أثر الحوافز المادية والمعنوية على الرضا الوظيفي

المقدمة

     تعتبر الموارد البشریة ممثلة فی العاملین بالمنظمة من مختلف الفئات والمستویات والتخصصات الدعامة الحقیقیة التی تستند إلیها المنظمة الحدیثة والوسیلة الجوهریة لتحقیق أهدافها، فهم مصدر الفکر والتطویر وهم القادرون على تشغیل وتوظیف باقی الموارد المتاحة للمنظمة، لذلک نجد أن الإدارة الحدیثة تولی اهتماما رئیسا لدور وعلاقة المورد البشری بالإنتاج والإنتاجیة من خلال البحث عن العوامل المؤثرة فی إنتاجیة وکفاءة العاملین إیجابا أو سلبا (یوسف، محمد، 2010). ومن أجل ذلک لقی موضوع رضا الموظف عن عمله استحسان الکثیر من الباحثین والمدیرین، فوجود الموظف غیر راضی عن عمله، سیؤثر سلبا على کفاءته وفعالیته فی أداء عمله، ویجعله عقبة فی وجه تحقیق أهداف المنظمة التی یعمل بها. وتأتی الحوافز المقدمة للعاملین فی مقدمة العوامل المؤثرة فی رضا العامل عن وظیفته. فما هو مفهوم الرضا الوظیفی؟ وما هو مفهوم الحوافز؟ وما العلاقة بینهما؟ سنتعرض لذلک من خلال البحث.

 

مشکلة البحث:

أقر الکثیر من المدراء حول العالم بأننا نصادف فی حیاتنا بعض الأشخاص الموهوبین أو المبدعین سواء فی مجال الدراسة أو العمل، لکننا نلاحظ فارقا کبیرا بین ما یتمتعون به من مهارات ومواهب وبین أدائهم الفعلی فی حیاتهم الدراسیة أو العملیة أو أرجعوا هذا الأمر للحوافز المقدمة لهؤلاء، حیث یقوم بعض المدیرین بالترکیز على الحوافز المادیة فقط وإغفال دور الحوافز المعنویة، وبناء على ذلک، ونتیجة لضعف کفاءة استخدام الحوافز فی قطاعاتنا العامة، قمنا بعمل هذا البحث، وتم اختیار عینة عشوائیة مؤلفة من 15 عامل، وتم سؤالهم وبتحلیل تلک النتائج التی تم التوصل إلیها ثبت وجود فجوة فی نظام الحوافز، وفی هذا الإطار قام الباحث بدراسة أثر الحوافز فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة سواء المادیة أو المعنویة على الرضا الوظیفی.

 

ویمکن صیاغة مشکلة البحث فی سؤالین رئیسین:

(ما هو أثر الحوافز على الرضا الوظیفی فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة، والذی یمکن أن یتفرع عنه عدة أسئلة هی:

1-      هل تقوم المصلحة باستخدام الحوافز لتحقیق رضا العاملین؟

2-      ما دور الحوافز المادیة فی تحقیق الرضا لدى العاملین؟

3-      ما دور الحوافز المعنویة فی تحقیق الرضا لدى العاملین؟

 

أهمیة البحث:

على الرغم من أهمیة موضوع التحفیز وأثره الطردی على الرضا الوظیفی وبالتالی على أداء العاملین إلا أن هذا الموضوع لم ینل حقه الکافی فی الدراسة على المصالح العامة فی المنوفیة.

وتتجلى الأهمیة العلمیة للبحث فی التحدید الدقیق لنسبة ما تفسره الحوافز المادیة والحوافز المعنویة فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة، بالإضافة إلى تحدید المؤشر الأکثر أهمیة فی تفسیر هذه النسبة، والأهمیة العلمیة تبرز من خلال تقدیم أساس علمی سلیم للمصلحة، یبین لهم مؤشرات الحوافز التی یجب البناء علیها لتحقیق رضا الموظف، وبالتالی تحقیق الکفاءة و الفعالیة فی العمل وخصوصا فی ظل تطبیق القانون الجدید للضرائب العقاریة.

