تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030م

 

المقدمة

     موضوع تقويم الأداء الوظيفي ما زال من الموضوعات التي تحظى باهتمام الباحثين والممارسين على حد سواء، وقد نال هذا الموضوع اهتمامًا کبيرًا في الأدبيات الغربية بشکل خاص، ويرجع هذا إلى أهمية تقويم الأداء الوظيفي. فقد بيّن Tudor, et  al, 1996أن تقويم الأداء مهم لضمان استمرار نجاح المؤسسة، حيث إن نتائجه تمکن مؤسسات التعليم العالي من المحافظة على ذوي الأداء المتميز ومکافأتهم، وإرشاد ذوي الأداء الضعيف إلى کيفية تحسين أدائهم. بالإضافة إلى أن تقويم الأداء له تأثير واضح في تنمية العاملين ورضاهم الوظيفي ودافعيتهم للعمل، کما أنه يوفر المعلومات اللازمة لاتخاذ الکثير من القرارات المتعلقة بالعاملين مثل: (العلاوات، الترقيات، التدريب، النقل) وغيرها. إضافة إلى أهمية تقويم الأداء في تقييم مدى تقدم العاملين نحو تحقيق متطلبات وظائفهم، ويساعد المقيمين في تحسين معايير الأداء وتطويرها ويعطي العاملين الفرصة لقياس نموهم وإنجازاتهم Behrenbrinker , 1995) ).

     ويعد تقويم الأداء الوظيفي مشکلة حقيقية ذات أثار بعيدة المدى على الأسواق؛ لکونه يخرق القانون؛ لذلک لا بد من فهمه وإدراکه ومحاولة البحث في أسبابه ونتائجه وأهم الموضوعات المتعلقة به، وتسليط الضوء على أهم أخطاره وآثاره؛ لأن تقويم الأداء الوظيفي خطير، وذو إفرازات مدمرة على المجتمعات وعلى العالم ککل.

     وعملية تقويم الأداء الوظيفي توفر الأسس الموضوعية العادلة للقرارات المتعلقة بالعاملين مثل: (العلاوات، الترقيات، النقل) وغيرها، وليس هذا فحسب بل تمکن المدراء في استخدامها لتحفيزهم على بذل المزيد من التفاني في أداء الأعمال المکلفين بها. کما تکشف عن أهم نقاط القوة أو الضعف لدى العاملين في مؤسسات التعليم العالي بالمملکة العربية السعودية  مما يؤدي للاستخدام الأمثل للعاملين، وتوفير الاحتياجات التدريبية لهم، ومعرفة کيفية تحسين أدائهم مستقبلاُ  (Al- Sawaf, 1992, p. 7).

     وتقوم مؤسسات التعليم العالي في المملکة العربية السعودية بتنفيذ مجموعة من السياسات والأهداف بواسطة ما يتوافر لها من الموارد البشرية والمادية، ولکي تحقق أهدافها لا بد من القيام بعملية تقويم الأداء الوظيفي للعاملين بمختلف مؤسساتها لمعرفة قدراتهم وبالتالي القيام بوضع البرامج التدريبية المناسبة التي تمکنهم من مواکبة ما يحدث من تغيرات في مختلف الجوانب التعليمية.

     ويُعَدّ تقويم الأداء الوظيفي للعاملين عنصرًا رئيسًا من عناصر الإصلاح والتطوير والتحسين وأسلوبًا مهمًّا لتحقيق الجودة والتميز في المؤسسات التعليمية، ويؤدي لزيادة أداء الأعمال ويعطي العاملين المزيد من السلطات والمسؤوليات للقيام بها بفاعلية وکفاءة عالية ويحفزهم على النهوض بمستوى أدائهم بشکل مستمر، وتدعيم أنظمة المحاسبة والمساءلة التعليمية، ويمکن للمؤسسات التعليمية استخدامه في تحسين مستوى الأجور، ومنح الحوافز والمکافآت والترقيات للمناصب العليا (Arn Autu & Panc,2015, P. 386-387) .

      ويعد تقويم الأداء الوظيفي للعاملين في مؤسسات التعليم العالي عملية يمکن من خلالها الحکم على أدائهم وممارساتهم وسلوکياتهم وما بها من مواطن قوةٍ وتدعيمها والاستزادة بها ومواطن ضعفٍ وعلاجها وتدارکها، ويعتمد تقويم الاداء الوظيفي على المعايير المهنية ومعارفهم ومهاراتهم واتجاهاتهم، فضلاً عن تقديم الدعم والنصح والإرشاد لهم من خلال البرامج التدريبية المستمرة (Forrester, 2011, P. 7-8) .

     وتتوقف عملية نجاح مؤسسات التعليم العالي في المملکة العربية السعودية على کفاءة العاملين فيها، بوصفهم الوسيلة الخلاقة لتطوير المؤسسات التعليمية؛ لذا تحرص مؤسسات التعليم العالي على الاهتمام بالعاملين وتقوم بتقويم أدائهم بشکل مستمر، لکي تتعرف من خلالها  على أوجه القوة ونقاط الضعف من أجل علاجها وتنميتها، وحتى تحقق عملية تقويم الأداء الوظيفي الأهداف المرجوة منها فإنها ترکز على جوانب الدقة والموضوعية والعدالة والفاعلية باعتبارها من المرتکزات الأساسية لنجاح عملية تقويم الأداء الوظيفي للمؤسسات التعليمية.

     ونعيش اليوم في عصر الانفجار المعرفي ووفرة البيانات والمعلومات مما يحتم على مؤسسات التعليم العالي وقياداتها الأکاديمية أن يحولوا مؤسساتهم إلى منظمات متعلمة  ويمارسوا أعمالهم في تلک المؤسسات کمتعلمين وکمنظمين للمعرفة، فلم يعد الأکاديمي ناقلاً للمعرفة إنما يمتد عمله لتنمية وإثراء تلک المعرفة.

     وبالنظرة إلى مصفوفة المهام والمسئوليات المطلوبة من العاملين والمدراء بمؤسسات التعليم العالي تتضح أهمية وجود نظام فعال لتقويم الأداء الوظيفي ويعمل على تطويرها              ( Rasheed,Aslam&Noor,2011).

     کما أن الاهتمام بتقويم الأداء الوظيفي له العديد من الآثار الإيجابية؛ منها: تأکد مؤسسات التعليم العالي أن جميع العاملين فيها قد تم تقويمهم بالدقة والعدالة والموضوعية المطلوبة. ويساعد في اکتشاف أسباب ضعف بعض جوانب الأداء لديهم، کما أنه يُمهِّد الطريق أمام المدراء لتحديد جوانب تطوير وتحسين أداء موظفيهم. وهذا يتطلب من العاملين أنفسهم الاقتناع بعدالة ودقة أسلوب تقويم الأداء الوظيفي حتى تؤتي عملية التقويم الثمار المرجوة منها والمتمثلة في تقبل الموظف لبرامج التطوير والتحسين التي ستمس جوانب الضعف في أدائه (Al-Otaibi, 2000)

مشکلة وأسئلة البحث:

     تُعَدّ عملية تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي بالمملکة العربية السعودية ضرورية في وقتنا الحاضر لما لها من أهمية کبيرة، حيث تزود المدراء متخذي القرارات بمعلومات صادقة عن مدى ملاءمة العملية التعليمية وفاعليتها في تحقيق الأهداف المختلفة التي وضعت من أجلها عملية تقويم الأداء الوظيفي. کما أن عملية التقويم المستمرة تؤدي إلى اکتشاف جوانب الضعف في مؤسسات التعليم العالي في الوقت المناسب؛ فيسعى متخذو القرار والمسئول عن العملية التعليمية لإجراء التعديل المناسب وتحسينها وتطويرها (Al-Khatib, 1993).

     ويُعَدّ تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي من الموضوعات المهمة في مجال إدارة الموارد البشرية، والتي تهتم بعمليات التعيين والتدريب وتحديد مستوى الأجور وإنهاء الخدمة وغيرها، وکل هذه العمليات وغيرها تعتمد بشکل کبير على عملية تقويم الأداء الوظيفي وتقدير مستوى أداء العاملين بمؤسسات التعليم العالي.

     وترتبط إدارة شئون الموظفين بالحياة العملية والوظيفية لکل فرد، وذلک من خلال استخدام وتطبيق الاستراتيجيات والممارسات المختلفة لدعم روح الولاء والالتزام نحو العمل وتحسين مستوى الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي. وعملية تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي عملية ذات أبعاد متداخلة معقدة وکثيرًا ما تغيب عن أذهان الکثير من الممارسين والأکاديميين على حد سواء، وغياب الوعي بتلک الأبعاد المتداخلة لعملية تقويم الأداء الوظيفي يزيد من تعقيدها، کما يؤثر سلبيًّا في قدرتها على تحقيق الأهداف المرجوة من تطبيقها.

     کما نص نظام الخدمة المدنية بالمملکة العربية السعودية على ضرورة قيام الأجهزة الحکومية بإجراء تقويم لأداء موظفيها. کما تعقد بعض الأجهزة التعليمية العديد من الدورات المتخصصة في تقويم الأداء الوظيفي لتدريب الرؤساء على کيفية القيام بعملية التقويم، وتعليمهم أفضل السبل لتقويم الأداء الوظيفي للعاملين فيها (Al-Otaibi, 2000, p.3)

     ويرى الضلعان (Al-Dula'an, 1995, p.165)    في دراسته حول الأداء الوظيفي في الأجهزة الحکومية السعودية أن عملية التقويم يؤخذ على أساس أنه واجب لابد من أدائه، وبالتالي  لا يحقق الأهداف التي وضعت من أجلها، وأن هناک فجوة بين ما يقرره النظام وما يحدث فعلاً.

     وعليه يمکن القول بأن هذا الموضوع يستحق التأمل والوقوف عليه من أجل تحديد جذوره وعلله، وبعبارة أکثر دقة نحن بأمس الحاجة لتقويم الأداء الوظيفي بمؤسسات التعليم العالي في المملکة العربية السعودية، ليس بسبب ما تضيفه لنا أهمية تقويم الأداء الوظيفي کموضوع وحسب، بل کذلک بحکم ما تتمتع به مؤسسات التعليم العالي من أهمية بالغة في بناء المجتمعات. وسيسعى البحث الحالي وانطلاقًا مما سبق وبناءً على الآراء الفکرية والعملية لبعض القيادات التعليمية لمجتمع البحث المتمثلة في مؤسسات التعليم العالي في المملکة العربية السعودية إلى الإسهام في حل جزء من المشکلة عن طريق تحديد أبرز الصعوبات والمشکلات التي تعيق عملية تقويم الأداء الوظيفي من تحقيق أهدافها بفاعلية.

     وبناءً عليه تنحصر المشکلة في قصور عملية تقويم الأداء الوظيفي للعاملين بمؤسسات التعليم العالي في المملکة العربية السعودية، وتحديد أهم الأبعاد الرئيسة لتقويم الأداء الوظيفي وفقاً لإدراکات العاملين بالمؤسسات التعليمية والعلاقة بينها وبين رضا العاملين من عملية التقويم. وتثير هذه المشکلة عددًا من التساؤلات التي تحتاج من خلال التقصي والتحليل إلى تقديم إجابات واضحة ودقيقه. وتتضمن هذه التساؤلات ما يأتي:

1- ما رؤية المملکة العربية السعودية لتقويم الأداء الوظيفي2030؟

2- ما أهداف تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030؟

3- ما المتطلبات اللازمة لمؤسسات التعليم العالي في تحقيق رؤية المملکة 2030 لتقويم الأداء الوظيفي؟

4- ما رؤية العاملين تجاه أهم المعوقات التي تحد من فاعلية تقويم مؤسسات التعليم العالي؟

5- ما مشکلات تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي؟

6- کيف يمکن تطوير نظام تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030؟

أهداف البحث:

1- التعرف على أهمية تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي بالمملکة العربية السعودية في ضوء رؤية 2030.

2- تحديد أهم المعوقات التي تحد من فاعلية تقويم الأداء الوظيفي بمؤسسات التعليم العالي بالمملکة العربية السعودية.

3- کشف أهم العوامل التي تساعد على تفعيل تقويم الأداء الوظيفي بمؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030.

4- معرفة الفرق بين رؤية العاملين بمؤسسات التعليم العالي السعودي نحو أهمية تقويم الأداء الوظيفي ومعوقاته والعوامل التي تؤدي إلى تفعيلها وبين رؤية المملکة 2030.

