المقدمة والمشکلة البحثية:

تعد التنمية الزراعية أحد الأرکان المهمة التي تقوم عليها التنمية الإقتصادية الوطنية في کثير من دول العالم والتي تهدف إلى رفع المستوى المعيشي والإقتصادي لأفراد المجتمع بشکل عام والمجتمع الريفي بشکل خاص، وتأخذ التنمية الزراعية مسارين مختلفين بينهما إرتباط وثيق هما: التنمية الزراعية الرأسية والتي تسعى إلى زيادة الإنتاج الزراعي من الحيازة الزراعية الحالية وذلک بتطبيق نتائج الأبحاث الزراعية، والمستحدثات الجديدة، والتنمية الزراعية الأفقية والتي تهدف إلى زيادة المساحات المزروعة من الأرض وتختلف برامج التنمية الزراعية في العديد من دول العالم في نوع مسار التنمية الزراعية النموذجية التي تعمل به وذلک يرجع إلى عدة عوامل منها الإمکانات المادية والبشرية والطبيعية، (الخولي،1997: ص114).

کما إن من أبرز التطورات في مجال التنظيم في العصر الحديث هو إعطاء المزيد من الأهمية للموارد البشرية، مع الترکيز وإعطاء المزيد من الاهتمام للجوانب التحفيزية للشخصية الإنسانية، وخاصة الحاجة لاحترام الذات، والانتماء للجماعة، وتحقيق الذات. وقد أدت هذه الصحوة الجديدة على الإنسانية في کافة أنحاء العالم إلى توسيع نطاق تطبيق مبادئ إدارة الموارد البشرية في التنظيمات وهو ما انعکس على تطوير ورفع کفاءة الناس، إلى جانب تطوير المنظمة کلها، (Pareek & Rao, 1992: p63).

وحيث أن  المنظمات الإرشادية في الدول النامية تواجه عدداً من المشاکل الرئيسية تتمثل في قلة الکفاءة المهنية، ونقص الحماس بين موظفيها، وعلاوة على ذلک قد لا تملک الکثير من دوائر الإرشاد الزراعي في هذه البلدان نظاماً محدداً يعمل على نحو جيد لإدارة الموارد البشرية، علماً بأن التخطيط والإدارة الجيدة للموارد البشرية في المنظمات الإرشادية أمر ضروري لزيادة قدرات واندفاع وفاعلية موظفي الإرشاد بشکل عام، کما ويسود نظام البيروقراطية في إدارة العمل الإرشادي في تلک البلدان، وکذلک قلة المکافآت والحوافز، وضعف المرافق والخدمات، وقلة فرص الترقية، وعدم إعطاء الإرشاد ما يستحق من تقدير، مما أدي إلي انخفاض حماس موظفي الإرشاد نحو العمل الإرشادي (Swanson et al. 1997: p204)،  ويؤکد Swanson على أنه بالرغم من تدهور ظروف العمل للعاملين في الإرشاد إلا أنه قد زادت التوقعات بالنسبة لأدوارهم وعلى ذلک فهم يؤکدون أنه لا بديل عن الالتزام الدولي القوي بتعزيز وإعادة تنشيط الموارد البشرية الإرشادية.  

وعندما ينظر إلى الإرشاد الزراعي بالجمهورية اليمنية باعتباره أحد هذه المنظمات يلاحظ أنه بالرغم من التطورات التي حدثت في هيکل وزارة الزراعة والري، وتنظيمها لمواکبة المتطلبات والمستجدات ومحاولة مراجعة أداء الإدارات الفنية من أجل زيادة الکفاءة وحسن الأداء، إلا أن الدراسات التي أجريت عن العمل الإرشادي باليمن أوضحت انخفاض الروح المعنوية للعاملين (Khalil et al. 2008: p33)، حيث تبين أن حوالي نصف المبحوثين من المرشدين الزراعيين ببعض المناطق يقعون في فئتي الرضا الوظيفي المنخفض والمنخفض جداً، ووجود عدد من نقاط الضعف تمثلت في: قلة أعداد العاملين الإرشاديين، وضعف مستوى تأهيلهم، وعدم وجود مسمي وظيفي للمرشد الزراعي، وتداخل خطوط السلطة والازدواجية  على مستوي المديريات والفروع حيث يتلقى العامل الإرشادي التعليمات الفنية من إدارة الإرشاد ، بينما يتلقى التعليمات الإدارية من مدير عام الزراعة بالمنطقة (الشرجبي ومحرم، 2001: ص33).

ويعد جهاز الإرشاد الزراعي من أهم الأجهزة الزراعية التي تقدم دوراً کبيراً في إحداث التنمية الزراعية وذلک لدوره في نقل المعارف والتکنولوجيا الزراعية للمزارعين، ومساعدتهم على تطبيقها، کما يعد من أنجح الوسائل للارتقاء بالعاملين في القطاع الزراعي بهدف مساعدتهم على تحسين وتقليل تکاليف الإنتاج الزراعي مما يؤدي إلى زيادة دخل المزارعين وتحسين ظروفهم المعيشية (وزارة الزراعة والري، 2003: ص1).

ويعد المرشدون الزراعيون أهم دعامات وأرکان العمل الإرشادي لقيامهم بأدوار ومهام إرشادية متعددة وکثيرة، وما لم يکن المرشدون الزراعيون على مستوى عالٍ من التأهيل والقدرة على أداء أدوارهم المطلوبة سوف تکون الميزانيات والإمکانيات المادية والبشرية والبرامج الإرشادية الزراعية لا أهمية لها، فنجاح المرشدين الزراعيين في أداء أدوارهم يتحدد بمدى کفاءتهم (اوکلي وجارفورث، 1990: ص96).

ونظراً لأهمية الدور الذي يقوم به المرشدون الزراعيون بوزارة الزراعة والري في الجمهورية اليمنية من خلال مواقع الإرشاد الزراعي في الإدارات العامة لشئون الزراعة، ومديريات وفروع الزراعة في مناطق ومحافظات اليمن، بالإضافة إلى قلة الدراسات التي أجريت على المرشدين الزراعيين في المحافظات الجنوبية بالجمهورية اليمنية للتعرف على مستوى أدائهم، لذا تتلخص مشکلة البحث في تقييم أداء المرشدين الزراعيين في منطقة البحث، والتعرف على مستوى أداء ومستوى ممارستهم للمهام والأنشطة الإرشادية، وأهم العوامل التي تؤثر على هذا المستوى، بالإضافة إلى التعرف على خصائصهم، وتحديد الطرق الإرشادية المستخدمة من قبلهم، ومدى إلمامهم باستخدامها، ومدى فاعليتها، واستکشاف أهم المعوقات التي تواجههم أثناء أداء أدوارهم المطلوبة في منطقة البحث وکيفية التغلب عليها، هذا إلى جانب تحديد العلاقة بين مستوى ممارسة المبحوثين للمهام الوظيفية الإرشادية من وجهة نظرهم کمتغير تابع، وخصائصهم کمتغيرات مستقلة، وکذلک دراسة العلاقات الانحدارية لمعرفة نسب مساهمة المتغيرات المستقلة في التباين الکلي الحادث في المتغير التابع.

الأهداف البحثية:

يستهدف هذا البحث بصفة رئيسية تقييم مستوى الأداء الوظيفي للمرشدين الزراعيين في المحافظات الجنوبية بالجمهورية اليمنية، ويمکن تحقيق هذا الهدف من خلال تحقيق الأهداف الفرعية التالية:

1-       التعرف على بعض الخصائص الشخصية، والاجتماعية الإقتصادية، والإتصالية، والإدارية للمرشدين الزراعيين.

2-       التعرف على مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية في منطقة البحث.

3-       التعرف على مستوى أداء المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية في منطقة البحث من وجهة نظر المشرفين الزراعيين.

4-       التعرف على الطرق والمعينات الإرشادية المستخدمة من قبل المرشدين الزراعيين في منطقة البحث.

5-       تحديد العلاقات الارتباطية بين الخصائص الشخصية، والاجتماعية الإقتصادية، والإتصالية، والإدارية، والمعوقات والمشاکل کمتغيرات مستقلة، وبين أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع.

6-       تحديد أهم المتغيرات المستقلة المؤثرة في مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية في منطقة البحث.

7-       التعرف على أهم المعوقات والمشاکل التي تواجه المرشدين الزراعيين أثناء أدائهم لمهامهم الإرشادية ومقترحاتهم لحل تلک المشاکل.

الإطار النظري والاستعراض المرجعي:

مفهوم تقييم الأداء:

قبل التطرق إلى تحديد مفهوم تقييم الأداء لابد من أن نحدد بعض المفاهيم المرتبطة بالأداء، ومن بين أهم المفاهيم التي ترتبط بالأداء مفهومي الکفاءة والفاعلية، إذ تشير الکفاءة إلى النسبة بين المدخلات والمخرجات ، فکلما کانت المخرجات أعلى من المدخلات کانت الکفاءة أعلى، أما الفاعلية فتشير إلى الأهداف المتحققة من قبل المنظمة بغض النظر عن التکاليف المترتبة على هذه الأهداف (سهيلة،2006: ص138).

وهذا ولقد تعددت المفاهيم التي تناولت مفهوم التقييم سواء من الجانب اللغوي أو من جانب التقييم العام فمن الجانب اللغوي نجد أن قاموس webester  نقلاً عن هيکل (2005: ص25) عرف التقييم لغوياً بأنه تحديد قيمة أو صلاحية شيء ما، وعرفه أبو السعود (1988: ص17) بأنه تقدير قيمة الشيء أو صلاحيته ويقصد بالقيمة على سبيل المثال أن يکون الشيء المراد تقييمه جيداً أو رديئاً هاماً أو غير هام سويلم (1998: ص21)، کما عرفته steel, 1970:p5) ) بأنه عملية تحديد ما تحقق من أهداف.

