التحفيز الإداري ومؤشرات الأداء الکمية: مدخل لتطوير الأداء المهني لمعلمي مدارس التعليم الأساسي في جمهورية مصر العربية

التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء الکمیة: مدخل لتطویر الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة
د/ عمر نصیر مهران رضوان(*)
ملخص البحث
یلعب التحفیز الإداری دوراً مهماً فی تطویر الأداء المهنی للمعلمین؛ حیث تؤدی الحوافز المادیة ومکافآت الجهود إلى جودة الأداء التدریسی للمعلمین وزیادة الرضا الوظیفی لهم، ولتحقیق ذلک ینبغی توافر مجموعة من الشروط من أهمها العدالة والوضوح والموضوعیة والشفافیة، ومن ثم یمکن استخدام المؤشرات التربویة بطریقة کمیة لقیاس أداء المعلمین؛ بحیث یمکن الاعتماد على تلک المؤشرات فی تطویر نموذج لتحفیز المعلمین بطریقة عادلة وموضوعیة تحقق الهدف من هذا التحفیز والمتمثل فی تطویر الأداء المهنی للمعلمین.
وقد استخدم البحث الراهن المنهج الوصفی مع الاستعانة بأسلوب النمذجة الریاضیة للوقوف على واقع التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة، ومن ثم التوصل إلى نموذج للتحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة.
الکلمات المفتاحیة: الحوافز الإداریة - مؤشرات الأداء - المؤشرات التربویة

Managerial Incentivization and Quantitative Performance Indicators: an approach to Develop the Professional Performance of the basic education schools' teachers in the Arab Republic of Egypt
Research Abstract
Managerial Incentivization plays an important role in the development of the professional performance of teachers. The material incentives and rewards of efforts lead to the quality of teachers' teaching performance and increase their job satisfaction. To achieve this, a number of conditions must be met, the most important of which are justice, clarity, objectivity and transparency. Hence, Educational indicators can be used in a quantitative way to measure teacher performance; and then, these indicators can be used to develop a model to Incentivize teachers in a fair and objective manner that achieves the goal of this Incentivization, which is to develop the professional performance of teachers.
The current research depends on the descriptive approach and on the mathematical modeling method to identify the reality of the Managerial Incentivization and the indicators of the professional performance of the basic education schools' teachers in the Arab Republic of Egypt, and then reach a model for Managerial Incentivization for teachers in basic education schools in the Arab Republic of Egypt.
Keywords: Managerial Incentives - Performance Indicators - Educational Indicators

التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء الکمیة: مدخل لتطویر الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة
إعداد
د/ عمر نصیر مهران رضوان(*)
القسم الأول: الإطار العام للبحث
مقدمة
أضحى تطویر منظومة التعلیم ضرورة ملحة لبناء دولة متقدمة وشعب متحضر، وفی القلب من هذه المنظومة یقع على المعلم عبء کبیر لتقدیم خدمة تعلیمیة حقیقیة تغرس فی النشء أخلاقیات وسلوکیات ومهارات قبل أن تملأ العقل بالمعارف والمعلومات، وتفرغ المعلم لتلک الرسالة النبیلة یتطلب تلبیة احتیاجاته الأساسیة، وحفز مهاراته، وشحذ همته، فی إطار نموذج تحفیزی عادل وموضوعی، یکافئ المجتهد، ویلوم المقصر.
ویعتبر الحفز على العمل من الأمور المهمة للتأثیر على سلوک الفرد لکی یغیر من أدائه بما یتناسب وتحقیق الأهداف المرسومة، وقد أثبتت الدراسات التحلیلیة التی أجریت خلال هذا القرن أن الفرد لا یمکن أن یؤدی ما یکلف به بکفاءة دون وجود حافز معین یدفعه"( )، ومن ثم یؤدی التحفیز إلى إیقاظ الدافعیة والتی بدورها تؤثر على مستوى أداء الأفراد، وهو ما تؤکده العدید من الدراسات کدراسة ندوکا(Nduka, 2016) من أن هناک علاقة ارتباطیه دائریة بین الحوافز والدافعیة ومستوى الأداء( )، وبناءً علیه تعد الحوافز إحدى أنجح السبل لزیادة کفاءة العاملین فی شتى المهن.
" وتکمن أهمیة الحوافز فی أنها تساهم فی تحسین أداء الموظفین، مما یعنی مبادرة الموظفین فی أداء مهامهم بأقصى ما لدیهم من قدرة، فالموظفین المتحمسین یحققون أفضل استخدام للموارد المتاحة، ویؤدی وجود الدافع إلى سد الفجوة بین القدرة على العمل والرغبة فی العمل، کما یؤدی تحفیز الموظفین إلى تغییر المواقف السلبیة أو غیر المبالیة للموظف وتحویلها إلى مواقف إیجابیة تجاه العمل وتجاه المؤسسة، وترجع أهمیة التحفیز کذلک إلى قدرته على الحد من دوران الموظفین والذی بدوره یوفر التکالیف التی یمکن تکبدها نتیجة عملیات التوظیف الجدیدة وما یستتبعها من حرکة تدریب، کما أن التحفیز یساعد على الحد من تغیب الموظفین عن العمل، وکذلک التقلیل من مقاومة الموظفین للتغییر من خلال إقناع الموظفین بأن التغییرات المقترحة سوف تجلب مکافآت إضافیة لهم.( )
وتعتبر الرواتب وظروف العمل ذات تأثیر کبیر على عملیة جذب المعلمین المهرة وتطویر أدائهم والاحتفاظ بهم، کما أن الحوافز المادیة ومکافآت الجهود تؤدی إلى جودة الأداء التدریسی للمعلمین وزیادة الرضا الوظیفی لهم( ).
وتستخدم المؤشرات التربویة کدلالة على متغیرات النظم التعلیمیة ککل، کما تستخدم لقیاس معدلات الأداء على مستوى المؤسسات التعلیمیة، ومن ثم یمکن الاستفادة من ذلک فی الانتقال بالمؤشرات التربویة إلى مستوى جدید من خلال استخدامها بصورة کمیة لقیاس أداء المعلمین؛ بحیث یمکن الاعتماد على تلک المؤشرات فی تطویر نموذج لتحفیز المعلمین بطریقة عادلة وموضوعیة تحقق الهدف من هذا التحفیز والمتمثل فی تطویر الأداء المهنی للمعلم.
وتعد مؤشرات الأداء بمثابة مقاییس تخبرنا بشکل محدد ما إذا کانت الأهداف قد أنجزت، وتکون المؤشرات عادة فی صورة إجراءات ومقاییس کمیة، کما یمکن أن تکون ملاحظات نوعیة، وتحدد المؤشرات البیانات التی یتعین جمعها لقیاس التقدم المحرز، وقیاس النتائج الفعلیة المتحققة؛ حیث تظهر أهمیة المؤشرات فی تحفیز الموظفین وتوجیههم نحو تحقیق الأهداف.( )
وقد وضعت وزارة التربیة والتعلیم صوب عینیها فی خطتها الإستراتیجیة للتعلیم قبل الجامعی 2014-2030 "تحسین أداء المعلمین والموجهین والإداریین وتحفیزهم على تطبیق المناهج الجدیدة المطورة التی تتضمن التعلم النشط، والتقویم الشامل وتکنولوجیا المعلومات والاتصال"( )، حیث یتطلب تحسین الأداء التدریسی للمعلمین فی مصر "بناء نظام متکامل ومتطور للمحاسبیة قائم على الشفافیة، ویعتمد على المتابعة الحقیقیة للأداء وتقویمه المبنی على مؤشرات الأداء ومحدداتها على المستویات التعلیمیة کافة؛ للتأکید على الجودة النوعیة والکمیة لمخرجات التعلیم".( )
وقد کانت هناک العدید من الجهود والمحاولات لرفع مستوى أداء المعلم وزیادة فاعلیته فی أداء مهامه؛ حیث قامت وزارة التربیة والتعلیم فی مصر بوضع معاییر لممارسات المعلم فی کافة مجالات عمله، وهی: مجالات التخطیط، وخطة التعلیم وإدارة الفصل، والمادة العلمیة، والتقویم، وأخیراً فی مجال مهنیة التعلیم ویضم أخلاقیات المهنة والتنمیة المهنیة( )، وبناءً على ذلک تم تحدید مجموعة من المؤشرات الدقیقة التی یمکن ملاحظتها والحکم على أداء المعلم فی ضوئها. ( )
مشکلة البحث
على الرغم من الجهود التی تبذلها وزارة التربیة والتعلیم فی مصر لتحسین دخول المعلمین، ورفع مستوى أداء المعلم وزیادة فاعلیته فی أداء مهامه إلا أن هناک العدید من العقبات التی تعوق تلک الجهود عن تحقیق أهدافها، من أهمها:
1. "وجود نقص واضح فی موازنة التعلیم قبل الجامعی بالنسبة للناتج المحلی، وهو ما أثر سلباً على عملیات إصلاح التعلیم وتطویره"( )، وهو ما ظهر جلیاً فی "العجز فی التمویل والضعف فی الاعتمادات المالیة اللازمة والمخصصة لسد احتیاجات التعلیم والمعلمین".( )
2. "بعض المدرسین غیر مؤهلین التأهیل المناسب، فضلاً عن ضعف معنویاتهم وقلة أجورهم"( )، وهو ما یؤدی إلى " قصور الأداء التدریسی للمعلمین الناتج عن ضعف انتقال أثر تدریب المعلمین إلى القاعات الدراسیة".( )
3. "وجود حاجة ماسة إلى إعادة النظر فی أجور المعلمین، وخاصة مع الارتفاع الکبیر فی تکالیف المعیشة خلال العقود الأخیرة".( )
4. "ضعف الحوافز التی تجذب المدرسین ذوی الکفاءة والقدرة للعمل کمدیرین ووکلاء بالمدارس".( )
5. "ضعف الإنتاجیة والکفاءة التعلیمیة، والقصور فی الأداء التدریسی، وتفشی مشکلة الدروس الخصوصیة، وضعف الانضباط والانتظام فی المدارس"( )، والذی یرجع فی جزء کبیر منه إلى ضعف آلیات الثواب والعقاب والتعزیز بالمدرسة.
ویتفق مع ما سبق دراسة ناجی نخلة 2011م التی تشیر إلى أنه رغم الاهتمام بزیادة میزانیة التعلیم وتحسن مستوى دخل المعلم بعد تطبیق نظام الکادر الخاص للمعلمین، إلا أن ذلک لم یؤدی إلى إیقاف الممارسات المهنیة السلبیة للمعلمین کالتعاطی مع الدروس الخصوصیة بل وتفاقمها، وهو ما یتطلب حلول مجتمعیة أکثر فعالیة من تلک التی اتخذت ( )، وهو ما یؤکد وجهة النظر القائلة بأن الأهم من زیادة دخل المعلم أن یکون هناک ربط بین المرتبات والمکافآت وبین مستوى الأداء وفقاً لمنظومة عادلة.
وتتفق مع هذا الطرح دراسة سعید جمیل 2004م، والتی أشارت إلى "تدنی مستوى العملیة التعلیمیة فی السنوات العشر الأخیرة، ووجود نوع من التعلیم الموازی الذی یتم خارج المدارس عن طریق الدروس الخصوصیة التی أصبحت ظاهرة متفشیة ولها أثارها السلبیة على التعلیم وعلى مبدأ تکافؤ الفرص داخل المجتمع المصری".( )
کما تشیر دراسة منال رشاد (2010م) إلى وجود العدید من التهدیدات التی تواجه العملیة التعلیمیة کانتشار الدروس الخصوصیة بشکل وبائی، وانقطاع الطلاب عن الذهاب إلى المدارس، وکثرة غیاب المعلمین. ( )
هذا وتتسم غالباً تقاریر الأداء التی یتم بناءً علیها تقییم المعلم وتحفیزه بالذاتیة والفردیة عند وضعها؛ حیث "یقتصر وضع تقریر الکفایة الخاص بالمعلم على مدیر المدرسة بالاشتراک مع الموجه الفنی، إلا أنه نظراً لغیاب القواعد التی تنظم العلاقة بینهما فغالباً ما یهیمن مدیر المدرسة على وضع التقدیر، والذی کثیراً ما یتأثر بالتقدیر الشخصی لمدیر المدرسة نحو المعلم، ویعتبر قصر تقدیر أداء المعلم على المدیر والموجه أمراً یتنافى مع طبیعة عمل المعلم، تلک الطبیعة التی تتطلب اشتراک کل المتأثرین بعمله فی تقویمه من تلمیذ، وولی أمر، ومعلم أول، بل والمعلم نفسه".( )
ومن ثم یمکن بلورة مشکلة البحث فی السؤال الرئیس التالی:
کیف یمکن تطویر نموذج للتحفیز الإداری للمعلمین فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة کمدخل لتطویر الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة؟

ویتفرع من هذا السؤال الرئیس الأسئلة الفرعیة التالیة:
1. ما الأسس النظریة للتحفیز الإداری للمعلمین فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة؟
2. ما واقع التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة نظریاً؟
3. ما واقع التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة میدانیاً؟
4. ما النموذج المقترح للتحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة؟
حدود البحث
تناول البحث الراهن التحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر باعتبارها الأساس الذی تبنی علیه بقیة المراحل، ولأن المنطق یقول أن أی خطة لتطویر الأداء المهنی للمعلمین فی مصر ینبغی أن تبدأ من بدایة السلم التعلیمی ومن ثم تعمیمها على بقیة المراحل.
کما اقتصر البحث الحالی على مؤشرات الأداء الکمیة باعتبارها أکثر المؤشرات موضوعیة وعدالة لتقییم الأداء، ومن ثم یمکن من خلالها تحقیق سیاسات تحفیز فعالة ومستدامة تساهم فی تطویر أداء المعلمین المهنی فی مصر.
أهداف البحث
یهدف البحث الحالی إلى:
1. الوقوف على الأسس النظریة للتحفیز الإداری للمعلمین.
2. الوقوف على مؤشرات الأداء الکمیة للمعلمین.
3. التعرف على واقع التحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة.
4. التعرف على واقع مؤشرات الأداء المهنی للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة.
5. التوصل إلى نموذج مقترح للتحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة.
أهمیة البحث
تتمثل أهمیة البحث الحالی فی:
1. مواکبة التوجهات العالمیة نحو استخدام المؤشرات التربویة فی مجال قیاس أداء نظم التعلیم والمؤسسات التربویة.
2. محاولة سد الفجوة فی الدراسات التی تناولت استخدام مؤشرات الأداء الکمیة فی قیاس أداء المعلم.
3. مساعدة متخذی القرار على تطویر سیاسات عادلة وموضوعیة لتحفیز المعلمین.
4. ندرة الدراسات العربیة التی استخدمت أسلوب النمذجة الریاضیة فی مجال الإدارة التربویة.
مصطلحات البحث
یتناول البحث فی دراسته للتحفیز الإداری ومؤشرات الأداء الکمیة کمدخل لتطویر الأداء المهنی للمعلمین المصطلحات التالیة:
(1) التحفیز الإداری للمعلمین
Teachers managerial Incentivize
یعرف التحفیز الإداری على أنه "مجموعة العوامل التی تهیئها الإدارة للعاملین لتحریک قدراتهم الإنسانیة بما یزید من کفاءة أدائهم لأعمالهم على نحو أکبر وأفضل، وذلک بالشکل الذی یحقق لهم حاجاتهم وأهدافهم، وبما یحقق أیضاً کفاءة المنشأة".( )
کما یعرف التحفیز الإداری على أنه "تشجیع الموظفین على العمل بشکل أفضل، حیث تساعد الخطط المصممة بطریقة جیدة المنظمات على الاحتفاظ بالموظفین الموهوبین وإظهار الأداء المتمیز".( )
ویقصد بالحوافز "القوى الخارجیة التی تهدف إلى تحریک دوافع الإنسان والتی تشبع حاجاته. ویقصد بها فی مجال الإدارة مجموعة العوامل التی تهیئها الإدارة للعاملین لتحریک قدراتهم الإنسانیة بما یزید من کفاءة أدائهم فی العمل بما یحقق أهدافهم وأهداف المنظمة فی نفس الوقت. ومثال ذلک الحوافز المادیة والمعنویة التی تقررها الإدارة لأفضل العاملین أو الوحدات الإنتاجیة".( )
والمعلم هو “الشخص الذی تقوم مهنته على التوجیه والإرشاد، حیث یتوقع من المعلم الفعال عادة إتقان موضوع ما وتعلیمه لمجموعة متنوعة من الطلاب، ویتوقع منه کذلک إدارة ومتابعة تعلم الطلاب، وفهم کیف یتعلم الطلاب ویتطورون، والتفکیر بشکل منهجی حول ما یمارس، والعمل بشکل جماعی لتعزیز التعلم”. ( )
ومن ثم یمکن تعریف التحفیز الإداری للمعلمین على أنه "تشجیع المعلمین على أداء مهامهم الوظیفیة بطریقة أفضل من خلال تقدیم الحوافز المادیة والمعنویة لهم، وبما یؤدی إلى تحریک دوافعهم وإشباع حاجاتهم".
(2) الأداء المهنی للمعلم
Professional Performance Of The Teacher
یقصد بالأداء "الطریقة التی یعمل بها شخص أو شیء ما، فیقصد بأداء العاملین کیفیة قیامهم بالعمل مقارنة بالأهداف الموضوعة".( )
کما یعرف بأنه "الطریقة التی یؤدی بها الفرد أو الجماعة أو المنظمة وظیفة أو مهمة معینة." ( )
ویقصد بالأداء کذلک "القیام بأعباء الوظیفة من مسئولیات وواجبات وفقًا للمعدل المفروض أداؤه من العامل الکفء المدرب".( )
ویقصد بالأداء المهنی للمعلم فی هذا البحث "قیام المعلم بأداء المهام الوظیفیة المطلوبة منه کالمهام التدریسیة والمهام الإداریة وتنمیة نفسه مهنیاً".
(3) مؤشرات الأداء الکمیة
Quantitative Performance Indicators
ینظر للمؤشر على أنه "مقیاس غیر مباشر وغیر حصری لبعض جوانب الأداء. ومثال ذلک یعتبر عدد الشکاوى مؤشرًا لحالة الرضا وعدم الرضا عن خدمات ومنتجات المؤسسة، وذلک رغم کونه لا یقیس الرضا أو عدم الرضا بشکل مباشر أو حصری".( )
ویقصد بمؤشرات الأداء "قیمة أو قیاس یعمل کدلیل على جودة أداء المؤسسة ککل أو بعض جوانب أنشطتها، وتحدید نقاط القوة والضعف فیها، ویمکن رصدها من خلال جودة أو کمیة المخرجات أو معدل التدویر الوظیفی بالمؤسسة".( )
ویعرفه شافرتیز وآخرون على أنه "عناصر لطریقة تقییم الممارسات التربویة التی تقدر المخرجات المرغوبة أو وصف جوهر النظام، حیث تزودنا المؤشرات بالمعلومات ذات الجدوى والتی تتمیز بالصدق والنفعیة لصنع قرارات سیاسیة فی مجال التربیة".( )
ویعرف البحث الحالی مؤشرات الاداء الکمیة على أنها "أدلة یمکن استخدامها فی إصدار حکم على الأداء، ویعبر عنها بقیمة رقمیة".

