توسيط التراحم في مکان العمل في العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي: "بالتطبيق على الأطباء بمستشفيات محافظة دمياط"

مقدمة:

 تُعد المساءلة أفضل أداة لـتحسين الأداء التنظيمي في القرن الحادي والعشرين نظرًا لارتباط عوامل التحفيز والسيطرة مع البيئة التنافسية المتغيرة للأعمال التنظيمية، حيث يمکن للمؤسسة تطوير الأعمال الخاصة بها لتحقيق أداء مالي أقوى ، لإنشاء قائد ملهم وحالم ، لإضافة قيم إلى المنتجات والخدمات من خلال الإبداع ، للترکيز على خدمة العملاء ورضاهم ، لتعزيز القدرة على اتخاذ القرار،  لممارسة الأنشطة القائمة على الفريق لتعزيز أداء الموظفين ورضاهم ، ولإثبات أصحاب المصلحة أن المنظمة لديها نهج منظم لتحسين الأداء وتحقيق أفضل الممارسات والتميز .Aithal (2021)

کما اکتسب مفهوم التراحم في مکان العمل أهمية کبيرة فيما يتعلق بقيمته في عالم الأعمال خلال السنوات القليلة الماضية ، حيث تعد المنظمات التي لديها مدراء وموظفين متراحمين في مکان العمل نماذج مثالية للقيادة الأخلاقية، وعلى الرغم من القيمة المعترف بها للتراحم ، إلا أنه لا يُعرف سوى القليل عنه ، مما يستوجب مزيداً من الدراسة (Dutton and Hardin, 2014).

فالإبداع في المجال الصحي أمر ضروري ومطلوب لا سيما في ظل الأزمات الصحية وانتشار الأوبئة، وکما هو ملاحظ من انتشار وباء کورونا حيث تسود هذه الرؤية في الأزمات الصحية ، ويتجه الترکيز من قبل الإدارة نحو البحث عن حلول دقيقة وتفاعلية وتقنية لمعالجة مشکلة معينة ، حيث ينبغي أن يکون الهدف الأساسي هو إظهار کيفية توجيه الإبداع في مجال الصحة نحو نموذج اقتصادي تقني، ومما ينبغي تسليط الضوء عليه هو الأدوار التي يمکن أن تلعبها الصحة العامة في السماح للإبداع بأن تکون له قيمة اجتماعية أکبر ، خاصة أثناء الأزمات الصحية  (Niang et al., 2021).

فقد تطرقت العديد من الدراسات لبحث العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الوظيفي Chen et al.(2016)  وأداء المهمة وکذلک سلوک المواطنة التنظيمية (Hall et al., 2009) کما أن هناک العديد من الدراسات تطرقت للعلاقة بين التراحم والأداء الوظيفي مثل دراسة (Aboul-Ela, 2017; Sutton, 2010). واستناداً لما تناولته الدراسات السابقة اتضح لدى الباحثون وجود فجوة بحثية تمثلت في الآتي:

لم يتوصل الباحثون إلى أى دراسة تطرقت لبحث العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي، لذا فقد أوصى Verwaeren et al (2016) ببذل الجهود لفحص کيفية ارتباط تصورات الموظفين لنتائج المساءلة وعمليات المساءلة بجميع أنواع نتائج الأداء ، بما في ذلک الإبداع والابتکار، واستجابة للتوصية التي أطلقها Hall et al.(2017) للتحقيق في النتائج الإيجابية للشعور بالمساءلة.  والحاجة إلى مزيد من البحث لتحليل الفروق الدقيقة، والطبيعة الخاصة بکيفية إدراک الموظفين للمساءلة في مکان العمل والتعامل معها والاستجابة لها (Hall et al.,2017). کما أکد Christou and Janta (2019) في دراسته على ضرورة وأهمية تنمية الأبحاث المتعلقة بالتراحم في مکان العمل لما لها من تأثير مباشر وغير مباشر على نواتج العمل.

لم يتوصل الباحثون إلى أى دراسة تطرقت لبحث العلاقة بين الشعور بالمساءلة والتراحم في مکان العمل. کما لم يتوصل الباحثون أيضاً إلى أى دراسة تطرقت لبحث العلاقة بين التراحم في مکان العمل والأداء الإبداعي کما لم يتوصل الباحثون إلى أى دراسة قامت بتوسيط التراحم في مکان العمل في العلاقة بين الشعور بالمساءلة  والأداء الإبداعي ، فيما عدا دراسة (Hur et al., 2018) والتي استخدم فيها التراحم في مکان العمل کمتغير وسيط في العلاقة بين المسئولية الإجتماعية وابداع الموظف، دون التطرق للشعور بالمساءلة أو سلوکيات الأداء الإبداعي. وأيضاً سد فجوة بحثية إتضحت من خلال إستعراض الدراسات السابقة بين متغيرات الدراسة، حيث تتضح أهمية الدراسة في إيضاح تأثير الشعور بالمساءلة على الأداء الإبداعي، ثم المساهمة في معرفة الدور الوسيط الذي يلعبه التراحم في مکان العمل في العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي. کما تنبع الأهمية التطبيقية من أهمية مجال التطبيق، حيث يستحوذ قطاع الصحة على إهتمام الشعوب والحکومات، ونظراً لانتشار الکوارث والأوبئة لا سيما في ظل جائحة کروونا،الأمر الذي يتطلب شعوراً بالمساءلة و أداءاً إبداعياً من السادة الأطباء على وجه الخصوص  وبناءاً على ذلک تتلخص تساؤلات الدراسة فيما يلي:

• · ما طبيعة العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي؟
• · ما تأثير الشعور بالمساءلة  على التراحم في مکان العمل؟
• · ما تأثير التراحم في مکان العمل على الأداء الإبداعي؟
• · التعرف على تأثير التراحم في مکان العمل کوسيط في العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي؟

وللإجابة على تلک التساؤلات حدد الباحثون مجموعة من الأهداف تمثلت في الآتي:

• · معرفة طبيعة العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي.
• · استيضاح تأثير الشعور بالمساءلة  على التراحم في مکان العمل.
• · فهم تأثير التراحم في مکان العمل على الأداء الإبداعي.
• · التعرف على تأثير التراحم في مکان العمل کوسيط في العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي.

أولاً: الإطار النظري:

حيث يتناول الباحثون متغيرات البحث وهي الأداء الإبداعي والتراحم في مکان العمل والأداء الإبداعي وذلک على النحو التالي:

1. المتغير المستقل :الشعور بالمساءلةFelt Accountability :

تتجلى المساءلة کأحد أبرز المواضيع في الممارسات الإدارية للمؤسسات العامة والخاصة والتي لها أهمية کبرى في الإدارة العامة على وجه الخصوص  .(Orakci and Erdag, 2020) فالمساءلة مفهوم أساسي ومنتشر، يؤثر على تصورات الموظفين وسلوکهم وحياتهم الإجتماعية والتنظيمية اليومية ، وعلى الرغم من ذلک ، فإن هناک العديد من الجوانب حول هذا البناء المعقد والدقيق الذي لا نعرف عنه إلا القليل مما يحتم علينا ضرورة دراسته (Brees et al., 2020).ويعد تحسين المساءلة عنصر رئيسي في تحسين أداء النظام الصحي، حيث تشمل المساءلة ، المساءلة المالية والقانونية والأداء ، والسياسات واللوائح Priyadarshi and Kumar (2020). فالشعور بالمساءلة قضية مرکزية في المنظمات، حيث يمکن استخدامها کإطار عمل لوصف المواقف والسلوکيات والآليات على مختلف المستويات داخل المنظمات المعاصرة Macinati et al (2021).

