العلاقة بين العدالة التنظيمية في بيئة العمل والتمکين وأثرهما في خفض معدلات النفاق الإداري دارسة تطبيقية

مفهوم العدالة التنظیمیة:

     یمکن تعریف العدالة بصفة عامة على أنها "إعطاء کل فرد ما یستحق" أما مفهوم العدالة التنظیمیة بصفة خاصة فإنه یتضمن نوعین رئیسیین هما عدالة التوزیع وعدالة الإجراءات وفیما یلی نستعرض هذین النوعین بشیء من التفصیل على النحو التالی:

( أ ) عـدالـة التـوزیـع : 

عدالة التوزیع ترکز على عنصرین هما :

1- رأى العاملین فی عدالة ما یحصلون علیه من المنظمة مقارنة بما یعتقدون أنهم یقدمونه للمنظمة.

2-  رأى العاملین فی عدالة ما یحصلون علیه من المنظمة مقارنة بأشخاص آخرین یعملون فی ظروف مماثلة لهم                                                                                 سواء فی نفس الشرکة أو فی شرکات أخرى أو هؤلاء الذین یقومون بنفس الأعباء الوظیفیة ویتساوون معهم فی الخبرة ومستوى التعلیم ومدة الخدمة بالشرکة

ولکن عدالة التوزیع فشلت فی الإجابة على الأسئلة التی تظهر حول العدالة فی الحالات التی یکون الاهتمام فیها بکیفیة صنع القرارات الخاصة بالنواتج مثل کیفیة التخطیط للأجور والحوافز أو کیفیة تقییم الأداء؟،( ) ونتیجة لذلک فإن الباحثین ابتکروا نظریة عدالة الإجراءات Procedural justice theory.

( ب) عدالــــة الإجــــراءات

       تعریف  بأنها "عدالة الإجراءات المستخدمة لتحدید النواتج .

       مما سبق یمکن استخلاص ما یلی  :

1-        یرکز مفهوم عدالة التوزیع على عدالة النواتج أو المخرجات التی یحصل علیها الموظف، بینما ترکز عدالة الإجراءات على عدالة السیاسات والإجراءات التی استخدمت فى تحدید تلک المخرجات، وهذا یتفق مع رأى (Fryxell and   Gordon,1989) بأن عدالة الإجراءات ترتبط بکیفیة صنع القرارات بینما ترتبط عدالة التوزیع بنتائج تلک القرارات. 

2-        یوجد ارتباط وثیق بین عدالة التوزیع وعدالة الإجراءات، فلکی یشعر الموظف بعدالة التوزیع فلابد وأن یشعر أولاً بأن التوزیع قد تم طبقاً لإجراءات عادلة وموثوق بها .

ثانیاً : أهمیة العدالة التنظیمیة :

   تنبع أهمیة العدالة التنظیمیة من تأثیرها على العدید من المتغیرات التنظیمیة والتى من أهمها ما یلی :

1- سلوکیات المواطنة التنظیمیة
2- التواکل الاجتماعی
3- ثقة العاملین فی نظام تقییم الأداء
4- الثقة بالمشرف والثقة بالتنظیم ککل.
5-  کمیة وجودة الإنتاج
6- الدافعیـــة

ثالثاً: أهداف العدالة التنظیمیة :

       إن الأفراد والمنظمات التی تتحرى العدالة فی أعمالها الیومیة تسعى لتحقیق أهداف مختلفة، وتتمثل تلک الأهداف             فیما یلی:-  

1- فعالیة الأداء. 
2-  تنمیة شعور الفرد بالانتماء .
3-  الاهتمام بکرامة الفرد وإنسانیته. 

رابعاً: العوامل المؤثرة على إدراک العاملین للعدالة التنظیمیة :

1- حساسیة الفرد للإنصاف. 

2-  بیئة العمل.
3- العلاقات بین الأفراد . 

خامساً: معاییر الحکم على العدالة التنظیمیة :

          یمکن تقسیم معاییر الحکم على العدالة التنظیمیة إلى مجموعتین هما : 

المجموعة الأولى :- معاییر الحکم على عدالة التوزیع .

المجموعة الثانیة :- معاییر الحکم على عدالة الإجراءات .

(أ) معاییر الحکم على عدالة التوزیع :

     یمکن استخدام عدة معاییر لتحدید ما إذا کانت النواتج عادلة أم لا، وتتمثل تلک المعاییر فیما یلی:-

1-   معیار الإنصاف : 

2-    معیـار التساوی :

3-    معیار الحاجة :

4-    معیار التوافق مع القانون أو السیاسة الاجتماعیة . 

5-   معیار الاتساق مع مکانة الفرد فی الحیاة .

