(تأثير المتغيرات التنظيمية والشخصية على مستوى الاغتراب الوظيفي (دراســـة تطبيقيـــة

المقدمـــــة

      یشهد عالمنا المعاصر ثورة فی المعلومات لیس لها مثیل وما کان ذلک لیحدث لولا حرکة التقدم العلمی والاکتشافات التکنولوجیة الحدیثة. التی لعبت دورا کبیرا فی تحقیق الرفاهیة للبشریة .بید أننا سرعان ما بدأنا ندفع ضریبة هذا التقدم إذ أصبحنا نعیش عصر السرعة وأخذت حیاتنا الیومیة فی التعقد شیئا فشیئا.وأصبحت الضغوط النفسیة عامة وضغوط العمل خاصة سمة من سمات هذا العصر ومع تزاید وتراکم المطالب الحیاتیة والتنظیمیة على الفرد ومواجهة عجزا متنوع الأشکال زمانیا-مکانیا – أو اقتصادیا- ذهنیا- عضلیا أورثه القصور عن الوفاء بما یطلب منه . وظهرت معوقات جدیدة سواء على مستوى الفرد أو على مستوى المنظمة ومن ثم على مستوى المجتمع. ولقد لفت ذلک أنظار الباحثین فی مجال السلوک التنظیمی الذین خففوا هذه المعوقات وما ینجم عنها تحت مسمى ضغوط العمل(work stress). وتأسیسا على ما سبق خرجت من ضغوط العمل ظاهرة جدیدة أطلق علیها مسمى.  ( العینی، 1997 ) .وظاهرة الاغتراب الوظیفی واسعة الانتشار حالیا فی المنظمات التی تعمل فی مجال الخدمات الإنسانیة مثل(المنظمات التعلیمیة-العلاجیة-الأمنیة....وغیرها وخاصة أن هذه المنظمات تتعامل مع أعداد کبیرة من متلقی خدماتها وهم متباینین فی مطالبهم مختلفون فى سماتهم وطباعهم . وتفید المعلومات بأن الاغتراب الوظیفی یؤدى للمعاناة والإنهاک وهو من المجهدات النفسیة التی یتعرض لها الفرد وینسحب أثر الاغتراب الوظیفی إلى المنظمة ذاتها على الرغم من أنها قد تکون إحدى مسبباته وبالتالی التأثیر السلبی على المنظمة ککل. لیس هذا فحسب بل یسرى هذا التأثیر إلى المتعاملین مع المنظمة ومن ثم تتراجع المنظمة وتضمحل نتائجها. ( رفاعی ،2004) .ولقد أظهرت العدید من الدراسات أن الشعور بالاغتراب الوظیفی یعود لعدة عوامل إما منفردة أو مجتمعة وهى البیئة الخارجیة والداخلیة والجوانب الشخصیة الفردیة. یمثل الفرد بالمنظمة الوحدة أو الکیان المادی والمعنوی الذی یقوم بممارسة عمل ما فى ظروف مادیة واجتماعیة معینة وهو بذلک یمثل نظاما مفتوحا یؤثر ویتأثر بالعدید من المتغیرات التی تحیط به ویعمل معها أو من خلالها حیث یؤدى هذا التأثیر أو التفاعل دورا جوهریا فى تقلیل أو زیادة فاعلیته.(أبوبکر ،2001) .

مشکلة الدراسة

     إن قدرة أی منظمة على تحقیق أهدافها بالمستوى المطلوب یعتمد على کفاءة الأفراد فى أدائهم للعمل وکفاءة الأفراد لا تتحقق من تلقاء نفسها ولکن نتیجة للإدارة السلیمة للأفراد، وبالتالی أدرکت المنظمات ضرورة تطبیق الجودة من خلال الارتقاء بمستوى الأداء الجامعی وتحقیق مستوى عالی من الرضا الوظیفى لمقدمی الخدمة التعلیمیة ونظرا لأهمیة وحیویة الدور الذى تلعبه مؤسسات التعلیم العالی فى مصر، فإن الاغتراب الوظیفى یعتبر من الموضوعات الهامة التى تستحق الدراسة والاهتمام للفئات المختلفة من أفراد العاملین بصفة عامة ولمقدمی الخدمة التعلیمیة بصفة خاصة .