يُنظر إلى المساءلة ، على أنها صفة إيجابية للمنظمات والقادة، لأنها تتوافق مع المتطلبات الاجتماعية للقادة والأتباع ، فيمکن أن تحفز المساءلة القادة، وتحملهم مسئولية الحفاظ على المصالح العامة للمنظمة بل وحثهم على الوفاء بوعودهم، فالمساءلة هي بناء مهم في أدبيات القيادة الأخلاقية (Schatz,2013).ومفهوم ذو قيمة عالية، يتناول العديد من المستويات التحليلية للمنظمات والأفراد.(Han and Sounman, 2019) ومن المعتقدات الشائعة في الحوکمة الحديثة أن مساءلة الموظفين عن أفعالهم ،هي وسيلة فعالة للتحکم في النتائج السلوکية. (Han and Perry, 2020) ولقد تعددت التعريفات الخاصة بمفهوم الشعور بالمساءلة حيث يعرف Hall and Ferris (2011) الشعور بالمساءلة على أنها:" الاحتمال الحقيقي أو المتصور بأن الإجراءات أو القرارات أو السلوکيات الخاصة بفرد أو مجموعة أو مؤسسة سيتم تقييمها من قبل الآخرين، مع إمکانية أن يحصل الفرد أو المجموعة أو المنظمة على مکافآت أوعقوبات على أساس هذا التقييم المتوقع". کما يعرفها Hall et al., 2017)) باعتبارها "الدرجة التي يشعر بها الموظفون أنهم بحاجة إلى شرح وتبرير سلوکهم إلى المشرفين عليهم". ويضيف (Wang (2019 تعريفاً آخر"إيمان الشخص حول کيفية قيام أصحاب المصلحة Stakeholders ، مثل المديرين أو زملاء العمل أو المرؤوسين أو "النظام" بمحاسبته على الإجراءات والأداء. واستناداً لما ذکره  Wang(2019) أن المساءلة مرتبطة ضمنياً بنظريات العدالة. فالمساءلة تشير إلى توقع ضمني أو صريح بأن قرارات المرء أو أفعاله ستخضع للتقييم من قبل بعض (الجهات) بما في ذلک الذات، مع الاعتقاد بوجود إمکانية لتلقي الفرد إما مکافآت أوعقوبات بناء على هذا التقييم المتوقع  (Hall, 2005). تشير المساءلة کذلک إلى التزام من هم في السلطة بشرح وتوضيح قراراتهم وأفعالهم ، وجعلها مفهومة ، وتحملهم المسؤولية عن تلک الأفعال والقرارات والأداء Taryn Vian (2020).

فالمساءلة بناء يتضمن تقييم سلوک الفرد في ظل وجود الآخرين، کما أنها تتضمن في بعض الحالات ، مراقبة وتقييم سلوک الذات، کما تُعد وسيلة لتحسين السلوک من خلال تقديم التغذية المرتدة feedback والتشجيع والتوجيه من أجل تطوير الأداء، کما أنها وسيلة للسيطرة على السلوک من خلال إلقاء اللوم والعقاب. (Ghanem, 2018)

  ووفقاً لما استعرضناه من تعريفات سابقة، يتبنى الباحثون تعريفاً للشعور بالمساءلة على النحو التالي:

" توقع الموظف أن يحصل على عواقب أفعاله وقراراته، في حدود مهامه ومسئولياته، مع إتاحة الفرصة لتبرير تلک الأفعال والقرارت لجهات التقييم، والتي قد تشتمل على الذات وأصحاب المصلحة".

وفيما يتعلق بأبعاد الشعور بالمساءلة ،فقد تناول Rosenblatt (2017) المساءلة من خلال بُعدين ،الأول المساءلة الخارجية external accountability والثاني، المساءلة الداخلية (الذاتية) internal accountability.

کما تناول Koppell( 2005) المساءلة باعتبارها خمسة أبعاد على النحو التالي:الشفافية Transparency والعواقب (التبعات) Liability  والمسئولية Responsibility والاستجابة Responsiveness والقدرة على التحکم  :Controllability

کما تناول Han, 2018; Han  and  Perry, 2020; Han and Robertson, 2021)) المساءلة من خلال خمسة أبعاد وبعدما إستعرض الباحثون الرؤى المختلفة لأبعاد الشعور بالمساءلة فقد تم الاعتماد على الأبعاد الخمسة التي تناولها کلاً من (Han, 2018; Han  and  Perry, 2020; Han, Robertson, 2021)  وذلک لشمولها وعموميتها واتساقها مع التعريف الذي يتبناه الباحثون، وتمشياً مع المقياس الذي تضمن تلک الأبعاد الخمسة  واتساقه مع مجال التطبيق،على النحو التالي:

1/1الإسناد Attributability:

توقع الموظف أن يتم تحديد أنشطته أو مساهماته أو أخطائه المتعلقة بالوظيفة وربطها به بحيث يکون معلوم -من فعل هذا ؟ أو تسبب فيه أو مسئولاً عنه ( Han, 2018).

1/2القابلية للملاحظة observability:

 توقع الموظف أن يتابع الآخرون خارج مؤسسته الأنشطة المتعلقة بوظيفته. حيث يتعلق الأمر " بوجود شخص آخر" ، فبمجرد وجود مراقب ، يتوقع الأفراد أنه يمکن ملاحظتهم Han, 2018)).

1/3القابلية للتقييمevaluability :

 توقع الموظف أن يتم تقييم أدائه ومقارنته والتعليق عليه.حيث يکون مستوى قابلية التقييم للمساءلة منخفضًا عندما يُتوقع ألا يحدث التقييم ، على الرغم من أنه من المتوقع أن يلاحظ الجمهور أحدًا بمجرد الحضور. أدى غياب الجمهور والتقييم المنخفض إلى انخفاض الشعور بالمساءلة ، في حين أدى وجود الجمهور والتقييم العالي إلى الشعور بالمساءلة العالية (Han  and  Perry, 2020) .

1/4الإستجابة answerability:

 توقع الموظف شرح وتبرير المشکلات المتعلقة بالعمل، حيث يکون الأفراد مطالبون بتبرير أو تفسير أفعالهم في ظل المساءلة، لذا يجب أن يکون الأفراد قادرين على شرح وتبرير ما إذا کان سلوکهم مخالفاً للنظام الاجتماعي في العلاقات مع الآخرين. فقد يؤدي التفسير أو التبرير غير ذي الصلة إلى معالجة سلبية بناءً على القواعد الأساسية. حيث تتوقع الجهات الخارجية ، بما في ذلک الرؤساء ، من الشخص أن يقدم تفسيراً مقنعاً حول تصرفه أو قراره أو أدائه  (Han and Perry, 2020).

1/5العواقبconsequentiality:

 توقع الموظف أن يحصد نتيجة أفعاله، فقد يکون ضغط المساءلة مفيداً بشکل خاص للمؤسسات ،لأن إنشاء نظام تقييم فقط بدون آلية للمکافأة والعقاب قد لا يکون له تأثير على سلوک الموظف. حيث تقوم المنظمات بشکل عام بربط أنظمة التقييم بآليات المکافأة والعقاب (Han, 2018). فقد قامWang (2014)  بدراسة تأثير اثنين من ممارسات المساءلة: التقييم فقط والتقييم بالإضافة إلى المکافأة ،على سلوک تبادل المعرفة، ووجد أن التقييم بالإضافة إلى المکافأة کان أکثرفعالية من شرط التقييم فقط.

2. المتغير الثاني: التراحم في مکان العمل Compassion in the Workplace:

على الرغم من أهمية التراحم بالمنظمات ، غير أن الترکيز على التراحم في المنظمات لم يحصل بعد على الاهتمام الکافي والمستمر ، ومع ذلک ، فقد تم التأکيد على أن التراحم في العمل أداة مفيدة في التدريب  والتنظيم، والسلوک الاجتماعي الإيجابي وخلال الأوقات الصعبة، وعمليات تطوير المنظمات وتغييرها(Avramchuk et al., 2013). فالتراحم بالمنظمات الطبية يجعل الممارسين الطبيين أقرب إلى مرضاهم ، ويسمح لهم بإقامة علاقة طيبة معهم ، تمکنهم من تحقيق مستوى أعمق من الشفاء، من خلال علاجهم "للشخص بشکل شمولي" بدلاً من المرض فقط ، إنه يشفي عن طريق تقليل الشعور بالألم من خلال أن يتم ملاحظته  و الشعور بالرعاية والفهم،  ومن خلال تلقي الاستجابات التي تخفف الألم. فالتراحم يوفر الراحة في وقت الضيق والارتباک ، ويعمل بمثابة تذکير للمهنيين بالبعد الإنساني للممارسات التي يمکن أن تصبح بسهولة نظاماً داخل المرافق الطبية، وتوفر أشياء هامة لکثير من الناس (Kanov et al., 2004).

حيث تتجلى المشاعر في بيئة منظمات الرعاية الطبية، ويکون الضيق والألم في کثير من الأحيان أمراً معتاداً بشکل ٍ يومي ، مما يحتم على المهنيين الطبيين توفير ما يحتاجه المرضى وأسرهم ، مع تلبية احتياجاتهم الخاصة أيضاً، وهنا يظهر التراحم کمفتاح لذلک ، فالمرافق الطبية مرهقة باستمرار لإنجاز المزيد بموارد أقل ، والتعامل مع التحديات التي تؤثر على رعاية المرضى Lenz, 2017)).

إن أهمية التراحم أمر متفق عليه بين الباحثين، حيث يحظى باهتمام بحثي متزايد، فوجود التراحم أمر هام في کل المؤسسات ، ومع ذلک، فهناک عدم إجماع على تعريف موحد له، وندرة في المقاييس القوية لهذا البناء (Strauss et al., 2016). فکلمة "تراحم" مشتقة من التعبير اللاتيني “suffer” وتعني حرفياً المعاناة Stevens and Woodruff, (2018). ولقد عرف2014)  (Dutton et al., التراحم على أنه عملية شخصية تتضمن الملاحظة ، الشعور والفعل والذي ينبني عليه تخفيف معاناة شخص آخر، کما يمکن تعريفه بأنه "رد فعل عاطفي نحو معاناة شخص آخر لمساعدته وتحفيزه" Dev et al., 2018)).

