العلاقة بين القيادة السامة والإحباط الوظيفى بالتطبيق على العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
المجلة المصرية للدراسات التجارية | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Volume 47, Issue 3 - Serial Number 1, July 2023, Page 420-443 PDF (1.26 MB) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Document Type: المقالة الأصلية | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
DOI: 10.21608/alat.2023.299366 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
View on SCiNiTO | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Authors | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
حميدة محمد محمد النجار1; منى سامي محمود مصطفى2; أميرة ماهر سعد الدسوقى الحبشى1 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1كلية التجارة ـ جامعة المنصورة | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2كلية التجارة أ جامعة المنصورة | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Abstract | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تناول الباحثون فى هذه الدراسة تحديد العلاقة بين القيادة السامة والإحباط الوظيفى، وذلك بالتطبيق على العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة، لتجميع البيانات تم تصميم قائمة إستقصاء وتوجيهها إلى عينة من العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة وتحديداً فى الفترة من 18/8/2022م حتى 19/9/2022م، وقد بلغ حجم العينة المختارة 363 مفردة، وقد إستجاب منهم 330 مفردة بمعدل إستجابة 90.9٪ وهى التى خضعت للتحليل الإحصائى. لتحليل البيانات الأولية للدراسة قام الباحثون بإستخدام البرنامج الإحصائى SPSS V.26 لإدخال البيانات الأولية وتحليل فروض الدراسة، وقد إستخدم الباحثون معامل ألفا كرونباخ لحساب معامل الثبات، كما إستخدم الباحثون أيضاً معامل إرتباط بيرسون وأسلوب تحليل الإنحدار البسيط وإختبار ت وتحليل أنوفا للتحقق من مدى صحة فروض الدراسة. وقد أوضحت نتائج التحليل الإحصائى وجود علاقة إرتباط معنوية طردية بين أبعاد القيادة السامة المتمثلة فى (الإشراف المسىء، والنرجسية، والترويج الذاتى، وعدم القدرة على التنبؤ) والإحباط الوظيفى، وعدم وجود علاقة إرتباط معنوية بين بُعد القيادة السلطوية أو الإستبدادية والإحباط الوظيفى بالنسبة للعاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة. In this study, the researchers dealt with determining the relationship between toxic leadership and job frustration, by applying it to workers in the education sector at Mansoura University. To collect the data, a survey list was designed and directed to a sample of workers in the education sector at Mansoura University, specifically in the period from 8/18/2022 to 9/19/2022. It was subjected to statistical analysis. To analyze the primary data of the study, the researchers used the SPSS V.26 statistical program to enter the primary data and analyze the study hypotheses. The researchers used Cronbach's alpha coefficient to calculate the stability coefficient. The researchers also used the Pearson correlation coefficient, the simple regression analysis method, the t-test, and ANOVA analysis to check the validity of the study hypotheses. The results of the statistical analysis showed that there is a direct significant correlation between the dimensions of toxic leadership represented in (abusive supervision, narcissism, self-promotion, and unpredictability) and job frustration, and there is no significant correlation between the authoritarian or authoritarian leadership dimension and job frustration for workers in the education sector at Mansoura University | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Keywords | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
الكلمات الرئيسية: القيادة السامة; الإحباط الوظيفى. Keywords: Toxic Leadership; Job Frustration | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Supplementary Files
