تقييم ديوان المحاسبة الکويتي في الرقابة علي المخلفات–دراسة تطبيقية | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Journal of Environmental Studies and Researches | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Article 24, Volume 9, (4), July 2019, Page 763-772 PDF (927.11 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Document Type: Original Article | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
DOI: 10.21608/jesr.2019.68862 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
View on SCiNiTO | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Authors | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
خالد أحمد الفهد* 1; محمد فتحی عزازي2; عبد الله عبد السلام أحمد3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1باحث دکتوراه - معهد الدراسات والبحوث البيئية - جامعة مدينة السادات | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2معهد الدراسات والبحوث البيئية - جامعة مدينة السادات | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3قسم المحاسبة - کلية التجارة - جامعة القاهرة | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Abstract | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
يهدف البحث الي اجراء دراسة تحليلية لمنظومة ادارة المخلفات واثرها علي تحقيق التنمية المستدامة وابراز دور ديوان المحاسبة الکويتي في مجال المراجعة البيئية، و تحديد مجموعه من الاسس لتقييم الدور الرقابي لديوان المحاسبة الکويتي المستقل بإدارة المخلفات، کذلک دراسة امکانية توفير ارشادات تتعلق بالأساليب الفنية التي يمکن استحداثها لإنجاز مهام مراجعه ديوان المحاسبة الکويتي لمنظومة اداره المخلفات. وذلک من خلال تطبيق البحث علي عينة مکونة من (218) موظفا من مجتمع موظفي ديوان المحاسبة بالکويت ، وتم اختيار عناصرها باستخدام طريقة العينة العشوائية البسيطة. وتم طرح مجموعة من الأسئلة متمثلة في: الى اى مدى يحقق ديوان المحاسبة الکويتي دوره في الرقابة علي المخلفات – من وجهة نظر العاملين بالديوان ؟، الى اى مدى تقوم الاجهزة العليا للرقابة على المخلفات بأداء الدور المنوط بها فى مجال ادارة المخلفات؟ وتوصل البحث من خلال استخدام المنهج الوصفي التحليلي إلى أن هناک علاقة ذات دلالة معنوية بين دور ديوان المحاسبة الکويتى في مجال مراجعه الاداء المستقل بادراه المخلفات ,و بين مستوى الاداء فى الاجهزة العليا للرقابة على المخلفات ، توجد فروق ذات دلالة احصائية بين افراد عينة البحث من العاملين بديوان المحاسبة الکويتى فى اتجاهاتهم نحو دور ديوان المحاسبة الکويتى فى الرقابة على المخلفات ، تعزى الى العوامل الديموغرافية (الجنس- العمر- المؤهل العلمى- الوظيفة ) ، توجد فروق ذات دلالة احصائية بين افراد عينة البحث من العاملين بديوان المحاسبة الکويتى فى اتجاهاتهم نحو مستوى الاداء فى الاجهزة العليا للرقابة على المخلفات ، تعزى الى العوامل الديموغرافية (الجنس- العمر- المؤهل العلمى- الوظيفة ). | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Keywords | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
الدور الرقابي لديوان ديوان المحاسبة الکويتي; المخلفات | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Full Text | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مـقـدمـــة أن المحور الجوهری للمنظّمات المعاصرة المبدعة یقوم على تطویرها لبیئة تنظیمیة تعمل على بلورة الاتجاهات الإبداعیة فی منهج فکری وعلمی، یقوم على قیم ومعاییر وممارسات وظیفیة تنعکس على تحسین أداء العاملین فی المنظّمة. والنظام الإداری المرن الذی لا یتّصف بالتعقید أو الجمود، والمناخ التنظیمی الذی تسوده الثقة بین العاملین والتی هی أساس تنمیة الاتصال المفتوح الذی یساعد بدوره على تدفّق المعلومات وحل المشکلات، من شأنها أن تؤثر على السلوک الإبداعی وتحسین أداء المنظمة على حد سواء. من هذا المفهوم أعلاه، یتضمّن البحث المحاور الآتیة:
مشکلة البحث: الظروف المتغیرة التی تعیشها المنظّمات الیوم، سواء أکانت ظروف سیاسیة أو ثقافیة أو اجتماعیة أو اقتصادیة تحتم على المنظّمات الاستجابة للمتغیرات بأسلوب إبداعی یؤثر على تحسین الأداء للعاملین والمنظمة على حد سواء ویضمن بقاء المنظمة واستمرارها.ومن هذا المفهوم تبرز مشکلة البحث بالسؤال التالی: "هل هناک أثر فی ضوء الاهتمام بالإبداع الإداری على تحسین أداء الموارد البشریّة فی فروع البنک المرکزی المصری".