وطبقا لتعريفSimpson and Berti (2020) فإنه الجهود التي يبذلها زميل العمل لرغبته في المشارکة للتخفيف عن زميل آخر بالعمل. کما أن التراحم  من وجهة نظر Eisenberg et al (2015) "الرغبة في مساعدة الآخر، وإن لم تتحقق المساعدة الفعلية". کما عرفه (Gilbert (2019 الدافع لاکتشاف المعاناة والتعامل معها ، مع الالتزام بمحاولة التخفيف منه أو منعه. کما يذکر أيضاً Kanov et al(2004) أن التراحم عملية مترابطة يقوم بها شخص تجاه شخص آخر يتألم ، تبدأ بملاحظة معاناة الآخر ، ثم الشعور بألمه ، وأخيراً فعل شىء لمساعدة ذلک الشخص المتألم.. کما أشار Halifax(2012) أن التراحم يرتکز على عدد من العمليات الذهنية والعاطفية والمعرفية المترابطة التي تسمح للفرد بالاستجابة بتراحم بطريقة تتضمن السياق الاجتماعي والأخلاقي ، والسياسي.

فالتراحم يتعلق بتطوير الدعم واللطف والتشجيع لتعزيز الشجاعة لاتخاذ الإجراءات التي يمکن أن تسهل ازدهار ورفاهية الذات والآخرين (Sinclair et al., 2017).کما يُعَرف التراحم ،على أنه دافع فريد لمواجهة المعاناة وتقليلها ، من أجل تعزيز رفاهية الفرد والازدهار الاجتماعي Kim et al (2020).

فغالباً ما يمر أعضاء أي منظمة بتجارب مؤلمة ، وأن هذه التجارب لها تأثير دائم على النتائج التنظيمية (Rynes et al., 2012).

تباينت وجهات النظر حول أبعاد التراحم في مکان العمل ، ويتضح ذلک فيما يلي:

 حيث تناولها  Lilius et al., (2011) من خلال ثلاثة أبعاد وهى:

الملاحظة noticing)) والشعور(Feeling) والاستجابةResponding)) کما اتفق Raes et al (2011) معZoghbi and Viera (2019) في وجود نفس الثلاثة أبعاد فقط، اليقظة(الترکيز) mindfulness ، اللطف kindness ،الإنسانية المشترکة common humanity بينما استبعد البعد الرابع الاهتمام التعاطفي empathic concern .

واستعان الباحثون بالأبعاد الأربعة التي استخدمها Zoghbi and Viera (2019) وذلک لشمولها واتساقها مع التعريف والمقياس المستخدم  ومجال تطبيق الدراسة نذکرها کما يلي:

2/1الاهتمام التعاطفي Empathic concern:

استجابة عاطفية ، تتوافق مع الرعاية المدرکة لشخص يحتاج المساندة  Zoghbi and Viera (2019). واستنادا لما ذکره  (Kalshoven et al 2013) أن الاهتمام التعاطفي يشير إلى تقييم عواقب الأفعال من حيث کيفية تأثيرها على الآخرين. ولعل السؤال الذي يطرح نفسه هنا ، لماذا نضحي بأنفسنا لمساعدة الآخرين في محنتهم؟ وللإجابة على ذلک يشير Feldman et al., 2015) ‏) أن هناک نظريتان ، إحداهما تقترح أن السلوک الاجتماعي الإيجابي مدفوع في المقام الأول بمشاعر التعاطف مع القلق الموجه نحو الآخرين ، والأخرى أننا نساعد بشکل أساسي لأننا نرکز بشکل أناني على تقليل انزعاجنا. إن المعاناة ، والاعتراف بعدم اهتمامنا العام بها ، يظهر قصوراً واضحاً لدينا ،حيث لا يحظى بالتقدير الکافي في النظريات والنهج الراسخة للإدارة.(Kanov, 2020)

2/2اليقظة(الترکيز) Mindfulness:

حالة من الوعي يترکز فيها الاهتمام على ظواهر اللحظة الراهنة و الاهتمام بالأحداث الحالية والوعي بها (Zoghbi and Viera, 2019) . حيث تساعد اليقظة الموظفين على التقييم الإيجابي والتعامل بفعالية مع المواقف العصيبة، وذلک من خلال السماح لهم بالابتعاد عن الأفکار والمشاعر التلقائية المرتبطة بظروف العمل الصعبة، ومن خلال تعزيز الإجراءات التي تتوافق مع قيمهم واحتياجاتهم. ومن ثم ، فإن المستوى العالي من اليقظة قد يحمي الموظفين  من الحمل الزائد ، وفقدان الموارد لمساعدتهم في تفانيهم في العمل والإبداع فيه وعلى هذا النحو ، يتم تحديد اليقظة على أنها مورد شخصي مهم ، ومن المرجح أن يحافظ على التأثير التحفيزي لعبء العمل المعدل على الأداء الإبداعي للموظف مع تقليل عواقبه الضارة Montani et al., 2020)).

2/3اللطف Kindness:

 فهم الألم أو معاناة الزملاء مع توسيع نطاق التفاهم ، بدلاً من توجيه القسوة وتوجيه النقد اللاذع لهم Zoghbi and Viera (2019). فمن منظور أخلاقي ، يمکن اعتبار اللطف فضيلة، حيث يعکس المشاعر والإدراک والحالات الداخلية التي تنقل لطفاً وإحساناً خاصاً،.يمکن توجيها نحو الآخرين ، مثل الإعراب عن القلق على محتاج آخر ، أو التوجه نحو الذات ، مثل اللطف مع النفس ، ومن ناحية أخرى ، يعني أن الفرد يفهم  وإلى حد ما ، يشترک في الألم والمعاناة مع شخص آخر (أي الاهتمام التعاطفي)، وفي النهاية ، قد يتبع ذلک مشاعر حزن عميقة تجاه شخص آخر ، مما يعکس فهمًا للتجربة المشترکة "نفسها" للمعاناة الإنسانية الوجودية فاللطف يعني أن نتعامل مع أنفسنا والآخرين بود، يعکس فهماً لقيمة حياة بشرية وکذلک ينطوي على مشاعر الاحترام للآخرين وحفظ کرامتهم(Malti, 2020)

2/4الإنسانية المشترکة Common humanity :

 حيث الإقرار بأن المعاناة والفشل وأوجه القصور، هي جزء من الحالة الإنسانية، بدلاً من النظر إلى الناس على أنهم لا يستحقون التراحم  Zoghbi and Viera (2019). وبوجود هذا النوع من الوعي ، ينظر المرء إلى هذه التجارب على أنها جزء من التجربة الإنسانية الأکبر بدلاً من الشعور بالعزلة والغربة عن المجتمع وانتقاده بشدة بسبب تجارب الفشل والمعاناة  (Neff, 2016).

3. المتغيرالثالث: الأداء الإبداعي :Innovative Performance

تواجه أنظمة الرعاية الصحية في العالم المتقدم طلباً متزايداً على رعاية صحية عالية الجودة، حتى في الوقت الذي تواجه فيه محدودية الموارد التي يمکنها الحصول عليها من المجتمع. أما الدول النامية فتواجه تحديات لتأمين التدفق من الموارد لإتاحة الرعاية الصحية الأساسية للسکان الذين يتزايد عددهم بسرعة ،وتتزايد معهم التوقعات بزيادة نوعية الخدمات وجودتها.کذلک، فإن مديرو الرعاية الصحية والمهنيون والأکاديميون في جميع أنحاء العالم يناقشون کيفية إعادة تصميم المکونات التنظيمية الحالية للرعاية الصحية ونماذج تقديم الرعاية لتوفيرالمزيد بموارد أقل، وسط تغييرات عميقة في السکان الذين يحتاجون إلى الخدمة ، وتغيير أولويات الرعاية الصحية Mohrman et al (2012). وللحفاظ على التحسينات المستمرة ، حيث الرعاية الصحية يجب ألا تعزز الکفاءة والجودة في المنظمات فحسب ، بل يجب أن تعزز الإبداع أيضاً (De Koeijer et al., 2014).

  فالسلوک الإبداعي بين الموظفين أمراً ضرورياً لبقاء ونجاح المنظمات على المدى الطويل (Anderson et al., 2014). فالسلوک الإبداعي للمنظمات مفيد لتوليد أفکار جديدة ، يکون لها أثر مباشر في رفع مستوى الأداء (Grosser et al., 2017). فرأس المال البشري يمثل أساساً للإبداع، وتقييم الموظفين بهذه المنهجية، يمثل استراتيجية رئيسية للمديرين للتعامل مع المنافسة العالمية والتغيرات البيئية ، وذلک للوصول إلى أهدافهم ومستوى أدائهم العالي (Afsar, 2015).