ومن جانب التعريف العام للتقييم عرف رزق وآخرون (1999: ص121) التقييم بأنه عملية تحديد الفئة أو المجموعة التي يتبع لها شيء معين کأن يقال مثلاً أن هذا الشيء جيد أو غير جيد. ويبين مرکز الخبرات المهنية للإدارة (2006: ص1) أن عملية تقييم الأداء عملية قديمة، وتؤدى في حياتنا اليومية بشکل کبير، کالحکم على الأفراد الذي نقابلهم بأحکام عدة، مثلاً الشخص هذا نشيط أو انطوائي أو عاقل، ثم يصبح التقييم أکثر دقة و تفصيلاً أذا أردنا أن نقيم مجموعات من الأفراد، فيتم ترتيب الأفراد حسب معيار أو مقياس محدد، فيقال أن شخصاً ما في مجموعة من أسرعهم فهماً إذا کأن المقياس هو الحضور والسرعة البديهية.

ويوضح السيد والحسني (1992: ص180) أن تقييم الأداء هو التعرف على درجة أداء العامل لمهامه وواجباته الوظيفية ومدى التعاون مع زملائه في العمل، وتنفيذ توجيهات المسئول الأعلى في العمل، وتصرفاته مع العملاء ،ومدى إمکانية توليه مسئوليات أعلى، وهذا کله يتم من خلال تقييم کفاءته في أداء عمله.

ويوضح الدباغ (2008: ص127) أن تقييم أداء الأفراد هو عمليات تقوم بها إدارة الأفراد لقياس ما تم إنجازه من أعمال ومقارنتها بما تم وضعه من أهداف ومدى استخدام الموارد المتاحة، ثم إصدار حکم على قيمة ما تم إنجازه وعلى أداء الأفراد، وفي ضوء ذلک يتم القيام بتعديل أو تطوير الأداء لزيادة کفاءة وفاعلية العمل.

أهمية تقييم الأداء في الأجهزة الحکومية:

يمکن بيان أهمية تقييم أداء العنصر البشري من الأهداف التي يسعى لتحقيقها تقييم الأداء، والتي أمکن تلخيصها فيما يلي:

1-      الترقية والنقل: إذ يکشف تقييم الأداء عن قدرات العاملين، وبالتالي يتم ترقيتهم إلى وظائف أعلى من وظائفهم، کما يساعد في نقل ووضع کل فرد في الوظيفة التي تتناسب وقدراته.

2-      تقييم المشرفين والمديرين: حيث يساعد تقييم الأداء في تحديد مدى فاعلية المشرفين والمديرين في تنمية وتطوير أعضاء الفريق الذي يعمل تحت إشرافهم وتوجيهاتهم.

3-      إجراء تعديلات في الرواتب والأجور: إذ أن تقييم الأداء يسهم في اقتراح المکافآت المالية المناسبة للعاملين، ففي ضوء المعلومات التي يتم الحصول عليها من تقييم الأداء يمکن زيادة رواتب وأجور العاملين أو إنقاصها کما يمکن اقتراح نظام حوافز معين لهم.

4-      مقياس أو معيار: إذ أن تقييم الأداء يمکن أن يعتبر مقياساً مقبولاً، في تقييم سياسات تطبيقات أخرى في مجال الأفراد، وذلک کالحکم على مدى فاعلية التدريب في المؤسسة، وکذلک يتعلق بتقارير البحوث التي يمکن إعدادها.

5-      تقديم المشورة: إذ يشکل تقييم الأداء أداة لتقويم ضعف العاملين واقتراح إجراء تحسين أدائهم، وقد يأخذ التحسين شکل التدريب داخل المؤسسة وخارجها وبمعنى آخر يمکن أن يعتبر قياس الأداء حافزاً للتطوير الشخصي ومقياساً له.

6-      يعتبر متطلب للمعرفة الشخصية والإطلاع: إذ أن تقييم الأداء يشجع المشرفين على الإحتکاک بمرؤوسيهم أثناء عملية التقييم فتنتج عنه المعرفة الشخصية لهؤلاء المرؤوسين من قبل المشرفين، إذ أن المقيم يجب أن يعرف الکثير عن من يقيمه.

7-      إکتشاف الإحتياجات التدريبية: إذ أن تقييم الأداء يعتبر من العوامل الأساسية في الکشف عن الحاجات التدريبية وبالتالي تحديد أنواع برامج التدريب والتطوير اللازمة (شاويش،1996: ص 87 ، ص 88).

ويبين السامرائي والجارودي (1990: ص121) أن أهمية تقويم أداء العاملين هو:

1-       تحقيق العدالة الوظيفية بين العاملين، وربط العائد والحوافز بالأداء الفعال.

2-       زيادة إحساس العاملين بالمسئولية من ناحية کفاءتهم وفعاليتهم أو تمييز العاملين المثاليين عن غيرهم المتقاعسين من ناحية أخرى.

3-       تحسين الصلات والأواصر بين الإدارة والعاملين وإبعاد الإدارة عن مستوى الشبهات من حيث الانحياز والتفريق بين العاملين.

4-       توفير قاعدة بيانات مهمة من أجل استخدامها للارتقاء بالعاملين.

5-       غالباً ما ينتج عن تقويم أداء العاملين تحسين مستوى الأداء وارتباطه بإنجاز الأهداف الموضوعة.

أهداف وفوائد تقييم الأداء:

تذخر أدبيات الفکر الإداري بالعديد من الفوائد والأهداف المترتبة على تقييم الأداء الوظيفي، ويعزى ذلک إلى أن أهداف عملية تقييم الأداء الوظيفي ليست ثابتة، وإنما تتغير على مر الزمن، کما أنها تتغير من منظمة إلى أخرى واستخدم تقييم الأداء الوظيفي من أجل متابعة ومراقبة الموظفين. ويستخدم الآن من اجل زيادة فعالية المنظمة من خلال تطوير وإدارة القوى البشرية الموجودة بها (البسامي، 2003: ص43).

وقد حاول بعض الباحثين تصنيف أهداف تقييم الأداء الوظيفي داخل أطر محددة ومنهم الآس وسيلاقي (1991: ص183) اللذان صنفا هذه الأهداف في ثلاثة أقسام:

1-       الأهداف الإدارية: وتتضمن توفير معلومات أساسية وضرورية لاتخاذ بعض القرارات المتصلة بالترقيات والتعيين والنقل والفصل والمکافآت.

2-       أهداف التوجيه والتطوير: وتتضمن تحسين وتطوير وسائل الاتصال وتوطيد العلاقة والثقة بين الرؤساء والمرؤوسين وتحسين مستوى الأداء، وتحسين الدافعية للأداء، وتخطيط التطور الوظيفي للموظف.

3-       أهداف البحث: وتتضمن استخدام المعلومات وبيانات تقييم الأداء للتأکد من صحة إجراءات الاختيار، وتقييم فاعلية البرامج التعليمية والتدريبية، وإجراءات الحوافز، ومستوى الرضا الوظيفي.

     کما يصنف حسن (1988: ص214) أهداف التقييم إلى قسمين رئيسيين: وهما:

1-       أهداف تطبيقية: ومن أهمها:

‌أ-          الکشف عن جوانب القوة أو الضعف في تنفيذ برامج ومشروعات التنمية.

‌ب-      الوقوف على طبيعة ومناخ العمل في مختلف البيئات.

‌ج-       التعرف على اتجاهات الأفراد ومدى تقبلهم لما يقدم لهم من خدمات.

2-       أهداف نظرية: وتتلخص في کيفية الاستفادة من عملية التقييم في إثراء العلم بالحقائق والنظريات المتعلقة بالتغير الاجتماعي وعوامله وعوائقه، والقيادة والاتصال مع الأفراد والجماعات.

     کذلک فإن أهداف تقييم الأداء يوضحها مرکز الخبرات المهنية للإدارة (2008: ص2، ص3) في:

1-       يساعد تقييم الأداء على اختيار العاملين المستحقين للترقية.

2-       القضاء على المحاباة وذلک عن طريق توحيد المستويات والمعايير التي تقوم عليها ترقية العاملين.

3-               تشجيع المنافسة بين العاملين و تشجيعهم على زيادة الجهود بشکل أکبر للاستفادة من الفرص المتاحة للنهوض والتقدم.

4-       زيادة الإنتاجية عن طريق تنمية المنافسة بين القطاعات المختلفة .

5-       تساعد على إمکانية قياس الإنتاجية ومدى کفاءة القطاعات المختلفة.

6-       يساعد على التخطيط للقوى العاملة عن طريق معرفة العاملين الذين يمکن أن يتقلدوا مناصب أعلى في المستقبل.

7-       يساعد تقييم الأداء في تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين الذين لديهم قصوراً في أدائهم.

8-       يساعد تقييم الأداء على استمرار الإنتاج بمستوى عالٍ.

9-       يساعد تقييم الأداء المشرفين على معرفة وفهم الأفراد الذين يشرفون عليهم وتحسين درجة التواصل معهم، والذي بدوره سوف يؤدي إلى تعزيز العلاقات والتعاون بينهم والذي سينعکس بدوره على زيادة الإنتاجية والرفع من مستوى العاملين للاستفادة من الفرص المتاحة لتحقيق التقدم.

10-   توفير کمية من المعلومات تساعد الإدارة على وضع السياسات المقبلة الخاصة بالتدريب والاختيار والنقل والترقية وغيرها.

أنواع التقييم:

توجد تقسيمات عديدة لأنواع التقييم من أهم هذه التقسيمات:

1-      تقسيم التقييم وفقاً لطبيعة التقييم وهدفه: وهو ما أشارت إليه عويس و الأفندي (1996: ص85، ص86) وهو يشمل:

-     تقييم جزئي لجانب واحد أو أکثر من جوانب الخطة.

-     تقييم شامل للخطة ککل.

2-      تقسيم التقييم وفقاً للمدى الزمني للتقييم ويشمل:

-     التقييم المبدئي: يتم عادة عند بداية المشروع أو الخطة لتقدير الموقف قبل التدخل أو قبل اتخاذ إجراءات تغيير أو تغييرات معينة.