الدراسات السابقة
یصنف البحث الحالی الدراسات السابقة إلى دراسات تناولت تحفیز المعلمین، ودراسات تناولت المؤشرات التربویة، وذلک على النحو التالی:

أولاً: دراسات تناولت تحفیز المعلمین
تناولت العدید من الدراسات العربیة والأجنبیة موضوع الحوافز فی مجالی الإدارة العامة وإدارة الأعمال، کما اهتمت العدید من الدراسات بدراسة أثر الحوافز على الأداء فی قطاع التعلیم، وبعض تلک الدراسات تناولت أثر الحوافز على الأداء الوظیفی للمعلمین، ومن تلک الدراسات:
دراسة أدیلابو(Adelabu, 2005) بعنوان "دافعیة المعلم والحوافز فی نیجیریا"، وهی دراسة من ضمن 12 دراسة قطریة فی أفریقیا وجنوب أسیا تشکل المکون الرئیس من مشروع بحث دولی حول دافعیة المعلمین والحوافز، حیث اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی واستخدمت المقابلات المتعمقة والمنتظمة مع أصحاب المصلحة الرئیسیة کالمسئولین فی وزارة التربیة والتعلیم وجمعیات الآباء والمعلمین والاتحاد الوطنی للمعلمین ومالکی المدارس الخاصة وعدد من مشاهیر المعلمین، حیث توصلت الدراسة إلى وجود انخفاض فی دافعیة معلمی المدارس الابتدائیة فی نیجیریا مما یؤثر على مستوى أداء المعلمین، کما توصلت إلى أن المکافآت والحوافز المقدمة للمعلمین غیر مرضیة إلى حد کبیر. ( )
ودراسة نبیلة الدوسری (2006م) بعنوان "دور الحوافز فی الأداء الوظیفی لمعلمی التربیة الریاضیة فی مملکة البحرین"، والتی اعتمدت على المنهج الوصفی واستخدمت الاستبیان کأداة للبحث تم تطبیقها على (407) معلم ومعلمة بنسبة 66% من مجتمع الدراسة، حیث توصلت الدراسة إلى أن الحوافز المادیة والمعنویة لها دور کبیر فی تطویر الأداء الوظیفی لمعلمی التربیة الریاضیة خاصة الحوافز المادیة. ( )
دراسة نورین (Naureen, 2010) بعنوان "تعزیر الحوافز وجهود المعلم فی الصین"، وتبحث هذه الدراسة الجهود التی یبذلها المعلمون بالمناطق الریفیة فی الصین، حیث توظف الصین نظاماً معقداً للتقییمات والترقیات السنویة لموظفی الخدمة المدنیة، حیث تعتمد على تقاریر التقییم جنباً إلى جنب مع سنوات المعلم من الخدمة والتعلیم، وبتحلیل البیانات المسحیة وعمل مقابلات مع المعلمین ومدیری المدارس بالمناطق الریفیة، توصلت الدراسة إلى أن المعلمین یستجیبون لحوافز الترقیة وفروق الرواتب بدرجة کبیرة، وتزید الدافعیة لدى المعلمین عندما تکون احتمالات الترقیة کبیرة أو متوسطة (ما بین 1/3 و2/3)، ویقل الدافع إلى تحسین الأداء عندما تکون احتمالات الترقیة ضعیفة (قریبة من الصفر) أو مؤکدة (قریبة من1).( )
دراسة الیانور(Eleanor, 2011) بعنوان "تقدیر وفهم أثر الحوافز المالیة فی دنفر"، حیث هدفت الدراسة إلى تقییم جهود صانعی السیاسات التعلیمیة فی مقاطعة دنفر بالولایات المتحدة الأمریکیة لتقدیم حوافز مالیة للاحتفاظ بالمعلمین بهدف تطویر قوة عاملة عالیة الجودة بالمدارس فی المقاطعة، حیث استخدمت الدراسة المنهج الوصفی واعتمدت على المقابلة کأداة للدراسة، وتوصلت الدراسة إلى أن بعض المعلمین قد یستجیبون للحوافز المالیة، إلا أن استجابتهم تتضاءل بسبب تأثیر العوامل الأخرى غیر المالیة.( )
دراسة دوجلاس وکارین (Douglas and Kaaren, 2013) بعنوان "حوافز الأداء للمعلم فی ولایة کارولینا الشمالیة"، حیث هدفت الدراسة إلى تقییم مبادرة حافز الأداء المقدم لرفع مستوى أداء المعلمین بالمدارس المنخفضة الأداء بولایة کارولینا الشمالیة، حیث تقدم الدراسة تحلیلاً وصفیاً للمقارنة بین المدارس المؤهلة لمبادرة حافز الأداء (منخفضة الأداء) والمدارس مرتفعة الأداء، حیث أظهرت الدراسة وجود تحسن فی مستوى تحصیل الطلاب بالمدارس الحائزة على حافز الأداء من خلال المقارنة بالمدارس غیر المنضمة للمبادرة والمدارس مرتفعة الأداء. ( )
دراسة أمجد درادکة (2014م) بعنوان "الحوافز ودورها فی تفعیل أداء المعلمین بمدارس التعلیم العام بمحافظة الطائف"، حیث هدفت الدراسة إلى التعرف على دور الحوافز فی تفعیل أداء المعلمین؛ حیث اعتمدت على المنهج الوصفی، واستخدمت الاستبیان کأداة تم تطبیقها على (180) معلم ومدیر مدرسة، وجاءت تقدیرات أفراد العینة مرتفعة بالنسبة لدور الحوافز فی تفعیل الأداء، حیث جاء مجال الحوافز المعنویة فی المرتبة الأولى یلیه مجال الحوافز المادیة. ( )
دراسة تود وشرودر (Todd & Schroeder, 2014) بعنوان "حوافز انتقال المعلمین: بدل المشقة فی جامبیا کمثال"، حیث هدفت الدراسة إلى تقییم أثر تطبیق "بدل مشقة" مقداره 30 إلى 40 فی المائة من الراتب لتمییز ونقل معلمی المدارس للمناطق النائیة فی جامبیا، وبتحلیل البیانات الإحصائیة عن المعلمین بالمدارس النائیة وغیر النائیة باستخدام مدخلی الفروق بین الاختلافات وانقطاع الانحدار تم التوصل إلى نجاح تلک الحوافز فی استقطاب المعلمین ذوی الکفاءة للعمل فی المناطق الریفیة والنائیة ورفع معنویاتهم. ( )
دراسة أمل القحطانی (2016م) وعنوانها "العلاقة بین نظام الحوافز وإنتاجیة معلمات القطاع العام: دراسة تطبیقیة على المعلمات المعینات فی القری والمناطق النائیة"، والتی اعتمدت على النهج الوصفی التحلیلی، وطبقت الاستبیان على عینة بلغ حجمها (400) معلمة من معلمات القری والمناطق النائیة بالمملکة العربیة السعودیة، حیث توصلت الدراسة إلى جملة نتائج من أهمها أن نظام الحوافز الحالی لا یشجع على زیادة الإنتاجیة، واقترحت وضع نماذج لتطویر حوافز المعلمات بالمملکة. ( )
دراسة حلیمة الزهرانی (2017م) بعنوان "أثر الحوافز المادیة والمعنویة فی أداء معلمات اللغة الإنجلیزیة فی المدارس الثانویة بمحافظة المخواة التعلیمیة"، حیث تکونت عینة الدراسة من 40 معلمة لغة إنجلیزیة من معلمات محافظة المخواة التعلیمیة، وکانت أداة الدراسة عبارة عن استبیان تم تطبیقه على عینة الدراسة، حیث توصلت الدراسة إلى أن للحوافز المادیة والمعنویة أثر کبیر وفعال على أداء معلمات اللغة الإنجلیزیة فی المدارس الثانویة بحافظة المخواة التعلیمیة، وقد أوصت الدراسة بمجموعة توصیات من أهمها إیجاد سیاسة واضحة وعلنیة للحوافز تکون قادرة على إشباع رغبات المعلمات. ( )
ویلاحظ قلة الدراسات العربیة فی مجال تحفیز المعلمین، وأن غالبیة تلک الدراسات تتناول العلاقة بین الحوافز والأداء من منظور سیکولوجی، بینما تندر الدراسات التی تتناول أثر الحوافز على أداء المعلمین من منظور الإدارة التربویة، وأن غالبیة تلک الدراسات اعتمدت على المنهج الوصفی بینما تعتمد الدراسة الحالیة على أسلوب النمذجة إلى جانب المنهج الوصفی.
کما اتفقت الدراسات السابقة على أهمیة الحوافز المادیة والمعنویة فی تحفیز الأداء، غیر أنها اختلفت فی أیهما یسبق الآخر فی الترتیب من حیث الأهمیة والتأثیر.
وقد أجمعت الدراسات السابقة على أن للحوافز أثر کبیر على أداء المعلمین، ومن ثم تنطلق الدراسة الحالیة من تلک النتیجة فی استثمار وتفعیل الحوافز باستخدام مؤشرات الأداء لتطویر الأداء المهنی للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر.

ثانیاً: دراسات تناولت المؤشرات التربویة
یمکن تصنیف الدراسات التی تناولت المؤشرات التربویة من حیث مستوى استخدام تلک المؤشرات إلى ثلاثة مستویات، وذلک على النحو التالی:
(1) دراسات تناولت المؤشرات التربویة على المستوى الکلی (Macro) کدلالة على متغیرات النظم التعلیمیة، وذلک بهدف وصف النظام التعلیمی؛ ومن ثم تقویم السیاسات والإصلاحات التعلیمیة، وتعتبر تلک الدراسات من أوائل الدراسات التی بادرت باستخدام المؤشرات فی مجال التربیة، کدراسة جونستون (Johnstone, 1976) ( ) والتی تناولت استخدام المؤشرات فی النظم التعلیمیة؛ حیث یعتبر جونستون رائد من رواد استخدام المؤشرات فی مجال التعلیم مازالت أبحاثه وکتاباته –رغم قدمها- مرجع مهم لأی بحث جاد فی هذا المجال، ودراسة مکتب التربیة العربی لدول الخلیج (1991م) ( ) عن تطور المؤشرات الأساسیة الکمیة فی التعلیم العام بدول الخلیج العربیة، ودراسة أحمد غانم (1997م) ( ) والتی هدفت إلى دراسة إمکانیة قیاس متغیرات نظم التعلیم باستخدام المؤشرات التربویة، ودراسة ناهد عدلی شاذلی (2005م) ( ) حول أدوار واستخدامات المؤشرات التعلیمیة فی إصلاح التعلیم داخل إطار المؤشرات الاجتماعیة.
(2) دراسات تناولت المؤشرات التربویة على المستوى الجزئی (Micro) وذلک لقیاس الأداء على مستوى المؤسسات التعلیمیة، کدراسة فیلومون آبی ساب وباتریک آلت (2001م) ( ) والتی اعتمدت على المؤشرات التربویة لقیاس استقلالیة المدارس وتقییمها فی فرنسا، ودراسة سجورد کارستن وآدری فیستشر (2001م) ( ) عن اتجاهات حول نشر مؤشرات الأداء فی المدرسة، ودراسة جاکسون (Jackson, 2005)( ) عن مؤشرات أداء المدرسة المتوسطة وعلاقتها بتقییم المحاسبیة بالمدارس والإنجاز الطلابی، ودراسة محمود محمد حافظ(2010م) ( ) عن مدى توفر مؤشرات الجودة التعلیمیة بالمدارس الثانویة العامة فی مصر فی ضوء المعاییر القومیة للتعلیم، ودراسة سعید محمود مرسی ومحمد عبد الله محمد (2012م) ( ) والتی هدفت إلى تقدیم تصور مقترح لتطویر الفعالیة والتحسین المدرسی باستخدام مؤشرات الأداء التعلیمی، ودراسة هناء شحات السید حجازی (2012م) ( )عن إصلاح مرحلة التعلیم الأساسی فی ضوء مؤشرات الأداء المؤسسی مع التطبیق على محافظة القلیوبیة.
(3) دراسات تناولت المؤشرات التربویة کدلالة على معدل الأداء الوظیفی، حیث یتم تقسیم العمل إلى مجالات عامة تنقسم إلى مجموعة من المعاییر التی یمکن التعبیر عنها بمجموعة من المؤشرات التی تصف أداء العاملین، ومن ثم تستخدم تلک المؤشرات فی قیاس أداء العاملین بالمؤسسات التعلیمیة، ومن هذه الدراسات دراسة کین رو ودینیس لیفیسلی (Ken Rowe and Denise Lievesley, 2002) ( ) عن بناء واستخدام مؤشرات الأداء التربوی، ودراسة مختار عبد الجواد السید (2003م) ( ) عن استخدام المؤشرات التربویة وتقویم أداء معلم التعلیم الأساسی فی مصر فی عصر المعلومات، ودراسة عادل حسین أبو زید ومرفت صالح محمد (2004م) ( ) عن معاییر ومؤشرات أداء معلم التعلیم الصناعی شعبتی عمارة وخشبیة، ومدى توافرها فی عینة من الطلاب المعلمین وخریجی کلیة التربیة جامعة حلوان، ودراسة سمیة عبد الحمید أحمد(2006م) ( ) عن استخدام المؤشرات لقیاس أداء معلمات ریاض الأطفال فی ضوء معاییر الجودة الشاملة.
وتتفق الدراسة الحالیة مع الدراسات السابقة على أهمیة استخدام المؤشرات فی المیدان التربوی، وتستفید منها فی التعرف على طبیعة المؤشرات التربویة وطریقة بنائها وتکوینها، واستخداماتها کأدلة على الأداء الوظیفی والمؤسسی، ومن ثم تحاول الدراسة الحالیة من خلال الانتقال بالمؤشرات التربویة إلى مستوى جدید من خلال استخدامها بصورة کمیة کدلیل على أداء المعلم؛ بحیث یمکن الاعتماد على تلک المؤشرات فی تحفیز المعلمین بطریقة عادلة وموضوعیة تحقق الهدف من هذا التحفیز والمتمثل فی تطویر الأداء المهنی للمعلم.
منهج البحث
استخدم البحث الحالی المنهج الوصفی باعتباره المنهج المناسب لدراسة موضوع البحث الحالی، کما استعان البحث بأسلوب النمذجة الریاضیة حیث "تُمثل المشکلة فی صورة علاقات ریاضیة، وتعکس فی صورة کمیة النظام محل الدراسة، وهی أکثر أنواع النماذج تجریداً للواقع، وأیسرها فی المعالجة والتحلیل، وتفید عموماً فی أغراض تفسیر المشکلة والتنبؤ بحلها"( )، وهو ما یساهم فی الوصول إلى نموذج مقترح یمثل العلاقة بین تحفیز المعلمین والمؤشرات الکمیة لأدائهم.
أدوات البحث
لتحقیق أغراض البحث تم الاعتماد على استبیان تم تطبیقه على المعلمین بمدارس التعلیم الأساسی – الابتدائیة والإعدادیة- فی مصر للوقوف على واقع التحفیز الإداری لهم، کما تم الاعتماد على استمارة موجهه إلى عدد من مدیری ووکلاء المدارس الابتدائیة والإعدادیة، وعدد من الموجهین الفنیین وعدد من المعلمین الأوائل بمدارس التعلیم الأساسی للاستفادة من خبراتهم فی الوقوف على المؤشرات الکمیة الدالة على أداء المعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی ضوء خبراتهم العملیة والمیدانیة.
أقسام البحث
یتضمن البحث الحالی خمسة أقسام رئیسة، بیانها على النحو التالی:
القسم الأول: الإطار العام للبحث، ویشتمل على المقدمة، والمشکلة، والحدود، والأهداف، والأهمیة، والمصطلحات، ومنهج البحث وأدواته، وأقسام البحث.
القسم الثانی: الإطار النظری للبحث، ویدور حول التحفیز الإداری للمعلمین فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة.
القسم الثالث: الدراسة النظریة لواقع التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة.
القسم الرابع: الدراسة المیدانیة لواقع التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة.
القسم الخامس: نموذج مقترح للتحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة.
القسم الثانی
التحفیز الإداری للمعلمین فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة: إطار نظری
یتناول القسم الحالی من البحث الراهن التحفیز الإداری للمعلمین، ومؤشرات الأداء الکمیة الدالة على أدائهم وصولاً إلى تحدید العلاقة بین التحفیز الإداری للمعلمین وآلیة بناء مؤشرات الأداء الکمیة، ومن ثم التوصل إلى النتائج النظریة المستخلصة.
أولاً: التحفیز الإداری للمعلمین
یعتبر التحفیز الإداری من الأهمیة بمکان لتطویر أداء العاملین عامة والمعلمین على وجه الخصوص، ویتطلب التعرف على العلاقة بین الحوافز الإداریة وأداء المعلمین الوقوف على تطور التحفیز الإداری، وتحدید متغیرات التحفیز الإداری، وشروط نظام التحفیز الإداری الجید، وأنواع الحوافز الإداریة، ومراحل تصمیم نظام للتحفیز الإداری للمعلمین.

(1) تطور التحفیز الإداری
یمکن أن نمیز بین ثلاث مراحل لتطور الفکر الإداری فیما یخص موضوع الحوافز وهذه المراحل کما یلی:
المرحلة الأولى: الاتجاه الکلاسیکی للتحفیز الإداری.
بدأ العلماء یهتمون فی بحوثهم ودراساتهم بموضوع الحوافز مع بدایة القرن العشرین عندما برزت مداخل الإدارة العلمیة والعملیة الإداریة والإدارة البیروقراطیة، ونظرت هذه النظریات للإنسان نظرة مبسطة واعتبرته کائن اقتصادی أی أنه یمکن التأثیر على سلوکه وأفعاله عن طریق الأجور، ومن ثم اهتمت تلک النظریات بالحوافز المادیة واعتبرتها الوسیلة الوحیدة لتحفیز العاملین. ( )
المرحلة الثانیة: اتجاه العلاقات الإنسانیة للتحفیز الإداری.
بدأ الاهتمام بالجانب الإنسانی مع ثلاثینیات القرن العشرین حیث نظر هذا الاتجاه إلى الإنسان باعتبار أن له مشاعر وأحاسیس ویعمل فی داخل جماعات، حیث توصلت النتائج إلى أن العوامل الإنسانیة أکثر تأثیراً على مستوى رضا العاملین وبالتالی إنتاجیتهم من العوامل المادیة، وأن سلوک الفرد یتأثر بما یمنح له من حوافز معنویة( )، ومن ثم تطورت النظرة إلى العاملین وکیفیة التعامل معهم باعتبار أن المؤسسة بجانب أنها وحدة اقتصادیة فهی وحدة اجتماعیة لذلک نجد تنوعا فی منح الحوافز ما بین المادیة والمعنویة.
المرحلة الثالثة: الاتجاهات المعاصرة للتحفیز الإداری.
تمثلها نظریات التحفیز الحدیثة مثل (نظریة العاملین لهیرزبرج ونظریة العدالة لآدم ونظریة التوقع ونظریة وضع الأهداف ونظریة التعزیز)، حیث دعت تلک المدارس إلى ربط الحوافز بالنتائج المتحققة، وأهمیة أن یختلف ما یحصل علیه العاملون من حوافز سواء کانت مادیة أو معنویة حسب مستویات الأداء، وضرورة اشتراک العاملین مع الإدارة فی وضع خطط التحفیز. ( )
(2) متغیرات التحفیز الإداری
تعتبر الدافعیة أحد العوامل المهمة التی تؤثر على السلوک الإنسانی، ویؤثر مستوى الدافعیة على الأداء الکلی للأفراد، وهو ما یعبر عنه بالمعادلة التالیة: ( )
الأداء (Performance) = القدرة (Ability) × الدافعیة (Motivation)
أی أن الأداء یعتمد على متغیرین هما القدرة على الأداء والتی مجالها فی العمل الإداری الاختیار والتدریب والتأهیل، والدافعیة وهی المتغیر لثانی والذی یؤدی عدم وجوده إلى ضعف الأداء حتى مع وجود القدرة على الأداء، ومثال ذلک ضعف أداء المعلم التدریسی فی الفصل بالرغم من قدرة المعلم على الأداء الجید وذلک بسبب انخفاض الدافعیة.
وهناک ثلاثة متغیرات تظهر عند دراسة الدافعیة والتحفیز وهی الدوافع (Motives) والحاجات (Needs) والحوافز (Incentives)، "فالدوافع قوة محرکة داخلیة تحث الإنسان على سلوک معین لتحقیق هدف معین (العطش کمثال بسیط)، أما الحاجة فهی رغبة فی الفعل (الرغبة فی الشرب فی مثالنا هذا)، والحافز هو ما یلبی تلک الحاجة (الماء فی هذا المثال). ( )
والحافز هو المؤثر الخارجی الذی یمکن التحکم فیه والتأثیر علیه لرفع مستوى الأداء، حیث تؤکد دراسة میشال کرستیان (Michal Kirstein, 2010) أن هناک علاقة طردیة بین مستوى الأداء وکم تحفیز الأداء.( )
وتتمثل أدوار القیادات فی اکتشاف هذه الدوافع وتلبیة تلک الحاجات من خلال ربطها بالأداء المرغوب فیه لنجاح المنظمة عامة والمدرسة فی حالتنا الراهنة.
فمثلاً هناک حاجة للتقدیر وحاجة لزیادة المرتبات من قبل المعلمین، وربط تلبیة هذه الحاجة بتحسن مستوى الأداء التدریسی یؤدی إلى الربط بین (الحاجة والحافز)، فیدرک المعلم أن جواز المرور لتلبیة تلک الحاجة یمر عبر تحقیق الأداء المرغوب.
ومن الأهمیة بمکان إدراک أن عملیة اکتشاف الدوافع والحاجات لا تقل أهمیة عن تقدیم الحوافز لإشباع تلک الرغبات، "حیث لا تستطیع المنبهات الخارجیة وحدها أن تثیر سلوک الفرد إن لم تتجاوب مع عوامل داخلیة عنده، فرؤیة الطعام لا تثیر الشهیة فی الشبعان بل قد تثیر النفور".( )
ویتطلب الوصول إلى تعزیز طویل الأمد ومستدام التأثیر من المؤسسات إلهام العاملین بها لرسم دوافعهم من الداخل، ویمکن تحویل الرغبات الثمانیة للإنسان التی نتشارکها جمیعاً إلى قوى حافزة للعمل وذلک على النحو التالی: ( )
1- رغبة النشاط: جعل العمل أکثر نشاطاً والاستمتاع جزءاً من العمل وإضافة التنوع للعمل وطلب آراء العاملین.
2- رغبة الملکیة: إتاحة الفرصة للعاملین للمساهمة فی نجاح المؤسسة، وإعطاء مجالاً أکبر للاختیار واتخاذ القرار وإعطاء العاملین المسئولیة عما یفعلون.
3- رغبة السلطة: إتاحة الفرصة للعاملین للقیام بدور قیادی ومنحهم الفرصة للتآلف الاجتماعی.
4- رغبة الانتماء: توظیف قوة العمل وقوى العاملین الکامنة.
5- رغبة التمکن: إتاحة الفرص للتعلم والتجاوز عن الأخطاء وتوفیر مقاییس موضوعیة للأداء وإتاحة الفرصة للعاملین لیتفوقوا على أنفسهم.
6- رغبة الإنجاز: تشجیع العاملین على التطور وتحدی العاملین لیتفوقوا على أنفسهم.
7- رغبة الاحترام: الشد من أزر العاملین وارفع من تقدیرک وعرفانک لهم.
8- رغبة المعنى: الشرح للعاملین أهمیة وقیمة ومعنى ما یفعلون.
(3) شروط نظام التحفیز الإداری الجید
لکی ینجح نظام التحفیز ویحقق الهدف المنشود منه یجب توافر مجموعة من الشروط، منها: ( )
1. عدالة الحافز وکفایته.
2. سهولة فهم السیاسة التی یتم إتباعها فی تقدیر الحوافز.
3. ارتباط الحوافز المباشر بالجهود الذهنیة أو البدنیة التی تبذل أثناء أداء العمل.
4. إقرار صرفها فی مواعید محددة ومتقاربة.
5. ارتکاز الحوافز على أسس ومستویات عادلة ومقبولة.
6. الاستمراریة فی تقدیمها.
وللوصول إلى سیاسة تحفیز فعالة ومستدامة للمعلمین أثناء الخدمة، ینبغی أن تحکم تلک السیاسة المبادئ التالیة: ( )
1- أن تکون الحوافز انعکاس لجودة التدریس بمعنى أن لا یقتصر التحفیز على دفع أکثر لأداء أفضل للمعلم، وإنما المحک الرئیس مدى مساهمة المعلمین فی تحسین نتائج الطلاب، مع مراعاة تحیید العوامل والمؤثرات الخارجیة التی یمکن أن تؤثر على تلک النتائج عند تقییم أداء المعلمین.
2- أن یتضمن نظام التحفیز دعم المعلم کفرد ودعم فریق أو مجموعة من المعلمین فی المدرسة والمهنة ککل أی أن یکون نظام التحفیز جزء لا یتجزأ من نظام لدعم التحسینات المستمرة للطلاب والمعلمین والمدارس والنظام التعلیمی ککل.
3- أن یبنى نظام الحوافز على فهم سلیم لما یحفز المعلمین یشمل أبعاداً متعددة ومتنوعة بهدف تعزیز بیئة عمل جاذبة وتسهیل التقدم على طول المسار الوظیفی وتوفیر سبل النمو المهنی وتحدید وتعزیز الممارسات الفعالة.
4- أن یقدم نظام التحفیز آلیات تغذیة راجعة فعالة تضمن للمعلمین الذین لم یحصلوا على الحوافز فهم ما یمکن القیام به لتحسین أدائهم.
5- أن یتضمن نظام التحفیز مکافأة کل من الأداء الجید والتحسن النسبی، والنظر فی القیمة المضافة من قبل المعلمین والمدارس بعد استبعاد المتغیرات الاجتماعیة والاقتصادیة.
(4) أنواع الحوافز الإداریة
توجد أنواع متعددة من الحوافز الإداریة أمام القیادات المدرسیة لتحفیز المعلمین، ویتم الاختیار من بینها لتقدیم المناسب منها لمقابلة دوافع المعلمین وإشباع حاجاتهم، وبما یحقق جودة الأداء التدریسی للمعلمین، حیث یمکن تصنیف تلک الحوافز على النحو التالی:
التصنیف الأول: یمکن تصنیف الحوافز من حیث المحتوى إلى حوافز معنویة ومالیة ومادیة، وذلک على النحو التالی: ( )
الحوافز المعنویة الحوافز المالیة الحوافز المادیة
ومن أمثلتها:
• الثناء والمدیح والتشجیع.
• الجوائز التقدیریة – نشر الاسم أو الصورة فی لوحة الشرف أو فی مجلة الحائط.
• خطابات الشکر والتقدیر.
• بطاقات التهنئة.
• کؤوس ومیدالیات الإنجاز.
• التدریب. ومن أمثلتها:
• الحصول على الراتب.
• أجر الوقت الإضافی.
• العلاوات الدوریة.
• العلاوات الاستثنائیة.
• البدلات.
• المکافآت المالیة. ومن أمثلتها:
• ظروف عمل ملائمة.
• تحسین بیئة العمل.
• تحسین أدوات العمل.
• توفیر أدوات وأجهزة حدیثة للعمل.