ویسعى هذا البحث من خلال التقصی والتحلیل إلى الإجابة على عدد من التساؤلات والتى یمکن حصرها فیما یلى

•           هل یشعر کل من أعضاء هیئة التدریس وأعضاء الهیئة المعاونة بدرجة عالیة من الاغتراب الوظیفی ؟

•           هل توجد علاقة ذات دلاله إحصائیة بین المتغیرات التنظیمیة وبین مستوى الاغتراب الوظیفى ؟

اهداف الدراسة :

     تهدف هذه الدراسة إلى:

•           •           استعراض البحوث والدراسات التی تناولت موضوع الاغتراب الوظیفی مع استخلاص بعض النتائج التی یهم البحث أن یرى صدى لها فی الواقع العلمی.

•           تحدید ما إذا کان مستوى الاغتراب الوظیفى لدى أعضاء هیئة التدریس یتفاوت أو یتشابه مع مستوى الاغتراب الوظیفى لأعضاء الهیئة المعاونة .

•           تحدید العلاقة بین المتغیرات التنظیمیة وبین مستوى الاغتراب الوظیفى .

•           تحدید العلاقة بین مستوى الاغتراب الوظیفى لدى کل من أعضاء هیئة التدریس وأعضاء الهیئة المعاونة وفقا لخصائصهم الدیموجرافیة" النوع -السن -الحالة الاجتماعیة - الدرجة العلمیة- " .

فروض الدراسة:  

      بناءً على الموضوع الذی تعالجه الدراسة، وتتولاه بالبحث والتمحیص، وترتیباً على الأهداف التی تنشد الدراسة تحقیقها، تم صیاغة الفرضین التالیین:

•           لا توجد فروق ذات دلاله إحصائیة بین مستوى الاغتراب الوظیفى لدى کل من أعضاء هیئة التدریس وأعضاء الهیئة المعاونة .

•           لا توجد علاقة ذات دلاله إحصائیة بین المتغیرات التنظیمیة وبین مستوى الاغتراب الوظیفى الکلى لدى کل من أعضاء هیئة التدریس ،وأعضاء الهیئة المعاونة.

الإطار النظری :

      یعد الاغتراب Alienation من المصطلحات کثیرة الاستعمال فی جمیع نواحی الحیاة حتی بات معناه محیرا ومتناقضا أحیانا .إن المفهوم الفلسفی للاغتراب تحدد علی أن الاغتراب عبارة عن وصف عملیة ونتائج تحول أعمال الإنسان ونشاطه الاجتماعی بل وقدراته وإمکانیاته إلی أشیاء مستقلة عنه ومسیطرة على ، ولعل أول من استخدم المصطلح بصورته الفلسفیة هو هیجل فی کتابه الشهیر "فینومولوجیا الروح ".وقد میز هیجل بین نوعین من الاغتراب الأول هو " الاغتراب الایجابی " المقبول والذی اسماه بالتخارج وهو تمام المعرفة بذاتها ذلک أن المعرفة المطلقة تتضمن الاغتراب بقدر ما تحتوی فی الإنسان نفسه حرکة نحو التخطی .أما النوع الثانی من الاغتراب عند هیجل فهو الاغتراب السلبی وهو اغتراب مرحلة لحقبه بعینها فی التاریخ وکان الاغتراب السلبی ینشأ فی ظروف تاریخیة بعینها لعل أهم ما یمیزها هو فقدان الحریة والوحدة(خلیفة،2003).والاغتراب عند فروم Froom هو الفشل فی التفاعل بین العوامل النفسیة والعوامل الاجتماعیة ، فالإنسان عنده قد هرب من روابط العصور الوسطی إلا انه لم یکن حرا فی إقامة حیاة ذات معنی تقوم علی العقل والحب ، محدث ما سماه بالانفصال أو التخارج وهو انفصال الفرد عن ذاته حیث تبدو الذات غریبة عنه إی لا یعایش ذاته ککیان فردی ولا کشخص مفکر ومحب وقادر علی الإحساس ولکننا نجده غیر قادر علی الإنتاج والابتکار .وعلیه فالإنسان فی المجتمع المعاصر یقوم بأعمال لیس حرا فی قیامه بها کما أن حیاته مجردة من المعنی ولا تربطه بأخیه الإنسان علاقات شخصیة حقیقیة ویبدو غریبا عن الإعمال التی یقوم بها(الغرابلى،2005).ویدعم ذلک (القیدانى،2006).أن حقیقة الوجود الإنسانی انه وجود مغترب بالضرورة الإلهیة قبل الضرورة الفلسفیة أو النفسیة ، وان هذا الوجود المغترب یفصح عن نفسه ، فی کل لحظة من لحظات الوجود ، ویتمثل ذلک فی لحظة میلاد کل مولود جدید حین یعبر انسلاخه عن رحم إلام تعبیرا رمزیا عن اغتراب " ادم " علیه السلام عن الفردوس " الإلهی " انه یترک الراحة والنعیم ، ویغترب عنها لما یعانیه من کد الدنیا وشقائها ، وان کل إنسان جدید حین یولد ، إنما یکرر محیرا تلک الحالة الأولی التی عاناها " ادم " وهذا ما یستقیم مع ذکر الله تعالی " لقد خلقنا الإنسان فی کبد " .