أهمیّة البحث تستمد الدراسة الحالیة أهمیّتها من النقاط التالیة:
أهداف البحث إن هدف الدراسة الرئیسی یتمثل فی معرفة أثر الإبداع الإداری فی تحسین أداء الموارد البشریة فی فروع البنک المرکزی المصری وذلک من خلال:
فرضیة البحث وأسئلتها الفرض الرئیسی: لا یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة للإبداع الإداری على تحسین أداء الموارد البشریة فی فروع البنک المرکزی المصری عند مستوى دلالة (0.05). وهناک أکثر من سؤال فی البحث یقتضی الإجابة علیها وأهمّها: ما هو أو ما هی؟ - مفهوم الإبداع الإداری على مستوى الفرد والجماعة والمنظمة؟ - الملامح الشخصیة الإبداعیة للفرد فی المنظمة؟ - مبادئ ونظریات وانواع الإبداع الإداری فی المنظمة؟ - معوقات الإبداع الإداری فی المنظمة؟ - مفهوم أداء الموارد البشریة؟ - أهمیة تحسین أداء الموارد البشریة؟ - طرق قیاس وتقییم أداء الموارد البشریة؟ - بیان أثر الإبداع الإداری على تحسین أداء االموارد البشریة فی الفرع الرئیسی للبنک المرکزی؟
حدود البحث تکون نطاق الدراسة على النحو الآتی:
محدّدات الدراسة
مجتمع وعیّنة البحث
- الفرع الرئیسی للبنک المرکزی بالقاهرة - فرع البنک المرکزی بالإسکندریة- فرع البنک المرکزی ببورسعید. - فرع البنک المرکزی بالمنیا - فرع البنک المرکزی بطنطا.
سیتم عرض وتحلیل النتائج بالاعتماد على التحلیل الإحصائی SPSS
المبحث الثانی: الإبداع الإداری (مفهوم الإبداع): یمکن تعریف الإبداع بأنه أفکار جدیدة ومفیدة ومتصلة بحل مشکلات معینة أو تجمیع وإعادة ترکیب الأنماط المعروفة من المعرفة فی أشکال فریدة، ولا یقتصر الإبداع على الجانب التکتیکی لأنه لا یشمل تطور السلع والعملیات المتعلقة بها وإعداد السوق فحسب بل یتعدى أیضاً الآلات والمعدات وطرائق التصنیع والتحسینات فی التنظیم نفسه ونتائج التدریب والرضا عن العمل بما یؤدی إلى زیادة الانتاجیة (الصرن، 200،28) . فالإبداع لیس إلا رؤیة الفرد لظاهرة ما بطریقة جدیدة تتطلّب القدرة على الإحساس بوجود مشکلة تتطلب المعالجة من خلال التفکیر بشکل مختلف ومبدع لإیجاد الحل المناسب. ملامح الشخصیة المبدعة الإبداع سلوک إنسانی خلاق یکمن فی داخل کل فرد، یتفق فی حالات تحفیز المدارک واستثارة الأحاسیس ضمن وسائل عدیدة، لیوجد أفراداُ متمیزین لدیهم ملکة الحضور الدائم والحیوی للعقل الباطن (اللاوعی) وباستطاعتهم الحصول على أنسب الحلول وأفضلها من مجموعة خیارات مطروحة أو استنباط مجموعة رؤى وتصورات مبتکرة لمسألة اتفق على أنها مستعصیة. لذا یعد الإبداع موهبة کامنة فی کل إنسان کبقیة المواهب المستترة، تحتاج إلى إثارة وصقل وممارسة نوعیة دائبة کی تکون ملکة حاضرة عند کل ملمة وإنتاج جدید وعلى هذا فلا یتصور البعض أن الإبداع مختص بأصحاب الذکاء الخارق أو أولاد الذوات، فالکل علیهم إعمال عقولهم، وتفجیر مواهبهم للوصول إلى حالة الإبداع الواقعی فی شتى مجالات الحیاة الفردیة والاجتماعیة. غیر ان هناک بعض الأفراد تظهر قابلیاتهم وقدراتهم الإبداعیة من خلال مواقف طارئة وظروف حرجة، وهؤلاء علیهم التوجه إلى انفسهم أکثر والعنایة بقابلیاتهم، وتغییر نمط سلوکهم بما یتلائم والصفات التی یحملونها ومن جملتها:
- طلاقة الکلمات: أی سرعة إنتاج کلمات أو وحدات للتعبیر وفقاً لشروط معینة فی بنائها أو ترکیبها. - طلاقة التداعی: أی سرعة إنتاج صور ذات خصائص محددة فی المعنى. - طلاقة الأفکار: أی سرعة إیراد عدد کبیر من الأفکار والصور الفکریة فی أحد المواقف. - طلاقة التعبیر: أی القدرة على التعبیر عن الأفکار وسهولة صیاغتها فی کلمات أو صور للتعبیر عن هذه الأفکار بطریقة تکون فیها متصلة بغیرها وملائمة لها.
