واقع تقويم البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل من وجهة نظر المتدربين

المقدمة

يُعد التدريب من القضايا الهامة لإحداث نقلة نوعيّة في أداء المنظمات، کما أن المنظمات المتطورة والمنافسة هي التي تستجيب لمتطلبات العصر، وتجعل التدريب عنصراً أساسياً ومرتکزاً رئيساً من رکائزها، وإذا کان التدريب مهماً للمنظمات، فهذا يستدعي أن ينطلق التدريب من الاحتياجات، ويکون ذلک برصد الوضع الواقع، والوضع المرغوب فيه، ثم تحديد الفجوة بينهما، وتصميم وبناء برنامج تدريبي يرتکز على أهداف واضحة ومحددة تسعى إلى تحقيق الوضع المرغوب فيه.

ويعتبر موضوع التدريب من الموضوعات التى تنال أهمية بالغة، حيث أن التدريب يهدف لإکساب المتدربين معارف واتجاهات من أجل تطوير أدائهم وتنميتهم مهنياً بما ينعکس إيجابياً على تطوير أداء المؤسسة وأنشطتها المختلفة( حسن، 2002م). کما يحتم التسارع التنموي الذي تفرضه الحياة في جوانبها المختلفة العلمية والتکنولوجية والاقتصادية والاجتماعية ،ضرورة توافر برامج تدريبية تطويرية وتأهيلية لرفع مستوى أداء ومهارات العاملين نحو توظيف القدرات المعرفية الى منتجات اقتصادية تتميز بالمنفعة (رجاء و ابتسام ،2011م، ص 257). ويلقي التدريب اهتمامًا متزايدًا في معظم المنظمات العامة والخاصة، سواء کانت المنظمات کبيرة أو صغيرة فجميعها تهتم بالتدريب، ويعتبر التدريب أحد أهم القطاعات الخدمية نفعاً للعاملين في المنظمات، حيث يتم من خلاله تزويد الموظف بمعارف ومهارات وقدرات في مجالات محددة، لتحسين أدائه في العمل أو تغير اتجاهاته وأنماطه السلوکية اللازمة لأداء عمله الحالى أو المستقبلي. وتزويده بالأساليب والطرق الجديدة لأداء الأعمال بالشکل المطلوب، لتحقيق الأهداف (فهد2013م: ص2). کما يعد التدريب مؤشرًا هاماً يستدل من خلاله على مدي تطور الموارد البشرية (قوة العمل)، خصوصاً في عصر المعرفة وتسارع التغيرات التکنولوجيا وتغير أنظمة العمل وأساليبه مما يؤدي الى تأهيل وتدعيم وإعداد الشخصية لدي العنصر البشري، لمواجهة تلک التغيرات واستيعابها والتکيف معها واستثمارها في تطوير المجتمع(رجاء و ابتسام ،2011م، ص 258). ويمثل التدريب أحد أهم مجالات التطوير جدوي وفعالية ، حيث يتم من خلاله صقل مهارات وقدرات الأفراد، وإکسابهم أساليب جديدة للأداء، وتنمية معارفهم حول بعض المفاهيم المتعلقة بمجالات أعمالهم، ومن خلال تطوير الفرد لقدراته ومهاراته ومعارفه، ينعکس ذلک إيجاباً على أدائه، ويسهم في تطوير مکونات المنظمة الأخرى تباعاً(سعيد ، 2010م، ص 107).

حيث يستهدف التدريب الى تنمية الجوانب السلوکية للعاملين ، من خلال دعم العلاقات الاجتماعية بينهم، ومع رؤسائهم في العمل وزيادة قدرات العاملين وتنمية اتجاهاتهم الإيجابية نحو المنظمة، وتوفير دافع قوى لدى هؤلاء العاملين نحو تحقيق أهداف المنظمة(عايض،2012م: ص106). وقد أشارت عفاف(2011م) إلى أن البرامج التدریبیة أصبحت من أهم القطاعات توظيفاً للتقنية وتفاعلاً معها عبر مجموعة من الأنشطة والمهام والتطبيقات، فمن الواجبات الملحة لأیة إدارة ھي تنمیة مهارات العمل والخبرات والتکتيکات المستخدمة لإنجاز العمل، وهذا لا یمکن تحقيقه ما لم یتم تنفیذ حزمة برامج تدریبية لعاملین تتضمن توفير ما استجد من خبرة في المجال ، باعتبارها ذات فاعلیة في تنمیة مهارات وکفایات العاملین لتحقیق الأهداف ، حیث يتضح وجود علاقة ایجابیة فاعلة بین البرامج التدریبیة وزیادة کفاءة العاملین الأدائية والإنتاجية، ولزیادة فاعلیة وکفاءة العاملین لابد أن يعد لهم برامج تدریبیة تنمي خبراتهم ومهاراتهم في مجال عملهم، والذي ينعکس بدوره ليس على العاملين فحسب بل سیزید بدوره من إنتاجیة مؤسساتهم، ولعل البرامج التدریبیة ھي العمود الفقري لأي قطاع أو منظمة ، ومن هنا اکتسبت البرامج التدریبیة أھمیة خاصة، وبدأت العنایة بإثرائها ووضع أسس لبنائها وتصميمها، واستخدام أسالیب متنوعة ومتخصصة لتحقيق أغراضها(عفاف، ص48).

وتضيففدوى(2013م) اعتبار التدريب القاعدة الأساسية في العملية الإدارية، إذ يتيح الفرصة أمام الإداري لأداء مهامه عملياً، وتطبيق ما اکتسبه من معلومات ومعارف، وزيادة کفاءته لممارسة عمله، ورفع مستويات أدائه، والاستناد الي آفاق جديدة من المعرفة المهنية والعلمية التي لم تتاح له معرفتها أثناء دراسته النظرية، نظراً للحاجة المستمرة إلى تحديث المعلومات وتطوير المعرفة والتعرف علي الأساليب والنظريات والوسائل المتطورة في مجالات متعددة، لذا فالتعليم والتدريب عمليتان أساسيتان يکمل کل منهما الأخر حيث يسبق التعليم التدريب ويسير متوازياً ومتلازماً معه .

کما أکدت دراسات: بلال (2009م)، أمل (2007م)أن برامج التدريب تساهم في تنمية القدرات الذاتية للعاملين، وتساعد على استقرار العمالة ورفع الروح المعنوية والثقة والرضا عن العمل.

وبناء على ما سبق يرى الفريق البحثي أن برامج التدريب تؤدي دوراً هاماً في نقل وممارسة الأفکار والفرضيات الأساسية الموجودة، فالتدريب والثقافة مرتبطان بدقة ويعزز کل منهما الآخر، وکل نمط من أنماط الثقافة التنظيمية يعود إلى أحد أشکال ممارسة التدريب، وحتى يلزم استقرار وتأصيل بيئة العمل، فلابد أن تهتم المؤسسات بعملية التدريب، حيث أن برامج التدريب تعتبر نوع من أنواع التطبيع الاجتماعي التي  يتعلم من خلالها العاملين الکثير عن المنظمة وأهدافها وقيمها، حيث ينظر للتدريب کوسيلة لتعزيز وحدة الجسد الاجتماعي في المؤسسة وتنميـة القيم التقليديـة، وبذلک يصبح التدريب وسيلة لتنمية الولاء والانتماء التنظيمي والثقافة والقيم التنظيمية والمواطنة التنظيمية لدي العاملين والتي بدورها تعزز لدي العاملين بالمنظمة قيم العمل والإنتاج ومن ثم رفع مستوي أدائهم بما يحقق أهداف المنظمة التي يعملون بها. وقد أشار منصور (2004م) في دراسته إلى أن التدريب يترک أثاراً مرغوبة في السلوک التنظيمي للفرد تتمثل في اکتساب الاتجاهات الإيجابية نحو العمل، وغرس القيم التنظيمية الملائمة لثقافة المجتمع، وإثارة الدافعية للإنجاز، وزيادة الإنتاجية، وتحقيق الانتماء التنظيمي، وتحسين الأداء، ومن هنا يأتي الترکيز على التدريب کألية لإثراء المعلومات والمعارف وتعميق الخبرات وتنمية القدرات والکفايات کما يمکن أن تکون البرامج التدريبية فرصة للتفاعل مع الجماعات الصغيرة والجماعات المرجعية التي تتولى بدورها تعميق الاتجاهات أو توجيهها نحو العديد من القضايا والممارسات التي تهم المشارکين في مثل هذه البرامج (منصور، ص 85، 88). فيما أشار خالد (2014م) إلى أن التدريب يعتبر أحد أهم الوسائل المستخدمة في عملية تطوير وتنمية قدرات الأفراد داخل المنظمات، فعن طريق التدريب تستطيع المنظمات التأثير في سلوک واتجاهات الأفراد والتغيير في إمکاناتهم العلمية والعملية، والوصول بهم إلى درجة عالية من التنوع في المهارات والکفاءة العالية في مجال عملهم داخل المنظمة. کما أن التدريب يعتبر وسيلة من الوسائل التي تجعل الأفراد أکثر تقبلاً للتغيير والتطوير داخل المنظمات، لذا فإن أي تغيير لا يمکن أن تحدث له آثار إيجابية مالم تکن هنا کفاءات بشرية تعمل وتساهم باقتناع في تفعيل عملية التغيير ( خالد ، ص19).

مفهوم التدريب:

 يعرف عبد المعطي(2008م) التدريب بأنه "عملية صقل وتنمية للمهارات في سياق معرفي ومنهجي وعلمي"(عبد المعطي، ص35).

کما يعرف صلاح الدين(2006م) التدريب بأنه "نشاط مخطط يهدف إلى تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات والمهارات التي تؤدي إلى زيادة معدلات أدائهم"(صلاح الدين، ص88).