يشير سلوک الأفراد الإبداعي إلى جهود الأفراد المقصودة لإنشاء أفکار جديدة وتقديمها وتطبيقهاعلى أرض الواقع  (Wu et al., 2014). حيث أداء الموظف الإبداعي عبارة عن سلوکيات الموظف المصممة لتحقيق النتائج الإبداعية، والتي تشمل توليد وتنفيذ أفکار جديدة ومفيدة .Alghamdi (2018) کما يشمل سلوک العمل الإبداعي التفکير في المشکلات الموجودة في أساليب العمل الحالية ، أو الاحتياجات غير المحققة للأشخاص (De Jong and Den Hartog 2007). حيث تشمل الإبداعات أي نوع من المنتجات أو العمليات أو الخدمات الجديدة أو أنواع أخرى من النتائج ، ولکن ليس فقط الأفکار أو الاختراعات (Hero and Taatila, 2017)‏.

إن الإبداع innovation يختلف عن الابتکار creativity في الطريقة (الأسلوب) ، حيث لا يقتصر فيها على توليد الفکرة فقط ، بل يشمل أيضاً تنفيذ الأفکار. Alghamdi, (2018) وهکذا يظهرأن الأداء الإبداعي (IP) مکون أساسي في أداء الموظفين ، نظراً لدوره الرئيسي في توفير ميزة تنافسية مستدامة للمؤسسات (Turro et al., 2014).

ويضيف De Jong and Den Hartog (2010) بأن الأداء الإبداعي سلوک الفرد الذي يهدف إلى تحقيق البدء والتقديم المتعمد (ضمن دور العمل أو المجموعة أو المنظمة) لأفکار أو عمليات أو منتجات أو إجراءات جديدة ومفيدة. ويشمل الابتکار العمليات التي تؤدي إلى توليد أفکار جديدة وقيمة، کما يتعلق الإبداع أيضاً بالعمليات السلوکية والاجتماعية التي يسعى الأفراد أو المجموعات أو المنظمات من خلالها إلى تحقيق التغييرات المطلوبة أو تجنب عقوبات التقصير أوالإهمال في العمل.  لذا فإن الإبداع هو إدخال طرق جديدة ومحسنة للقيام بالأشياء في العمل. کما تعتبر التغييرات الإدارية أيضاً إبداع Dunne and Dougherty (2012) ‏.

ونظراً لتحديات القطاع العام المتنوعة، وما يتطلبه من متطلبات عمل أکثر تعقيداً، لذا يتطلب الإبداع الفردي کنواة للإبداع Audenaert et al .,2019)) کما يمکن تعريف الأداء الإبداعي على أنه حرص متعمد من قبل الأفراد على الأداء بشکل فريد لإجراءات أفضل ، والتواصل مع الزملاء ، واستخدام التکنولوجيا المتقدمة والتوسع في إنتاج سلع، خدمات جديدة (Attiq et al., 2017). کما عرفه Akram et al., 2018)) بأنه نتائج اقتراحات وتنفيذ أفکار الموظفين بشأن المهام المرتبطة بالوظيفة والتي تفيد أداء المنظمات.

أشار De Jong and den Hartog (2010) إلى وجود أربعة أبعاد تتلاقى مع الأبعاد الثلاثة التي حددها (Janssen, 2000)   إستکشاف الأفکار.Idea exploration وتوليد(إنشاء) الفکرة, Idea generationترويج الفکرة Promote  the idea، تنفيذ الفکرة idea implementation.وقد اعتمد الباحثون في دراستهم على الأبعاد الثلاثة التي ذکرها (Janssen, 2000) نظراً لشيوعها في العديد من الأبحاث على سبيل المثال تم إستخدامها في دراسة (Kimwolo and Cheruiyot, 2019) Shanker et al., 2017)).   وکذلک اتساقها مع المقياس المستخدم وتعريفات الدراسة ومجال التطبيق.

وقد اشملت أبعاد الأداء الإبداعيکما ذکرها (Janssen, 2000) على:

3-1توليد الأفکار Idea generation:

قد يتعلق توليد الأفکار بمنتجات أو خدمات أو عمليات جديدة ، والدخول إلى أسواق جديدة ، وتحسينات عمليات العمل الحالية، حيث يبدو أن مفتاح توليد الأفکار هو إعادة تنظيم المعلومات والمفاهيم الموجودة لحل المشاکل أو لتحسين الأداء، حيث توليد الأفکار الجيدة تقترب من المشکلات أو فجوات الأداء من زاوية مختلفة، فتوليد الأفکار غالباً ما يتضمن إعادة ترتيب لأمورموجودة بالفعل ولکن بشکل جديد Bagheri and Akbari (2018).

3-2 ترويج الفکرة Promote the idea.

فالأفکار الناجحة تحتاج إلى دعم، يتمثل في الحاجة إلى حشد الحلفاء(الداعمين) الذين يمکنهم المساعدة في العمل؛ کما يحتاج المبدع کذلک إلى بناء دليل قوي على قيمة الفکرة بحيث يکون داعم عندما يکون هناک تأهب لرفع الفکرة إلى المسئولين؛ ويجب کذلک التحرک من أجل الوصول إلى الأموال والموارد الأخرى للحفاظ على الفکرة ويصبح داعم الأفکار وثيق الصلة بمجرد إنشاء الفکرة، حيث تحتاج معظم الأفکار إلى الترويج لها.De Jong and den Hartog (2010)

3-3تنفيذ الفکرة Idea implementation:

 إن تنفيذ الأفکار الإبداعية قضية تنظيمية يتم توقعها بشکل أقوى من خلال الخصائص الجماعية والتنظيمية أکثر من الخصائص الفردية، حيث نقطة البداية لتنفيذ الفکرة هي تشکيل النية ("أنوي تنفيذ الفکرة") ، مما يعکس مقدار الجهد المبذول للأفراد من أجل تنفيذ الفکرة، فتنفيذ الفکرة هو تمييز رئيسي بين إبداع الموظفين والابتکار التنظيمي (Skerlavaj et al., 2016).

ثانياً:العلاقة بين متغيرات الدراسة وبناء الفروض.

حيث يستعرض الباحثون العلاقة بين متغيرات الدراسة والتي يعبر عنها نموذج الدراسة بالشکل رقم (1) وذلک على النحو التالي:

1. العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي:

 تطرقت العديد من الدراسات لبحث العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الوظيفي، غير أنها لم تتطرق لدراسة العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي، فعلى سبيل المثال، فقد توصل Chen et al. (2016) إلى أن الشعور بالمساءلة قد أثر بشکل إيجابي على أداء المهمة وکذلک سلوک المواطنة التنظيمية. کما کشفت الدراسة التي قام بها (Hall et al., 2009)  أن المساءلة أدت إلى زيادة سلوک المواطنة ، مما ساهم في تحسين أداء المهمة، حيث يبدو جلياً أن منظمات اليوم في حاجة إلى أفکار أکثر إبداعاً من الموظفين، حيث يمکنهم المساهمة في الأداء الإبداعي، کما يعتقد أن المنظمات ليس وحدها التي تستفيد من السلوک الإبداعي للموظفين، ولکن يمکن للموظفين أيضاً الاستفادة من الإبداع الخاص بهم (Dedahanov et al., 2017). کما أوضحت دراسة (Guidice et al., 2016) أن الأشخاص الذين يظهرون درجة أعلى من المساءلة سوف يسهمون في نجاح المنظمة، کما أن الأفراد الذين يظهرون سلوکاً إبداعياً هم الأکثر احتمالاً في الحصول على مکافآت وترقيات (Kim et al., 2009).

کما أوضح Aithal (2021)   أن المساءلة تلعب مرحلة تأسيسية لضمان تطوير المنظمة عن طريق الأداء الأمثل من خلال الإنتاجية المحسنة وأعلى أداء لأصحاب المصلحة مما يؤدي إلى تحقيق التميز في العمل، فالمساءلة هي المعيار الوحيد الذي يصنع الإنسان(القائد / المدير / الموظف) للأداء الأمثل للوفاء بمسؤولياته بالکامل، تتعامل نظرية المساءلة مع تحسين کفاءة وفعالية وإنتاجية المنظمة من خلال تطبيق مبادئ المسؤولية والمساءلة على مختلف الموظفين المعينين ، وبالتالي ، المساهمة في التميز التنظيمي.