مبادئ الإبداع الإداری قام (1985) Drucker بوضع مبادئ للإبداع التنظیمی وهی عبارة عن أعمال أو دراسات یجب على المنظمات التی تسعى إلى الإبداع للقیام بها، وأطلق على هذه المجموعة من الممارسات (The Do’s)، کما حدد أیضاً مجموعة من الممارسات یجب على المنظمة تجنّبها وأطلق علیها (The Don’t’s). والأشیاء التی یجب على المنظمات القیام بها هی (Drucker, 1985:133-137).
أما الأعمال التی یجب على المنظمات تجنبها فهی (Drucker, 1985:133-137 ):
المبحث الثانی: أداء الموارد البشریة إن المطلع على الفکر الإداری المعاصر لا بد وأن ینتهی إلى نتیجة أساسیة وهی أن الإدارة هی إدارة الموارد البشریة، وأن محور اهتمام الإدارة هو إدارة البشر ولیس إدارة الأشیاء، والإدارة الناجحة تهتم بالموارد البشریة ابتداء من الاختیار السلیم، فالاختیار السلیم للموارد البشریة هو نقطة الانطلاق فی نظام فعال للإدارة لذلک فإن الإدارة تهتم باختیار الأفراد الذین لدیهم مهارات عقلیة ومهارات الإبداع والمهارات الاجتماعیة کما تختار الأفراد الذین تتفق ثقافتهم مع ثقافة المنظمة، مروراً بالتدریب إذ یجب أن یکون هناک تدریب مکثف للموظفین عند بدایة التعیین، وإجبار جمیع الموظفین على الالتحاق بالتدریب کل سنة وتخصیص میزانیة للتدریب، ومروراً بالتحفیز وتوفیر مناخ العمل وانتهاء بالتقییم السلیم للأداء ویمکن أن یؤدی التطویر فی ظروف وبیئة العاملین (الهواری، 2002: 215-234) إلى الحاجة إلى التطویر فی هیکل الموارد البشریة بإضافة أفراد جدد یتمتعون بمهارات وقدرات جدیدة أو الاستغناء عن بعض الأفراد أو العمل على تغییر وتطویر مهارات واتجاهات وسلوکیات الأفراد الموجودین فی التنظیم وبما یتوافق مع الأدوار الجدیدة المطلوبة منهم. أهمیة تحدید أداء الموارد البشریة یؤکد (الطائی وآخرون، 2006: 225-228) أن معظم المنظمات تسعى إلى تحدید نوعیة وکمیة أداء عاملیها وتحدید القابلیات والإمکانیات التی یمتلکها کل فرد، ومدى احتیاج هؤلاء الأفراد إلى التطویر. وبالنظر لأهمیة العاملین فی المنظمات یتطلب الأمر إعداد نظام لتحدید مستوى أداء هذا المورد الثمین. حیث إن أهمیة تحدید مستوى أداء العاملین تتمثل فی:
ویستخدم أداء العاملین أساساً ومقیاساً فی ترشیح العاملین لشغل الوظائف الأعلى، فشروط شغل الوظائف لا تکفی فی حد ذاتها لشغلها إذا تنافس علیها عدد کبیرة ممن تتوافر فیهم تلک الشروط، حیث یتعین المفاضلة بینهم وفقاً لتقدیر کفاءتهم من خلال عملیة التقییم (Redman & Wilkinson, 2008: 223). طرائق قیاس وتقییم الأداء السلوکیة
عناصر تحدید مستوى الأداء
