق فى أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل أخر، وذلک دون إخلال بالجزاء التأديبي .

5. کما تنص المادة رقم (51) للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل .

6. وتنص المادة رقم (52) على أن العامل له الحق فى إجازة بأجر کامل فى الأعياد التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة .
ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلک، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

7. أما المادة (53) تنص على أن العامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر کامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتکون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

1. 8.  وتنص المادة رقم (55) على مراعاة ما ورد بالمادة (49) من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال.  

9. کما تنص المادة رقم (54) على أن العامل الذي يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي. ويکون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحکام المادتين (1 ، 8 ) من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى أجازة مرضية کل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر کامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل( 75% ) من أجره ثم ثلاثة أشهر دون اجر وذلک إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه . وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، کما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا کان له رصيد يسمح بذلک .

ولم يکتف القانون بذلک فقد منحها إجازة عارضة لمدة سبعة أيام، وکذلک منحها أجازه من أجل وضع ورعاية رضيعها، کما ورد فى نصوص المواد (91-92-93) فى القانون رقم ( 12) لسنة 2003 والتي تنص على أحقية المرأة في أجازة وضع ،وحظر فصلها أثناء أجازة الوضع ،و على أنه يکون للعاملة التي ترضع طفلها في خلال الثمانية عشر شهرا التالية لتاريخ الوضع – فضلا عن مدة الراحة المقررة – الحق في فترتين أخريين للرضاعة (40).

وبناءً على ذلک فإن ظاهرة الغياب والتأخر للمعلمات فى المرحلة الدراسية تندرج تحت مبدأ التسيب الإداري ولها صور کثيرة يمکن تحديدها في صورتين، إحداهما عدم حضور المعلمة أصلاً لمقر عملها والأخرى حضورها لغرض التوقيع فقط ثم الخروج وعدم العودة فى حالة انتهاء الحصص المخصصة لها، ولعل ذلک يعود إلى عدد من الأمور، منها:

1. عدم توفر وسائل المواصلات في الزمان والمکان المحددين خاصة فى المدارس التى توجد فى أماکن تبعد مسافات کبيرة عن سکن المعلمات .
2. توعک صحي للمعلمات أو أحد أفراد أسرتها.
3. الغياب المفاجئ لأسباب تتعلق بحالات وفاة أحد الأصدقاء أو الأقارب.
4. الحاجة للتردد على الدوائر الرسمية کالوزارات والمستشفيات و...الخ .

7. مشکلات المعلمات الذاتية

بالإضافة إلى المشکلات التى سبق عرضها والتي تواجه المعلمات فإنه توجد مشکلات ذاتية خاصة بالمعلمات أنفسهن قد لا يتعرض لها المعلمون، مثل (41):

1. الاتهام بعدم الکفاءة، فالمرأة التى تشغل منصباً عالياً فى الإدارة، تجد نفسها متهمة بعدم کفاءتها وعدم أحقيتها لهذا المنصب.
2. الشعور بالتقصير فى مسئوليات الأسرة، بعض ضغوط المرأة العاملة ذاتية، وتتعلق بتکوينها وخصائصها الشخصية.

3. قيود الأعراف والتقاليد الاجتماعية، مثل عدم قدرتها على المشارکة فى رحلات العمل الخارجية، وعدم استطاعتها الاستفادة من خبرات زملائها الرجال الذين يسبقونها فى السلم الوظيفي بسبب قيود التعامل معهم.

4. الشعور بالعزلة، وخاصة بالنسبة للمرأة التى وصلت إلى مرکز قيادي. وذلک إما لقلة أعداد النساء فى هذه المراکز، أو لأن من سبقها من الرجال قد قاموا بتصميم الهيکل التنظيمي والسياسي والشبکات غير الرسمية وثقافة المنظمة وأسلوب الإدارة ليتفق مع حاجاتهم ورغباتهم.

وبناءً على ذلک فإن المشکلات الذاتية التى تتعرض لها المعلمات بالمرحلة الثانوية يمکنها أن تؤدى إلى آثار سلبية على عملهن وتعيقهن عن تحقيق طموحاتهن الشخصية فى إثبات ذاتهن وتحقيق أهدافهن فى تولى المناصب القيادية، والتقدم فى مجال عملهن مما تؤدى إلى قلة الثقة بالنفس، والخوف الشديد من الفشل، وعدم رغبتهن فى تبوء مناصب أعلى.