يعرف أکرم (2003م) التدريب بأنه" مجموعة الأنشطة التى تستهدف تحسين المعارف والقدرات المهنية مع الأخذ فى الاعتبار دائما إمکانية تطبيقها فى العمل" (أکرم ، ص 15).

ويعرف محمد (2003م)  التدريب بأنه "النشاط الخاص باکتساب وزيادة معرفة ومهارة الفرد لأداء عمل معين" (محمد ، ص41).

ويرى على (2004م) أن التدريب "نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوکية للأفراد العاملين لتمکينهم من تحقيق ذاتهم، من خلال تحقيق مزج أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى کفاءة ممکنة" (على ، ص 314).

کما يتبلور مفهوم التدريب فى ثلاثة مفاهيم أساسية، والتي يمکن أن تعد بمثابة وظائف مهمة للتدريب، وهي ( محمد، 2010: ص 21):

• المفهوم العلاجي: ويرکز على تصحيح الأخطاء الناجمة عن إعداد المعلمين قبل الخدمة.
• المفهوم السلوکي: ويرکز على تفاعل الموقف التعليمي بين المعلم والمتعلمين داخل الصف.
• مفهوم النمو: ويرکز على النمو المهني للمعلمين وکذلک زيادة الدافعية لديهم للنمو الذاتي.

ومن خلال ما سبق يمکن ملاحظة اتفاق الرؤى التي تناولت مفهوم التدريب على تلک العمليات الإنمائية التي يتلقاها المتدربين أثناء الخدمة أو قبل الخدمة سواء کانت تأهيلية أو علاجية أو سلوکية ،بهدف مواکبة التطورات التي يشهدها المجتمع، والإشارة لکون التدريب عملية مستمرة لدعم مفاهيم المتدرب ومهاراته الأدائية وتنمية لمعلوماته وقدراته من خلال نشاط هادف ومخطط، تبلورت أهدافه بصورة دقيقة من احتياجات المتدربين الفعلية، والتي حُددت في ضوء متطلبات الأداء الفعال لأعمالهم وإمکاناتهم الفعلية، ومن خلال تقديم محتوى تدريبي وفکري واضح يتم تطبيقه في بيئة تدريبية  تسودها روح العمل التعاوني والثقة بالنفس وبالآخرين وتتسم بتطبيق العديد من الأساليب التدريبية (الجماعية  والفردية) التي تُسهم في إشباع الحاجات التدريبية للمتدربين بشکل وافر وتحقق الأهداف.

مستويات ومجالات التدريب:

حدد کلاً من رضا (2007م، ص 19-20)،بلال (2009م) ، (2010م، ص 26-33) ست مستويات للتدريب، وهي:

• مستوي المعارف والمعلومات: وهي أطر فکرية نظرية أو هي المعاني والجمل التي تصف ظاهرة مـا وتحللـها وتدرک العلاقة بين مکوناتها بغرض فهمها والتعامل معها.
• مستوي المهارات والقدرات: وتعني ذلک السلوک المرتبط بالقدرة على حل المشکلات ومواجهـة المواقف بأعلى قدر من الکفاءة والفاعلية مثل مهارات العمل والاتصال والمهارات الإدارية.
• مستوي الاتجاهات: استعداد الفرد وشعوره نحو موضوع أو شيء،وهو محاولة لتنمية اتجاهـات إيجابية نحو العمل کالأمانة والصبر،روح الفريق،الانضباط،المشارکة في اتخاذ القرارات.
• مستوي السلوک أو العمل: وهو مجموعة من الأفعال والتصرفات الصادرة عن الفرد، کذلک المهام والإجراءات الى التي تؤدي بواسطة فرد ما ويربط بينهما خط مشترک مـن التجـانس.
• مستوي الأساليب: يتضمن تطبيق المعرفة والمهارات فى موقف عملى .
• مستوي الخبرة: باعتبارها نتاج الممارسة والتطبيق العلمي للمعرفة والمهارة والأسلوب في عدة مواقف مختلفة خلال فترة زمنية طويلة.

أهمية التدريب:

ويضيف محمد (2005م: ص83)، ويوسف وآخرون (2006م: ص274) ، رجاء وابتسام (2011م: ص263) إلي أن التدريب يؤدى إلى تحقيق نتائج إيجابية في الجوانب التالية:

• § للأفرادالعاملين: من حيث تطوير وتحسين مستوى أدائهم وتزويدهم بالمعلومات الأساسية التي تزيد من اهتمامهم بالعمل ويساعد على رفع روحهم المعنوية وتحسين قراراتهم وحل مشکلاتهم في العمل بما يحقق الأداء الفاعل .
• § للمنظمة: إذ يساعد التدريب على زيادة الإنتاج سواء کان سلعة أو خدمة وانخفاض مقدار الوقت اللازم للإنجاز وتقليل نسبة الفاقد من المواد المستخدمة في الإنتاج فضلاً عن تنمية الخبرات وفق احتياجات تنفيذ خطط التنمية الاقتصادية.
• § لتطويرالعلاقاتالإنسانية : يعد التدريب عملية إنسانية إذ يشعر المتدرب بالاستقرار في عمله وتأدية واجباته، الأمر الذي يرفع روحه المعنوية وينعکس على سيادة العلاقات الإنسانية بين الأفراد والتعامل بروح المشارکة من خلال المساهمة في تنمية وتطوير التوجيه الذاتي وتطوير أساليب التفاعل الاجتماعي بين الأفراد. ودعم لدور التدريب فى تنمية القيادات الإدارية التى من الممکن أن تسهم في توجيه موارد المجتمع وتحقيق الاستخدام الافضل لها. وتطوير إمکانيات الأفراد لقبول التکيف مع التغيرات الحاصلة فى المنظمة. ودعم العلاقة بين الإدارة والافراد العاملين، وتنمية وتطوير عملية التوجيه الذاتي لخدمة المنظمة.

أهداف التدريب:

أشار بنزاهى (2004م) إلى أنهدفالتدريبليسفقطتوفيرالخبراتوالمهاراتللأفراد،ولکنأيضاتنميةالرغبةفياستخدامقدراتهمبدرجةأفضل،ومنذلککلهيمکنالقولأنرسالةالتدريبيمکنبلورتهافيتحقيقالأهدافالتالية:

• § ضمان الأداء بفاعلية وسد الثغرات التي توجد بين معايير الأداء المحددة  وبين الأداء الفعلي.
• § ترغيب الفرد في عمله، باعتبار أن زيادة إنتاجه مرهونة برغبته في أداء العمل.
• § رفع الروح المعنوية للأفراد نتيجة إلهامهم بأبعاد العمل ومهاراتهم في أدائه واهتمامهم به.
• § زيادة مهارات وقدرات الفرد وتسليحه بمقومات تؤهله للترقي للمناصب الوظيفية الأعلى.
• § رفع الکفاءة الإنتاجية للفرد عن طريق إتاحة الفرصة أمامه لکي يقف على کل ما هو جديد في مجال التطور العلمي والتقني، وما يترتب عليه من تطور فنون وأساليب العمل.
• § دعم استقرار العمل ومرونته، من خلال الأفراد المدربين باعتبارهم أصل من أصول المنظمة.
• § تشجيع المنظمة على الاستمرار مهما حدث من تغيير، من خلال المرونة والتي تعني قدرة المنظمة على التلاؤم والتکيف مع التغيرات التي تطرأ على کمية ونوعية العمل.

مبادئ التدريب:

يجب مراعاة المبادئ الأتية عند تصميم البرامج التدريبية(خالد 2014م، ص22، 23): 

• § التدريب نشاط مستمراً، ورئيسياً مدى الحياة الوظيفية للفرد وعلى اختلاف المستويات الإدارية.
• § التدريب نظام متکامل، يتکون من أجزاء وعناصر مترابطة ومتداخلة فيما بينها بعلاقات تبادلية من أجل أداء مجموعة من الوظائف تکون محصلتها النهائية رفع کفاءة العاملين الانتاجية.
• § التدريب نظام مواکب للتطور لابد أن يکون وفق أحدث نتائج العلوم والمعارف والأساليب والتقنيات في التدريب.
• § التدريب عملية شاملة، فيجب أن يشتمل على جميع أنواع الوظائف والتخصصات المختلفة.
• § التدريب واقعي، يوفر للأفراد ما يحتاجونه من تدريب متناسب مع مستوياتهم وقدراتهم.
• تدرج التدريب بما يتناسب مع ما يمارسه المتدرب من مسؤوليات ومهام وظيفية.
• § توقيت التدريب، يراعي أوقات تنفيذه مع أوقات المتدربين وظروفهم الوظيفية ومتطلبات العمل.

مشکلة الدراسة:

     يعدتدريب وتنمية وتطوير أداء الافرادمن رکائز تحسين منظومة وبيئة العمل وتجويد نوعيته، لما له من أهمية بالغة في تغيير مهاراتهم وسلوکياتهم لتکون أکثر کفاءة وفعالية في مقابلة حاجات المجتمع وتطوير أدائه الإنتاجي ىسواء السلعي أو الخدمي، فضلاً عن دعم الجانب المجتمعي بالإضافة للبحث العلمي، الأمر الذى يمکن أن ينعکس على زيادة قدرة المؤسسات الإنتاجية على تحقيق الأهداف المجتمعية المنشودة.