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Full Text | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تمهيد: نتيجة تزايد الإهتمام فى السنوات الأخيرة بالجانب المظلم للقيادة، أصبحت القيادة السامة محور إهتمام العديد من المنظمات، وعلى الرغم من توجيه الإهتمام نحو القيادة السامة إلا أنه لم يتم التوصل إلى تعريف محدد لها، وقد إستخدم الباحثون مصطلح "سام" للتعبير عن مجموعة كبيرة من الإختلالات الوظيفية للقادة مثل التعصب، التسلط، النرجسية، الإستبدادية. وهذا جعل من الصعب وضع تعريف محدد للقيادة السامة وكذا تعقد التوصل إلى وسيلة قياس يمكن الإعتماد عليها لإختبار هذا المفهوم (Burton et al., 2014; Schmidt, 2008). هذا وقد ركزت الدراسات الخاصة بسلوكيات العاملين فى الماضى على الجانب الإيجابى لسلوك الموظف، إلا أنه فى الفترة الأخيرة تحول تركيز الدراسات الإدارية إلى الجوانب السلبية للعمل مثل الضغوط الوظيفية والإحتراق الوظيفى وسلوكيات الموظف السلبية مثل التخريب والعنف فى العمل ذلك أنها تعتبر سلوكيات عمل مضادة للإنتاج فى منظمات الأعمال بشكل عام (Rehan et al., 2017). أولاً: الخلفية النظرية:
2/1 الإشراف المسىء: أسلوب غير فعال للإشراف يعتمد على التعسف والتقليل من المرؤوسين والإستخفاف بهم وإجبارهم على العمل بأسلوب معين وإحباط المبادرات الفردية وكذلك تطبيق عقوبات لا علاقة لها بمستوى الآداء (Shaw et al., 2011). 2/2 النرجسية: تنطوى على الإعتزاز بالذات والتقليل من قدرات الآخرين وإحتقار جهودهم وعدم التعاطف معهم (Hitchcock, 2015). 2/3 الترويج الذاتى: ينطوى على قيام القائد بمجموعة من السلوكيات الهدف منها تعزيز مصلحته الشخصية والتقليل من شأن الآخرين حتى لا يمنحهم الفرصة لمنافسته وخاصة الموهوبين منهم (Schmidt, 2008). 2/4 عدم القدرة على التنبؤ: يتمثل فى عدم قدرة المرؤوسين على التنبؤ أو التيقن بسلوك القائد وذلك نظراً لأنه يتسم بالتردد والتذبذب بين أنماط سلوكية متنوعة (Dobbs,2014). 2/5 القيادة السلطوية/ الإستبدادية: سلوك القائد الذى يؤكد على السلطة المطلقة والسيطرة على المرؤوسين وإلزامهم بتنفيذ الأوامر والتعليمات أو المطالب دون أدنى مناقشة من جانبهم (Farha et al.,2006).
ثانياً: الدراسات السابقة:
ثالثاً: مشكلة وتساؤلات الدراسة: قام الباحثون بإجراء دراسة إستطلاعية على عينة عشوائية قوامها 30 مفردة من العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة من خلال المقابلات الشخصية للتعرف على مدى توافر أبعاد القيادة السامة لدى عينة الدراسة، ومستوى الاحباط الوظيفى لدى العينة، وكشفت نتائج الدراسة الإستطلاعية عن وجود إرتفاع فى مستوى الإحباط الوظيفى نظراً لإرتفاع فى مستوى القيادة السامة، وفى ضوء نتائج الدراسة الإستطلاعية يمكن للباحثين صياغة مشكلة الدراسة من خلال التساؤلات البحثية التالية:
رابعاً: أهداف الدراسة: فى ضوء مشكلة الدراسة سعت هذه الدراسة لتحقيق الأهداف الآتية:
خامساً: فروض ونموذج الدراسة:
2.1 لا يوجد تأثير معنوى للإشراف المسى كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. 2.2 لا يوجد تأثير معنوى للنرجسية كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. 2.3 لا يوجد تأثير معنوى للترويج الذاتى كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. 2.4 لا يوجد تأثير معنوى لعدم القدرة على التنبؤ كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. 2.5 لا يوجد تأثير معنوى للقيادة السلطوية/ الإستبدادية كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى.
والشكل التالى يوضح العلاقة بين متغيرات الدراسة
شكل (1): الإطار المقترح للعلاقة بين متغيرات الدراسة من إعداد الباحثين بناءً على الدراسات السابقة سادسأ: أهمية الدراسة: تستمد الدراسة أهميتها على المستوى العلمى والمستوى العملى كما يلى:
سابعاً: منهجية الدراسة:
2/1.البيانات الأولية: تتمثل فى البيانات التى تم جمعها من عينة من العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة من خلال قائمة الإستقصاء وتحليل تلك البيانات مما أمكن للباحثين من إختبار صحة أو خطأ فروض الدراسة والتوصل إلى النتائج. 2/2.البيانات الثانوية: تتمثل فى البيانات التى تم الحصول عليها عن طريق الإطلاع على المراجع العربية والأجنبية من الكتب والرسائل العلمية والدوريات والكتب والتقارير التى تناولت موضوعى القيادة السامة والإحباط الوظيفى بما يٌمًكن الباحثين من تأصيل مفاهيم الدراسة وإعداد الإطار النظرى لها.