وأيا کانت المشکلات التي تواجه العاملات في المجال التعليمي فإن الدراسة يمکن تحديدها فى:

(1) مشکلات تربوية وتعليمية، منها:

1. سيطرة المعلمين على مهنة التدريس فى المرحلة الثانوية العليا ويرجعها البعض إلى قله استطاعة المعلمات القيام بتعليم اليافعين الذين يحتاجون إلى معلم لکي يکون قدوة يحتذى به.

2. عند تعرض المعلمين للبطالة وتدنى الحالة الاقتصادية، تمارس فى الغالب علناً أو ضمنياً ضغوط على النساء؛ لکي يترکن المهنة التعليمية بحجة أن الرجال هم سند الأسرة.

3. على الرغم من ارتفاع عدد المعلمات فى المرحلة الابتدائي إلا أنها قليلة بالإضافة إلى قلة المناصب المناسبة التى يشغلها نساء فى المراکز القيادية التربوية.

(2) مشکلات اجتماعية وأسرية، ومنها:

1. العادات والتقاليد التى تدفع الأسرة إلى معارضة خروج المرأة للعمل خاصة فى المجتمع المصري ؛ لطبيعة العمل فى مجال التدريس والانتقال من مکان إلى آخر داخل المحافظة الواحدة.

1. عدم وجود فرص متکافئة بين الرجل والمرأة فى مجالات التدريب والتأهيل .
2. التمييز بين المعلمات والمعلمين داخل المدرسة وفى تولى القيادة داخل المؤسسات التعليمية.
3. التخوف الشديد من المعلمين من وجود المرأة داخل المؤسسات التعليمية وتقلدهن المناصب العليا.

(3) مشکلات اقتصادية، ومنها:

1. الاعتقاد بضعف المرأة جسدياً وقدرتها على الإنتاج والانجاز مقارنة بقدرة الرجل.

2. الوضع الاقتصادي في البلدان النامية ومنها مصر وارتفاع کلفة التدريب والتأهيل والإعداد المهني مما يؤدى إلى إعطاء الرجل أولويات التدريب والتأهيل.

1. قلة الراتب وعدم تناسبه مع الجهد المبذول من المعلمة.
2. قلة توافر المکافأة والحوافز المادية للمعلمات.

(4) المشکلات التنظيمية، والمناخ العام داخل المؤسسات التعليمية والتي تتمثل في نظرة القيادة المدرسية لعمل المعلمات، وعدم القناعة والثقة بقرارات وآراء المرأة، عدم القدرة على تحمل المسئولية فى العمل ومواجهة المشکلات داخل العمل المدرسي، قلة الخبرة فى مواجهة متطلبات وصعوبات العمل، و قلة إعطاء المرأة الحرية الکافية لإبداء رأيها، وکذلک قلة الاهتمام بالنواحي الابتکارية للمرأة فى مجال العمل. وقلة مساعدتهن على التغلب على مشکلات العمل اليومية.

(5) مشکلات ذاتية، وهى التى ترجع للمرأة نفسها والتي تتمثل في عدم الدقة فى انجاز الأعمال، حيث ليس لديهن الرغبة فى انجاز تلک الأعمال لإثبات قدراتهن أمام الرجال وأدائها العمل بطريقة أقل من کفاءة الرجل؛ لشعور المرأة العاملة ( المعلمة) بعدم تقدير القيادات لهن. والخوف من الفشل وقلة الثقة أحياناً أخرى، بالإضافة إلى قلة المواظبة فى الحضور والانصراف وتعارضها مع حضور الأبناء وتعارضه مع مواعيد العمل الرسمية.

(6) قلة الوقت الکافي لإنجاز الأعمال التي تتطلب مهارات عالية.

(7) ظروف العمل والتي تتيح للمعلمات الشعور بالرضا عندما يشعرن بتقدير طلابهن وکذلک المعلمين لهن، وهذا لا يحدث لقلة الوقت للقيام بذلک.

(8) قلة الابتکار فى العمل، حيث تسعى المعلمة إلى الابتکار في کل ما هو جديد في مجال مهنة التعليم، إلا أن المناخ العام لا يساعد على ذلک.

ثالثا: متطلبات لازمة للتقليل من مشکلات المعلمات

في ضوء ما سبق عرضه يتضح أن المعلمات تعانى من مشکلات عديدة اجتماعية واقتصادية شخصية وداخل محيط العمل ومشکلات مع نظام العمل ذاته؛ لذلک فهي في حاجة إلى وضع تصور مقترح للتغلب على مشکلاتها في ضوء نتائج الدراسة ؛ بغية أن تصبح المعلمة ذات دور فعال في المجتمع المصري وفي کافة المجالات الاجتماعية والثقافية والعلمية والتربوية والتعليمية .