وقد تمثل اهتمام جامعة حائل بتطوير مهارات فئات المجتمع الحائلي من خلال حرصها على تأسيس عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر والتي بدورها اتخذت من عملية التدريب وسيلة لإکساب أفراد المجتمع الراغبين في الانخراط في برامج تدريبية تقابل احتياجاتهم وتحقق أهدافهم وتوفر مدخلاً لتحسين مهاراتهم أو تأهيلهم لسوق العمل من خلال المهارات والقدرات والمعارف رفيعة المستوي التي تمکنهم من أداء أعمالهم بحرفية عالية وکانت وسيلتها في ذلک وحدة التدريب بالعمادة ، ضمن هيکلها التنظيمي الفعال، والتي تقدم بدورها حزمة من البرامج التدريبية لتحقيق التنمية المهنية والمستدامة للمشارکين والمستفيدين من البرامج ضماناً لخدمة المجتمع ، وبصفة خاصة فيما يرتبط بمهارات ومعارف واتجاهات وخبرات وملفات القطاعات الإنتاجية بمنطقة حائل لمواجهة المنافسة ومن ثم التحسين المستمر( جامعة حائل،2012م، ص5).

وبالتالى تقوم عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل بتطوير برامجها من خلال عملية تقويمية مستمرة کاستجابة لحاجات الأفراد والمؤسسات، وباستخدام أحدث المنهجيات والأنظمة لتناسب احتياجات المجتمع المختلفة (عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر).

حيث تسعى عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر إلى تحقيق أهدافها من خلال تقديم دراسات علمية، ومشاريع بحثية مجتمعية، وبرامج تدريبية نوعية تساهم في تطوير القدرات والمهارات المهنية للکوادر البشرية العاملة في المؤسسات الحکومية وغير الحکومية والمتخصصة في کافة المجالات الإدارية والمالية والفنية التربوية والعلمية واللغوية والصحية والتقنية؛ بالتعاون مع مجموعة من الخبراء المتميزين العاملين في مختلف وحدات الجامعة.

وتؤکد نتائج دراسة مشعل(2008م) على أهمية التدريب، حيث أن الهدف من التدريب هو زيادة کفاءة وفعالية مهارات العاملين تجاه أعمالهم والتي تؤدي إلى تحقيق أهداف المنظمة، والتى بدورها تساهم في إشباع حاجاتهم،من خلال التفاعل المشترک والديناميکي المتکامل ، مما ينمى الشعور لديهم بالانتماء والولاء لمنظماتهم. وبالتإلى يؤدي کل ذلک إلى التغيير الإيجابي في سلوک العاملين ومن ثم في مختلف مستويات واتصالات التنظيم العاملين فيه (مشعل، ص2).

کما أصبحت المنظمات المعاصرة تنظر لتدريب العاملين وتنمية مهارتهم ومعلوماتهم واتجاهاتهم على أنه من أهم مبادئ الجودة الشاملة، التى أصبحت محور اهتمام أغلب المنظمات سواء العامة أو الخاصة، فمعايير الأداء في تلک المنظمات لم تعد قاصرة على تقديم الخدمة فقط بل تعدته إلى الحرص على جودة تلک الخدمات التى تلبى احتياجات المستفيدين.

ويرى کلاً من سعد و غنى(2008م) أن التدريب هو الجهد المخطط لتسهيل تعلم المعرفة المرتبطة بالعمل والمهارات والسلوک من قبل العاملین" وهو من أبرز متطلبات إدارة الجودة الشاملة، لأن تطبیقاتها يستدعي اکساب الأفراد مهارات ومعارف وتعلم أدوات جدیدة، فضلاً عن أن التغییرات في مستویات ونظم الجودة تتطلب تدریباً مستمراً وبالتالي فإن إدارة الجودة الشاملة تبدأ وتستمر وتنمو وتتحسن بالتدریب"  (سعد وغني، ص2).

ويضيف مصطفى (2006م) بأن من متطلبات نجاح الجودة الشاملة هو الاهتمام بتزويد الأفراد العاملين بالمهارات والقدرات اللازمة لتطبيقها ، وذلک من خلال العمل على تدريب هؤلاء الأفراد العاملين وفقاً لحزمة برامج تدريبية متکاملة قادرة على إمدادهم بالمعلومات والمهارات بصورة إيجابية تنعکس على أدائهم وقدراتهم، وللتدريب مکانة مهمة في إنجاح عملية تطبيق إدارة الجودة حيث يساعد على تزويد الأفراد بمعلومات متجددة عن طبيعة الأعمال، وأيضاً إعطاء الأفراد الفرص الکافية لتطبيق وتفعيل تلک المعلومات والمهارات واختبارها (مصطفي، ص237).

ويضيف عمر (2001م) أن التدريب نشاط مستمر يضمن أن يحصل العاملون على المعارف والمهارات اللازمة التي تمکنهم من وضع تلک المعارف موضع التطبيق الصحيح والناجح لمنهاجية الجودة الشاملة ولمنظومة العمل ککل(عمر، ص 165).

وبالتالى سعى الفريق البحثي لدراسة وتقييم البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر فى دعم مهارات وقدرات ومعارف وتغيير اتجاهات المتدربين ، وإلقاء الضوء علي هذا الدور ومدي تحقيقه من عدمه، لما لهذه الدراسة من أهمية، من حيث التعرف علي مدي جدوي تلک البرامج التي تقدمها العمادة ومن ثم تدعيم نقاط القوة ومحاولة تلافي ومواجهة نقاط الضعف ، ليسهل علي متخذي القرار أن يتخذوا إجراءات من شأنها تحسين عملية التدريب والجدوي منها، ومن ثم دعم المنظومة التدريبية من خلال الأليات المختلفة والمتعددة في هذا الشان سواء عبر الحقائب التدريبية أو نواتج التعلم المستهدفة فيها، ومن خلال بيئة التدريب المتوفرة، ومدي فعالية المدربين ومستويات تأهيلهم ومحتوي البرامج والحقائب التدريبية علمياً وارتباطاً بالتخصص ولخدمة أهداف الحقيبة ومن ثم الأنشطة التدريبية التي تم تصميمها، وبناءً على ما سبق يمکن صياغة مشکلة البحث من خلال السؤال الرئيس التالى: ما واقع تقييم البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل من هي وجهة نظر المتدربين ؟ وينبثق عن السؤال الرئيسي التساؤلات الفرعية التالية:

1. ما هو واقع تقييم البرامج التدريبية من وجهة نظر المتدربين من خلال  المحاور التالية (تقييم المدرب- تقييم المحتوي التدريبي- البيئة التدريبية)؟
2. هل هناک فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات أفراد العينة وفقاً لمتغير( النوع)؟

أهمية الدراسة :

تنطلقأهميةالدراسةمنخلالدورالبرامجالتدريبية باعتبارهاأحدالجوانبالأساسيةفيتطويرالأفراد وإکسابهمالمهاراتاللازمةلأداءأعمالهم، ويمکننا أن نجمل أهمية البحث في التالي:

أولا:ً الأهمية العلمية.

• دعم المکتبة الجامعية حول هذا الموضوع حيث لاحظ الباحثين ندرة الأبحاث التي تناولت موضوع البحث من حيث المجتمع والعينة والمتغيرات البحثية.
• إثارة بعض التساؤلات التي قد تشغل ذهن العديد من الباحثين حول متغيرات بحثية مرتبطة بالتدريب وتأثيره ودوره والعائد منه.
• إثراء المکتبة العربية بجهود بحثية متواضعة حول إسهام البرامج التدريبية في دعم وتطوير وتحسين وتنمية مهارات وقدرات وسلوکيات المتدربين والتي قد تؤثر بالسلب والإيجاب علي منطقة حائل بشکل عام والمنظمات الخدمية والسلعية في القطاع العام والمدني بشکل خاص.
• إلقاء الضوء علي متغير رئس وحتمي وهام مرتبط بفعالية وأهمية البرامج التدريبية ودورها في تنقية وتحسين ودعم مناخ العمل في القطاع العام والخاص والمجتمع المدني بمنطقة حائل.

ثانياً: الأهمية التطبيقية.

• معرفة وتقييم دور البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر في دعم مهارات وقدرات وخبرات ومعارف المتدربين في تلک البرامج من مختلف القطاعات بمنطقة حائل.
• إلقاء الضوء علي عوائد البرامج التدريبية التي تقدمها عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر.
• تفعيل وتطوير البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليمي المستمر بجامعة حائل بما يتناسب مع تطلعات المتدربين.
• طرح التوصيات والنتائج التي يتوقع الباحثون الوصول إليها والتي تؤدى الى تطوير البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل بوجه خاص، وأيضا الأخذ بها للمساهمة في تحسين أداء المدربين و المتدربين وزيادة انتاجيتهم کماً ونوعاً.
• وضع إطار علمي ترتکز عليه وحدة التدريب تحت مظلة عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر في تحسين أدائها التدريبي بالجامعة ونحو المنطقة المحيطة .

أهداف الدراسة:

يتمثل هدف الدراسة الرئيس في تقييم واقع البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر من وجهة نظر المتدربين. وينبثق عنه الأهداف الفرعية الآتية:

• التعرف علي واقع تقييم المدرب من وجهة نظر المتدربين.
• التعرف علي واقع تقييم المحتوي التدريبي من وجهة نظر المتدربين .
• التعرف علي واقع تقييم البيئة التدريبية من وجهة نظر المتدربين .
• التعرف علي الفروق بين الجنسين في تقييم المحاور الثلاث للتدريب قيد البحث والدراسة ( المدرب - المحتوي التدريبي- البيئة التدريبية ).

حدودالدراسة : اقتصرت الحدود  على :

• ·    حدود موضوعية: حزمة البرامج التدريبية المقدمة من عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر، من خلال محاورها الثلاث (المدرب- المحتوي التدريبي- البيئة التدريبية).
• حدود مکانية : تم تطبيق أداة الدراسة في إدارة البرامج بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر .
• حدود بشرية : المتدربين من الجنسين ممن حضرو البرامج والدورات التدريبية بإدارة البرامج بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر .
• حدود زمنية : يمثل العام الأکاديمى2015/2016 الإطار الزمنى الذى طبق فيه البحث.