5- تقديم العديد من المقترحات التي من شأنها الإسهام في تطوير نظام تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030.

أهـمية البحث:

تتمثل أهـمية هذا البحث في الجوانب الآتية :

1- عملية تقويم الأداء الوظيفي عنصر مؤثر وحاسم في العديد من المؤسسات الإدارية وذلک لأهميته في إدارة وتخطيط الموارد البشرية، بالإضافة لأهميته للمدراء في عملية اتخاذ القرارات الإدارية المختلفة التي يتم بناؤها على أساس نتائج تقارير الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي السعودي.

2- ترغب مؤسسات التعليم العالي السعودي في أن يکون لديها نظام متکامل لإدارة الموارد البشرية يساعد على إنجاز خططها الإستراتيجية، فإن عملية تقويم الأداء الوظيفي تُعَدّ ضرورة وليست خيارًا؛ لأنها تقيس أداء وإنتاجية کل عامل على حدة، ويحدد إسهاماته في تحقيق الإنتاجية للمؤسسة، ويتم مکافأته وتدريبه وتوجيهه من أجل الحفاظ على مستوى عالٍ من الأداء الوظيفي.

3- يأمل الباحثين أن تسهم نتائج البحث في مساعدة المدراء والرؤساء التنفيذيين والقيادة الإدارية في مؤسسات التعليم العالي السعودي على الاستفادة من نتائج تقويم الأداء الوظيفي للعاملين، الأمر الذي يجسد الأهمية العملية لهذه الدراسة، ويعود بمردود إيجابي على فعالية الأداء الوظيفي للعاملين بمؤسسات التعليم العالي السعودي.

4- جذب انتباه المدراء والممارسين المختصين بإدارة شئون الموظفين لأهمية نظام تقويم الأداء الوظيفي المطبق بمؤسسات التعليم العالي، والمحافظة عليه، وکذلک تحسين رضاهم الوظيفي وتحسين العلاقة مع الرؤساء المباشرين وزملاء العمل، ورفع أدائهم الوظيفي؛ الأمر الذي ينعکس بشکل إيجابي على أداء العاملين ککل.

فروض البحث:

في ضوء مشکلة الدراسة وأهدافها تمت صياغة الفروض في صيغة العدم على النحو الآتي:

-     لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بنظام التقويم مأخوذة بصورة إجمالية ولکل بُعد على حدة.

-     لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم مأخوذة بصورة إجمالية ولکل بُعد على حدة.

-     لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم مأخوذة بصورة إجمالية ولکل بُعد على حدة.

 

الإطار النظري للدراسة:

1- التقويـم:

* التقويم ( لغويًّا ) يعرف بأنه التعديل والإصلاح وإزالة الاعوجاج.

* التقويم ( اصطلاحيًّا ) هو الحکم الموضوعي على أي عمل مثل معرفة نجاح المؤسسة أو فشلها فى تحقيق الأهداف التي أنشئت من أجلها.

* التقويم فى مجال الإصلاح الإداري يقيس نتائج  التخطيط والبرامج التى وضعت من أجلها  وبمعنى الالتزام بما تم تحديده مسبقًا من الخطط والبرامج التي وضعت من حيث التکلفة والتوقيتات المحددة، وتحقيق الرضا العام للعاملين في مؤسسة التعليم العالي السعودي. Shuala, 2000, p.23)).

* ويعرف التقويم بأنه: عملية مقصودة ومنظمة تهدف إلى جمع العديد من البيانات والمعلومات عن الجوانب المختلفة للعملية التعليمية؛ بهدف تحديد مواطن القوة لتقويمها  ومواطن الضعف لعلاجها.  (Al-Shaqawi, 1993, p.83).

2- تقويم الأداء الوظيفي:

- ويعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: دراسة وتحليل الأداء الوظيفي للعاملين لعملهم وملاحظة سلوکهم وتصرفاتهم أثناء أداء العمل، وذلک للحکم على مدى نجاحهم ومستوى کفاءتهم فى القيام بالأعمال المکلفين بأدائها والحکم على إمکانات النمو والتقدم للعاملين مستقبلاً وتحملهم لمسئوليات أکبر ( Al-Salami, 1997, p.102).

- کما يعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: عملية مستمرة يقوم بها المدراء لتحديد وقياس مستوى الأداء الوظيفي خلال فترة زمنية محددة ومحاولة تطوير أدائهم مستقبلاً وذلک من خلال مساعدة إدارة شئون الموظفين على اکتشاف الإمکانيات الکامنة لديهم فى تحقيق أهدافهم وأهداف مؤسسات التعليم العالي السعودي ( Al-Bura'I & Habib, 1987).

- ويرى ( Al-Hammoud, 1994) أن تقويم الأداء الوظيفي هو: عملية شاملة تتضمن الإصلاح الإداري بداية من تحديد المستويات الأدائية المتوقعة، وانتهاءً بمرحلة تطوير الأداء الوظيفي.

- کما يرى آخر بأنه: العملية التي من خلالها يتعرف على الأداء الوظيفي للفرد وقدرته والخصائص اللازمة لقيامه بالعمل بنجاح ( AL Qannas, 1997 ).

- ويعرف (Al-Adili, 1995) تقويم الأداء الوظيفي بأنه: الحصول على المعلومات والبيانات والحقائق التي من شأنها أن تساعد فى إصدار الحکم على الأداء وسلوک العاملين في العمل، وبذلک فإن عملية تقويم الاداء الوظيفي بصفتها عملية سلوکية وإدارية للأداء الوظيفي للعاملين تتضمن العناصر الآتية وهى :

1- وجود مستوى ينبغي أن يصل إليه الفرد. 

2- قياس الأداء الفعلي ومقارنته بالمعدل المحدد.  

3- جمع البيانات والمعلومات والتقارير عن أداء العاملين بالمؤسسات التعليمية.

4- قياس السلوک الإداري للعاملين. 

5- تطوير وتحسين الأداء الوظيفي مستقبلاً.

6- المقارنة بين الفرد المنتج والأقل إنتاجًا وغير المنتج.

-وتعرفه ( Ibn Zaraa, 2016) تقويم الأداء الوظيفي بأنه: وسيلة للحکم بموضوعية على أداء رئيسة القسم، وقدرتها على مباشرة المهام والمسئوليات المکلفة بها، وتحديد مستوى الأداء من خلال الدرجة التي تحصل عليها من استجابات أعضاء هيئة التدريس على فقرات المقياس.

- ويرى (Al-Hawas, 2017) تقويم الأداء الوظيفي بأنه: أداة قياس مستوى أداء العامل أو الموظف للعمل المکلف بأدائه والتقويم يحتوي على مجموعة من العناصر هي: تقويم الکفايات الشخصية، والمهنية، والعلاقات مع الآخرين.

- ويعرف (Ibrahim, 2013) تقويم الأداء الوظيفي بأنه: مجموعة من الإجراءات الرسمية يتم من خلالها جمع المعلومات والبيانات عن أداء المدراء لمسئولياتهم وأدوارهم ومهامهم الوظيفية، فى ضوء أهداف ومعايير محددة؛ بهدف تحليل نقاط القوة وتعزيزها وتحليل نقاط الضعف وعلاجها.

- ويعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: عملية يتم من خلالها جمع البيانات والمعلومات عن مواطن القوة والضعف فى أداء العاملين، والحکم عليه فى ضوء معايير محددة سلفًا، واتخاذ القرارات المناسبة لدعم الأداء أو تعديله  Kadenyi, 2014P.12)).

- کما يعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: عملية يتم من خلالها قياس أداء المعلمين والحکم على فعالية أدائهم وتأثيره فى عمليات تعليم وتعلم الطلبة، ويعتمد على التقويم التکويني الختامي، وعقد برامج تنمية مهنية للمعلمين لتحسين وتطوير أدائهم (Khad ,2013, P.10).

- ويعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: محاولة الوصول إلى تقييم مدى مساهمة العامل في إنجاز الأعمال الموکلة إليه، وکذلک سلوکه وتصرفاته في علاقاته بزملائه ورؤسائه والمتعاملين معه، وأيضًا قدرته وإمکانياته الشخصية في خلال فترة زمنية محددة ( Al-Shammari, 2007, p. 35).

 3-   أهداف تقويم الأداء الوظيفى في مؤسسات التعليم العالي:

     الهدف الأساس من تقويم الأداء هو تحقيق أعلى مستوى من الأداء داخل التنظيم وبمستوى من الکفاءة والفاعلية؛ حيث يُعَدّ التقويم من الرکائز الأساسية المؤثرة على مجالات التطوير والتنمية المختلفة داخل أي مؤسسة، وبما أن الفرد هو المحور الأساس فى عملية التقويم من خلال إسناد الوظائف إلى الأکْفَاء من العاملين القادرين على تحمل المسئولية والنهوض بأعباء الوظائف؛ لذا کان من الطبيعي وجود معايير ومسئوليات محددة لتقويم أداء العاملين والتأکد من صلاحيتهم للأعمال المناطة بهم ( Al-Ghamdi, 2006, p.18).

- ويرى ( Al-Shammari, 2007, p. 54) أن أهداف تقويم الأداء الوظيفي تتضمن ما يلي:-

1- معرفة مواطن القوة والضعف فى الأداء، وبالتالي إجراء الدعم والتعزيز والعلاج.

2- توفير البيانات والمعلومات لإعادة رسم السياسات الخاصة بتخطيط الموارد البشرية.

3- الکشف عن الاحتياجات التدريبية.

4- إشعار الموظف بالمسئولية نتيجة ملاحظة وشعور الموظف بأن هناک من يتابع ويراقب أداءه.

5- خدمة أغراض البحث العلمي الخاص بتناول شئون الموظفين.

6- تحقيق مبدأ العدالة والموضوعية فى نظام الحوافز وفي إجراءات الاختيار والتعيين والنقل والترقية.

7- بث المنافسة وروح الإبداع من خلال تقويم الأداء وما يترتب عليه من حوافز.

- ويرى ( Al-Dosari, 2010) أن الهدف من عملية تقويم الأداء الوظيفي هو الرفع من مستوى أداء المتعلم، فالمتعلم يمثل حجر الأساس فى العملية التعليمية؛ ومن هذا الهدف يمکن صياغة أهداف أخرى مثل :

1- الحصول على معلومات يمکن الاستفادة منها فى تحسين أداء المعلم.

2- التعرف على أفضل الأساليب التى يمکن من خلالها تحسين العملية التعليمية.

3- تقرير الأحقية للالتحاق ببرامج الدراسات العليا وغيرها من الوظائف المتخصصة.

وهناک أهداف أخرى لتقويم الأداء الوظيفى تتمثل فيما يلى:

1- معرفة نواحي الضعف والقوة فى تعلم الطلاب، وتحديد الاتجاه الذي يسير عليه نموهم العام المعرفي والاجتماعي والنفسي وغيرها.

2- يکشف لنا التقويم عن مدى تحقيق الأهداف التربوية والتعليمية المرسومة سلفًا والجوانب التي تحتاج إلى تطوير أو تعديل أو تغيير فى هذه الأهداف.

3- يکشف لنا التقويم نواحي القوة أو الضعف فى المعلم ، والمنهج المدرسي ، وطرق التدريس والوسائل المعينة الاخرى التي تستخدم في عملية التعليم والتعلم أو تخدمها .

4- يُعَدّ التقويم جزءً مهمًّا، وعملية أساسية في التخطيط والتنظيم والتنفيذ لکافة البرامج في مختلف المؤسسات التعليمية؛ ذلک لأنه الجسر الذي يوفر الفرصة لعبور المسافة بين الواقع والأهداف المرسومة. وتظهر أهمية التقويم من جوانب مختلفة منها الإعلامية والاجتماعية والنفسية والمهنية والتنظيمية والسياسية.

5- التقديم وسيلة ضرورية لاختيار مبادئ العمل مع الأفراد والجماعات، وتوفير المعلومات للتأکد من صلاحية تلک المبادئ.

6- تعريف الإداريين واضعي السياسات بالنتائج غير المتوقعة لتنفيذ البرامج سواء أکانت سلبية أو إيجابية ليکون لواضعي السياسات المبرر الکافي لتغيير البرامج أو إلغائها.

7- توفير المعلومات حول مستوى الرضا العام عن نتائج البرنامج ودرجة الدعم المقدمة له.