ویتخذ تحدید مستوى أداء العاملین أساساً للنقل النوعی، وقد یکشف هذا التقییم عجز بعض الأفراد عن النهوض بواجبات وظائفهم، الأمر الذی یفرض نقلهم إلى وظائف أکثر اتفاقاً مع قدراتهم أو اتجاهاتهم الحقیقیة (Dessler, 2008: 218). ویشیر (Foot & Hook, 2008: 187) إلى أن تحدید مستوى أداء العاملین یحقق إثارة روح التنافس بین العاملین، وهو ما یؤدی إلى زیادة الإنتاجیة الفردیة والإنتاجیة الکلیة على مستوى المنظمة وینجم هذا التنافس عن إدراک العاملین بأن المستویات الوظیفیة العلیا على درایة بجوانب الکفاءة والضعف الخاصة بکل منهم، وهو ما یثیر الشعور بالاعتزاز لدى الأفراد الأکفاء، ویثیر الرغبة لدى الأقل کفاءة فی تحسین أدائهم بهدف تغییر الانطباع السلبی للإدارة عنهم المبحث الرابع: النتائج واثبات الفرضیة الفرضیة: لا یوجد أثر ذو دلالة معنویة للإبداع الإداری على تحسین أداء الموارد البشریة لدى العاملین فی فروع البنک المرکزی المصری عند مستوى دلالة معنویة ( 0.05 ). لاختبار هذه الفرضیة استخدم الباحث إسلوب تحلیل الانحدار البسیط Simple Regression کما هو موضح فی الجدول أدناه: نتائج تحلیل الانحدار البسیط لاختبار أثر الإبداع الإداری على تحسین أداء الموارد البشریة:
یلاحظ من نتائج تحلیل الانحدار البسیط فی الجدول وجود أثر إیجابی ذی دلالة إحصائیة عند مستوى اقل من (0.05 ) للإبداع الإداری على تحسین أداء الموارد البشریة، حیث بلغت قیمة (F) المحسوبة (2664) والدلالة الإحصائیة لها ( 0.000 )، کما یلاحظ من النتائج أن الإبداع الإداری یفسرما نسبته (92.6%) من التباین فی تحسین أداء الموارد البشریة، أی أن ما قیمته ( 92.6% ) من التغیرات فی تحسین أداء الموارد البشریة ناشئ عن التغییر فی الإبداع الإداری، وبما أن قیمة (F) المحسوبة أکبر من قیمة (F) الجدولیة ترفض الفرضیة الصفریة وتقبل الفرضیة البدیلة التی تنص على: یوجد أثر ذو دلالة إحصائیة للإبداع الإداری على تحسین أداء الموارد البشریة لدى العاملین فی فروع البنک المرکزی المصری عند مستوى دلالة معنویة ( 0.05 ). وأن هذا یعود إلى أن الإبداع الإداری یؤثر بشکل مباشر على تحسین أداء الموارد البشریة لدى العاملین فی فروع البنک المرکزی المصری. المبحث الخامس: الاستنتاجات والتوصیات الاستنتاجات - یوجد اثر ذی دلالة إحصائیة للمتغیر المستقل الإبداع الإداری على المتغیر التابع تحسین أداء الموارد البشریة. - تقوم فروع البنک بتکریم الموظفین المبدعین بشکل دوری ومستمر، وهذا دلیل على اهتمام البنوک بتحفیز الموظفین المبدعین على العمل. - یقدم مدیری البنوک مکافآت مجزیة للموظفین الأکفاء، وأیضاً یتم ربط ترقیة الموظفین بمستوى الأداء لدیهم. - هناک علاقة إیجابیة بین الحوافز المادیة والمعنویة من جهة، وبین الإبداع لدى العاملین من جهة أخرى. - أن العاملین فی البنوک یتمتعون بدرجة عالیة من الإبداع على الرغم من أن تشجیع البنوک على الإبداع محدود. - إن السلوک القیادی یرتبط بعلاقة معنویة مع الإبداع التنظیمی. - خبرة العاملین فی البنوک وخاصة خبرة مدیری البنوک لها الأثر الکبیر على الإبداع. - نمط القیادة التحویلیة یخلق مستویات عالیة من الإبداع لدى العاملین کما أنه أکثر تعزیزاً للإبداع من نمط القیادة التبادلیة. - عملیة التحسین المستمر للخدمة المصرفیة المقدمة لعملاء البنوک مستمرة. - فاعلیة قاعدة المعلومات فی البنوک کبیرة جداً وذات کفاءة عالیة بما ینعکس ایجابیاً على مستویات الأداء.