مصطلحات الدراسة :

اعتمدت الدراسة الحالية على مجموعة من المصطلحات تمثلت فى :

r     تقييم البرامج:

يعرف حليس بن محمد العريمى (2012م) تقويم البرامج بانه "التعرف على مدى تحقيق البرامج التدريبية لاهدافها وتقديم التعذية الراجعة للمختصين من اجل تحسين وتطوير البرامج المستقبلية  (حليس: ص9).

أوهي کما يراها ويرثون بي،ساندرز(1997م)"عملية منظمة لجمع البيانات والمعلومات عن الأنشطة والعمليات التي يتم خلالها تنفيذ البرامج والتأثيرات التي تحدثها للحکم على البرامج ومدى فاعليتها ولاتخاذ قرارات مستقبلية حولها"((Worthen, B. , Sanders: 1997 .

r     التدريب:

يعرف عامر(2010م) التدريب " هو نظام من الخطوات والعمليات والبرامج الهادفة لتعديل السلوک وفقًا لمتطلبات المستقبل"(عامر، ص1).

يعرف رداح ومحمد (2006م) التدريب بأنه "جهود إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة الاستمرارية تستهدف إجراء تغيير مهارى ومعرفى وسلوکى فى خصائص الفرد الحالية والمستقبلية لکى يتمکن من الإيفاء بمتطلبات عمله أو أن يطور أداءه العملي والسلوکي بشکل أفضل"(رداح ومحمد، ص287).

r     البرامج التدريبية:

تعرف جواهر(2013م) البرامج التدريبية "هي مجموعة من النشاطات المنظمة والمخطط لها والمستمرة والهادفة إلى تزويد المتدربين في المنظمة لمعارف معينة وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم وتغيير سلوکياتهم بشکل إيجابي بناء"(جواهر، ص12).

کما يعرف ياسر(2009م) البرامج التدريبية بأنها " الأنشطة المخططة في إطار منظم، حيث ترکز على إکساب المتدربين المهارات، وتعميق معرفتهم بها، وتشمل أيضًا جوانب تتعلق بالعلاقات الإنسانية، الأساليب التربوية لغرض رفع درجة کفاءتهم، والتعامل الناجح مع مجموعات الأفراد الذين سيقومون بتدريبهم وتقويم إنجازهم"(ياسر، ص11 ).

وتعرف البرامج التدريبية إجرائياً من خلال الباحث بأنها " تلک الجهود المنظمة والمکثفة والتي  بذلت وتبلورت عبر تصميم وإعداد وتنفيذ وتقييم حزمة من البرامج التدريبية المقدمة من عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر خلال عام 2014/ 2015 م بغرض تنميتهم معرفياً ومهارياً وسلوکياً وتواصلياً واجتماعياً وتحسين اتجاهاتهم نحو العمل والإنتاج.

r     المدرب:

يعرف المدرب من خلال الباحث بأنه " کل شخص  مؤهل للتدريب ويحمل درجة علمية لا تقل عن البکالوريوس مروراً  بالماجستير والدکتوراه فـي أحد حقول المعرفة، ويقوم بالتدريب وتصميم الحقائب التدريبية في مجال تخصصه واهتمامه وخبراته معتمداً علي الأسس العلمية في التدريب ".

r     المتدربين :

يعرف الباحث المتدربين  إجرائياً بأنهم " الافراد الطبيعيين المهتمين بالبرامج التدريبية وتحسين مستويات أدائهم ومعارفهم ومهاراتهم وقدراتهم والسعي نحو تغيير اتجاهاتهم نحو أعمالهم الحالية أو المستقبلية ، وهم من طلاب المرحلة الثانوية، کما أنهم بطبيعة الحال قد انخرطوا وشارکوا في واحد أو أکثر من البرامج التدريبية التي تقدمها وتصممها وتنفذها عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر" .

