تطوير الإثراء الوظيفي لمديري مدارس التعليم الأساسي بمصر في ضوء خبرات بعض الدول

جامعة مدینة السادات کلـیـة اربیــــة قسم أصول التربیة

 

 

 

     جامعة مدینة السادات

       کلـیـة التربیــــة

      قسم التربیة 

 

تطویر الإثراء الوظیفی لمدیری مدارس التعلیم الأساسی بمصر

فی ضوء خبرات بعض الدول

 

دراسة مقدمة استکمالا لمتطلبات الحصول على درجة الماجستیر فی التربیة

(تخصص التربیة المقارنة والإدارة التعلیمیة)

 

إعداد

محمد کرم محمد بدوی

 

إشراف

الأستاذ الدکتور أبو بکر أحمد صدیق جلال أستاذ مساعد بقسم الإدارة والتخطیط والدراسات المقارنة بکلیة التربیة جامعة الأزهر بالقاهرة، ووکیل کلیة العلوم الازهریة بجنوب سیناء

الدکتورة   نعمة منور محسب خاطر مدرس بقسم أصول التربیة  بکلیة التربیة جامعة مدینة السادات

 

 

 

 

 

 

1441هــ - 2019م

 

مقدمة

ینبغی الترکیز على المعلمین والمعلمات الذین یمثلون أحد المرتکزات الاساسیة فی تطویر عملیة التعلیم والتعلم، ویکون هذا الترکیز من خلال تلبیة احتیاجاتهم الوظیفیة والشخصیة، وتوفیر الخدمات العامة والظروف والإمکانات المادیة والمعنویة التی من شأنها تحقیق الرضا الوظیفی لدیهم لا سیما من خلال عملیة الاثراء الوظیفی.

وحیث أن عملیة التعلیم والتعلم ضرورة من ضرورات الحیاة للإنسان، ولا تستطیع الامم النهوض والتقدم وتطویر ذاتها الا اذا اتخذت من التربیة والتعلیم وسیلة واستراتیجیة مهمة فی مواجهة التحدیات والصعوبات الناجمة عن التطورات السریعة والمتلاحقة، فی الوقت الراهن وتأهیل قیم هذا التقدم والتطور فی حیاة الافراد، بشکل یساعد على تنمیة شخصیاتهم، ویمکنهم من النمو بشکل متوازن للعب الادوار الفاعلة فی بناء المجتمع وبالتالی النهوض بالدول مستقبلا^([1]).

کما أن العملیة التعلیمیة عملیة مستمرة لا تقاس جودتها وامتیازاتها بمعاییر مستمدة من داخل العملیة التعلیمیة ذاتها فقط، لکنها تقاس ایضا بمعاییر تتعلق بفائدتها وفاعلیتها ومدى تناسبها مع الحاجات المتغیرة للطلبة والمعلمین معاً، فالطلبة هم محور العملیة التعلیمیة، والمعلمون هم اصحاب رسالة یهتمون بإعداد جیل جدید، ولیؤدوا هذه الرسالة بکفاءة واقتدار لابد أن یمتلکوا مجموعة من المهارات الاساسیة تساعدهم على احداث تغییرات فی سلوکیات المتعلمین.

وهذا یتطلب تطویر القدرات والمهارات والمؤهلات الاکادیمیة والتربویة للمعلمین إضافة الى تحقیق الرضا الوظیفی عن مهنتهم بعملیة الاثراء الوظیفی والذی ینعکس على حماسهم ودافعیتهم وعلاقاتهم بطلبتهم^([2]).

ونظراً لأن طبیعة الوظیفة التی یمارسها المعلم داخل المؤسسة تمثل إشکالیة رئیسة فی دورة العمل، فإن نجاح العمل بهذه المؤسسات أو تلک یعتمد فی الأساس على مستوى الدافعیة لدى المعلمین والمعلمات، ومن ثم مستوى الرضا المهنی عن وظائفهم، وفی هذا المجال جاءت المحاولات المستمرة لتحسین جودة مناخ العمل فی أی مؤسسة من خلال تحسین نظام الحوافز، وتطویر عملیات التواصل الإنسانی فی سعی دائم لتحقیق الرضا المهنی للعاملین، وزیادة الدافعیة، ورفع مستوى الإنتاجیة بین العاملین فی هذه المؤسسة من خلال عملیة الإثراء الوظیفی.

وفی ظل مظاهر التغییر الملحوظ والمتسارع فی شتى مجالات الحیاة، لا تستطیع المؤسسات التعلیمیة ومنها (المدرسة) التی تسعى للتطور والنمو أن تقف مکتوفة الیدین، وان تترک الأمور للظروف والصدفة تتحکم بمصیرها وتملی علیها نوع التغییر، أو المحافظة على الوضع الراهن فیها، بل یتوجب على المدیرین والعاملین داخل المدارس السعی الجاد لإدارة عملیة التغییر، من خلال الجهود الواعیة والمتواصلة لمراقبة ورصد وتشخیص المتغیرات البیئیة الداخلیة والخارجیة، وتخطیط التغییرات التنظیمیة اللازمة لکی تتمکن المؤسسة التعلیمیة من التکیف مع هذه المتغیرات، وتحسین قدراتها على حل مشکلاتها.

لذا أصبح حسن القیادة وکفاءتها من الخصائص المهمة التی تمتاز بها المدرسة المعاصرة لأنها تعمل على تفاعل کافة عناصر العملیة التعلیمیة کالتلمیذ والمعلم والمنهج والبیئة المدرسیة بکل مکوناتها لینتج عنها ما هو مطلوب إنتاجه من متعلمین تم تنمیة شخصیاتهم بالقدر المطلوب وبأقل ما یمکن من الجهد والوقت والمال، أی بکفایة إنتاجیة عالیة وذلک من خلال الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة فی هذا المجال.

 وظهر مدخل الإثراء المهنی فی محاولة لإعادة تصمیم الوظائف بما یسهم فی تحقیق التوافق بین الفرد العامل ومتطلبات الوظیفة ومحتوى مهاراتها، وذلک من خلال تحدید خصائص ومتطلبات الوظیفة وواجبات الفرد فیها مع العمل على إیجاد التوازن بین متطلبات تأدیة مهام العمل بفعالیة ومهارات القائم على هذا العمل، وذلک فی ضوء خبرات بعض الدول المتقدمة کـ (الیابان – مالیزیا – المانیا – فنلندا).

ویعد التطویر التنظیمی نشاطاً من الانشطة التی تهدف إلى إحداث تغییرات فی بعض أو جمیع العناصر التی تتکون منها المنظمة من أجل مواجهة بعض التغییرات والأحداث المؤثرة فیها والتی تحدث بداخلها أو خارجها فی البیئة التی تعیش فی کنفها، وذلک من أجل تحسین قدرتها على حل المشکلات، وتطویر نفسها^([3]).