و یمکن تعریف الاغتراب الوظیفى بأنه شعور العامل بالغربة وهو شعور ینتاب الموظف عند تأدیة عمله بمعزل وبدون مشارکة العاملین الآخرین بناء على أسالیب تقسیم العمل أو بسبب الاستخدام المکثف للحاسبات الآلیة.(معجم إدارة الموارد البشریة).

وتتمثل مظاهر الاغتراب فیما یلی :

(1)العجز أو فقدان القدرة :

     ویعنى افتقاد الفرد القدرة على التحکم فى الأحداث المحیطة به أو تأثیره فى المنظمة التى یعمل بها،حیث یتوقع الفرد فى هذه الحالة أن سلوکه لن یتأتى بالنتائج المرجوة منه.

(2)افتقاد المعنى:

    ویعنى عدم فهم الفرد للأمور التنظیمیة وعدم استطاعته توقع سیرها فى المستقبل . ویمکن القول أیضا أن افتقاد المعنى یقصد به عدم إتاحة الحد الأدنى من الوضوح المطلوب توافره أمام الفرد ، وخاصة إذا کان یترتب على هذا الوضوح اتخاذ قرارات معینة.

(3)اللامعیاریة :

   وتعنى عدم وجود معاییر واضحة ومحددة مما یؤدى إلى اختلال العلاقة بین الأهداف التنظیمیة المطلوب تحقیقها وبین الوسائل المستخدمة لتحقیق هذه الأهداف، وهنا یشعر الفرد بالاغتراب نظرا لعدم توافق الهدف مع الوسیلة المستخدمة.

ورکزت دراسة إبراهیم نجیب 2010 علی دراسة الأسباب والمظاهر والتأثیرات السلبیة لحالة الاغتراب الوظیفی لدی العاملین بشرکة الغزل والنسیج إمام المسئولین لرسم سیاسات ووضع خطط وبرامج لإصلاح بیئة العمل والنهوض بأحوال الموظفین مما یقلل ویحقق من التأثیرات السلبیة للاغتراب علی الإنتاج والانجاز والإبداع وتوصلت الدراسة انه یوجد ارتباط وثیق بین مستوی الاغتراب ودافعیة الإفراد للإنجاز .وقد قام (Adnan ceylan ,2011) بدراسة تهدف إلی دراسة العلاقة بین الظلم المؤسسی والاغتراب فی العمل لدی عینه حجمها 377 من العاملین فی مجال الرعایة الصحیة من الأطباء والممرضین فی ترکیا .وجد أن الظلم المؤسسی وما ینتج عنه من انخفاض فی الأجور وزیادة ساعات العمل الإضافیة وظروف العمل الداخلیة والعلاقات داخل العمل تسببت فی الشعور بفقدان المعنی والعجز والعزلة الاجتماعیة والتی بدورها تؤدی إلی الشعور بالاغتراب وما نتج عنه من اثأر سلبیة .