الدراسات السابقة

1. دراسة "شودري وعاشور ورحمان  "Chaudhry , A S & Ashoor , M S & Rehman عام (1993م) بعنوان" تطوير وتنفيذ برامج التعليم المستمر في داخل المکتبات الأکاديمية" بهدف مراجعة التخطيط والتنفيذ لبرامج التعليم المستمر في مکتبة جامعة الملک فهد للبترول والمعادن، والتي تم تصميمها بغرض رفع مستوى کفاءة الموظفين، وتتکون تلک البرامج من کورسات قصيرة والتعليم الذاتي خطوة خطوة tutorials وورش العمل التي تتم قبل وبعد المؤتمرات وکذلک حلقات النقاش، وبينت الدراسة ضرورة التقييم والمتابعة  والتحفيز للموظفين لتحقيق النجاح المستقبلي للبرامج.
2. دراسة عبد الله (1999م) بعنوان " دور الأساليب التدريبية في تحقيق أهداف التدريب، دراسة ميدانية علي معهد الادارة العامة " لمعرفة ماهية وسائل التدريب المطبقة في المعهد ومدى جدوى الأساليب التدريبية ودورها في تنمية قدرات ومهارات واتجاهات وإبداعات المتدربين ومعرفة المعوقات التي تقلل من فعالية تلک الأساليب،وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي، على عينة بلغت (256) متدرب، وتوصلت النتائج الى أن الأکثر ترکيزاً هو أسلوب المحاضرات في برامج التدريب ، مهما اختلفت أهداف البرامج، وأن الأساليب الأقل استخداماً هو التعليم المبرمج وتدريب الحساسية ويرجع تدني استخدام تلک الطرق إلى قلة علم المدربين وضعف الجرعات الأکاديمية حول هذه الأساليب، ومن جهة فاعلية أساليب التدريب في تنمية المهارات فيتضح أن أسلوب المناقشات الأکثر توظيفاً في النهوض بمهارات المدربين والمتدربين وتنمية الاتجاهات لما له من مزايا في التشجيع على حرية التفکير والمرونة في الحوار، وأوصت الدراسة إلى وجوب الأخذ بالأساليب التدريبية التي تجد مکاناً لها في واقع المنظمات الإدارية في بيئة المملکة کما يجب عند استخدام أي أسلوب تدريبي النظر إلى أهداف البرامج ومن ثم استخدام الأسلوب الأکثر ملاءمة لتحقيقها.
3. دراسة دانيلز شارون SharonDaniels (2003م) بعنوان " تدريب الموظفين : منهج استراتيجي في تحسين العائد على الاستثمار " بهدف معرفة العوائد التي تضيفها عملية تدريب علي الأفراد العاملين في(15) بنک بريطاني. ولتحقيق ذلک استخدم الباحث المنهج التحليلى، وقد توصلت نتائج الدراسة إلى أن التدريب يسهم وبشکل کبير في تطوير مهارات وتعلم الأفراد العاملين، وبناء فرق العمل الفاعلة، وتحقيق مستويات جودة عالية، وخلق ثقافة تنظيمية داعمة لأهداف واستراتيجيات المنظمة، وهذا بدوره يسهم في تحقيق عائد جيد على الاستثمار في التدريب.
4. دراسة خليل بن إبراهيم السعادات عام (2004م) بعنوان "مدى تلبية برامج مرکز التعليم المستمر وخدمة المجتمع بالکلية التقنية بالأحساء لحاجات المجتمع وأفراده"، وذلک بهدف معرفة مدى تلبية برامج مرکز خدمة المجتمع والتعليم المستمر بالکلية التقنية بالأحساء لحاجات المجتمع وأفراده من وجهة نظر الهيئة التدريسية بالکلية. وقد شملت عينة الدراسة (30) مدرساً بالکلية، وقد توصلت نتائج الدراسة إلى أن مرکز خدمة المجتمع والتعليم المستمر بالکلية التقنية بالأحساء يلبي حاجات المجتمع وأفراده بتنظيم دورات تدريبية حسب طلب مؤسسات المجتمع المحلي، وسعيه لخدمة المجتمع وأفراده من خلال تسهيل عمليات التسجيل في البرامج التعليمية والتدريبية، وتلمس المرکز لحاجات المجتمع، وتخطيط المراکز لبرامج بشکل يتوافق مع اتجاهات المجتمع وأفراده، وإعطاء المرکز برامج في التدريب الصناعي لأفراد المجتمع وحسب متطلبات السوق المحلي، کما أتضح من نتائج الدراسة أن مرکز خدمة المجتمع والتعليم المستمر بالکلية التقنية بالأحساء لا يلبي حاجات المجتمع وأفراده من حيث عدم تقديمه برامج في التثقيف والتدريب الزراعي توافق خصائص المنطقة البيئية، وعدم تعاون المراکز مع الجامعات والکليات الأخرى في المجتمع في مجال التخطيط، وعدم تقديم المرکز لبرامج ثقافية وتقنية وتأهيلية توافق المجتمع المحلي والعصر ومتغيراته، وأوضحت الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية بالکلية التقنية بالأحساء  نحو مدى تلبية مرکز خدمة المجتمع والتعليم المستمر بالکلية لحاجات المجتمع وأفراده تبعاً للعمر والمؤهل التعليمي وسنوات الخبرة والقسم، ووجود فروق ذات دلالة إحصائية تبعاً للجنسية لصالح غير السعوديين.
5. درسة عادل (2004م) بعنوان " تحليلوتقييمفاعليةالبرامجالتدريبيةأثناءالعملوتأثيرهاعلىأداء العاملينوسلوکهم ) دراسةحالة ("بهدف معرفة درجة فاعلية البرامج التدريبية أثناء العمل في شرکة راس لانوف وتحليل واقع هذه البرامج التدريبية وتأثيرها على أداء العاملين وسلوکهم، وکذلک التعرف على أسإلىب ومستويات تقييم البرامج التدريبية المتبعة لتحديد سلبياتها وإيجابياتها، وقد استخدم الباحث المنهج الوصفى، على عينة شملت (223) موظف وموظفة، وقد توصلت النتائج إلى أن فاعلية البرامج التدريبية مقبولة في کل مجال من مجالات التدريب، کما أظهرت النتائج أن هناک ضعف شديد لدى الشرکة في عملية تقييم البرامج التدريبية المنفذة مما يقلل من إمکانية التعرف على الفائدة التي حققتها المؤسسة من التدريب علاوة على ما سبق فقد أظهرت النتائج أن هناک فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغير الجنس في عناصر البرامج التدريبية، کما لم تجد الدراسة أية فروق تذکر في تقييم فاعلية التدريب تعزى لمتغيرات ) العمر – الوظيفة – المؤهل العلمي – سنوات الخبرة – عدد الدورات التدريبية التي اشترک بها المتدرب(.
6. دراسة منصور (2004م) بعنوان "دور البرامج التدريبية فى احداث التغيير فى السلوک التنظيمى" دراسة تطبيقية فى قطاع الأمن العام، بهدف معرفة دور البرامج التدريبية فى تحسين الأداء لدى العاملين بقطاع الأمن العام، ودور البرامج فى إثارة الدافعية نحو العمل، وفى تحقيق الانتماء الوظيفى لدى العاملين بقطاع الأمن العام وتحديد مدى اختلاف رؤية العاملين فى جهاز الأمن العام نحو فاعلية البرامج التدريبية فى إحداث التغير فى السلوک التنظيمى باختلاف خصائصهم الديمغرافية، وقد استخدم الباحث المنهج الوصفى، وقد توصلت الدراسة إلى أن هناک تاثير مرتفع جدا للبرامج التدريبية فى احداث التغير المرغوب فى السلوک التنظيمى فى مجالات تحسين الأداء الوظيفى وآثارها الدافعية للعمل، وتحقيق الانتماء الوظيفى، وأن أهم المجالات التى تحسنت تحسناً واضحاً من خلال مشارکة العاملين بالأمن العام فى البرامج التدريبية تتمثل في: ابتکار أساليب متطورة فى العمل، زيادة السلوک الإيجابى فى التعامل مع الرؤساء والجمهور، تعزيز الرغبة فى تحمل المسئولية، تحسين الشعور بالالتزام الأخلاقى.
7. دراسة جورج ، مکابي McCabe, M. Davison, T. & George, K. (2007م) بعنوان" البرامج التدريبية للموظفين، ودورها في عملية التنمية والتطوير الوظيفي " بهدف الکشف عن أهمية البرامج التدريبية للموظفين، ودورها في عملية التنمية والتطوير الوظيفي، وبيان الجهود التي تبذلها الإدارة من أجل تدريب وتطوير موظفيها، واختبار صلاحية هذه البرامج التدريبية ومدى مجاراتها لمعايير التدريب المثالى. وذلک من خلال مراجعة مجموعة سابقة من الدراسات، وقد تبين أن کثير من الدراسات کانت تعاني من مشکلات في عملية تصميم البحث، والتي تجعل من الصعب الحکم على فاعليتها، وقد توصلت الدراسة إلى أن عدد کبير من الموظفين سنحت لهم الفرصة للإلتحاق بالبرامج التدريبية التي تمنحها الإدارة، کما أن هذه البرامج زودت الموظفين بالدافعية والوعي بأهمية اکتساب المعرفة والمهارات التي يحتاجونها لتأدية واجباتهم الوظيفية. کما أظهرت الجهود التي يبذلها المسئولين عن التدريب ووعيهم بأهمية التدريب وإيجابياته على المدى القصير والبعيد.
8. دراسة صالح (2007م) بعنوان " أثر أساليب التدريب على فاعلية البرامج التدريبية في المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني في المملکة العربية السعودية " بهدف التعرف على أسإلىب التدريب وأثرها على فاعلية البرامج التدريبية في المؤسسة العامة للتعليم المهني في المملکة العربية السعودية، وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها أن المتوسط العام لتصورات المبحوثين لأساليب التدريب المتبعة جاءت بدرجة مرتفعة، وأن المتوسط العام لتصوراتهم لمدى فاعلية البرامج التدريبية جاءت أيضا بدرجة مرتفعة ، کما توصلت إلى وجود أثر لأساليب التدريب المتبعة في فاعلية البرنامج التدريبي للمتدربين في المؤسسة العامة للتعليم الفني والمهني في المملکة العربية السعودية . وأوصت الدراسة بضرورة تحسين بيئة التدريب، وتحسين البنية الأساسية للتدريب، واختيار المدربين من لهم خبرة في هذا المجال.
9. دراسة کامل شکير الوطيفى عام (2007م) بعنوان "تقويم برامج التدريب فى جامعة بابل من وجهة نظر المتدربين" وذلک بهدف الوقوف على اراء المتدربين بإعتبارهم الشريحة الأهم ضمن العملية التدريبية) بـشأن تقيـيم برامج التدريب في جامعة بابل في محاولة للتعرف على إيجابيات هذه البرامج وسلبياتها، وقد توصلت نتائج الدراسة إلى ان درجة تقويم برامج التدريب وفقاً لاراء المتدربين کانت عالية جداً، وأن هناک فـرق ذو دلالة معنوية بين اراء عينة المشارکين في البرامج التدريبية، وقد أوصت الدراسة بضرورة العمل على إجراء مسح ميداني سنوي للوقوف على الإحتياجات التدريبية للموظفين، العمل على خلق نوع من المنافسة بين المتدربين لتوفير عوامل تحفيز لزيادة الدافعية للإشتراک في التدريب، العمل على توظيف تقارير تقويم الأداء السنوية لمعرفة نقاط الضعف في المهارات عند الموظفين لتصميم بـرامج تدريبيـة لمعالجة هذا القصور، ضرورة الإستعانة بالملاکات التدريسية في الجامعة لتدريب المشارکين في هذه الدورات، العمل على توفير قاعات خاصة بالتدريب تکون مجهزة بالوسائل التعليمية والإيضاحية من أجل تعزيز الفهم للمادة خلال إقامة الدورات.

10. دراسة عائدة (2008م) بعنوان " علاقة التدريب بأداء الأفراد العاملين في الإدارة الوسطى دراسة حالة جامعة تعز الجمهورية إلىمنية" لقياس علاقة التدريب بأداء الأفراد العاملين في الإدارة الوسطى في الجامعة والمقارنة بين اتجاهات القيادات الإدارية وأفراد الإدارة الوسطى في العملية التدريبية من حيث ( تحديد الاحتياجات التدريبية، اختيار المتدربين، تصميم الدورات التدريبية، تقييم العملية التدريبية )، وتقديم بعض التي تساعد الجامعة على رفع فاعلية برامجها لتلعب دوراً هاماً في تطوير المهارات والخبرات والمعارف في مجال التدريب، وقد شمل مجتمع الدراسة من الأفراد العاملين في جامعة تعز والبالغ عددهم (240)، وقد توصلت الدراسة إلى هناک ضعف في الإهتمام بالأساليب التدريبية الحديثة والترکيز على الأساليب التقليدية في تقديم الدورات التدريبية، أظهرت الدراسة أن أسلوب اختيار المتدربين غير فعال بدرجة کافية حيث لا توجد معايير واضحة لاختيار المتدربين کما أن للوساطة والآراء الشخصية دور في اختيار المتدربين مما ينعکس بالسلب على العملية التدريبية ،کما أن عملية تقييم العملية التدريبية قليلة الفعالية مما يضعف من إمکانية التعرف على درجة الاستفادة التي حصلت عليها الجامعة من القيام بتنفيذ الدورات التدريبية، وقد أوصت الباحثة علي الترکيز في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد العاملين في الإدارة الوسطى باعتبارها المحور الأساسي في منظومة العملية التدريبية بما يتناسب مع اکتساب المهارات والقدرات المطلوبة .

11. دراسة هاسليندا ايه ، ما هيودن haslinda, A. & Mahyuddin, M (2009م) بعنوان " فعالية التدريب الوظيفي في قطاع الخدمات العامة في ماليزيا" للکشف عن فعالية التدريب في قطاع الخدمات العامة في ماليزيا، وبيان العوامل المؤثرة في فعالية التدريب، والمبادئ الواجب توافرها لتتمکن المنظمات من تحقيق أهدافها أثر قيامها ببرامج تدريبية للعاملين، تم توزيع (120) استبانة علي العينة العشوائية البسيطة، لمجموعة من العاملين في مختلف الوزارات والإدارات في الأقاليم الاتحادية في ماليزيا، وقد توصلت إلى فعالية البرامج التدريبية في تطوير قطاع الخدمات وتنميته، وأظهرت مجموعة من المبادئ الواجب توافرها في البرامج من أهمها الهدف من التدريب، حيث بينت أن الهدف من التدريب يجب أن يکون محدداً وواضحاً طبقاً للاحتياجات الفعلية للمتدربين مع مراعاة أن يکون الهدف موضوعياً وواقعياً وقابلاً للتطبيق، ويجب أن يراعي الاستمرارية بالتدريب، وأکدت على أن التدريب يجب أن يشمل کافة المستويات الوظيفية بالشرکة.

12. دراسة بودمر جي Bodimer, J (2010) بعنوان "استخدام التدريب والتطوير لتحفيز الموظفين. بناء برامج تدريب و تنمية الموظفين"  بهدف بيان أهمية التدريب في تنمية وتحفيز العاملين، والکشف عن المکونات الأساسية الواجب توافرها في البرامج التدريبية، وقد توصلت الدراسة إلى أن للتدريب دوراً فعالاً في تطوير الشرکات إدارياً وفنياً وانتاجياً، وقد برز دور التدريب في تذليل وتسهيل العقبات التي تواجه الکثير منها نتيجة لنموها وتضخم أعمالها وتعقد أسإلىبها الإدارية، وأظهرت نتائج الدراسة دور التدريب في تحقيق الاستقرار في بيئة العمل، کما بينت الحاجة الماسة إلى استخدام التکنولوجيا الحديثة والتي تستدعي تدريب العاملين، کما أظهرت أن البرنامج التدريبي يجب أن يحتوي على الاحتياجات التدريبية، والتخطيط، والتنفيذ ومن ثم التقييم.