 

أهداف البحث:

1-       توضیح الأبعاد الأساسیة للحوافز وأثرها على رضا الموظف.

2-      بیان استخدام المصلحة للحوافز بنوعیها المادی والمعنوی

3-      التعرف على دور الحوافز المادیة فی تحقیق الرضا لدى العاملین.

4-      التعرف على دور الحوافز المعنویة فی تحقیق الرضا لدى العاملین.

 

فروض البحث:

"لا یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحوافز ورضا العاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة.

ویتفرع عن هذا الفرض بعض الفروض الفرعیة:

1-   لا یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحافز المادی والرضا الوظیفی للعاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة.

2-   لا یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحافز المادی وبین الحافز المعنوی للعاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة.

 

منهجیة البحث

فی ضوء مشکلة البحث فقد اتبعت الباحثة المنهج الوصفی ووصف الظاهرة بدقة، والتوصل إلى بعض النتائج الهامة باستخدام الأسالیب الإحصائیة المناسبة.

 

أدوات جمع البیانات

*البیانات الثانویة:

تم جمع البیانات الثانویة من الأبحاث والدراسات السابقة والمنشورة فی مجلات علمیة بالإضافة إلى بعض المکتبات العلمیة: مثل المکتبة المرکزیة بجامعة المنوفیة، المکتبة المرکزیة بجامعة مدینة السادات وغیرها.

*البیانات الأولیة:

تم جمعها باستخدام استبیان تم تعدیله خصیصاً لقیاس الحوافز المادیة والمعنویة ورضا العاملین بناء على الاستبیان المصمم من بعض الباحثین فی هذا المجال، حیث أجری علیه کافة اختبارات الصدق والصلاحیة اللازمة للتأکد من سلامته.

 

مجتمع البحث:

     یتکون مجتمع البحث من جمیع العاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة والذی یبلغ تقریبا بحسب العینة التی تم استجوابها فی الدراسة الأولیة حوالی (2000) عامل تقریبا.

 

• عینة البحث:

استخدمت الباحثة المعاینة العشوائیة البسیطة، تم استخدام عینة عشوائیة مؤلفة من 5% من مجتمع البحث أی 100 موظف وتم توزیع الاستبیانات علیهم بشکل مباشر، وبلغ عدد الردود 96 استبیان، وبلغ عدد الاستبیانات غیر الصحیحة 5 ما بین استبیانات غیر مکتملة، واستبیانات تم الإجابة علیها بنفس الدرجة على کافة أسئلتها، لیصبح العدد النهائی للاستبیانات الصحیحة 91 استبیان، تم إدخالها الحاسب وتحلیلها.وقد بینت النتائج الإحصائیة أن 51% من العینة تتراوح أعمارهم بین 51 إلى 59سنة ، وأن الأغلبیة من حملة المؤهلات المتوسطة ،حیث بلغت نسبتهم 35% من العینة، یلیها الجامعیین حیث بلغت 25% من العینة أما المستوى الوظیفی فوجد أن الغالبیة من موظفی التحصیل، کما وجد أن 75% من العینة لدیهم خدمة أکثر من 20سنة.

- ثامنا: الدراسات السابقة:

نظراً لأن موضوع الدراسة "أثر نظم (الحوافز المادیة والمعنویة) على مستوى الرضا الوظیفی سوف یتم عرض الدراسات السابقة التی تم إعدادها لموضوع الدراسة وفى ضوء ذلک یمکن استعراض الدراسات السابقة على النحو التالی :

 

الدراسات المتعلقة بنظم الحوافز :

• دراسة (ألعبادی ، 2009)

هدفت تلک الدراسة إلى البحث عن الکیفیة التی یجب أن تکون علیها نظم الحوافز لتلاءم مع متطلبات تطبیق إدارة الجودة الشاملة وذلک فیما یتعلق برضا العاملین ، مشارکة العالمین ، فرق العمل) وأیضاً دراسة طبیعة العلاقة بین نظم الحوافز وأبعاد إدارة الجودة الشاملة. ^([1])

وقد توصلت الدراسة:إلى وجود علاقة جوهریة بین الحوافز المعنویة وأبعاد الجودة الشاملة،وجود علاقة ین الحوافز المعنویة وبین تحقیق أبعاد الجودة الشاملة .