وهناک مجموعة من العوامل التی تستدعی القیام بتطویر القیادة المدرسیة منها: تغییر أهداف المنظمة مما یستدعی إدخال تغییرات تنظیمیه على أنشطتها, کما أن انخفاض الروح المعنویة لدى العاملین، وبطء العمل، وارتفاع تکلفته، وتدنی الإنتاجیة تستدعی إدخال تغییرات تنظیمیه من اجل القضاء على أسباب الانخفاض وذلک من خلال قیاس مدى تأثیر عملیة الاثراء الوظیفی.

        ویرى الباحث أن الإثراء الوظیفی أسلوب فعال للإستثمار فی طاقات المعلمین لتحقیق إنتاجیة تعلیمیة أکبر وإنجاز أکبر فی العملیة التعلیمیة وذلک من خلال تحقیق الرضا الوظیفی أیضا, وکذلک الإستفادة من هذه الطاقات البشریة فی کافة المستویات لنکشف عن إبداعات الموظفین ومواهبهم وقدراتهم الکامنة وبالتالی الفروق الفردیة بین الموظفین فی المؤسسة الواحدة ومن ثم التنافسیة بینهما لیقدم کلاً منهما أفضل ما عنده ویستغل کل إمکانیاته , فیصب ذلک فی صالح العملیة التعلیمیة وصالح المتلقین وبالتالی فی صالح المؤسسة التعلیمیة .

وبدونها قد یدفع العاملین إلى العمل الروتینی الممل والرتابة المتکررة وجهد عقلی مرتفع، ولیس هناک مساحة للتفکیر والإبداع مع الحد من تفاعله الاجتماعی وإغفال حاجات الفرد لتنمیة قدراته وتحقیق ذاته فی العمل^([4]).

وهکذا یمکن القول بأن الإثراء الوظیفی یسعی إلى تطویر مفهوم التوسع المهنی، أی زیادة کل من نطاق الوظیفة وعمق الوظیفة من خلال الاهتمام ببناء عوامل الدافعیة حیث ، وعوامل الوقایة لفردریک هیرزبرج  (fredrick herzberg) تعد نظریته هی الأساس العلمی الذی یقوم علیه مدخل الإثراء الوظیفی فی إعادة تصمیم الوظائف^([5]).

متطلبات ( منطلقات الدراسه ): ویمکن توضیح أبرزها فی:

1. قلة وعی المدیرین بأهمیة المهام التی یقومون بها: ویظهر ذلک فی ضعف تشجیع المدیرین للعاملین على تحدید أهداف واضحة فیما یتعلق بنموهم المهنی، وقلة حرص المدیرین على إشباع احتیاجات ورغبات العاملین لتطویر أدائهم^([6]).
2. ضعف تحدید المدیرین للمهام التی یقومون بها: ویظهر ذلک فی وجود تضارب فی المهام التی تقوم بها القیادة فی مدارس التعلیم الأساسی مع عدم اهتمام المدیر بمرحلة التعلیم الابتدائی بتطبیق معاییر الجودة فی المدرسة⁽[7]⁾، وقلة الاتصال بین المدرسة والمستویات الاداریة الاخرى، وقلة برامج التنمیة المهنیة للقیادة المدرسیة^([8]).
3. قلة قیام المدیرین بتنویع الاسالیب التی یتبعونها فی أداء المهام: ویظهر ذلک فی ما بینته بعض الدراسات السابقة من ضعف اشراک المدیرین للعاملین فی بناء رؤیة عامة مشترکة للمدرسة^([9])، وضعف تواصلهم مع ولی أمر الطالب عامة والمعاق خاصة، وضعف متابعتهم لمشکلات الطلاب عامة والمعاقین خاصة^([10]).
4. ضعف استقلالیة مدیر المدرسة فی أدائه لمهامه: ویظهر ذلک فی ما بینته بعض الدراسات السابقة من عدم وجود بند مالی للصرف على بعض البرامج بالمدارس مثل برنامج الجودة حیث أن مرحلة نشر ثقافة الجودة تحتاج إلى ندوات ومؤتمرات، ایضاً ما زال العمل المدرسی یحتاج إلى المزید من التشریعات التی تسمح بمرونة فی إدراته وتسمح للمدیرین بتطبیق ما یحقق معاییر الاعتماد^([11]).
5. قلة اعتماد المدیرین على التغذیة الراجعة: ویظهر ذلک فی ما بینته بعض الدراسات السابقة من ندرة استفادة المدیرین من الخبرات السابقة فی تطویر الرؤیة الموضوعة لمستقبل المدرسة، وقلة قیام المدیرین بمکافأة العاملین ذو الانجازات المتمیزة معنویاً ومادیاً^([12])، کما أن أسالیب الرقابة الإداریة، ومستوى المتابعة والمساءلة والشفافیة فی بعض المدارس غیر مطابقة للمعاییر القومیة للأداء، وتلک التی یتطلع إلیها المواطنون المستفیدون من خدمات هذه المدارس^([13]).

مشکلة البحث :

وعلیه فقد تلبورت مشکلة الدراسة فی التساؤل التالی: ما مستوى الاثراء الوظیفی لدى مدیری مدارس التعلیم الاساسی فی ضوء خبرات بعض الدول؟ وینبثق عن هذا التساؤل عدة تساؤلات هی:-

تساؤلات الدراسة

1-  ما الإطار المفاهیمی للإثراء الوظیفی؟

2-  ما الإتجاهات المعاصرة نحو الإثراء الوظیفى لمدراء المدارس ؟

3-  ما واقع الاثراء الوظیفی لدى مدیری مدارس التعلیم الاساسی بمحافظة الجیزة؟

4-  ماخبرات بعض الدول الأجنبیة التى تناولت تطویر الإثراء الوظیفى فى التعلیم؟ 

5-  ما التصور المقترح لتطویر الإثراء الوظیفی لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی بمحافظة الجیزة؟

أهداف الدراسة: تهدف الدراسة الحالیة إلى:

1. التعرف على الإطار المفاهیمی للإثراء الوظیفی.
2. التعرف على الاتجاهات المعاصرة فی الإثراء الوظیفی لمدراء المدارس.
3. الإیضاح لواقع الإثراء الوظیفی لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی بمحافظة الجیزة.
4. الکشف عن واقع خبرات بعض الدول الأجنبیة فی تناولها لتطویر الإثراء الوظیفی فی التعلیم.
5. الخروج بتصور مقترح لتطویر الإثراء الوظیفی لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی بمحافظة الجیزة.

أهمیة الدراسة: وتتمثل فی :

1-  تنبع أهمیة هذه الدراسة من أهمیة استخدام أسلوب الإثراء الوظیفی کمدخل یساعد على تحسین وتطویر العمل للموظفین ورفع کفاءة المنظمة من خلال تحقیق اهدافها واهداف الافراد بمؤسسات التعلیم الاساسی الحکومی بجمهوریة مصر العربیة.