التصنیف الثانی: یمکن تصنیف الحوافز من حیث فلسفة التحفیز إلى: ( )
حوافز إیجابیة حوافز سلبیة
وتهدف إلى رفع الکفاءة الإنتاجیة وتحسین الأداء من خلال مدخل التشجیع والإثابة الذی یشجع العامل على أن یسلک سلوکاً معیناً ترغبه القیادات. وتهدف إلى التأثیر على سلوک العاملین من خلال العقاب والردع والتخویف، کالجزاءات المادیة کالخصم من الأجر أو الحرمان من المکافأة أو العلاوة أو الترقیة، أو قد یکون الجزاء غیر مادی کأن یدرج اسم الشخص المهمل أو المقصر فی عمله فی قائمة خاصة تنشر الملأ.
التصنیف الثالث: ویمکن تصنیف الحوافز حسب طبیعة الأطراف المستفیدة منها إلى: ( )
حوافز فردیة حوافز جماعیة
وهی الحوافز التی یحصل علیها العامل بمفرده، وتمنح للعامل کلاً حسب ما قام به من أداء للعمل الموکل إلیه، ویرتبط هذا النوع من الحوافز بأداء الفرد بشکل مباشر، کما یرتبط برغبته فی زیادة دخله لقاء تحسین إنتاجیته وأداءه، کتخصیص مکافآت للمعلم المثالی، ویؤخذ على الحوافز الفردیة ضعف التعاون بین المعلمین، وغیاب روح الفریق، إلا أن من أهم مزایاها أن المعلم یلمس العلاقة بین الأداء والمکافآت وهی الحوافز التی یحصل علیها مجموعة من العاملین لاشتراکهم فی أداء عمل معین، ویتم توزیع الحوافز الجماعیة على کل العاملین توزیعاً عادلاً، وتمتاز هذه الطریقة فی تقلیل جهد الرقابة وخلق روح التعاون بین المعلمین، وکذلک تنمیة قدرات المعلمین وتشجیعهم على اتخاذ القرارات الخاصة بهذه المجموعة وتحملهم المسئولیة.
(5) مراحل تصمیم نظام للتحفیز الإداری للمعلمین

شکل رقم (1) مراحل تصمیم نظام للتحفیز الإداری للمعلمین( )
ویوضح الشکل السابق رقم (1) المراحل اللازمة لتصمیم وبناء للتحفیز الإداری للمعلمین، حیث یتطلب ذلک المرور بخمسة مراحل متتالیة، وذلک على النحو التالی:
1- تحدید أهداف النظام التحفیزی
تسعى المؤسسات إلى تحقیق أهداف عامة واستراتیجیات محددة، وعلى من یقوم بوضع نظام للحوافز أن یدرس هذا جیدا ,و یحاول بعد ذلک ترجمته فی شکل هدف لنظام الحوافز. ( )
ویمکن لنظام التحفیز الموجه لتطویر الأداء المهنی للمعلمین أن یحسن الأداء التدریسی للمعلمین بما یؤدی إلى تحقیق جودة الخدمة التعلیمیة المقدمة للطلاب، وتشجیع المعلمین على ابتکار وسائل تعلیمیة وأسالیب وطرق تعلیم جدیدة وفعالة والسعی نحو توفیر بیئة صفیة فعالة، وکذلک المساهمة الفعالة للمعلمین فی الأنشطة الإداریة بالمدرسة، وتطویر المعلمین لأنفسهم مهنیاً من خلال التدریب والدراسة والبحث العلمی.
2- قیاس أداء المعلمین.
لکی ینجح نظام الحوافز یجب تحدید نوع وحجم الأداء الذی تحسب على أساسه الحوافز، وتسعى المنظمة إلى تحدید وتوصیف الأداء المطلوب، کما تسعى إلى تحدید طریقة قیاس الأداء الفعلی. ( )
وینبغی أن یحدد النظام التحفیزی الموجه للمعلمین الأداء المطلوب تحقیقه وکیفیة قیاسه وکیفیة ربطه بالحوافز، حیث یتم ربط الحوافز بسلوک مشاهد کمؤشر للأداء سواء کان سلوکاً فردیاً کمعدلات الحضور والغیاب، أو ربط الحوافز بأداء جماعی للمعلمین على مستوى القسم أو المدرسة، وحینما تحقق المجموعة هدفها تحصل على الحافز المخطط له ومن ثم یتم توزیعه على أفراد المجموعة.
وینبغی هنا أن نحدد هل التحفیز سیکون وفق المنافسة المفتوحة بمعنى تحفیز کل من یصل أداؤه للمستوى المطلوب بغض النظر عن أداء المنافسین الآخرین، أم المنافسة المحددة والتی تعنی تحفیز الأداء الأفضل، ویرى فیشر أن نظم التحفیز التی تعتمد على المنافسة المفتوحة أکثر فعالیة حیث یشعر کل فرد أن له فرصة فی الفوز، بینما المنافسة المحددة لا تمیل إلى مکافأة التحسن فی الأداء. ( )
3- تحدید میزانیة التحفیز.
ویقصد بها ذلک المبلغ الإجمالی المتاح لمدیر نظام الحوافز لینفق منه على هذا النظام، ویجب أن یغطی المبلغ الموجود فی میزانیة الحوافز بنود قیمة الحوافز والجوائز، والتکالیف المالیة لتصمیم وإدارة نظام التحفیز وتدریب المدیرین على تنفیذ النظام، وتکالیف الترویج والإعلان عن النظام التحفیزی الجدید. ( )
ویتطلب تحقیق ذلک ضرورة تفهم النظام المالی المطبق فی التعلیم وکیفیة تحدید الموازنات والاعتمادات السنویة لمیزانیات التعلیم وما یحکمها من تشریعات، ومن ثم ضرورة تطویر تلک التشریعات لضمان نجاح نظام التحفیز.
4- وضع إجراءات النظام التحفیزی.
وتتمثل بترجمة نظام الحوافز إلى خطوات وإجراءات متسلسلة من أبرزها: تحدید دور کل رئیس فی ملاحظة سلوک مرؤوسیه وتسجیل أنواع الأداء المتمیز الذی یستحق الحوافز، واستخدام نماذج محددة لهذا الغرض ورفع تقاریر إلى الجهات المختصة، وتحدید توقیت تقدیم الحوافز بحیث یعلم به الجمیع سواء کان شهریا أو سنویا أو حتى یومیا أو فی مناسبات معینة، وتحدید نوع الحوافز المقدمة، واقتراح نماذج تشمل سجلات لقیاس وتسجیل الأداء الفعلی ونماذج لاقتراح وصرف الحوافز. ( )
5- قیاس نتائج التحفیز.
ویقصد به جمع البیانات الخاصة بنتائج التحفیز ومدى تأثیرها على تحقیق أهداف المؤسسة، وجمع البیانات المرتبطة بإنتاجیة المؤسسة حتى یتمکن العاملون من معرفة نتائج جهودهم أولاً بأول، وإجراء المقارنات بین الأقسام جمیعها لتحقیق التنافسیة وزیادة الإنتاجیة. ( )
ففی تلک الخطوة یتم قیاس نتائج وثمرة نظام التحفیز على المدرسة، ومن ثم یتم إعلام المعلمین بنتائج عملهم، ومقارنة أداء قسمهم بالأقسام الأخرى، وتشجیعهم على تطویر أدائهم المهنی بما یحقق لهم التمیز واستحقاق التقدیر.
ثانیاً: مؤشرات الأداء الکمیة للمعلمین
یعتبر استخدام المؤشرات التربویة فی قیاس أداء الأفراد بالمؤسسات التعلیمیة طریقة حدیثة العهد نسبیاً، غیر أنها تکتسب أهمیتها من کونها طریقة موضوعیة وعادلة فی القیاس، ویتطلب تحدید مؤشرات کمیة لأداء المعلمین التعرف أولاً على ماهیة وأنواع مؤشرات الأداء، ومن ثم خصائص مؤشرات الأداء، وأهمیة ووظائف مؤشرات الأداء.
1- ماهیة وأنواع مؤشرات الأداء
ینظر إلى المؤشرات على أنها مجموعة من الدلائل والتعلیقات والملاحظات الکمیة والکیفیة التی تصف الوضع أو الظاهرة المراد فحصها للوصول لحکم معین وفقا لمعاییر متفق علیها، حیث یرکز المؤشر على جوانب معینة من مسألة ما، ویختصر بشکل مکثف خلفیة معقدة ویحولها إلى صورة أکثر وضوحا. ویجعل هذا التبسیط من المؤشرات أداة حیویة الأهمیة لرصد المعلومات ونشرها".( )
وتعتبر مؤشرات الأداء Performance Indicators بمثابة إشارات للنجاح تستخدم للدلالة على مدى تحقیق الأهداف التربویة، حیث تشیر إلى مدى التقدم الذی تم إحرازه فی مجال ما، ویمکن أن تکون المؤشرات کمیة تعالج البیانات والأرقام، مثال ذلک مؤشر النسبة المئویة لتلامیذ الصف الثانی الذین وصلوا إلى المستوى الثانی فی مقررات المناهج الوطنیة، کما یمکن أن تکون المؤشرات کیفیة تقیس الآراء والاتجاهات، مثال ذلک درجة رضا الوالدین عن ترتیبات انتقال التلامیذ بین التعلیم الابتدائی والتعلیم الثانوی، حیث یتطلب الحصول على قیاسات موضوعیة وموثوق بها فی النوع الأخیر – المؤشرات الکیفیة- إجراءات أکثر صعوبة وتعقیداً. ( )
ویمکن النظر إلى مؤشرات الأداء على أنها مجموعة من المقاییس الکمیة والنوعیة تستخدم لتتبع الأداء بمرور الوقت للاستدلال على مدى تلبیته لمستویات الأداء المتفق علیها وهی نقاط الفحص التی تراقب التقدم نحو تحقیق المعاییر، والتی یمکن تصنیفها إلى مؤشرات کمیة Quantitative Indicators وهی بمثابة معطیات ومعلومات معروضة کأرقام وإحصاءات کطریقة لاستقصاء الظواهر بالمقاییس، ومؤشرات کیفیة Qualitative Indicators وهی بمثابة معطیات ومعلومات معروضة مع أوصاف وشروح وهی طریقة لاستقصاء تجربة المنتفعین عن طریق الملاحظة والمقابلات. ( )
وتتکون مؤشرات الأداء من مجموعة من القیم التی تقیس مدى النجاح فی تحقیق أهداف الإدارة، ویمکن تصنیفها إلى مؤشرات کمیة Quantitative indicators کالإحصاءات والبیانات الرقمیة المختلفة، ومؤشرات تطبیقیة Practical indicators تتعامل مع عملیات الإدارة الموجودة، ومؤشرات توجهیه Directional Indicators توضح إن کانت الإدارة تتحسن وتتقدم أم العکس، ومؤشرات عملیة Actionable indicators توضح مدى سیطرة الإدارة على الآثار الناجمة عن التغییر. ( )
ویمکن تصنیف مؤشرات الأداء فی ضوء مدخل تحلیل النظم إلى مدخلات وعملیات ومخرجات، وهناک من یضیف نوعاً رابعاً من المؤشرات وهو مؤشرات السیاق المرتبطة بالبیئة المؤثرة، والبعض یضیف إلى ما سبق مؤشرات النتائج ومؤشرات الأثر، وذلک على النحو التالی: ( )
1- مؤشرات المدخلات: وهی تتعلق بالموارد البشریة والمالیة والمادیة الداخلة لنظام التعلیم؛ والتی بتفاعلها مع بعض من خلال عملیات داخلیة متشابکة ومرکبة تتحقق أهداف التعلیم فی شکل المخرجات (النواتج النهائیة) لنظام التعلیم، أو أی من مستویاته المختلفة.
2- مؤشرات العملیات الداخلیة والأنشطة:وهی ترتبط بالعلاقات والتفاعلات بین مکونات المدخلات المختلفة للحصول على الناتج النهائی المرغوب، وتتیح هذه المؤشرات إمکانیة المراجعة المستمرة لأداء نظام التعلیم، ومن ثم اکتشاف أسباب الإنجاز الأقل مما هو متوقع، وذلک تحسینا للأداء ووصولا للنواتج النهائیة المرغوبة.
کما أن مؤشرات العملیات، هی التی تصف الطرق والإجراءات التی تستخدمها المؤسسة التعلیمیة لمواجهة الأهداف المؤسسیة المحددة سلفا، کما أنها تعکس کیف یشارک التلامیذ فی أنشطة التعلیم.
3- مؤشرات المخرجات (الناتج النهائی): وهی ترتبط بجودة النواتج النهائیة لنظام التعلیم فی ضوء الأهداف المحددة مسبقا، وما یرتبط بذلک من الاحتیاجات الکمیة والنوعیة لسوق العمل.
4- مؤشرات السیاق: وهی تلک التی ترتبط ببیئة المؤسسة التعلیمیة.
5- مؤشرات النتائج: والتی تصف نتائج الأنشطة، ومثال ذلک: قدرة المؤسسة على إدارة البرامج، وتدبیر التمویل، والاستمراریة.
6- مؤشرات الأثر: وهی توضح مدى التقدم الحادث نحو تحقیق أهداف المؤسسة، وما هو الأثر الذی ترکه تنفیذ برامج البناء المؤسسی التی تنفذها المؤسسة على الأطراف المختلفة المتأثرة بأنشطة المؤسسة؟، والأثر یمکن أن یکون إیجابیا أو سلبیا، والمؤشرات یجب أن تکون قادرة على إظهار التغییر، کما أنها تقیس الأثر الحقیقی فی التغیر الحادث فی المجتمع الذی تعمل به المؤسسة.
ویوضح الشکل التالی رقم (1) بعض الأمثلة لمؤشرات الأداء کمعدل الترفیع، ومعدل الإکمال، ومعدل التخرج، ومعدل إکمال المنهج الدراسی، ومعدل إعداد التلامیذ للحیاة، ومؤشرات السیاق التی تؤثر على مؤشرات الأداء والممثلة فی وقت التدریس، وتأثیر الآباء، والالتحاق، وخصائص الطلاب، وحجم الفصل، وأنماط الموظفین، والحضور، والسلامة المدرسیة، وموارد المجتمع المحلی. ( )
شکل رقم (2) أنواع المؤشرات التعلیمیة( )
2- خصائص مؤشرات الأداء
تتسم المؤشرات التربویة عامة بمجموعة من الخصائص والسمات، من أهمها: ( )
1- أن المؤشر قابل للقیاس الکمی، حیث یقوم بعرض بعض جوانب النظام التعلیمی فی صورة عددیة.
2- قیمة المؤشر زمنیة، فقیمة المؤشر تنطبق على نقطة واحدة أو فترة زمنیة محددة.
3- لا تعتبر الإحصاءات مؤشرات إلا عندما یکون هناک معیار أو مقیاس یتم من خلاله الحکم علی هذه الإحصاءات.
4- أن المؤشر واقعی بمعنى أنه یستند إلى مجموعة من المعلومات والحقائق.
5- أن اختیار المؤشرات یستند إلى نموذج یمکن أن یکون صریحا أو ضمنیا عن کیفیة عمل نظام التعلیم، ویوفر النموذج بدوره سیاق لتفسیر ما تعنیه المؤشرات.
ولکی تکون المؤشرات الکمیة فعالة، فإنه لا بد من توفر الخصائص التالیة: ( )
• أن توفر المؤشرات مقاییس مباشرة لا لبس فیها للتقدم المحرز.
• أن یکون الإطار الزمنی للتغیر الذی یقیسه المؤشر قابلا للرصد.
• أن یکون للمؤشرات صلة مباشرة بالتدخلات.
• أن تکون المؤشرات ذات صلة بعملیة وضع السیاسیة العامة.
• أن تکون المؤشرات موثوقاً بها.
• أن تتضمن التعاریف ومصادر البیانات وأسالیب الحساب.
• أن تکون المؤشرات المختارة والمستخدمة متسقة مع البیانات المتاحة ومع القدرة على جمع البیانات.
وتتصف مؤشرات الأداء بعدد من الخصائص، یمکن تحدید أهمها فیما یلی: ( )
1. المؤشرات تعطی ملاحظات عامة: حیث تعطی دلالة عامة عن الموقف، ولا تقوم بتفسیره، کما تقدم صورة ملخصة عن شکل النظام وعناصره المهمة، بحیث یمکن الحصول من ذلک على لمحة خاطفة تشیر إلى الظروف الجاریة، وربما التکهن باحتمالات المستقبل.
2. المؤشرات تتمیز عن المتغیرات: حیث یقدم المتغیر معلومة عن أحد أوجه النظام، تلک المعلومة تکون مخصصة ومحددة فی اتجاه معین، بینما یقوم المؤشر بدمج أحد هذه المتغیرات بمتغیرات أخرى ذات ارتباط معین، ومن ثم فالمؤشر عبارة عن سلسلة من المتغیرات الملاحظة التی اندمجت معاً لتکوین صورة ملخصة للشیء موضع الملاحظة والقیاس، فالنسبة المئویة على سبیل المثال لا تقدم سوی تعبیراً عن متغیر واحد أو ما یسمى بالدلیل المفرد، أما المؤشر فیعبر عن عدد من المتغیرات – دمج للمتغیرات- ولیس متغیراً واحداً.
3. قیمة المؤشر تدل على کمیة: فالمؤشر یحدد بقیمة کمیة على الأغلب، وإن کان یمکن وضعه فی صورة کیفیة؛ حیث إنه رقم حقیقی یمکن تفسیره تبعاً للقواعد التی تتبع فی تکوینه.
3- أهمیة ووظائف مؤشرات الأداء
ینظر إلى مؤشرات الأداء بالمدارس کأسلوب جدید وطریقة تساهم فی تطویر الأداء بالمدارس، وتوفیر تعلیم متمیز من خلال رسم صورة واضحة عن أداء الطالب والمعلم والمدرسة بالاستفادة من البیانات المتاحة المتعددة، ووصف التحدیات التی تواجهها المدارس بصورة أکثر وضوحاً، والتعرف على معدل التقدم نحو الأهداف المحددة، ویمکن توضیح ذلک على النحو التالی: ( )
1. صیاغة وبناء مؤشرات أداء ناجحة یؤدی إلى قیاس وفحص مدی النجاح فی تأهیل الطلاب للالتحاق بمراحل التعلیم التالیة، والاستعداد الوظیفی، واکتساب مهارات الحیاة.
2. تحدید مجموعة من مؤشرات الأداء المتکاملة یدعم عملیة تشخیص وتحسین الأداء بالمدارس، ومن ثم استخدام تلک المعلومات لتحدید المدارس منخفضة الأداء، وتوجیه المعلمین وقادة التعلیم لتصمیم استراتیجیات لمعالجة الأداء المنخفض بتلک المدارس، وغلق واستبدال المدارس الضعیفة الإنتاجیة فی بعض الأحیان.
3. استخدام مؤشرات متعددة مرتبطة بأهداف مرحلیة وسنویة یساهم فی دفع عملیة الإصلاح، وتحدید إجراءات التحسین والحوافز المحرکة للإصلاح، والتأکد من خلال تلک المؤشرات أن الاستراتیجیات الحالیة للتحسین تؤثر بشکل إیجابی فی تقدم مستوى المدرسة.
وفی هذا الصدد تلعب المؤشرات أهمیة خاصة نحو تطویر الأداء المهنی للمعلمین، حیث تساهم مؤشرات الأداء فیما یلی: ( )
1. وضع مستویات معیاریة متوقعة ومرغوب فیها ومتفق علیها للأداء التربوی فی کل مجالاته.
2. تقدیم لغة مشترکة وأهداف متفق علیها لمتابعة تحصیل الطلبة.
3. إظهار قدرة المعلمین على تحقیق العدید من النواتج المحددة مسبقا.
4. تمکین هیئة التدریس من تحدید المستویات الحالیة لتحصیل طلابهم والتخطیط للتعلیم المستقبلی لهم.
5. استخدام هیئة التدریس للنتاجات المحددة کدلیل لکیفیة ونوعیة المنهاج ووسائطه المستخدمة فی تطبیقه وتنفیذه.
6. تدعیم إیجابیة المعلمین نحو أسالیب التعلیم المطورة.
7. إکساب المعلمین معرفة وفکرا متجددا عن کیفیة تفکیر وتعلم طلابهم.
8. حصول الطلبة والمعلمین على تغذیة راجعة، وفرص للتخطیط والاعتراف بذلک کمؤشرات لتقدمهم بما یساعد الطلبة على النمو المتکامل وکذلک المعلمین على نموهم المهنی المستمر.
ثالثاً: التحفیز الإداری للمعلمین وبناء مؤشرات الأداء الکمیة
یمکن بناء مؤشرات جودة الأداء للمعلمین بالاعتماد على بعض الأدلة کتقدیرات الطلاب والخریجین، وکذلک إحصاءات إکمال المقرر والبرنامج، وإحصاءات مؤهلات المعلمین، ومراجعة خبیر لمناسبة استراتیجیات التدریس والتقییم للمجالات المختلفة للتعلم، ورأی الطلبة فی جودة التدریس. ( )
کما یمکن اعتبار الانضباط فی العمل کدلیل على جودة الأداء، ومثال ذلک مؤشر انضباط المعلمین فی العمل من ناحیة توقیت قدومهم للعمل وخروجهم وعدم التأخیر أو الخروج باکرا أو التعلل للتسرب، کذلک الحکم على أداء المعلم من خلال تقییم الرؤساء والأقران له.
ویمکن ربط تحسین الأداء بأنظمة الحوافز، وذلک من خلال : ( )
1. فحص کفاءة الأداء الفردی من خلال فحص نتیجة تقییم الأداء السنوی للمعلمین، ومنحهم مکافآت حسب تقدیر الأداء؛ فیمنح الحاصلین على درجة الامتیاز أربع شهور کمکافأة، والحاصلین على جید جداً على ثلاثة شهور کمکافأة وهکذا على سبیل المثال.
2. ربط الحوافز بالأداء الجماعی للعاملین على مستوى الإدارة أو القسم، وحینما تحقق الجماعة الهدف تحصل على الحافز المخطط لذلک ثم یتم توزیعه على المجموعة.
3. ربط الحوافز بسلوک مرغوب فی أداءه کالانضباط فی العمل حیث توضع معدلات معینة للغیاب مثلاً فقد یحصل الموظف على 100% من حافزه الشهری المخصص للانضباط فی حالة عدم غیابه إطلاقاً، ویمنح 70% من حافزه الشهری المخصص للانضباط فی حالة عدم غیابه لیوم أو یومین وهذا على سبیل المثال، وعلى المؤسسة أن تحدد السلوک المرغوب المراد تحقیقه، وکیفیة قیاسه، وکیفیة ربطه بالحوافز.
وتتعدد طرق بناء وتکوین المؤشرات التعلیمیة، ولکی تسهل عملیة التمییز بین هذه الطرق یمکن الرجوع لعدة مقاییس لکی تکشف عن تمیز هام فی طرق استخدام هذه المؤشرات، کما یمکن أن تقدم هذه المقاییس تحدید المفاهیم التی تکمن وراء الطرق المختلفة لتناول إنشاء هذه المؤشرات، وبناء على ذلک تناول "جونستون" بناء المؤشرات فی ثلاثة أشکال رئیسة: ( )
1- المؤشرات الممثلة: وهی الأکثر انتشارا، وتستخدم فی أغراض البحث والإدارة والتخطیط، وتتضمن اختیار متغیر واحد لتصویر بعض مظاهر نظام تعلیمی معین. ومن أکثر المتغیرات التعلیمیة المختارة: نسبة التسجیل فی الصف الأول (أو الأول والثانی مندمجین)، والنسبة المئویة من إجمالی الدخل القومی التی تنفق على التعلیم، ومعدلات القدرة على القراءة، ویعاب على هذا النوع من المؤشرات اعتمادها على متغیر واحد فی قیاس نظام تعلیمی شدید التعقید فی البنیة والوظیفة والعوامل المؤثرة فیه، لذا تعرض للنقد من المخططین وصانعی السیاسة والباحثین.
2- المؤشرات المجزئة: وتسمى بالدلیل المجزأ، فبدلا من استخدام متغیر واحد لتمثیل فکرة معینة، یقوم هذا النوع على تحدید المتغیرات لکل عنصر أو مکون من عناصر ومکونات النظام التعلیمی، ومن خلال المجموعات المجزئة کل على حده، تعطی معلومات دقیقة عن کل عناصر النظام، ونتیجة استکمال هذا العمل تعطی قائمة طویلة جدا ومعقدة ومحیرة من المتغیرات یستحیل استخدامها بفاعلیة وکفاءة لذلک تعرض هذا النوع من المؤشرات إلى النقد للأسباب التالیة:
- إذا تم تجمیع مجموعة المؤشرات المجزئة لتشمل عناصر النظام ککل تصبح هناک قائمة طویلة من المؤشرات یصعب استخدامها بکفاءة وفعالیة.
- إذا اقتصرت على تناول متغیرات مکون واحد من مکونات النظام التعلیمی فإنها تثیر أسئلة حول عدم کفایتها فی التفسیر.
3- المؤشرات المرکبة: وتضم هذه المؤشرات عددا من المتغیرات التعلیمیة التی تفسر المرکب النهائی کنوع من متوسط جمیع المتغیرات الداخلة فی التجمیع.
ویؤکد جونستون إنه مع تسلیمنا بأن المؤشر المرکب هو النمط الوحید المبرر الذی یوصی باستخدامه، فإن تکوین هذا المؤشر یتم وفقا للنماذج التالیة: ( )
أ- نموذج الجمع أو الإضافة Additive Model
یستلزم ذلک ترکیب القیم الخاصة بمتغیرات مختارة ترکب مع بعضها وفقا للمعادلة التالیة:
vn an+ .... + a3 v3 + a2 v2 + a1 v1= I
حیث I = مؤشر لوحدة معینة أو صفة أو خاصیة.
V1 = قیمة المکون الأول (المتغیر الأول) المحدد لتمثیل جانب واحد من الصفة أو الخاصیة.
A1 = الوزن النسبی لهذه الخاصیة.
N = عدد المتغیرات التی تعطی مؤشرا لوحدة معینة أو خاصیة (مؤشر الأداء على سبیل المثال).
ب- نموذج الضرب أو المضاعفة Multiplicative Model
حیث یتطلب أن تکون القیم لهذه المتغیرات المختارة یتم تکوینها وفقا للمعادلة التالیة:
I =
(وهی نفس الرموز المستخدمة فی المعادلة السابقة إلا أنه لتقدیر قیمة المؤشر یتم استخراج الجذر التربیعی لهذه القیم).
ولتحدید المتغیرات (VN) المحددة لقیمة المؤشر (I) فی معادلات جونستون السابقة یمکن استخدام طریقة قائمة معاییر التقییم، وهی من أوسع الطرق انتشارا , وأبسطها استخداما.
وتعتمد هذه الطریقة على تحدید معاییر التقییم، وتحدید مدى توافر هذه المعاییر فی أداء الفرد، وبجمع الدرجات الخاصة بالتقییم یکون حاصل الجمع هو مستوى تقییم أداء الفرد کما فی الجدول التالی: ( )