• دراسة (رمضان ،2013)

تهدف تلک الدراسة إلى : تعرف على أبعاد العلاقة بین الحوافز وإنتاجیة عنصر العمل ،التعرف على نظام الحوافز المتبع وأهم مشکلاته. ^([2])

توصلت الدراسة إلى:أکثر أنواع الحوافز المادیة فاعلیة هی المکافأة التشجیعیة،أن معدلات الإنتاجیة تتغیر تبعاً لتغیر قیمة الحوافز المادیة،کذلک عدم تغیر نظام الحوافز فی الشرکة لفترات زمنیة طویلة.

2- الدراسات السابقة التی تتعلق بالرضا الوظیفی :

•دراسة (عبدا لبارى ،2005)

تهدف تلک الدراسة إلى :

- التعرف على أهم العوامل المؤثرة فی تحدید مستویات الرضا الوظیفی.

- محددات الرضا الوظیفی. ^([3]) توصلت الدراسة إلى :أن زیادة دوافع العاملین وتمیزهم على بذل المزید من الجهد من خلال رفع مستوى الرضا الوظیفی وتوفیر بیانات صادقة وموثوق بها تعد من أهم المتغیرات الوظیفیة والتنظیمیة المؤثرة فی تحقیق مستوى عالی من مستویات الرضا الوظیفی لدى العاملین.

 

•دراسة (کشکوشة 2011)

تهدف تلک الدراسة إلى :

- التعرف على محددات الرضا الوظیفی للعاملین ، وذلک من خلال بناء نموذج مبنى یحدد مسار العلاقة بین المتغیرات المستقلة المستخدمة (النوع ، مستویات التعلیم ، مدة الخدمة)

ومتغیرات عدم التزام فی مکان العمل والرضا الوظیفی بالتطبیق على العاملین بهیئة التمریض فی مستشفیات جامعة الأزهر. ^([4])

 

توصلت الدراسة إلى: أن المتغیرات المستقلة التالیة (البلطجة فی مکان العمل ، الخوف الوظیفی، مستوى التعلیم ، مدة الخدمة) تسهم فی تحدید مستوى الرضا الوظیفی.أن متغیر النوع له تأثیر ضعیف على مستوى الرضا الوظیفی.أن الرضا الداخلی یعبر عن محتوى العمل والرضا الخارجی یعبر عن الأجر وفرص الترقی وکلها تسهم فی تحدید مستوى الرضا.

 

•دراسة (العید،2013)

تهدف تلک الدراسة إلى :

- التعرف على دور بیئة العمل فی تعزیز الرضا الوظیفی وذلک بهدف التعرف على درجة الرضا الوظیفی لدى العاملین فی مصنع الغاز ببغداد.

- أهم العوامل التی تؤثر سلباً أو إیجاباً وتحورت مجالاتها فی أسلوب القیادة (الإشراف ، طبیعة العمل ، ثقافة المنظمة ، ظروف العمل المادیة ، الرضا الوظیفی) ^([5])

توصلت الدراسة إلى

     أن هناک درجة من درجات الرضا الوظیفی إلى حد ما لدى العاملین بالمصنع.احتل أسلوب القیادة والإشراف المرتبة الأولى ذات العلاقة لتحقیق الرضا الوظیفی، احتل محور طبیعة العمل المرتبة التالیة ، أخیرا محمر ظروف العلم.وضع نظام حوافز جدید سواء مادی أو معنوی بحیث یساعد على زیادة درجة الرضا الوظیفی لدى العمال.