8- التقويم يرکز بدرجة کبيرة على تحسين الخدمة أکثر من تقويم ما إذا کانت الخدمة تستحق الإبقاء عليها أم لا ( Nimer, 2010, p. 37-38).

4- أهـمية تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي:

            حدد قسم التعليم بولاية مأنوستا في الولايات المتحدة الأمريکية مجموعة من جوانب الأهمية تتمثل فيما يلى  

1- مساعدة المعلمين على تنمية وتطوير الأداء الوظيفي للعاملين من خلال خطط للنمو المهني والتنمية المهنية المستمرة.

2- توثيق جوانب التواصل بين المعلمين.

3- مساعدة المعلمين على تحقيق أهداف تعلم الطلبة، ودعم تقدمهم وإنجازهم الأکاديمي.

4- تسهيل عمليات التقييم الذاتي للمعلمين، وتلخيص عملية مراجعة أداء المعلمين وتوثيق ملخصات تقارن الأداء.

5- تقديم التغذية الراجعة الفعالة کجزء من التقويم الختامي للمعلمين.

Minnesota Department of Education , 2013 , p23-24 )                             )

وإن وجود نظام لتقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي يُعَدّ ضرورة مُلِحّة لما يحققه لها من فوائد تُسْهِم في رفع مستوى الکفاءة الإنتاجية، کما تظهر هذه الأهمية فيما يلي:

1- الکشف عن فجوة الأداء بين الأهداف العامة للمؤسسة والأهداف الخاصة بالعمل.

2- وضع معدلات للأداء الوظيفي من أجل الوصول إلى تقارير الأداء وتحديد المستوى المطلوب لأداء العامل فى مؤسسات التعليم العالي.

3- قياس کفاءة العنصر البشري من خلال الحصول على المعلومات والبيانات المرتدة التى تعکس جوانب القوة فى أدائه والقابلة للتحسين ( Al-Sayed, 2010, p. 305).

5- الاعتبارات التى تجب مراعاتها في تقويم الأداء الوظيفي فى مؤسسات التعليم العالي السعودى:

1- معرفة طبيعة العمل المراد قياس الأداء الوظيفي للعاملين فيه.

2- تحديد الأسس والمعايير العلمية لعملية التقويم، وإعلام المقيمين بها، ولابد أن تکون هذه المعايير والأسس واضحة کمًّا ونوعًا للعاملين والمشرفين. وتنقسم عناصر تقويم الأداء الوظيفي لنوعين هما :

أ – العناصر الملموسة: ويمکن قياسها بسهولة لدى العاملين مثل المواظبة على العمل والدقة فيه . 

ب – العناصر غير الملموسة: وتشمل الصفات غير الملموسة والتي يجد المقوم صعوبة فى قياسها؛ مثل: الصفات الشخصية لدى العاملين، وهذه تتطلب ملاحظة مستمرة؛ مثل: الأمانة والذکاء والتعاون. (Al-Qaryouti, 1990, p. 83) .

 يرى (Al-Hawas, 2017) أن هناک اعتبارات أخرى يجب مراعاتها فى تقويم الأداء الوظيفي وهي :

1- توافر البيانات والمعلومات الدقيقة والصحيحة عن واجبات ومسئوليات شاغل الوظيفة. 

2- وضع أهداف واضحة ومحددة لعملية تقويم الأداء الوظيفي يتم على ضوئها اختيار الطريقة والأسلوب والنماذج المناسبة لعملية التقويم.

3- الاعتماد على مصادر موثقة للمعلومات؛ کدفتر الدوام، وسجل الإنجاز اليومي.

4- نظرًا لتنوع الوظائف واختلاف مستوياتها فإنه يفضل استخدام أکثر من طريق لتقويم الأداء الوظيفي.

5- ربط نتائج تقويم الأداء الوظيفي سواء الجيدة أو السيئة بمبدأ الثواب والعقاب.

6- اقتناع المسئولين فى الإدارة العليا بمؤسسات التعليم العالي بأهمية النظام وجدواه.

7- التدريب المستمر للأشخاص القائمين بعملية تقويم الأداء الوظيفي.

8- التزام معدي التقارير بالمواعيد المحددة لتعبئة النماذج حتى لا تتراکم لديهم وتفقد أهميتها.

6- صعوبات تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي السعودي .( أخطاء عملية تقويم الأداء الوظيفي ):

إن تفاوت طبيعة ومحتوى الأعمال المختلفة في مؤسسات التعليم العالي يجعل من غير الممکن تقويم الأداء الوظيفي للعاملين جميعًا على أسس کمية تستند لعدد الوحدات المنتجة أو المباعة أو غيرها من الأسس التي تعتمد على الکم المحدد؛ وبناءً على ذلک نجد الإدارة نفسها مضطرة لاتباع أسلوب التقدير الشخصي لتقويم الأداء الوظيفي، وهذا ينطوي على عدد من الأخطاء التي تؤثر على فاعلية تقويم الأداء الوظيفي وأهـمها ما يلى :

1- التساهل أو التشدد من جانب الرؤساء: بعض المدراء يعتمدون على أسلوب التساهل فى عملية تقويم الأداء الوظيفي بهدف تجنب المشاکل ولکي يکسب مودة العاملين ويبتعد عن معاداتهم ظنًّا منه بأن التقويم عشوائي وعديم الفائدة. وبالمقابل نجد آخرين يعتمدون على أسلوب التشدد، وقد يرجع ذلک لصفات المشرف الشخصية من خشونة أو صرامة أو جدية مفرطة.

2- التحيز الشخصي للمدراء: بعض المديرين يتحيزون لبعض العاملين فيعطونهم تقديرًا مرتفعًا لا يتناسب مع حقيقة مستوى الأداء الوظيفي لهم، وهذا التمييز قد يکون نابعًا من العلاقات الشخصية، أو بسبب المستوى الثقافي أو أي سبب أخر بعيد کل البعد عن مستويات الأداء الموضوعي.

3- التأثر بسلوک العاملين في الفترة التي تسبق عملية تقويم الأداء الوظيفي: يتأثر المديرون بمستوى الأداء الذي يقدمه العامل، کذلک بسلوکه خلال الفترة الأخيرة التي تسبق عملية التقويم؛ فإذا کان العامل في التقويم السابق جيدًا يُعَدّ حاليًّا جيدًا حتى لو انخفض مستوى أدائه ويبقى العامل الضعيف فى أدائه على التقويم السابق نفسه حتى ولو زاد مستوى أدائه وتحسنت قدراته وکفاءته.

4- الاتجاه نحو إعطاء تقديرات متوسطة: يميل المدراء لإعطاء تقديرات متوسطة لجميع العاملين بسبب الوقت الکافي لهم للقيام بعملية تقويم الأداء الوظيفي للعاملين، أو لشعور المدراء بأن جميع العاملين يتمتعون بمستويات تدور حول المتوسط .

5- الحکم على الأداء وفق الوظيفة أو المرکز.  فکلما ارتفع المنصب الوظيفي الذي يشغله الموظف کان التقويم عاليًا؛ وکأنما التقويم يعطى للوظيفة أو المرکز وليس للشخص الذى يشغل تلک الوظيفة، والعکس يصح کذلک ، فالترکيز هنا على اسم الوظيفة ولا يکترث بالأداء الواقعي لشاغل تلک الوظيفة .

6- التأثر بهدف التقويم: فإذا کان هدف التقويم ترقية الموظفين فيعطى تقويمات جيدة لکي يتمکنوا من فرصة الترقي، وإذا کان القصد من التقويم إخضاع العمال المقصرين لدورات تدريبية لرفع کفاءتهم فيعطى تقديرات ضعيفة للعاملين حتى يظهروا للإدارة حاجة هؤلاء للتدريب. (Seddik, 2012, p. 240-243).

7- مصادر وطرق تقويم الأداء الوظيفي:

أولاً: مصادر تقويم الأداء الوظيفي:

هي تلک المصادر التي يستقي منها المقوم المعلومات والبيانات التي تساعد في نهاية الأمر الرئيس على تقويم أداء مرؤوسيه، وتختلف هذه المصادر باختلاف الرؤساء وتتضمن کلاً من : (Al-Hawas, 2017).

أ‌.     ملف الموظف: حيث تتضمن کل ما يخص الموظف من قرارات؛ لذا لابد من الرجوع إليها عند إجراء تقويم الأداء الوظيفي للموظف.

ب‌.   المراقبة المباشرة للرئيس: وتعني کل ما يلاحظه الرئيس من تصرفات أو أنشطة مختلفة يقوم بها الموظف وتقدير مدى فعاليتها.

ت‌.     دفتر الدوام الرسمي.

ث‌.   سجل ملاحظات الرئيس المباشر: وهي ملحوظات عن أداء العاملين سواء کانت نقاط قوة أو ضعف خلال العمل، وتسجيل الأحداث المهمة التي تؤثر على الأداء الوظيفي للعاملين.

ج‌.      تقارير الإنجازات الشهرية للعاملين.

 

 

 

ثانيًا: طرق تقويم الأداء الوظيفي :

     هناک العديد من الطرق التي حاولت قياس الأداء الوظيفي للعاملين وتقويمه، وتنقسم إلى ثلاثة أقسام رئيسة هي: ( الطرق التقليدية – الطرق الحديثة – طريقة الإدارة بالأهداف ) وإليک بيانها:

أ‌.         الطرق التقليدية لتقويم الأداء الوظيفي :

1- طريقة التدرج البياني:

من أقدم الطرق المستخدمة فى تقويم الأداء الوظيفي بالمنظمات والمؤسسات بعد النجاح الذي حققه هذا الأسلوب في علم النفس وتستند إلى تقدير أداء الموظف أو صفاته على خط متصل. يبدأ بتقدير منخفض وينتهى بتقدير مرتفع حسب درجة توافر کل من هذه الخصائص أو الصفات فى الموظف.

وتمتاز هذه الطريقة ببساطتها وسهولة استخدامها، وقدرتها على المقارنة بين صفات العاملين ومستويات أدائهم، وتکشف عن نقاط القوة ونقاط الضعف فى أداء العاملين.

2- طريقة الترتيب العام:

وفيها يتم إجراء مقارنة بين الموظفين حيث يقوم المشرف بترتيب مرؤوسيه ترتيبًا تنازليًّا بتدرج من الأحسن إلى الأسوأ طبقًا للمستوى العام لأدائهم، وقيمة هذا المستوى أو إسهامه فى بلوغ أهداف المؤسسة.

وتتميز هذه الطريقة بسهولة الاستعمال، ويعاب عليها أنها تفتقر إلى الموضوعية، ولا تعطي صورة محددة عن مستوى أداء الموظف.

3- طريقة المقارنات الثنائية ( طريقة المقارنة الزوجية بين العاملين ):

تتمثل هذه الطريقة في قيام المسئول عن التقويم بمقارنة کل فرد بغيره من الأفراد العاملين معًا لتحديد الأکفأ في کل مقارنة، ويتم ذلک من خلال معايير موضوعية.

ويعاب عليها أنها تستغرق وقتًا طويلاً وفق عدد الأفراد المطلوب قياس أدائهم، کما         لا يمکن الاعتماد عليها لأغراض التدريب والترقية والنقل؛ لأنها لا تحدد نقاط الضعف عند الأفراد.

ب – الطرق الحديثة لتقويم الأداء الوظيفي: وهي على النحو الآتي:

1- طريقة التوزيع الإجباري:

تستند هذه الطريقة على فکرة منحنى التوزيع الطبيعي للظواهر؛ حيث تترکز تقديرات الأداء حول الوسط، وتتدرج ارتفاعًا وانخفاضًا في الاتجاهين طبقًا لتوزيع المساحات تحت منحنى التوزيع الطبيعي ( نسبة کبيرة من الموظفين ذوي کفاءات متوسطة، ونسبة قليلة منهم مستوى کفاءتهم مرتفع، ونسبة مثلها مستوى کفاءتهم منخفض ).

2- طريقة الأحداث الجوهرية:

تتمثل هذه الطريقة في قياس أداء الموظف في ضوء وقائع جوهرية، أو أعمال مهمة کلف بها في الفترة التي يقيم أداؤه خلالها. وقد تکون هذه الوقائع ممتازة ومؤثرة إيجابيًّا فى أداء المؤسسة ککل، کما أنها قد تکون ضارة ومؤثرة سلبًا في أداء المؤسسة ککل.