3/1 مجتمع الدراسة: يتمثل مجتمع الدراسة فى العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة، ووفقاً لسجلات التنظيم والإدارة بجامعة المنصورة لعام 2020م يوضح جدول (1) أعداد العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة. جدول (1) أعداد العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة
المصدر: إعداد الباحثين إعتمادا على سجلات التنظيم والإدارة بجامعة المنصورة لسنة 2020م. 3/2 عينة الدراسة: تم الإعتماد على العينة العشوائية الطبقية، حيث تُستخدم فى المجتمعات غير المتجانسة، وقد تم تحديد حجم العينة بإستخدام برنامج Sample Size Calculator وذلك بمعلومية حجم المجتمع وهو6341 مفردة، وعند مستوى ثقة 95 % وحدود خطأ +5%، وبإدخال هذه البيانات للبرنامج تم حساب حجم العينة وبلغ 363 مفردة.
تحتوى هذه الدراسة على نوعين من المتغيرات تتمثل فى: 4/1. المتغير المستقل: القيادة السامة: تم قياسه بإستخدام مقياس (Schmidt,2014) والذى إعتمدت عليه العديد من الدراسات، ويشمل 20 عبارة تم قياس الوزن النسبى لكل منها بإستخدام مقياس ليكرت الخماسى، ويتكون من خمس أبعاد هى الإشراف المسىء، النرجسية، الترويج الذاتى، عدم القدرة على التنبؤ، القيادة السلطوية/ الإستبدادية، ويمكن عرض متغير القيادة السامة وكيفية قياسه فى الجدول (2). جدول (2) الصيغة النهائية لمقياس المتغير المستقل (القيادة السامة)
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على الدراسات السابقة.
4/2. المتغير التابع: الإحباط الوظيفى: وهو متغير أحادى البعد ويتم قياسه إعتماداً على العبارات بإستخدام مقياس (Edwin & Aderemi, 2016) ، ويشمل 15 عبارة تم قياس الوزن النسبى لكل منها بإستخدام مقياس ليكرت الخماسى، ويمكن عرض متغير الإحباط الوظيفى وكيفية قياسه فى الجدول (3) جدول (3) الصيغة النهائية لمقياس المتغير التابع (الإحباط الوظيفى)
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على الدراسات السابقة.
بعد القيام بالتصميم المبدئى لقائمة الإستقصاء، قام الباحثون بإجراء إختبارى الصدق والثبات كما يلى:
ومن أجل التعرف على معاملات ألفا كرونباخ قام الباحثون بإجراء الإختبار الإستطلاعى على عينة من العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة مقدراها (50 مفردة) وذلك للتعرف على مدى فهم المستقصى منهم لعبارات الإستبيان وأن الإجابات تُعبر عن متغيرات وأبعاد الدراسة، وقد أسفرت نتائج الإختبار عما يلى: جدول (4) نتائج إختبار الثبات لأبعاد القيادة السامة
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. ويتضح من جدول (4) ما يلى:
جدول (5) نتائج إختبارالثبات لمتغير الإحباط الوظيفى
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. ويتضح من جدول (5) ما يلى:
سادساً: إختبار الفروض ومناقشة النتائج: إختبار الفرض الأول: ف1:لا يوجد إرتباط معنوى بين أبعاد القيادة السامة (الإشراف المسىء، النرجسية، الترويج الذاتى، عدم القدرة على التنبؤ، القيادة السلطوية/ الإستبدادية) والإحباط الوظيفى بالنسبة للعاملين فى قطاع التعليم بجامعة المنصورة. لإختبار صحة هذا الفرض تم إستخدام معامل إرتباط بيرسون بواسطة برنامج SPSS V.26، ويوضح جدول (6) نتائج معاملات الإرتباط بين أبعاد القيادة السامة والإحباط الوظيفى بالنسبة للعاملين فى قطاع التعليم بجامعة المنصورة. جدول (6) نتائج معاملات الإرتباط بين أبعاد القيادة السامة والإحباط الوظيفى بالنسبة للعاملين فى قطاع التعليم بجامعة المنصورة
٭ دالاً إحصائياً عند مستوى معنوية (0.05)، ٭٭ دالاً إحصائياً عند مستوى معنوية (0.01) المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. ومن جدول (6) يتضح ما يلى:
وتتفق هذه النتيجة جزئياً مع نتائج دراسة (Van Niekerk, 2014) التى توصلت إلى وجود علاقة إرتباط إيجابية معنوية بين ممارسات القيادة السامة وبين الضغوط النفسية للعاملين كالإضطراب، الإحباط، القلق، الإكتئاب والصراع بين العاملين، وكذلك مع نتائج دراسة (Green, 2014) التى توصلت إلى إنتشار القيادة السامة بوتيرة عالية فى المؤسسات التعليمية وترتب على ذلك إحباط معنويات العاملين وإعاقة التقدم بالمهمة المؤسسية، وأخيراً مع نتائج دراسة (Roberts & Zigarmi, 2014) التى توصلت إلى أن التهكم التنظيمى يؤثر بشكل مباشر على زيادة الإحباط الوظيفى لدى العاملين حيث يُعد سبب من الأسباب الرئيسية لشعور العاملين بالإحباط الوظيفى الناتج عن خيبة الأمل وإنهيار الثقة فى الإدراة وزملاء العمل.