وبالنظر إلى الدراسات السابقة نجد أنها تناولت الحوافز وتأثیرها على الرضا الوظیفی ، وحاولت أغلب هذه الدراسات تحدید أبعاد الحوافز المؤثرة على الرضا الوظیفی وتحدید درجة تفسیر الحوافز ککل على الرضا الوظیفی ، البعض من هذه الدراسات قام بذکر النسبة التی یفسرها کل بعد أیضاً .   وقد هدف البحث الحالی إلى تحدید أثر الحوافز المعنویة ، والمادیة على مستوى الرضا الوظیفی لدى العاملین فی مصلحة الضرائب العقاریة بالتطبیق على مدیریة الضرائب العقاریة بمحافظة المنوفیة بصفتها أحد القطاعات الإیرادیة فی المحافظة بالإضافة إلى تفسیر الأثر الذی تلعبه الحوافز المادیة والمعنویة على المتغیر التابع الرضا الوظیفی .

 

حدود البحث

-    اقتصر البحث على الحوافز بشقیها المادی والمعنوی ، کأحد العوامل المؤثرة على الرضا الوظیفی ، على اعتبار أن هناک عوامل أخرى مؤثرة ، فمثلا هناک مجموعة عوامل مرتبطة بالفرد نفسه تؤثر على درجة رضا عن الوظیفة ، وهذه العوامل هی شخصیة الفرد ، قیمة الشخصیة ومجموعة الانتماءات الخارجیة ، درجة استقرار الفرد فی حیاته ، السن ، درجة التعلم ، الجنس ، أهمیة العمل نفسه وغیرها من العوامل .

-        اقتصرت الحدود الزمنیة للبحث على الربع الأول من السنة 2019 .

-        اقتصرت الحدود المکانیة للبحث على مدیریة الضرائب العقاریة بمحافظة المنوفیة.

 

أدبیات البحث :

- مفهوم الحوافز :

تعتبر الحوافز المقدمة للموظفین قضیة مهمة لأی منظمة أو مصلحة مهما کان حجمها ، لذلک دأب الباحثون والعلماء على دراستها ، وقد اختلفت تعار یف الباحثین لها ، فما هو مفهوم الحوافز ؟

الحافز : هو الشئ الذی یحفز الفرد لأداء العمل ، وهو عبارة عن مجموعة من المؤثرات التی یتم استخدامها لزیادة واقعیة الفرد ، وبالتالی تحدید شکل من أشکال السلوک من خلال توفیر الفرصة للفرد لتلبیة الاحتیاجات التی تحرک الدوافع .

-        کما عرفت الحوافز بأنها : الوسائل المادیة والمعنویة المتاحة لإشباع الحاجات والرغبات المادیة والمعنویة للفرد^([6]).

وأیضاً وصف (Thomason, 1998) التحفیز بقوله هو توافر المنافع والحوافز الکافیة لجذب الفرد ، التی تدفعه لبذل الجهد للحصول على تلک المنافع ، ولو نظرنا للحوافز من حیث الاعتقاد والإدراک ، وبین الإرادة التی تتمثل فی الحاجات والرغبات ، وبین القدرة وتحریک السلوک فإنه إذا أدرک الأفراد فی المنظمة أن فی بیئة العمل حولهم عوامل یستطیعون الحصول علیها لإشباع حاجاتهم ورغباتهم ، أدى إلى انتهاض قدرتهم وسلوکهم ، نحو هذه العوامل التی تعرف والحوافز^([7]).

وتعرفها ( کزیون ، 2007) بأنها الإمکانیات المتاحة فی البیئة المحیطة بالإنسان والتی یمکنه الحصول علیها واستخدامها لتحریک دوافعه نحو سلوک معین وأدائه لنشاط أو أنشطة محدودة بالشکل والأسلوب الذی یشبع حاجاته وتوقعاته وتحقیق أهدافه. ^([8])

وتنقسم الحوافز بشکل عام إلى نوعین حوافز مادیة وأخرى معنویة .