( ب) معاییر الحکم على عدالة الإجراءات

یمکن استخدام عدة معاییر للحکم على ما إذا کانت إجراءات عملیة التوزیع عادلة أم لا، وتتمثل هذه المعاییر فیما یلی:-

1- معیار توازن مدخلات القرار. 
2- معیار توازن قوة القرار.

3- معیار الضبط.
4- معیار الثقة.

5- معیار التمثیل.
6- معیار القابلیة للتصحیح.
 7-  معیار الحیادیـة. 
 8- معیار التفاعل. 
9- معیار الاتصال فی اتجاهین . 

* أبعاد العدالة التنظیمیّة

 1- العدالة فی التوزیع

تعرفُ العدالة فی التوزیع بأنّها؛ إدراک الإدارة، أو صاحب العمل لضرورةِ توزیع المهام بین الموظفین، والعاملین فی المنشأة بالتساوی ویساهمُ ذلک فی التأثیر على کمیّةِ مخرجات العمل ویؤدّی إلى زیادتها، وتحسین أداء جمیع الأفراد ضمن بیئة العمل، وتعتمدُ العدالة فی التوزیعِ على ثلاثِ قواعدٍ أساسیة، وهی:

2- المساواة:

 هی التی تعتمدُ على نظریّة المساواة، ومفهوم العدالة التنظیمیّة فتسعى المساواة إلى المحافظةِ على توزیع المکافآت على الموظفیّن بأسلوبٍ عادلٍ ومتساوٍ مع ضرورةِ أن یدرکَ الجمیع الأسباب التی یتم تطبیق المساواة بناءً علیها، فمثلاً: الموظفون الذین یلتحقون بدوامهم فی أیام العُطل، یتم منحهم تعویضاتٍ مالیّة مقابل عملهم الإضافی.

3- النوعیّة:

 هی القاعدةُ التی تعتمدُ على تطبیق المساواة العادلة بین کافة الأفراد فی المنشأة، بغضِ النظر عن أصولهم، أو أعراقهم، أو أیّة ممیّزات أخرى تمیّز بینهم، فیجبُ أن تقدمَ المنشأة للموظفین الامتیازات بشکلٍ عادل، ویشملُ الجمیع، مثل: التأمین الصحّی، والرواتب التقاعدیَة.

4-  الحاجة:

هی تقدیر حاجات الموظفین مع تعزیز شعورهم بوجود العدالة من خلال تقدیر ظروف بعضهم البعض، مثل: قیام أحد الموظفین بعمل زمیله الذی یعانی من وعکةٍ صحیّة، ثم من الممکن أن یحصلَ هذا الموظفُ على إجازةٍ بدلاً من الوقت الذی خصصه لإنجاز عمل زمیله.

 * العدالة فی الإجراءات

 تعرفُ العدالة فی الإجراءات بأنّها شعور الموظفین بأنّ الإجراءات التی تقوم بها الإدارةُ اتجاههم تتمُ بطریقةٍ عادلة، أی أنّ الموظفین المتساوین فی الرتبةِ الوظیفیّة یتمُ منحهم الرواتب ذاتها، ویحصلُ کلٌ منهم على مکافأةٍ مالیّةٍ أو معنویّة مقابل القیام بعملٍ إضافیّ، ویساهمُ ذلک فی تعزیزِ الشعور بتطبیقِ العدالة فی الإجراءات التنظیمیّة.

* العدالة فی التعامل

تعدُّ العدالة فی التعاملُ امتداداً للعدالةِ فی الإجراءات؛ إذ تشیرُ إلى الطریقةِ التی تتبعها الإدارةُ فی التصرّفِ مع الموظفین، والتی تعتمدُ بشکلٍ مباشرٍ على عکسِ طبیعة العدالة التنظیمیّة المطبقة فی المنشأة، وتشملُ مجموعةٍ من التعاملات کالمصداقیّة، والثقة، والاحترام المتبادل، وغیرها من الوسائل الأخرى التی تساعدُ على تعزیزِ التعامل بین الأفراد.

* ادراکات العدالة

الناس یتفقون على مسألة أهمیة العدالة إلا أن إدراک العدالة ربما یختلف من شخص الى آخر ومن ثقافة الى أخرى .

أنواع العدالة التنظیمیة

  تشیر الأبحاث التی أجریت فی هذا المجال الى التفرقة بین نوعین من العدالة هی: بحسب منتدیات مجموعة الموارد البشریة

1 - العدالة التوزیعیة :

      ویقصد بها إدراک الفرد بأنه قد کوفىء بطریقة عادلة فی مقابل جهوده .