3- طريقة التقرير المکتوب ( المقال الوصفى ) :

ويطلق عليها طريقة التقويم بِحُرِّية التعبير، ولا تتطلب استخدام جداول أو قوائم محددة  وإنما يسجل الرئيس المباشر ملحوظاته المختلفة عن الموظف. وهذه الطريقة تعتمد على مهارة ومجهود کاتب التقرير أکثر منها على حقيقة الأداء الفعلي للموظف.

ويعاب عليها وجود قلة من المدراء القادرين على کتابة تقارير تعکس واقع الأداء الفعلي للعاملين.

جـ - طريقة الإدارة بالأهداف:

وتقوم على أساس اتفاق بين الرئيس والمرؤوس على عدة أهداف مهنية يتطلب تحقيقها مدة زمنية محددة؛ حيث تُعَدّ هذه الأهداف فيما بعد بمنزلة المعايير، ويقاس أداء المرؤوس        ( العامل ) على مقدار ونسبة ما حققه من تلک الأهداف المتفق عليها مسبقًا. ( Afrah & Thalaijah, 2016 ) ، (Seddik, 2012).

8- مشکلات تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي:

هناک الکثير من المشکلات والمعوقات لعملية تقويم الأداء الوظيفي، تندرج تحت ثلاثة محاور أساسية هي:

أ – مشاکل متعلقة بأنظمة التقويم ( (Maher, 1996, p. 285 ، ( (Al-Qahtani, 2006, p.49-50).

1- عدم دقة معايير تقويم الأداء الوظيفي.

2- عدم وجود تعليمات سليمة وکافية لتطبيق نظام تقويم الأداء.

3- عدم دقة درجات التقويم في التمييز بين الموظفين بصورة تؤثر على الموضوعية.

4- عدم وضوح العلاقة بين الرئيس والمرؤوس، وعدم وضوح وظيفة کل منهما.

5- عدم التوصيف الدقيق للوظائف والأعمال بصورة دقيقة، وعدم وجود حوافز لأصحاب الأداء المتميز.

ب – مشاکل متعلقة بالإدارة العليا المشرفة على التقويم ( Al-Shammari, 2007, p. 83)

1- عدم وضوح أهداف تقويم الأداء وتحديدها بدقة.

2- ضعف الجانب التوعوي من خلال نقص النشرات التثقيفية، وقلة أو انعدام المتشورات الدورية التدريبية فى مجال تقويم الأداء الوظيفي.

3- عدم الاهتمام والجدية، وعدم تحري الإدارة العليا لموضوعية التقويم الذي قام به الرئيس المباشر.

4- اعتماد مبدأ السرية المطلقة على نتائج عملية تقويم الأداء؛ مما يؤثر على التغذية المرتدة المفيدة للموظف.

جـ - مشاکل متعلقة بالرؤساء القائمين على عملية التقويم:

1- تأثر الرئيس المباشر بانطباعه الشخصي عن مرؤوسيه.

2- تحيز الرئيس الشخصي بسبب العلاقات الاجتماعية.

3- الميل نحو الوسط عند تقويم أداء الموظفين.

4- الميل إلى التساهل أو التشدد عند تقويم أداء الموظفين.

5- تأثر الرئيس بالأداء الأکثر حداثة للموظف وعلى حساب الأداء العام السابق.

6- عدم الجدية في تحديد المواصفات المطلوب من الموظف القيام بها.

7- الاعتماد على سمعة الموظف فى الإدارة.

8- ميل الرئيس لإعطاء درجة أعلى للموظف کلما ارتفع مستواه الوظيفي فى الهرم الإداري.

9- التوافقية؛ وهي أن يتشابه الموظف مع رئيسه فى بعض الصفات أو السلوکيات مما قد يؤثر فى تقويم الرئيس له.

10- تأثر الرئيس عندما يبدأ بتقويم ذوي الأداء المتميز أولاً، فيقوم ذوو الأداء المتوسط بعد ذلک بأقل مما يستحقون . (Al-Qahtani. 2006, p. 50-51).

9- تطوير الأداء الوظيفي للعاملين في مؤسسات التعليم العالي السعودي:

يجب أن يراعي تطوير الأداء الوظيفى للعاملين ما يلي:

1- تقليل المرکزية؛ بإعطاء العاملين قدرًا من حرية التعبير واتخاذ القرار داخل مؤسسات التعليم العالي؛ دون اللجوء في کل صغيرة وکبيرة إلى الإدارة المرکزية.

2- توفير وإعداد برامج تدريبية لتأهيل العاملين في مؤسسات التعليم العالي السعودي لرفع مستويات العاملين المهنية والإدارية.

3- تقليل الروتين؛ فکثير من القرارات في مؤسسات التعليم العالي تحتاج لحل سريع وحاسم تضيع فى بحر عمليات الروتين حتى تصل إلى ذوي الشأن فى السلطة المرکزية.

4- زيادة العلاقات الإنسانية في مؤسسات التعليم العالي؛ واحترام ذاتية الفرد في هذه المؤسسات التعليمية، فلو حظي کل عامل من هؤلاء بالثقة فـسيشعر بــأن لـــه کيـــانًا في هذه المؤسسة ويؤدي لارتفاع الروح المعنوية وزيادة إنتاجيته.

5- توفير فرص للمدراء لمعرفة کل ما هو جديد فى مجال الإدارة وفروعها  کالتخطيط، والتنظيم، والتوجيه. ويمکن مشارکتهم فى لجان العمل أو المؤتمرات أو الندوات التي تؤدي لرفع مهاراتهم وتصقل مواهبهم.

6- توثيق الصلة بين مؤسسات التعليم العالي والمجتمع؛ لأن هذه المؤسسات جزء           لا يتجزأ من المجتمع؛ فمثلاً نجعل بعض مشاکل البيئة محورًا للدراسة داخل مؤسسات التعليم العالي حتى تسهم فى حل تلک المشکلات ( Al-Mutairi, 2012, p.55).

 

10- رؤية المملکة العربية السعودية 2030 للتعليم العالي:

     أشارت رؤية المملکة 2030 إلى ضرورة الاهتمام برفع مخرجات التعليم وتأهيل الطلاب علميًّا وفنيًّا وثقافيًّا، وتعزيز مبادئ العمل الإيجابية؛ ليتمکن الطلاب من تلبية متطلبات قطاعات العمل الحکومية والقطاع الخاص، سعيًا إلى تقليص الفجوة بين مخرجات التعليم العالي ومتطلبات سوق العمل، وبناء شراکات إستراتيجية مع الجامعات العالمية في البحوث العلمية والزيارات المتبادلة لتحقيق أهداف التواصل العلمي والتبادل المعرفي بين الجامعات السعودية وغيرها من الجامعات الرائدة في التخصصات العلمية والعلوم الإنسانية.

         وإلى أهمية إعداد مناهج تعليمية متطورة ترکز على المهارات الأساسية، بالإضافة إلى تطوير المواهب وبناء الشخصية، ومتابعة مستوى التقدم في هذا الجانب، ونشر نتائج المؤشرات التي تقيس مستوى مخرجات التعليم بشکل سنوي، ومن أجل متابعة مخرجات التعليم وتقويمها وتحسينها، وضرورة إيجاد قاعدة بيانات شاملة لرصد المسيرة الدراسية للطلاب بدءًا من مراحل التعليم المبکرة إلى المراحل المتقدمة. بالإضافة إلى العمل مع المتخصصين لضمان مواءمة مخرجات التعليم العالي مع متطلبات سوق العمل، وعقد الشراکات مع الجهات التي توفر فرص التدريب للخريجين محليًّا ودوليًّا، بالإضافة إلى إنشاء المنصات التي تعنى بالموارد البشرية في القطاعات المختلفة من أجل تعزيز فرص التدريب والتأهيل، والعمل على تطوير المعايير الوظيفية الخاصة بکل مسار تعليمي ( Saudi 2030 Vision, 2016 ).

ونتناول في الجزء الأتي ثلاثة أمور هامة:

أولًا: أهداف رؤية المملکة 2030 للتعليم العالي:

وبحسب الجزء المتعلق بالتعليم العالي في وثيقة رؤية المملکة 2030 فإن المملکة ترنو لتحقيق الأهداف الآتية:

1-     وصول خمس جامعات سعودية على الأقل لتکون من أفضل 200 جامعة دولية.

2-     الاستثمار في التعليم وتزويد الطلاب والطالبات بالمعارف والمهارات اللازمة لوظائف المستقبل. 

3-     إنشاء قاعدة بيانات شاملة لرصد المسيرة الدراسية للطلاب بدءًا من مراحل التعليم المبکرة إلى المراحل المتقدمة.

4-     سد الفجوة بين مخرجات التعليم العالي ومتطلبات سوق العمل.

5-     توجيه الطلاب نحو الخيارات الوظيفية والمهنية المناسبة.

6-     إتاحة الفرصة لإعادة تأهيل الطلاب، والمرونة في التنقل بين مختلف المسارات التعليمية.

7-     التوسع في التدريب المهني لدفع عجلة التنمية الاقتصادية.

8-     الترکيز على فرص الابتعاث في التخصصات النوعية في الجامعات العالمية المرموقة. 

9-     تمکين الطلاب من إحراز نتائج متقدمة مقارنة بمتوسط النتائج الدولية.

 

ثانيًا: المجالات التي رکزت عليها رؤية المملکة 2030 فيما يتعلق بالتعليم العالي:

بقراءة الأهداف المذکورة في الفقرة السابقة يظهر جليًا أن رؤية المملکة 2030 رکزت -فيما يتعلق بالتعليم العالي- على المجالات الرئيسة الثلاثة ( Saudi 2030 Vision, 2016 ):

أ‌.    إعادة النظر في التخصصات الجامعية الحالية، وتطويعها مستقبلاً لتتوافق مع احتياجات سوق العمل؛ إما عن طريق التوسع في تخصصات معينة، أو إغلاق مسارات تعليمية قد لا تخدم الرؤية المستقبلية للمملکة.

ب‌.  الترکيز على جودة التعليم الجامعي المقدم من خلال بناء شراکات إستراتيجية مع الجامعات العالمية، ومراقبة جودة المخرجات التعليمية، وأن تکون خمس من الجامعات السعودية ضمن أفضل 200 جامعة عالمية.

ت‌.  التأهيل والتدريب المتقدم لعضو هيئة التدريس ليتمکن من التفاعل مع التغييرات المستقبلية التي تتطلع إليها رؤية المملکة فيما يتعلق بالتعليم الجامعي.

 

ثالثًا: التحديات التي تواجه التعليم العالي في المملکة العربية السعودية:

     يواجه التعليم العالي في المملکة العربية السعودية العديد من التحديات، بسبب استمرار الهيکلة المرکزية، وتطبيق أساليب الإدارة التقليدية، وأهم التحديات ما يلي:

1-   القصور الذي يعاني منه النظام التعليمي، کضعف کفاءته الداخلية والخارجية وذلک لانخفاض نوعية مخرجاته التي کشفتها تقارير المشرفين التربويين، ونتائج الاختبارات وعدم رضا المؤسسات الإنتاجية والخدمية عن کفاءات الخريجين، وارتفاع الهدر التربوي المتمثل في الرسوب والتسرب، وضعف ارتباط التنمية التعليمية بخطط التنمية الشاملة، وظهور عدم التوازن في فروع التعليم ( Al-Hammadi & Salem. 2017).

2-   وعلى الرغم من أن هناک سعيًا کبيرًا إلى المواءمة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل، وسد الفجوة بينهما في المملکة؛ إلا أن التغييرات السريعة على المستوى الاقتصادي والاجتماعي محليًّا وعالميًّا تستدعي وجود آليات تواکب هذه التغييرات، فقد أعلنت الهيئة العامة للإحصاء بالسعودية أن معدل البطالة للسعوديين في الربع الثاني من عام 2016 تبلغ ما نسبته 11,6 % ، وأن عدم معالجتها يؤدي لحدوث مشکلتين: الأولى: بقاء أعداد کبيرة من الخريجين بدون عمل، يعانون البطالة، والثانية: عدم توافر ما يسد احتياجات سوق العمل من الأيدي العاملة المطلوبة ( Al-Juhani & Abu Al-Fadl, 2017).

3-   ويأتي التحدي الذي يواجه الجامعات السعودية في حاجاتها لتهيئة الشباب في مختلف التخصصات لاستيعاب رؤية الدولة، ومطالبتها بالعمل على تنمية مواردها الذاتية، والابتعاد عن النمطية في التعليم لتلبية حاجات المجتمع في الوقت الذي تتجه فيه الدولة تدريجيًّا نحو الاکتفاء بدور الإشراف وإصدار الأنظمة والتشريعات ومراقبة الجودة والحرص على وصول الخدمات للمستفيدين وفق أفضل المعايير ( Al-Hammadi & Salem. 2017).