وبالاعتماد على الطریقة السابقة یمکن تحدید معاییر لتقییم أداء المعلم، وتحدید الوزن النسبی لکل معیار وذلک بالرجوع للخبراء التربویین مع الأخذ فی الاعتبار أن تلک المعاییر وهذه الأوزان تختلف من نظام تعلیمی إلى آخر، وبالتعویض بتلک القیم فی نماذج ومعادلات بناء المؤشرات الکمیة سالفة الذکر، ومن خلال الربط بین طریقة قائمة معاییر التقییم من ناحیة والنماذج والمعادلات التی توصل إلیها جونستون لبناء مؤشرات الأداء الکمی من ناحیة أخرى؛ یمکن بناء مؤشرات للأداء الکمی للمعلم یمکن من خلالها وضع وبناء نظام موضوعی وعادل لتحفیز المعلمین، یؤدی إلى تحسین الأداء التدریسی للمعلمین، وهو ما سیحاول البحث الراهن التوصل إلیه فی أقسامه ومحاوره التالیة.
رابعاً: نتائج نظریة مستخلصة
وبتحلیل ما سبق یمکن الوصول إلى مجموعة من النتائج النظریة المستخلصة، وذلک على النحو التالی:
1. وجود نظریات متعددة للتحفیز الإداری حیث یمکن أن نمیز بین ثلاث مراحل لتطور الفکر الإداری فیما یخص موضوع الحوافز.
2. إن الاتجاه الکلاسیکی یعتبر العامل کائن اقتصادی یمکن التأثیر على سلوکه وأفعاله عن طریق الأجور، واعتبار الحوافز المادیة هی الوسیلة الوحیدة لتحفیز العاملین.
3. إن اتجاه العلاقات الإنسانیة ینظر للعامل باعتبار أن له مشاعر وأحاسیس ویعمل فی داخل جماعات، ومن ثم یؤکد على أهمیة التنوع فی منح الحوافز ما بین المادیة والمعنویة.
4. إن نظریات التحفیز الحدیثة والمعاصرة تدعوا إلى ربط الحوافز بالأداء وبالنتائج المتحققة.
5. إن نظریات التحفیز الحدیثة والمعاصرة تدعوا إلى ضرورة اشتراک العاملین مع الإدارة فی وضع خطط الحوافز.
6. أن هناک علاقة طردیة بین مستوى الأداء وکم التحفیز.
7. إن الحافز هو المؤثر الخارجی الذی یمکن التحکم فیه والتأثیر علیه لرفع مستوى الأداء.
8. إن تحقیق نظام التحفیز لأهدافه یتطلب توافر مجموعة من الشروط من أهمها العدالة والشفافیة والموضوعیة والفوریة والاستمراریة والتنوع.
9. تنوع أنواع الحوافز ما بین حوافز فردیة وحوافز جماعیة وحوافز مادیة ومعنویة.
10. أن نجاح نظام التحفیز فی تحقیق أهدافه یتطلب تحدید نوع وحجم الأداء الذی تحسب على أساسه الحوافز.
11. أن المؤشرات الکمیة عبارة عن قیم تشیر إلى مدى النجاح فی تحقیق الأهداف التعلیمیة المنشودة.
12. أن مؤشرات الأداء ترسم صورة واضحة عن أداء الطالب والمعلم والمدرسة بالاستفادة من البیانات المتاحة المتعددة.
13. أن مؤشرات الأداء تظهر مدى قدرة المعلمین على تحقیق العدید من النواتج المحددة مسبقا.
14. أن مؤشرات الأداء تدعم إیجابیة المعلمین نحو أسالیب التعلیم المطورة.
15. أن مؤشرات الأداء تکسب المعلمین معرفة وفکرا متجددا عن کیفیة تفکیر وتعلم طلابهم.
16. أن مؤشرات الأداء تمکن الطلبة والمعلمین من الحصول على تغذیة راجعة بما یساعد الطلبة على النمو المتکامل وکذلک المعلمین على نموهم المهنی المستمر.
17. أن مؤشرات الأداء الکمی للمعلمین تمکن من ربط الحوافز بالأداء بناءً على معاییر عادلة وموضوعیة.
القسم الثالث
التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة (دراسة نظریة)
یتناول القسم الحالی من البحث التحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر ومؤشرات أدائهم المهنی، وصولاً إلى تحدید النتائج المستخلصة من هذا القسم.
أولا: التحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر
ینص دستور جمهوریة مصر العربیة الذی تم إقراره عام 2014 فی مادته رقم 19 على أن التعلیم حق لکل مواطن، هدفه بناء الشخصیة المصریة، والحفاظ على الهویة الوطنیة، وتأصیل المنهج العلمی فی التفکیر، وتنمیة المواهب وتشجیع الابتکار، وترسیخ القیم الحضاریة والروحیة، وإرساء مفاهیم المواطنة والتسامح وعدم التمییز، وتلتزم الدولة بمراعاة أهدافه فی مناهج التعلیم ووسائله، وتوفیره وفقاً لمعاییر الجودة العالمیة. ( )
والتعلیم إلزامی حتى نهایة المرحلة الثانویة أو ما یعادلها، وتکفل الدولة مجانیته بمراحله المختلفة فی مؤسسات الدولة التعلیمیة وفقاً للقانون، وتلتزم الدولة بتخصیص نسبة من الإنفاق الحکومی للتعلیم لا تقل عن 4% من الناتج القومی الإجمالی، تتصاعد تدریجیاً حتى تتفق مع المعدلات العالمیة، وتشرف الدولة علیه لضمان التزام جمیع المدارس والمعاهد العامة والخاصة بالسیاسات التعلیمیة لها. ( )
کما ینص فی المادة رقم 22 على أن المعلمون وأعضاء هیئة التدریس ومعاونوهم الرکیزة الأساسیة للتعلیم، تکفل الدولة تنمیة کفاءاتهم العلمیة، ومهاراتهم المهنیة، ورعایة حقوقهم المادیة والأدبیة، بما یضمن جودة التعلیم وتحقیق أهدافه. ( )
وفی هذا الإطار یتناول القسم الحالی من البحث القوانین والقرارات المنظمة لعمل معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر، وأجور وبدلات معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر، وحوافز الأداء لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر، ومکافآت جهود معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر، والترقیات کحوافز للمعلمین.
(1) القوانین والقرارات المنظمة لعمل معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر
تعددت القوانین المنظمة للتعلیم المصری، کما أن هناک حزمة کبیرة من القرارات الوزاریة السنویة والتی تلغی وتجب ما قبلها وأحیاناً تعدل أو تضیف، ومن ثم أصبح لدینا غابة من القوانین والقرارات واللوائح تحتاج لدراسة تاریخیة تحلیلیة قانونیة لفهم مضمونها وسیاقها والوصول لما هو مفعل وما هو ملغی أو معدل.
وعموماً مع حلول عام 1981م صدر قانون التعلیم رقم 139 - وقد تم تعدیل بعض أحکام هذا القانون بالقانون رقم 233 لسنة 1988م، وبموجب قانون التعلیم رقم 139 المذکور أنفاً تم إلغاء جمیع القوانین والقرارات والأحکام المنظمة للتعلیم المخالفة لأحکامه، ومن ثم یمکن الرجوع للقرارات السابقة علیه مالم تخالف أحکامه ومالم تکن ملغاة بقرارات تالیة، حیث یتناول فی بابه الخامس دور المعلمین والمعلمات - وهو الباب الذی تم إلغاؤه بالمادة رقم 4 من القانون رقم 155 لسنة 2007م حیث تم إضافة باب سابع لقانون التعلیم رقم 139 لسنة 1981م بشأن أعضاء هیئة التعلیم، وهو ما أطلق علیه لاحقاً قانون الکادر للمعلمین، حیث تم تعدیل بعض أحکام هذا القانون بمقتضى القانون رقم 93 لسنة 2012م، وقد صدرت اللائحة التنفیذیة لقانون الکادر بقرار رئیس مجلس الوزراء رقم 2840 لسنة 2007م، غیر أن هذه اللائحة ألغیت وصدرت لائحة تنفیذیة أخرى بمقتضى قرار رئیس مجلس الوزراء رقم 428 لسنة 2012م، فضلاً عن تطبیق قانون الخدمة المدنیة رقم 81 لسنة 2016 على المعلمین فیما لم یرد ذکره فی القوانین واللوائح التی تنظم عملهم. ( )
ومن ثم فتلک القوانین هی التی تحدد مهام ومسئولیات وحقوق وواجبات معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر، وبالتالی هی المصادر الأولیة التی سیرجع إلیها البحث الراهن لتحدید مهام تلک الفئة المهمة، وتحدید مقابل تلک الجهود من أجور ومرتبات وبدلات ومزایا مادیة وعینیة، والمعاییر التی یتم على أساسها تحدید الحوافز الإیجابیة والسلبیة التی یتم تقدیمها لحفز المعلمین بمرحلة التعلیم الأساسی وتشجعیهم على أداء عملهم على الوجه المطلوب.
وتنص المادة 70 من قانون الکادر رقم 155 لسنة 2007م على أن المقصود بأعضاء الهیئة التعلیمیة جمیع المعلمین الذین یقومون بالتدریس أو بالتوجیه أو بالتفتیش الفنی وعلى الأخصائیین الاجتماعیین والنفسیین وأخصائی التکنولوجیا وأخصائی الصحافة والإعلام وأمناء المکتبات، وعلى کل من کان یشغل إحدى هذه الوظائف وتم إلحاقه للعمل فی وظائف الإدارة والمدارس والإدارات والمدیریات التعلیمیة ودیوان عام وزارة التربیة والتعلیم والجهات التابعة لها. ( )
وتنص المادة 71 من نفس القانون على أن جدول وظائف المعلمین یضم وظائف: معلم مساعد – معلم - معلم أول - معلم أول (أ) - معلم خبیر - کبیر معلمین. ( )

(2) أجور وبدلات معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر
یقصد بالأجر الوظیفی وهو اللفظ الذی عبر به قانون الخدمة المدنیة عن المقابل النقدی الذی یمنح بصفة دوریة متجددة للموظفین بالدولة المصریة، وهو الأجر المنصوص علیه فی الجداول الملحقة بذلک القانون مضموماً إلیه جمیع العلاوات المقررة بمقتضى ذات نفس القانون، أما الأجر المکمل فیقصد به فی هذا القانون کل ما یحصل علیه الموظف نظیر عمله بخلاف الأجر الوظیفی سالف الذکر، ویقصد بکامل الأجر کل ما یحصل علیه الموظف نظیر عمله من أجر وظیفی وأجر مکمل. ( )
ومن الجدیر بالذکر أن المعلمین نظراً لطبیعة عملهم وتقدیراً من المجتمع لدورهم ورسالتهم یتم التعامل معهم ککادر خاص لهم قانون یحدد مهامهم وینظم شئون عملهم وهو قانون الکادر رقم 155 لسنة 2007م بشأن أعضاء هیئة التعلیم، ویتم تطبیق قانون الخدمة المدنیة رقم 81 لسنة 2016 على المعلمین فیما لم یرد ذکره فی القوانین واللوائح التی تنظم عملهم.
وتحدد المادة رقم 84 من قانون الکادر رقم 155 لسنة 2007م أجور الهیئة التعلیمیة للوظائف المنصوص علیها فی المادة رقم 70 وفقاً لجدول معادلة وظائف المعلمین بالدرجات الوظیفیة والمالیة المنصوص علیها بقانون تنظیم العاملین بالدولة کما هو موضح بالجدول التالی. ( )