التعليق على الدراسات السابقة:

من خلال العرض السابق للدراسات العربية والأجنبية، سيقوم الباحث بالتعليق عليها لتوضيح أوجه الاتفاق و الاختلاف بين الدراسة الحالية والسابقة وبيان أوجه الاستفادة .

r   أوجهالاتفاقبينالدراسة الحالية والدراساتالسابقة:

اتفقت الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة فيما يلي :

• اتفقت الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في اختيار المنهج.
• اتفقت الدراسة الحالية مع بعض الدراسات السابقة في اختيار أداة الدراسة.
• بعض الدراسات اتفقت مع الدراسة الحالية في جزء من مجالاتها .
• اتفقت الدراسة الحالية أيضاً مع الدراسات السابقة في اختيار العينة.
• اتفقت الدراسة الحالية مع السابقة في اختيار بعض متغيرات الدراسة الحالية.

r   أوجهالاختلافبينالدراساتالسابقةوالدراسة الحالية:

اختلفتالدراسة الحاليةعنالدراساتالسابقةفيالنقاطالتالية:

• اختلفت الدراسة الحالية عن السابقة في المجتمع وأدوات جمع البيانات.
• تناولت الدراسة الحالية مجالاً هاماً وهو تقييم البرامج التدريبية  .
• تکونت عينة البحث من المتدربين من الجنسين المشارکين في البرامج بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر، في جامعة حائل أي شملت مجتمع البحث المستهدف.

r   أوجه الاستفادة من الدراسات السابقة:

بدراسة وتحليل الدراسات السابقة يمکن تحديد استفادة الدراسة الحالية في النقاط التالية: 

• تدعيم وتعزيز مشکلة الدراسة من خلال توصيات ومقترحات الدراسات السابقة .
• التعرف على أدبيات التدريب ومحاوره وأهدافه وعوائده ومتغيراته الرئيسة .
• إعداد أداة الدراسة  وتحديد محاورها الرئيسة .
• تفسير ودعم وتأکيد والاختلاف بين النتائج المتحققة و ونتائج الدراسات السابقة.

إجراءات الدراسة:

أولاً: منهج الدراسة:

      تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي لکونه ملائماً لطبيعة الدراسة وتحقيق أهدافها، وحتى يمکن الوصول إلى إجابات تسهم في وصف وتحليل نتائج تنفيذ برامج التدريب بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر من وجهة نظر المستفيدين من خلال البرامج التدريبية المقدمة .

ثانياً: مجتمع الدراسة :

لما کانت الدراسة الحالية تسهدف تقويم البرامج التدريبية المقدمة بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل، لذا جاء اختيار مجتمع الدراسة من جميع المستفيدين من تلک البرامج، باعتبارهم الأکثر قدرة علي التقييم من خلال حضورهم للدورات التدريبية وتفاعلاً معها واستفادة منها وتأثراً بها، باعتبارها وسيلة لتنمية مهاراتهم وتعزيز سلوکهم وتحسين مهاراتهم.

ويضم مجتمع الدراسة کل الدارسين والمتدربين في البرامج بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل من مختلف الأحياء بمنطقة حائل، وهى عينة تعد ممثلة للمجتمع الحائلى. 

• العينة الاستطلاعية : وتم سحبها بالطريقة العشوائية بإجمالى عدد (38) متدرب ومتدربة من الذين شارکوا في البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع ومن غير عينة الدراسة الأساسية، واستخدمت استجابات هذه العينة في التحقق من صدق وثبات أدوات الدراسة الحالية .
• عينة الدراسة الأساسية : وتم سحبها بالطريقة العشوائية بإجمالى عدد ( 815 ) متدرب ومتدربة ممن حضروا الدورات التدريبية في العام الجامعي 2014/ 2015م ،وتشمل أيضاً العينة على الجنسين ( ذکر – انثى )، ويوضح الجدول رقم (1) توصيف عينة الدراسة.

جدول ( 1 )

توصيف عينة الدراسة

ثالثاً : أدوات الدراسة:

لتحقيق أهداف الدراسة أعد الباحث استبانة تم تطبيقها على العينة المختارة، وفيما يلى الخطوات التى تم اتباعها في تصميم الاستبانة وتقنينها حتى وصلت إلى مرحلة الصلاحية للتطبيق.

1. إعداد الصورة الأولية للاستبانة: استخدم الباحث في دراسته استبانة من إعدادهم لجمـع البيانـات التي تتطلبها متغيرات الدراسة الميدانية وذلک من منطلق أن الاستبانة هى" وسيلة للحصول على إجابات عن عدد من الأسئلة المکتوبة والتي تم کتابتها وترميزها بما يتناسب والهدف منها ويتم تصميمها فى نموذج يُعد لذلک ويقوم المستجيب باستيفائه بنفسه.

واتبع الباحث الخطوات التالية في إعداد الاستبانة :

• استفاد الباحث من الدراسة النظرية التعرف على مفاهيم التدريب ومکوناته الأساسية .
• التزم الباحث بإعداد وصياغة العبارات الموضوعية البسيطة السليمة لغوياً . 
• حرص الباحث على أن تکون عدد العبارات فى کل محور مناسبة للغرض والمضمون من ناحية وبصورة لا تؤدى للملل من ناحية أخرى .
• تکونت الاستبانة فى صورتها الأولية من:

-    المحور الاول: تقييم المدرب: يشمل (12) عبارات.

-    المحور الثاني: تقييم المحتوي التدريبي: يشمل (9) عبارات.

-    المحور الثالث: البيئة التدريبية: يشمل (10) عبارات.

      ليصل إجمالي عدد عبارات المحاور (31) عبارة.

رابعا: المعاملات العلمية لأدوات جمع البيانات:

-      صـدق المحکمـين : تم عرض محاور الاستبيان على الخبراء في مجالات الإدارة والتدريب والتقويم، لإبداء رأيهم في محاوره وعباراته ومدى اتفاقها والغرض منها وانتمائها للمحاور والوضوح في کل عبارة، وترک حرية استبعاد العبارات وإضافة عبارات جديدة يرونها مناسبة بما يتفق ورأي کل خبير، وقد أسفر أرائهم عن صدق العبارات .

-      صدق الاتساق الداخلي : قام الباحث بإجراء صدق الاتساق الداخلي خلال الفترة من 8/ 12 / 2015م وحتى 14/ 12/2015م على عينة قوامها (38) مفحوص من أعضاء هيئة التدريس للإجابة على الاستبيان قيد البحث والغرض من ذلک التأکد من أن الاستبيان قادراً على التمييز بين المفحوصين ذوى القدرات المتفاوتة بحساب الارتباط ثم تحذف العبارات غير الدالة إحصائياً عن طريقة حساب معاملات الارتباط لکل عبارة والمحور المنتمية إليه والارتباط بين المحور والاستبيان ککل بالتطبيق علي العينة الاستطلاعية بهدف التأکد من سلامة وسهولة فهم عبارات الاستبيان وقد أسفرت معاملات الارتباط الدال علي صدق التساق الداخلي علي قيم تراوحت ما بين (  0,596 ، 0,933 )  لکل العبارت مما يدل علي صدق الاتساق الداخلي لمختلف عبارات محاور الاستبانة.

وبعد أن قام الباحث بإجراء صدق الاتساق الداخلي لم يتم حذف أي من عبارات الاستبانه.

-    الثبات: قام الباحث بحساب ثبات الاستبيان بطريقتين کما يلي:

• تطبيق الاختبار وإعادة الاختبار Test Re Test : خلال الفترة من  8/ 12/2015 م وحتى 18/ 12/2015 وذلک من خلال الارتباط بين کل عبارة ونظيرتها في التطبيق الثاني وأظهرت قيم معاملات الارتباط الدال علي الثبات درجات ذات دلالة إحصائية تراوحت ما بين ( 0,614، 0,881 ) مما يدل علي ثبات عبارات الاستبانة علي مختلف محاورها.

وبعد أن قام الباحث بإجراء الثبات اتضح أن جميع عبارات المحاور ذات دلالة إحصائياً:

ليظل إجمالي عدد عبارات الاستبيان (31) عبارة ، مقسمين على المحاور کما يلي :

• §      المحور الاول: تقييم المدرب: (12عبارة).
• المحور الثاني : تقييم المحتوي التدريبي: (9 عبارات).
• المحور الثالث : البيئة التدريبية: (10عبارات).
• ثبات ألفا کرونباخ Alpha Cronbach : قام الباحث بإيجاد معامل ارتباط ألفا کرونباخ للتأکد من ثبات محاور الاستبيان کما في الجدول التالي :

جدول رقم (2)

معامل ثبات ألفا کرونباخ

                                                           ن=38

قيمة (ر) الجدولية عند مستوى (0.05) معنوية هى(0.324)

يتضح من جدول ( ) أن معامل ثبات إلفا کرونباخ يتراوح بين (0.776*، 0.735*) مما يدل علي ثبات الاستبيان .

Û    التجربة الأساسية:

   حيث قام الباحث بتطبيق الاستبيان في صورته النهائية خلال الفترة من 18/ 2/2016م وحتي  28 / 2 /2016م علي عينة البحث وقوامها (815) متدرب ومتدربة للإجابة على الاستبيان .