4-   کما تواجه الإدارة الاستراتيجية للجامعات بعض التحديات مثل: ( التسارع المعرفي والتقني وظهور مهن وتخصصات مستقبلية يجب أن تؤهل طلابها لملئها، فالتعليم الجامعي يجب أن يکون سابقًا للمهن المزاولة اليوم، حيث يتعين على الجامعات أن تکون سباقة ومبادرة لتأهيل خريجيها لتلک الوظائف التي ستستحدث في ظل رؤية المملکة 2030 وتزايد تلک التحديات مع التوسع الأخير في التعليم الجامعي، وإنشاء العديد من الجامعات الناشئة والتوسع في الدراسات العليا والبحث العلمي ( Al Shamlan & Al-Fawzan, 2017).

5-   صعوبة استمرار التوسع في التمويل الحکومي غير المحدد لمؤسسات التعليم العالي، وأن تمکن الجامعات للنهوض بمسئولياتها تجاه الرؤية الطموحة للمملکة العربية السعودية 2030 م يتطلب منحها استقلالية أکبر في مجالاتها الإدارية والتعليمية.

 

11-  تقويم الأداء الوظيفي بمؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030

لقد نص نظام الخدمة المدنية بالمملکة العربية السعودية على ضرورة قيام الأجهزة الحکومية بإجراء تقويم لأداء موظفيها، وتقوم هذه الأجهزة بتخصيص جزء من وقتها ومواردها لإجراء هذا التقويم لموظفيها.

کما تعقد بعض الأجهزة التعليمية العديد من الدورات المتخصصة في تقويم الأداء الوظيفي لتدريب الرؤساء على کيفية القيام بعملية التقويم، وتعليمهم أفضل السبل لتقويم أداء موظفيهم (Al-Otaibi, 2000, p.3) 

ونتعرف في الجزء التالي على أهداف تقويم الأداء الوظيفي في المملکة و الأسس التي ينبغي مراعاتها في تقويم الأداء الوظيفي وأهم العناصر تقويم الأداء الوظيفي في المملکة.

 

  أولًا: أهداف تقويم الأداء الوظيفي في المملکة:

يهدف تقويم الأداء الوظيفي في المملکة إلى ما يلي:

1-      وسيلة للإصلاح الوظيفي خاصة حينما يتمکن المسئولون من التعرف على الموظفين المحتاجين إلى مزيد من التدريب والتوجيه.

2-      وسيلة لاختيار الکفاءات المناسبة والقادرة على شغل الوظائف الأعلى.

3-      وسبلة لتحقيق العدالة والموضوعية في تکافؤ الفرص بين الموظفين.

4-      وسيلة حفز وتشجيع للموظفين ودفعهم لمزيد من الجهد والعطاء ( الديوان العام للخدمة المدنية، ص 10 ).

 

ثانيًا: الأسس التي ينبغي مراعاتها في تقويم الأداء الوظيفي للمملکة:

أکدت لائحة تقويم الأداء الوظيفي في المملکة على ما يلي:

1- إعداد التقارير بشکل دوري سنويًّا على جميع الموظفين، ويقدر أداء الموظف بأحد التقديرات         ( ممتاز - جيد جدًا – جيد – مرضي – غير مرضي ) .

2- يُعَدّ التقرير من قِبَل الرئيس المباشر أو من ينوب عنه، ويُعْتَمَد من الرئيس الأعلى حسب الصلاحيات، ويجوز لمعتمِد التقرير أن يُعَدِّل فيه ما يراه ملائمًا.

3- للموظف المعَدّ عنه التقرير حق الاطلاع عليه دون غيره، ويحق له التظلم إذا کان تقريره (غير مرضي).

5-                        تطبق هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين المعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم. ( لائحة الديوان العام للخدمة المدنية ، ص 11-14 ).

 

 

ثالثاً: عناصر تقويم الأداء الوظيفي في المملکة .

حددت اللائحة العناصر التي ينبغي مراعاتها عند الحکم على أداء الموظف وهي:        ( مستوي الأداء – إمکانية تحمل المسئولية – المحافظة على أوقات الدوام  - مستوى الخبرة والمعرفة التقنية – تقبل التوجيه – درجة الاعتماد على الموظف – القدرة على تطوير أساليب العمل – السلوک العام ) .

وهکذا ينظر إلى تقويم الأداء الوظيفي بالأجهزة الحکومية في المملکة العربية السعودية على أنه تحليل وتقويم مستوى الموظف من حيث أداء العمل والخصائص الشخصية، والعلاقات الإنسانية في العمل، ويُعَدّ من أهم الوسائل المحفزة لتحسين مستوى الأداء وتنمية القدرة الذاتية والمهارات الفنية لدى العاملين، کما أنه وسيلة مهمة لإبراز أوجه النقص في إمکانات الموظف وأساليب الإدارة.

ويتميز تقويم الأداء الوظيفي بالمملکة بالنظرة الشمولية، ويأخذ بتعدد نماذج تقويم الأداء مراعاة لاختلاف طبيعة الوظائف والمهام المنوطة بکل وظيفة في مستوياتها الإشرافية أو الفنية أو التنفيذية أو الحرفية. ( الديوان العام للخدمة المدنية ، ص 21-23 ).

 

12- الدراسات السابقة:

    ارتکزت الدراسة على عدد کبير من الدراسات السابقة سنستعرض أهمها فيما يلي ونعقبها بالتعليق عليها لنبين بعد ذلک الإضافة العلمية لهذه الدراسة:

أولاً: الدراسات السابقة:

أ‌.     دراسة ( Afrah & Thalaijah, 2016 ) بعنوان: تقويم أداء الأفراد ودوره في تحسين الإنتاجية بمؤسسة تسويق وتوزيع المنتجات البترولية (نفطال )، وهدفت لمعرفة مرتکزات نظام تقويم الأداء وفاعلية نظام تقويم الأداء وجدواه في تحسين الإنتاجية بالمؤسسة محل الدراسة، واستخدم الباحثان المنهج الوصفي التحليلي وطبقت على عينة مکونة من ( 90 ) مفردة. و من أهم النتائج التي توصلت لها الدراسة أن غالبية مفردات العينة عبروا عن عدم رضاهم عن نتائج التقويم وعزوا ذلک إلى غياب الموضوعية ؛ إذ إن التقويم يکون على اعتبارات شخصية بين الإدارة والأفراد وبين الرؤساء المباشرين والأفراد  وأوصت الدراسة بأن يکون تقويم الأداء موضوعيًّا، وأن يتسم بالعدالة بالنسبة لجميع العاملين  بالإضافة لضرورة وجود نظام خاص بتظلمات العمال لممارسة حقهم في التظلم من نتيجة التقويم.

ب‌.   دراسة ( Ibrahim et al. 2018) بعنوان: تقويم الزميل کمدخل لتطوير تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين في جمهورية مصر العربية. وهدفت الدراسة إلى التعرف على تقويم الزميل کمدخل لتطوير الأداء الوظيفي للمعلمين، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، وتوصلت الدراسة إلى عدم اهتمام نظام تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين بمصر بتقويم الزميل، وأن مديري المدارس هم الذين يقومون بالتقويم وحدهم من خلال ما يُعْرَف بتقارير الکفاءة السنوية   وأوصت الدراسة بمشارکة المعلم الذي يخضع للتقويم في کافة خطوات وإجراءات التقويم وکذلک اطلاعه على التقارير المرحلية الخاصة بالتقويم، وإقراره بها حتى يتمکن من تعديل جوانب القصور والضعف في ممارساته التعليمية وفق أسس علمية سليمة.

ت‌.   دراسة (Hawamdeh, 2004) وقد کانت بعنوان: العلاقة بين مستوى إدراک فاعلية وعدالة نظام تقويم الأداء وکل من الأداء الوظيفي والرضا الوظيفي والولاء والثقة التنظيمية في الوزارات الخدمية الأردنية. وهدفت لدراسة وتحليل تلک العلاقة، واستخدمت الدراسة منهجية البحث الوصفي إلى جانب البحث الميداني، وطبقت على عينة بلغت ( 975) مفردة، وجاء من أهم نتائجها: مساهمة نظام تقويم الأداء في تحسين علاقة الموظف مع زملائه في العمل، وأن أکثر عناصر عدالة نظام لتقويم الأداء أهمية هو معرفة الموظف بمعايير تقويم الأداء المطبق عليه. کما أوصت الدراسة بضرورة تشجيع مشارکة المرؤوسين في تقويم أدائهم من قبل الرؤساء  وذلک لمعرفة مستوى أدائهم؛ لما له من أثر إيجابي على خاصية العدالة والموضوعية وبالتالي على نظام التقويم نفسه وأداء العاملين.

ث‌.   دراسة ( Ibn Zaraa, 2016) بعنوان: تقويم الأداء الوظيفي لرئيسات الأقسام الأکاديمية فى جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس. وهدفت الدراسة إلى تقديم مقترحات لتحسين أداء رئيسات الأقسام، واستخدمت الباحثة المنهج الوصفي  وطبقت على عينة ( 615 ) مفردة، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أبرزها حصلت المهام الإدارية على أعلى متوسط حسابي فى تقييم أعضاء هيئة التدريس. ثم حصلت المهام التعليمية المرتبة الثانية من حيث مستوى الأداء، أما المرتبة الثالثة فکانت المهام العلمية والبحثية والمهام المرتبطة بخدمة الجامعة والمجتمع.

 

ج‌.   دراسة ( Al-Naeem, 2011) وقد کانت بعنوان: اتجاهات موظفي الأجهزة الحکومية نحو کفاءة ودقة وعدالة نظام تقويم الأداء الوظيفي: دراسة تطبيقية على الأجهزة الحکومية فى محافظة الأحساء بالمملکة العربية السعودية، وهدفت الدراسة لمعرفة اتجاهات موظفي الأجهزة الحکومية السعودية نحو کفاءة ودقة وعدالة نظام تقويم الأداء الوظيفي، واستخدمت الأسلوب الوصفي التحليلي المبني على الدراسة الميدانية، وقد طبقت على عينة من ( 437 ) مفردة، وتوصلت الدراسة إلى تدني مستوى اتجاهات موظفي الأجهزة الحکومية نحو نظام تقويم الأداء الوظيفي بدرجة أقل من الوسط بقليل، وأن عنصري الکفاءة والدقة يتفوقان نسبيًّا على عنصر العدالة، وقد أوصت الدراسة بتعزيز اتجاهات موظفي الأجهزة الحکومية نحو کفاءة ودقة وعدالة نظام تقويم الأداء الوظيفي.

 

 

ح‌.   دراسة (Al-Hawas, 2017) بعنوان: نموذج تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين من وجهة نظر المديرين فى مدينة الرياض. وهدفت الدراسة لمعرفة وجهة نظر المديرين نحو إيجابيات تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين، والتصرف على وجهة نظر المديرين نحو أهداف تقويم الأداء الوظيفي، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وطبقت على عينة بمدينة الرياض ( 1183 ) مفردة. وجاء من أهم نتائجها عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى 05و فأقل فى اتجاهات أفراد عينة الدراسة حول ( مدى أهمية تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين أهداف تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين، إيجابيات تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين، الأداء الوظيفي الصفات الشخصية، العلاقات، باختلاف متغير المؤهل العلمي وباختلاف متغير الخبرات العلمية وباختلاف متغير الدورات التدريبية فى مجال العمل.

 

خ‌.   دراسة ( Al-Rahait, 2004) وکانت بعنوان: العلاقة بين نتائج تقويم الأداء الوظيفي للمعلم المتميز فى مراحل التعليم العام ونسب التفاعل اللفظي فى أداء فلاندرز. وهدفت إلى دراسة العلاقة بين درجات تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين المتميزين ونسب التفاعل اللفظي داخل حجرة الدراسة، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي والمنهج الوصفي ( الارتباطى ) والذي يقتصر هدفه على معرفة وجود العلاقة أو عدمها، وکان من أهم نتائج الدراسة عدم وجود علاقة بين درجات تقويم الأداء الوظيفي للمعلمين المتميزين وبين نسب التفاعل اللفظي التي حصلوا عليها في کل من فئات التفاعل اللفظي ومجالات التفاعل اللفظي.