حيث تدفع الاحتياجات العالية للإنجاز الأفراد إلى البحث عن مساءلة غير رسمية ، فإن أولئک الذين يتسمون بالمساءلة غير الرسمية يظهرون للآخرين کموظفين أکثر نشاطاً وجاذبية  .(Royle and Hall, 2012)فإحساس الموظفين بالمسؤولية الاجتماعية للشرکات قد يدفع الموظفين نحو مزيد من الإبداع.(Hur et al., 2018)   فالموظفون الذين يتسمون بتوجهاتهم الإيجابية نحو العمل ، قد يرجع ذلک أحياناً بسبب شعورهم بالمسؤولية الاجتماعية للشرکات ، حيث ينعکس ذلک على الإحساس بـ "العمل الهادف" الذي يعزز إنتاجية الموظف وإبداعه (Brammer et al., 2015).

فالمکافآت والترقيات تکون مقابلاً للإجادة في العمل ، کذلک فإن المکافآت السلبية negative incentives هي النوع الثاني من المکافآت ، والتي يتم استخدامها للتأثير على تصرفات الناس من خلال التهديد بحرمان الموظف من حقوق معينة ، مثل جزء من أجره ، إذا کان خرق أي من قيم العمل او قل شعورهم بالمساءلة أو تکاسل عن أداء مهامه الوظيفية Ali and Anwar (2021).

   وبناءاً على ما تقدم يمکننا صياغة الفرض الأول على النحو التالي:

الفرض الأول (H1):  يوجد تأثير معنوي للشعور بالمساءلة على  الأداء الإبداعي. وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:

H1a: يوجد تأثير معنوي لبُعد الإسناد على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H1b: يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للملاحظة على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H1c: يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للتقييم على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H1d: يوجد تأثير معنوي لبُعد الإستجابة على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H1e: يوجد تأثير معنوي لبُعد العواقب على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

2. العلاقة بين الشعور بالمساءلة والتراحم في مکان العمل:

حيث من المفترض أن يکون کل موظف داخل المنظمة مساءلاً أمام مجلس إدارته(رؤسائه بالعمل)، بالإضافة إلى ذلک، يتحمل مجلس الإدارة المزيد من المسؤوليات والمساءلة أمام الموظفين، وأصحاب المصلحة، والمجتمع، وأن هذه المساءلة قد تستوجب العقاب والذي بدوره قد يجلب تعاطف الزملاء حال شعورهم بتعرض الموظف للظلم أو المبالغة في العقاب ، حيث يتجلى التعلم الاجتماعي کأحد الطرق الشائعة التي تسهم فيها القيادة الأخلاقية في إتاحة الظروف المناخية الأخلاقية بالمنظمة ويدرکه الموظفون Odongo and Wang (2018) .

حيث يجب ترکيز الجهود المبذولة لتعزيز التراحم ، بغرس ثقافة التراحم، بشکل أکبر من الترکيز على تواجد أفراد يمارسون التراحم على الصعيد الفردي. (Hilppo et al., 2019)   ومن خلال نظرية التعلم الاجتماعي Bandura (1977) الذي يشير إلى أنه عندما يلاحظ الموظفون عواقب سلوک الآخرين (مثل سلوک القادة أو الزملاء) ، فإنهم يستخدمون هذه المعلومات والسلوکيات لتوجيه سلوکهم على النحو المطلوب. حيث مواقف العاملين ذات أهمية کبيرة، وتؤثر على السلوکيات داخل المنظمات ، ويُعتبر أحد أهم هذه المواقف تضامن زملاء العمل، الذي هو بمثابة دعم بين الزملاء، وتبادل المعرفة المهنية والأساليب والمهارات مع کل منهم، حيث يطلب العاملون بشکل عام التوجيه من زملائهم ، عندما يواجهون الفشل ، أو يشعرون بألم  أو قلق، أو يرغبون في طلب المساعدة إلىUslusoy and Alpar (2013).

وطبقاً لما أقره  Dutton et al (2014)أن المنظمات التي لديها مدراء وموظفين متراحمين داخل نطاق العمل، فإنهم يصنفون کنماذج مثالية للقيادة الأخلاقية. فقد يلاحظ إنخفاض الاهتمام بالتراحم بدرجة ما بوضوح  في المنظمات العامة والمستشفيات ودور الرعاية، حيث هناک طلب کبير لإنجاز المهام، وضغط کبير مرتبط بالوقت والموارد المحدودة (Zulueta, 2013) . واستناداً إلى فکرة أن المساءلة تشجع السلوک الجيد و الأداء الجيد ، فقد طبقت معظم المنظمات آليات مساءلة رسمية لموظفيها ، مثل تقييمات الأداء، وکتيبات الموظفين التي تحدد القواعد واللوائح (Hall et al., 2007).

إن مساءلة المهنيين تتجاوز الخوف من الرقابة الخارجية والحوافز المادية ؛ إنه يشير إلى الشعور بالمساءلة الذاتية ، والاهتمام بالمصلحة العامة والسلوک الأخلاقي Mansouri  and Rowney (2014). إن سعى الموظفون للحفاظ على صورتهم الاجتماعية واحترامهم لذاتهم، يدفعهم إلى التعامل مع المساءلة عن طريق استکشاف البيئة، بحثاً عن إشارات حول السلوکيات والنتائج التي يرغب فيها من له حق التقييم والمساءلة .(Mero et al., 2014) کما تساهم مساءلة الموظف في العديد من النتائج بما في ذلک السلوک الأخلاقي والتفاني والأداء (Han et al., 2020).‏

إن حوکمة القطاع العام تهدف إلى تلبية القطاع العام لتوقعات المجتمع ويکون مسؤولاً أمامه عن ذلک  حيث يمتد الأمر إلى مايطلق عليه المساءلة العاطفية و التي ترکز على إدارة التوقعات العاطفية المتنوعة والمتعددة لأصحاب المصلحة ، مثل المشکلات المتعلقة بالقلق والشرف والاحترام والمعاناة والسعادة أو الحزن .(Demirag et al., 2020) وعليه يمکن إفتراض الفرض الثاني على النحو التالي:

 الفرض الثاني (H2):  يوجد تأثير معنوي للشعور بالمساءلة على التراحم في مکان العمل. وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية.

H2a: يوجد تأثير معنوي لبُعد الإسنادعلى التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H2b: يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للملاحظة على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H2c: يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للتقييم على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H2d: يوجد تأثير معنوي لبُعد الإستجابة على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H2e: يوجد تأثير معنوي لبُعد العواقب على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

3. العلاقة بين التراحم في مکان العمل والأداء الإبداعي:

إن الدعم الاجتماعي داخل المنظمات، على حدٍ سواء من المشرفين أو زملاء العمل ، هو أمر مهم لسلوک العمل الإبداعي .(Rehman, 2019) فالاهتمام بالتراحم التنظيمي يوفر فوائد تنظيمية کبيرة کالإبداع (Zabelina, & Robinson, 2010) کما أظهر التراحم أيضاً أنه يصنع "عملية تفکير ذات دوافع مميزة" (Grimes et al., 2013) ، ومن جهة أخرى ، يمکن أن يؤدي التراحم إلى خيارات مدعومة تعزز الوعي بالنتائج ، وتنمية المجتمع والإبداع في مکان العمل ، والشجاعة لإحداث التغييرات المطلوبة (Ludvik, 2017). فغالبية البشر مرتبطون بالسلوک الاجتماعي الإيجابي، فإذا تمکن القادة من تنمية علاقات الثقة في مکان العمل ، فسيکون باستطاعة الناس استکشاف ما إذا کانوا ينتمون بأمان ، وإذا شعروا بأنهم ينتمون،  فستزيد دوافعهم للانخراط في أعمالهم ، ومن المحتمل أن يکونوا أکثر عطاءً و إبداعاً (Steffens, 2014) فالموظفون الذين يتمتعون بعلاقات طيبة داخل العمل، هم أکثر قدرة على الابداع مقارنةً بالموظفين الأقل جودة في العلاقات (Volmer et al., 2012). فالمناخ الإبداعي يتمثل في تهيئة مناخ يحتوي على رعاية الموظفين ودعمهم عاطفياً، حيث يشعر الموظفون تجاه هذا المناخ أنهم أکثر إستعداداً لتبادل الأفکار والإبداع (Ghosh, 2015). کذلک، فإن المساهمة في تعزيز التراحم في مکان العمل ، تسهل تنمية روح المبادرة الاجتماعية (Avramchuk et al.,  2013).

إن الموظفين الذين يتعرضون لممارسات التراحم، من المرجح أن يحصلوا على الدعم کجزء من تبني التراحم في مکان العمل بما ينعکس على مزاجهم العام، ويؤدي بدوره لعواطف إيجابية ، والامتنان والإلهام  والالتزام العاطفي العالي، حيث يمکن للتراحم التأثير على مواقف الموظفين وهويتهم تجاه المنظمة، من خلال تشکيل شعورهم للمنظمة التي ينتمون إليها، وکذلک الزملاء الذين يعملون معهم ، حيث يصبح من المرجح أن ينظر الموظفون الذين يشعرون بالتراحم في العمل إلى منظمتهم نظرات إيجابية (Lilius et al., 2008).