جدول رقم (1) معادلة وظائف التعلیم
الوظیفة التعلیمیة الدرجة المالیة المعادلة المدد البینیة بدل الاعتماد فی 1/7/2012 بدل الاعتماد من 1/10/2012 مما توفره اعتمادات وزارة التربیة والتعلیم
کبیر معلمین العالیة - 150% 200%
معلم خبیر مدیر عام 5 سنوات 125% 175%
معلم أول(أ) الأولى 5 سنوات 100% 150%
معلم أول الثانیة 5 سنوات 75% 125%
معلم الثالثة (أقدمیة سنتین) 5 سنوات 50% 100%
معلم مساعد الثالثة سنتین - -
ووفقاً للمادة 86 من قانون الکادر یمنح شاغلوا وظائف التعلیم المنصوص علیها فی هذا الباب، حافزاً للأداء المتمیز یصدر به قرار من رئیس مجلس الوزراء بناءً على عرض وزیر التربیة والتعلیم، ویحدد القرار نسبة الحافز وشروط وضوابط منحه، ولا یجوز أن یزید عدد من یمنحون هذا الحافز کل عام على 10% من شاغلی الوظائف المشار إلیها فی کل إدارة تعلیمیة.( )
ووفقاً للمادة 89 من قانون الکادر یمنح شاغلوا وظائف التعلیم المشار إلیهم فی المادة (70) من هذا القانون بدل معلم ومقداره 50% من الأجر الأساسی، مع استحقاقهم العلاوة السنویة المقررة، وکل زیادة فی الأجور تمنح للعاملین بالجهاز الإداری بالدولة، ویمنح شاغلوا وظائف المعلمین المشار إلیهم فی المادة (70) من هذا القانون بدل اعتماد وفقاً للنسبة المبینة بالجدول المرفق لهذا القانون – کما هو موضح بالجدول رقم (1)- وفی التاریخ المحدد به من الأجر الأساسی وذلک عند نقلهم لشغل وظائف المعلمین بعد استیفائهم متطلبات الشغل والاعتماد المقررة لها. ( )
(3) حوافز الأداء لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر
تنص المادة الأولى من قرار مجلس الوزراء رقم 1024 لسنة 2011 بشأن تقریر حافز أداء لشاغلی الوظائف التعلیمیة على أن یُمنح شاغلوا الوظائف التعلیمیة المنصوص علیها فی الباب السابع من قانون التعلیم المشار إلیه حافز أداء شهری بواقع (75%) من المرتب الأساسی بالنسبة لشاغل وظیفة معلم مساعد أو ما یقابلها، وبواقع 50% من المرتب الأساسی لوظیفة معلم أو ما یقابلها، وبواقع 25% من المرتب الأساسی بالنسبة إلى لشاغلی وظائف معلم أول ومعلم أول (أ) ومعلم خبیر وکبیر معلمین أو ما یقابلها، ویسری ما سبق کذلک على کل من یشغل إحدى الوظائف التعلیمیة وتم إلحاقه للعمل فی وظائف الإدارة بالمدارس والإدارات والمدیریات التعلیمیة ودیوان عام وزارة التربیة والتعلیم والجهات التابعة لها. ( )
وتشترط المادة الثانیة من نفس القرار على أن استحقاق حافز الأداء المنصوص علیه فی المادة الأولى من هذا القرار یتطلب توافر ما یلی: ( )
1. المشارکة فی العمل مشارکة فعلیة وبذل جهد متمیز لرفع مستوى الأداء.
2. ألا تقل مدة العمل الفعلیة خلال الشهر عن 18 یوما.
3. ألا یقل تقدیر کفایة شاغل الوظیفة خلال العام السابق عن مرتبه "کفء".
4. ألا یکون شاغل الوظیفة قد أوقف عن العمل أو أجیل إلى المحکمة التأدیبیة أو الجنائیة.
5. ألا یکون قد وقع على شاغل الوظیفة جزاء تأدیبی بخصم أکثر من خمسة أیام من أجرة خلال الشهر.
إلا أن الواقع الفعلی لتنفیذ القرار السابق یشیر إلى عدم تفعیل الشروط السابقة حیث یتم تقدیم هذه الحوافز للجمیع شهریاً مع الأجر، وبذلک فقدت وظیفتها کحافز وتحولت إلى بدل یضاف إلى الأجور الشهریة.
وبناءً على قرار رئیس مجلس الوزراء رقم 1229 لسنة 2011 تم زیادة الحافز الشهری - المنصوص علیها بالمادة الأولى من قرار رئیس مجلس الوزراء رقم 1024 لسنة 2011 السابق الإشارة إلیه - بتقریر حافز أداء لشاغلی الوظائف التعلیمیة لیصبح کالآتی: ( )
• المعلم المساعد: 125% بدلا من 75% من المرتب الأساسی الشهری.
• المعلم: 75% بدلا من 50% من المرتب الأساسی الشهری.
• المعلم الأول: 50% بدلا من 25% من المرتب الأساسی الشهری.
کما یمنح شاغلوا وظائف المعلمین المشار إلیهم فی المادة (70) من قانون التعلیم رقم 155 لسنة 2007 وبقرار وزیر التربیة والتعلیم طبقا للفقرة السابقة بدل اعتماد بنسبة تتراوح ما بین 50% إلى 150% من الأجر الأساسی، على النحو المبین بالجدول التالی. ( )

جدول رقم (2) معادلة وظائف التعلیم
الوظیفة التعلیمیة الدرجة المالیة المعادلة المدد البینیة بدل الاعتماد %
کبیر معلمین العالیة - 150%
معلم خبیر مدیر عام 5 سنوات 135%
معلم أول (أ) الأولى 5 سنوات 100%
معلم أول الثانیة 5 سنوات 75%
معلم الثالثة (أقدمیة سنتین) 5 سنوات 50%
معلم مساعد الثالثة 3 سنوات -
وتنص المادة 85 من قانون التعلیم رقم 155 لسنة 2007 (قانون کادر المعلمین) على إصدار رئیس مجلس الوزراء بناء على عرض وزیر التربیة والتعلیم قرارا بنظام حوافز الأداء وحوافز الإدارة وحوافز التمیز العلمی للحاصلین على شهادات دبلومات الدراسات العلیا أو درجتی الماجستیر والدکتوراه فی مجالات العمل التعلیمی أو التربوی ونظام منح مقابل أعباء الوظیفة ومقابل ساعات العمل الإضافیة ومقابل التشجیع على العمل بوظائف أو مناطق معینة وأداء النفقات التی یتحملها شاغلوا الوظائف التعلیمیة، فی سبیل تأدیة أعمال هذه الوظائف. ( )
کما یمنح شاغلوا وظائف التعلیم المنصوص علیها فی قانون کادر المعلمین رقم 155 لسنة 2007م، حافزا للأداء المتمیز یصدر به قرار من رئیس مجلس الوزراء بناء على عرض وزیر التربیة والتعلیم، ویحدد القرار نسبة الحافز وشروط وضوابط منحه، ولا یجوز أن یزید عدد من یمنحون هذا الحافز کل عام على 10% من شاغلی الوظائف المشار إلیها فی کل إدارة تعلیمیة. ( )
ویعتبر حافز الأداء المتمیز هذا أحد أسالیب التحفیز التی تعتمد على نظام المسابقة، حیث نص القانون على منح هذا الحافز کل عام على 10% من شاغلی الوظائف المشار إلیها فی کل إدارة تعلیمیة.
(4) مکافآت جهود معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر
یقصد بمکافأة الجهد کل ما یمنح للعامل، من مقابل نقدی عن العمل الذی یقوم به، بالإضافة لعمله الأصلی، وذلک تعویضا له عما یتکلفه فی سبیل ذلک، أو تشجیعا له على المثابرة فیه، والتحسین والابتکار – والمکافأة فی هذه النواحی تختلف عن الأجر أو الراتب، فی أن الأولى، لا تمنح بصفة دوریة أو مستمرة، بل تمنح بقدر ما یستنفذه العامل من الجهد، ثم یقف منحها بعد ذلک – وتنقسم إلى: مکافآت عن جهود غیر عادیة، مکافآت تشجیعیة مقابل خدمات ممتازة، مکافآت تدریس أو إشراف، أو امتحانات وغیره من المکافآت.( )
ومثال ذلک (مکافآت الأنشطة التربویة والریادة العلمیة) وقدرها 7 جنیهات للعاملین بمرحلة التعلم الأساسی کوکیل المدرسة والمدرس الأول والمدرس والأخصائی النفسی والأخصائی الاجتماعی( )، وشروطها کما یل: ( )
1. أن یکون العامل شاغلا للوظیفة بصفة أصلیة ومقیدا على درجة بموازنات وزارة التربیة والتعلیم وفروعها بالمحافظات.
2. أن یکون العامل منتدبا ندبا کلیا للعمل بإحدى مدیریات أو إدارات التربیة والتعلیم من أی جهة من الجهات التی یطبق القانون 47 لسنة 78 أو القانون 48 لسنة 78 أو من إحدى الهیئات العامة التی تنظم شئون توظفها لوائح خاصة.
3. الحضور 22 یوما عمل فعلی على الأقل شهریا وتعتبر أیام عطلات الأعیاد والمناسبات الرسمیة أیام عمل.
4. المشارکة فی أعمال الأنشطة التربویة أو الریادة العلمیة.
5. یحرم من الصرف من یوقع علیه جزاء بالإنذار أو الخصم من المرتب وذلک فی خلال السنة الذی تم فیه الجزاء لفترة محدودة ویتم ذلک بناء على اقتراح الرئیس المباشر ولأسباب جوهریة.
وبالرجوع إلى القرار الوزاری 113 بتاریخ 9/5/1996 بشأن مکافأة امتحانات النقل؛ حیث بموجب هذا القرار تقرر: ( )
المادة الأولى: فی الحالات التی تحتسب فیها المکافأة بالیوم تکون المکافأة فی کافة امتحانات النقل 5% من الراتب الأساسی بحد أدنى 4 جنیه (أربعة جنیهات) فی الیوم.
المادة الثانیة: یمنح العاملون بالمدارس الرسمیة بجمیع المراحل وبالمدیریات والإدارات التعلیمیة ودیوان عام الوزارة عن جمیع أعمال امتحانات النقل المختلفة وغیرها مکافأة قدرها 170 یوما. دون التقید بالحد الأقصى لعدد أیام المکافأة عن الامتحانات العامة.
المادة الثالثة: تصرف هذه المکافأة عقب امتحانات الدور الأول الذی یعقد فی نهایة العام الدراسی.
المادة الرابعة: یشترط لصرف هذه المکافأة ما یلی:
1. أن یکون العامل مقیدا على درجة مالیة بالوزارة وبالمدیریات التعلیمیة أو منتدبا ندبا کلیا بأی منها.
2. المشارکة الإیجابیة فی العمل طوال العام الدراسی.
3. ألا یقل مدة عمله عن ستة أشهر خلال فترة من 1/9 حتى 30/6 ولو لم تکن متصلة أما بالنسبة لمن لم تستکمل هذه المدة فتصرف له بنسبة المدة التی قضاها خلال هذه الفترة من العام الدراسی الذی تصرف عن المکافأة.
المادة الخامسة: یحدد کل من (رئیس القطاع – رئیس الإدارة المرکزیة بدیوان عام الوزارة ومدیر المدیریة أو الإدارة التعلیمیة بالمحافظات وکذلک مدیر المدرسة أو ناظر المدرسة) بالنسبة للعاملین التابعین له – استحقاق العامل من عدمه لهذه المکافأة وذلک على ضوء الالتزام والتعاون والمشارکة الإیجابیة فی العمل على مدار العام الدراسی.
المادة السادسة: تصرف هذه المکافأة على اعتماد بند مکافآت نوعی 8 امتحانات أو 9 تصحیح أو مقابل وفر فی اعتمادات الباب الأول. ویمکن للجهة اتخاذ إجراءات الخصم بقیمتها المختصة بالعام المالی التالی.
ویمکن القول أن شروط تلک المکافآت تعتبر شروط عامة وغیر محددة وغیر إجرائیة، والشائع أنها تصرف للجمیع حیث أصبحت جزء من دخل المعلمین والإداریین بالمدرسة، فضلاً عن کونها مکافآت هزلیة وبسیطة ولا تؤدی الغرض منها وهو تحفیز الهیئة التعلیمیة بغرض تحسین الأداء، کما أنها أصبحت دوریة ومرتبطة بالمرتب غالباً، وبذلک فقدت أهمیتها ووظیفتها.
ویتم إعداد کشوف الأجور والمکافآت وفقاً لما یلی: ( )
1- تستخدم الاستمارات التالیة لصرف الأجور والأجور الإضافیة:
(أ) استمارة 132 ع.ح لصرف أجور العاملین والمکافآت لأکثر من عامل واحد والتی یتولى صرفها مندوب الصرف.
(ب) استمارة 132 م.ع.ح لصرف أجر عامل واحد.
(ج) استمارة 50 ع.ح وتستعمل فی صرف الأجر الإضافی أو فروق تسویة الحالة لعامل واحد، وفی الصرف من حساب الدائنین أو الإیرادات لمستحقی النفقات، ویرفق بها کشف ببیان أسماء ومبالغ الصرف.
2- یستحق الأجر من تاریخ استلام العامل للعمل ویصرف فی الیوم الأول من الشهر التالی لاستحقاقه ویجوز صرف الأجر قبل هذا الموعد فی حالة صدور تعلیمات بالصرف من وزارة المالیة بمناسبة الأعیاد مثلا.
3- لحساب الأجر المستحق عن جزء من الشهر یضرب مقدار الأجر المستحق عن الشهر بالکامل فی عدد أیام الشهر المستحق عنها الأجر ویقسم الناتج على عدد أیام الشهر کله:
الأجر × عدد الأیام العمل الفعلیة
عدد أیام الشهر (31، 30، 29، 28)
4- تعد کل مدرسة کشوف الأجور بمعرفة أمین التوریدات ثم تعتمد من مدیر المدرسة وترسل للمدیریة أو الإدارة التعلیمیة فی موعد غایته الیوم الخامس من کل شهر حتى یتمکن (شئون العاملین – الحسابات) من مراجعتها واتخاذ إجراءات الصرف.
5- تشمل کشوف الأجور أسماء جمیع العاملین الحاضرین ومن فی أجازة.
(5) الترقیات کحوافز للمعلمین
تنص المادة رقم 81 من قانون الکادر رقم 155 لسنة 2007م على أنه یشترط للترقیة إلى الوظائف الأعلى فی جدول وظائف المعلمین – وهی الوظائف المذکورة سابقاً والمنصوص علیها فی مواد قانون الکادر – ما یلی: ( )
1- استیفاء شروط شغل الوظیفة المرقى إلیها على النحو المبین ببطاقة الوصف الخاصة بها.
2- قضاء خمس سنوات على الأقل فی ممارسة العمل الفعلی فی الوظیفة الأدنى مباشرة، أو ما فی مستواها وفقاً للقواعد التی یصدر بها قرار من وزیر التربیة والتعلیم، وتخفض المدة البینیة للترقیة عام واحد للحاصل على الماجستیر، وعامین للحاصل على الدکتوراه.
3- الحصول على شهادة الصلاحیة لمزاولة الوظیفة المرقى إلیها.
4- الحصول على تقریر تقویم أداء بمرتبة فوق متوسط على الأقل فی سنتین سابقتین مباشرة على النظر فی الترقیة.
ورغم وجود إیجابیات فی شروط الترقیة السابقة تتمثل فی اشتراط الحصول على رخصة لمزاولة المهنة للعمل فی میدان التعلیم، والأهم أن تعطى بناءً على برامج فعالة تلبی احتیاجات المعلمین، غیر أن البند الثانی یرجعنا خطوة للوراء حیث یشترط ویرکز على الأقدمیة بدیلاً عن الکفایة.
وتحدد المادة رقم 23 من اللائحة التنفیذیة رقم 428 لسنة 2013م لقانون الکادر محتویات ملف الترقی للمعلم على المکونات الآتیة: ( )
(1) وثائق ومستندات تقییم أداء المعلم وتشتمل على:
- استمارة تقییم أداء المعلم من قبل مدیرة المدرسة.
- استمارة تقییم أداء المعلم من قبل الموجه الفنی.
- صورة معتمدة من تقریری الأداء السنوی بمرتبة فوق متوسط على الأقل فی سنتین سابقتین مباشرة على النظر فی الترقیة.
- صحیفة أحوال معتمدة من الإدارة التعلیمیة التابع لها.
(2) وثائق خطة وأنشطة التنمیة المهنیة للمعلم المتقدم للترقیه.
وتنص المادة 80 من قانون الکادر على أن اللائحة التنفیذیة للقانون تحدد معاییر ملزمة للأداء التعلیمی للهیئة التعلیمیة بالمدرسة، کما تحدد اللائحة نظاما یکفل تقویم کفایة أداء شاغلی وظائف التعلیم والتوجیه ووظائف الإدارة التی یشغلها معلمون بما یتفق وطبیعة نشاطها وأهدافها، ویکون تقوم الأداء بمرتبة کفء، وفوق المتوسط، ومتوسط، ودون المتوسط، وضیعف، ویعتمد فی وضع هذا التقریر على نظم المتابعة والتقویم المستندة على معاییر الأداء، ونتائج تقویم أداء التلامیذ، ودرجة مشارکة المعلم فی تحسین مستوى أداء العمل بالمدرسة، والشهادات والدرجات العلمیة التی یحصل علیها والدورات التدریبیة التی یجتازها والمؤتمرات التی یحضرها بما یؤدی إلى رفع مستواه، وتحسین مستوى أدائه، وتعتبر خدمة من یحصل على تقریری تقوم أداء متتالیین بمرتبة ضعیفة منتهیة بقوة القانون. ( )
وتحدد المادة 24 من اللائحة التنفیذیة للقانون تقاریر تقویم الأداء، حیث یکون تقویم أداء شاغلی وظائف المعلمین والأخصائیین والتوجیه ووظائف الإدارة المدرسیة التی یشغلها معلمون عن مدة سنة تبدأ من أول سبتمبر وتنتهی فی آخر أغسطس من العام التالی. ویوضع تقریر تقویم الأداء خلال شهری أکتوبر ونوفمبر، ویعتمد من لجنة الموارد البشریة خلال شهر دیسمبر. ( )
ویکون تقریر تقویم الأداء بالمراتب الآتیة:
کفء من 90 إلى 100
فوق المتوسط من 75 إلى أقل من 90
متوسط من 60 إلى أقل من 75
دون متوسط من 50 إلى أقل من 60
ضعیف أقل من 50 درجة
حیث یکون تقویم الأداء وفق نماذج معدة سلفاً تحددها اللائحة وفقاً لکل وظیفة على حدة، وتعلن للهیئة التعلیمیة معاییر قیاس الأداء التی تطبق فی شأنهم، ویجب إخطار العاملین الذین یرى رؤسائهم أن مستوى أدائهم دون المتوسط أو ضعیف بأوجه النقص فی أدائهم.
ویتم وضع التقدیر بناء على استمارة یعدها الرئیس المباشر، إلا أنه یلاحظ أن نماذج تقویم الأداء تلک تعتمد على معاییر غیر محددة وغیر إجرائیة ومن ثم غیر موضوعیة.
ولا یجوز تقدیر مستوى أداء العامل الخاضع لأحکام الباب السابع من قانون التعلیم بمرتبة کفء فی الحالتین الآتیتین: ( )
• إذا أتیحت له فرصة التدریب ولم یجتزه بنجاح.
• إذا وقع علیه جزاء تأدیبی بالخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزید على خمسة أیام أو جوزی بجزاءات الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدد یجاوز مجموعها عشرة أیام أو أی جزاء أشد خلال العام الذی یوضع عنه التقریر.
ولا یجوز تقدیر مستوى أداء العامل بمرتبة فوق المتوسط فی الحالتین الآتیتین: ( )
• إذا أتیحت له فرصة التدریب وتخلف عنه – ما لم یکن ذلک بعذر تقبله السلطة المختصة.
• إذا وقع علیه جزاء تأدیبی بالخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزید على عشرة أیام جوزی بجزاءات الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدد یجاوز مجموعها خمسة عشر یوما أو أی جزاء أشد فی العام الذی یوضع عنه التقریر.
وقد أدی تطبیق قانون الکادر الخاص للمعلمین إلى تحسن نسبی فی مستوى دخل المعلمین، حیث تقررت نسبة زیادة قدرها 50% من الأجر الأساسی لکل المعلمین، ثم تدرج القانون فی منح الزیادات الأجریة حسب اجتیاز متطلبات الکادر المهنیة (الاختبارات) إلى أن وصلت نسبة الزیادة إلى 150% من جملة الأجر الأساسی، وعلى الرغم من ذلک فإن هناک ملاحظتین سلبیتین أساسیتین:
الأولى: أن مستویات أجور المعلمین لا زالت منخفضة مقارنة بارتفاع معدلات التضخم، ومقارنة بالعدید من المهن الأخرى التی لا تقل عنها مهنة التعلیم أهمیة إن لم تزد، ومقارنة بحد الفقر المحدد عالمیاً فی دولارین للفرد یومیاً أی 8 دولارات یومیاً لأسرة مثالیة تتکون من أب وأم وطفلین، أی حوالی 140 جنیه یومیاً أی 4200 جنیه شهریاً، وهو راتب لا یحصل علیه غالبیة المعلمین فی مصر، ومن ثم لم تحدث النقلة النوعیة المطلوبة لتحسین مستویات دخل المعلمین بما یحفظ مکانتهم المادیة والأدبیة.
والثانیة: أن إقرار تلک الزیادات فی أجور المعلمین لم یصاحبها تحسن مقابل فی الأداء المهنی لهم، فمازالت بعض الممارسات المهنیة السلبیة قائمة وعلى رأسها کارثة الدروس الخصوصیة، والتی تشیر إلى قصور فی أداء المعلمین المهنی داخل حجرة الدراسة.
وقد أکدت الخطة الاستراتیجیة للتعلیم قبل الجامعی 2014-2030 على بناء منظومة للمتابعة والتقویم مبنیة على النتائج تقوم على إطار من مؤشرات أداء وعوائد متفق علیها من قبل المتخصصین وأصحاب المصلحة مدعومة ببنیة تحتیة من تکنولوجیا المعلومات والاتصال، ونشر لثقافة المتابعة والتقویم المبنی على النتائج على جمیع المستویات الإداریة بوزارة التربیة والتعلیم، ومن ثم بناء مصفوفة مؤشرات الأداء والنتائج ووسائل التحقق وقوائم ومصادر ودورة جمع وتحلیل البیانات وتوزیع التقاریر ( )، على أن یکون أحد المؤشرات الرئیسة التی یعتمد علیها فی تقییم جودة مخرجات مراحل التعلیم قبل الجامعی یتمثل فی مستوى أداء التلامیذ. ( )