 

 

د‌.    دراسة (Al-Otaibi, 2000) بعنوان: مجالات الاستفادة من تقويم الأداء الوظيفي في الأجهزة الحکومية، وهدفت لمعرفة العوامل التي تؤثر على مجالات الاستفادة من تقويم الأداء الوظيفي، واستخدم الباحث في دراسته المنهج الوصفي التحليلي، وطبقت على عينة ( 409 ) مفردة. وکان من أهم نتائج الدراسة وجود خمسة مجالات للاستفادة من تقويم الأداء الوظيفي في الأجهزة الحکومية حيث يميل أفراد العينة للاتفاق على ( حفز الموظفين، تنمية وتطوير الموظفين، توجيه وإرشاد الموظفين ) بينما انقسموا بين مؤيد ومعارض حول ( توفير المعلومات لصنع القرارات، ومعالجة مشاکل العمل ) وأن الموظفين الذين کان مصدر خبرتهم في تقويم الأداء الوظيفي من الدورات التدريبية قد ساعدهم ذلک على استخدام تقويم الأداء الوظيفي في معالجة مشکلات العمل.

 

ذ‌.    دراسة قامت بها إدارة التنظيم والأساليب بوزارة الصحة: أعدت حول تقويم الأداء الوظيفي في وزارة الصحة بالمملکة العربية السعودية بهدف معرفة فوائد تقويم الأداء الوظيفي بصفة عامة، وکشف المشکلات التي تواجه تقويم الأداء الوظيفي. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، وجاء من أهم نتائجها: أن تقويم الأداء الوظيفي يحقق العديد من الفوائد للإدارة والموظفين؛ من أهمها: ( رفع الروح المعنوية وتحسين علاقات العمل، وزيادة فعالية الرقابة والإشراف، وتقويم سياسية الاختيار والتدريب) وأيضًا أظهرت الدراسة عدم إلمام بعض الرؤساء المباشرين بکيفية تعبئة نماذج تقويم الأداء الوظيفي، وعدم وجود معدلات للأداء يتم فى ضوئها تقويم أداء العاملين، وعدم وجود قنوات اتصال فعالة يتم من خلالها الحصول على المعلومات والتغذية العکسية عن أداء العاملين    وعدم التزام العدالة والدقة والموضوعية عند تقويم أداء العاملين. (إدارة التنظيم والأساليب بوزارة الصحة 1995 ).

 

 

ر‌.   دراسة (Al-Harbi, 1994) کانت بعنوان: واقع تقويم الأداء الوظيفي لموظفي وموظفات الإدارات المختلفة بجامعة أم القرى بمکة المکرمة، وهدفت لمعرفة الأسس التي يستند عليها الرؤساء فى عملية تقويم الأداء الوظيفي ومعرفة العوامل المؤثرة فى عملية تقويم الأداء الوظيفي، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي المسحي، وطبقت على عينة ( 93) مفردة. وتوصلت الدراسة إلى النتائج الآتية: وضوح الأهداف التي يحققها تقويم الأداء الوظيفي للموظفين والرؤساء بنسب عالية، وتُعَدّ الملاحظة المباشرة ودفتر الحضور والانصراف في مقدمة المصادر المستخدمة للحصول على البيانات والمعلومات المطلوبة لعملية التقويم، وأن أهم العوامل المؤثرة في تقويم الأداء الوظيفي بالجامعة من جهة نظر المقيمين هي قلة الخبرة الإدارية لدى الرئيس المباشر، وإعداد تقارير الأداء الوظيفي دون فهم أو دراسة لعناصرها وعدم وجود إعداد وتدريب على علمية التقويم للقائمين بها.

 

ز‌.   دراسة ( Al-Swailem, 2003) بعنوان: مجالات استخدام تقويم الأداء الوظيفي فى الأجهزة الأمنية بمطار الملک خالد بالرياض، وهدفت الدراسة إلى معرفة المعوقات التي تحد من فاعلية تقويم الأداء الوظيفي والعوامل التي تؤدي لتفعيل تقويم الأداء في الأجهزة الأمنية واستخدمت الدارسة المنهج الوصفي، وطبقت على عينة ( 278) مفردة. وجاء من أهم نتائجها: أن أکثر الاستخدامات لتقويم الأداء في الأجهزة الأمنية تتمثل فى حل المشکلات، وإرشاد العاملين ونصحهم، وتطوير العاملين وتنميتهم، وأن أقلها هي تحفيز العاملين، واتخاذ بعض القرارات الإدارية، وبناء قاعدة معلومات خاصة بأداء العاملين. وأهم معوقات عملية التقويم تتمثل في عدم موضوعية التقويم، والمعوقات الخاصة بإدارة عملية التقويم، وأوصت الدراسة بدعوة الأجهزة الأمنية لبناء قاعدة معلومات عن أداء العاملين الوظيفي يمکن الاعتماد عليه عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالأجهزة الأمنية، ودعوة معاهد التدريب الأمنية إلى تکثيف الدورات التدريبية للمستويات الإشرافية والتنفيذية المسئولة عن تقويم الأداء الوظيفي بالأجهزة الأمنية لتزويدهم بالأساليب المستخدمة فى التقويم، وبتوظيف نتائج تقوم الأداء الوظيفى فى مجالات التطوير المناسبة للعاملين، وحث الإدارات العليا بالأجهزة الأمنية على دعم عملية تقويم الأداء الوظيفي وتوفير کل ما يلزم لها لتتسم بالموضوعية والعدالة.

 

س‌.  دراسة ( Al-Mutairi, 2012) بعنوان: تطوير نظام تقويم أداء العاملين فى المؤسسات التعليمية بدولة الکويت من وجهة نظرهم، وهدفت الدراسة: للوقوف على واقع تقويم أداء العاملين بالمؤسسات التعليمية فى دولة الکويت؛ من أجل تقديم مقترحات من شأنها الإسهام في تطوير نظام تقويم أداء العاملين بالمؤسسات التعليمية، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وطبقت على عينة ( 690) مفردة. وجاء من أهم نتائجها: يجب تزويد المنظمات بمؤشرات عن أداء وأوضاع العاملين ومشکلاتهم، ولابد من تمکين العاملين من معرفة نقاط ضعفهم وقوتهم في أعمالهم، والعمل على تفادي جوانب القصور والضعف، کما أن العاملين فى المؤسسات التعليمية غير راضين عن أنظمة التقويم المعمول بها في مؤسساتهم  ويرغبون في أنظمة تقويم أفضل تراعي ظروف العاملين وتحقق الأهداف التنظيمية بصفة عامة.

 

 

ش‌.  دراسة ( Normore,2004 ) وقد هدفت للتعرف على واقع تقويم أداء مديري المدارس في منطقة مدرسية بشمال کندا، واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن عملية تقويم الأداء الوظيفي لمديري المدارس تعتمد على عديد من الآليات حيث ترکز على التخطيط الفعال، والتقييم، والتقويم، والتنمية المهنية المستمرة، واستخدام الموارد الفعالة والاتصالات الواضحة، ويعتمد تقويم الأداء فيها على عدة مداخل منها: التقويم من خلال النتائج والتوصيف الوظيفي، والسمات والصفات الشخصية، والدور السلوکي لمدير المدرسة في تحسين الأداء الأکاديمي المدرسي ومعايير الإدارة والقيادة الفعالة.

 

ص‌. دراسة (YAUVZ,2010) والتي هدفت إلى: التعرف على دور المشرفين التربويين في تقويم أداء مديري المدارس من وجهة المديرين في منطقة KONYA  بترکيا. واستخدمت الدراسة المنهج الوصفي، کما استخدمت المقابلة کأداة رئيسة في الدراسات الميدانية، وتم تطبيقها على عدد ثمانية مديرين. وأشارت نتائج الدراسة إلى أن مديري المدارس لم يکن لديهم معرفة کافية عن المعايير التي اعتمد عليها المشرفون فى عملية التقويم، وأن المشرفين ليس لديهم القدرة الکافية على التوجيه والإرشاد  لتحسين  الأداء، وأن المشرفين يقضون وقتًا کبيرًا في فحص الوثائق والسجلات والمستندات، وأن المشرفين يرکزون على الجوانب التعليمية والجوانب المادية في تقويم الأداء؛ مثل: المباني والتجهيزات والموارد المالية وغيرها.

 

 

ض‌. دراسة ( Viramontez ,2011) وقد هدفت إلى استکشاف تصورات مديري المدارس الابتدائية حول فوائد عمليات تقويم الأداء الوظيفي للمديرين، واستخدمت الدراسة منهج دراسات الحالة، کما استخدمت المقابلات والملاحظات وتحليل محتوى الوثائق المستخدمة في التقويم کأدوات رئيسة في جميع المعلومات والبيانات، وتم تطبيقها على (6) مديرين و (3) مشرفين مسئولين عن تقويم الأداء في ثلاث مناطق تعليمية بشمال ولاية کاليفورنيا. وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن عمليات تقويم الأداء الوظيفي حققت لهم فوائد متعددة مثل تنمية وتحسين وتطوير الأداء، کما أنها تتماشى مع الخطة الاستراتيجية للمنطقة التعليمية، وأنها تعتمد على معلومات التلاميذ وأحکام هيئة العاملين والآباء،  وأن المقومين يعطون فرصًا ووقتًا کافيًا للمديرين لتحسين الأداء والقضاء على المشکلات، وأن المقومين يأخذون بآرائهم واقتراحاتهم فى تقويم الأداء.

 

ط‌.   الدراسة ( CASAVANT AND OTHERS,2012 ) والتي هدفت إلى التعرف على رؤى وتصورات مديري المدارس والمشرفين لعمليات تقويم الأداء الوظيفي لمديري المدارس في مقاطعة (نيو إنجلاند ) الجديدة بالولايات المتحدة الأمريکية، واستخدمت الدراسة منهج دراسة الحالة وتم استخدام المقابلات کأدوات رئيسة في الدراسة الميدانية، وتم تطبيقها على (12) مشرفًا ومديرًا، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن عمليات تقويم الأداء الوظيفي لمديري المدارس تعتمد على عديد من الأدوات؛ مثل: تحليل الوثائق، ومراجعة الأدبيات، والمقابلات، کما ترکز على التغذية الراجعة، والعدالة، والمواقف الحرجة، والثقة، کما أکد المشرفون والمديرون على ضرورة جعل عملية التقويم مستمرة، وذات جدول زمني واضح، وتحديد معايير واضحة وأدلة داعمة، وتوحيد أدوات ونماذج عملية تقويم الأداء الوظيفي.

 

 

ثانياً: التعليق على الدراسات السابقة:

وبعد استعراض أهم الدراسات ذات الصلة والتي استفاد منها الباحثون کثيراً فيما يلي ملاحظاتنا عليها:

أ‌.    أشارت بعض الدراسات مثل:viramontez,2011  على تولي السلطات التعليمية المحلية والمجالس المدرسية مسئولية تقويم الأداء الوظيفي لمديري المدارس، ومشارکة کافة المهتمين بالعملية التعليمية من هيئة عاملين، وطلاب، وأولياء أمور في هذه العملية.

ب‌.  أکدت بعض الدراسات الأجنبية مثل: دراسة Normore,2004 ودراسة casavant,2012 على اعتماد نظام تقويم الأداء الوظيفي لمديري المدارس على معايير الإدارة والقيادة الفعالة على المستوى المحلي ومواکبة للمستوى العالمي.

ت‌.  أشارت بعض الدراسات مثل دراسة: yauvz,2010 على اعتماد نظام تقويم الأداء الوظيفي لمديري المدارس على أدوات متعددة لجمع المعلومات والبيانات مثل: الملاحظة والمقابلة، والاستبانة، وتحليل الوثائق، ومناقشة المجموعات، وملفات الإنجاز.

ث‌.  أجمعت بعض الدراسات على أهمية تکوين قاعدة بيانات ومعلومات عن مستوى الأداء الوظيفي للعاملين؛ لکي يستخدمها صناع القرار في المؤسسات التعليمية المختلفة؛ مثل: دراسة العتيبي2000 (Al-Otaibi, 2000) و ( Al-Swailem, 2003)

ج‌.   أکدت دراسة ( Al-Mutairi, 2012) على أنه من أجل تطوير نظام التقويم ينبغي على المدير التعرف على اتجاهات وأهداف العاملين ومعرفة ما يناسبه وما لا يناسبه، ووضع برنامج تعليمي يعينه على متابعة نظام تقويم الأداء.