 

أولاً : الحوافز المادیة :

وهى ما یدفع للعاملین بشکل نقدی أو عینی من أجل العمل على زیادة معدلات أدائهم بشکل مباشر أو غیر مباشر ، بحیث تعتبر العلاوات والتأمین الوظیفی والاجتماعی کلها حوافز مادیة ، ویمثل الأجر أهم حافز مادی وفى مقدمة الاحتیاجات التی ینبغی للموظف تحقیقها من وراء عمله ، أهمیته تزداد خاصة فى الدول النامیة ^([9]). ومن أهم الحوافز المادیة .

یمکن تعریف نظم الحوافز فی الضرائب العقاریة على أنها تلک المبالغ التی تم صرفها للعاملین مقابل ما یقدمونه من مجهودات فی العمل من أجل تحقیق مستهدفاتهم الضریبیة والتی تم تحدیدها من قبل القیادات العلیا فی المصلحة ، وذلک من منطقة أن العاملین سیعیدون إلى زیادة جهودهم ونشاطهم فى العمل من أجل تحقی قتلک المستهدفات وبالتالی زیادة النسب وحافز التمیز الذی یحصلون علیه.

 

ثانیاً : الحوافز المعنویة :

وهى تلک الحوافز التی تشبع حاجات الإنسان الاجتماعیة والذاتیة التی ترتبط بالحاجة النفسیة للأفراد بهدف رفع معنویاتهم وتحسین الجو المحیط بالعمل . وقد أبرزت الکثیر من الدراسات والبحوث المیدانیة قیمة الحوافز المعنویة فی مجال العمل بل ونجاحها فی بعض الأحیان على الحوافز المادیة حیث أن هذه الأخیرة لا تکتفی بمفردها لتحقیق أهداف الإدارة وذلک أن الحوافز المعنویة تعطى للعامل شعوراً بأن ما یقدمه هو تقدیر للجهد الذی یبذله (عبدا لعزیز ، 2008) والحوافز المعنویة لا تقل أهمیة عن الحوافز المادیة بل أن المادیة منها لا یتحقق ما لم یقترن بحوافز معنویة ، وتختلف أهمیة الحوافز المعنویة وفقاً للظروف التى تمر بها کل منظمة ، لذا فإن لها أن تختار ما بین الحوافز المعنویة بما یلاءم ظروفها ^([10]) ، ومن أهم هذه الحوافز .

الرضا الوظیفی :

المؤسسات تتکون من أفراد منظمین فی مجموعات وظیفیة ، وبعض هذه المنظمات ناجحة وبعضها لا ^([11]) ، ویعود نجاح أی منظمة إلى الوارد البشریة التی تعمل فیها ، وبالتالی من الضروری أن تکون هذه الموارد راضیة عن عملها ، ویعتبر مفهوم الرضا الوظیفی أکثر مفاهیم على النفس التنظیمی تعقیدا ونرجع السبب فی ذلک إلى ارتباطه بحالة شعوریة للفرد یصعب قیاسها ودراستها بشکل موضوعی . فما هو مفهوم الرضا الوظیفی . وبإلقاء نظرة على التعارف السابقة نجد اختلافها فی تفسیر الرضا الوظیفی، الذی هو حالة شعوریة معقدته تختلف من شخص إلى آخر ، فما یرضى عامل لا یرضى عامل آخر ، إذا یتأثر الرضا الوظیفی بالکثیر من العوامل منها ... یعرف (Elarabi, H,2014) الرضا الوظیفی بأنه الشعور النفسی بالثقة والارتیاح لتلبیة الاحتیاجات الشخصیة ، والرغبات والتوقعات ، بالعمل نفسه فی بیئة العمل^([12])ویعرف الزمن الوظیفی بحسب (Masvaura,p,2014) کالآتی إلى أی مدى الناس یحبون أو یکرهون وظائفهم .^([13]