إختبار الفرض الثانى: ف2:لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى بالنسبة للعاملين فى قطاع التعليم بجامعة المنصورة، وينقسم إلى الفروض الفرعية التالية: ف2/1: لا يوجد تأثير معنوى للإشراف المسى كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. ف2/2: لا يوجد تأثير معنوى للنرجسية كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. ف2/3: لا يوجد تأثير معنوى للترويج الذاتى كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. ف2/4: لا يوجد تأثير معنوى لعدم القدرة على التنبؤ كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. ف2/5: لا يوجد تأثير معنوى للقيادة السلطوية/ الإستبدادية كأحد أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى. لإختبار صحة هذا الفرض تم إستخدام تحليل الإنحدار الخطى البسيط، ذلك للتعرف على تأثير أبعاد القيادة السامة (الإشراف المسىء، النرجسية، الترويج الذاتى، عدم القدرة على التنبؤ، القيادة السلطوية/ الإستبدادية) على الإحباط الوظيفى، كما يلى:
جدول(7) نموذج الإنحدار الخطى البسيط لتأثير أبعاد القيادة السامة على الإحباط الوظيفى
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. ومن جدول (7) يتضح مايلى:
وبناء على النتائج الإحصائية السابقة يتضح وجود تأثير معنوى بين أبعاد القيادة السامة المتمثلة فى (الإشراف المسىء، النرجسية، الترويج الذاتى، عدم القدرة على التنبؤ) على الإحباط الوظيفى، وعدم وجود تأثير معنوى لبُعد القيادة السلطوية/ الإستبدادية على الإحباط الوظيفى، وهذا يعنى عدم صحة الفرض الثانى جزئياً. وتتفق نتائج الدراسة الحالية مع نتائج دراسة (Aubery,2013) التى توصلت إلى أن الإشراف المسىء (أحد أبعاد القيادة السامة) يؤثر بشكل سام وعميق فى تغير سلوكيات العاملين وإنخفاض الثقة فى أنفسهم وإصابتهم بالإحباط، وتتفق كذلك مع نتائج دراسة (Schmidt,2014) التى توصلت إلى وجود علاقة معنوية سلبية بين أبعاد القيادة السامة (الإشراف المسىء، النرجسية، الترويج الذاتى، عدم القدرة على التنبؤ، القيادة السلطوية/ الإستبدادية) وبين النتائج التنظيمية مثل الرضا الوظيفى، الإنتاجية، الثقة/ الإحباط، الإلتزام التنظيمى)، وأخيراً دراسة (مرزوق،2017) التى توصلت إلى أن هناك علاقة إرتباط قوية سالبة بين جودة حياة العمل وأبعادها وبين الإحباط الوظيفى مما يعنى أن المنظمات التى تبذل جهوداً ملحوظة فى مجال تحسين جودة حياة العمل بها من خلال تحسين ظروف العمل وأسلوب الرئيس فى الإشراف هى المنظمات الأقل عرضه لحالات الإحباط الوظيفى والأكثر قدرة على الأداء والإنتاجية.
إختبار الفرض الثالث: ف3: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمفردات العينة محل الدراسة حول متغيرات الدراسة وفقاً للمتغيرات الديموغرافية (النوع، الحالة الإجتماعية، السن، مستوى التعليم، الدخل الشهرى)، وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية: إختبار الفرض الفرعى الأول للفرض الرئيسى الثالث: ف3/1:لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمفردات العينة محل الدراسة حول متغيرات الدراسة وفقاً للنوع. لإختبار هذا الفرض قام الباحثون بإستخدام أسلوب (T-Test) لمعرفة الفروق بين مفردات عينة الدراسة وفقاً للنوع (ذكر/ أنثى)، وأظهر التحليل الإحصائى النتائج الخاصة بهذا الفرض كما هو مبين فى الجدول (8) كما يلى: جدول (8) الفروق فى إدراك العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة لمتغيرات الدراسة وفقاً للنوع
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. ومن جدول (8) يتضح أنه: لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة حول المتغير المستقل القيادة السامة وأبعادها المتمثلة فى (الإشراف المسىء، النرجسية، الترويج الذاتى، عدم القدرة على التنبؤ، القيادة السلطوية/الإستبدادية) وكذلك حول المتغير التابع الإحباط الوظيفى وفقاً للنوع. ومن ثم يتم قبول الفرض العدم فى الفرض الفرعى الأول للفرض الرئيسى الثالث.