ح‌.   أشارت بعض الدراسات؛ مثل: إدارة التنظيم والأساليب بوزارة الصحة بالمملکة العربية السعودية 1995 عدم التزام العدالة والدقة والموضوعية عند تقويم الأداء الوظيفي للعاملين.

 

     ثالثاً: الإضافة العلمية لهذه الدراسة:

بالرغم من أن الباحثين استفادوا من الدراسات السابقة في جوانب عدة إلا أن دراستهم تميزت عن غيرها في مجتمع وعينة الدراسة؛ حيث إنها -وعلى حد علم الباحثين- تعتبر الدراسة التفصيلية الأولى في تطبيق موضوع تقويم الأداء الوظيفي على مؤسسات التعليم العالي السعودي في ضوء رؤية المملکة 2030 .

 

13- منهجية البحث:

    يندرج هذا البحث ضمن البحوث الوصفية التحليلية، التي تستهدف وصف وتحليل وتقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي في ضوء رؤية المملکة 2030 محل الدراسة؛ حيث تهدف الدراسات الوصفية إلى التعرف على المشکلة عن طريق وصف ظواهرها، وخصائصها وطبيعتها، ومعرفة أسبابها وسبل التحکم فيها معتمدًا على تجميع البيانات وتحليلها، بغرض استخلاص النتائج ومعالجة المشکلة ثم تعميم هذه النتائج (Al-Aydi, 2005).

    وتتضمن منهجية البحث ما يلي:

أولاً: أنواع ومصادر البيانات:

     تُعَدّ هذه الدراسة من أنواع البحوث الوصفية، وتستخدم نوعين من البيانات هما: البيانات الثانوية، والبيانات الأولية.

1-      البيانات الثانوية:

اعتمد الباحثون على مجموعة من البيانات الثانوية اللازمة لتحقيق أهداف البحث؛ وتتمثل في البيانات الخاصة بتقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي، هذا بالإضافة إلى الأدبيات التي تناولت الموضوعات ذات العلاقة بمشکلة البحث، وقد اعتمد الباحثون  في الحصول على البيانات الثانوية عدة مصادر تمثلت في المراجع العربية والأجنبية، والمجلات والدوريات العلمية، والبحوث المنشورة للجهات ذات الصلة بمجال البحث.

2-      البيانات الأولية:

    بالإضافة إلى البيانات الثانوية التي ساعدت على بلورة مشکلة وأسئلة البحث، وصياغة فروضه، ولتحديد الملامح الأساسية لمجتمع البحث؛ فقد تم الاعتماد على البيانات الأولية اللازمة لتحقيق أهداف البحث، وقام الباحثون بتجميع البيانات الأولية من خلال قائمة استبيان موجهة للعاملين بمؤسسات التعليم العالي.

ثانيًا: مجتمع وعينة البحث:

1-      مجتمع البحث :

يشير مجتمع البحث من وجهة نظر إحصائية على أنه جميع المفردات التي تمثل الظاهرة موضوع البحث، وتشترک في صفة معينة أو أکثر، ومطلوب جمع البيانات حولها           ( Idris, 2016) وفي ضوء ذلک؛ فإن مجتمع هذا البحث يتکون من جميع شاغلي الوظائف الإدارية المکلفين بمهام قيادية في المستويات المختلفة في مؤسسات التعليم العالي بالمملکة العربية السعودية: ( رئيس وحده إدارية ، رئيس/مشرف قسم، مدير إدارة، وکيل ووکيلة، عميد کلية)، وقد تم إعداد قائمة تشمل على (10 ) جامعات سعودية بمنطقة الرياض وتختلف هذه المؤسسات من حيث الحجم ونوع النشاط، ثم أخذت عينة عشوائية من العاملين بهذه المؤسسات بلغ حجمها (   386   ) مفردة، حيث تم توزيع (    386  ) قائمة استقصاء على جميع العاملين بمؤسسات التعليم العالي السعودي فى منطقة الرياض، وتشمل: جامعة الملک سعود جامعة الأمام محمد بن سعود الإسلامية، جامعة الأميرة نوره بنت عبد الرحمن، جامعة اليمامة  جامعة دار العلوم، جامعة شقراء، جامعة المجمعة، جامعة الأمير سطام ( سلمان بن عبد العزيز سابقًا)،  جامعة الأمير سلطان،  جامعة الفيصل.

 

 

جدول رقم (  1  ) عدد بالجامعات " محل الدراسة "

المصدر ( إحصائيات عدد الوکلاء ورؤساء الوحدات الإدارية جاءت بناء على الهيکلة الاسترشادية المرسلة للجامعات من وزارة التعليم العالي في العام 1435هـ ) .

2-      عينة البحث:

نظرًا لصعوبة استخدام الحصر الشامل لدراسة خصائص المفردات جميعها موضوع الاهتمام فإنه تقرر الاعتماد على أسلوب العينات، وفق المعادلة الآتية:

حيث :

 :Z   القيمة المعيارية عند مستوى ثقة معين وهي فى جميع أحوال الأبحاث تأخذ أحد رقمين هما :

Z = 1.96  عند مستوى دلالة 0.05 أو مستوى ثقة 95%.

خ م : الخطأ المعياري المسموح به وهو أيضًا في جميع أحوال الأبحاث يأخذ أحد قيمتين هما :

خ م = 0.05 عند مستوى ثقة 95%.

ف : هى درجة الاختلاف بين مفردات المجتمع الإحصائي، وقد اصطلح العلماء على وضعها بقيمة ثابتة أي أن  قيم ف = 0.5 دائمًا.

حجم العينة (ن1) = 385 مفردة.

تحديد حجم العينة من مجتمع إحصائي معلوم .

وحيث إن حجم المجتمع معلوم (5097) عند حساب حجم العينة من مجتمع إحصائي معلوم؛ نقوم بعد ذلک بتصحيح حجم العينة، وذلک باستخدام معادلة تصحيح العينة کالآتي:  

معادلة تصحيح حجم العينة :

حيث :

ن1 : حجم العينة من مجتمع غير معلوم .

ن : حجم المجتمع الإحصائي.

حجم العينة (ن1) = 386 مفردة.

 

جدول رقم ( 2 )

توزيع مفردات العينة على عدد الجامعات محل الدراسة

 

ثالثاً: أساليب القياس:

     اشتملت الدراسة الميدانية على أربعة أنواع من المتغيرات: النوع الأول ويتعلق بالمشاکل المتعلقة بأنظمة تقويم الأداء الوظيفي، أما النوع الثاني: بمشاکل الإدارة العليا المشرفة على تقويم الأداء الوظيفي، والنوع الثالث: يتعلق بالمشاکل ذات الصلة بسلوک االرؤساء القائمين على تقويم الأداء الوظيفي، أما النوع الأخير من المتغيرات فإنه يتعلق ببعض الخصائص الديموجرافية للمستقصى منهم: ( مستوى التعليم، المستوى الوظيفي، سنوات الخدمة، الفئة العمرية ). وفيما يتعلق بالقياس فقد تم الاعتماد على مقياس ليکرت المکون من خمس درجات للموافقة /عدم الموافقة حيث يشير الرقم (5) إلى الموافقة التامة بينما يشير الرقم (1) إلى عدم الموافقة تمامًا، مع وجود درجة محايدة في المنتصف. وکذلک تم استخدام بعض الأسئلة المغلقة متعددة الاستجابات لقياس بعض الاستجابات والخصائص الديموغرافية للمستقصي منهم.

 

رابعاً: جمع البيانات الأولية:

1-      أداة جمع البيانات:

تم جمع البيانات عن طريق تصميم استمارة لتحليل مضمون عينة تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي، وذلک للإجابة عن تساؤلات الدراسة، وتُعَدّ استمارة تحليل المضمون أداة بحثية مناسبة لموضوع الدراسة، حيث يعتمد أسلوب تحليل المحتوى على استمارة تحليل المضمون کأداة لجمع البيانات، فتحليل المحتوى هو أداة للبحث العلمي تستخدم لوصف المحتوى الظاهر والمضمون الصريح للمادة العلمية المراد تحليلها من حيث الشکل والمحتوى؛ تلبية للاحتياجات البحثية، وطبقًا للتصنيفات الموضوعة التي يحددها الباحث  ) Zugheib, 2009).

2-      أسلوب جمع البيانات:

            تم تصميم استمارة استقصاء تراعي الهدف الرئيس للدراسة والتساؤلات الفرعية، وهو استبيان اعتمد على نوعين من الأسئلة: نوع مغلق، والنوع الآخر مغلق مفتوح النهاية؛ ليتيح بعض الحرية للمستقصي منهم.

3-      تجهيز البيانات لأغراض التحليل الإحصائي:

            بعد جمع ومراجعة البيانات اللازمة التي تطلبها طبيعة مشکلة الدراسة، وقبل البدء في مرحلة التحليل الإحصائي؛ تم مراجعة قوائم الاستقصاء التي تم جمعها،  ليصل عدد الاستمارات إلى (386) استمارة تم توزيعها، وبعد ذلک تم ترميز المتغيرات التي اشتملت عليها قائمة الاستقصاء، ثم إدخالها في الحاسب الآلي باستخدام حزمة أساليب التحليل الإحصائي للعلوم الإنسانية SPSS لتکون جاهزة للتحليل، ويمکن توضيح ذلک من خلال الخطوات الآتية :          ( Idris, 2016, p. 575-586)

 

خامساً: أساليب تحليل البيانات واختبار الفروض:

في ضوء طبيعة متغيرات الدراسة وأساليب القياس ونوع العينات المستخدمة في الدراسة من ناحية، وأغراض التحليل واختبار الفرضيات من ناحية أخرى؛ تم استخدام الأساليب والاختبارات الإحصائية الآتية: (Aaker et al., 2014, Malhotra, 2011 ، Idris, 2016) :

• أسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis   ولتوضيح نـوع وقـوة هذه العلاقـة.
• اختبار تحليل التباين أحادي الاتجاه One –Way ANOVA ، وذلک بالنسبة للمتغيرات الديموغرافية المتعلقة بکل من: (مستوى التعليم – المستوى الوظيفي  سنوات الخدمة – الفئة العمرية ) .
• تم استخدام اختبار ت (T-test)، واختبار ف (F-test) لاختبار فروض البحث.

 

 

سادساً: التحقق من مستوى الثبات والصدق في المقاييس:

             لقياس درجة الثبات التي تتمتع بها قائمة الاستقصاء تم استخدام معامل ألفا کرونباخ لتحديد درجة الاتساق الداخلي بين المقاييس المستخدمة، وقد حصل جميع المتغيرات على معاملات ارتباط أعلى من 0,30، وقد تراوحت معاملات الثبات ما بين (0,529)  و(0,944). وهي تزيد عن الحد الأدنى المقبول في البحوث الاجتماعية ( Idris, 2016)

             هذا وقد تم التأکد من صدق إدارة القياس بعرض قوائم الاستقصاء على عدد من أعضاء هيئة التدريس المتخصصين في إدارة الأعمال بجامعات المجمعة، وجامعة الملک سعود                 وجامعة شقراء، وجامعة اليمامة؛ للحکم على مدى ملائمة مضمون البنود المستخدمة لقياس متغيرات الدراسة، للحصول على نسبة اتفاق مقبولة مما يجعلها صالحة للأغراض التي وضعت من أجلها، وباستنتاج قيم معامل الصدق من خلال الجذر التربيعي لمعامل الثبات يتضح مصداقية مقاييس البحث، حيث تراوحت قيمة معامل الصدق بين (0,805)، و (0,831)  وذلک کما يظهر بنتائج التحليل جدول رقم (1) عينة العاملين، ويرجع الباحثون سبب ارتفاع نسب الصدق والثبات في المقاييس إلى الاعتماد في وضع هذه المقاييس على الدراسات السابقة؛ حيث إنه قد تم استخدام هذه المقاييس في أکثر من دراسة، مع قيام الباحثين بتعديلات في الصياغة لتناسب مشکلة الدراسة.

جدول (3)

معاملات الثبات والصدق لمتغيرات الدراسة (عينة العاملين)

 

سابعاً: مناقشة نتائج الدراسة واختبار الفروض:

الفرض الأول : لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بنظام التقويم مأخوذة بصورة إجمالية ولکل بُعد على حده.