ثانیا: مؤشرات الأداء لمعلمی مدارس التعلم الأساسی فی مصر
قامت وزارة التربیة والتعلیم فی مصر بتبنی "مشروع المعاییر القومیة للتعلیم" حیث وضعت معاییر ومؤشرات فی خمسة مکونات رئیسة تمثل العملیة التعلیمیة، وهی: معاییر المدرسة الفعالة، معاییر المعلم، معاییر الإدارة المتمیزة، معاییر المشارکة المجتمعیة، ومعاییر المنهج ونواتج التعلم.
وتم وضع خمسة مجالات لمعاییر المعلم، وهی: التخطیط، استراتیجیات التعلم وإدارة الفصل، المادة العلمیة، التقویم، وأخیراً مهنیة التعلم، حیث رکزت تلک المجالات على تحدید معاییر شاملة لأداء کل من یشارک فی العملیة التعلیمیة داخل المدرسة متضمنا المعلم والموجه والأخصائی الاجتماعی والأخصائی النفسی. ( )
وقد قامت الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم والاعتماد بتطویر وثیقة المعاییر القومیة للتعلیم فی مصر والتی کانت قد أصدرتها وزارة التربیة والتعلیم عام 2003م، والمعدلة بالوثیقة الخاصة بمقاییس التقدیر والتی أعدتها وحدة التخطیط والمتابعة لبرنامج تحسین التعلیم التابعة لوزارة التربیة والتعلیم عام 2005م، بحیث تصبح وثیقة معاییر معلم التعلیم قبل الجامعی فی مصر بمثابة إطار مرجعی یتم من خلاله رفع مستوى أداء المعلم، وزیادة فاعلیته فی أداء مهامه وممارساته المتعددة بما یفی بمتطلبات هذه الکوادر.
وقد استهدفت وثیقة المستویات المعیاریة لمعلم التعلیم قبل الجامعی فی جمهوریة مصر العربیة بناء مجموعة من المعاییر والمؤشرات التی یمکن من خلالها الحکم على مستوى أداء المعلم، بما ینعکس فی النهایة على مستوى منظومة التعلیمیة والارتقاء بها إلى أفضل المستویات. ( )
حیث ارتفع عدد المجالات من خمسة مجالات کما فی وثیقتی عام 2003م وعام 2005م، إلى ثمانیة مجالات فی وثیقة عام 2009م، کما ارتفع عدد المعاییر من 18 معیارا فی وثیقتی 2003م و 2005م، إلى 24 معیارا فی وثیقة 2009م، وارتفع عدد المؤشرات من77 مؤشرا فی وثیقة 2005م إلى 88 مؤشرا فی وثیقة 2009م، وهو ما یتضح فی الجدول التالی رقم 3. ( )
جدول رقم (3) بعدد مجالات ومعاییر ومؤشرات مجال المعلم بوثیقة عام 2009م ( )
المجالات المعاییر عدد المؤشرات
الأول التخطیط
1- تحدید الاحتیاجات التعلیمیة للمتعلمین. 4
2- التخطیط للأهداف. 5
3- تصمیم الأنشطة التعلیمیة الملائمة. 3
الثانی استراتیجیات التعلیمیة والتعلم وإدارة الفصل 1- الاستخدام الفعال لأسالیب متنوعة لإثارة دافعیة المتعلمین 3
2- استخدام استراتیجیات تعلیمیة استجابة لحاجات المتعلمین. 4
3- تیسیر التعلم الفعال. 4
4- إشراک المتعلمین فی حل المشکلات والتفکیر الناقد والإبداع. 4
5- توفیر مناخ میسر للعدالة. 4
6- إدارة وقت التعلم بکفاءة. 3
الثالث المادة التعلیمیة 1- التمکن من بنیة المادة العلمیة وفهم طبیعتها. 3
2- التمکن من طرائق البحث فی المادة العلمیة. 3
3- القدرة على إنتاج المعرفة. 2
4- تمکن المعلم من تکامل مادته العلمیة من المواد الأخرى. 4
الرابع تکنولوجیا التعلم 1- ممارسة مهارات الاتصال. 3
2- استخدام تکنولوجیا التعلم. 2
الخامس السیاق المجتمعی 1- ثقافة المجتمع المحیط بالمدرسة. 3
2- العلاقة مع أعضاء المجتمع. 4
3- مشارکة المعلم فی قیادة التغییر والتطویر التربوی فی إطار ثقافة الجودة والتمییز. 2
السادس - التقویم 1- التقویم الشامل. 7
2- التغذیة الراجعة. 2
السابع- أخلاقیات المهنة 1- علاقة المعلم بالمتعلمین والزملاء. 4
2- أخلاقیات العمل. 6
الثامن- التنمیة المهنیة المستمرة 1- تنمیة المهنیة الذاتیة. 5
2- التنمیة المهنیة الجماعیة. 4
الإجمال – 8 24 88
حیث المؤشرات هنا مؤشرات وصفیة فمثلا المجال الأول (مجال التخطیط)، یتضمن ثلاثة معاییر کما بالجدول السابق رقم (3)، وکل معیار یتضمن عدداً من المؤشرات، فعلى سبیل المثال المعیار الأول من معاییر (مجال التخطیط) هو تحدید الاحتیاجات التعلیمیة للمتعلمین، حیث یتم قیاسه من خلال أربعة مؤشرات، وذلک على النحو التالی: ( )
1. یصمم المعلم أنشطة استکشافیة متنوعة لتحدید احتیاجات المتعلمین.
2. یستخدم أسالیب وأدوات متنوعة لرصد مستویات احتیاجات المتعلمین الأکادیمیة وغیر الأکادیمیة.
3. یحقق مشارکة المتعلمین فی وضع أهداف التعلم وتحدید مکوناتها.
4. یحدد مراحل خطة الدرس فی ضوء الاحتیاجات التعلیمیة للمتعلمین لتنفیذها فی حدود الوقت المتاح لها.
وهکذا تحدد وثیقة المستویات المعیاریة لمعلم التعلیم قبل الجامعی مجموعة من المؤشرات الوصفیة لباقی معاییر أداء المعلم.
وبناء على الوثائق السابقة تم تحدید المعاییر الملزمة للأداء التعلیمی لوظائف المعلمین کما حددتها المادة رقم 15 من اللائحة التنفیذیة للباب السابع من قانون التعلیم رقم 155 لسنة 2007م المعدل بالقانون رقم 93 لسنة 2012 – وهی نفس المعایر الملزمة لأداء معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر – وذلک على النحو المبین فی کل مجال من المجالات الآتیة: ( )
(أ) مجال التخطیط
1- تحدید الاحتیاجات التعلیمیة للطلاب.
2- تصمیم الأنشطة التعلیمیة الملائمة.
(ب) مجال خطة وأسالیب التعلیم وإدارة الفصل:
1- استخدام خطط وأسالیب تعلیمیة استجابة لحاجات الطلاب.
2- تیسیر خبرات التعلیم الفعال.
3- اشتراک الطلاب فی حل المشکلات والتفکیر الناقد والإبداعی.
4- توفیر مناخ میسر لتحقیق العدالة فی التعامل مع الطلاب.
5- الاستخدام الفعال لأسالیب متنوعة لتنشیط وتحفیز الطلاب.
6- إدارة الوقت المخصص للتعلم بکفاءة والحد من الوقت الفاقد.
(ج) مجال المادة العلمیة:
1- التمکن من بنیة ومضمون المادة العلمیة وفهم طبیعتها.
2- التمکن من طرق البحث فی المادة العلمیة.
3- تمکن المعلم من تکامل مادته العلمیة مع المواد الأخرى.
4- القدرة على إنتاج المعرفة.
(د) مجال التقویم:
1- التقویم الذاتی.
2- تقویم الطلاب.
3- التغذیة الراجعة.
(ه) مجال مهنیة المعلم:
1- أخلاقیات المهنة.
2- التنمیة المهنیة.
وبالرغم من إصدار تشریعات تربویة من شأنها تحسین وإصلاح التعلیم قبل الجامعی، ومنها تعدیل قانون التعلم بموجب قانون رقم 155 لسنة 2007، وقد تضمن تطبیق الکادر الجدید للعلمین، وإنشاء الأکادیمیة المهنیة للمعلمین، غیر أن تلک التشریعات من حیث التنفیذ والفاعلیة والقوانین والقرارات الوزاریة اللاحقة علیها لم تحقق تغییرا جوهریا فی ممارسات المعلمین السلبیة بصفة عامة، وعلى وجه الخصوص مشکلة الدروس الخصوصیة، وذلک على الرغم من التحسن النسبی فی الدخل المتولد من المهنة، والتنمیة المهنیة المقدمة للمعلمین، وقد یرجع ذلک إلى غیاب المعالجة المجتمعیة لمشاکل التعلیم، وضعف المخصصات المالیة المتجهة إلیه، وضرورة إصلاح البنیة الأساسیة لنظام التعلیم (بنیة المدارس والتجهیزات)، وإدخال التکنولوجیا الفعالة بقدر کاف وبمزیج أمثل، والترکیز على العنصر البشری مساءلة، وربط الأداء التعلیمی بالدخل والحوافز بأنواعها، وذلک لترشید سلوک العاملین فی التعلیم وبما یضمن تنمیة القدرات فی اتجاه تحقیق الغایات والأهداف المجتمعیة من التعلیم. ( )
ثالثاً: النتائج المستخلصة
من خلال تحلیل هذا القسم من البحث یمکن التوصل إلى جملة نتائج، من أهمها:
1. یوجد اهتمام ملموس –وإن کان غیر کافی، واعتراف من الدولة بأهمیة تقدیم حوافز ومکافآت للمعلمین توازی أهمیة دورهم والأعباء الملقاة على کاهلهم.
2. تتعدد القوانین واللوائح المحددة لشروط التحفیز وأنواع الحوافز المقدمة للمعلمین فی مصر عامة وهو ما ینطبق بطبیعة الحال على معلمی مدارس التعلیم الأساسی.
3. یتم وضع القوانین واللوائح التی یتم على أساسها تحدید الحوافز التی یتم تقدیمها لحفز المعلمین بمدارس التعلیم الأساسی على المستوى المرکزی ومن ثم تعمم على الجمیع.
4. یتم تقدیم مجموعة متنوعة من الحوافز للمعلمین کبدل المعلم وحافز الأداء المتمیز وبدل الاعتماد وحافز الأداء الشهری ومکافأة الامتحانات وغیرها من الحوافز والمکافآت.
5. زادت نسبة الحوافز الشهریة المقدمة للمعلمین فی السنوات الأخیرة بالتزامن مع تعدیل القوانین المنظمة لعملهم باعتبارهم کادر خاص، غیر أن زیادة الأسعار والتضخم الاقتصادی أثر بشکل سلبی على نتائج تلک التعدیلات.
6. ربط الترقیات بشروط وقواعد من ضمنها شهادة صلاحیة تربویة لمزاولة مهنة التدریس والحصول على دورات تدریبیة، والحصول على تقریر تقویم أداء بمرتبة فوق متوسط على الأقل فی سنتین سابقتین مباشرة على النظر فی الترقیة بما یمثله ذلک من تحفیز للمعلم على تنمیة نفسه مهنیاً وتحسین أداءه بالفصل.
7. أکدت الخطة الإستراتیجیة للتعلیم قبل الجامعی 2014-2030 على بناء منظومة للمتابعة والتقویم مبنیة على النتائج تقوم على إطار من مؤشرات أداء وعوائد متفق علیها من قبل المتخصصین والمستفیدین من الخدمة التعلیمیة.
8. أکدت الخطة الإستراتیجیة للتعلیم قبل الجامعی 2014-2030 على إن أحد المؤشرات الرئیسة التی یعتمد علیها فی تقییم جودة مخرجات مراحل التعلیم قبل الجامعی یتمثل فی مستوى نتائج التلامیذ.
9. تم وضع وثیقة للمستویات المعیاریة لمعلم التعلیم قبل الجامعی فی جمهوریة مصر العربیة بناء على مجموعة من المعاییر والمؤشرات التی یمکن من خلالها الحکم على مستوى أداء المعلم، بما ینعکس فی النهایة على مستوى منظومة التعلیمیة والارتقاء بها إلى أفضل المستویات.
10. تتضمن مؤشرات الأداء التدریسی للمعلم نتائج الطلاب ورأی التلامیذ فی فاعلیة التدریس وتقییم المعلم الأول والموجه الفنی للمعلم، وتقییم المعلم نفسه لفاعلیة أداءه التدریسی، ورأی أولیاء الأمور فی مدی فاعلیة أداء المعلم.
11. تتضمن مؤشرات الأداء الإداری للمعلم الانتظام فی الحضور والمشارکة فی المجالس واللجان المدرسیة والمشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة والمساهمة فی الأنشطة المدرسیة وأنشطة المشارکة المجتمعیة وتقییم مدیر المدرسة لأداء المعلم الإداری.
12. تتضمن مؤشرات التنمیة المهنیة للمعلم حضور دورات تدریبیة وورش عمل وندوات ومؤتمرات والحصول على دبلومات ودراسات علیا والمشارکة فی برامج تدریبیة بالوحدة التدریبیة بالمدرسة وإجراء بحوث إجرائیة ودراسات علمیة لتطویر المدرسة والفصل.
القسم الرابع
التحفیز الإداری ومؤشرات الأداء المهنی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی بجمهوریة مصر العربیة
(دراسة میدانیة)
یتناول هذا القسم واقع التحفیز الإداری لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة میدانیاً ومدى تواجد الحوافز الإداریة، وفی حالة تواجدها التأکد من توافر الشروط اللازمة لنجاحها فی تحقیق الأهداف المرجوة منها، ومن ثم یحاول الوقوف على جوانب مؤشرات الأداء المهنی للمعلمین بالاستفادة من خبرات مجموعة من المحکمین فی مجالی الإدارة التربویة والمناهج وطرق التدریس، ومن ثم تطبیق استمارة لتحدید الوزن النسبی لکل مؤشر وذلک من وجهة نظر المدیرین والوکلاء، والموجهین الفنیین، والمعلمین الأوائل، ومن ثم ترتیب الحوافز وفق درجة أهمیتها للمعلمین.
(1 ) أدوات البحث
اتساقاً مع طبیعة البحث وتحقیقاً لأهدافه تم الاعتماد على استبیان موجه إلى معلمی مدارس التعلیم الأساسی بحلقتیها الابتدائیة والإعدادیة فی جمهوریة مصر العربیة، ویدور حول مدى تحقق شروط تقدیم تلک الحوافز، ودرجة تواجد الحوافز فی الواقع الفعلی من وجهة نظر معلمی تلک المرحلة، ومدی توافر الشروط العادلة والموضوعیة عند تقدیم تلک الحوافز، وأهمیة تلک الحوافز للمعلمین من وجهة نظرهم. ( )
کما تم الاعتماد على استمارة موجهه إلى عدد من مدیری ووکلاء المدارس الابتدائیة والإعدادیة، وعدد من الموجهین الفنیین وعدد من المعلمین الأوائل بتلک المدارس للاستفادة من خبراتهم فی الوقوف على مؤشرات الأداء التدریسی والإداری والتنمیة المهنیة للمعلم وذلک من وجهة نظرهم، وذلک باعتبارهم الأکثر خبرة من الناحیة الفنیة والمهنیة، ومن ثم الأکثر قدرة على تحدید قیمة تلک المؤشرات ووزنها النسبی وفقاً لأهمیتها وتأثیرها. ( )
( ب ) تحکیم أدوات البحث
تم عرض أداتا البحث بعد تصمیمهما على مجموعة من المحکمین فی مجالی الإدارة التربویة والمناهج وطرق التدریس لأخذ رأیهم فی مدى اتساق العبارات ومناسبتها لما أعدت لقیاسه، وتحدید جوانب المؤشرات الدالة على أداءات المعلم فی الجوانب التدریسیة والإداریة والتنمیة المهنیة، وتم اختیار خبراء من هذین التخصصین نظراً لاشتمال مکونات الاستبیان على جوانب مرتبطة بالأداء الإداری والتدریسی للمعلم، وتم الاستفادة من توجیهاتهم وأرائهم. ( )
(2) ثبات الاستبیان
ویقصد به دقة الاستبیان ومدى اتساق عباراته وتجانسها، وقد تم حساب معامل الثبات باستخدام اختبار ألفا کرونباخ، وللتحقق من ثبات الاستبیان قام الباحث باختیار عینة من (43) فرداً من المجتمع الأصلی تم تطبیق الاستبیان علیهم، ومن خلال نتائج هذا التطبیق تم حساب معامل ألفا کرونباخ للثبات بالمعادلة السابقة، وبلغت قیمة معامل الثبات (761و0) وهی أکبر من 7و0، مما یشیر إلى تجانس عبارات الاستبیان ، ومن ثم صلاحیته للتطبیق.
(3) عینة البحث
نظراً لصعوبة اللجوء للمجتمع الأصلی للحصول على البیانات المطلوبة خاصة مع کبر هذا المجتمع وتشتت العینة فی مناطق جغرافیة متباعدة ، ومن ثم یصبح من العملی اختیار جزء ممثل من هذا المجتمع لتطبیق إجراءات البحث علیه، ومن ثم استخدام الأسالیب الإحصائیة لتعمیم ما نحصل علیه من العینة على المجتمع الأصلی.
وفی ضوء متطلبات البحث الحالی وأهدافه، تمثل المجتمع الأصلی له فی فئة المعلمین بمدارس التعلیم الاساسی ویبلغ عددهم (418944) معلم بالمدارس الابتدائیة و (253305) معلم بالمدارس الإعدادیة بمجموع (672249) معلم على مستوى الجمهوریة، وذلک بناءً على إحصاءات التعلیم قبل الجامعی الصادرة عن وزارة التربیة والتعلیم. ( )
ولما کان من الصعب دراسة المجتمع الأصلی بأکمله، تم اختیار عینة لهذا المجتمع بصورة عشوائیة یبلغ عددها (812) من معلمی المدارس الابتدائیة والإعدادیة، وقد تم اختیار العینة من محافظات القاهرة ، والجیزة ، والشرقیة ، وسوهاج ، وبورسعید حیث روعی أن تشتمل على بیئات متعددة حضریة وریفیة ، وکذا تکون ممثلة لمناطق من الوجه البحری والقبلی وقناة السویس.
ویوضح الجدول التالی رقم (4) عدد الاستمارات الموزعة والفاقد والعائد والمستبعد والصالح من تلک الاستمارات ، والنسبة المئویة للصالح منها.

جدول رقم (4): عدد الاستمارات الموزعة على عینة المعلمین والفاقدة والمستبعدة والصالح منها والنسبة المئویة لها
النسبة المئویة للصالح الصالح المستبعد العائد الفاقد الموزع
83.7% 680 45 725 87 812
ویتضح من بیانات الجدول السابق أن إجمالی عدد الاستمارات الصالحة من الاستبیان (680) استمارة بنسبة (83.7%) من جملة الاستمارات الموزعة على أفراد العینة.
وقد تم الاستعانة بعدد (75) من مدیری ووکلاء المدارس الابتدائیة والإعدادیة، وعدد (47) موجهاً فنیاً یقومون بالإشراف على توجیه المعلمین بمرحلة التعلیم الأساسی، وعدد (33) من المعلمین الأوائل بالمدارس الابتدائیة والإعدادیة للاستفادة من خبراتهم فی الوقوف على الوزن النسبی لمؤشرات الأداء التدریسی والإداری والتنمیة المهنیة للمعلم وذلک من وجهة نظرهم باعتبارهم خبراء میدانیین.
وقد تم إجراء الدراسة المیدانیة خلال العام الدراسی 2015/2016م، وقد استغرق التطبیق أربعة أشهر (إبریل - مایو- یونیو- یولیو) للعام 2016م، و تمت صیاغة الاستبیان فی ضوء الإطار النظری للبحث، والدراسة النظریة، والدراسات السابقة، وأهداف البحث ومنهجیته.

(4) نتائج الدراسة المیدانیة
وفیما یلی سوف یتم تحلیل نتائج الدراسة المیدانیة من خلال التحلیل الإحصائی لمؤشرات الأداء التدریسی والإداری والتنمیة المهنیة للمعلمین، ودرجة تواجد الحوافز وتوافر شروطها فی الواقع الفعلی من وجهة نظرهم، والوزن النسبی للحوافز المقدمة للمعلمین وترتیبها وفقاً لأهمیتها من وجهة نظرهم.
جدول رقم (5): مؤشرات الأداء التدریسی للمعلم
(الأرقام بالجدول مقربة لأقرب رقم صحیح )
المتوسط العام للوزن النسبی للمؤشر متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر المعلمین الأوائل متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر الموجهین الفنیین متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر المدیرین والوکلاء المؤشر
51% 52% 42% 59% 1- نتائج الطلاب
10% 10% 12% 8% 2- رأی التلامیذ فی فاعلیة التدریس
13% 16% 12% 12% 3- تقییم المعلم الأول لأداء المعلم
16% 9% 23% 15% 4- تقییم الموجه الفنی لأداء المعلم
6% 11% 4% 2% 5- تقییم المعلم لفاعلیة أداءه التدریسی
4% 2% 7% 4% 6- رأی أولیاء الأمور فی فاعلیة أداء المعلم
100% 100% 100% 100% المجموع
وبتحلیل الجدول السابق عن مؤشرات الأداء التدریسی للمعلم یلاحظ اتفاق جمیع أفراد العینة على أن أهم مؤشر یلقی الضوء على أداء المعلم التدریسی هو نتائج الطلاب (بمتوسط عام 51% لهذا المؤشر)، فالأداء الجید للمعلم ینعکس على نتائج الطلاب، بمعنى أنه یمکننی قیاس مدى نجاح المعلم فی أداء وظیفته التدریسیة من خلال حصول الطلاب على نتائج متمیزة، وهو ما یتطلب أن تکون هذه الاختبارات صحیحة ومقننة ومتنوعة وموضوعیة وتتم بصورة سلیمة من حیث الإجراءات، ومن خلال تحلیل نتائج الجدول بالنسبة لهذا المؤشر یلاحظ أن المدیرین والوکلاء أعطوا أکبر قیمة لهذا المؤشر، یلیهم المعلمین الأوائل، بینما أعطى الموجهین الفنیین درجة أقل لهذا المؤشر مقارنة بنظرائهم من المدیرین والوکلاء والمعلمین الأوائل وربما یکون تفسیر ذلک أن الموجهین الفنیین هم الأکثر خبرة فی الناحیة الفنیة ومن ثم یرون أن هناک مؤشرات أخرى تستحق أن تأخذ نسبة أعلى کمؤشر على أداء المعلم، ویلی هذا المؤشر فی الترتیب مؤشر تقییم الموجه الفنی لأداء المعلم (بمتوسط عام 16% لهذا المؤشر)، ثم تقییم المعلم الأول لأداء المعلم (بمتوسط عام 13% لهذا المؤشر)، ثم رأی التلامیذ فی فاعلیة التدریس (بمتوسط عام 10% لهذا المؤشر)، ثم تقییم المعلم لفاعلیة أداءه التدریسی (بمتوسط عام 6% لهذا المؤشر)، وأخیراً رأی أولیاء الأمور فی فاعلیة أداء المعلم (بمتوسط عام 4% لهذا المؤشر).