2-  أهمیة استخدام أسلوب الإثراء الوظیفی والذی یعد مدخلاً حدیثاً یقتضی التعامل معه بکل دقة وشمولیة لما یتطلبه من تغیرات شاملة فی خصائص مهنة القیادة المدرسیة ولما لها من مردود معنوی إیجابی لتحقیق الأهداف التعلیمیة من جهة، ولتحسین المناخ التنظیمی من جانب آخر.

3-   قد تساعدنا نتائج هذه الدراسة فی جعل المسؤولین فی وزارة التربیة والتعلیم یقفون بوضوح على مضامین وحیثیات ما یمکن اتخاذه من قرارات تتعلق بتطویر القیادة المدرسیة والنتائج المتوقعة من استخدامات الاسالیب الاداریة الحدیثة فی المجال التربوی.

منهج الدراسة: سیعتمد الباحث فی هذه الدراسة على المنهج الوصفی.

أداة الدراسة : تم الإستعانة فی الجزء المیدانی والتحلیلی بإستبانة تم تصمیمها لکی تغطی جوانب الدراسة المتعددة.

مجتمع الدراسة: یتکون مجتمع الدراسة الحالیة من مدیری ومعلمی المدارس الحکومیة والخاصة للتعلیم الأساسی بمحافظة الجیزة.

عینة الدراسة: تم اختیار العینة من مجتمع الدراسة والذی تألف من (329) مدیراً، و (387) معلماً.

حدود الدراسة: وتتمثل فی:

الحدود الموضوعیة: تقتصر الدراسة فی تناولها للإثراء الوظیفی لمدیری المدارس الحکومیة لمرحلة التعلیم الاساسی على الجوانب الخمسة التالیة: (تنوع المهام – تحدید او تمییز المهام – اهمیة المهام – الاستقلالیة – التغذیة الراجعة).

الحدود الزمنیة: الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی(2018/2019).

الحدود المکانیة: سوف تقتصر الدراسة على بعض مدارس التعلیم الاساسی الحکومیة بمحافظة الجیزة.

الحدود البشریة: سوف تقتصر الدراسة على عینة عشوائیة من مدیری مدارس التعلیم الأساسی الحکومیة بمحافظة الجیزة.

مصطلحاتالدراسة وتتمثل فی:-

الإثراء الوظیفی  Job Enrichment : یعرف الإثراء الوظیفی بأنه عملیة أساسیة لتطبیق تمکین العاملین ، حیث یتطلب التمکین إعادة تصمیم العمل وإحداث تغییر فیه حتى یشعر الموظف بالفعالیة الذاتیة وقدرته على التأثیر على الأحداث والأفراد, والظروف المحیطة بالعمل ومخرجاته^([14]).

کما رأى أن مصطلح الإثراء فی الوظیفة یعنی تصمیم الوظیفة بحیث تشتمل علی قدر مناسب من التنوع فی المهام والأنشطة والمسئولیة فی العمل وتفویض سلطات أعلی لشاغل الوظیفة من أجل اتخاذ القرارت المتعلقة بتخطیط وتنفیذ مهام وظیفته اعتماداً علی نفسه^([15]).

وفی دراسة النبهانیة, یشیر المفهوم إلى الأعمال المرتبطة باضافة وسائل وطرق جدیدة لتحسین أداء الوظیفة والرضا الوظیفی لشاغلها، على انه استراتیجیة تصمیم عمل ذی اهمیة لتعزیز الفعالیة، ویتمثل فی زیادة مسئولیة الوظیفة والمشارکة فی اتخاذ القرارات^([16]).

 فالإثراء فی الوظیفة یعرف بأنه زیادة تحدیات العمل أو إضافة مسئولیات وصلاحیات تمنح الوظیفة تقدیراً واحتراماً أکبر لها^([17]).

ومن هذه التعریفات التعریف التالی:

أن مفهوم الإثراء الوظیفی یعود إلى مختلف الطرق لتوسیع وتدویر وتجمیع المهام, ویعمل علی زیادة مدى المهام ومهارات المرؤسین وزیادة تحکمهم فی طرق أداء الأعمال وتسمى نظریة الإثراء الوظیفی بنظریة خصائص العمل^([18]).

یعرف الباحث الإثراء الوظیفی إجرائیاً فی هذه الدراسة:- بأنه قیام المدیر بتحدید کیفیة تنفیذ مهامه الوظیفیة من خلال تنوع الأنشطة المکلف بها لتأدیة دوره بإستقلالیة وحریة وتحقیق أهداف مرحلة التعلیم الأساسی والسیطرة على وظیفته بمشارکة الأفراد والعاملین مع الرقابة الذاتیة لأعماله.

الرضا الوظیفی job satisfaction :   : هو إحساس داخلی للفرد یتمثل فی شعوره بالارتیاح والسعادة نتیجة لإشباع حاجاته ورغباته من خلال مزاولته لمهنته التی یعمل بها، والذی نتج عنه نوع من رضا الفرد وتقبله لما تملیه علیه وظیفته من واجبات ومهام، وتقاس بالدرجة التی یحصل علیها المعلم على مقیاس الرضا الوظیفی المستخدم فی الدراسة الحالیة^([19]).

وکما یعرفه عبد الحمید حکیم بأنه : اتجاه إیجابی نحو الوظیفة التی یقوم بها الفرد حیث یشعر فیها بالرضا عن مختلف العوامل البیئیة والاجتماعیة والاقتصادیة والإداریة والفنیة المتعلقة بالوظیفة ^([20]).

المفهوم الإجرائی للرضا الوظیفی: هو ذلک الاتجاه الایجابی للفرد العامل تجاه ما یقوم به من أعمال وظیفیة وما یؤدیه من أدوار داخل المؤسسة التی یعمل بها, والذی یتوقف على مشاعره واتجاهه نحو عدد من العناصر التی قد تتباین من مؤسسة لأخرى ومن دولة لأخرى, کالتقدیر المعنوی , التقدیر المادی, مراعاة المسائل الشخصیة, ضغوط العمل, المهام الإضافیة وغیرها (على سبیل المثال), وهذه العناصر أیضاً تتأثر بصفات الفرد الشخصیة والتى تختلف من عامل لآخر أیضا.

 الأداء: هو قیام الشخص بالأعمال والواجبات المکلف بها للتأکد من صلاحیتهم لمباشرة مهام واعباء وظائفهم، وهو بذلک عبارة عن سلوک عملی یؤدیه فرد او مجموعة من الافراد فی مؤسسة^([21]).

        وهو سلوک الموظف أثناء تأدیته مهام محددة ومکلف بها من قبل المنظمة^([22]).

یعرف ناصر المدرع الأداء بأنه" تحقیق الأهداف التنظیمیة مهما کانت طبیعیة وتنوع هذا التحقیق ویمکن أن یفهم فی اتجاهه المباشر النتائج أو بالمفهوم الواسع للعملیة التى تؤدی إلى النتائج(عمل)"^([23]).

