أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي (الشؤون الصحية بالرياض)
غالب الحربى, ., عمـــر جفـــري, . (2022). أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي (الشؤون الصحية بالرياض). EKB Journal Management System, 36(4), 233-285.
سعد غالب الحربى; علـــي عمـــر جفـــري. "أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي (الشؤون الصحية بالرياض)". EKB Journal Management System, 36, 4, 2022, 233-285.
غالب الحربى, ., عمـــر جفـــري, . (2022). 'أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي (الشؤون الصحية بالرياض)', EKB Journal Management System, 36(4), pp. 233-285.
غالب الحربى, ., عمـــر جفـــري, . أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي (الشؤون الصحية بالرياض). EKB Journal Management System, 2022; 36(4): 233-285.

أثر إدارة المواهب على التعاقب الوظيفي في القطاع الصحي (الشؤون الصحية بالرياض)

المجلة العلمية للبحوث والدراسات التجارية
Volume 36, Issue 4, December 2022, Page 233-285  XML PDF (925.39 K)
Document Type: المقالة الأصلية
View on SCiNiTO View on SCiNiTO
Authors
سعد غالب الحربى* 1; علـــي عمـــر جفـــري2
1أخصائي إدارة صحية، المديرية العامة للشؤون الصحية بمنطقة الرياض.
2قسم الإدارة العامة، كلية الاقتصاد والإدارة، جامعة الملك عبد العزيز، جدة، المملكة العربية السعودية
Abstract
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر إدارة المواهب على عملية التعاقب الوظيفي للموارد البشرية في القطاع الصحي بمدينة الرياض، و من أجل تحقيق أهداف الدراسة تم تصميم استبانة الكترونية، تم ارسالها على عدد كبير من العاملين، وكانت نسبة الإستجابة مقبولة حيث بلغت إجمالي عدد الاجابلت الواردة (120) إجابة يشكلون عينة الدراسة المشتملة على مختلف التخصصات حيث توزعت وفق النسب التالية: (46.6%) إداريين بينما بلغت نسبة التخصصات الطبية (31%) و التخصصات الطبية المساعدة (22.4%)، أما التوزيع النسبي للمستويات الإدارية لعينة الدراسة، فكان نصيب الإدارة العليا نحوا من (14.7%) وجاءت الإدارة الوسطى بالنسبة الإعلى حيث بلغت (61.2%) وكانت نسبة العاملين في الإدارة الدنيا (24.1%)، و توصلت الدراسة إلى أن هناك غموضاً في مفهوم إدارة المواهب لدى أفراد العينة حيث توجهت الآراء نحو عبارة (محايد) في كل الأبعاد، ولعل من أبرز النتائج المترتبة على ذلك يتمثل في عدم وضوح خطط التعاقب الوظيفي و المسار الوظيفي للعاملين والضعف في تصميم البرامج التدريبية، و عدم فاعلية تقييم الأداء بالمستوى الذي ينبغي أن يكون عليه. كما وتوصلت الدراسة بأن هناك علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية عند (α<0.05) بين استقطاب الموارد وتطويرها والتعاقب الوظيفي (β=0.83) وكذا ما بين إدارة المواهب والمحافظة عليها والتعاقب الوظيفي (β=0.91).
    ومن أبرز التوصيات التي خلصت إليها الدراسة التأكيد على زيادة الإهتمام بأبعاد أدارة المواهب من قبل القيادة العليا أولا ونشر هذا المفهوم لتكون الغاية واضحة لدى العاملين في المنظمة وجزء من ثقافة المنظمة ومبادئها واستراتيجياتها، وربط تقييم الأداء للمواهب بحوافز مادية ومعنوية ليصبح أكثر كفاءة وفاعلية وليس مجرد عمل روتيني يتم بصفة دورية وأقرب للمفهوم الصوري، بالإضافة إلى دعم المبادرات الجيدة وتشجيعها واشراك المواهب في عملية اتخاذ القرار وتنمية مهاراتهم وصقلها.
Keywords
إدارة المواهب; التعاقب الوظيفي; استقطاب المواهب; المحافطة على المواهب
Statistics
Article View: 477
PDF Download: 986