جدول رقم (6): مؤشرات الأداء الإداری للمعلم
(الأرقام بالجدول مقربة لأقرب رقم صحیح )
المتوسط العام للوزن النسبی للمؤشر متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر المعلمین الأوائل متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر الموجهین الفنیین متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر المدیرین والوکلاء المؤشر
45% 44% 48% 43% 1- الانتظام فی الحضور.
12% 12% 13% 11% 2- المشارکة فی المجالس واللجان المدرسیة.
12% 10% 11% 14% 3- المشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة.
12% 10% 13% 14% 4- المساهمة فی الأنشطة المدرسیة.
9% 10% 8% 8% 5- المساهمة فی أنشطة المشارکة المجتمعیة.
10% 14% 7% 10% 6- تقییم مدیر المدرسة لأداء المعلم الإداری.
100% 100% 100% 100% المجموع
وبتحلیل الجدول السابق عن مؤشرات الأداء الإداری للمعلم یلاحظ اتفاق جمیع أفراد العینة على أن أهم مؤشر یلقی الضوء على أداء المعلم الإداری هو الانتظام فی الحضور (بمتوسط عام 45% لهذا المؤشر)، وبتحلیل نتائج الجدول بالنسبة لهذا المؤشر یلاحظ أن المدیرین والوکلاء أعطوا أکبر قیمة لهذا المؤشر وهو أمر مفهوم من حیث حرص القیادات المدرسیة على متابعة انتظام المعلمین فی الحضور واعتباره مؤشر على التزام المعلم، یلی هذا المؤشر ثلاثة مؤشرات تقف على قدم المساواة من حیث الأهمیة کدلالة على جودة الأداء الإداری للمعلم، وهی: المشارکة فی المجالس واللجان المدرسیة، والمشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة، والمساهمة فی الأنشطة المدرسیة حیث حصلت جمیعها على (متوسط عام 12% لهذا المؤشر)، یلیهم مؤشر تقییم مدیر المدرسة لأداء المعلم الإداری (بمتوسط عام 10% لهذا المؤشر)، وأخیراً مؤشر المساهمة فی أنشطة المشارکة المجتمعیة (بمتوسط عام 9% لهذا المؤشر).
جدول رقم (7): مؤشرات التنمیة المهنیة للمعلم
(الأرقام بالجدول مقربة لأقرب رقم صحیح)
المتوسط العام للوزن النسبی للمؤشر متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر المعلمین الأوائل متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر الموجهین الفنیین متوسط النسبة المئویة للمؤشر من وجهة نظر المدیرین والوکلاء المؤشر
43% 41% 48% 40% 1- حضور دورات تدریبیة وورش عمل وندوات ومؤتمرات .
16% 15% 16% 16% 2- الحصول على دبلومات ودراسات علیا فی التخصص.
24% 25% 21% 26% 3- المشارکة فی برامج تدریبیة بالوحدة التدریبیة بالمدرسة.
17% 19% 15% 18% 4- إجراء بحوث إجرائیة ودراسات علمیة لتطویر المدرسة والفصل.
100% 100% 100% 100% المجموع
وبتحلیل الجدول السابق عن مؤشرات التنمیة المهنیة للمعلم یلاحظ اتفاق جمیع أفراد العینة على أن أهم مؤشر یلقی الضوء على أداء المعلم المهنی هو حضور دورات تدریبیة وورش عمل وندوات ومؤتمرات (بمتوسط عام 43% لهذا المؤشر)، ویمکن تفسیر ذلک لأهمیة تأثیر حضور تلک الفعالیات على النمو المهنی للمعلم، ویلی هذا المؤشر فی الترتیب مؤشر المشارکة فی برامج تدریبیة بالوحدة التدریبیة بالمدرسة (بمتوسط عام 24% لهذا المؤشر)، ثم إجراء بحوث إجرائیة ودراسات علمیة لتطویر المدرسة والفصل (بمتوسط عام 17% لهذا المؤشر)، وأخیراً الحصول على دبلومات ودراسات علیا فی التخصص (بمتوسط عام 16% لهذا المؤشر).
جدول رقم (8): دلالة الفروق بین استجابات أفراد العینة نحو درجة تواجد الحوافز وتوافر شروطها
م العبارة درجة التواجد کا2 الدلالة
مرتفعة متوسطة منخفضة
ک % ک % ک %
1 تمنح حوافز مادیة (أجور – مکافآت – علاوات ..الخ) مناسبة للمعلم. 37 5.4 302 44.4 341 50.2 2.414 دالة٭ ٭
2 تمنح حوافز أدبیة (مدح – ثناء – شهادات تقدیر ..الخ) للمعلم المجتهد. 57 8.4 228 33.5 395 58.1 2.520 دالة٭ ٭
3 توجد فرص کافیة لترقیة المعلمین. 44 6.5 242 35.6 394 57.9 2.718 دالة٭ ٭
4 توجد آلیات مناسبة لمعاقبة المعلم المقصر فی عمله. 13 1.9 250 36.8 417 61.3 3.636 دالة٭ ٭
5 تتناسب الحوافز المادیة مع الجهد المبذول. 32 4.7 148 21.8 500 73.5 5.241 دالة٭ ٭
6 یوجد ربط بین ما یحصل علیه المعلم من حوافز وأداءه لمهام وظیفته. 13 1.9 261 38.4 406 59.7 3.485 دالة٭ ٭
7 تحسن الحوافز المقدمة للمعلم من أداءه المهنی. 113 16.6 296 43.5 271 39.9 86.879 دالة٭ ٭
8 توجد عدالة فی توزیع الحوافز على المعلمین. 70 10.3 138 20.3 472 69.4 4.085 دالة٭ ٭
9 یتم تحفیز المعلمین بناءً سیاسات معلنة. 58 8.5 141 20.7 481 70.8 4.433 دالة٭ ٭
10 یتم تحفیز المعلمین بناءً سیاسات واضحة. 90 13.2 197 29 393 57.8 2.083 دالة٭ ٭
11 تتم ترقیات المعلمین بناءً على معاییر موضوعیة (عادلة) 31 4.6 253 37.2 396 58.2 2.985 دالة٭ ٭
12 یتم توزیع الحوافز على المعلمین فی مواعید محددة. 106 15.6 324 47.6 250 36.8 1.084 دالة٭ ٭
13 یتم تقدیم الحوافز بصورة دوریة (مستمرة) 133 19.6 238 35 309 45.4 69.179 دالة٭ ٭
14 یتم إثابة الأداء الجید للمعلمین مباشرة. 78 11.5 157 23.1 445 65.4 3.292 دالة٭ ٭

٭٭ تعنی أنها دالة عند مستوى دلالة 0.01

وبتحلیل نتائج الجدول السابقة بالنسبة لدلالة الفروق بین استجابات أفراد العینة من معلمی مدارس التعلیم الأساسی نحو درجة تواجد الحوافز وتوافر شروطها، یمکن استنتاج أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین استجابات أفراد العینة نحو جمیع العبارات المذکورة بالجدول؛ حیث جاءت قیمة کا2 المحسوبة دالة إحصائیاً عند مستوى الدلالة (0.01) بما یعنی إمکانیة تعمیم النتائج التی تم التوصل إلیها على مجتمع العینة بدرجة ثقة عالیة (99%)، وبتحلیل استجابات العینة على تلک العبارات یمکن التوصل إلى النتائج التالیة:
1. أن غالبیة العینة من معلمی مدارس التعلیم الأساسی اتفقت على أنه لا یوجد أی شرط من شروط نجاح التحفیز التی تم أخذ رأیهم بشأنها متحقق بدرجة مرتفعة وذلک من وجهة نظرهم، وهی نتیجة خطیرة تؤکد وجود خلل واضح ینبغی تدارکه فی سیاسات تقدیم الحوافز للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی.
2. حصول شرطین فقط من شروط نجاح التحفیز على درجة متوسطة، الأول بشأن مدى تحسین الحوافز المقدمة للمعلم لأدائه المهنی، والثانی بشأن توزیع الحوافز على المعلمین فی مواعید محددة.
3. حصول باقی شروط التحفیز على درجة منخفضة وذلک من وجهة نظر معلمی مدارس التعلیم الأساسی، ومن ثم یمکن استنتاج أن:
• قلیلاً ما تمنح حوافز مادیة (أجور – مکافآت – علاوات ..الخ) بدرجة مناسبة للمعلمین.
• نادراً ما تمنح حوافز أدبیة (مدح – ثناء – شهادات تقدیر ..الخ) مناسبة للمعلمین المجتهدین.
• قلة الفرص المتاحة لترقیة المعلمین.
• قصور آلیات معاقبة المعلمین المقصرین فی عملهم.
• ضعف الحوافز المادیة مقارنة مع الجهد المبذول من قبل المعلمین.
• لا یوجد ربط کافی بین ما یحصل علیه المعلم من حوافز وأداءه لمهام وظیفته.
• لا توجد عدالة کافیة فی توزیع الحوافز على المعلمین.
• نادراً ما یتم تحفیز المعلمین بناءً على سیاسات معلنة.
• فی معظم الحالات لا یتم تحفیز المعلمین بناءً على سیاسات واضحة.
• قلیلاً ما تتم ترقیات المعلمین بناءً على معاییر موضوعیة وعادلة.
• فی کثیر من الأحیان لا یتم تقدیم الحوافز بصورة دوریة ومستمرة.
• نادراً ما یتم إثابة الأداء الجید للمعلمین بشکل مباشر.
جدول رقم(9): دلالة الفروق بین استجابات أفراد العینة نحو درجة الحصول على الحافز فی الواقع الفعلی
م العبارة درجة الحصول على الحافز کا2 الدلالة
مرتفعة متوسطة منخفضة
ک % ک % ک %
1 الأجور 31 4.6 323 47.5 326 47.9 2.534 دالة٭ ٭
2 المکافآت 46 6.8 355 52.2 279 41 2.287 دالة٭ ٭
3 المواصلات 21 3.1 178 26.2 481 70.7 4.824 دالة٭ ٭
4 السکن 12 1.8 199 29.2 469 69 4.658 دالة٭ ٭
5 المکانة الاجتماعیة 116 17.1 304 44.7 260 38.2 85.318 دالة٭ ٭
6 التدریب 66 9.7 407 59.9 207 30.4 2.591 دالة٭ ٭
7 الترقیات 86 12.6 385 56.7 209 30.7 1.993 دالة٭ ٭
8 شهادات التقدیر 112 16.5 205 30.1 363 53.4 1.421 دالة٭ ٭
9 تسهیلات العمل بالمدرسة 80 11.8 327 48.1 273 40.1 1.488 دالة٭ ٭
10 المدح والثناء 108 15.9 324 47.6 248 36.5 1.059 دالة٭ ٭
11 الانتماء لنقابات مهنیة 182 26.8 362 53.2 136 20 1.259 دالة٭ ٭
٭٭ تعنی أنها دالة عند مستوى دلالة 0.01
وبتحلیل نتائج الجدول السابقة بالنسبة لدلالة الفروق بین استجابات أفراد العینة من معلمی مدارس التعلیم الأساسی نحو درجة الحصول على الحافز فی الواقع الفعلی، یمکن ملاحظة أنه توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین استجابات أفراد العینة نحو جمیع الحوافز الموجودة بالجدول؛ حیث جاءت قیمة کا2 المحسوبة دالة إحصائیاً عند مستوى الدلالة (0.01) بما یعنی إمکانیة تعمیم النتائج التی تم التوصل إلیها على مجتمع العینة بدرجة ثقة عالیة (99%)، وباستقراء نتائج الجدول السابق یمکن ملاحظة ما یلی:
1. أن جمیع الحوافز والمکافآت التی تقدم إلى المعلمین لم تحصل على درجة مرتفعة وذلک من وجهة نظرهم، بما یؤکد أن هناک قصور وإحساس بعدم الحصول على التقدیر الکافی والمناسب لجهد المعلم، وبما یتناسب مع أهمیة وخطورة وظیفة المعلم کمربی للأجیال القادمة مستقبل الأمة.
2. أن هناک بعض الحوافز یتم حصول المعلمین بمرحلة التعلیم الأساسی علیها بدرجة متوسطة - وذلک من وجهة نظرهم - کالمکافآت والمکانة الاجتماعیة والتدریب والترقیات وتسهیلات العمل بالمدرسة والمدح والثناء والانتماء للنقابات المهنیة.
3. أن هناک بعض الحوافز یتم حصول المعلمین بمرحلة التعلیم الأساسی علیها بدرجة منخفضة - وذلک من وجهة نظرهم – کالأجور والمواصلات والسکن وشهادات التقدیر.
جدول رقم(10): الوزن النسبی للحوافز المقدمة للمعلمین وترتیبها وفقاً لأهمیتها من وجهة نظرهم
م العبارة درجة أهمیة الحافز من وجهة نظر المعلمین الوزن النسبی للحافز الترتیب
مرتفعة متوسطة منخفضة
ک % ک % ک %
1 الأجور 612 90 62 9.1 6 0.9 2.89 1
2 المکافآت 590 86.8 71 10.4 19 2.8 2.84 2
3 المواصلات 510 75 125 18.4 45 6.6 2.68 3
4 السکن 465 68.4 100 14.7 115 16.9 2.51 7
5 المکانة الاجتماعیة 495 72.8 120 17.6 65 9.6 2.63 5
6 التدریب 430 63.2 105 15.4 145 21.4 2.42 8
7 الترقیات 509 74.9 118 17.4 53 7.7 2.67 4
8 شهادات التقدیر 435 64 85 12.5 160 23.5 2.40 9
9 تسهیلات العمل بالمدرسة 466 68.5 118 17.4 96 14.1 2.54 6
10 المدح والثناء 380 55.9 110 16.2 190 27.9 2.28 10
11 الانتماء لنقابات مهنیة 320 47.1 117 17.2 243 35.7 2.11 11
ویتضح من الجدول السابق أن ترتیب أهمیة تلک الحوافز بالنسبة للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی من وجهة نظرهم کانت على النحو التالی: الأجور – المکافآت – المواصلات – الترقیات - المکانة الاجتماعیة - تسهیلات العمل بالمدرسة – السکن – التدریب - شهادات التقدیر - المدح والثناء - الانتماء لنقابات مهنیة، وهو ما یتطلب مراعاة ذلک عند وضع برنامج للتحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی، حیث تعتبر أهمیة تلک الحوافز بمثابة مؤشرات على مدى ودرجة تأثیرها على أداء المعلمین حینما یتم اعتمادها وتقدیمها.
القسم الخامس
نموذج مقترح للتحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة فی ضوء مؤشرات الأداء الکمیة
یقترح البحث الحالی وضع نموذج للتحفیز الإداری لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی فی مصر بناءً على مؤشرات الأداء الکمیة؛ حیث یعتمد النموذج المقترح على فلسفة واضحة، وأهداف محددة، بالإضافة إلى منطلقات نظریة ومحلیة للنموذج المقترح، ومن ثم تحدید أبعاد النموذج المقترح، ومتطلبات تنفیذ النموذج المقترح، ومعوقات تنفیذه وسبل التغلب علیها، وذلک على النحو التالی:
(أولاً) فلسفة النموذج المقترح
تنطلق فلسفة النموذج المقترح من نظریات التحفیز الإداری التی تؤکد على:
1. أهمیة تنوع الحوافز الإداریة وعدم اقتصارها على الحوافز المادیة
2. أهمیة ربط الحوافز المقدمة للعاملین بالإنتاجیة والأداء.
3. أن تلک الحوافز کی تحقق الغرض منها ینبغی أن تحقق مجموعة من الشروط من أهمها العدالة والشفافیة والموضوعیة.
4. أن الحوافز هی المؤثرات الخارجیة التی یمکن التحکم فیها لتحسین مستوى الأداء.
ومن ثم تبنى فلسفة النموذج الحالی على فکرة أن تحفیز المعلمین بطریقة موضوعیة بناءً على معاییر واضحة ومؤشرات کمیة محددة یؤدی إلى عدالة فی التحفیز بین المعلمین، وأن ربط الأجر والحوافز المقدمة للمعلمین بالأداء یؤدی إلى تحسین مستوى أداء المعلم، وهو ما ینعکس على مستوى الخدمة التعلیمیة المقدمة وعودة الطلاب للمدارس التی هجروها إلى التعلیم الموازی بالمراکز التعلیمیة والدروس الخصوصیة، وتلک العودة یمکن أن تتحقق نتیجة وجود أداء متمیز بالحصة المدرسیة من قبل معلمی الفصول.
کما أن ربط أجور وحوافز المعلمین بنتائج الطلاب یؤدی إلى حرص المعلم على تحسین مستویات ونتائج الطلاب؛ بشرط أن تکون تلک النتائج موضوعیة ومتنوعة وحیادیة وبعیدة عن تدخل معلمی الفصول، وشاملة تقیس مجمل أداءات الطالب داخل المدرسة.
(ثانیاً) أهداف النموذج المقترح
یسعى النموذج المقترح الراهن فی حال تطبیقه إلى تحقیق الأهداف التالیة:
1. وضع نظام عادل وموضوعی للتحفیز الإداری للمعلمین بناءً على مؤشرات کمیة محددة.
2. تطویر الأداء التدریسی والإداری والمهنی للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر.
3. تحفیز المعلمین على تنمیة أنفسهم مهنیاً.
4. ربط الأجر بالأداء بما یضمن حرص المعلمین على تحسین الخدمة التعلیمیة المقدمة.
5. عودة الطلاب للمدارس نتیجة تحسین الخدمة التعلیمیة المقدمة.
6. المساهمة فی القضاء على ظاهرة التعلیم الموازی والدروس الخصوصیة.
7. حرص المعلمین على تحسین مستویات تحصیل الطلاب ونتائجهم لأن ذلک ینعکس على حوافزهم ومرتباتهم وتقدمهم الوظیفی.

(ثالثاً) أبعاد النموذج المقترح
یمکن تحدید أبعاد النموذج المقترح لتحفیز معلمی مدارس التعلیم الأساسی باستخدام مؤشرات الأداء الکمی من خلال الإطار النظری والدراسة النظریة، ومن خلال الدراسة المیدانیة باستطلاع رأی مدیری ووکلاء المدارس الابتدائیة والإعدادیة، والموجهین الفنیین والمعلمین الأوائل بتلک المدارس باعتبارهم ذوی خبرة میدانیة یمکنهم رصد وتحلیل المؤشرات الفعلیة الدالة على أداء المعلم بمدارس التعلیم الأساسی، ومن ثم یمکن القول أن هناک ثلاثة أبعاد رئیسة للنموذج المقترح وذلک على النحو التالی (وکما هو موضح بالشکل رقم 3):
البعد الأول: الأداء التدریسی للمعلم، ویستدل علیه من مؤشرات تحلیل نتائج الطلاب وتحلیل رأی التلامیذ فی فاعلیة التدریس وتقییم المعلم الأول والموجه الفنی للمعلم، وتقییم المعلم نفسه لأدائه لفاعلیة أداءه التدریسی، وتحلیل رأی أولیاء الأمور فی مدی فاعلیة أداء المعلم.
البعد الثانی: الأداء الإداری للمعلم، ویستدل علیه من مؤشرات الانتظام فی الحضور والمشارکة فی المجالس واللجان المدرسیة والمشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة والمساهمة فی الأنشطة المدرسیة وأنشطة المشارکة المجتمعیة وتقییم مدیر المدرسة لأداء المعلم الإداری.
البعد الثالث: التنمیة المهنیة للمعلم، ویستدل علیه من مؤشرات حضور دورات تدریبیة وورش عمل وندوات ومؤتمرات والحصول على دبلومات ودراسات علیا والمشارکة فی برامج تدریبیة بالوحدة التدریبیة بالمدرسة وإجراء بحوث إجرائیة ودراسات علمیة لتطویر المدرسة والفصل.