المفهوم الإجرائی للأداء:- هو قیام الفرد بتنفیذ مهام عمله المکلف بها وسلوکه فی تأدیة دوره الوظیفی أثناء عمله وهذا الدور الذی یحقق أهداف المنظمة ککل مع أدوار باقی الأفراد العامین بالمنظمة.

ثانیاً: الدراسات السابقة

        وذلک من خلال التعرض للعناصر الآتیة:

أولاً: الدراسات العربیة

(1)             رسالة أشواق عبد الرسول مرشد (2011)^([24])، "الإثراء الوظیفی ودوره فی تحقیق الرضا الوظیفی : دراسة للعاملین فی المؤسسة الکویتیة للتطور العلمی"

        هدفت الرسالة إلى معرفة طبیعة العلاقة بین الإثراء الوظیفی بمکوناته وعناصره المختلفة والرضا الوظیفی لدى الموظفین والعاملین، وقد استخدمت الدراسة المنهج التحلیلی للتعامل ومعالجة البیانات وإعتمدن على الإستبانة لجمع البیانات، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج الهامة نذکر أهمها: هناک علاقة طردیة بین الإثراء الوظیفی والرضا الوظیفی، ووجود علاقة طردیة بین مستوى خبرة العاملین ومستوى الإثراء الوظیفی، وارتفاع مستوى الرضا الوظیفی لدى العاملین بالمؤسسة یأتی نتیجة للإثراء الوظیفی بالإضافة إلى عوامل أخرى مثل الرواتب وفرص الترقیة والمکافآت والعلاقات الودیة بین زملاء العمل، والإثراء سیؤدی بطبیعة الحال إلى إکتشاف قدرات العاملین الدفینة, وسیؤدی ذلک کله إلى إحساس العاملین بالرضا عن العمل والإنتماء الأمر الذی یدفعهم إلى بذل المزید من العطاء والعمل، کما أوصت بالآتی: قیام المؤسسات بعمل مسح ودراسات لموظفیها والعاملین بها من أجل الحصول على تقییم ذاتی لأنفسهم وللمنظمة بشکل عام من أجل التطویر ومعرفة رجع الصدى وذلک حتى یؤتی الإثراء الوظیفی ثماره.

(2)             رسالة عائدة بنت عمانی بن زاید النبهانیة (2014)^([25])، بعنوان " دور الإثراء الوظیفی فی تطویر أداء مدیری مدارس التعلیم الأساسی بمحافظة ظفار"

        هدفت الدراسة إلى التعرف على أهمیة ودور الإثراء الوظیفی فی تطویر أداء مدیری مدارس التعلیم الأساسی، وقد استخدمت الدراسة: المنهج الوصفی لوصف وسرد ومعالجة البیانات، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج نذکر أهمها: وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات الإثراء الوظیفی للمدیرین ذو مؤهل الدبلوم والمدیرین ذوى مؤهل الماجستیر على عنصر " أهمیة المهام " وذلک لصالح المدیرین ذوى مؤهل الدبلوم، وبالضرورة وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات الإثراء الوظیفی للمدیرین ذوى مؤهل البکالوریوس والمدیرین ذوى مؤهل الماجستیر على نفس العنصر وذلک لصالح المدیرین ذوى مؤهل البکالریوس وذلک یعنی أن المدیرین ذوى مؤهل الدبلوم والبکالریوس أکثر إثراءً وظیفیاً من المدیرین ذوى مؤهل الماجستیر وذلک فی عنصر "أهمیة المهام"، وکذلک وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات الإثراء الوظیفی للمدیرین ذوى مؤهل البکالریوس والمدیرین ذوى مؤهل الماجستیر فی نفس العنصر وذلک لصالح المدیرین ذوى مؤهل البکالریوس, وعلیه فإن المدیرین ذو مؤهل الدبلوم والبکالریوس أکثر إثراءاً وظیفیاً من المدیرین ذوى مؤهل الماجستیر وذلک فی محور التغذیة الراجعة، ونجد أن نفس النتائج السابقة تنطبق على عناصر الإستقلالیة و تنوع المهام وأهمیة المهام وتحدید وتمییز المهام، کما أوصلت الدراسة بالآتی: العمل على زیادة وسائل التواصل والاتصال بین المدیرین والمسئولین فی وزارة التربیة والتعلیم من خلال اللقاءات والاجتماعات الدوریة وتفعیل البوابة التعلیمیة بینهم، وإعداد برنامج توجیهی للمدیرین حول الإثراء الوظیفی ومناقشة العوامل الوظیفیةالتی تؤدی إلى عدم الإثراء الوظیفی فی ضوء نتائج الدراسة وإشراک المدیرین فی تقدیم المقترحات فی کیفیة التغلب على الصعاب التی یرونها معیقة لعملهم من خلال الدورات والمشاغل والمطویات وضع موضوع التوجیهات والإرشادات للمدراء بشکل ثابت فی إصدارات وزارة التربیة والتعلیم.

(3)             دراسة نشأت محمود أبو حسونة (2014)^([26]) بعنوان " مستوى الرضا الوظیفی لدى المعلمین والمعلمات وعلاقته ببعض المتغیرات"

هدفت الدراسة إلى تحقیق ما یلی: الکشف عن مستوى الرضا الوظیفی لدى المعلمین والمعلمات العاملین فی وزارة التربیة والتعلیم فی الأردن وعلاقته ببعض المتغیرات، الکشف عن قدرة متغیرات الدراسة على التنبؤ بمستوى الرضا الوظیفی، وقد استخدم الباحث: مقیاس مستوى الرضا الوظیفی والمطور من قبل أبو حسونة 2013, واستخدم الباحث الإستبانة کأداة لجمع البیانات، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج نذکر أهمها: مستوى الرضا الوظیفی کان مرتفعاً لدى جمیع أفراد متغیرات الدراسة, وأعلى وسط حسابی کان وفق متغیر المؤهل العلمی وتحدیداً لحملة الدکتوراه، وأدنى وسط حسابی کان وفق متغیر التخصص وتحدیداً التخصصات العلمیة، ومتغیر التخصص هو المتغیر الوحید الذی یؤثر وبدلالة إحصائیة فی مستوى الرضا الوظیفی، وقد أوصت الدراسة بما یلی: أن یستفید المسئولون فی وزارة التربیة والتعلیم فی الأردن من نتائج هذه الدراسة وذلک من أجل زیادة مستوى الرضا الوظیفی وتحسین العملیة التعلیمیة، إجراء دراسات أخرى مماثلة على عینات مشابهة أو مختلفة بحیث تشمل المعلمون والمعلمات فی القطاع الخاص، وإجراء دراسات تتناول العلاقة بین الرضا الوظیفی للمعلمین والمعلمات وبعض المتغیرات الأخرى مثل (مرکز الضبط والکفاءة الذاتیة المدرکة ومفهوم الذات والإکتئاب).