     و قام (Nishanair, 2010) بدراسة حول أسباب الاغتراب لدی العاملین فی مجال المعرفة وقام بأخذ عینة من ست منظمات مختلفة تعمل فی قطاع تکنولوجیا المعلومات فی الهند وجد أن ( العناصر الهیکلیة المرکزیة والطابع الرسمی ونوعیة العلاقات فی العمل ، عدم الاستقرار الوظیفی ) تؤدی إلی الشعور بالاغتراب الوظیفی لدی العاملین بمجال المعرفة .وقام Nisha nair,2012))  بدراسة حول تحدید مفهوم الاغتراب فی العمل وذلک لتمییز بینه وبین المفاهیم ذات الصلة مثل ( الإجهاد -الاغتراب الاجتماعی -الإرهاق -الانحراف فی مکان العمل  ) ویسلط الضوء علی أوجه التداخل ونقاط الخلاف بین تلک المفاهیم . لإعادة الترکیز والاهتمام بدراسة الاغتراب فی العمل .وفی دراسة أخری لـ(Rousseau et al.,2001)     قام بدراسة حول علاقة الاغتراب الوظیفی بدور الجماعات غیر الرسمیة کان هدف الدراسة هو البحث عن ما إذا کانت هناک علاقة بین مختلف إبعاد الاغتراب المتمثلة فی ( الانفصال النفسی ، الشعور بالعجز ، اللامعنی ، اللامعیاریة ) والانتماء إلی جماعة رسمیة اقل انفصالا نفسی واقل شعورا بالعجز مقارنة بالأعضاء الذین لا ینتمون إلی جماعات غیر رسمیة .وقام (Banai et al.,2004 )   بدراسة حول علاقة بعض المتغیرات التنظیمیة المتمثلة فی القیادة وخصائص العمل وکذا مرکز الضبط بکل من الاغتراب الوظیفی والالتزام التنظیمی ، اشتملت الدراسة علی مجموعة من الأدوات التی تقیس المتغیرات الأنفة الترکیز حیث طبقت علی عینة قوامها 395 عامل مجری یعملون فی خمس شرکات .

وخلصت الدراسة إلی النتائج التالیة :

-           هناک علاقة سالبة دالة إحصائیا بین عامل القیادة والالتزام التنظیمی

-           إما فیما یخص علاقة الاغتراب الوظیفی ومرکز الضبط فقد دلت النتائج علی أن هناک علاقة سالبة ودالة إحصائیة خلاف العلاقة بین الالتزام التنظیمی ومرکز الضبط إذا  تؤکد النتائج علی انه لا توجد علاقة بین المتغیرین .و قام المطرفی (2005 ) بدراسة حول علاقة الاغتراب الوظیفی بالأداء لدی العاملین بإدارة الجوازات ، منطقة مکة المکرمة وقد قدرت عینة الدراسة ب(500 ) فرد موزعین بین الضباط والإداریین ، (100 ) من الضباط و(400 ) من الإداریین وطبق علیهم الاستلانة التی أعدها الباحث لهذا الغرض ولوحظ من خلال النتائج المتحصل علیها انتشار ظاهرة الاغتراب الوظیفی بین العاملین وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی الشعور بالاغتراب الوظیفی بین الضباط والإداریین . و قام (Nishanair, 2010) بدراسة حول أسباب الاغتراب لدی العاملین فی مجال المعرفة وقام بأخذ عینة من ست منظمات مختلفة تعمل فی قطاع تکنولوجیا المعلومات فی الهند وجد أن ( العناصر الهیکلیة المرکزیة والطابع الرسمی ونوعیة العلاقات فی العمل ، عدم الاستقرار الوظیفی ) تؤدی إلی الشعور بالاغتراب الوظیفی لدی العاملین بمجال المعرفة .وقام Nisha nair,2012))  بدراسة حول تحدید مفهوم الاغتراب فی العمل وذلک لتمییز بینه وبین المفاهیم ذات الصلة مثل ( الإجهاد -الاغتراب الاجتماعی -الإرهاق -الانحراف فی مکان العمل  ) ویسلط الضوء علی أوجه التداخل ونقاط الخلاف بین تلک المفاهیم . لإعادة الترکیز والاهتمام بدراسة الاغتراب فی العمل .وفی دراسة أخری لـ(Rousseau et al.,2001)     قام بدراسة حول علاقة الاغتراب الوظیفی بدور الجماعات غیر الرسمیة کان هدف الدراسة هو البحث عن ما إذا کانت هناک علاقة بین مختلف إبعاد الاغتراب المتمثلة فی ( الانفصال النفسی ، الشعور بالعجز ، اللامعنی ، اللامعیاریة ) والانتماء إلی جماعة رسمیة اقل انفصالا نفسی واقل شعورا بالعجز مقارنة بالأعضاء الذین لا ینتمون إلی جماعات غیر رسمیة .وقام (Banai et al.,2004 )   بدراسة حول علاقة بعض المتغیرات التنظیمیة المتمثلة فی القیادة وخصائص العمل وکذا مرکز الضبط بکل من الاغتراب الوظیفی والالتزام التنظیمی ، اشتملت الدراسة علی مجموعة من الأدوات التی تقیس المتغیرات الأنفة الترکیز حیث طبقت علی عینة قوامها 395 عامل مجری یعملون فی خمس شرکات .