إختبار الفرض الفرعى الثانى للفرض الرئيسى الثالث: ف3/2:لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمفردات العينة محل الدراسة حول متغيرات الدراسة وفقاً للحالة الإجتماعية. لإختبار هذا الفرض قام الباحثون بإستخدام أسلوب (ANOVA) حيث يستخدم لمعرفة الفروق بين أكثر من مجموعتين، وأظهر التحليل الإحصائى النتائج الخاصة بهذا الفرض كما هو مبين فى الجدول (9) كما يلى: جدول (9) الفروق فى إدراك العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة لمتغيرات الدراسة وفقاً للحالة الإجتماعية
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. يتضح من جدول (9) ما يلى:
إختبار الفرض الفرعى الثالث للفرض الرئيسى الثالث: ف3/3:لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمفردات العينة محل الدراسة حول متغيرات الدراسة وفقاً للسن. لإختبار هذا الفرض قام الباحثون بإستخدام أسلوب (ANOVA) حيث يستخدم لمعرفة الفروق بين أكثر من مجموعتين، وأظهر التحليل الإحصائى النتائج الخاصة بهذا الفرض كما هو مبين فى الجدول (10) كما يلى:
جدول (10) الفروق فى إدراك العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة وفقاً للسن
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. يتضح من جدول (10) ما يلى:
إختبار الفرض الفرعى الرابع للفرض الرئيسى الثالث: ف3/4:لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمفردات العينة محل الدراسة حول متغيرات الدراسة وفقاً لمستوى التعليم. لإختبار هذا الفرض قام الباحثين بإستخدام أسلوب (ANOVA) حيث يستخدم لمعرفة الفروق بين أكثر من مجموعتين، وأظهر التحليل الإحصائى النتائج الخاصة بهذا الفرض كما هو مبين فى الجدول (11). جدول (11) الفروق فى إدراك العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة وفقاً لمستوى التعليم
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. يتضح من جدول (11) ما يلى:
إختبار الفرض الفرعى الخامس للفرض الرئيسى الثالث: ف3/5:لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية لمفردات العينة محل الدراسة حول متغيرات الدراسة وفقاً للدخل الشهرى. لإختبار هذا الفرض قام الباحثون بإستخدام أسلوب (ANOVA) حيث يستخدم لمعرفة الفروق بين أكثر من مجموعتين، وأظهر التحليل الإحصائى النتائج الخاصة بهذا الفرض كما هو مبين فى الجدول (12) كما يلى: جدول (12) الفروق فى إدراك العاملين بقطاع التعليم بجامعة المنصورة وفقاً للدخل الشهرى
المصدر: إعداد الباحثين إعتماداً على نتائج التحليل الإحصائى بإستخدام برنامج SPSS V.26. يتضح من جدول (12) ما يلى:
سابعاً: توصيات الدراسة فى ضوء النتائج التى تم التوصل إليها يمكن تقديم مجموعة من التوصيات كما يلى: جدول (13) توصيات الدراسة وآليات التنفيذ
المصدر: إعداد الباحثين بناء على نتائج الدراسة.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
References | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
قائمة المراجع:
الصرايرة، أكثم عبد الحميد.(2005). مظاهر الإحباط الوظيفى وأثرها فى الإغتراب التنظيمى: دراسة ميدانية فى المنظمات الصحية العامة فى المملكة الأردنية الهاشمية، مجلة دراسات العلوم الإدارية، المجلد (32)، العدد (2)،298-327.
أبو شحاته، ثناء معوض على.(2021). دور الإصلاح الإدارى فى العلاقة بين القيادة السامة وتطبيق النموذج الأوروبى للتميز المؤسسى دراسة ميدانية على الهيئة العامة للنقل النهرى بمصر. مجلة البحوث المالية والتجارية. المجلد (22)، العدد (4)، 282-356.