(4)             دراسة کنزة مخلوفی، الحبیب ثابتی (2018)^([27])، بعنوان "الإثراء الوظیفی کمدخل أساسی لدعم سیاسة التمکین الإداری لدى مدراء المؤسسات التربویة الجزائریة "

هدف هذه الدراسة إلى معرفة واقع الإثراء الوظیفی لدى مدیری المؤسسات التربویة، وذلک باعتباره منطلق أساسی لتطبیق أسلوب التمکین الإداری، ولتحقیق ذلک قامت الدراسة بتحلیل الجانب النظری لکل من الإثراء الوظیفی والتمکین الإداری، وإعداد استبانه تکونت من 32 عبارة موزعة على الأبعاد الأساسیة للإثراء الوظیفی معتمدین فی ذلک على نموذج إثراء الخصائص الوظیفیة الذی یعتمد على زیادة مستوى الخصائص الوظیفیة الأساسیة والمتمثلة فی: تنوع المهارة، أهمیة المهام، تحدید المهام، الاستقلالیة، التغذیة العکسیة، بالإضافة إلى أبعاد التمکین المتمثلة فی: المشارکة فی المعلومات، التحفیز، حریة التصرف، فرق العمل، ثم تم تطبیقها على عینة مکونة من 42مدیر منهم: 19 مدرسة ابتدائیة، 16 متوسطة، 7 ثانویات، وقد استخدمت الدراسة المنهج الوصفی والتحلیلی، وتوصلت إلى أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المدراء ومستوى الإثراء الوظیفی تعزى للسن.

 

 

 

 

 

ثانیاً: الدراسات الأجنبیة

(1)             دراسة (vijay et al) (2015)^([28])، بعنوان الإثراء الوظیفی والأداء الفردی بین الکلیات مع إشارة خاصة إلى جامعة خاصة

دراسة هدفت الى معرفة العلاقة بین الاثراء الوظیفی والاداء الفردی، وتم جمع البیانات من عینة (56) عضوا من اعضاء هیئة التدریس بکلیات الجامعات الخاصة، باستخدام الاستبیان وتوصلت الى وجود علاقة بین الاثراء الوظیفی والاداء الفردی.    

(2)             دراسة azeez)) (2016)^([29])، بعنوان "إثراء الوظائف والمواقف المتعلقة بالعمل لدى غیر الأکادیمیین فی جامعات حکومیة مختارة فی ولایة لاغوس

وهدفت لمعرفة اثر الاثراء الوظیفی على رضا ودافع الموظفین غیر الاکادیمیین فی الجامعات الحکومیة فی ولایة لاغوس فی نیجیریا، وطبقت على عینة عشوائیة عددها (176) من الموظفین من خلال استبیان، واظهرت النتائج وجود علاقة ایجابیة الاثراء الوظیفی على رضا ودافع الموظفین غیر الاکادیمیین

ثالثًا:التعلیق على الدراسات السابقة: لقد أجمعت الدراسات السابقة على الآتی:

• إن موضوع الإثراء الوظیفی موضوع بالغ الأهمیة لما له من تأثیر فعال على تحسین العمل وزیادة الدافعیة للعاملین فی کافة المیادین المختلفة.
• الإثراء الوظیفی بکافة عناصره یلعب دور بالغ الأثر فی تحقیق الرضا الوظیفی لدى العاملین وزیادة الدافعیة للعمل وحبه والانجاز والذی یجعل الفرد العامل یحسن من أدائه ویطور منه ( تحسین جودة الأداء وتطویر الأداء) و من ثم تحسین المخرجات والإنتاج  ومن ثم الوصول لأهداف المنظمة وتحقیقها, وذلک فی کافة المؤسسات بصفة عامة, وبصفة أخص فی المؤسسة التعلیمیة ( مدارس التعلیم الأساسی) محل دراستنا.
• أکدت معظم الدراسات السابقة أهمیة الإثراء الوظیفی فی کافة المجالات المهنیة والتخصصات بما فیها المجال التربوی ومجال الموارد البشریة وذلک بما یحققه الإثراء الوظیفی من عائد ملاحظ على الأفراد العاملین وأدائهم وتحسینه وتطویره وما یحققه من أهداف المنظمة.
• الإثراء الوظیفی یلعب دور فعال فی تحقیق الرضا الوظیفی وذلک من خلال تحقیق وتوافر عناصر الإثراء الوظیفی وتوظیف أسالیبه ولیس بالضرورة توفیر وتنفیذ کافة بنود الإثراء الوظیفی وعناصره إلا أنه من الضروری توافر قدر من عناصره للوصول إلى أبعاد وعناصر تحقیق الرضا الوظیفی لدى العاملین فی مختلف المؤسسات وذلک على کافة المستویات الإداریة من العامل والمبتدئ وحتى الوصول للمدیر العام.
• الإثراء الوظیفی یساهم بشکل أساسی وضروری فی تحسین جودة الأداء الوظیفی للعاملین فی أی مؤسسة کانت  ومن ثم تطویره لتحقیق الأهداف الإنتاجیة أو الإداریة لتماشى ذلک مع تحقیق والوصول إلى الأهداف التنظیمیة للمؤسسة والأهداف العامة لها, وذلک بالحرص على تنفیذ وتحقیق عناصر الإثراء الوظیفی للعاملین والموظفین بمختلف المستویات الإداریة للوصول لمستوى عالی من الأداء وجودة عالیة ومن ثم الوصول لمرحلة متطورة من الأداء الوظیفی.
• تتفق الدراسات السابقة مع الدراسة الحالیة فی تناولها لعناصر الإثراء الوظیفی وأثره الفعال فی تحقیق الرضا الوظیفی وتحسین وتطویر الأداء الوظیفی للعاملین وأفراد المؤسسة أیاً کانت نشاطها, وإن کانت الدراسة الحالیة تستهدف مدیری مدارس التعلیم الأساسی, والدراسات السابقة تتنوع فی عیناتها من مدیری المدارس لآخرین, إلا أنهم جمیعاً یشکلون أفراد عمل فی مؤسسة.

الإطار المفاهیمی للإثراء الوظیفی: یمکن تناول ذلک من خلال النقاط التالیة:

أولاً: مفهوم الإثراء الوظیفی

عرف الإثراء الوظیفی بأنه یعنی التوسع العمودی فی الأعمال, وهذا الأسلوب یؤدی إلى ارتباط المرءوس بعمله وزیادة ولائه للعمل کما یزید من إحساسه بالمشارکة والانجاز بشکل یؤدی إلى رفع روحه المعنویة وبالتالى زیادة إنتاجه^([30]).