ووفقاً لبور تر فإن الرضا الوظیفی یتحدد ووفقا لما یلی :

-    مقدار الإشباع الذی یحصل علیه الفرد من خلال العمل الذی یقوم به درجة إدراک الفرد لعدالة العوائد المتحصل علیها من المؤسسة والموصلة إلى تحقیق الإشباع الذی تلحه الاحتیاجات . فیتوافق کلا من العوائد المتحصل علیها وتوقعات الفرد اتجاهها یحدث الرضا الوظیفی ، بسقوط شرط التوافق بین العوائد والتوقعات الصادرة من الفرد نجد هذا الأخیر غیر راضى وقد یسلک سلوک غیر مرغوب فیه إذن : درجة الإدراک لعدالة العوائد x الرضا الوظیفی = درجة إشباع أحد المتغیرات .^([14])

ما هو خارجی ، ومنها ما هو داخلی ینبعث من داخل الشخص .

 

النتائج والمناقشة :

وزع الاستبیان على مائة موظف وکانت الاستبیانات الصحیحة واحد وتسعون وتم استخدام مقیاس لیکرت فی ترمیزها وذلک کالآتی :-

 

النتائج کما یلی :

تم عمل إحصاءات وصفیة لفقرات کل محور ، ومن أهم الإحصاءات المستخرجة المتوسط الحسابی من أجل التعرف على مدى استخدام الحوافز المادیة والمعنویة ، وکذلک الانحراف المعیاری کمقیاس للتشتت ، کما تم استخراج أکبر قیمة وأصغر قیمة ، وذلک کما یلی :

 

جدول رقم (1) الإحصاءات الوصفیة المتعلقة بمحور الحوافز المادیة

المصدر من النتائج الإحصائیة لتحلیل بیانات الاستبیان باستخدام برنامج SPSS

یلاحظ الجدول رقم (1) أن الأجر والتأمین الصحی ومکافأة مستحقات زیادة الخدمة کلها حوافز مادیة موجودة فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة یحفز من خلالها العامل حیث تتراوح الإجابات على کل منها من 1 إلى1.60 وهو ما درجه دائماً على مقیاس لیکرت أما المکافآت والترفیة زیادة الراتب والهدایا العینیة وبدل الأجازات السنویة والمکافآت للعمل الإضافی فإنها تستخدم بشکل قلیل حیث تتراوح متوسط الإجابات علیها 2.48 حتى 3.93 وکان تشتت البیانات کبیرا ، وهذا یقابل درجتی أحیاناً وقلیلاً ، أما بالنسبة للعلاوات الدوریة فإنها حصلت على أعلى متوسط وهو ما یقابل درجة لا تستخدم إطلاقاً .

 

 

ب- الإحصاءات الوصفیة المتعلقة بمحور الحوافز المعنویة

جدول رقم ( 2) الإحصاءات الوصیفة المتعلقة بمحور الحوافز المعنویة

المصدر من النتائج الإحصائیة لتحلیل بیانات الاستبیان باستخدام برنامج SPSS

 

یلاحظ من الجدول رقم (2) وبالنظر إلى الأسئلة المتعلقة بمحور الحوافز المعنویة نجد أن الوسط الحسابی تتراوح من (3.53 إلى 4.91) وهذا یشیر إلى أن الغالبیة العظمی من العمال کانت تمیل إلى درجتی قلیلا ولا تستخدم إطلاقا . أی أن الحوافز المعنویة بعضها قلیل الاستخدام وبعضها لا تستخدم إطلاقا فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة

 

ج -الإحصاءات الوصفیة المتعلقة بمحور الرضا الوظیفی :

جدول رقم ( 3) الإحصاءات الوصفیة المتعلقة بالرضا الوظیفی

یلاحظ من الجدول رقم (3) أن إجابات المستقصى منهم على الرضا :

عن الوظیفة الحالیة ،عن علاقات العمل ، الاتصال والتواصل مع الزملاء ، عن الرؤساء والمرؤوسین فی مجال العمل ،عن الشعور والتقدیر والاحترام فی مجال العمل ، عن ساعات العمل ، عن الأداء الوظیفی ، عن الشعور بالتقدیر والاحترام فی مجال العمل ، عن توافر وسائل الرعایة کانت جیدة . حیث تتراوح المتوسط لهذه الفقرات بین 1.76 , 2.46 وهو ما یقابل درجة راضى .