2- العدالة الإجرائیة :

         هی عبارة عن إدراک الفرد لعدالة الإجراءات التنظیمیة الخاصة باتخاذ قرارات توزیع العائد مثل إجراءات تقویم الأداء . ویرى وآخرون  (بان دراسة العدالة للسلوک الأخلاقی تضم قضیتین مهمتین هی العدالة الإجرائیة التی تخص الإجراءات والقواعد التی تتبع من خلال السیاسات التی تطبق بشکل صحیح. والقضیة الثانیة هی العدالة التوزیعیة التی تعنی الدرجة التی عندها یعامل کل الناس بالمثل تحت سیاسة معینة بغض النظر عن الخواص الدیموغرافیة کالعمر والجنس والعرق والاثنیة وغیرها. (Schermerhorn et al. , 1998 : 11) أما Kivimaki وآخرون (2003 (فبینوا أن العدالة التنظیمیة تتضمن مکونا إجرائیا ومکونا علائقیا ، فالمکون الإجرائی یؤکد على کون إجراءات صنع القرار مطبقة بشکل ثابت وخال من الانحراف بحیث تکون الإجراءات دقیقة وأخلاقیة وقابلة للتصحیح . کما أن اجراءات صنع القرار تتضمن مدخلات من ذوی العلاقة أو (أصحاب المصالح). أما المکون العلائقی فیشیر الى المعاملة المهذبة التی تراعی مشاعر وحقوق الآخرین من قبل . ( Kivimaki et al. , 2003 : 2 ) المشرف بینما وصف (2 :2008 , Finch & Campbell

   نستخلص مما سبق ما یأتى

أولاً : إن مفهوم العدالة التنظیمیة یتضمن نوعین رئیسیین هما عدالة التوزیع وعدالة الإجراءات، حیث ترتبط عدالة الإجراءات بکیفیة صنع القرارات بینما ترتبط عدالة التوزیع بنتائج تلک القرارات .

ثانیاً : تشیر نظریة الإنصاف ونموذج عدالة المعاییر إلى مفهوم عدالة التوزیع لأن کلاهما یرکز على عدالة توزیع النواتج .

ثالثاً : إن شعور الفرد بعدم الإنصاف یولد لدیه شعورا بالتوتر، مما یدفعه لاتباع أنماط سلوکیة للتخلص من هذا التوتر، وترتبط أهم هذه الأنماط بالتأثیر فی مدخلات الفرد ومخرجاته أو مدخلات ومخرجات الفرد الآخر.

رابعاً : اشتملت الکتابات المتأخرة فی مجال العدالة التنظیمیة على ما یلی:

• نموذج المنفعة الذاتیة: ویهتم هذا النموذج بعدالة الإجراءات لتأثیرها على العوائد الشخصیة للفرد.
• نموذج تقدیر الجماعة: ویهتم هذا النموذج بعدالة الإجراءات لتأثیرها على إدراک الفرد لأهمیته فی الجماعة.
• ویعتبر کلا النموذجین جدیرین بالاهتمام لأنهما یبرزان الأهمیة النسبیة للحاجات لدى الفرد.
  نظریة الإدراک المرجعی: والتی أضافت بعداً یقوم على التفاعل بین عدالة التوزیع وعدالة الإجراءات فی الحکم على العدالة التنظیمیة، حیث تتوقع النظریة أن مشاعر الغضب أو الاستیاء لدى المرؤوسین تکون عند أقصى درجاتها عندما تکون العوائد ضعیفة (عدالة التوزیع منخفضة) والإجراءات التی استخدمها صانعی القرار فی تحدید تلک العوائد غیر عادله طبقاً لإدراک الفرد لمفهوم العدالة. 

خامساً: تبرز أهمیة العدالة التنظیمیة من تأثیرها على العدید من المتغیرات التنظیمیة الهامة مثل سلوکیات المواطنة التنظیمیة،   وکمیة وجودة الإنتاج، والدافعیة، وثقة العاملین فی نظام تقییم الأداء، وکذلک ثقة العاملین فی المشرف وفى التنظیم ککل

سادساً: إن إدراک العاملین للعدالة التنظیمیة یساعد على تحقیق عدة أهداف تتمثل فی فعالیة الأداء، وتنمیة شعور الفرد بالانتماء،  والاهتمام بکرامة الفرد وإنسانیته، وذلک من خلال تأثیرها على المتغیرات التنظیمیة السابق ذکرها.

ج

سابعاً: إن إدراک العاملین للعدالة التنظیمیة یتأثر بعدة عوامل أهمها حساسیة الفرد للإنصاف، وبیئة العمل، والعلاقات بین الأفراد.

ثامناً: للحکم على وجود العدالة التنظیمیة من عدمه یجب استخدام عدة معاییر، وتتمثل تلک المعاییر فی معاییر خاصة بعدالة التوزیع وأخرى خاصة بعدالة الإجراءات، وسوف یتم مراعاة تلک المعاییر عند تصمیم قائمة الاستقصاء.