1-      إدراک المشاکل المتعلقة بأنظمة تقويم الأداء الوظيفي:

     يدرک أفراد عينة الدراسة المشاکل المتعلقة بأنظمة تقويم الأداء الوظيفي بأنها عالية؛ حيث أظهرت النتائج أن إدراک المشاکل المتعلقة بأنظمة تقويم الأداء الوظيفي بشکل عام (مرتفعة)       إذ بلغ الوسط الحسابي لمستوى الإدراک عند أفراد العينة (3,95)، وذلک بانحراف معياري (0,894).

     ولتحديد نوع ودرجة العلاقة بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بنظام التقويم فقد تم الاعتماد على أسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis في هذا التحليل من خلال برنامجه المتعلق بنموذج العلاقة ککل (برنامج Enter (، وبالعلاقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع على حدة (برنامج الخطوات المتعاقبة Stepwise ( (Idris, 2012 p.58 , Aaker et. al ,2011, p.522, Malhotra, 2011, p. 37.         Rabee, 2008, p.561 ).

وقام الباحثون بتطبيق أسلوب تحليل الانحدار والارتباط المتعدد على العلاقة بين المشکلات المتعلقة بنظام التقويم الخاضعة للدراسة کمتغيرات مستقلة، وتقويم الأداء الوظيفي کمتغير تابع، ويمکن توضيح نـوع وقـوة هذه العلاقـة، على النحو الموضح أدناه:

2-      نـوع وقـوة العلاقـة:

     اشتمل أسلوب تحليل الانحدار والارتباط المتعدد على (5) من عناصر المشکلات المتعلقة بنظام التقويم الخاضعة للدراسة (کمتغيرات مستقلة تتمتع بدرجة عالية من الثبات والمصداقية) وکذلک على متغير واحد يتعلق تقويم الأداء الوظيفي (متغير تابع) وبتطبيق برنامج Enter تبين أن:

(أ) هناک علاقة موجبة وذات دلالة إحصائية بين أبعاد وعناصر المشکلات المتعلقة بنظام التقويم (مأخوذة بشکل إجمالي)، وتقويم الأداء الوظيفي، عند مستوى (1%) وفقًا لاختبار (ف) وهذه العلاقة ذات قوة تصل إلى حوالي (67%) وفقًا لمعامل الارتباط R في نموذج تحليل الانحدار ککل.

(ب) إضافة إلى ذلک فإن هذه الأبعاد تتمتع بقدرة في تفسر التباين تصل إلى حوالي (41%) وفقًا لمعامل التحديد R² في نموذج تحليل الانحدار ککل.

الجدول رقم ( 4 )

المحددات الرئيسة للمشاکل المتعلقة بأنظمة تقويم الأداء الوظيفي

(مخرجات اسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis)

*علاقة حقيقية عند مستوى دلالة إحصائية 0.05 وفقًا لاختبار t –test

**علاقة حقيقية عند مستوى دلالة إحصائية  0.01 وفقًا لاختبار t –test

الفرض الثانى: لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم مأخوذة بصورة إجمالية ولکل بُعد على حدة.

1-      إدراک المشاکل المتعلقة بالقائمين على تقويم الأداء الوظيفي:

يدرک أفراد عينة الدراسة والمشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم بأنها عالية؛ حيث أظهرت النتائج أن إدراک المشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم بشکل عام (مرتفعة) إذ بلغ الوسط الحسابي لمستوى الإدراک عند أفراد العينة (3,84) وذلک بانحراف معياري (0,789).

ولتحديد نوع ودرجة العلاقة بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم فقد تم الاعتماد على أسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis في هذا التحليل من خلال برنامجه المتعلق بنموذج العلاقة ککل (برنامج Enter) وبالعلاقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع على حدة (برنامج الخطوات المتعاقبة Stepwise (، (Idris, 2012 p.58 , Aaker et. al ,2011, p.522, Malhotra, 2011, p. 37. Rabee, 2008, p.561 ).

وقام الباحثون بتطبيق أسلوب تحليل الانحدار والارتباط المتعدد على العلاقة بين المشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم الخاضعة للدراسة کمتغيرات مستقلة وتقويم الأداء الوظيفي کمتغير تابع ، ويمکن توضيح نـوع وقـوة هذه العلاقـة، على النحو الموضح أدناه:

2-      نـوع وقـوة العلاقـة:

اشتمل أسلوب تحليل الانحدار والارتباط المتعدد على (12) عنصرًا من عناصر المشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم الخاضعة للدراسة (کمتغيرات مستقلة تتمتع بدرجة عالية من الثبات والمصداقية)، وکذلک على متغير واحد يتعلق بتقويم الأداء الوظيفي (متغير تابع) وبتطبيق برنامج Enter تبين أن:

(أ) هناک علاقة موجبة وذات دلالة إحصائية بين أبعاد وعناصر المشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم (مأخوذة بشکل إجمالي)، وتقويم الأداء الوظيفي، عند مستوى (1%) وفقًا لاختبار (ف) وهذه العلاقة ذات قوة تصل إلى حوالي (66%) وفقًا لمعامل الارتباط R في نموذج تحليل الانحدار ککل.

(ب) إضافة إلى ذلک فإن هذه الأبعاد تتمتع بقدرة في تفسر التباين تصل إلى حوالي (39%) وفقًا لمعامل التحديد R² في نموذج تحليل الانحدار ککل.

الجدول رقم (5)

المحددات الرئيسة للمشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم

(مخرجات أسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis)

*علاقة حقيقية عند مستوى دلالة إحصائية 0.05 وفقًا لاختبار t –test

**علاقة حقيقية عند مستوى دلالة إحصائية  0.01 وفقا لاختبار t –test

الفرض الثالث: لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم مأخوذة بصورة إجمالية ولکل بُعد على حدة.

1-      إدراک المشاکل المتعلقة بالإدارة المشرفة على تقويم الأداء الوظيفي:

يدرک أفراد عينة الدراسة والمشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم بأنها عالية  حيث أظهرت النتائج أن إدراک المشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم بشکل عام (مرتفعة)؛ حيث بلغ الوسط الحسابي لمستوى الإدراک عند أفراد العينة (3,73) وذلک بانحراف معياري (0,822).

     ولتحديد نوع ودرجة العلاقة بين تقويم الأداء الوظيفي والمشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم فقد تم الاعتماد على أسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis في هذا التحليل من خلال برنامجه المتعلق بنموذج العلاقة ککل (برنامج Enter (، وبالعلاقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع على حدة (برنامج الخطوات المتعاقبة Stepwise (، (Idris, 2012 p.58 , Aaker et. al ,2011, p.522, Malhotra, 2011, p. 37. Rabee, 2008, p.561 ). وقام الباحثون بتطبيق أسلوب تحليل الانحدار والارتباط المتعدد على العلاقة بين المشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم کمتغيرات مستقلة؛ وتقويم الأداء الوظيفي کمتغير تابع، ويمکن توضيح نـوع وقـوة هذه العلاقـة، على النحو الموضح أدناه:

2-      نـوع وقـوة العلاقـة:

     اشتمل أسلوب تحليل الانحدار والارتباط المتعدد على (5) عناصر من عناصر المشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم الخاضعة للدراسة (کمتغيرات مستقلة تتمتع بدرجة عالية من الثبات والمصداقية)، وکذلک على متغير واحد يتعلق بتقويم الأداء الوظيفي (متغير تابع) وبتطبيق برنامج Enter تبين أن:

(أ) هناک علاقة موجبة وذات دلالة إحصائية بين أبعاد وعناصر المشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم (مأخوذة بشکل إجمالي)، وتقويم الأداء الوظيفي، عند مستوى (1%) وفقًا لاختبار (ف)، وهذه العلاقة ذات قوة تصل إلى حوالي (62%) وفقًا لمعامل الارتباط R في نموذج تحليل الانحدار ککل.

(ب) إضافة إلى ذلک فإن هذه الأبعاد تتمتع بقدرة في تفسر التباين تصل إلى حوالي (36%) وفقًا لمعامل التحديد R² في نموذج تحليل الانحدار ککل.

الجدول رقم (6)

المحددات الرئيسة للمشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم

(مخرجات أسلوب تحليل الانحدار المتعدد Multiple Regression Analysis)

*علاقة حقيقية عند مستوى دلالة إحصائية 0.05 وفقا لاختبار t –test

**علاقة حقيقية عند مستوى دلالة إحصائية  0.01 وفقا لاختبار t –test

14- نتائج البحث

توصل الباحثون من خلال هذا البحث إلى مجموعة من النتائج تتمثل فيما يلي:

( 1 ) وجود علاقة موجبة وذات دلالة إحصائية بين أبعاد وعناصر المشکلات المتعلقة بنظام التقويم (مأخوذة بشکل إجمالي)، وتقويم الأداء الوظيفي.

( 2 ) وجود علاقة موجبة وذات دلالة إحصائية بين أبعاد وعناصر المشکلات المتعلقة بالقائمين على التقويم (مأخوذة بشکل إجمالي)، وتقويم الأداء الوظيفي.

( 3 ) وجود علاقة موجبة وذات دلالة إحصائية بين أبعاد وعناصر المشکلات المتعلقة بالإدارة المشرفة على التقويم (مأخوذة بشکل إجمالي)، وتقويم الأداء الوظيفي.

( 4 ) أظهرت نتائج البحث وجود اتفاق مرتفع نوعًا ما من قِبَل عينة البحث اتجاه وجود المشکلات المتعلقة بأنظمة تقويم الأداء الوظيفي، ويعود ذلک لأسباب تتعلق باتباع الأساليب التقليدية في عملية التقويم، وعدم تحديث هذه الأساليب بما يتفق مع الأساليب العلمية الحديثة.

 

15- التوصيات:

في ضوء ما تم عرضه عن تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي بالمملکة العربية السعودية في ضوء رؤية المملکة 2030م توصي الدراسة بالآتي: 

1-   اختيار أفضل القيادات الإدارية التي تتولى تقويم الأداء الوظيفي بکفاءة وعناية؛ حيث يجب أن يتوافر لديه خبرات تعليمية وتدريسية متنوعة، ومعارف عميقة من أساليب وإستراتجيات متنوعة واستخدام التکنولوجيا.

2-   مشارکة الخاضعين لعملية التقويم في کافة خطوات وإجراءات التقويم، وکذلک إطلاعهم على التقارير المرحلية والنهائية الخاصة بالتقويم، وإقرارهم بها؛ حتى يتمکنوا من تعديل جوانب القصور والضعف لديهم وفق أسس علمية سليمة.

3-   تطوير معايير الأداء بحيث تکون موضوعية وواضحة قادرة على قياس أداء العاملين، ولا تؤدي إلى تدخل العوامل الشخصية؛ بحيث تعکس طبيعة أداء کل وظيفة حتى تُسْهِم في تطوير الفرد والمؤسسة التعليمية، وأن يکون نظام التقويم تطويريًّا وبنائينًّا أکثر من کونه يحاسب من خلاله العامل من أجل مکافأته أو معاقبته.

4-   يجب على مؤسسات التعليم العالي القيام بتحليل جميع مناصب العمل وتوصيفها، من أجل تحديد مسئوليات وواجبات کل وظيفة في جميع المستويات الإدارية أو الوظيفية، ويتم ذلک من خلال بناء معايير للأداء تتسم بالعدالة والموضوعية والدقة، وتأخذ بعين الاعتبار الجوانب الفعلية في أداء العمل.

5-   ضرورة عقد دورات تدريبية للقائمين على نظام تقويم الأداء، وذلک من أجل تدريبهم على أفضل السبل والتطبيق بعدالة وموضوعية على العاملين؛ لما لذلک من مردود إيجابي على الأداء  وعلى تطوير مواردهم البشرية بشکل عام.

6-   عدم اعتبار عملية التقويم حقًّا مطلقًا للرئيس المباشر بحيث لا يحق للغير الاطلاع على نتائجها إذ ينبغي على الرئيس المباشر أن يطبق المادة الخاصة في لائحة نظام تقويم الأداء المعتمدة من قبل وزارة الخدمة المدنية وطبقًا لرؤية المملکة 2030 م التي تجيز للموظفين الاطلاع على نتائج تقويمهم بعد اعتمادها؛ حيث أثبتت نتائج الدراسة الحالية والدراسات السابقة أن الاطلاع على نتائج التقويم ومناقشتها تقوي اتجاهات العاملين نحو نظام تقويم الأداء الوظيفي؛ الأمر الذي سينعکس إيجابًا على تحسين أدائهم المستقبلي.

 

Article View: 12,547