Û    المعالجات الإحصائية : تم استخدام المعالجات الإحصائية الآتية:

-        المتوسط الحسابي

-        معامل الارتباط لبيرسون.

-        تکرارات والنسب المئوية.

-        دلالة الفروق .

-        تحليل التباين باستخدام " ف ". بطريقة (One Way ANOVA).

مناقشة وتفسير النتائج:

المحور الأول ( تقييم المدرب ) :

يتضح من الجدول (3) أن المتوسطات تتراوح مابين (4.602، 4.854) وبوزن نسبى يتراوح ما بين (92.00%، 97.1%)، وتبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية في جميع عبارات المحور، وکانت لصالح الاستجابة (ممتاز) وهي علي الترتيب وفقاً لوزنها النسبى کما يلي:

• يتعامل المدرب مع المتدربين برقي واحترام.   وزنها النسبى 97.1   %
• يلتزم المدرب بالوقت المحدد للجلسات التدريبية والوقت المحدد للبرنامج التدريبي. وزنها النسبى 95.4  %
• يتمکن المدرب من المحتوى العلمي للموضوع.  وزنها النسبى 94.7   %
• يتميز المدرب بقدرته على شرح محتوى الدورة بکفاءة. وزنها النسبى 94.3  %
• يلتزم المدرب بالموضوعات الخاصة بالمحتوي التدريبي.  وزنها النسبى 94.2   %
• يدير المدرب الحوار المداخلات والمناقشات بفاعلية. وزنها النسبى 94.1  %
• يتميز المدرب بالقدرة على تحفيز المشارکين على التفاعل والحوار.وزنها النسبى 93.7 %
• يشجع المدرب المتدربين على التفاعل والحوار. وزنها النسبى 93.6  %
• يتنوع المدرب في استخدام الأساليب التدريب المختلفة الملائمة للموضوع التدريبي. وزنها النسبى 92.0  %

تشير النتائج إلى أن المدربين الذين يقومون بالتدريب في مختلف البرامج قيد البحث والدراسة بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر لديهم القدرة علي التعامل الجيد مع المتدربين ولديهم التزام واضح بالتوقيتات المجدولة ، فضلاً عن تمکنهم من المحتوي التدريبي والموضوعات المطروحة دون الخروج عنها ، کما يمتلکون مهارات إدارة الحوار والمداخلات والنقاشات التي تثري التدريب والتحفيز والتفاعل من خلال أساليب متنوعة في التدريب بما يتناسب مع المحتوي والموقف التدريبي، وذک من خلال أراء واستجابات العينة وتعزى تلک النتيجة إلى أن هناک معايير واشتراطات تضعها العمادة في اختيارها وانتقائها للمدربين القائمين بالعملية التدريبية ، وان هناک موضوعية في الاختيار والترشيح وهناک متابعه مستمرة لمستوي الاداء والإنجاز وتحقيق الاهداف تظهر من خلال الالتزام الواضح للمدرب والتي تعطي بعداً أخر مرتبط بمستوي الاحترافية التي يتميز بها المدرب في أدائه التدريبي .

وهذا يتفق مع دراسة ( صالح : 2007م)، ودراسة ( عبدالله : 1999م)  والتي أشارت لأهمية أساليب التدريب وتأثيرها في فعالية البرامج وطرق تحسين بيئة التدريب والبنية الأساسية للتدريب واختيار المدربين المتميزين والمحترفين، وارتباط أساليب التدريب بالأهداف المراد تحقيقها من البرنامج.

المحور الثانى ( تقييم المحتوي التدريبي) :

يتضح من الجدول (4) أن المتوسطات تتراوح مابين (4.336، 4.906) وبوزن نسبى يتراوح ما بين (86.7%، 92.2%)، وتبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية في جميع عبارات المحور، وکانت لصالح الاستجابة (ممتاز) وهي علي الترتيب وفقاً لوزنها النسبى کما يلي:

• يتماشي المحتوي مع أهداف البرنامج التدريبي . وزنها النسبى 92.2 %
• يمکن تطبيق ما تم التدريب عليه عملياً. وزنها النسبى 91.1 %
• يتميز المحتوى العلمى للبرنامج التدريبي بالحداثة. وزنها النسبى  90.1 %
• يناسب المحتوي التدريبي مستويات وخبرات المتدربين  . وزنها النسبى 91.0 %
• تتناسب الأنشطة التدريبية مع موضوعات الحقيبة التدريبية. وزنها النسبى 89.5 %
• المحتوي منظم ومطبوع بشکل واضح. وزنها النسبى  88.0 %
• تتناسب المحتوي مع الزمن المخصص للدورة. وزنها النسبى  88.0 %
• تتناسب مدة البرنامج مع المحتوي . وزنها النسبى  86.7 %

تشير النتائج إلى أن البرامج التدريبية يتم تصميمها وفقاً للمعايير المتعارف عليها ، کما يتم تصميم الحقائب التدريبية ومحتوياتها بما يضمن أعلي مستوي من التوازن وتحقيق الأهداف والارتباط بالهدف منها ، کما يتميز المحتوي بالحداثة ، وقد يرجع ذلک للاشتراطات التي تضعها العمادة في تصميم وإعداد الحقئب التدريبية المنفذة في التدريب ، ومرور الحقيبة بعدة مستويات من التقييم والمتابعة قبل وأثناء وبعد التدريب ، بما يضمن تنفيذها وفقاً لما أعدت من أجله ، وأن تکون موضوعية ومحققة للهدف منها دون زيادة الاعباء التدريبية علي المدرب أو المتدرب ، کما ترجع تناسب المحتوي مع الانشطة التدريبية إلي المهارة والقدرة والاحترافية لدي المدرب القائم بإعدادها وفقاً للأسس العلمية وبما يتناسب مع طبيعة المستفيدين منها ومهارته في تنفيذها وفقاً للمستجدات التي قد تطرأ علي بيئة وظروف التدريب .

کما أن حزمة البرامج التدريبية التي تقدمها العمادة ، قد تم اختيارها وفقاً للاحتياجات التدريبية للمتدربين ووفقاً للأسس المتعارف عليها في تحديد الاحتياجات التدريبية للعنصر البشري ، ومن ثم قد أدي هذا لازدياد وتنامي الشعور لدي المستفيدين  بمدي الاستفادة والبغثراء المهاري والمعرفي والخبراتي.

وهذا يتفق مع دراسة ( دانيلز شارون Daniels, Sharon: 2003م) ، ودراسة ( خليل السعادات : 2004)، ودراسة ( منصور : 2004 م) ، ودراسة ( جورج مکابي McCabe, M. Davison, T. & George, K: : 2007م)، ودراسة ( هاسيلندا ايه Haslinda, A. & Mahyuddin, M : 2009م) ، من حيث إسهام التدريب من خلال محتواه في تطوير المهارات وزيادة المعارف وبناء فرق العمل ، وتلبية مرکز الخدمة لاحتياجات المجتمع من البرامج التدريبية والمحققة لطموحاته وللاحتياجات التدريبية للقطاع الصناعي ، وإمداد المتدربين بمهارات التعامل مع الجمهور والدافعية والتحفيز المستمر، وأهمية تحديد الأهداف التدريبية للبرامج وموضوعيتها وقابليتها للتطبيق .

المحور الثالث ( البيئة التدريبية) :

يتضح من الجدول (5) أن المتوسطات تتراوح مابين (3.868،4.587) وبوزن نسبى يتراوح ما بين (77.4%، 91.8%)، وتبين وجود فروق ذات دلالة إحصائية في جميع عبارات المحور، وکانت لصالح الاستجابة (ممتاز) وهي علي الترتيب وفقاً لوزنها النسبى کما يلي:

• في حال لديک أي مقترح، ملاحظة، شکوى يرجى کتابتها. وزنها النسبى 91.8 %
• تنظيم المتدربين داخل القاعة التدريبية ملائم للأنشطة التدريبية.وزنها النسبى 85.9 %
• الإضاءة بقاعات التدريب مناسبة. وزنها النسبى 85.6 %
• مساحات قاعات التدريب مناسبة وکافية. وزنها النسبى 82.9 %
• توفر الادوات الاساسية المساعدة للتدريب من أجهزة وأدوات. وزنها النسبى 82.4 %
• التهوية بقاعات التدريب جيدة. وزنها النسبى 81.8 %
• الاستضافة کافية وعلي قدر مناسب. وزنها النسبى 81.1 %
• توفر أماکن للراحات مناسبة. وزنها النسبى 77.4 %

تشير النتائج إلى أن استجابات أفراد العينة جاءت مرتفعة لصالح استجابة ممتاز، وذلک فيما يخص حرية تقديم واتاحة الاقتراحات والملاحظات والشکاوي ، وتناسب تنظيم المتدربين داخل القاعة التدريبية مع الأنشطة التدريبية، ومناسبة الإضاءة والمساحة والتهوية والأدوات والاستضافة وأماکن الراحة ، وتعزى تلک النتيجة إلى أن عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر تحت مظلة جامعة حائل لديها قناعة بأهمية توفير بيئة تدريبية مناسبة لتحقيق أهداف التدريب ، کما أن العمادة من خلال وحدتها التدريبية تتوافر لديها مجموعة متنوعة من القاعات المجهزة بشکل مناسب للتدريب ، کما أن لديها الحرية الکاملة في التصرف في تلک القاعات خلال فترات اليوم وبما يخدم تحقيق أهداف العمادة ومن ثم الجامعة نحو توفير بيئة تدريبية مناسبة لتحقيق أهداف التدريب المرجوة وخدمة المجتمع الحائلي بشکل مناسب وبما يحقق رسالة العمادة ومن ثم جامعة حائل .