ویمکن تمثیل النموذج المقترح والتعبیر عنه بالمعادلات التالیة:
(1) معادلة تحفیز الأداء التدریسی للمعلم

حیث:
F1 (معامل تحفیز الأداء التدریسی للمعلم)
T1 (مؤشر نتائج الطلاب کنسبة مئویة)
T2 (مؤشر رأی التلامیذ فی فاعلیة التدریس کنسبة مئویة)
T3 (مؤشر تقییم المعلم الأول لأداء المعلم کنسبة مئویة)
T4 (مؤشر تقییم الموجه الفنی لأداء المعلم کنسبة مئویة)
T5 (مؤشر تقییم المعلم لفاعلیة أداءه التدریسی کنسبة مئویة)
T6 (مؤشر رأی أولیاء الأمور فی فاعلیة أداء المعلم کنسبة مئویة)
(وذلک بالاستفادة من الأوزان النسبیة للمؤشرات التی تم التوصل إلیها وتحدید وزنها النسبی فی الدراسة المیدانیة ومن ثم التعویض بتلک القیم فی معدلات جونستون لتکوین المؤشرات التربویة)

شکل رقم (4) مؤشرات الأداء التدریسی للمعلم
ویوضح الشکل البیانی السابق نسبة المؤشرات الکمیة ودلالتها على الأداء التدریسی للمعلم بمدارس التعلیم الأساسی بجوانبه المختلفة.
(2) معادلة تحفیز الأداء الإداری للمعلم

حیث:
F2 (معامل تحفیز الأداء الإداری للمعلم)
M1 (مؤشر الانتظام فی الحضور کنسبة مئویة)
M2 (مؤشر المشارکة فی المجالس واللجان المدرسیة کنسبة مئویة)
M3 (مؤشر المشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة کنسبة مئویة)
M4 (مؤشر المساهمة فی الأنشطة المدرسیة کنسبة مئویة)
M5 (مؤشر المساهمة فی أنشطة المشارکة المجتمعیة کنسبة مئویة)
M6 (مؤشر تقییم مدیر المدرسة لأداء المعلم الإداری کنسبة مئویة)
(وذلک بالاستفادة من الأوزان النسبیة للمؤشرات التی تم التوصل إلیها وتحدید وزنها النسبی فی الدراسة المیدانیة ومن ثم التعویض بتلک القیم فی معدلات جونستون لتکوین المؤشرات التربویة)

شکل رقم (5) مؤشرات الأداء الإداری للمعلم
ویوضح الشکل البیانی السابق نسبة المؤشرات الکمیة ودلالتها على الأداء الإداری للمعلم بمدارس التعلیم الأساسی بجوانبه المختلفة.
(3) معادلة تحفیز التنمیة المهنیة للمعلم

حیث:
F3 (معامل تحفیز التنمیة المهنیة للمعلم)
D1 (مؤشر حضور دورات تدریبیة وورش عمل وندوات ومؤتمرات کنسبة مئویة)
D2 (مؤشر الحصول على دبلومات ودراسات علیا کنسبة مئویة)
D3 (مؤشر المشارکة فی برامج تدریبیة بالوحدة التدریبیة بالمدرسة کنسبة مئویة)
D4 (مؤشر إجراء بحوث إجرائیة ودراسات علمیة لتطویر المدرسة والفصل کنسبة مئویة)
(وذلک بالاستفادة من الأوزان النسبیة للمؤشرات التی تم التوصل إلیها وتحدید وزنها النسبی فی الدراسة المیدانیة ومن ثم التعویض بتلک القیم فی معدلات جونستون لتکوین المؤشرات التربویة)

شکل رقم (6) مؤشرات التنمیة المهنیة للمعلم
ویوضح الشکل البیانی السابق نسبة المؤشرات الکمیة ودلالتها على التنمیة المهنیة للمعلم بمدارس التعلیم الأساسی بجوانبها المختلفة.
(4) معادلة التحفیز الکلی للأداء المهنی للمعلم

حیث:
F (معامل التحفیز الکلی للأداء المهنی للمعلم)
F1 (معامل تحفیز الأداء التدریسی للمعلم کنسبة مئویة)
F2 (معامل تحفیز الأداء الإداری للمعلم کنسبة مئویة)
F3 (معامل تحفیز التنمیة المهنیة للمعلم کنسبة مئویة)
ومن خلال إعطاء نسبة مئویة للمؤشرات الدالة على أداء المعلم والتعویض بقیمتها فی المعادلات السابقة یمکن الحصول على معامل التحفیز الکلی الذی یحدد نسبة ما یستحق أن یتقاضاه المعلم بالتعلیم الأساسی فی مصر من إجمالی المکافآت والحوافز التی یتم تخصیصها له،وذلک بناءً على کم وقیمة أداءه المستدل علیها من تلک المؤشرات الکمیة.
مثال: لحساب معامل تحفیز الأداء التدریسی للمعلم (من المعادلة رقم 1) ینبغی حساب مؤشرات الأداء التدریسی للمعلم، وأنه بتقییم نتائج طلاب هذا المعلم – والتی یشترط أن تکون بناءً على اختبارات موضوعیة متنوعة تقیس الجوانب المختلفة لتحصیل الطلاب والمهارات والسلوکیات والقیم التی اکتسبوها، وبعیداً عن تدخل المعلم -الذی یتم تقییمه- فی وضع تلک الاختبارات أو تصحیحها لضمان الحیاد والموضوعیة باعتباره صاحب مصلحة – وبافتراض أنه حصل على تسعة من عشرة؛ فیکون مؤشر نتائج الطلاب کنسبة مئویة (T1) فی المعادلة الأولى = 0.9.
وهکذا بحساب مؤشرات الأداء التدریسی الأخرى والتعویض بقیمتها فی المعادلة رقم (1) یمکن حساب معامل تحفیز الأداء التدریسی للمعلم ولیکن (F1=0.7).
وبافتراض أن المشرع وضع مبلغ (500 جنیه مصری) کحافز للأداء التدریسی للمعلم بمدارس التعلیم الأساسی، فیکون من حق المعلم الذی حصل على معامل تحفیز الأداء التدریسی السابق الحصول على مکافأة قدرها ثلاثمائة وخمسون جنیه مصری (500=350×0.7)، وذلک بناءً على مؤشرات کمیة تقیس الأداء بشفافیة وعدالة وموضوعیة، وهکذا یوضح هذا المثال کیفیة قیاس المؤشرات ومعاملات الأداء فی المعادلات السابقة.
وبناءً على المعادلات السابقة، یتم ربط مؤشرات الأداء بمجموعة من الحوافز التی یمکن تقدیمها للمعلمین، کما بالجدول التالی:
حوافز إیجابیة حوافز سلبیة
حوافز مادیة حوافز معنویة حوافز مادیة حوافز معنویة
1. زیادة الأجر المکمل
2. مکافآت
3. علاوات
4. معاشات ممیزة
5. تأمین للسکن
6. توفیر المواصلات
7. استقرار وظیفی
8. خدمات صحیة
9. خدمات ریاضیة 1. منح تدریبیة وابتعاث
2. عضویة المجالس المدرسیة
3. تشجیع الرؤساء للمعلمین المتمیزین
4. حفلات تکریم للمعلمین المثالیین
5. ترقیات
6. عضویة ممیزة بالنقابات المهنیة
7. تحسین بیئة العمل (توفیر حجرة مستقلة للمعلم المثالی-حاسب ألی ..إلخ)
8. شهادات التقدیر والأوسمة والدروع
9. لوحات شرف للمعلمین المتمیزین
10. خطابات شکر للأداء المتمیز 1. حرمان من العلاوة.
2. حرمان من المکافأة.
3. خصم من المرتب.
4. خصم من قیمة المعاش المستقبلی للمعلم المقصر. 1. إنذار ولفت نظر
2. قائمة سوداء للمهملین
3. تحویل للتحقیق
4. مجالس تأدیب
5. تأخیر ترقیة
6. نقل تأدیبی
7. نقل لوظیفة إداریة.
(رابعاً) متطلبات تطبیق النموذج المقترح
ثمة متطلبات عدة ینبغی توافرها لتنفیذ النموذج المقترح، یمکن الإشارة لأهمها کما یلی:
1. إصدار التشریعات اللازمة لربط التحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی بمؤشرات أدائهم الکمی.
2. وضع بطاقات توصیف وظیفی للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی یتضح بها الجانب الکمی لأدائهم المهنی.
3. تقدیم حزمة حوافز للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی تتنوع ما بین حوافز فردیة وحوافز جماعیة وحوافز مادیة ومعنویة وربطها بمدى التطور فی أدائهم المهنی.
4. تقدیم حزمة برامج تدریبیة للمعلمین توضح کیفیة توظیف المؤشرات الکمیة کأدلة على أداء المعلمین؛ وبحیث توضح لهم تلک البرامج شروط التحفیز وکیفیة ربطها بأدائهم.
5. تقدیم حزمة برامج تدریبیة للمشرفین والموجهین التربویین على النموذج المقترح لربط التحفیز الإداری للمعلمین بمؤشرات أدائهم الکمی.
6. الاعتماد على اختبارات متنوعة ومتعددة المستویات فی قیاس مؤشرات نتائج الطلاب بحیث تقیس الجوانب المختلفة المعرفیة والمهاریة والسلوکیة التی اکتسبها الطلاب.
7. وضع مؤشرات لأداء المعلمین وقیاسها على مستوى المحافظات والإدارات التعلیمیة بما یسمح بمقارنة أداء المعلمین على تلک المستویات وبما یضمن تحقیق العدالة والمساواة عند تحفیزهم.
8. ربط ترقیات المعلمین للوظائف الأعلى بالقیام بعمل أبحاث إجرائیة مرتبطة بتطویر أدائهم وحل المشکلات التی تواجههم داخل الفصل.
9. وضع لوائح وقوانین تربط بین الحوافز المقدمة للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی وتطویر المعلمین لأنفسهم مهنیاً من خلال حضور دورات تدریبیة وورش عمل وندوات ومؤتمرات، والالتحاق ببرامج الدراسات العلیا.
10. الربط بین الحوافز المقدمة للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی ومشارکتهم فی المجالس واللجان المدرسیة، وکذلک المشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة.
11. ربط الحوافز المقدمة للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی بمدى مساهمتهم فی خطط المشارکة المجتمعیة التی تضعها المدرسة.
12. تفعیل دور أولیاء الأمور فی صنع القرار بالمدرسة والاهتمام باستطلاع رأیهم فی الأداء المدرسی ومقترحات تطویره.
13. وضع توصیف وظیفی للمعلم الأول ومدیر المدرسة یوضح دور کل منهما فی منظومة الإشراف التربوی وتقییم أداء المعلمین.
14. تطویر منظومة الإشراف التربوی بما یضمن تقییم أداء المعلمین بناءً على معاییر ومؤشرات واضحة وموضوعیة وعادلة.
15. تأسیس منظومة مستدامة للمؤشرات التربویة یتم تحدیثها بشکل منتظم ودوری بما یضمن الاستفادة من تلک المؤشرات والرجوع إلیها فی الوقت المناسب.
16. تطویر برامج محوسبة للتعامل مع مؤشرات الأداء الکمیة للمعلمین وربطها بالحوافز المقدمة لهم.
(خامساً) معوقات تطبیق النموذج المقترح
تتعدد المعوقات التی تقف فی سبیل تنفیذ النموذج المقترح وتحد من فاعلیته وتحقیقه للأهداف المنشودة منه، ومن أهم تلک المعوقات:
1. ضعف المیزانیة المخصصة لحوافز ومکافآت المعلمین.
2. ضعف الإمکانیات والتجهیزات بالفصول وتکدس الطلاب بالعدید من المدارس بما یعوق المعلم عن النجاح فی أداء مهمته وتحقیق النتائج المرجوة التی یتم تقییم أداءه وتحفیزه بناءً علیها بما یؤدی إلى إحباط المعلم وعدم تحقیق الحوافز للأهداف المرجوة منها.
3. المقاومة المتوقعة من جانب المعلمین للتغییر خاصة أن النموذج المقترح سوف یؤدی إلى التنافسیة بین المعلمین حیث ستظهر المؤشرات الکمیة للأداء المعلم المجتهد فی عمله والمعلم المقصر فی أداء واجباته.
4. رفض ومقاومة تطبیق النموذج المقترح من قبل المعلمین المستفیدین من النظام الحالی بما یوفره من فرص ودخل ناتج عن تفشی ظاهرة الدروس الخصوصیة.
5. اختلاف المستوى الثقافی والاجتماعی للطلاب وأولیاء الأمور من منطقة تعلیمیة إلى أخری، فضلاً عن تعدد أنظمة التعلیم فی مصر ما بین خاص وحکومی، وعام وتجریبی وأزهری مما یصعب معه تعمیم مؤشرات قومیة یمکن تطبیقها على جمیع المعلمین فی مصر.
6. ضعف منظومة الإشراف التربوی وعدم خضوع تقییم المعلم لمعاییر واضحة، ومن ثم اختلاف تقاریر الأداء التی یعدها الموجه التربوی فی مصر من موجه لآخر باختلاف شخصیة الموجه وطبیعة علاقته بالمعلم، وهو ما یؤثر على حیادیة المؤشرات الکمیة ومدى تحقیقها للأهداف التی وضعت من أجلها.
7. صعوبات التقییم الموضوعی والمحاید للمعلمین من قبل مدیر المدرسة والمعلم الأول نتیجة تداخل العوامل الشخصیة والعلاقات الإنسانیة الناتجة عن التفاعل بین مدراء المدارس والمعلمین الأوائل من جهة ومعلمی الفصول من جهة أخرى.
(سادسا) سبل التغلب علی معوقات تطبیق النموذج المقترح
یمکن التغلب على المعوقات التی تقف فی سبیل تنفیذ النموذج المقترح من خلال:
1. رصد المیزانیة الکافیة لتطبیق النموذج المقترح واللازمة لتحفیز المعلمین بهدف تطویر أدائهم خاصة معلمی مدارس التعلیم الأساسی لأهمیة هذه المرحلة کأساس للمراحل التعلیمیة التالیة.
2. توفیر التمویل الکافی لتطویر بنیة المدارس وعددها، ومن ثم تقلیل وخفض کثافة الفصول، وتزوید المدارس بالتجهیزات الحدیثة التی تحقق الإفادة من تکنولوجیا المعلومات، والتقنیات التعلیمیة الحدیثة، بما یساعد المعلم فی تطویر أداءه.
3. تطویر الإشراف التربوی من خلال منح حوافز لاستقطاب الخبرات إلى مجال الإشراف والتوجیه التربوی، وتطویر أسالیب الاختیار والترقیة لوظائف الإشراف التربوی.
4. توعیة المدیرین والموجهین التربویین والمعلمین الأوائل بأهمیة وأهداف النموذج المقترح ودوره فی تطویر أداء المعلمین، وأهمیة وطبیعة دورهم فی تطبیق النموذج المقترح.
5. إصدار قوانین حازمة ورادعة تکفل تطبیق النموذج المقترح ومعاقبة المعلمین المقصرین والمقاومین للتغییر نتیجة استفادتهم من الوضع الراهن.
(سابعاً) دراسات وبحوث مقترحة
فی ضوء موضوع البحث، ومن منطلق تراکم المعرفة وتواصلها، یقترح البحث عدداً من البحوث المقترحة ، والتی تتحدد على النحو التالی:
1. مؤشرات الأداء الکمی وتطویر أداء مدیر المدرسة.
2. تطویر الأداء المدرسی فی ضوء المؤشرات التربویة.
3. التحفیز الإداری والرضا الوظیفی لمعلمی مدارس التعلیم الأساسی.
4. نظم تحفیز المعلمین بالتعلیم قبل الجامعی فی ضوء خبرات بعض الدول المتقدمة.
5. التحفیز الإداری للمعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی ضوء نظریات التحفیز المعاصرة.
6. مؤشرات الأداء الکمی مدخل لتطویر أداء المعلمین بالمدارس الثانویة فی مصر.

ملحق رقم (1) استبیان موجه إلى معلمی مدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة
السید الأستاذ الفاضل/ ............................ تحیة طیبة عطرة وبعد،،
یهدف البحث الحالی إلى دراسة الحوافز الإداریة التی تقدم إلى المعلمین بمدارس التعلیم الأساسی (الابتدائیة والإعدادیة)، والوقوف على أرائکم حول مدى تحقق شروط تقدیم تلک الحوافز وربطها بأداء المعلم کمدخل إلى تحسین أداء المعلمین بتلک المرحلة التعلیمیة المهمة.
ویقصد بالحوافز الإداریة فی هذا البحث الحوافز الإیجابیة کالمکافآت والعلاوات والترقیات وشهادات التقدیر والشکر والثناء .. الخ، وکذلک الحوافز السلبیة کالخصومات والحرمان من الترقیات ولفت النظر واللوم .. الخ.
وفی هذا الإطار یأمل الباحث من سیادتکم التکرم باستکمال البیانات العامة المطلوبة، وقراءة عبارات الاستبیان والإجابة علیها بصدق وموضوعیة فی ضوء خبراتکم الثریة فی مجال التربیة والتعلیم.
ویؤکد الباحث لسیادتکم على أن البیانات والمعلومات التی سیتم الحصول علیها ستحظى ببالغ السریة، ولن تستخدم إلا فی أغراض البحث العلمی.
وشکراً جزیلاً لحسن تعاونکم معنا،،

أولاً:بیانات عامة
الاسم/ ......................... (اختیاری) سنوات الخبرة فی مجال التدریس/
الوظیفة/ المدرسة/
الإدارة/ المحافظة/
ثانیاً: ضع علامة () أمام الإجابة التی ترى أنها معبرة عن رأیک:
م العبارة درجة التواجد
منخفضة متوسطة مرتفعة
1 تمنح حوافز مادیة (أجور – مکافآت – علاوات ..الخ) مناسبة للمعلم.
2 تمنح حوافز أدبیة (مدح – ثناء – شهادات تقدیر ..الخ) للمعلم المجتهد.
3 توجد فرص کافیة لترقیة المعلمین.
4 توجد آلیات مناسبة لمعاقبة المعلم المقصر فی عمله.
5 تتناسب الحوافز المادیة مع الجهد المبذول.
6 یوجد ربط بین ما یحصل علیه المعلم من حوافز وأداءه لمهام وظیفته.
7 تحسن الحوافز المقدمة للمعلم من أداءه المهنی.
8 توجد عدالة فی توزیع الحوافز على المعلمین.
9 یتم تحفیز المعلمین بناءً سیاسات معلنة.
10 یتم تحفیز المعلمین بناءً سیاسات واضحة.
11 تتم ترقیات المعلمین بناءً على معاییر موضوعیة (عادلة)
12 یتم توزیع الحوافز على المعلمین فی مواعید محددة.
13 یتم تقدیم الحوافز بصورة دوریة (مستمرة)
14 یتم إثابة الأداء الجید للمعلمین مباشرة.

ثالثاً: ما الحوافز الفعلیة التی تحصل علیها؟، وما درجة أهمیتها بالنسبة لک؟ ، ضع علامة () أمام الإجابة التی ترى أنها معبرة عن رأیک
م الحافز درجة الحصول على الحافز فی الواقع الفعلی درجة أهمیة الحافز بالنسبة لک
درجة کبیرة درجة متوسطة درجة منخفضة مهم جداً متوسط الأهمیة منخفض الأهمیة
أولاً: الحوافز المادیة
1 الأجور
2 المکافآت
3 المواصلات
4 السکن
ثانیاً: الحوافز المعنویة
5 المکانة الاجتماعیة
6 التدریب
7 الترقیات
8 شهادات التقدیر
9 تسهیلات العمل بالمدرسة
10 المدح والثناء
11 الانتماء لنقابات مهنیة

ملحق رقم (2) استمارة موجهة إلى المدیرین والوکلاء والموجهین الفنیین والمعلمین الأوائل بمدارس التعلیم الأساسی فی جمهوریة مصر العربیة
السید الأستاذ الفاضل/ ............................ تحیة طیبة عطرة وبعد،،
یهدف البحث الحالی إلى دراسة الحوافز الإداریة التی تقدم إلى المعلمین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر، ومحاولة ربطها بأداء المعلم بهدف تحسین أداء المعلمین بتلک المرحلة التعلیمیة المهمة.
وتعرف مؤشرات الأداء على أنها "مقاییس وأدلة یمکن استخدامها فی إصدار حکم على الأداء المهنی للمعلم، ویعبر عنها بقیمة رقمیة".
وفی هذا الإطار یأمل الباحث من سیادتکم التکرم باستکمال البیانات العامة المطلوبة، وإعطاء قیمة تقدیریة (کنسبة مئویة) لتلک المؤشرات الدالة على أداءات المعلم فی الجوانب التدریسیة والإداریة والتنمیة المهنیة، وذلک من وجهة نظر سیادتکم فی ضوء خبراتکم الثریة فی مجال التربیة والتعلیم.
ویؤکد الباحث لسیادتکم على أن البیانات والمعلومات التی سیتم الحصول علیها ستحظى ببالغ السریة، ولن تستخدم إلا فی أغراض البحث العلمی.
وشکراً جزیلاً لحسن تعاونکم معنا،،

أولاً:بیانات عامة
الاسم/ ......................... (اختیاری) سنوات الخبرة فی الوظیفة/
الوظیفة/ المدرسة/
الإدارة/ المحافظة/

ثانیاً: مؤشرات أداء المعلم
(1) مؤشرات الأداء التدریسی للمعلم
المؤشر النسبة المئویة (کمؤشر على الأداء التدریسی)
1- نتائج الطلاب %
2- تقدیر الموجه الفنی %
3- تقدیر المعلم الأول %
4- رأی الطلبة فی فاعلیة التدریس %
5- رأی أولیاء الأمور فی التواصل مع المعلم %
6- مؤشرات أخرى ترى إضافتها:
...........
..............
.............
%
%
%
المجموع 100%


(2) مؤشرات الأداء الإداری للمعلم
المؤشر النسبة المئویة (کمؤشر على الأداء التدریسی)
1- الانتظام فی الحضور. %
2- المشارکة فی المجالس واللجان المدرسیة. %
3- المشارکة فی أنشطة الوحدات المدرسیة. %
4- المساهمة فی الأنشطة المدرسیة. %
5- المساهمة فی أنشطة المشارکة المجتمعیة. %
6- تقدیر مدیر المدرسة %
7- مؤشرات أخرى ترى إضافتها:
...........
..............
.............
%
%
%
المجموع 100%

(3) مؤشرات التنمیة المهنیة للمعلم
المؤشر النسبة المئویة (کمؤشر على الأداء التدریسی)
1- دورات تدریبیة. %
2- دبلومات ودراسات علیا. %
3- برامج تدریبیة بالوحدة التدریبیة بالمدرسة. %
4- أبحاث ودراسات علمیة لتطویر المدرسة والفصل. %
5- مؤشرات أخرى ترى إضافتها:
..............
..............
..............
%
%
%
المجموع 100%
خالص الشکر والتقدیر لحسن تعاونکم ..

ملحق رقم (3) قائمة بأسماء السادة المحکمین
أ.د/ حسن شحاته أستاذ المناهج وطرق التدریس المتفرغ – کلیة التربیة– جامعة عین شمس.
أ.د/ شاکر محمد فتحی أحمد أستـاذ التـربیة المقـارنة والإدارة التعلیمیة المتفرغ- کلیـة التـربیة – جامعة عین شمس
أ.د/ سوزان محمد المهدی أستاذ الإدارة التعلیمیة بقسم أصول التربیة المتفرغ – کلیة البنات – جامعة عین شمس.
أ.د/ نهلة عبد القادر هاشم أستـاذ التـربیة المقـارنة والإدارة التعلیمیة - کلیـة التـربیة – جامعة عین شمس
د/ محمود فوقی أحمد مدرس المناهج وطرق التدریس– کلیة التربیة– جامعة عین شمس.
د/ أحمد سعید عبد الله سویلم مدرس المناهج وطرق التدریس– کلیة التربیة– جامعة عین شمس.
د/ سید رجب محمد إبراهیم مدرس المناهج وطرق التدریس– کلیة التربیة– جامعة عین شمس.