التوصیات - تشجیع العاملین على تولید أفکار جدیدة تساهم فی زیادة کفاءتها، وتحقیق البقاء والنمو، من خلال الترکیز على النواحی العملیة المؤدیة لتحقیق أفضل مردود مالی وأفضل خدمة على حد سواء. - زیادة الاهتمام بقوة الخبرة لدى المدیرین والعاملین فی البنوک، وإفادة موظفیهم من حصاد أعمالهم حتى یکونوا قادرین على مواجهة المشکلات ووضع الحلول المناسبة التی تساهم فی عملیة تحقیق الرضا للعملاء، وتشجیع العاملین لدیها على تولید أفکار جدیدة وتنفیذ التغییر لحل المشکلات واقتراح الحلول الإستراتیجیة وذلک من خلال عقد الاجتماعات الدوریة التی تؤدی إلى بناء علاقات قویة بین المدیرین والعاملین لدیهم. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
References | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
- أبو زید، خالد ذیب حسین، أثر القوة التنظیمیة على الإبداع الوظیفی، رسالة ماجستیر، جامعة الشرق الأوسط، کلیة الأعمال، قسم إدارة الأعمال، برنوطی (2010) سعاد نایف (2004)، إدارة الموارد البشریة: إدارة الأفراد، ط2، دار وائل، مصر. - الرهان، أمیمه ( 1992 (، نظریات منظمات الأعمال المعاصرة، ط1، مصر، مطبعة الصفدی . - الزهری، رندة (2002)، الإبداع الإداری فی ظل البیروقراطیة، مجلة عالم الفکر المجلد 30، العدد3 . - الشماع، خلیل محمد، حمود، خفیر کاظم (2005)، نظریة المنظمة طرح، مصر، دار المسیرة للنشر. - الصرایرة، أکثم ( 2003)، العلاقة بین الثقافة والإبداع الإداری فی شرکتی البوتاس والفوسفات، مجلة مؤتة، المجلد 18، العدد (4). - الصرف، رعد ( 2001)، إدارة الإبداع والابتکار، الطبعة الأولى، دار الرضا، دمشق. - الطائی، یوسف حجیم، الفضل، مؤید عبد المحسن، العبادی، هاشم فوزی ( 2006)، إدارة الموارد البشریة، مدخل استراتیجی متکامل، مصر، الوراق للنشر والتوزیع، فرع البنک المرکزی بالاسکندریة. - العزاوی، نجم، جواد، عباس، تطور إدارة الموارد البشریة، المفهوم، الإستراتیجیة، الموقع التنظیمی، مصر، دار الیازوری، فرع البنک المرکزی بالاسکندریة. - عساف، محمد عبد المعطی ( 1999 )، السلوک الإداری التنظیمی فی المنظمات المعاصرة ط1، مصر، مکتبة المحتسب. - الفیاض، محمود ( 1995)، أثر النمط القیادی على الإبداع الإداری الصناعیة المساهمة العامة فرع البنک المرکزی بالاسکندریةیة، ورسالة ماجستیر، کلیة إدارة الأعمال الجامعة فرع البنک المرکزی بالاسکندریةیة، قسم إدارة الأعمال. - هاشم، زکی محمود ( 1986 )، إدارة الموارد البشریة، الکویت، ذات السلاسل للطباعة والنشر. - الهواری، سید ( 2002 )، الإدارة: الأصول والأسس العلمیة للقرن الحادی والعشرین، القاهرة، مکتبة عین شمس. - Armstrong, Michael, (2006). Performance Management: Key Strategies and Practical guide lines "3nd ed, Kogan Page.
- Denise, Angelo. S & Griffin, Ricky W, (2001). Human Resource Management 2nd ed. Houghton Mifflin Company.
- Dissler, Gary. (2003). Human Resource Management, 9th edition New Jersey: Prentice-Hall.
- Drucker, P, (1985). Innovation and enter partnership, (1st ed), London.
- Foot, Margaret & Hook, Caroline. (2008). Introducing Human Resource Management 5th Edition, Person.
- Kissler, Gary, (2008). Fundamentals of Human Resource Management, International Edition, Rearson.
- Kreitner, R & Kinicki, A (1992). Oragan izational behavior (2nd ed). Homewood: Irwin.
- Patterson, M G west, MA, Law Thom, Rand Nickell, S (1997) Impact of People Management Practices on Performance" Institute of Personal and development, London.
- Newton, T& Findlay P, (1996). "Playing god"? The Performance of appraisal" Human Resource Management Journal, Vol: 6.No:3.
- Redman, Tom & Wilkinson, Adrian (2008). "Contemporary Human Resource Management: Text and Cases" 3rd Edition, Pearson.
- Robey, D, (1991). Designing Organization. (3rd ed) Homewood: Irwin.
- Smith, M. (1999). Analyzing Organizational behavior (1st ed). London: Macmillan Press.
- Schermerhron, J. Hunt, J. & Osborn, R (2000). Organizational behavior (5th ed). John wiley
- Torrington, Derek, Laura, Hall& Steven Taylor, (2008) Fundamentals of Human Resource Management Managing People at work, Pearson, USA.
Wynett, C. (2002). Inspiring innovation, Harvar | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Statistics Article View: 366 PDF Download: 355 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||