ویعرفه الباحث بأنه عملیة أساسیة لاغنی عنها فی أى منظمة ناجحة وتتضمن عناصر وأدوات فعالة تهدف جمیعها لتنظیم العمل وتحقیق الرضا الوظیفی للعاملین تجاه أنفسهم وتجاه ما یقومون به من أعمال ومهام منوطون بها, لیتحقق الرضا الوظیفی, ویتحسن الأداء الوظیفی, وبالتالی زیادة الفعالیة والإنتاجیة التی تحقق أهداف المنظمة.

ثانیا: ممیزات الإثراء الوظیفی

        من أهم ممیزات الإثراء الوظیفی^([31]): یجعل العمل به کثیر من التحدی والمتعة، ویقلل من نسبة الغیاب فی العمل وثورات العمل، یساعد على زیادة نسبة الدافعیة فی العمل من خلال فرص النمو والتقدم، ویعمل على جعل المهام سهلة تعزز وتزید من مهارات العمال، ویحصل العاملین على مستوى عال من الرضا الوظیفی، ویجعل المشروع التجاری أو أی منظمة تکسب من خلال تحسین النتائج کما ونوعاً مع رضا العاملین.

خامساً: خصائص الإثراء الوظیفی^([32]):تلقی ملاحظات فوریة على الأداء ، التعلم المستمر، اختیار منهجیة العمل، والتحکم بجدول تنفیذ الأعمال، واکتساب خبرات فریدة، إمکانیة التحکم بالموارد ، سلطة الاتصال المباشر.

ثالثا :أهداف أسلوب الإثراء الوظیفی

       یهدف أسلوب الإثراء الوظیفی إلى تحقیق ما یلی^([33]):

• تحفیز الموظف لأداء عمله عن طریق الترکیز على الدوافع الداخلیة أکثر من الخارجیة باعتبارها الأقوى ولأنها تنمی الالتزام والحماس وتشبع الحاجات لإثبات الذات وهی من أقوى الحاجات لدى الفرد.
• تخطیط وتصمیم وتنفیذ وتقییم العمل والقیام بوحدة عمل کاملة.
• إکساب الموظف الاستقلالیة فی اتخاذ القرارات ضمن نطاق عمله.
• تحقیق الرضا الوظیفی للموظف ورفع معنویاته وإشباع حاجاته.
• زیادة الفاعلیة والکفایة وتحقیق مستوى عمل متمیز من خلال إشراک الموظف فی تصمیم وتنفیذ وتقییم العمل.

رابعا: خطوات تطبیق برنامج الإثراء الوظیفی^([34]):

هناک عدد من الخطوات الأساسیة لتطبیق برامج الإثراء الوظیفی ویمکن اختصارها فی الخطوات الرئیسیة التالیة:-

الخطوة الأولى: تحدید الأفراد غیر الراضیین عن وظائفهم, بالإضافة إلى تحدید الوظائف ذات الأثر المتدنی والتی لا تتمتع بخصائص الإثراء مثل: الاستقلالیة, والتنوع, والتحدی .. إلخ بالإضافة إلى تحدید متطلبات الأفراد المهمة فی الوظیفة.

    وبالعادة تتم هذه الخطوة عن طریق استبیان ویوزع على الأفراد لجمع کافة البیانات اللازمة عن طبیعة الوظیفة ومدى رضا الفرد عنها.

الخطوة الثانیة: بناء على البیانات التی تم جمعها فی الاستبیان فی الخطوة الأولى یتم بعدها تحلیل البیانات, وتحدید خیارات الإثراء الوظیفی التی قد تکون فی إضافة مهام جدیدة إلى الوظیفة, أو زیادة تدریب الأفراد وتنویع مهاراتهم, أو إعادة تصمیم العملیات, وفی هذه الخطوة یتم الموازنة بین الحاجة العملیاتیة ( متطلبات الوظیفة) والرضا الوظیفی للأفراد.

 وتجدر الإشارة إلى أنه من الضروری فی هذه الخطوة إشراک الأفراد فی عملیة وضع خیارات الإثراء الوظیفی.

الخطوة الثالثة: وتشمل تصمیم برنامج الإثراء وتوصیله للعاملین, حیث إذا تم إعادة تصمیم الوظائف بشکل کبیر یجب إبلاغ العاملین عن مواطن التغییر وتدریبهم علیها, من أجل خلق إلتزام لدى العاملین إتجاه تطبیق الرنامج.

        وتجدر الإشارة إلى أن برنامج الإثراء لا یتوقف عند هذه الخطوات فقد ولکن یحتاج إلى تقییم ومراقبة من حین لآخر للتأکد من مدى فاعلیة تطبیقه.

ثامناً:معوقات تطبیق برنامج الإثراء الوظیفی^([35]):

هناک بعض المعوقات التی تحول دون تطبیق برنامج الإثراء الوظیفی ومن هذه المعوقات ما یلی:

1-  التکنولوجیا المطلوبة: إذ یصعب فی بعض الأحیان تغییر التکنولوجیا الحالیة لتتناسب مع تطبیق الإثراء الوظیفی.

2-   زیادة تکالیف تطبیق برنامج الإثراء الوظیفی على المدى القصیر.

3-   مقاومة الأفراد للتغییر وعدم تجاوبهم لمتطلبات برنامج الإثراء الوظیفی.

4-  معارضة الإدارة العلیا لمتطلبات ومستلزمات برنامج الإثراء الوظیفی والامتناع عن تقدیمها.

5-  الخوف من تحمل المسئولیة.

6-   بعض الأفراد یخاف من فرص التحسین الجدیدة حتى لو کانت إیجابیة بالنسبة لهم.

7-   نقص الإلتزام طویل المدى لتطبیق برنامج الإثراء الوظیفی.     

تاسعاً: متطلبات نجاح أسلوب الإثراء الوظیفی

        وتتمثل فی:

عوامل تتعلق بالفرد^([36])

* إدراک الفرد لعمله الحالی وکیف یرى عمله: فإذا کان الفرد یرى أن عمله روتینی مملاً فإنه سیتقبل الإثراء الوظیفی بشکل إیجابی, أما إذا کان الفرد یعتقد أن عمله معقد ویشکل تحدیاً فإن المزید من الإثراء فی العمل قد یؤدی إلى نتائج عکسیة.

*مدى استعداد الفرد إلى التغییر: یجب معرفة مدى استعداد الفرد لأی تغییر فی صمیم العمل, لأنه کلما کان تقبله للتغییر واضح سینفذ متطلبات التغییر وسیعمل على إنجاح تطبیق الإثراء.

*مدى حاجة الفرد للإنجاز: فالأفراد الذین لدیهم درجة عالیة من الحاجة إلى الإنجاز سیستجیبون إلى الإثراء الوظیفی بإیجابیة باستمرار.

 عوامل موقفیة

   هی العوامل التی تؤثر فی فاعلیة نهج إثراء العمل فتشمل:-

• مدى الإثراء الذی یتضمنه العمل الحالی

 من خلال نظر شاغلها إذ أن أی عمل یمکن إثراؤه إلى درجة معینة وکلما زادت عملیة الإثراء أدى إلى نتائج عکسیة.