أما بالنسبة للفقرات الباقیة عن الرضا الوظیفی عن توافر فرص التدریب ،عن توافر طرق تحفیز جماعیة مناسبة ما ،عن توافر طرق تحفیز فردیة مناسبة، عن توافر طرق تحفیز معنویة مناسبة ، عن توافر طرق تحفیز مادیة مناسبة ، عن عدالة الأجور ، عن عدالة فرص الترقی والامتیازات ، عن طبیعة العمل والمزایا والخدمات التی تقدم ، عن سیاسات ولوائح العمل ، عن بیئة العمل وتوافر التهویة والإضاءة والنظافة ، فقد تراوح متوسط الإجابات بین 3.21 إلى 4.36 وهو ما یقابل درجتی محاید وغیر راضى .

 

الإحصاءات الاستنتاجیة :

اختبار القروض :

-    القرض الرئیسی: ( لا یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحوافز ورضا العاملین فى مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة )

 

(الحوافز المعنویة ، الحوافز المادیة)

جدول رقم  (4) ملخص النموذج وفقا لطریقة (ENTER)

Model SUMMARY

Mode	R	R square	Adjusted R square	Std .Error of the Estimate
1	.490d	.240	.22B	10.048

المصدر من النتائج الإحصائیة لتحلیل بیانات الاستبیان باستخدام برنامج SPSS))

یتضح من الجدول رقم (4) أن المتغیرات المستقلة المتضمنة بالدراسة هی : الحوافز المادیة ، والحوافز المعنویة ، والتی تمثل أبعاد الحوافز مرتبطة بالمتغیر التابع (الرضا الوظیفی) بمقدار (0.49) ،وهو ارتباط ضعیف وطردی (موجب) ، کما نلاحظ بأن معامل التحدید قد بلغ 0.24 ، أی أن المتغیر المستقل الحوافز یفسر 24% من التغیر الحاصل فی المتغیر التابع الرضا الوظیفی ، بینما النسبة الباقیة وهى 76% تعود إلى عوامل أخرى تؤثر فی الرضا الوظیفی ولم یتم تضمینها فی النموذج الحالی .

الجدول رقم (5) یوضح اختبار أنوفا وفقا لطریقة (Enter)

ANOVA

Model	Sum of squares	df	Mean square	F	Sig
Regression	2809.970	2	1404.985	13.415	.000b
Residual	8885.019	88	100.466
Total	11694.489	90

المصدر من النتائج الإحصائیة لتحلیل بیانات الاستبیان استخدام برنامج SPSS

من الجدول رقم (5) نلاحظ أن قیمة Sig بلغت إلى 0% وهى أقل من 5% وبالتالی نرفض الفرض العدم القائل بعدم وجود أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحوافز ورضا العاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة ونقبل الفرض البدیل یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحوافز ورضا العاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة

 

 

 

 

 

 

-الفروض الفرعیة :

جدول رقم (6) یوضح معاملات النموذج وفقاً لطریقة (Enter)

                                                           Coefficients

Model	Umtandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig
Constant	-.942-	11.171		-08	4.933
الحوافز المادیة	.129	.131	.094	.987	.326
الحوافز المعنویة	1.030	.214	.459	4.28	.000

المصدر من النتائج الإحصائیة لتحلیل بیانات الاستبیان استخدام SPSS

 

-        الفرضیة الفرعیة الأولى :