-      التقييم المرحلي: ويتم مصاحباً لخطوات ومراحل تنفيذ المشروع أو تقييم مراحل المشروع مرحلة بعد أخرى.

-      التقييم النهائي: يتم عادة عقب الانتهاء من تنفيذ المشروع ککل.

 وأضاف الريماوي وآخرون (1995: ص259- ص261) بعداً رابعاً لهذا النوع من التقييم وهو:

التقييم بعد التنفيذ: حيث يتم التقييم بعد مرور بعض الوقت من تنفيذ البرنامج حيث تحتاج بعض المشروعات أو البرامج طويلة المدى إلى عدة سنوات لإظهار بعض أو جميع النتائج وفى هذه الحالة يتعين إجراء عملية تقييم لاحقة بعد فترة الانتهاء من تنفيذ المشروع وذلک بهدف مراجعه مدى تحقق المشروع لأهدافه المقررة وقياس تأثيراته المتوقعة بشکل أکثر شمولاً وتعمقاً حيث تترکز عملية التقييم على الکفاءة الفنية والاقتصادية.

3-    تقسيم التقييم وفقاً للقائم بعملية التقييم: حيث أوضح سويلم (1998: ص23) أنه يشمل:

‌أ-     تقييم ذاتي: حيث يقوم الفرد بتقييم ذاته بهدف تحسين أدائه بعد تحديد جوانب الضعف في هذا الأداء.

‌ب- تقييم الفرد للآخرين: حيث يقوم الفرد بتقييم أخر بناء على طلب منه لمساعدته في تحديد جوانب الضعف والقوة في أدائه.

‌ج-  تقييم المجموعة للفرد: حيث تقوم مجموعة معينة بتقييم أداء فرد معين، وهنا يکون التقييم أکثر موضوعية أذا صدقت المجموعة في التقييم.

4-    تقسيم التقييم وفقاً للغرض من التقييم:

وينقسم التقييم تبعاً لذلک کما أشار إليه سويلم (1998: ص34) إلى:

‌أ-      التقييم الأولي: ويتم فيه تحديد الإحتياجات التعليمية وتحديد المستوى الذي يمکن أن تبدأ منه عملية التعلم وهذا النوع من التقييم يفيد في وضع نقطة البداية للعملية التعليمية، کما أنه يفيد في تصنيف الأفراد إلى مجموعات متجانسة من حيث المستوى المعرفي أو التعليمي.

‌ب-  التقييم البنائي: وهو التقييم الذي يحدث أثناء تنفيذ وتطبيق البرنامج ويفيد في تطوير هذا البرنامج ويهدف هذا النوع من التقييم التحديد ومعرفة مدى إتقان العمل التعليمي والکشف عن الأجزاء التي تم تعليمها بالمستوى المناسب للإستفادة من ذلک في تطوير وتحسين العملية التعليمية.

‌ج-   التقييم الشخصي: وهذا التقييم يهتم بالتعرف على الأفراد الذين تقابلهم صعوبات في التعلم وتحديد مجال هذه الصعوبات ومحاولة الکشف عن أسبابها.

‌د-     التقييم النهائي أو الختامي: وهذا النوع من التقييم لا يهتم بالتفاصيل أو الأهداف الفرعية کالتقييم البنائي ولکن يهتم بقياس الأهداف العامة ويأتي هذا النوع في ختام أو نهاية البرنامج التعليمي بهدف التعرف على مدى تحقيق أهداف البرنامج بصفة عامة.

5-    تقسيم التقييم وفقاً لدرجة الدقة المتبعة في إجرائه أو الرسمية:

ويذکر (1991: p148)  Raab et al.  أن هناک عدة أنواع من التقييم مقسمة على أساس درجة الدقة المتبعة في إجرائه  أو الرسمية إلى:

-      تقييم رسمي: وفيه يتم الاعتماد على معلومات وبيانات يتم جمعها بانتظام وتسجيلها أول بأول مما يساعد على إصدار الحکم.

-      تقييم غير رسمي: وهو تقييم عابر لأنشطة الإنسان لا يؤديه بطريقة مقصودة ومنتظمة وهو لا يعدو عن کونه إحکام عابره على الأمور والأشياء والأحداث.

خطوات تقييم الأداء:

حدد مرکز الخبرات المهنية للإدارة (2008: ص17، ص18) خطوات عملية تقييم الأداء من خمس خطوات مترابطة ببعضها وهي:

1-              الاتفاق بين المشرف أو المسئول والعاملين بخصوص الأسس التي بناء عليها سوف يتم المساءلة عن العمل وأهدافه.

2-       التقييم المستمر للأداء متضمناً توضيح أهداف وأسس المساءلة عن الأداء في العمل، وتوثيق مستوى الأداء عن طريق السجلات، وتصحيح الأداء إذا کان غير مقبول أو مرضي، وضع مکافأة للأداء المتميز.

3-       إتمام تعبئة استمارة الاستبيان بصورة رسمية لتقييم الأداء من قبل المسئول أو المشرف.

4-       مناقشة النتائج المستخلصة من استمارة تقييم الأداء بشکل منهجي.

5-       المناقشة بشکل رسمي لتحديد زيادة الرواتب والمکافآت المبنية على استمارة تقييم الأداء الرسمية.

     ويبين مرکز التميز للمنظمات غير الحکومية (2002: ص4 ، ص6) أن خطوات تقييم الأداء تمر بعدة خطوات هي:

1-       التحضير: وتتضمن هذه العملية المراجعة، وجمع المعلومات، والاجتماع بالعامل المقيم لأول مره، وتجهيز العامل لتقييمه ذاتياً، وهناک مقترحات في هذه المرحلة وهي (مراجعة الوصف الوظيفي وأخر تقييم قبل الاجتماع، ومعرفة أداء العامل من قبل العاملين الذين سبق وأن عمل معهم، وتنبيه العامل ليتمکن من التحضير قبل تقييم الأداء، والاجتماع سرياً بالعامل قبل تدوين سجل تقييم الأداء وإنهاء الاجتماع مع تحديد موعد قادم للاجتماع، والطلب من العامل تجهيز طلب مکتوب)

2-       الکتابة: استکمال تعبئة النماذج الخاصة بتقييم الأداء:

3-       ]التسليم: أن تخطيط الاجتماع الخاص بتقييم سوف يساهم في نجاح عملية تقييم الأداء مع مراعاة ما يلي: (مراجعة تقييم الأداء للعاملين قبل الاجتماع، والملاحظات التي تم تدوينها عن تقييم الأداء في العام الماضي، التخطيط للمناقشة والتي تشمل على مراجعة أهم الوظائف في الوصف الوظيفي والأهداف السنوية ومعايير الأداء، أهم الإنجازات ونقاط القوة، والترکيز على الأعمال التي تحتاج للتطوير مع الاتفاق حول کيفية ذلک، تعيين الجهات في العمل التي تحتاج لتدريب وتنمية، والتخطيط لمقابلة العامل المقيم بشکل شخصي، مع مراجعة التقييم الذاتي مع الموظف وأوجه الاتفاق والاختلاف، مراجعة المسودة الخاصة بنموذج تقييم الأداء والملاحظات المدعمة للعامل مع الاهتمام بتطور الموظف مع إظهار الرغبة في إکمال المناقشة في وقت آخر.

4-       الإنتاج: تسلم العامل الذي تم تقييم أداءه نسخة من تقييم الأداء لوضعه في ملفه الوظيفي، مع استخدامه لتنمية وتطوير الموظف.

ويذکر  Nickels (2010: p301- p302)أن تقييم الأداء يمر بعدة مراحل وخطوات هي:

1-       تکوين معايير للأداء، وهي خطوة مهمة.

2-       توصيل هذه المعايير للعاملين.

3-       تقييم الأداء.

4-       مناقشة نتائج التقييم مع العاملين.

5-       اتخاذ إجراءات تصحيحية لأداء العاملين.

6-       استخدام نتائج تقييم الأداء لاتخاذ قرارات.

     أما جابر (2006: ص15، ص16) فقد بين خطوات ومراحل عملية تقييم الأداء في:

1-       جمع البيانات والمعلومات الإحصائية: الحصول على البيانات والمعلومات الإحصائية للبيانات بالإضافة إلى المعلومات المتعلقة بالسنوات السابقة بالإضافة لبيانات بشأن أنشطة مؤسسات مماثلة.

2-       تحليل ودراسة البيانات والمعلومات الإحصائية بالعمل: حيث ينبغي وجود مستوى من الثقة في البيانات، يمکن استخدام بعض الأساليب الإحصائية المعروفة لتحديد الثقة في هذه البيانات.

3-       إجراء عملية التقييم: باستخدام المعايير والمعدلات المناسبة للنشاط الذي تمارسه المنظمة.

4-       تحديد الإنحرافات:  وبمقارنة نتائج هذه الإنحرافات وأسبابها وإيجاد الحلول اللازمة لمعالجة هذه الإنحرافات.

5-       متابعة العمليات التصحيحية للانحرافات، بتقديم نتائج تقييم الأداء إلى مختلف الأقسام داخل المنظمة من اجل استخدامها في وضع الخطط المستقبلية وزيادة فعالية الرصد والمراقبة.

ومن أهم المعوقات التي تعطل تقييم الأداء هي وجود عوامل يفضلها المقيم تؤثر على تقييمه للأداء والتأثير بتصرف ما والمحاباة الناتجة عن الذات وبعد تقييم الأداء عن الواقع.