واستناداً إلى ما ذکره Miralles (2018)  ‏ فمن أجل التعبير عن قدرة الفرد على الإبداع وتعزيزها ، يجب أن تکون هناک بيئة عمل تسمح بذلک، و بهذا المعنى يمکن أن يسهل التراحم في المنظمات القدرة على الإبداع بطريقتين: الأولى ، من خلال تحفيز الأفکار الجديدة لخلق الثقة والسلامة النفسية والثانية، من خلال تعزيز تبادل المعرفة التي تعزز التعلم. کما يحدث الابتکار والإبداع عندما يعمل الناس في بيئة آمنة ، وجو دافئ مليء بالفرص لتعزيز الأفکار الجديدة (Edmondson and Zhike, 2014).

  ومن خلال ما تقدم يمکننا إقتراح الفرض الثالث على النحو التالي: 

الفرض الثالث (H3):  يوجد تأثير معنوي للتراحم في مکان العمل على الأداء الإبداعي.

4. الدورالوسيط للتراحم في مکان العمل في العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي:

 تتشابه المساءلة المفترضة داخلياً والقيادة الأخلاقية ، حيث يشددان على الاهتمام بالآخرين Wang,(2019) . کما تشجع ظروف المساءلة العالية الأشخاص على تطوير علاقات تعاونية إيجابية مع بعضهم البعض بشکل أکثر جدية يشمل الأداء السياقي العناصر السلوکية مثل المساعدة والتعاون مع الآخرين Brownlee and Motowidlo (2011)

فمبدأ التراحم  يکمن في جوهر کل التعاليم الدينية والأخلاقية والروحية ، وتدعونا دائماً إلى التعامل مع الآخرين کما نتمنى أن نعامل أنفسنا، فالتراحم يدفعنا إلى العمل بلا کلل للتخفيف من حدة معاناة الآخرين ، ومعاملة الجميع ، دون استثناء ، بعدالة مطلقة وإنصاف تام واحترام متبادل بين الجميع (Barton and Garvis, 2019).

وطبقاً لما ذکره  (Neff et al., 2007) فإن التراحم يعزز التفکير بصورة کبيرة، کما أنه يساعد المبدعين على البقاء متفائلين ، فيمکّن الفضول والتراحم المبدعين من تطوير التفکير بصورة کبيرة ، بما في ذلک الأفکار المستوحاة من کلمات أو أفعال أو قيم الآخرين، فالتراحم جزء لا يتجزأ من المواقف الإبداعية ، ومن أجل ذلک ، يجب على المبدعين الترکيز على تطوير العلاقات التي يشارکون فيها المشاعر والعاطفة فيما يتعلق بالأشخاص والمواقف وممارسة الاتصال في بيئة آمنة Kim and Wilson, 2020)).

ومن خلال إستعراضنا لما سبق يمکننا صياغة الفرض الرابع على النحو التالي:

الفرض الرابع (H4): يوجد تأثير معنوي غير مباشر للشعور بالمساءلة على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية.

        H4a: يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد الإسناد على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H4b: يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد القابلية للملاحظة على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H4c: يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد القابلية للتقييم على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H4d: يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد الاستجابة على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

H4e: يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد العواقب على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

المصدر:إعداد الباحثون.

ثالثاً: طريقة البحث

حيث يتناول فيه الباحثون التعرض لمجتمع وعينة الدراسة وأداة البحث،وجمع البيانات،وأخيراً قياس متغيرات البحث، وذلک على النحو التالي:

1. مجتمع وعينة الدراسةPopulation and sample size:

اعتمد الباحثون على المنهج الکمي في دراستهم من أجل تحقيق أهداف واختبار فروض الدراسة ، و تصميم قائمة الاستقصاء طبقاً والمقاييس ذات الصدق والثبات المرتفع التي استخدمت في الدراسات السابقة،بعدما يستطلع آراء المحکمين المختصين حيث تمثل مجتمع الدراسة من السادة الأطباء بالمستشفيات الحکومية  بمحافظة دمياط والبالغ عددهم (1536) طبيب بالمستشفيات الحکومية ، وذلک وفقاً لإحصائيات الدراسة في شهر يناير عام 2020وفق مرکز معلومات الطب العلاجي بمديرية الصحة والسکان بدمياط، حيث اقتصر مجتمع الدراسة على الأطباء البشريين موزعون على عدد (15) مستشفاً حکومياً کما أوضح ذلک الجدول رقم (1/3) أعداد الأطباء بالمجتمع محل الدراسة بکل مستشفى، کما تم أخذ عينة عشوائية  بسيطة باستخدام الأساليب الإحصائية المناسبة لطبيعة الدراسة. ولتحديد حجم العينة تم الإستعانة بالجدول الوارد في (Saunders et al., 2016, p: 281) حيث يبلغ حجم العينة (310) مفردة للأطباء بالمستشفيات الحکومية عند مستوى ثقة 95% وحدود خطأ +_ 5%. ونستعرض مجتمع وعينة الدراسة من خلال الجدول رقم(1/3).

2. قياس متغيرات الدراسة:

وقد اشتملت هذه الدراسة على أربع متغيرات تمثلت في :المتغير الأول:الشعور بالمساءلة ويتم قياسه من خلال (5) أبعاد البعد الأول: الإسناد Attributability ، البعد الثاني: القابلية للملاحظة Observability البعد الثالث: القابلية للتقييم Evaluability ، البعد الرابع: الاستجابة Answerability البعد الخامس: العواقب(النتائج) Consequentiality

المتغير الثاني: التراحم في مکان العمل ويتم قياسه من خلال (4) أبعاد:

البعد الأول: القلق التعاطفي Empathic concern ،البعد الثاني: اليقظة(الترکيز) Mindfulnessالبعد الثالث: اللطف Kindness ، البعد الرابع: الإنسانية المشترکة Common humanity

المتغير الثالث: الأداء الابداعي ويتم قياسه من خلال (3) أبعاد:

البعد الأول: توليد الأفکار idea generation ، البعد الثاني: ترويج الأفکار Promote the idea ، البعد الثالث: تحقيق الأفکار idea implementation

                            جدول (1) مقاييس متغيرات الدراسة

المصدر: إعداد الباحثين وفقاً للدراسات السابقة.

رابعاً: تحليل البيانات والنتائج.

استخدم الباحثون البرنامج الاحصائي smart pls3.03للتحليل الإحصائي وتم استخدام أسلوب تحليل المسار لاختبار فروض الدراسة ،وذلک على النحو التالي:

1. تقييم نموذج القياس  (Assessing Measurement Model)

استخدم الباحثون نمذجة المعادلة الهيکلية  Structural Equation Modeling   وذلک من أجل التأکد من صحة النموذج وصلاحيته وذلک قبل اختبار فروض الدراسة وذلک باتباع الخطوات والإجراءات التالية:

أ‌.   تحديد معاملات التحميل ومدى الاعتماد عليها Indicator loadings واعتماد المعاملات التي لا تقل عن 0.50  وذلک طبقا لما أقره (Hair et al., 2010) وتم حذف (3) عبارات لم تبلغ قيمتها (0.50) وهى العبارات (B1, B15, B16).

ب‌.   حساب معامل الثبات المرکب (Composite Reliability) والاتساق بين عبارات المقياس حيث بلغ معامل الثبات ألفا کرونباخ للمتغير المستقل الشعور بالمساءلة (0.918) وللمتغير الوسيط التراحم في مکان العمل (0.877) و کما بلغ معامل ألفا کرونباخ للمتغير التابع الأداء الإبداعي (0.938) وهو ما يشير إلى ارتفاع درجة القبول والاعتماد على المقاييس حيث يشير (Hair et al., 2021) أن قيمة ألفا المقبولة تتراوح من 0.6:0.7.

ج‌.     قياس الصدق التقاربي convergent Validiity:

يشير إلى مدى قوة العلاقة بين العبارات التي تقيس البعد أو المتغير وإلى أى مدى يمکن تحميل العبارات على بعد أو أکثر ويرمز له بالرمز (AVE) Average variance extracted ويمکن قياسه عن طريق حساب متوسط التباين. حيث ينبغي ألا تقل قيمته عن 0.50 کحد أدنى(Hair et al., 2010) وکما يظهر بالجدول رقم (2) أن جميع القيم مقبولة.

   جدول رقم (2) معاملات التحميل والثبات والصدق التقاربي

                تابع جدول رقم (2) معاملات التحميل والثبات والصدق التقاربي.

          المصدر: إعداد الباحثين بناءا على نتائج التحليل الإحصائي.