من الجدول رقم (6) أن قیمة sig بالنسبة للعامل المستقل الحوافز المادیة بلغت 32.8% وهى أعلى من 5% ، وبالتالی نقبل الفرض العدم القائل بعدم وجود أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحافز المادی ورضا العامین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة . ونرفض الفرض البدیل القائل بوجود أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحوافز المادیة ورضا العاملین . ولعل القارئ یتساءل بأن هذه النتیجة مخالفة لما نعرفه أو لما أورده علم الإدارة ، ولکن لاحظت الباحثة أثناء هذا البحث وأثناء توزیع الاستبیان بأن الموظفین فی المصلحة یأخذون الحوافز على أنها حق طبیعی للموظف کما هو الحال بالنسبة للأجر ، أی أنهم یعتبرون الحوافز جزء من الأجر یتقاضونه بغض النظر عن الأداء ، وهذا ما سبب رفض الفرضیة وعدم وجود أثر للحوافز المادیة .

-        الفرضیة الفرعیة الثانیة :

نلاحظ من الجدول رقم (6) أن قیمة sig بالنسبة للعامل المستقل الحوافز المعنویة بلغت 0% وهى أقل من 5% وبالتالی نرفض فرضیة العدم القائلة بعدم وجود أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحافز المعنوی ورضا العاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة . ونقبل الفرض البدیل القائل بوجود أثر ذو دلالة إحصائیة بین الحافز المعنوی ورضا العاملین فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة .

الاستنتاجات والتوصیات :

بناء على ما سبق یمکن التوصل إلى الاستنتاجات التالیة :

1-    الأجر والتأمین الصحی ومکافأة مستحقات نهایة الخدمة المقدمة للعاملین کلها حوافز مادیة موجودة فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة یحفز من خلالها العامل .

2-        المکافآت والترفیة وزیادة الراتب والهدایا العینیة والمکافآت للعمل الإضافی کحوافز مادیة تستخدم بشکل قلیل .

3-        الحوافز المعنویة بعضها قلیل الاستخدام وبعضها لا تستخدم إطلاقا فی مدیریة الضرائب العقاریة فی محافظة المنوفیة .

4-    رضا العمال عن الأمور التالیة : عن الوظیفة الحالیة ، عن علاقات العمل، الاتصال والتواصل مع الزملاء ، عن الرؤساء المرؤوسین فی مجال العمل ، عن الشعور بالتقدیر والاحترام فی مجال العمل ، عن ساعات العمل ، عن الأداء الوظیفی ، عن توافر وسائل الرعایة .

5-    عدم رضا العمال عن الجوانب التالیة : عن توافر فرص التدریب ، عن توافر طرق تحفیز جماعیة مناسبة ، عن توافر فرص تحفیز فردیة مناسبة ، عن توافر طرق تحفیز معنویة مناسبة ،  عن عدالة الأجور ، عن عدالة فرص الترقی والامتیازات عن طبیعة العمل والمزایا والخدمات التی تقدم ، عن سیاسات ولوائح العمل ، عن بیئة العمل وتوفر التهویة والإضاءة والنظافة . واعتماداً على ما توصلت إلیه هذا البحث یمکن تقدیم التوصیات الآتیة :-

1-    تعتبر الموارد البشریة على درجة کبیرة من الأهمیة فی تحقیق نجاح أی منظمة ، لذلک توصى الباحثة بضرورة العنایة بالموظفین والعمل على تحقیق رضاهم .

2-        الاهتمام بالحوافز المعنویة لما لها من أثر فی تحقیق الرضا الوظیفی .

3-    توصى الباحثة بضرورة ربط الحافز بالأداء لأن وجود الحافز دون ذلک الربط یعطى شعور لدى العامل بأن الحافز من الحقوق ولیس من نتیجة هذا الأداء.

4-    العمل على تقویة وتعزیز النقاط التی کان العامل راضى عنها وهى الوظیفة الحالیة ، علاقات العمل ، الاتصال والتواصل مع الزملاء ، الشعور بالتقدیر والاحترام .

Article View: 4,013

PDF Download: 1,836