وقد تطرقت العديد من الدراسات لتقييم الأداء، ففي مصر بين الشريف (2005: ص111) أن حوالي 25% من المرشدين الزراعيين المبحوثين في منطقة شمال الصعيد کان مستوى أدائهم عالياً للمهام الوظيفية الإرشادية مقارنة بنحو 45%  و30% کأن أدائهم متوسطاً ومنخفضاً على التوالي کما أظهرت دراسة الصاوي (2006: ص100) أن غالبية المرشدين الزراعيين المبحوثين في عدد من المراکز بمحافظة الفيوم کأن أدائهم إما منخفضاً أو متوسطاً بنسبة بلغت نحو 75% مقابل نحو 25% کان أدائهم عالياً.

وأظهرت دراسة (2008: p78) Khalil et al. أن مستوى الأداء الوظيفي للمرشدين الزراعيين في اليمن کأن جيداً، حيث أظهرت الدراسة أن نحو (33%) من الإرشاديين أداؤهم منخفضاً، ونحو (47%)، و (20%) کأن أداؤهم متوسطاً، وعالياً على التوالي، وأوضحAL- Rimawi (2003: p44) أن حوالي (25%) من العاملين الإرشاديين يکلفون بأعمال إدارية إضافة إلى الخدمات الإرشادية.

وفي المملکة العربية السعودية بين الزهراني (1992: ص3) أن مستوى أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين في المنطقة الوسطى لمهامهم الإرشادية کأن منخفضاً.

مبادئ وأسس تقييم الأداء:

ترتکز عملية التقييم على مجموعه من الأسس والقواعد التي يجب توافرها، حتى تصبح عملية التقييم ذات فائدة وتحقق الأهداف المرجوة منها، ويذکر خطاب (2001: ص23) هذه الأسس هي:

1-       أن يحدد الموضوع والأهداف بوضوح ودقة، بالإضافة إلى المنهج والإجراءات المتبعة، والشخص الذي سيقوم بعملية التقييم.

2-       أن يتجه التقييم إلى قياس الموضوع المراد قياسه لإصدار الحکم عليه.

3-       أن يکون  التقييم بنائياً وعلاجياً، وليس مجرد تشخيص أو تقرير مصير أنما يجب أن يتخذ سبيلاً إلى الأصلح.

4-       أن يتم التقييم من وجهة نظر من اشترک في المشروع التنموي.

5-       أن يقوم التقييم على أسس علمية بمعنى أن يتوافر في أدوات التقييم صفات الصدق والثبات والموضوعية.

6-       الشمول: بمعنى أن يکون التقييم شاملاً وليس جزئياً، ويأتي ذلک من خلال تبني المقيم منهج کلي لتقييم البرنامج يتناول جميع جوانب الموضوع، ولا يقتصر على جانب دون الآخر.

7-       الاستمرارية: يجب أن تستمر عملية التقييم مع استمرار المشروع، وأن تسير عملية التقييم جنبا إلى جنب مع المشروع.

8-       التکامل: يجب أن يکون هناک ترابط وتکامل بين المعلومات المتعلقة بجوانب المشروع المختلفة، وذلک حتى تتوفر صورة متکاملة تساعد في إصدار أحکام ملائمة.

مشاکل وتحديات تقييم الأداء:

قد يصاحب عملية تقييم الأداء بعض الصعوبات والمشاکل التي تؤثر على فاعليتها ويوضح المغربي (2007: ص١٧١) بعض المشکلات التي تواجه عملية تقييم الأداء کما يلي:

1-       التأثر بالهدف من إجراء التقييم: فقد يؤثر الهدف من التقييم على اتجاهات القائم عليه، فإذا کأن التقييم يتم من أجل الترقية فسيختلف الحال عنه بالنسبة لتحديد الاحتياجات التدريبية.

2-       التساهل واللين أو التشدد والصرامة: فعند تقييم أداء العاملين قد يميل بعض المديرين إلى التساهل مع الجميع وذلک بوضع درجات عالية، وعلى عکس ذلک قد نجد بعضاً آخر يتسم بالتشدد والصرامة المبالغ فيها.

3-       النزعة المرکزية: ويشير ذلک إلى ميل المديرين لإعطاء درجة متوسطة عند تقييمهم لأداء مرؤوسيهم وذلک بأن يختاروا غالباً المعدلات المتوسطة اعتقاداً منهم أن ذلک أفضل.

4-       تأثير الهالة: ويدل ذلک على تأثر المدير بعامل معين في مرؤوسيه مما يجعله يبني تقييمه الکلي بناء على ذلک.

5-      التشابه والتقارب مع المقوم: ويشير ذلک إلى ميل المدير إلى من هم يؤدون العمل بنفس الطريقة التي کان يتبعها وقت أن کأن مکانهم.

وذکر العادلي (1983: ص117) أن أسباب الإحجام عن تقييم الأنشطة والبرامج الإرشادية قد يعزى الإحجام إلى سبب أو أکثر من الأسباب الآتيــــة:

1-       عدم الإيمان بجدوى التقييم أو الجهل بما يسفر عنه من نتائج يمکن الاستفادة منها في تحسين   وتطوير العمل الإرشادي في المستقبل.

2-       الخوف من النتائج السلبية التي يبرزها التقييم وما قد تشير إليه من قصور بعض العاملين أمام رؤسائهم وما قد يترتب على ذلک من عقاب.

3-       ينظر البعض على أن التقييم مضيعة للوقت والجهد ولا فائدة منه ولا داعي لإجرائه.

4-       الغرور والثقة الزائدة بالنفس وإقناع الآخرين بأن خبراتهم تکفي عن القيام بالتقييم.

5-       يتعلل البعض بحجة تعقد وصعوبة عملية إجراء التقييم بصورتها السليمة.

وعليه فأن هذه الأسباب جميعها غير موضوعية وتدل على عدم الإدراک لجوهر ومضمون وأسس وأهمية التقييم في العمل الإرشادي.

الأسلوب البحثي:

أولاً: التعريفات الإجرائية للمصطلحات البحثية:

1-         المرشد الزراعي: ويقصد به في هذا البحث کل موظف (ذکر أو أنثى) يعمل في أقسام الإرشاد الزراعي بالإدارات العامة أو المديريات أو الفروع الزراعية، وقت جمع البيانات، و يقوم بالمهام والواجبات الإرشادية سواء کان مسمى وظيفته أخصائي، أو باحث، أو مهندس، أو فني زراعي، أو أي مسمى آخر ويتبع إدارياً وفنياً لجهاز الإرشاد الزراعي بالمحافظة.

2-         المشرف الزراعي: ويقصد به في هذا البحث المسئول المباشر عن المرشدين الزراعيين، وقت جمع البيانات، على مستوى الفرع، أو على مستوى الإدارة العامة لشئون الزراعة، أو مديرية الزراعة بمنطقة عمل المرشد الزراعي.

3-         تقييم الأداء الوظيفي للمرشدين الزراعيين: ويقصد به في هذا البحث هو العملية التي يتم بواسطتها تحديد درجة إنجاز المرشدين الزراعيين لمجموعات أنشطة مهامهم الوظيفية المکلفين بها من قبل جهاز الإرشاد الزراعي على المستوى المحلي وفق تقديرات المشرفين.

4-         أداء المرشد الزراعي للمهام الوظيفية الإرشادية: ويقصد به في هذا البحث (درجة قيام المرشد الزراعي بالأنشطة الإرشادية المتعلقة بمهامه الوظيفية في العمل الإرشادي).

5-                  العمر: ويقصد به في هذا البحث عمر المرشد الزراعي لأقرب سنة ميلادية وقت إجراء هذا البحث مقدراً بالسنوات.

6-         مکان النشأة: يقصد بها في هذا البحث نوع الموطن الأصلي الذي ولد ونشأ فيه المرشد الزراعي في صباه من حيث کونه ريفي أو حضري معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

7-         المؤهل العلمي: ويقصد به في هذا البحث آخر شهادة علمية حصل عليها المرشد الزراعي المبحوث معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

8-         التخصص العلمي: ويقصد به في هذا البحث الفرع الذي تخصص فيه المرشد الزراعي أثناء إعداده أکاديمياً، سواء کان تعليمه عالياً  أو متوسطاً معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

9-         الخبرة الزراعية للمبحوث: يقصد بها في هذا البحث عدد السنوات التي قضاها المرشد الزراعي في مزاولة العمل الزراعي بوزارة الزراعة والري منذ التعيين وقبل عمله مرشداً زراعيا مقاساً بعدد السنوات. 

10-     الخبرة الإرشادية للمبحوث: يقصد بها في هذا البحث عدد السنوات التي قضاها المرشد الزراعي بالعمل الفعلي في مجال الإرشاد الزراعي بصفة رئيسية وحتى تاريخ إجراء البحث مقاساً بعدد السنوات.

11-           الدخل الشهري من الوظيفة: ويقصد به في هذا البحث مقدار الدخل الشهري الذي يتحصل عليه المبحوث من وظيفته مقدراً  بالألف ريال.

12-     درجة المکانة الاجتماعية للمرشد الزراعي: ويقصد بها في هذا البحث مدى إحساس المرشد الزراعي من تقدير المجتمع المحلي له کمرشد زراعي ولمهنته مقارنة بالمهن الأخرى معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

13-     تکاليف الانتقال الشهرية لأداء العمل الإرشادي: و يقصد بها في هذا البحث مقدار النفقات الشهرية التي يصرفها المرشد الزراعي من جيبه الخاص کتکاليف انتقال من مکان الإقامة إلى مقر العمل (وقود، انتقالات، تشغيل وصيانة دراجات بخارية ..الخ ) مقاساً بالريال .