ولا شک أن تحديد متطلبات التقليل من المشکلات التي تواجه المعلمات يعمل على:

1. تحسين الأداء الحالي وعلاج نقاط الضعف الموجودة ؛ مما يساهم فى الارتقاء بالدور الفعال للمعلمة.
2. رفع المستوى العلمي والمهني للمعلمات .
3. الوقوف على أهم الوسائل والأساليب التي تساهم فى التغلب على المشکلات التي تعانى منها المعلمة.
4. استثمار التوجهات العالمية والإضافة إليها من حيث ما انتهت إليه هذه التوجهات فى مجال عمل المرأة ؛ لتحقيق أعلى عائد بکفاءة عالية.

وانطلاقا من هذه المبادئ فإن المتطلبات اللازمة للتغلب على المشکلات، يمکن تقسيمها إلى:

(1) متطلبات لازمة للتغلب على المشکلات التنظيمية

1. العمل على تغيير نظرة الإدارة المدرسية لعمل المرأة وأهميتها فى العمل المهني کمديرة أو ناظرة أو وکيلة أو معلمة أو إدارية.
2. توعية المرأة بحقوقها وواجباتها الشرعية والتي کفلها لها الدستور وقوانين العمل .
3. تحديد الأعمال التي تقوم بها المرأة ونوعيتها.
4. تفعيل دور التنمية المهنية فى تطوير نظم وأساليب العمل والممارسات التعليمية والتدريبية .

5. فتح قنوات اتصال مباشر بين مصادر إعداد المعلمات ومراکز عملهم الوظيفي وذلک بهدف التعرف على احتياجاتهم ومشکلاتهم واستعداداتهم لتوجيهيها التوجه السليم .

(2) متطلبات لازمة للتغلب على المشکلات الشخصية

1. العمل على إيجاد حلول للمشکلات التي تواجه المرأة العاملة خاصة فى المرحلة الثانوية وذلک فيما يتعلق بتربية الأطفال وتعدد الأدوار والمشکلات المرتبطة بمحيط العمل ومناخه

2. إزالة المعتقدات الخاطئة والخاصة بشأن عملها وأن الأفضل لها هو المنزل .

3. توفير الفرص المتزايدة للترقي المهني أدبياً ومادياً من خلال المهنة .

(3) متطلبات لازمة للتغلب على المشکلات الاقتصادية

1. تخصيص أماکن فى سيارات النقل العام أسوة بالتجربة الناجحة فى مترو الإنفاق

2. توفير مزايا وحوافز للمعلمات المتميزات، وذلک لأن تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للمعلمات من شأنه زيادة دافعيتهن من أجل الارتقاء بهذه المهنة.

3. تنمية معرفة المعلمة بأساسيات البحث العلمي والقدرة على استعمال مناهجه ووسائله وأدواته فى إنتاجها البحثي باعتبار أن ذلک هو الأساسي الجوهري فى رفع مستوى مهنة التعليم .

4. اعتماد مؤسسات إعداد وتدريب المعلم مبدأ اللامرکزية فى الإدارة لأن هذا المبدأ يتيح المجال للمبادرات الفردية والإبداع والتجديد المستمر للبرنامج التربوي .

1. أهمية استطلاع آراء المعلمات فيما يتعلق بتحديد الاحتياجات التدريبية لهم وإعداد قائمة الاحتياجات وتطبيقها تبعا لأولوياتها .

(4) متطلبات لازمة للتغلب على المشکلات الاجتماعية

1. توفير الرعاية الصحية والاجتماعية للمرأة.
2. العمل على خروج المرأة ساعة مبکرا عن موعد العمل لتفادى ازدحام المواصلات والوصول للمنزل قبل عودة الزوج والأولاد من العمل .
3. تخصيص منافذ خاصة بالمرأة العاملة داخل المؤسسات التربوية تخفيفاً للعب المادي ومعاناتها .
4. التوسع فى إنشاء الحضانات والمدارس المتکاملة لأبناء العاملة داخل المدارس.
5. العمل على إيجاد آليات رعاية اجتماعية واقتصادية مناسبة للمرأة العاملة المعيلة، والأسر التي تراعى شئونها الإناث دعماً لتلک الأسر.
6. تأکيد استمرار تجربة عمل المرأة نصف الوقت بنصف الأجر مع الحق في العودة للعمل طوال الوقت عندما تسمح ظروف المرأة العاملة بذلک.