وخلصت الدراسة إلی النتائج التالیة :

-           هناک علاقة سالبة دالة إحصائیا بین عامل القیادة والالتزام التنظیمی

-           إما فیما یخص علاقة الاغتراب الوظیفی ومرکز الضبط فقد دلت النتائج علی أن هناک علاقة سالبة ودالة إحصائیة خلاف العلاقة بین الالتزام التنظیمی ومرکز الضبط إذا  تؤکد النتائج علی انه لا توجد علاقة بین المتغیرین .و قام المطرفی (2005 ) بدراسة حول علاقة الاغتراب الوظیفی بالأداء لدی العاملین بإدارة الجوازات ، منطقة مکة المکرمة وقد قدرت عینة الدراسة ب(500 ) فرد موزعین بین الضباط والإداریین ، (100 ) من الضباط و(400 ) من الإداریین وطبق علیهم الاستلانة التی أعدها الباحث لهذا الغرض ولوحظ من خلال النتائج المتحصل علیها انتشار ظاهرة الاغتراب الوظیفی بین العاملین وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی الشعور بالاغتراب الوظیفی بین الضباط والإداریین .وقام منصور (2007 ) بدراسة تهدف إلی محاولة التعرف علی مستوی الشعور بالاغتراب الوظیفی الذی یتمیز به الإطارات الوسطی لقطاع المحروقات الجزائری ، وکذلک مستوی الدافعیة للانجاز لدیهم ثم معرفة دلالة الفرق فی مستوی الشعور بالاغتراب الوظیفی وعوامله باختلاف بعض المتغیرات الدیمواجرافیة والوسیطة وفی الأخیر معرفة العلاقة الارتباطیة ودلالتها بین الشعور بالاغتراب الوظیفی والدافعیة للانجاز من جهة أخری فوجد أن مستوی الشعور بالاغتراب الوظیفی اقل بقلیل من المتوسط لدی أفراد العینة ومستوی الشعور بالتشاؤم واللا رضا فاق التوسط وهذا ما یعکس معاناة أفراد العینة من هذه الدراسة . و بناءا علی ما سبق یمکن الوصول إلی مجموعة من الخصائص التی یتسم بها مفهوم الاغتراب لعل من أهمها ما یلی (المغربى،2010 ؛ الغرابلى ،2005) :

•           الاغتراب ظاهرة إنسانیة قد لا یخلو منها مجتمع من المجتمعات ولکنها تختلف فی أسبابها ومظاهرها من مجتمع لأخر نتیجة لخصوصیة کل مجتمع وظروفه.

•           من الصعب رد الاغتراب إلی سبب أو مصدر واحد دون أخر ، ومن الصعب أیضا تقدیر تأثیر کل مصدر علی حده ، لأن بعض هذه العناصر أو المتغیرات لها تأثیر خفی وغیر مباشر ، کما أن دورها فی إحداث الاغتراب یتوقف علی مقدار شعور الفرد بعجزه وسلبیته إمامها وهو شئ یختلف من شخص لأخر .

•           الاغتراب ظاهرة معقدة متشابکة الإطراف یصعب السیطرة علیها ، حیث انها تتصل بالعدید من العوامل والمتغیرات المحیطة بالفرد وتدخل غالبا فی کل علاقاته .

•           الاغتراب له إبعاد متعددة – إدراک ، وجدان ، نزوع – حیث یدرک الفرد عوامل ومتغیرات ومؤثرات معینة کمداخلات تتفاعل بداخله وینفعل هو تجاهها وتشکل مثیرا یدفعه للسلوک بطریقة بعینها تتضح فیها بعض مظاهر الاغتراب ومع ذلک فهناک بالنسبة للإدراک بصفه خاصة من هو وعی باغترابه ، ومن لا یعی ذلک رغم انه یعیش خبرة الاغتراب ویسلک بناءا علی ذلک.