• مدى الرضا

رضا العامل عن العوامل الخارجیة للعمل مثل الراتب وظروف العمل والإشراف وغیرها, لأنه کلما کان العاملون راضیین بشکل معقول عن العوامل الخارجیة للعمل سیؤدی ذلک إلى أفضل نجاح للإثراء الوظیفی.

عوامل تصمیم الوظیفة^([37])

یوجد ثلاثة أبعاد أساسیة یجب على الإدارة العلیا تبنیها عند العمل على تصمیم الوظیفة, ومن هذه الأبعاد أهداف المنظمة, ونوع التکنولوجیا المستخدمة فی الإنتاج, واحتیاجات الأفراد نحو الوظائف التی یمکن أن یشغلوها وقدرتها على تلبیة احتیاجاتهم.

1. تصمیم الوظیفة بصورة لا تتعارض مع أهداف المنظمة من حیث الکفاءة والفعالیة.
2. تصمیم الوظیفة بشکل یسمح بتعظیم العائد من التکنولوجیا والعنصر الإنسانی معاً وفی آن واحد, ولیکون ذلک قید النجاح یجب أن تکون الأعمال التی لا یمکن إنجازها بکفاءة وفعالیة بواسطة الآلات یتم إسنادها إلى الأفراد وتحت تصرفهم, وإسناد الوظائف التی لا یمکن للآلات أداؤها بشکل أسرع بالنسبة إلى الأفراد.
3. تصمیم الوظیفة بصورة تسمح للأفراد بتحقیق الرضا الوظیفی والتحفیز من خلال إتاحة الفرص أمامهم لأداء الأعمال التی یرغبون فی أدائها وبالطریقة التی تلائمهم.

خبرات بعض الدول فی الإثراء الوظیفی (الیابان, مالیزیا, ألمانیا)

أ‌.       الیابان والإثراء الوظیفی

إن الیابان تعد إحدى الدول المتقدمة التی تمارس التدویر الوظیفی, إیمانا منها بأهمیة الموارد البشریة, والاستفادة من مهاراتها, کما تؤمن بأهمیة تساوی الفرص بین هذه الموارد البشریة فی الوظائف الفنیة أو الإداریة أو الإشرافیة أو الإداریة أو القیادیة، وکذلک إیمانهم بالإبداع والتجدید والتطویر من خلال التدویر الوظیفی.^([38])

ب‌.          ألمانیا والإثراء الوظیفی

هناک  بعض الاتجاهات العالمیة المعاصرة فی بعض الدول مثل )ألمانیا- المکسیک - مالیزیا(  التی أکدت علی أهمیة دور مدیری المدارس فی تحفیز المعلمین،وفی هذا الصدد سنتعرض لدولة ألمانیا حیث أنه من أهم الاتجاهات المعاصرة للإثراء الوظیفی فی ألمانیا  آلیات التحفیز ویکون ذلک من خلال عدة أسالیب مثل  تنمیة الروح المعنویة للمعلمین، والتحفیز من خلال عدالة لتهویم أداء المعلمین، وفی المکسیک کان من أهم آلیات التحفیز هو التحفیز من خلال تفعیل سیاسة الباب المفت وح وتفعیل نظام اقتراحات المعلمین، والتحفیز من خلال الإثراء الوظیفی للمعلمین.^([39])

ج. مالیزیا والإثراء الوظیفی

تعتمد الاتجاهات الحدیثة فی الإدارات المختلفة للمنظمات والهیئات ومنها نظم التعلیم الحدیثة فی مالیزیا على تطویر الموارد البشریة وتناول مفاهیمها على نطاق واسع وتطبیق وظائفها وأسالیبها من الاستقطاب والتسکین والتدریب والتنمیة ووصولاً إلى إدارة التعویضات والحوافز للموارد البشریة والقوى العاملة ومن ثم تقییم أداء المدراء والموظفین والعاملین وتحسین جودة بیئة العمل للموارد البشریة العاملة.^([40])

نتائج الدراسة

وفیما یلی عرضًا لأبرز هذه النتائج:

توصلت الدراسة النظریة إلى مجموعة من النتائج، یمکن عرضها فیما یلی:

1. تطویر التعلیم الاساسی بمصر وتحسینه یتطلب الترکیز على المدیرین حیث أنهم یمثلون أحد المرتکزات الاساسیة فی تطویر عملیة التعلیم والتعلم.
2. یتطلب تطویر القدرات والمهارات والمؤهلات الاکادیمیة والتربویة للمدیرین تحقیق الرضا الوظیفی عن مهنتهم وذلک عبر عملیة الاثراء الوظیفی والذی ینعکس على حماسهم ودافعیتهم وعلاقاتهم بجمیع العاملین فی مدارس التعلیم الاساسی.
3. ظهر مدخل الإثراء الوظیفی فی محاولة لإعادة تصمیم الوظائف بما یسهم فی تحقیق التوافق بین الفرد العامل ومتطلبات الوظیفة ومحتوى مهاراتها، وذلک من خلال تحدید خصائص ومتطلبات الوظیفة وواجبات الفرد فیها مع العمل على إیجاد التوازن بین متطلبات تأدیة مهام العمل بفعالیة ومهارات القائم على هذا العمل، ومن ابرز الخبرات الدولیة فی ذلکـ (الیابان – مالیزیا – المانیا – فنلندا).
4. یعود مفهوم الإثراء الوظیفی إلى مختلف الطرق التی یمکن من خلالها توسیع وتدویر وتجمیع المهام, ویعمل علی زیادة مدى المهام ومهارات المدیرین وزیادة تحکمهم فی طرق أداء الأعمال وتسمى نظریة الإثراء الوظیفی بنظریة خصائص العمل.

هدفت الدراسة المیدانیة إلى رصد درجة توافر، ودرجة أهمیة متطلبات تطویر الإثراء الوظیفی لمدیری مدارس ‏التعلیم الأساسی بمصر فی ضوء خبرات بعض الدول، من وجهة نظر أفراد عینة الدراسة من المدیرین والمعلمین بمدارس التعلیم الاساسی بمحافظة الجیزة، وتوصلت الدراسة من خلال ذلک إلى:

1. تأکید أفراد عینة الدراسة على أهمیة ابعاد الإثراء الوظیفی وضرورة تطبیقها من أجل تطویر الإثراء الوظیفی لمدیری مدارس ‏التعلیم الأساسی بمصر، مع التأکید على قلة توفرها، حیث جاءت درجة التوفر الإجمالیة للمدیرین (46%)، وللمعلمین (23%)، بینما جاءت درجة الأهمیة الإجمالیة للمدیرین (96%)، وللمعلمین (88%).
2. وجود اتفاق بین آراء أفراد عینة الدراسة من الذکور والاناث، حول قلة توفر عناصر أداة الدراسة مع التأکید على أهمیتها، حیث جاءت درجة التوفر الإجمالیة للذکور (44%)، وللإناث (23%)، بینما جاءت درجة الأهمیة الإجمالیة للذکور (97%)، وللإناث (86%).
3. وجود اتفاق بین آراء أفراد عینة الدراسة من المدارس الحکومیة والخاصة، حول قلة توفر عناصر أداة الدراسة مع التأکید على أهمیتها، حیث جاءت درجة التوفر الإجمالیة للمدارس الخاصة (76%)، وللحکومیة (31%)، بینما جاءت درجة الأهمیة الإجمالیة للمدارس الخاصة (93%)، وللحکومیة (92%).
4. وجود اتفاق بین آراء أفراد عینة الدراسة بمؤهلاتهم المتنوعة، حول قلة توفر عناصر أداة الدراسة مع التأکید على أهمیتها، حیث جاءت درجة التوفر الإجمالیة للبکالوریوس (24%)، وللماجستیر (68%)، وللدکتوراه (77%)، ولغیر ذلک (69%)، بینما جاءت درجة الأهمیة الإجمالیة للبکالوریوس (91%)، وللماجستیر (99%)، وللدکتوراه (92%)، ولغیر ذلک (96%).
5. وجود اتفاق بین آراء أفراد عینة الدراسة بخبراتهم المتنوعة، حول قلة توفر عناصر أداة الدراسة مع التأکید على أهمیتها، حیث جاءت درجة التوفر الإجمالیة لأقل من 5 سنوات (23%)، ومن 5 حتى أقل من 10سنوات (24%)، و10 سنوات فأکثر (49%)، بینما جاءت درجة الأهمیة الإجمالیة لأقل من 5 سنوات (79%)، ومن 5 حتى أقل من 10سنوات (99%)، و10 سنوات فأکثر (97%).

التصور المقترح

  تاسیسًا على ما سبق مما توصلت إلیه الدراسة من نتائج نظریة ومیدانیة، یمکن تطویر الإثراء الوظیفی لمدیری مدارس ‏التعلیم الأساسی بمصر فی ضوء خبرات بعض الدول فی شکل تصور مقترح یتضمن: مفهوم التصور المقترح وأهداف التصور المقترح ومبررات التصور المقترح ومنطلقات التصور المقترح ومتطلبات تطبیق التصور المقترح ومراحل تطبیق التصور المقترح: وأسالیب التصور المقترح ونماذج التصور المقترح وممیزات التصور المقترح والضمانات الواجب توافرها لنجاح التصور المقترح ومعوقات تطبیق التصور المقترح ومقترحات للتغلب على معوقات تطبیق التصور المقترح.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

المراجع

اولا : المراجع العربیة

1. أحمد إبراهیم أحمد، جمال محمد أبو الوفا، هناء جودة إسماعیل السید (2014). آلیات وإجراءات تأهیل المدارس المصریة للجودة و الاعتماد، مجلة کلیة التربیة: جامعة بنها - کلیة التربیة، مج25, ع99.
2. أشواق عبدالرسول مرشد، عمار عصام والسامرائی (2011)، الإثراء الوظیفی و دوره فی تحقیق الرضا الوظیفی: دراسة للعاملین فی المؤسسة الکویتیة للتطور العلمی، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الخلیجیة، البحرین.
3. رامی جمال أندراوس وآخرون (2008), "الإدارة بالثقة والتمکین فی علم الحدیث"،  .
4. شهاب إبراهیم بدر (1998), معجم المصطلحات العامة, دار البشیر, عمان. 
5. عامر فیصل على هیاجنة, حسین حریم (2004), سلوک الأفراد والجماعات فی المنظمان الأعمل: سلوک التنظیمی, عمان, دار ومکتبة الحامد للنشر.
6. عائدة بنت عمانی بن زاید النبهانیة (2014), دور الإثراء الوظیفی فی تطویر أداء مدیری مدارس التعلیم الأساسی بمحافظة ظفار, رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم والآداب، جامعة نزوى، سلطنة عمان، .
7. عائدة بنت عمانی بن زاید النبهانیة، مرجع سابق.
8. عبدالحمید بن عبدالمجید بن عبدالحمید حکیم (2009). الرضا الوظیفی لدى معلمی التعلیم العام ومعلمی الفئات الخاصة من الجنسین: دراسة مقارنة. مجلة القراءة والمعرفة، جامعة عین شمس - کلیة التربیة - الجمعیة المصریة للقراءة والمعرفة، ع 94، .
9. فوزیة تایه شمیلان العنزى، (2017)، واقع الإثراء الوظیفى لدى قادات المدارس الابتدائیة بمدینة تبوک من وجهة نظرهن فى ضوء بعض المتغیرات، مجلة التربیة: جامعة الأزهر - کلیة التربیة، ع176, ج2 .
10. کنزة مخلوفی، الحبیب ثابتی (2018). الإثراء الوظیفی کمدخل أساسی لدعم سیاسة التمکین الإداری لدى مدراء المؤسسات التربویة الجزائریة، مجلة البشائر الاقتصادیة: جامعة طاهری محمد، بشار - کلیة العلوم الاقتصادیة والعلوم التجاریة وعلوم التسییر، مج4, ع3 .
11. مدحت محمد أبو النصر (2009), الإدارة بالحوافز أسالیب التحفیز الوظیفی الفعال, القاهرة, المجموعة العربیة للنشر والتوزیع .
12. ناصر بن فهید ناصر المدرع .
13. نشأت محمود أبو حسونة (2014). مستوى الرضا الوظیفی لدى المعلمین والمعلمات وعلاقته ببعض المتغیرات، المجلة الدولیة للبحث فی التربیة وعلم النفس، مج. 2، ع. 2، جامعة إربد الأهلیة، الأردن.
14. نور أحمد جرادات, مرجع سابق .
15. هبة الله أحمد ألهم، منى شعبان عثمان.

 

ثانیا : المراجع الاجنبیة

 

vijay, v. indradevi, r. (2015). A study on job enrichement and individual performance amoung faculties with special reference to a private university, Mediterranean, journal of social science, mcser publishing, rome, Italy,.      

azeez,r. (2016). Job enrichment and work related attitudes of non academic staff of selected public universities in lagos state, international journal of human resource studies, .

 ( singh.B.Pandchabra.T.N(2000) Organization Theroy and Behaviour.4th edition, Delhi, Rai Co. (P) LTD,p.209.

http://bohoot.blogspot.com/2015/01/blog-post_496.html, at 27/7/2018, 3:15 pm.

http://www.aleqt.com/2009/05/01/article_149001.htm,  at 10\2\2019, 12pm.

 ( clayton ross: contributing to societys need for scholarship and leadership, Journal of public administration education ،2007, (1) 1 ،p .

Article View: 109

PDF Download: 170