عبد الهادى، أميرة أحمد؛ عبد الوارث، مروة فوزى؛ فهمى، تقى محروس(2020). دراسة العلاقة بين التهکم التنظيمى والإحباط الوظيفى بشرکات السياحة المصرية. مجلة کلية السياحة والفنادق، جامعة مدينة السادات، المجلد (4)، العدد (2)، 56-69.
مرزوق، عبد العزيز على(2017). "علاقة جودة حياة العمل بالإحباط الوظيفى: دراسة تطبيقية على العاملين بوحدات الحكم المحلى بمحافظة المنوفية"، المجلة العلمية للإقتصاد و التجارة، المجلد (47)، العدد (4)، 99-147.
Aubrey, D. (2013). Operationalizing the construct of toxic leadership in the United States Army. University of Phoenix.
Burton, J., Taylor, S., & Barber, L. (2014). “Understanding internal, external, and relational attributions for abusive supervision”. Journal of Organizational Behavior. 35(6), 871-891.
Dobbs, J. (2014). “The relationship between perceived toxic leadership styles, leader effectiveness, and organizational cynicism”. (Doctoral dissertation, University of San Diego).
Edwin, A., & Aderemi, I. (2016). “Development and construction of job frustration Scale”. African Journal for The Psychological study of social Issues. 19(3), 33-46.
Farh, J., Cheng, B., Chou, L., Chen, X. (2006). Authority and benevolence: employees' responses to paternalistic leadership in China. In: Tsui, A.S., Bian, Y., Cheng, L. (Eds.), China's Domestic Private Firms: Multidisciplinary Perspectiveson Management and Performance. Sharpe, New York, pp. 230e260.
Green, J. (2014). Toxic Leadership in Educational Organizations. Education Leadership Review, 15(1), 18-33.
Hair, J., Black, W., Babin, B., & Anderson, R. (2010). “Multivariate Data Analysis”. Seventh Edition. Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.
Hitchcock, M. (2015). “The Relationship between toxic leadership, organizational citizenship, and turnover behaviors among San Diego nonprofit paid staff”. Ph. D. Dissertation, University of San Diego.
Labrague, L., Lorica, J., Nwafor, C., & Cummings, G. (2021). Pre-dictors of toxic leadership behavior among nurse managers: A cross‐sectional study. Journal of Nursing Management, 29(2), 165-176.
Malik, M., Sattar, S., Younas, S., & Nawaz, M. (2018). “The Workplace Deviance Perspective of Employee Responses to Workplace Bullying: The Moderating Effect of Toxic Leadership and Mediating Effect of Emotional Exhaustion”. Review of Integrative Business and Economics Research. 8(1), 33–50.
Pallant, J. (2007). “SPSS survival manual a step by step guide to data analysis using SPSS for windows (3rd Ed.)”. Maidenhead: Open University Press.
Pelletier, K. (2010). “Leader toxicity: An empirical investigation of toxic behavior and rhetoric”. Leadership. 6(4), 373–389.
Rehan, M., Iqbal, M., Fatima, A., & Nawabl, S. (2017). “Organizational cynicism and its relationship with employee’s performance in teaching hospitals of Pakistan”. Int. J. Econ. Manag.
Roberts, T., & Zigarmi, D. (2014). “The impacts of dispositional cynicism on job specific affect and work intentions”. International Journal of Psychology, Vol. 49, Pp. 381- 389.
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2019). Research Methods for Business Students, 8th Edition, Harlow, United Kingdom; New York: Pearson.
Schmidt, A. (2008). “Development and validation of the toxic leadership scale”. Master of Science. Department of Psychology. The Faculty of the Graduate School of the University of Maryland.
Schmidt, A. (2014). “An examination of toxic leadership: job outcomes and the impact of military deployment”. (Doctoral dissertation). The Faculty of the Graduate School of the University of Maryland.
Shaw, J., Erickson, A., & Harvey, M. (2011). A method for measuring destructive leadership and identifying types of destructive leaders in organizations. The Leadership Quarterly, 22(4), 575-590.
Valle, M., Kacmar, M., & Andrews, M. (2018). Ethical leadership, frustration, and humor: a moderated-mediation model. Leadership & Organization Development Journal, 39(5), 665-678.
Van Niekerk, A. (2014). “The relationship between destructive leadership and psychological distress in South African organizations: the moderating effect of gender”. (Doctoral dissertation, University of Pretoria).
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Statistics Article View: 2,544 PDF Download: 1,033 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||