7. وضع نظام يتناسب مع مطالب المرأة العاملة عند إعادة تطوير قانون التأمين الاجتماعي بما يسمح بالخروج المبکر للمرأة من الخدمة فى سن أقل من الرجل بما يتفق مع طبيعتها بتعويضات مناسبة وبدون أضرار مادية. وبما يساهم فى معالجة مشکلة البطالة وإتاحة فرص عمل جديدة للشباب.

1. منح المرأة العاملة أجازة خاصة في حالة مرض الأبناء حيث أنها المسئولة عن رعايتهم الصحية أثناء مرضهم.

(5) متطلبات لازمة للتغلب على المشکلات داخل محيط العمل :

1. الاهتمام بالنواحي العلمية والتطبيقية وتنمية الکفايات المطلوبة فى البرامج التدريبية، على أن يکون لکل برنامج تدريبي دليل يوضح فلسفته وأهدافه وأهميته والعائد منه حتى يشعر المتدرب بأهمية التدريب.

1. دعم البحوث والتطوير فى مجال البرمجيات التعليمية والاهتمام بتعليم اللغة العربية واللغة الانجليزية والحاسب الآلي.

3. تطوير عمليات تدريب المعلمين أثناء الخدمة وإکسابهم الکفايات التعليمية المطلوبة لتنفيذ المناهج المطورة واستخدام الحاسب الآلي والإنترنت فى التعليم، توفير برامج التدريب فى المدارس ومؤسسات إعداد المعلم.

1. تشجيع المعلمات لحضور الدورات التدريبية الطويلة واستکمال دراساتهم العليا بکليات التربية.
2. تشجيع تبادل الخبرات بين المعلمات داخل المدرسة بينهم وبين الموجهين وتفعيل دور المعلم المرشد باعتباره الموجه المقيم داخل المدرسة.

6. دعوة نقابة المهن التعليمية لتفعيل دورها فيما يتصل بالارتقاء بالمستوى المهني والعلمي للمعلمات بالشراکة مع کليات التربية والأکاديمية المهنية للمعلمين .

1. إتاحة الفرص التدريبية والمهنية والقيادية للمعلمة وتشجيعها على مواصلة الترقي الوظيفي دون تمييز.

(6) متطلبات لازمة للتغلب على مشکلات المعلمات مع کادر المعلم :

1. تغيير النظرة السلبية لدى بعض المعلمات والقيادات التعليمية لنظام الکادر.
2. العمل على تحديد نوعية وطبيعة المستويات المعرفية  والمهارية التي يتعين على المعلمة تحقيقها لنيل الترخيص ومزاولة المهنة.
3. العمل على زيادة الحوافز المالية والمادية ( کادر المعلم) للمعلمة.
4. العمل على تفعيل القانون وعدم کثرة الأعباء التدريسية بعد الحصول على الکادر.

5. الاهتمام بالنواحي العلمية والتطبيقية وتنمية الکفايات المطلوبة في البرامج التدريبية، على أن يکون لکل برنامج تدريبي دليل أکاديمية المعلم ذو توجه فلسفي ومحدد الأهداف والأهمية والعائد منه حتى يشعر المتدرب بأهمية التدريب .

1. تشجيع المعلمات لحضور الدورات التدريبية الطويلة واستکمال دراساتهم العليا بکليات التربية.

7. اعتماد مؤسسات إعداد وتدريب المعلم مبدأ اللامرکزية في الإدارة لأن هذا المبدأ يتيح المجال للمبادرات الفردية والإبداع والتجديد المستمر للبرنامج التربوي.

(7) متطلبات لازمة للتغلب على مشکلات المعلمات المؤقتات:

1. العمل على توفير الإحساس بالأمان الوظيفي داخل المدرسة.
2. العمل على دمج وإسناد المسئوليات المختلفة بالمدرسة للمعلمة المتعاقدة.
3. العمل على توفير الحوافز المادية وزيادة المرتبات للتساوي بغيرهم على نفس الدرجة والخبرة.
4. تقليل کثرة الانتدابات بين المدارس لسد العجز فى التخصصات المختلفة .
5. العمل على توفير التدريبات المهنية للمعلمة المتعاقدة.
6. زيادة المرتب کي يکون کاف للوفاء بالتزامات المعلمة المادية.