د‌.  الصدق التمايزيDiscriminant Validity:

عندما يتم استخدام مقاييس مختلفة لقياس بنيات مختلفة  )متمايزة( من الناحية النظرية، غياب التداخل (أو الارتباط) بين المقاييس يعني أنها مميزة)مختلفة( عن بعضها ولها صلاحية التمايز (Hair et al., 2021).کما يعرض الجدول رقم (3)مصفوفة الارتباط بين المتغيرات والجذر التربيعي لـ (AVE).

                                               جدول رقم (3)

                       مصفوفة الارتباط بين المتغيرات والجذر التربيعي لـ (AVE)

المصدر: من إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.

النموذج الهيکلي واختبار الفروض:

حيث استطاع الباحثون من خلال استخدام البرنامج الإحصائي smart pls  صياغة نموذج الدراسة والموضح بالشکل رقم (2) ومن ثم اختبار الفروض الخاصة بالدراسة ومعرفة معامل المسار للعلاقة بين المتغيرات، وتحديد مستوى المعنوية لمعرفة مدى قبول الفرض من عدمه.وقد تبين معنوية النموذج حيث بلغت قيمة (SRMR) 0.07) Standardized Root Mean Square Residual) حيث درجة القبول (SRMR<0.10) ، کما بلغت قيمة (0.12)RMS_theta الدرجة التي ترتبط بها بقايا النموذج الخارجي. حيث يجب أن يکون المقياس قريبًا من الصفر للإشارة إلى ملاءمة النموذج الجيد ، حيث يشيرإلى أن الارتباطات بين بقايا النموذج الخارجي صغيرة جدًا (قريبة من الصفر) حيث الدرجة (0.12) فيما أقل تعبر عن قبول النموذج بدرجة عالية (Henseler et al., 2014).

                                شکل رقم (2) النموذج الهيکلي للدراسة

المصدر: إعداد الباحثين

کما يتضح من الجدول رقم (4) نتائج إختبار التحليل الإحصائي لمعامل المسار

                    جدول رقم (4) نتائج تحليل معاملات المسار

إعداد الباحثين بناءا على نتائج التحليل الإحصائي.

وکما يتبين من نتائج التحليل الإحصائي بالجدول رقم (4):

يوجد تأثير معنوي إيجابي لکل من القابلية للتقييم والاستجابة والعواقب على الأداء الإبداعي، حيث بلغ قيمة معامل المسار (0.199)،( 0.164)، (0.285) على الترتيب عند مستوى معنوية(0.026)، (0.007)،( 0.000)، بينما تبين عدم وجود تأثير معنوي لبعدي الإسناد و القابلية للملاحظة على الأداء الإبداعي، وعليه تم قبول الفرض الفرعي الثالث والرابع والخامس ، بينما تم رفض الفرضين الفرعيين الأول والثاني.

کما أظهرت نتائج التحليل الإحصائي وجود تأثير معنوي إيجابي لبعدي الاستجابة والعواقب على التراحم في مکان العمل ومن ثم قبول الفرضين الفرعيين الرابع والخامس حيث بلغ قيمة معامل المسار (0.331)، (0.260) على الترتيب عند مستوى معنوية (0.000)، (0.001) ، بينما اتضح رفض الفرض الفرعي الأول والثاني والثالث للفرض الثاني.

کما أظهرت نتائج التحليل الإحصائي وجود تأثير معنوي إيجابي للتراحم في مکان العمل على الأداء الإبداعي حيث بلغ قيمة معامل المسار (0.352)، عند مستوى معنوية (0.000) وعليه يتم قبول الفرض الثالث.

کما أظهرت نتائج التحليل الإحصائي وجود تأثير معنوي إيجابي لبعدي الاستجابة(قبول الفرض الفرعي الرابع) والعواقب(قبول الفرض الفرعي الخامس) على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل حيث بلغ قيمة معامل المسار (0.117)، (0.092) على الترتيب عند مستوى معنوية (0.000)، (0.004) ، بينما تم رفض الفرض الفرعي الأول والثاني والثالث للفرض الرابع.

خامساً: المناقشات وتوصيات البحث:

مناقشة نتائج البحث

الفرض الأول (H1)   يوجد تأثير معنوي للشعور بالمساءلة على  الأداء الإبداعي. وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية :الفرض الفرعي الأول  H1a يوجد تأثير معنوي لبُعد الإسناد على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.الفرض الفرعي الثاني  H1b يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للملاحظة على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.  الفرض الفرعي الثالث H1c  يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للتقييم على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية. الفرض الفرعي الرابع  H1d يوجد تأثير معنوي لبُعد الإستجابة على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.الفرض الفرعي الخامسH1e   يوجد تأثير معنوي لبُعد العواقب على الأداء الإبداعي بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

وقد توصل الباحثون من خلال هذه الدراسة -فيما يتعلق بفرضها الأول وما يتبعه من فروض فرعية- إلى وجود تأثير معنوي إيجابي لکل من القابلية للتقييم والاستجابة والعواقب على الأداء الإبداعي، بينما تبين عدم وجود تأثير معنوي لبعدي الإسناد و القابلية للملاحظة على الأداء الإبداعي وهو ما يتفق جزئياً مع الدراسة التي أجراها Sauermann and Cohen (2010) حيث توصل إلى وجود علاقة إيجابية بين الإبداع والمکافآت(العواقب)، حيث يتوقع الموظف مکافأته حال الإجادة والإبداع في العمل وهو ما يمکن فهمه من خلال نظرية التبادل الإجتماعي. کما أکد (Hunter et al., 2007) أن هناک تأثيراً إيجابياً للمکافآت على الجهود الإبداعية.

کما تتفق الدراسة أيضاً بشکل جزئي مع دراسة Orakci et al., 2020)) حيث توصل إلى أن الشعور بالمساءلة الخارجية و الداخلية ترتبط إرتباطاً إيجابياً بالتفکير الإبداعي innovative thinking واختلفت النتائج کذلک مع نتيجة دراسة (Hall and Ferris, 2011) حيث أوضح أن الشعور بالمساءلة يمکن أن يکون مرتبطاً بشکل سلبي بسلوک الأدوار الإضافية .حيث يشير Kuo et al (2021) إلى أن الأداء الإبداعي هو أحد أهم الأدوار الإضافية التي يقوم بها الموظف.

الفرض الثاني (H2)   يوجد تأثير معنوي للشعور بالمساءلة على التراحم في مکان العمل. وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية.

الفرض الفرعي الأول  H2a يوجد تأثير معنوي لبُعد الإسنادعلى التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية. الفرض الفرعي الثاني   H2b يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للملاحظة على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.الفرض الفرعي الثالث H2c   يوجد تأثير معنوي لبُعد القابلية للتقييم على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.الفرض الفرعي الرابع H2d   يوجد تأثير معنوي لبُعد الإستجابة على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.  الفرض الفرعي الخامس H2e يوجد تأثير معنوي لبُعد العواقب على التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

حيث تتفق نتائج الدراسة بشکل عام مع ما أشار إليه (Han et al., 2020).‏

في أن مساءلة الموظف ينتج عنها السلوک الأخلاقي ، وهو ما يعبر عنه في دراستنا بالتراحم في مکان العمل ، کما ينسجم ذلک مع نظرية الدور  والتي توضح أن فهم الفرد لدوره في مکان العمل سيؤثر على سلوکه داخل المنظمة. وأهمية وضوح الدور للأداء الفعال Prezyna, et al (2017). وبالمثل، فإن نظرية المساءلة ترکز أيضاً على تفسيرات السلوک المتوقع، کما تضع کلاً من نظرية الدور والمساءلة قدراً کبيراً من الترکيز على العلاقات الشخصية (Frink and Klimoski, 2004) ‏.

کما تصف أيضاً نظرية الدور تطوير توقعات الدور المشترک وقبول الأدوار التنظيمية ويقترح أن توقعات موزعي الأدوار (مثل المشرفين والأقران) تؤثر على السلوکيات المستهدفة کما يفترض کلاهما دوراً مرکزياً للتوقعات الشخصية ، ويؤکدان على أهمية نتيجة إلتزام الأشخاص بأدوارهم ، وربط المهام والأنشطة بالأفراد استنادًا إلى نهج التعامل مع الأشخاص ، تحدد نظرية الدور کيف تقوم توقعات الدور المشترک وأخذ الأدوار التنظيمية بين المشرفين والموظفين بتشکيل أفکار الموظفين وأفعالهم بشکل متبادل Hall, et al (2017). فالمساءلة واحدة من الترکيبات المرکزية لتعزيز أخلاقيات العمل (Nunn and Avella, 2017). کما أن الاهتمام المتزايد بأخلاقيات العمل قد مثل ضغطاً على المنظمات المعاصرة من أجل الانخراط في ممارسات عادلة وشفافة و "شعور أکبر بالمسؤولية والمساءلة أمام العملاء(الداخليين والخارجيين) وأصحاب المصلحة والمجتمع .Calma and Davies (2020)

الفرض الثالث (H3)   يوجد تأثير معنوي للتراحم في مکان العمل على الأداء الإبداعي.                