وهذا يتفق مع دراسة ( شودر : ) دراسة ( صالح : 2007م) ودراسة ( عائدة : 2008م) ، ودراسة ( بودمر Bodimer, J : 2010م)، ودراسة ( جورج مکابي McCabe, M. Davison, T. & George, K: : 2007م) ، ودراسة ( کامل شکير : 2010م) ،من حيث الاهتمام بالأساليب التدريبية وتحسين اليات اختيار وترشيح المتدربين ضمن البيئة التدريبية و التقييم المستمر للبرامج التدريبية ودعم ممارسة تکنولوجيا التدريب وارتکاز البرامج علي احتياجات تدريبية تم وضعها بالأسلوب العلمي ودعم المسئولين للبرامج التدريبية و تحسين بيئة التدريب والبنية الأساسية للتدريب وارتفاع درجة تقييم البرامج التدريبية من قبل المتدربين وضرورة التقييم الدوري والمستمر للبرامج التدريبية .

ويختلف مع دراسة ( عادل : 2004م) من حيث ضعف عمليات التقييم الدوري للبرامج.

وبذلک يتحقق الهدف الأول والثاني والثالث للدراسة والذي ينص علي معرفة واقع تقييم المدرب وواقع تقييم المحتوي التدريبي وواقع تقييم البيئة التدريبية من وجهة نظر المتدربين. من خلال الاجابة على التساؤل الأول والذي ينص على ما هو واقع تقييم البرامج التدريبية من وجهة نظر المتدربين في المحاور التالية (تقييم المدرب- تقييم المحتوي التدريبي- البيئة التدريبية)؟

الفروق:

يتضحمنالجدولرقم(6)أنقيمة( ت) المحسوبةلکلمن محوري تقييم المدرب، وتقييم المحتوى التدريبىأکبرمنقيمة )ت (الجدوليةوالتيتساوي (1.64) وهىدالةعندمستوىدلالة (0.05) ، مما يدل فن وجود فروق ذات دلالة إحصائية في المحورين لصالح الإناث ، بينمالا توجدفروقذاتدلالةاحصائيةفي محورالبيئة التدريبية ، وذلک وفقاً لاراء العينة من الجنسين.

ويعزي ذلک إلي أن الإناث قد يملکون القدرة علي دراسة وملاحظة التفاصيل بشکل أکبر من الذکور ، فضلاً عن أن نسب حضور الإناث في البرامج التدريبية قد تکون اکثر مقارنة بالذکور ، کما أن الإناث لديهن الرغبة في الحضور والمشارکة في تلک البرامج بشکل أکبر من الذکور ، وبالتالي يملکن القدرة علي تقييم محاور الاستبانة ومن ثم الدراسة بشل اکثر إيضاحاً من الذکور ، ويرجع ذلک لأن من خلال الخبرات التدريبية للفريق البحثي قد لاحظ تفاعل الإناث أکثر من الذکور فيما يخص التدريب والاستفادة منه، بالإضافة إلي أنه قد يکون المدرب في الجانب النسائي أکثر قدرة علي التفاعل مع العينة من الإناث ومن ثم قد قام بجسر تواصل بين بين المحتوي التدريبي وبين المتدربات أکثر من الذکور مما أظهر الفارق الإحصائي ذو الدلالة فيما يخص عملية التقييم ، کما أن عدم وجود فروق دالة إحصائياً فيما يخص محور البيئة التدريبية نظراً لتوافر القاعات بتسهيلاتها وإمکاناتها في الجانبين النسائي والرجالي بالعمادة من خلال دعم الجامعة للمنظومة التدريبية بشکل عام .

وتختلف هذه النتيجة مع ما توصل إليه (عادل،2004م)، ( خليل السعادات : 2004م) ، (کامل شکير)حيث أن هناک فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغير الجنس في عناصر البرامج التدريبية.

وبذلک يتحقق الهدف الرابع للبحث والذي ينص علي التعرف علي الفروق بين الجنسين في تقييم المحاور الثلاث للتدريب قيد البحث والدراسة ( المدرب- المحتوي التدريبي- البيئة التدريبية ). من خلال الاجابة على التساؤل الثانى والذي ينص على: هل هناک فروق ذات دلالة احصائية في استجابات أفراد العينة وفقا لمتغيرات ( النوع)؟

الاستناجات والتوصيات:

أ‌.    الاستناجات:

استناداً إلى ما تم استخلاصه من الدراسات النظرية والأدوات المستخدمة في البحث وفي حدود عينة البحث وخصائصه وتساؤلاته وأهدافه والمنهج المستخدم ومجالات البحث، وفى ضوء أدوات البحث، واستناداً إلى الإجراءات العلمية المتبعة، واعتماداً على نتائج الأسلوب الإحصائي أمکن التوصل للاستنتاجات التالية:

• أوضحت نتائج البحث أن هناک فروق ذات دلالة إحصائية في ضوء ( کا2) ومن ثم لصالح الاستجابة ممتاز من قبل أفراد العينة على عبارات محور تقييم المدرب من حيث تعامل المدرب مع المتدربين برقي واحترام. وزنها النسبى 97.1  % ، والتزام المدرب بالوقت المحدد للجلسات التدريبية والوقت المحدد للبرنامج التدريبي. وزنها النسبى 95.4  % ، وتمکن المدرب من المحتوى العلمي للموضوع.  وزنها النسبى 94.7 % ، وتميز المدرب بقدرته على شرح محتوى الدورة بکفاءة. وزنها النسبى 94.3  % ، والتزام المدرب بالموضوعات الخاصة بالمحتوي التدريبي.  وزنها النسبى 94.2 % ،وإدارة المدرب للحوار والمداخلات والمناقشات بفاعلية. وزنها النسبى 94.1 % ، وتميز المدرب بالقدرة على تحفيز المشارکين على التفاعل والحوار.بوزن نسبي 93.7 % ، وتشجيع المدرب للمتدربين على التفاعل والحوار. وزنها النسبى 93.6  % ، وتنويع المدرب في استخدامه للأساليب التدريب المختلفة الملائمة للموضوع التدريبي. وزنها النسبى 92.0  % .
• کما أشارت نتائج البحث إلي أن هناک فروق ذات دلالة إحصائية في ضوء ( کا2) ومن ثم لصالح الاستجابة ممتاز من قبل أفراد العينة على عبارات محور تقييم المحتوي التدريبي ، من حيث تماشي المحتوي مع أهداف البرنامج التدريبي . وزنها النسبى 92.2 % ، وإمکانية تطبيق ما تم التدريب عليه عملياً. وزنها النسبى 91.1 % ، وتميز المحتوى العلمى للبرنامج التدريبي بالحداثة. وزنها النسبى  90.1 % وتناسب المحتوي التدريبي مستويات وخبرات المتدربين  . وزنها النسبى 91.0 % وتناسب الأنشطة التدريبية مع موضوعات الحقيبة التدريبية. وزنها النسبى 89.5 %  کما أن المحتوي منظم ومطبوع بشکل واضح. وزنها النسبى  88.0 % وتناسب المحتوي مع الزمن المخصص للدورة. وزنها النسبى  88.0 %  وتناسب مدة البرنامج مع المحتوي . وزنها النسبى  86.7 % .
• بينت نتائج البحث أن هناک فروق ذات دلالة إحصائية في ضوء ( کا2) ومن ثم لصالح الاستجابة ممتاز من قبل أفراد العينة على عبارات محورالبيئة التدريبية من حيثتقديم المقترحات، والملاحظات، والشکاوى. وزنها النسبى 91.8 % وتنظيم المتدربين داخل القاعة التدريبية ملائم للأنشطة التدريبية.وزنها النسبى 85.9 % وتناسب الإضاءة بقاعات التدريب. وزنها النسبى 85.6 % ومناسبة وکفاية مساحات قاعات التدريب . وزنها النسبى 82.9 % وتوافر الأدوات الأساسية والأحهزة المساعدة للتدريب . وزنها النسبى 82.4 % وجودة التهوية بقاعات التدريب. وزنها النسبى 81.8 % وکفاية  ومناسبة الاستضافة . وزنها النسبى 81.1 % وتوافر أماکن للراحات مناسبة. وزنها النسبى 77.4 %.
• أظهرت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين أفراد عينة البحث على محوري تقييم المدرب وتقييم المحتوي التدريبي تعزى لمتغير النوع ولصالح الإناث.
• کما أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين أفراد عينة البحث على محور البيئة التدريبية تعزى لمتغير النوع.

ب‌. التوصيات:

فيضوءنتائجالبحثيتقدم الباحث بعددمنالتوصياتوهي :

• ضرورة تصميم برامج تدريبية بما يساعد على التحسين المستمر في المعارف والمهارات والسلوکيات وتغيير الاتجاهات بما يخدم المتدربين داخل المجتمع الحائلي.
• استمرار تقويم البرامج التدريبية المقدمة للمشارکين لمعرفة مدى استفادتهم فيها فيما يخص تفاعلهم التدريبي وتحسن أدائهم بوحداتهم التنظيمية العاملين فيهاوالتي سوف يعملون بها .
• إجراء دراسات مستقبلية إضافية حول تقييم واقع دور وتأثير البرامج التدريبية بعمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر بجامعة حائل في تنمية وتطوير سلوکيات العمل والأداء للعنصر البشري وتحسين کفاءة العمليات الإنتاجية والإدارية بالمجتمع الحائلي.
• زيادة دعم الجامعة من خلال عمادة خدمة المجتمع والتعليم المستمر لبرامج التدريب لتحسين مهارات وزيادة معارف وتغيير اتجاهات المتدربين نحو المهارت المناسبة لسوق العمل، وبما يوفر مدخلاً للتطوير والتحسين المستمر للأداء للعاملين في مختلف القطاعات والشباب المقبل علي العمل ومن ثم زيادة العوائد الإدارية والتنظيمية للمجتمع بشکل عام.