•           رغم مرور مفهوم الاغتراب بتطورات عدیدة بدایة من النزوح عن الوطن، ثم استخداماته الدینیة والقانونیة، وحتى الاستخدامات الاجتماعیة والنفسیة، وتناوله من خلال مظاهر مختلفة إلا أن کل معانی الاغتراب تدور حول فکرة رئیسیة هى فکرة الانفصال بین " الذات" و "الآخر" مع تعدد أشکال هذا الآخر .

•           ولکن رغم هذه الاختلافات ،یکاد یکون هناک اتفاق على أن الاغتراب ینتج من طبیعة العلاقة الجدلیة بین الذات والواقع الاجتماعى . حیث إن متغیرات هذه العلاقة تقوم  بینها تأثیرات متبادلة فى شبکة معقدة من التفاعلات، ورغم أن ذات الفرد تلعب دورا کبیرا  باعتبارها الذات المدرکة والذات الحاسة التى تشعر بالاغتراب فإن الواقع الاجتماعى یؤثر فى إنتاج الاغتراب تأثیرا واضحا وأساسیا من خلال تأثیره فى الفرد نفسه. فینشأ الاغتراب غالبا عندما یکون الواقع الاجتماعى فى صورة مخالفة لما یتمناه الفرد أو یرغب فیه أى عندما توجد فجوة بین الواقع وما یجب أن یکون .

•           رغم أن الاغتراب یتداخل مع العدید من الظواهر الاجتماعیة الأخرى إلا أنه یتمیز بعدم التلازم بینه وبینها، ولعل من أبرزها عدم الانتماء؛ فقد لا یوجدان معا وقد لا یغیبان معا. ویفسر هذا وجود أحد مظاهر الاغتراب لدى الفرد وعدم وجود مظاهر أخرى مثل موقف بعض الأفراد من وطنهم فى الأحوال العادیة وموقفهم منه فى أوقات الأزمات. وکذلک الاستعداد للإنجاز مع الشعور بالعجز لوجود بعض الأسباب، إذا زالت زال معها الشعور بالعجز وبدأ الإنجاز وتحقق.

•           یوجد اغتراب سلبى واغتراب ایجابی ، فالاغتراب السلبى هو الذى یعبر عنه الفرد بالسلبیة أى العزلة والانطواء، أو التمرد والعدوان، أو المسایرة أو غیر ذلک . أما الاغتراب الإیجابی، فهو الاغتراب الذى یعبر عنه الفرد بواسطة أنماط معینة من السلوک تستهدف الإبداع، وتغییر الواقع أو بعض أجزائه حتى یتمشى مع الصورة التى یرغب فیها . وهکذا لا یعتبر الاغتراب ظاهرة سلبیة أو موقفا سیئا فى کل الأحوال، وإنما قد یکون الاغتراب عاملا من عوامل الإبداع والتقدم وإن کان استخدام الاغتراب بمعناه السلبى هو الأکثر شیوعا .

•           یصاحب الاغتراب السلبى نظرة تشاؤمیة فیما یتعلق بإحساس الفرد باستمرار الأوضاع المثیرة للسخط والعجز وفقدان المعاییر وفقدان التوازن القیمى فى الحاضر والمستقبل.

•           قد توضع بذور الاغتراب داخل الفرد فى مراحل حیاته المبکرة،وقد یستمر اغترابه ویزید،وقد یقل اغترابه بدرجات متفاوته،ویتوقف ذلک على ما یتعرض له الفرد من مؤثرات،وعلى طبیعة العلاقات بینه وبین الآخر.

  و  تنقسم محددات الاغتراب الوظیفی إلی :

•           عوامل خاصة بالفرد ذاته وتشمل علی عدد من المتغیرات مثل ( السن – النوع – الدرجة العلمیة – الحالة الاجتماعیة ) .

•           عوامل متعلقة بالوظیفة وتشتمل علی عدد من المتغیرات مثل ( الراتب – الحوافز – نظم الترقی – جماعة العمل – التقدیر والاعتراف )

•           عوامل متعلقة بسیاسة المنظمة وتشتمل علی عدد من المتغیرات مثل ( ساعات العمل – ظروف العمل – التدریب – الإشراف – محتوی الوظیفة ) .