حيث توصل الباحثون إلى وجود تأثير معنوي إيجابي للتراحم في مکان العمل على الأداء الإبداعي ، واتفقت تلک النتيجة مع ما توصل إليه (Hur et al., 2018) حيث التراحم يؤثر إيجاباً على إبداع الموظفين، فيمثل التراحم في مکان العمل سياق يساعد الموظفين على الانفتاح على الأفکار المختلفة وتحدي الواقع وتعقيداته ، الأمر الذي يعزز الإبداع. کما يتفق في ذلک أيضاً (Boyatzis et al., 2012) حيث يشيرإلى أن التراحم يثير في العمل حالة عاطفية إيجابية تمکن العاملين من الانفتاح على تعلم إمکانيات جديدة ، مثل الإحساس بالإبداع.

الفرض الرابع (H4)  يوجد تأثير معنوي غير مباشر للشعور بالمساءلة على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية:الفرض الفرعي الأول  H4a يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد الإسناد على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية .الفرض الفرعي الثاني H4b  يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد القابلية للملاحظة على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.الفرض الفرعي الثالث H4c يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد القابلية للتقييم على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية الفرض الفرعي الرابع H4d يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد الإستجابة على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية ،الفرض الفرعي الخامس H4e  يوجد تأثير معنوي غير مباشر لبُعد العواقب على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل بين الأطباء بالمستشفيات الحکومية.

کما أظهرت نتائج التحليل الإحصائي وجود تأثير معنوي إيجابي لبعدي الاستجابة والعواقب على الأداء الإبداعي من خلال توسيط التراحم في مکان العمل.وهى النتيجة التي تنسجم مع ما أشار إليه  Shuck et al  (2019) إلى أن الشعور بالألم لدى الموظفين قد ينتج عن المساءلة بسبب سوء الأداء ، وأن القائد الذي يتسم "بالقائد الوجداني"Compassionate Leader  حيث يمارس التراحم عند حدوث الألم لموظفيه، وتوجيه موظفيه نحو الصواب، حيث يصبح التعاطف أمراً أساسياً في تعزيز کيفية تواصل الموظفين على جميع المستويات مع بعضهم البعض بطرق مجدية، فالعواطف بشکل عام تؤثرعلى الإبداع ، حيث يتطلب الإبداع التعاطف والتعبير وتحريک مشاعرالآخرين، فالمبدعون يقظون ويمتلکون حساسية تقدير إحتياجات الآخرين والوقوف بجانبهم  وتقديم المساعدةKim and Wilson,2020)). کما أشارت دراسة (Hur et al., 2018) والتي استخدم فيها التراحم في مکان العمل کمتغير وسيط في العلاقة بين المسئولية الإجتماعية وابتکار الموظف، حيث توصلت نتائج تلک الدراسة إلى أن تصورات الموظفين للمسؤولية الاجتماعية للشرکات مرتبطة بشکل إيجابي بابتکار الموظف. کما أن التراحم في مکان العمل يتوسط إيجابياً العلاقة بين تصورات الموظفين للمسؤولية الاجتماعية للشرکات والإبتکار Employee Creativity

توصيات البحث.

من خلال ما توصل إليه الباحثون من نتائج يمکن إيجاز توصيات البحث على النحو التالي:

أولاً:توصيات موجهة نحو السادة القائمين على وزارة الصحة.

تنمية درجة الشعور بالمساءلة لدى الأطباء بما ينعکس إيجاباً على الأداء الإبداعي وذلک على النحو التالي:

• · السعى نحو سن قوانين عادلة للمساءلة الطبية تضمن حق الطبيب والمريض دون إخلال بالحقوق والواجبات لکافة الأطراف.
• · وضع رواتب ومکافآت مجزية تتناسب مع تطلعات الأطباء أصحاب الجهود المتميزة، تحدد قيمتها وتکون معروفة مقدماً ويتم ذلک عن طريق زيادة ميزانية القطاع الصحي ، مع وضع الجزاء الذي يتناسب مع طبيعة وحجم الخطأ دون المبالغة.
• · وضوح معايير تقييم أداء الأطباء لتکون مرجعاً عند تقييم الأداء السنوي.
• · حسن إختيار الکوادر الإدارية بالمستشفيات حيث ينعکس ذلک على الأداء الإبداعي للأطباء وذلک عن طريق وضع معاييرعلمية ومهنية لإجراء مسابقات عالية المستوى لاختيار القيادات .
• · تيسيرالدراسات العليا للأطباء مع انتقاء المناهج الداعمة للأداء الإبداعي وبما ينسجم مع الواقع العملي.

ثانياً: توصيات موجهة نحو السادة مدراء المستشفيات.

• · عرض إنجازات المستشفيات بشکل دوري مع تعريف المجتمع بإسهامات کل طبيب، حيث يحفز ذلک الأطباء نحو مزيد من الأداء الإبداعي.
• · تنمية روح التراحم تنظيمياً في بيئة العمل بالمستشفيات نظراً لأهمية التراحم على الأداء الإبداعي،وذلک عن طريق وضع البرامج التدريبية المناسبة بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية (إدارة التدريب) لتنمية مهارات السادة الأطباء وخصوصاً فيما يتعلق بالإتزان العاطفي والتعاطف الإنساني.
• · توطيد العلاقات الإجتماعية بين الأطباءعن طريق عمل الرحلات الترفيهية والمشارکة في ورش العمل والملتقيات والمنتديات.
• · إنشاء بنک للأفکار وعرض تلک الأفکار بشکل شهري ومکافأة صاحب أفضل فکرة إبداعية تخدم المستشفى والمريض.

ثالثاً:توصيات موجهة نحو السادة الأطباء.

وقد رأى الباحثون بأعينهم فضلاً عن کافة المجتمع تضحيات السادة الأطباء ودفع أرواحهم من أجل إنقاذ المرضى لا سيما في ظل جائحة کروونا-فترة إجراء الدراسة- وارتقاء أکثر من ستمائة نفس من الأطباء -نحسبهم من الشهداء- لذا تتلخص التوصيات إليهم في الآتي:

1. استمرار السعي الدؤوب نحو الاطلاع على آخر ما توصل إليه الطب والعلم الحديث وما توصلت إليه الأبحاث العلمية الدولية ،مما يدعم رکائز الأداء الإبداعي بما يعود بالنفع على المرضى والمجتمع بشکل عام.
2. التوجه الذاتي نحو تنمية سلوکيات التراحم في مکان العمل لينعکس في جميع الممارسات اليومية مع الزملاء والمرضى، مما يکون له بالغ الأثر في الوصول إلى نتائج متميزة بالعمل نحو الوصول إلى بيئة عمل متميزة تدفع نحو الإبداع.
3. استحضار قسم الطبيب نصب الأعين  لتلک المهنة الإنسانية الرفيعة والشعور بالمساءلة الذاتية هى الموجه الأول نحو رسالتکم الأسمى ولوائکم الأعظم.

البحوث المستقبلية:

استطاع الباحثون من خلال البحث الحالي تقديم الشعور بالمساءلة کأحد مقدمات الأداء الإبداعي ، کذلک دراسة تأثير الدور الوسيط للتراحم في مکان العمل في العلاقة بين الشعور بالمساءلة والأداء الإبداعي، وعلى الرغم من هذه الإضافة العلمية وأصالة الدراسة إلا أن هذا لا يتعارض مطلقاً مع أن هناک بعض القيود المتعلقة بالدراسة تفتح الباب لدراسات أخرى وذلک على النحو التالي:

1. اقتصرت الدراسة الحالية على الشعور بالمساءلة الخارجية دون التطرق لدراسة المساءلة الذاتية ، لذا يقترح الباحثون دراسة أثر الشعور بالمساءلة الذاتية على الأداء الإبداعي في ظل وساطة التراحم في مکان العمل.
2. اقتصرت الدراسة الحالية على السادة الأطباء، حيث مثل الأطباء وحدة المعاينة لذا يقترح الباحثون إجراء دراسة مماثلة تکون وحدة المعاينة فيها أعضاء هيئة التمريض لما لهم من دور فاعل وجوهري داخل المنظومة الطبية.
3. کما اقترح الباحثون إضافة القيادة الأخلاقية کمتغير معدل في العلاقة بين التراحم في مکان العمل والأداء الإبداعي.
4. کما اقترح الباحثون دراسة دعم زملاء العمل Co-worker Support کمتغير وسيط بديلاً للتراحم في مکان العمل والذي استخدم في الدراسة الحالية.
5. وأخيراً اقترح الباحثون دراسة الشعور بالمساءلة على متغير تابع آخر مثل سمعة المنظمة.