14-     تعدد وحدة الأوامر: ويقصد بها في هذا البحث مدى تعدد المصادر التي يتلقى منها المرشد الزراعي الأوامر والتوجيهات الخاصة بالعمل الإرشادي فنياً أو إدارياً، من أکثر من جهة أو أکثر من رئيس مباشر واحد معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

15-     مصادر المعلومات الزراعية: يقصد بها في هذا البحث المصادر التي يلجأ إليها المبحوث للحصول على المعلومات الزراعية المرتبطة بأي من المجالات الزراعية معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

16-     الاتجاه نحو الزراع: ويقصد به في هذه الدراسة مدى إيجابية أو سلبية أو حيادية المبحوث في التعامل مع الزراع معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

17-     الاتجاه نحو الإرشاد الزراعي: ويقصد به في هذا البحث مدى إيجابية أو سلبية أو حيادية المبحوث في التعامل مع الجهاز الإرشادي الزراعي معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

18-     الرضا الوظيفي: ويقصد به في هذا البحث السعادة التي يشعر بها المرشد الزراعي في عمله ومدى حبه واستمتاعه بالعمل ورغبته في الاستمرار فيه معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

19-     الدافعية للإنجاز: ويقصد بها في هذا البحث رغبة المرشد الزراعي في التفوق والتميز عن زملائه بالعمل, وتحمله المسئولية والمثابرة بالعمل، والطموح للأفضل معبراً عن ذلک بقيمة رقمية.

ثانياً: المتغيرات والفروض البحثية:

‌أ-    المتغيرات البحثية: تمتحديد المتغيرات البحثية في ضوء طبيعة وأهداف الدراسة، وما أمکن الإطلاع علية من المراجع والکتابات العلمية في مجال الإرشاد الزراعي، والملاحظة الميدانية وذلک على النحو التالي:

1- المتغيرات المستقلة: وتتمثل في العمر، مکان النشأة، والمؤهل العلمي، التخصص العلمي، عدد سنوات الخبرة من العمل الزراعي، عدد سنوات الخبرة في العمل الإرشادي، الدخل الشهري من الوظيفة، المکانة الاجتماعية، تکاليف الانتقال لأداء العمل الإرشادي، تعدد وحدة الأوامر، مصادر المعلومات الزراعية، الاتجاه نحو الزراع، الاتجاه نحو الإرشاد الزراعي، الرضا الوظيفي، الدافعية للإنجاز، المعوقات والمشاکل.  

2- المتغير التابع: ويتمثل في مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية.

‌ب-    الفروض البحثية: الفرض البحثي عبارة عن قضية احتمالية تقرر العلاقة بين متغيرين أو أکثر والفرض يعد تفسيراً مؤقتاً لظاهرة ما، ومن ثم فإن صياغة الفروض تعد مطلباً ضرورياً لتوجيه البحث العلمي، الصاوي (1982: ص47)، وبناءا على ذلک وفي ضوء أهداف هذه الدراسة فقد تمثلت الفروض البحثية فيما يلي:

1-     توجد علاقة إرتباطية معنوية بين کل من: العمر، ومکان النشأة، والمؤهل العلمي، والتخصص العلمي، وعدد سنوات الخبرة من العمل الزراعي، وعدد سنوات الخبرة في العمل الإرشادي، والدخل الشهري من الوظيفة، والمکانة الاجتماعية، وتکاليف الانتقال لأداء العمل الإرشادي، وتعدد وحدة الأوامر، ومصادر المعلومات الزراعية، والاتجاه نحو الزراع، والاتجاه نحو الإرشاد، والرضا الوظيفي، والدافعية للإنجاز، والمعوقات والمشاکل کمتغيرات مستقلة وبين مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع. ويتم اختبار هذا الفرض بصورته الصفرية (فرض العدم).

2-   يوجد تأثير معنوي لبعض المتغيرات المستقلة مجتمعة معاً على مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع. ويتم اختبار هذا الفرض بصورته الصفرية (فرض العدم).

منطقة البحث:

يقصد بمنطقة البحث المکان الذي تم فيه إجراء البحث، وتشمل منطقة الدراسة سبع محافظات جنوبية هي: (شبوة، وحضرموت، وعدن، وأبين، والضالع، ولحج، والمهرة)، وتعتبر  المحافظات الجنوبية من المناطق الزراعية الهامة في الجمهورية اليمنية لما تمتاز به من أراضي صالحة للزراعة، وتوفر المياه الجوفية، والمناخ الملائم لزراعة معظم المحاصيل الزراعية صيفاً وشتاء، وتعتبر محور إرتکاز تعتمد عليها معظم المناطق الزراعية الأخرى بالجمهورية اليمنية، نظراً لمکانتها الإقتصادية والتجارية، ولکونها تشکل نسبة (65%) من إجمالي مساحة الجمهورية اليمنية  (وزارة الزراعة والري ،2002: ص17).

الشاملة والعينة:

بناء على طبيعة ومشکلة الدراسة وأهدافها، فقد تمثلت شاملة هذه الدراسة في جميع المرشدين الزراعيين في المحافظات الجنوبية بالجمهورية اليمنية والبالغ عددهم (375) مرشدٍ زراعي والذين يتعاملون مع المزارعين من خلال الاتصال المباشر أو غير المباشر، بالإضافة إلى (55) من المشرفين الزراعيين الذين يشرفون على المرشدين الزراعيين، وذلک لتقييم أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين في منطقة البحث، وهم يتوزعون على المحافظات الجنوبية السبع، وقد بلغ عدد الإستمارات التي تم استيفائها (348) إستمارة بنسبة (92,8%) مثلت جميع المرشدين الزراعيين على مستوى المحافظات الجنوبية، هذا وتم استبعاد (27) استمارة استبيان بنسبة (2،7%) وذلک لأسباب مختلفة وأهمها سفر المرشد للعمل خارج البلاد أو تغيير مجال عملة إلى إدارة أخرى أو لعدم اکتمال البيانات بشکل صحيح، کما بلغ عدد الإستمارات التي تم استيفائها للمشرفين الزراعيين (55) استمارة بنسبة (100%) مثلت جميع المشرفين الزراعيين الذين يشرفون على المرشدين الزراعيين، وذلک لتقييم أدائهم في منطقة البحث.

تجميع وتحليل البيانات البحثية :

بعد الإنتهاء من عملية إستيفاء بيانات الإستبيان، تم القيام بعدة عمليات تمهيدية واختبارية کانت أولها مراجعة وتصحيح وتدقيق جميع إستبيانات العينة مکتبياً تحقيقاً ٌلإتساق محتوياتها، وبذا أمکن إستبعاد غير الهام منها، ثم تفريغ وتبويب البيانات الصحيحة وتجميعها وجدولتها بجداول التوزيع التکراري البسيط، ثم تم الإستعانة ببعض الأساليب والمقاييس والإختبارات الإحصائية المناسبة لکل نوع من هذه البيانات من خلال البرنامج الإحصائي SPSS، وقد تمثلت تلک الأساليب في النسب المئوية، والجداول التکرارية، والمتوسط الحسابي، والإنحراف المعياري، ومعامل الإرتباط البسيط وتحليل الإنحداد المتعدد وذلک لإستجلاء مختلف الدلالات البحثية والحقائق المطلوبة لتغطية أهداف البحث.

النتائج البحثية والمناقشة:

أولاً: بعض الخصائص الشخصية والاجتماعية-الإقتصادية، والإتصالية والإدارية للمرشدين الزراعيين المبحوثين:

يتضح من جدول رقم (1) ما يلي: فيما يرتبط بأعمار المرشدين الزراعيين المبحوثين فقد بلغت نسبة من تتراوح أعمارهم من (23 إلى 50 سنة) حوالي (92%) من فئة صغار ومتوسطي السن تلک الفئة العمرية التي تتسم بالحيوية والنشاط مما يکون له أثر إيجابي في حرکة المرشدين ودوام اتصالهم بالإرشاد الزراعي وزيادة کفاءتهم، وفيما يتعلق بالنشأة فقد أوضحت النتائج أن أکثر من ثلثي المرشدين الزراعيين نشأ في الريف، بنسبة بلغت نحو (69,8%) الأمر الذي يساعدهم على تفهم بيئة المسترشدين وعاداتهم وتقاليدهم وکيفية التعامل معهم مما يسهل عليهم عملية نشر الأساليب الزراعية الحديثة للجهاز الإرشادي، أما بالنسبة للمؤهل العلمي فقد أتضح من النتائج أن نسبة المرشدين الزراعيين المبحوثين الحاصلين على مؤهل علمي عالٍ بلغ (54,9%) والمستوى التعليمي له ارتباط وثيق بأداء العمل الإرشادي أي أنه کلما ارتفع المستوى التعليمي للمرشدين الزراعيين سيکون له أثر في توصيل الرسالة الإرشادية بفاعلية وکفاءة عالية إلى المزارعين، أما فيما يتعلق بالتخصص فقد أوضحت النتائج  أن معظم المرشدين الزراعيين المبحوثين (88,5%) غير متخصصين في الإرشاد الزراعي الأمر الذي قد يقلل من نسبة نجاحهم في توصيل الرسائل الإرشادية إلى المزارعين لافتقارهم إلى معرفة الطرق والوسائل الإرشادية ونقص معارفهم في علم الإرشاد الزراعي وفروعه المختلفة والتي تساعد على صقل القدرات والمهارات الاتصالية للعامل الإرشادي الزراعي، وبالنسبة للخبرة الزراعية فقد أوضحت النتائج أن غالبية المرشدين الزراعيين المبحوثين (79,6%) لديهم خبرة زراعية (11 سنة فأکثر) وهذا يعني أن زيادة مدة الخدمة ربما تزيد الخبرة وتؤدي إلى تراکم المعرفة بمضمون المهنة ومتطلباتها, وهذا يساعدهم على اکتساب المرونة في العمل وحل مشاکله، وبالنسبة للخبرة الإرشادية فقد أوضحت النتائج أن اغلب المرشدين الزراعيين المبحوثين (65,5%) لديهم سنوات خبرة في العمل الإرشادي من (11 سنة فأکثر) وتشير معظم الدراسات إلى أن زيادة عدد سنوات العمل الإرشادي تؤثر إيجابياً على أداء المرشدين لمهامهم الوظيفية حيث تکسبهم سنوات العمل الخبرة ومهارة التعامل مع الزراع والقدرة على حل مشکلاتهم، أما بالنسبة للدخل الشهري من الوظيفة فقد أوضحت النتائج أن (67,8%) من المبحوثين يحصلون على راتب (أقل من 40 ألف ريال) وهذا يعطي مؤشر للجهات العليا لمراجعة سلم رواتب المرشدين الزراعيين لأنها وظيفة ميدانية أکثر منها إدارية تحتاج إلى جهد وتکاليف مرتفعة مقارنه بغيرها من الوظائف الإدارية، وفيما يتعلق بالمکانة الاجتماعية فقد أظهرت النتائج أن أکثر من نصف المرشدين الزراعيين المبحوثين في منطقة البحث (58,8%) منهم ذوي مکانة اجتماعية عالية وهذا الأمر يعکس أن المبحوثين يميلون لأن يکونوا من النوع الاجتماعي المألوف الذي يفضل الاتصال بالناس ومشارکتهم وجدانياً واجتماعياً، وفيما يرتبط بتکاليف الإنتقال الشهرية تشير النتائج إلى أن قرابة ثلثي المرشدين الزراعيين المبحوثين (61,1%) تقع في الفئة ذات متوسطي تکاليف الانتقال الشهرية القليلة وهذا يساعد المرشدين الزراعيين على الانتظام في أعمالهم، وبخصوص تعدد وحدة الأوامر تبين النتائج أن أعلى نسبة مئوية للمبحوثين کانت للفئتين ذات تعدد وحدة الأوامر المتوسطة والعالية حيث بلغت النسبة في هاتين الفئتين (93,1%)، وهذا الأمر يتطلب من التنظيم الإرشادي الناجح ألا يکون للعاملين به أکثر من رئيس مباشر واحد خوفاً من أن تعارض الأوامر التي يتلقاها المرشدون الزراعيون من أکثر من رئيس، وحتى لا يجدون أنفسهم في حيرة من تعدد الأوامر، وأي الأوامر تنفذ، مما يقلل من کفاءة أدائهم للمهام الإرشادية الزراعية، وفيما يتعلق بمصادر المعلومات الزراعية فقد أوضحت النتائج أن نصف المرشدين الزراعيين المبحوثين بمنطقة البحث کان مستوى حصولهم على المعلومات متوسطة حيث بلغت تلک النسبة حوالي (49,4%) في حين بلغت نسبة المبحوثين ذوي المعلومات القليلة والعالية (35,9%)، و (14,7%) على التوالي، وهذا يبرز ضرورة إهتمام القائمين على العمل الإرشادي بتزويد المرشدين الزراعيين بمصادر المعلومات مثل المطبوعات، والنشرات الإرشادية، والکتب والمراجع العلمية، والصحف، والمجلات وغيرها، وفيما يرتبط بالاتجاه نحو الزراع فقد أوضحت النتائج أن المرشدين الزراعيين المبحوثين کان اتجاهاتهم إما سلبية أو محايدة تجاه الزراع حيث بلغت النسبة في هاتين الفئتين (94,5%) وذلک بالمقارنة (5,5%) في فئة المبحوثين ذو الاتجاه العالي وعليه يجب دراسة اتجاهات أفراد الجهاز الإرشادي وتحديد نوعية هذه الاتجاهات وقوتها وتدعيمها وتقويتها أذا کانت إيجابية نحو الزراع وتغييرها إذا کانت سلبية، وفيما يتعلق بالاتجاه نحو الإرشاد الزراعي فقد أوضحت النتائج أن إتجاهات المرشدين الزراعيين المبحوثين إما سلبية أو محايدة نحو الإرشادي الزراعي حيث بلغت النسبة في هاتين الفئتين حوالي (92%) وذلک بالمقارنة (8%) في فئة المبحوثين ذو الاتجاه الايجابي وهذا يدل أن اتجاه المرشدين الزراعيين نحو مهنتهم ورفاق عملهم يتسم بالسلبية، وهم في حاجه إلى تعديل أو تغيير هذه الاتجاهات نحو الأفضل، وفيما يتعلق بالرضا الوظيفي أظهرت النتائج أن أعلى نسبة مئوية من المرشدين الزراعيين المبحوثين کان رضاهم أما منخفضاً أو متوسطاً عن العمل في الإرشاد الزراعي حيث تشير نتائج الدراسة إلى أن نسبة المبحوثين في هاتين الفئتين بلغت (71%) وذلک بالمقارنة (29%) في فئة المبحوثين ذوي الرضا العالي وربما يرجع عدم رضا المبحوثين عن العمل في الإرشاد الزراعي إلى عدم اهتمام وزارة الزراعة والري بالمرشدين الزراعيين بتوفير بيئة العمل المناسبة من إمکانيات مادية ومعنوية، وعدم الاستقرار والأمان الوظيفي، وبالنسبة للدافعية للإنجاز فقد أوضحت النتائج أن غالبية المرشدين الزراعيين المبحوثين لديهم دافعية إما متوسطة أو عالية حيث تبين من نتائج الدراسة أن نسبة  المبحوثين ذوي الدافعية المتوسطة والعالية قد بلغت (75,9%) وذلک بالمقارنة (24,1%) في فئة المبحوثين ذوي  الدافعية المنخفضة وقد يرجع ارتفاع الدافعية للانجاز للدور الکبير للتنشئة الدينية والاجتماعية وخصوصاً في المناطق الريفية ودور القبيلة أو الأسرة الممتدة في رفع دافعية المرشدين الزراعيين لخدمة القبيلة والمجتمعات التي يعيشون بينها، وإثبات الذات، وبيئة العمل وما تخلقه من تنافس شريف بين العاملين فيها.

جدول رقم (1): توزيع المبحوثين وفقاً لخصائصهم الشخصية والاجتماعية- الإقتصادية، والإتصالية والإدارية

حسبت النسبة المئوية من إجمالي المرشدين الزراعيين المبحوثين البالغ عددهم (348) مرشدٍ

ثانياً: ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية:

أوضحت النتائج البحثية بجدول رقم (2) أن القيم الرقمية المشاهدة لمستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الإرشادية تتراوح من (61 إلى 180) درجة، بمتوسط حسابي مقداره (119,03) درجة، وانحراف معياري يبلغ (22,22) درجة، وبتصنيف المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لمستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الإرشادية معبراً عنها بقيم رقمية إلى ثلاث مستويات تبين أن نسبة ذوي المستوى المنخفض (61 إلى 100) درجة (25%)، وذوي المستوى المتوسط (101 إلى 140) درجة نسبتهم (69%)، وبلغت نسبة ذوي المستوى العالي (141 إلى 180) درجة (6%).    

  جدول رقم (2): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لمستوى ممارستهم للأنشطة والمهام الإرشادية

   المصدر، عينة البحث، (ن=348).    المتوسط الحسابي= (119,03) درجة    الإنحراف المعياري= (22,22) درجة

ويتضح مما سبق أن الغالبية العظمى من المرشدين الزراعيين في منطقة البحث يقومون بممارسة الأنشطة والمهام الإرشادية بمستوى منخفض ومتوسط حيث تشير نتائج الدراسة إلى أن نسبة المبحوثين في هاتين الفئتين بلغت (94%) وذلک بالمقارنة (6%) يمارسون الأنشطة والمهام الإرشادية بمستوى عالٍ. وتشير تلک النتائج إلى ضرورة ملاحظة المسئولين للعوامل التي تؤثر على مستوى الأداء الکلي للمرشدين والعمل على إزالة أوجه القصور التي تتسبب في انخفاض معدلات الأداء والعمل في نفس الوقت على تدعيم عوامل القوة الايجابية للحصول على معدلات أداء أعلى.

ثالثاً:العلاقات الإرتباطية بين المتغيرات المستقلة المدروسة، وبين ممارسة المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع:

أتضح من النتائج بجدول رقم (3) وجود علاقة إرتباطية طردية ومعنوية عند المستوى الاحتمالي (0,05) و (0,01) بين کل من الخبرة الزراعية، والخبرة الإرشادية، والمکانة الاجتماعية، ومصادر الحصول على المعلومات الزراعية، والاتجاه نحو الزراع، والرضا الوظيفي، والدافعية للانجاز کمتغيرات مستقلة ومستوى ممارسة المبحوثين للأنشطة والمهام الإرشادية کمتغير تابع. ويعني هذا  أن کل متغير مستقل متلازم ويتحرک مع المتغير التابع في نفس الاتجاه وأن زيادة أحدهما يصاحبها زيادة في المتغير الآخر والعکس بالعکس، حيث بلغ معامل الارتباط البسيط لکل منها (0,75)، (0,52)، (0,64)، (0,71)، (0,68)، (0,31)، (0,44)  على التوالي. کما تبين إلى وجود علاقة ارتباطيه عکسية ومعنوية عند المستوى الاحتمالي (0,05) و (0,01) بين کل من العمر، والمؤهل العلمي والتخصص العلمي، وتعدد وحدة الأوامر، والمشاکل والمعوقات کمتغيرات مستقلة ومستوى ممارسة المبحوثين للأنشطة والمهام الإرشادية کمتغير تابع. ويعني هذا  أن کل متغير مستقل متلازم ويتحرک مع المتغير التابع في اتجاه معاکس وأن زيادة أحداهما يصاحبها نقصان في المتغير الآخر والعکس بالعکس، حيث بلغ معامل الارتباط البسيط لکل منها (0,26)، (0,25)، (0,81)، (0,37)، (0,48) على التوالي. وبناءا على ذلک يمکن رفض الفرض الصفري الذي ينص على (عدم وجود علاقة ارتباطيه بين کل من المتغيرات المستقلة المدروسة السابق ذکرها کلاً على حدة وبين مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع).

في حين لم يثبت وجود علاقة إرتباطية معنوية عند المستوى الاحتمالي (0,05) و (0,01) مع باقي المتغيرات المستقلة والمتمثلة في: مکان النشأة، والإتجاه نحو الإرشاد الزراعي، والدخل الشهري من الوظيفة حيث بلغ معامل الارتباط البسيط لکل منها (-0,03)، (0,09)، (0,07) على التوالي. وبذلک يمکن قبول الفرض البحثي فيما يتعلق بالمتغيرات ذات العلاقة الإرتباطية ورفضه بالنسبة لباقي المتغيرات موضع الدراسة.

جدول رقم (3): العلاقات الإرتباطية بين المتغيرات المستقلة المدروسة وبين مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين المبحوثين  للأنشطة والمهام الإرشادية باستخدام معامل الإرتباط البسيط لبيرسون

    ** معنوية عند مستوى 0.01                                                      *معنوية عند مستوى0.05

رابعاً: تحديد أهم المتغيرات المستقلة المؤثرة في مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية في منطقة البحث:

يتناول هذا الجزء بالتحليل والدراسة العلاقات الإنحدارية الخطية المتعددة بين المتغيرات المستقلة موضوع الدراسة، ومستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع.

وقد تبين من النتائج بجدول رقم (4) أن مصادر المعلومات الزراعية، والدافعية للانجاز، والرضا الوظيفي، والخبرة الإرشادية، والخبرة الزراعية، قد ساهمت بدلالة معنوية في تفسير التباين الکلي للمتغير التابع، حيث فسرت هذه العوامل مجتمعة معاً (85%) من التباين الکلي في المتغير التابع، وهذا يعني أن المتغيرات المستقلة مجتمعة مسئولة عن تفسير (85%) من التباين في مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الإرشادية الزراعية حيث بلغت قيمة معامل التحديد  R²) ) (0,85)، وبلغت قيمة (F) المحسوبة لإختبار معنوية الإرتباط المتعدد (14,32) وهي قيمة معنوية إحصائياً عند المستوى الاحتمالي (0,01) وتعکس هذه النتيجة وجود علاقة بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع وأن أي تغيير يطرأ على المتغيرات المستقلة سوف يتبعه تغيير في مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الإرشادية الزراعية، مما يؤکد أهمية تلک العوامل مجتمعة في  ارتفاع مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الإرشادية الزراعية، وأن نسبة التباين غير المفسر والمسئول عنها متغيرات أخرى لم تتطرق إليها الدراسة بلغت (13%). وهذا يبرز الحاجة إلى إجراء المزيد من الدراسات للبحث عن متغيرات مستقلة أخرى قد يکون لها تأثير على مستوى أداء المرشدين الزراعيين لمهامهم الإرشادية الزراعية.

وبناءا على ذلک يمکن رفض الفرض الصفري الذي ينص على (عدم وجود تأثير معنوي لبعض المتغيرات المستقلة مجتمعة معاً على مستوى ممارسة المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية کمتغير تابع). وقبول الفرض البحثي.

 جدول رقم (4): تحليل الانحدار المتعدد المرحلي لأهم المتغيرات المستقلة المؤثرة في مستوىممارسة المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الإرشادية

       ** معنوية عند مستوى 0.01              R²  = 0.85                                     F=14.32

خامساً:استخدام المرشدين الزراعيين المبحوثين للطرق والمعينات الإرشادية:

أوضحت النتائج البحثية بجدول رقم (5) أن القيم الرقمية المشاهدة (الفعلية) لمؤشر درجة استخدام الطرق والمعينات الإرشادية تتراوح من (25 إلى 72) درجة، بمتوسط حسابي مقداره (50,46) درجة، وإنحراف معياري يبلغ (12,59) درجة، وبتصنيف المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لدرجة استخدام الطرق والمعينات الإرشادية معبراً عنها بقيم رقمية إلى ثلاث فئات تبين أن نسبة ذوي الاستخدام المنخفض (25 إلى 40) درجة بنسبة (7,47%)، وذوي الاستخدام المتوسط (41 إلى 56) درجة بنسبة (2,36%)، وبلغت نسبة ذوي الاستخدام العالي (57 إلى 72) درجة بنسبة (1,16%).

جدول رقم (5): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لدرجة استخدامهم للطرق والمعينات الإرشادية

   المصدر، عينة البحث، (ن=348). المتوسط الحسابي= (50,46)   درجة الإنحراف المعياري= (12,59)  درجة

ويتضح مما سبق أن غالبية المرشدين الزراعيين في منطقة البحث يستخدمون الطرق والمعينات الإرشادية بمستوى منخفض ومتوسط حيث تشير نتائج الدراسة إلى أن نسبة المبحوثين في هاتين الفئتين بلغت (83,9%) وذلک بالمقارنة (16,1%) يستخدمون الطرق والمعينات الإرشادية بشکل عالٍ يتضح. وهذا يرجع إلى أن استخدام الطرق الإرشادية في منطقة البحث لا تخضع لأية اعتبارات أو دراسات علمية أو برامج إرشادية مخطط لها، لکن العامل الرئيسي والمهم لضعف استخدامها في منطقة البحث هو نقص الإمکانيات المادية من مواد وأجهزة إرشادية، ووسائل نقل، بالإضافة إلى عدم وجود أخصائي مواد إرشادية في الإدارات العامة لإدارات الزراعة، والقصور في تأهيل المرشدين الزراعيين العاملين في منطقة البحث قبل الخدمة وبعدها.

سادساً: تقييم أداء المرشدين الزراعيين من وجهة نظر المشرفين الزراعيين:

1-      أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية العامة:

أوضحت النتائج البحثية بجدول رقم (6) أن القيم الرقمية المشاهدة لمؤشر درجة أداء المرشد للأنشطة والمهام الإرشادية العامة من وجهة نظر المشرف الزراعي تتراوح من (47 إلى 112) درجة، بمتوسط حسابي مقداره (78,35) درجة، وانحراف معياري يبلغ (16,21) درجة، وبتصنيف المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً للأنشطة والمهام العامة معبراً عنها بقيم رقمية إلى ثلاث فئات تبين أن نسبة ذوي الأداء المنخفض (47 إلى 68) درجة بنسبة (9,30%)، وذوي الأداء المتوسط (69 إلى 90) درجة بنسبة (8,41%)، وبلغت نسبة ذوي الأداء العالي (91 إلى 112 ) درجة بنسبة (3,27%).

جدولرقم (6): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لدرجة أدائهم للأنشطة والمهام الإرشادية العامة

    المصدر، عينة البحث، (ن=55). المتوسط الحسابي= (78,35)   درجة   الإنحراف المعياري= (16,21)  درجة

يتضح مما سبق أن حوالي ثلثي المرشدين الزراعيين في منطقة البحث کانت مستويات أدائهم للأنشطة والمهام العامة إما متوسط أو عالٍ. حيث تشير نتائج الدراسة أن نسبة المبحوثين في هاتين الفئتين بلغت (69,1%)، مقارنة بنسبة (30,9%) کان مستوى أدائهم للأنشطة والمهام العامة منخفضاً. وربما يرجع ارتفاع أداء المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام العامة في منطقة البحث إلى التأهيل الجيد لأداء هذه المهام قبل وبعد الالتحاق بالعمل الإرشادي الزراعي، بالإضافة إلى أن هذه المهام لا تحتاج إلى مهارات وتأهيل علمي عالي، کذلک ارتفاع قدرة المشرفين على تقويم وتوجيه سلوک المرشدين لأداء هذه المهام بشکل أفضل مقارنة بالمهام والواجبات الفنية، التي تحتاج إلى خبرة وتأهيل عالي لتقويم أداء الأنشطة والمهام الفنية.

2- أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الوظيفية الإرشادية الفنية:

أوضحت النتائج البحثية بجدول رقم (7) أن القيم الرقمية المشاهدة لمؤشر درجة أداء المرشد للأنشطة والمهام الإرشادية العامة من وجهة نظر المشرف الزراعي تتراوح من (76 إلى 258) درجة، بمتوسط حسابي مقداره (159,73) درجة، وإنحراف معياري يبلغ (54,67) درجة، وبتصنيف المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً للأنشطة والمهام الفنية معبراً عنها بقيم رقمية إلى ثلاث فئات تبين أن نسبة ذوي الأداء المنخفض (76 إلى 136) درجة بنسبة (5,36%)، وذوي الأداء المتوسط (137 إلى 197) درجة بنسبة (5,34%)، وبلغت نسبة ذوي الأداء العالي (198 إلى 258 ) درجة بنسبة (29%).

جدولرقم (7): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لدرجة أدائهم للأنشطة والمهام الإرشادية الفنية

   المصدر، عينة البحث، (ن=55)  المتوسط الحسابي= (159,73)   درجة الإنحراف المعياري= (54,67)  درجة

ويتضح مما سبق إلى أن أکثر من ثلثي المرشدين الزراعيين في منطقة البحث کانت مستوى أدائهم للأنشطة والمهام الفنية إما منخفضاً أو متوسطاً. حيث تشير نتائج الدراسة إلى أن نسبة المبحوثين في هاتين الفئتين بلغت (71%)، مقارنة بنسبة (29%) کان مستوى أدائهم للأنشطة والمهام الفنية منخفضاً.

3- أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الوظيفية العامة والفنية (الإجمالية):

أوضحت النتائج البحثية بجدول رقم (8) أن القيم الرقمية المشاهدة لمؤشر درجة أداء المرشدين الزراعيين للأنشطة والمهام الإرشادية الإجمالية تتراوح من (123 إلى 362) درجة، بمتوسط حسابي مقداره (238,07) درجة، وانحراف معياري يبلغ (69,12) درجة، وبتصنيف المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً للأنشطة والمهام الإجمالية معبراً عنها بقيم رقمية إلى ثلاث فئات تبين أن نسبة ذوي الأداء المنخفض (123 إلى 202) درجة بنسبة (8,41%)، وذوي الأداء المتوسط (203 إلى 282) درجة بنسبة (5,25%)، وبلغت نسبة ذوي الأداء العالي (283 إلى 362 ) درجة بنسبة (7,32%).

  جدولرقم (8): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لأدائهم للأنشطة والمهام الإرشادية الإجمالية

المصدر، عينة البحث، (ن=55)  المتوسط الحسابي= (238,07) درجة   الإنحراف المعياري= (69,12)  درجة

ويتضح مما سبق أن حوالي ثلثي المرشدين الزراعيين في منطقة البحث کانت مستويات أدائهم للأنشطة والمهام الإجمالية إما منخفضاً أو متوسطاً. حيث تشير نتائج الدراسة إلى أن نسبة المبحوثين في هاتين الفئتين بلغت (3,67%)، مقارنة بنسبة ( 7,32%) کان مستوى أدائهم للأنشطة والمهام الإجمالية مرتفعاً. ويمکن التوصية بأهمية العمل على تحسين مستوى أداء المبحوثين للأنشطة والمهام الفنية والإدارية بشکل عام ومعالجة أوجه الضعف والقصور أثناء تقديم الخدمات الإرشادية، وذلک من خلال الدورات وورش العمل التدريبية، أو إيفاد المشرفين والمرشدين الزراعيين للدول المتقدمة في مجال العمل الإرشادي، للإطلاع على المناهج والأساليب المستخدمة في العمل الإرشادي، وتخصيص بدلات وحوافز للمرشدين الزراعيين العاملين في جهاز الإرشاد الزراعي لتحفيزهم وزيادة کفاءتهم وفعاليتهم. 

سابعاً: المعوقات والمشاکل التي تواجه المرشدين الزراعيين المبحوثين والحلول المقترحة لها من وجهة نظرهم:

أولاً: المعوقات والمشاکل التي تواجه المرشدين الزراعيين المبحوثين:

ترجع أهمية دراسة المعوقات والمشاکل التي تواجه المرشدين الزراعيين المبحوثين بهذه الدراسة إلى وضع صورة مکتملة أمام متخذي القرار عن أهم المعوقات والمشاکل التي تحول دون اکتمال أنشطتهم ومهامهم الإرشادية على أکمل وجه، وتنعکس آثارها سلباً على العملية الإنتاجية.

حيث تشير النتائج بجدول رقم (9) إلى إن أهم المعوقات التي تواجه المرشدين الزراعيين في منطقة البحث مرتبة تنازلياً وفقاً للمتوسط الحسابي هي:ضعف الإمکانيات المادية لدى الجهاز الإرشادي، إستراتيجية العمل الإرشادي في الوزارة غير محدد، ضعف التنسيق بين جهاز الإرشاد الزراعي وأجهزة البحث العلمي، يوجد تداخل في الاختصاصات والمسئوليات بين الإدارات أو الأقسام المختلفة في العمل، المرکزية في الإدارة وعدم استطاعة المرشد اتخاذ قرار يتصل بالعمل بمفرده، قلة الحوافز المادية للمرشد الزراعي، عدم ملائمة ظروف العمل لمتطلبات الوظيفة (مثل أماکن العمل والتجهيزات والتسهيلات المتاحة)، قلة البرامج التدريبية اللازمة لتأهيل المرشد الزراعي، وجود بعض کبار المسئولين غير المتخصصين على قمة الجهاز الإرشادي، عدد المرشدين الزراعيين غير کافٍ لإنجاز العملبمتوسط حسابي بلغ (3,34)، (3,20)، (3,19)، (3,18) (3,15)، (3,15)، (3,14)، (3,14)، (3,12)، (3,12) على التوالي.

جدولرقم (9): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لبنود المعوقات والمشاکل التي تواجههم

    المصدر، عينة البحث، (ن=348).   

ويؤکد استعراض المشکلات التي يعاني منها المرشدون الزراعيون، والتي تعوق أدائهم للعمل الإرشادي بالکفاءة المطلوبة أهمية نظر المسئولين إلى کل المشکلات بعين الاعتبار خاصة المشکلات الأکثر أهمية، ومحاولة العمل على حلها، أو الحد منها حتى يمکن الارتقاء بمستوى أداء الخدمة الإرشادية لتکتسب المکانة اللائقة بها.    

ثانياً: الحلول المقترحة من وجهة نظر المرشدين الزراعيين المبحوثين:

أوضحت البيانات الواردة بالجدول رقم (10) أن هناک خمسة عشر حلاً مقترحاً من وجهة نظر المرشدين الزراعيين المبحوثين من شأنها أن تزيد من مستوى أداء المرشدين الزراعيين المبحوثين للأنشطة والمهام الإرشادية بنسب تراوحت بين47,9%  ، 86,5%  من إجمالي العينة، ويمکن ترتيب هذه الحلول وفقاً لنسب ذکرها تنازلياً کما يلي:

    جدول رقم (10): توزيع المرشدين الزراعيين المبحوثين وفقاً لأهم الحلول المقترحة للمشاکل والمعوقات التي تواجههم

      حسبت النسبة المئوية من إجمالي المرشدين الزراعيين المبحوثين البالغ عددهم (348) مرشدٍ

وفي ضوء الحلول المقترحة قد يمکن للعمل الإرشادي الزراعي الحکومي بالجمهورية اليمنية يرتقي ويتطور إلى ما ينشده المسئول والمزارع اليمني، إذا وضعت هذه الحلول والتوصيات موضع الاهتمام والتنفيذ، مع وجود إيمان حقيقي من جميع المسئولين بالوزارة والمرشدين الزراعيين بأن الإرشاد الزراعي هو أحد أهم الوظائف التي تقوم بها وزارة الزراعة، وهو أحد أهم العوامل الرئيسية والمهمة للارتقاء بالزراعة في اليمن.

التوصيات:

في ضوء ما توصلت إليه الدراسة من نتائج، يمکن اقتراح بعض التوصيات أو الآراء، التي يمکن أن تساهم بشکل فعال في الارتقاء بمستوى أداء المرشدين الزراعيين ومعالجة أوجه الضعف أو القصور في الجهاز الإرشادي الزراعي بالمحافظات الجنوبية بالجمهورية اليمنية، وذلک على النحو التالي:

1-       الاهتمام بالعنصر البشرى بجهاز الإرشاد الزراعي ووضع معايير ومواصفات لاختياره وتدريبه وتقييمه مثل المؤهل الدراسي والتخصص والخبرات الزراعية والنشأة الأصلية.. الخ، وأن لا يترک ذلک للعشوائية، من أجل الارتقاء بمستوى أداء الإرشاد الزراعي في المحافظات الجنوبية بالجمهورية اليمنية.

2-       ضرورة الاهتمام بمصادر المعلومات الرسمية نظراً لاعتماد المرشدين الزراعيين عليها بشکل کبير، وتوفير مکتبة بکل الفروع والمراکز والمجمعات الإرشادية التابعة لوزارة الزراعة والري يتوافر بها الکتب والمراجع العلمية وأحدث النشرات الإرشادية والمجلات الزراعية.

3-       العمل على توفير وسائل الإنتقال المناسبة للمرشدين الزراعيين کحافز يمکنهم ويدفعهم إلى زيادة مستوى أدائهم للمهام الإرشادية الزراعية، ويساعدهم في علاج ظاهرة التغيب والـتأخير عن العمل، ويجنبهم متاعب ومشقة وقله المواصلات وارتفاع أجورها بالقياس إلى مستوى دخولهم.

4-       لابد من إيجاد صيغ التعاون والتنسيق والتکامل الواضح والمستمر بين جهاز الإرشاد الزراعي وأجهزة البحث العلمي ومختلف الأجهزة التنموية الريفية المتفقة معها أو المرتبطة بها في الأهداف سواء على المستوى المرکزي، أو الإقليمي، أو المحلي لضمان تکاملها وعدم تعارضها، وتوفير تکاليفها، وتجنب ازدواجية أنشطتها الإرشادية.

5-       العمل على تحديد المهام الإرشادية الزراعية بدقة للمرشد الزراعي الذي يعمل بالجهاز الإرشادي الزراعي حتى يمکن الحکم على مدى نجاحه في أداء هذه المهام وفى هذا المجال يجب أن يراعى ما يلي: 

‌أ-      إعطاء المرشد الزراعي المرونة والصلاحيات الکافية من الناحية الإدارية والفنية حتى يتمکن من أداء مهامه الإرشادية على أکمل وجه.

‌ب-  عند تقييم أداء المرشد الزراعي بشکل علمي ودوري يجب على الجهاز الإرشادي وضع معايير واضحة ومحددة ومعروفة للمرشد نفسه ليکون التقييم على أسس موضوعية وعادلة وحتى يمکن الوقوف على درجة أداء المرشدين الزراعيين من وقت لآخر، هذا بالإضافية إلى ضرورة إعلام المرشد بالنتائج التفصيلة لتقييم مستوى أدائه، ومساعدته على معرفة جوانب القصور فيها.

6-       مراعاة اختيار الطرق الإرشادية بما يتناسب مع خصائص الزراع وميولهم،  مع الترکيز على الطرق التي ثبت فاعليتها بمنطقة البحث والتنوع في الطرق الإرشادية المستخدمة وعدم الاختصار على طرق محددة من أجل إيصال المعلومات الإرشادية إلى أکبر عدد ممکن من الزراع.

7-       تکثيف الجهود الإرشادية التي تهدف إلى العمل على إيجاد حلول للمعوقات والمشاکل التي تواجه المرشدين الزراعيين أثناء أدائهم لمهامهم الوظيفية الإرشادية والمتمثل بعضها في: ندرة الحوافز والمکافآت التشجيعية للمرشد الزراعي، وعدم مناسبة الراتب لطبيعة العمل الإرشادي، وعدم وجود بدل طبيعة عمل، وعدم توفر التسهيلات المعيشية بالريف کما في المدينة، وعدم توفر الدعم المالي لأي برنامج إرشادي، وقلة عدد المرشدين الزراعيين على المستوى المحلي، وعدم وجود مسئوليات محددة وسلطات واضحة للمرشد الزراعي، وقلة فرص الترقي.