النتائج العامة للدراسة:

فیما یلی أهم النتائج التی تم التوصل إلیها عبر الدراسة النظریة بالإضافة إلى نتائج الدراسة المیدانیة التی قام بها الباحث:

•           یمکن تعریف الاغتراب علی انه شعور الموظف بأنه لیس له القدرة علی السیطرة علی مراحل عمله الحالی ویتعذر علیه تحدید أهداف وظیفته، أو هو الفشل فی الانتماء إلی نشاطات عمله التی تمکنه من التعبیر عن شعوره.

•           تتعدد الأسباب التى من الممکن أن تؤدى إلى الاغتراب فى العمل  ومنها :

(1)        التمییز لبعض الموظفین على حساب الآخرین فی العمل.

(2)        عدم مشارکة الموظفین فی تطویر العمل واتخاذ القرارات.

(3)        الشعور بعدم الاستقرار الوظیفی.

(4)        الشعور بالملل بسبب روتینیة العمل.

(5)        افتقار التقاریر عن الموظفین إلى الأسس الموضوعیة.

(6)        تراخی الإدارة فی تدریب الموظفین ورفع کفاءتهم.

(7)        انعدام الحوافز أو عدم خضوعها لمعاییر صحیحة.

(8)        بطء الإدارة وتقصیرها فی معالجة الأخطاء.

(9)        الانطوائیة والانعزالیة.

(10)      التطور الحضارى السریع وعدم توافر القدرة على التکییف معه.

(11)      اضطراب التنشئة الاجتماعیة حیث تسود الاضطرابات فى الأسرة والمدرسة والمجتمع.

(12)      سوء الأحوال الاقتصادیة.

(13)      تدهور نظام القیم وتصارع القیم بین الأجیال.

•           یمر الشعور بالاغتراب بعدة مراحل تتمثل فیما یلى :

(1)        مرحلة التهیؤ للاغتراب.

(2)        مرحلة فقدان السیطرة .

(3)        مرحلة اللامعنى.

(4)        مرحلة فقدان المعاییر .

توصیات الدراسة:

طبقاً لما أسفرت عنه نتائج الدراسة السابق عرضها یخلص الباحث بمجموعة من التوصیات التی تهدف إلى دراسة ظاهرة الاغتراب الوظیفی والسیطرة علیها ویمکن إیجاز هذه التوصیات فیما یلی:

•           إتاحة الفرصة للموظف بالمشارکة فی اتخاذ القرارات المتعلقة بسیاسات المنظمة والمتعلقة بتحدید المهام التی یقوم بها الفرد تؤدی إلى الرضاء الوظیفی و إقامة علاقات جیده مع زملائه فی العمل.

•           وضع القواعد التی تسهم فی تنمیة إدراک الدعم التنظیمی بدرجة أکبر للعاملین فی المنظمات لتقلیل مستوی الشعور بالاغتراب الوظیفی من خلال :

أ  - زیادة الاهتمام بسیاسات الموارد البشریة وتنمیة العلاقات الإنسانیة .

ب – تشجیع عملیة مشارکة الأفراد فی اتخاذ القرارات وتقدیم المقترحات والأخذ بالمناسب منها وإعلان ذلک للعاملین بالشرکة .

ج – الاهتمام ببرامج التدریب وتنمیة القدرات والمهارات للعاملین بالشرکة والعمل من خلالها على تنمیة الوعی التنظیمی والتأکید على أبعاد نظریة التبادل الإجتماعى .

د –  تحرى العدالة والموضوعیة فی التعامل مع الأفراد سواء فی الأجور والمکافآت المادیة أو المزایا والخدمات الاجتماعیة والمعنویة .

هـ-  إسهام القیادات الإداریة بأنماط تصرفها وسلوکها الإیجابی مع مرؤوسیهم باعتبارهم حجر الأساس فی إدراک العاملین للکثیر من أبعاد الدعم التنظیمی .

و  -  مراعاة توزیع الأعباء الوظیفیة على الأفراد بشکل عادل ومناسب ، وإعلام الأفراد بما هو مطلوب منهم ، وتدعیم ثقافة الالتزام لدیهم .

ز  -  بناء العلاقات فیما بین المسئولین والأفراد على الثقة والصراحة وإتاحة الفرصة للاتصالات الرسمیة وغیر الرسمیة بما یزید من تفاعل الأفراد ، ودفعهم للعمل والإنتاجیة .

المراجــــــع: