العلاقة بين التمکين الإداري والرضاء الوظيفى دراسة ميدانية فى وزارة الاستثمار والتعاون الدولى بمصر | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مجلة کلية الاقتصاد والعلوم السياسية | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Article 8, Volume 21, Issue 2 - Serial Number 83, April 2020, Page 181-210 PDF (930.97 K) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Document Type: المقالة الأصلية | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| DOI: 10.21608/jpsa.2020.87282 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
 View on SCiNiTO | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Author | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
هيلين عبد الرحيم مراد 
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| بالجامعة المصرية الصينية. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Abstract | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| تسعى معظم المنظمات إلى التميز في أدائها لتحقيق أهدافها بأعلى کفاءة وفاعلية ممکنة، ويعتبر التمکين الاداري أحد الرکائز الأساسية للإدارة الحديثة والتي تسعى إلى تنمية العاملين من ناحية ورفع قدراتهم ومهاراتهم لحل المشاکل التي تواجههم، وأيضا کسب رضاهم تجاه منظمتهم.کما يعتبر التمکين الاداري من أهم المداخل الرئيسة للإصلاح الاداري في الدول المتقدمة والنامية بناءا على ذلک تم التطرق في هذا البحث للتعرف على العلاقة بين التمکين الإداري والرضا الوظيفي، بالتطبيق على المديرين والعاملين في وزارة الاستثمار والتعاون الدولى، وذلک لأهمية هذه الوزارة على النطاق الدولي والمحلي على حد سواء کونها تساهم في النهوض بالاقتصاد الوطني وحماية الثروة القومية، بالإضافة الى أهميتها في العلاقات الاقتصادية الدولية والتبادل التجاري. ومن هذا المنطلق سيتم إلقاء الضوء والترکيز على السؤال البحثي والذي يتضمن: " العلاقة بين مستوى التمکين وأثره على الرضاء الوظيفي؟ بالتطبيق على العاملين في وزارة الاستثمار والتعاون الدولى في مصر". | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Highlights | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تسعى معظم المنظمات إلى التمیز فی أدائها لتحقیق أهدافها بأعلى کفاءة وفاعلیة ممکنة، ویعتبر التمکین الاداری أحد الرکائز الأساسیة للإدارة الحدیثة والتی تسعى إلى تنمیة العاملین من ناحیة ورفع قدراتهم ومهاراتهم لحل المشاکل التی تواجههم، وأیضا کسب رضاهم تجاه منظمتهم.کما یعتبر التمکین الاداری من أهم المداخل الرئیسة للإصلاح الاداری فی الدول المتقدمة والنامیة بناءا على ذلک تم التطرق فی هذا البحث للتعرف على العلاقة بین التمکین الإداری والرضا الوظیفی، بالتطبیق على المدیرین والعاملین فی وزارة الاستثمار والتعاون الدولى، وذلک لأهمیة هذه الوزارة على النطاق الدولی والمحلی على حد سواء کونها تساهم فی النهوض بالاقتصاد الوطنی وحمایة الثروة القومیة، بالإضافة الى أهمیتها فی العلاقات الاقتصادیة الدولیة والتبادل التجاری. ومن هذا المنطلق سیتم إلقاء الضوء والترکیز على السؤال البحثی والذی یتضمن: " العلاقة بین مستوى التمکین وأثره على الرضاء الوظیفی؟ بالتطبیق على العاملین فی وزارة الاستثمار والتعاون الدولى فی مصر". التمکین الادارى – الرضاء الوظیفى- التفویض الإدارى - التدریب والتعلم -الدافعیة – الاستقلالیة - العمل الجماعی -اتخاذ القرار. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Keywords | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| التمکين الادارى; الرضاء الوظيفى- التفويض الإدارى - التدريب والتعلم -الدافعية; الاستقلالية - العمل الجماعي -اتخاذ القرار | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Full Text | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
العلاقة بین التمکینالإداری والرضاء الوظیفى دراسة میدانیة فى وزارة الاستثمار والتعاون الدولى بمصر
مستخلص تسعى معظم المنظمات إلى التمیز فی أدائها لتحقیق أهدافها بأعلى کفاءة وفاعلیة ممکنة، ویعتبر التمکین الاداری أحد الرکائز الأساسیة للإدارة الحدیثة والتی تسعى إلى تنمیة العاملین من ناحیة ورفع قدراتهم ومهاراتهم لحل المشاکل التی تواجههم، وأیضا کسب رضاهم تجاه منظمتهم.کما یعتبر التمکین الاداری من أهم المداخل الرئیسة للإصلاح الاداری فی الدول المتقدمة والنامیة بناءا على ذلک تم التطرق فی هذا البحث للتعرف على العلاقة بین التمکین الإداری والرضا الوظیفی، بالتطبیق على المدیرین والعاملین فی وزارة الاستثمار والتعاون الدولى، وذلک لأهمیة هذه الوزارة على النطاق الدولی والمحلی على حد سواء کونها تساهم فی النهوض بالاقتصاد الوطنی وحمایة الثروة القومیة، بالإضافة الى أهمیتها فی العلاقات الاقتصادیة الدولیة والتبادل التجاری. ومن هذا المنطلق سیتم إلقاء الضوء والترکیز على السؤال البحثی والذی یتضمن: " العلاقة بین مستوى التمکین وأثره على الرضاء الوظیفی؟ بالتطبیق على العاملین فی وزارة الاستثمار والتعاون الدولى فی مصر". الکلمات المفتاحیة:التمکین الادارى – الرضاء الوظیفى- التفویض الإدارى - التدریب والتعلم -الدافعیة – الاستقلالیة - العمل الجماعی -اتخاذ القرار. مقدمـــة یعتبر التمکین الاداری أحد الرکائز الأساسیة للإدارة الحدیثة والتی تسعى إلى تنمیة العاملین من ناحیة ورفع قدراتهم ومهاراتهم لحل المشاکل التی تواجههم، وأیضا کسب رضاهم تجاه منظمتهم. کما یعتبر التمکین الاداری من أهم المداخل الرئیسة للإصلاح الاداری فی الدول المتقدمة والنامیة، حیث أنه فی ظل التطورات والتحولات السریعة فی مختلف المجالات، یساهم التمکین بتطویر وتنمیة الفکر الإداری بعد تحول الاهتمام من أسلوب المنظمة المرکزیة فی الإدارة وتوجیه الأوامر إلى أسلوب المنظمة الامرکزیة لتحقیق الارتقاء بمستوى أداء العاملین وأداء المنظمة ککل، وهوما یؤکد ویعزز مقولة: (إنّ مزیدا من التمکین یؤدی إلى مزید من النجاح الإداری، وتحقیق الرضا الوظیفی وبالتالى شعور العاملین بالإنتماء والولاء ناحیة المنظمة ولکن بشروط لا بد من توافرها)( أفندی، عطیة حسین. 2003،12). ومن هذا المنطلق فإن تمکین العاملین بحق، وإعادة توزیع للسلطة واتخاذ القرار. والعمل على الحصول على أقصى ما لدى الفرد من فکر وجهد لخدمه المنظمة والعمل على علوها وتحقیق ریادتها وأهدافها الاستراتیجیة، ومن جهة أخرى فإن رضا الفرد العامل عن عمله والاقتناع به سیدفع به إلى بذل قصارى جهده لإنجاز ما یکلف به مما یشکل دافعا قویا للإنجاز، لذلک فإن عطاء الفرد وکفاءته المهنیة دلیل على مدى رضاه عن عمله، وإحساسه بالنجاح والتقدم فیه، وهوما ینعکس على الإنتاجیة ومعدل الغیاب ودوارن العمل وسلوک الفرد بشکل عام تجاه عمله ومنظمته. ولذلک تصبح العملیة صعبة ومعقدة أحیانا وتحتاج إلى تفکیر وإعادة نظر. فتطبیق مفهوم التمکین فی المنظمة یحتاج إلى تغییرات وتعدیلات متعددة، منها سلوکیة ونفسیة وإداریة وسیاسیة وسلطویة، ومنها إعادة لهیکلة المنظمة کذلک (محجوب، على تاج السر،2009،179). بناءا على ذلک تم التطرق فی هذا البحث للتعرف على العلاقة بین التمکین الإداری والرضا الوظیفی، بالتطبیق على المدراء والعاملین فی وزارة الاستثمار والتعاون الدولى، وذلک لأهمیة هذه الوزارة على النطاق الدولی والمحلی على حد سواء کونها تساهم فی النهوض بالاقتصاد الوطنی وحمایة الثروة القومیة، بالإضافة الى أهمیتها فی العلاقات الاقتصادیة الدولیة والتبادل التجاری. المشکلة البحثیه: التمکین الادارى وابعادة احد الموارد المعنویة ذات القوة الفاعلة والدور المؤثر فى تحقیق الاستراتیجیات الاداریة، فکلما توافق التمکین الادارى مع تطلعات واستراتیجیة المنظمة کلما کانت توجهات وتطلعات العاملین بما یخدم تحقیق تلک الاستراتیجیات ولان وزارة الاستثمار والتعاون الدولى جزء من النظام الادارى للدولة ولان الوزارة بحاجة الى تحقیق التکیف اللازم بین البیئة الداخلیة والخارجیة وتقلیص الفجوة بین تطلعات الوزارة وواقعها من خلال محاولة ایجاد بیئة مساندة وداعمة لتمکین العاملین والذى یعد من وسائل زیادة مساحة الحریة للعاملین والقدرة على تحمل المسئولیة الى جانب تعزیز ثقة کل من الرؤساء والمرؤسین فیما بینهم وتأثیر التمکین الادارى على رضاء العاملین بالوزارة. ولان التمکین الادارى بمثابة المحرک للسلوک الفردى والجماعى داخل المنظمة ومجالات التغییر المختلفة تتأثر بهذا السلوک بشکل أوبأخر، ولتمکین العاملین مجالات وابعاد تؤثر فى مدى رضائهم. وبما ان العنصر الاساسى فى عمل الوزارة هوالعنصر البشرى وکیفیة تحقیق رضاء العاملین عبر التمکین الادارى هوما یشغل الوزارة ویمکنها من التعامل مع التحدیات التى تواجهها ولذلک یحب ان ندرک ماهیة العلاقة بین التمکین الادارى والرضاء الوظیفى.ومن خلال ماسبق یمکن صیاغة مشکلة الدراسة فى الاتى:-علاقة التمکین الادارى وابعادة بالرضا الوظیفى لدى العاملین بوزارة الاستثمار والتعاون الدولى. أهمیة الدراسة: تعانی المنظمات من المشکلات والسلبیات وذلک نتیجة لبقائها لعقود طویلة للإدارة المرکزیةالشدیدة، وهرمیة المستویات الإداریة، وعدم الشفافیة نتیجة قلة المعلومات التی تمنح للموظفین، والذی أصبح الیوم عائقا أمام الطموحات التنمویة والإصلاحیة نتیجة للتقدم التکنولوجی والعولمة، بل انه بات عبئا لم یعد بالإمکان تحمل تکالیفه(جاد الرب، سید محمد،2009،98). ویعد الانسان المورد الحقیقى لأى منظمة نظراً لما یمتلکه من قدرات ومهارات تمثل العنصر الحاسم للوصول لأهداف المنظمة وتحقیقها لدرجة تنافسیة عالیة ولهذا کان لابد من توجیة الاهتمام والرعایة لهذا الفرد فى المقام الأول بأعتباره أهم عنصر من عناصر الانتاج.بحیث یجب أن یکون اتجاه الأفراد ایجابیاً نحوالعمل الذى یؤدیه، وهوالامر الذى سینعکس ایجابیاً على الفرد بصفة خاصة وعلى المنظمة بشکل عام، نظرا لما یمثله التمکین الادارى للرضا الوظیفى، وانطلاقاً من ضرورة اهتمام المنظمة بالفرد فان رضاه الوظیفى یجب ان یکون فى مقدمة هذة الاهتمامات. تتجلى أهمیة هذة الدراسة فى الاتى:
أهداف الدراسة:
تساؤلات الدراسة: ü ما هومستوى التمکین الإدارى فى الوزارة محل الدراسة ü ما هومستوى الرضا الوظیفى فى الوزارة محل الدراسة ü ماهى طبیعة العلاقة بین ابعاد التمکین الادارى والرضا الوظیفى. ü ماهومستوى التمکین الادارى وابعاده فى الرضا الوظیفى. فرضیات الدراسة: الفرضیة الرئیسیة:هناک علاقة ذات دلالة معنویة بین التمکین الادارى والرضا الوظیفى فى وزارة الاستثمار والتعاون الدولى محل الدراسة وتتفرع منها الفرضیات الاتیة:- الفرضیة الأولى: توجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائیة بین التمکین الاداری بأبعاده وبین الرضا الوظیفی. وذلک من خلال دراسة علاقة الارتباط بین (تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی) وبین الرضا الوظیفی. الفرضیة الثانیة: یوجد تأثیر ذودلالة معنویة للتمکین الاداری فی تحقیق الرضا الوظیفی. وذلک من خلال دراسة التأثیر بین (تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی) وبین الرضا الوظیفی. وللتحقق من فروضالدراسة قامت الباحثه بتصمیم قائمة الإستقصاء لتتفق مع أغراض البحث وتساعد على إختبار فروض الدراسة، وقد اشتملت قائمة الاستقصاء على جزئین هما کما یلی:
الجزء الأول: ویتعلق بالبیانات الدیموجرافیة للمبحوثین، (الجنس – المستوى العلمی – العمر – سنوات الخدمة – المنصب الوظیفی). الجزء الثانی: البیانات الخاصة بمشکلة الدراسة للمتغیر المستقل وهوالتمکین الإداری: - مجموعة من الفقرات تستخدم لقیاس التفویض الإدارى. - مجموع من الفقرات تستخدم لقیاس التدریب والتعلم. - مجموعة من الفقرات تستخدم لقیاس الدافعیة. - مجموعة من الفقرات تستخدم لقیاس الاستقلالیة. - مجموعة من الفقرات لقیاس العمل الجماعی. - مجموعة من الفقرات لقیاس المشارکة فی اتخاذ القرار. الجزء الثالث: البیانات الخاصة بمشکلة الدراسة للمتغیر التابع وهو الرضاء الوظیفی: ویتضمن مجموعة من الفقرات لقیاس الرضاء الوظیفی.
حدود الدراسة: الحدود المکانیة: وزارة الاستثمار والتعاون الدولى –القاهرة – جمهوریة مصر العربیة الحدود الموضوعیة: تمکین العاملین والرضا الوظیفى منهج الدراسة: تعتبر هذة الدراسة وصفیة تحلیلیة، وصفیة لأنها تعرض مستویات التمکین الادارى والرضا الوظیفى فى وزارة الاستثمار والتعاون الدولى فى الواقع بحسب عینة الدراسة. وتحلیلیة لاستخدامها أسالیب احصائیة للتعرف على العلاقة بین التمکین الادارى والرضا الوظیفى وکذلک العلاقة بین ابعاد التمکین الادارى والرضا الوظیفى فى وزارة الاستثمار محل الدارسة. الدراسات السابقة
هدفت الدراسة الى معرفة أثر العوامل التنظیمیة على الرضا الوظیفى من خلال تأثیرها على ابعاد التمکین الادارى. وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها فى الاتى:-
وهى دراسة اجریت على معاهد التعلیم التقنى ببغداد العراق على عینة مکونة من 100 مفردة، وهدفت الدراسة الى:-
وتوصلت الدراسة الر مجموعة من النتائج جاء أهمها فى:-
وهدفت الدراسة الى:
وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها فى:
وهى دراسة اجریت على 113 موظفا وتم اختیار 91 فرداً لتوزیع الاستبیانات وتم جمع 86 استبیاناً منهم. وهدفت الدراسة الى:-
وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها فى الاتى:-
وهدفت الدراسة الى:-
وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها:
هدفت الدراسة الى:
وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها:-
وهى دراسة اجریت على 25 فرد یمثلون رؤساء الاقسام فى الکلیات النظریة والعملیة بجامعة شقراء، وهدفت الدراسة الى معرفة:-
وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها:-
"Empowerment and Continuous Improvement in the United States, Mexico, Poland, and India: Predicting Fit on The Basis of the Dimensions of Power Distance and Individualism" التمکین والتحسین المستمر فى الولایات المتحدة والمکسیک وبولندا والهند، التنبؤ على اسس مناسبة لابعاد السلطة والفردیة. وتوصلت الدراسة الى ان التمکین یؤثر تأثیراً عکسیاً فى الرضا الوظیفى للعاملین فى الهند، بینما یؤثر تأثیراً طردیاً فى الرضا الوظیفى لبقیة الدول محل الدراسة.
"The Interrelation Ship between the Dimensions of the Quality of Work Life and Job Satisfaction of Faculty Member at Private in the Universities of Bangladesh" بعنوان " العلاقة المتبادلة بین ابعاد جودة حیاة العمل والرضا الوظیفى لدى اعضاء الهیئة التدریسیة فى الجامعات الخاصة فى بنجلادش " طبق الاستبیان على 72 فرد من اعضاء الهیئة التدریسیة العاملین فى الکلیات الموجودة بالجامعات الخاصة، ثم استخدم 70 منهم فى التحلیل الاحصائى، وهدفت الدراسة الى:-
وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج جاء اهمها:-
وتشیر مراجعة الدراسات السابقة فی موضوع علاقة التمکین بالرضا الوظیفی إلی عدد من الاستنتاجات من أبرزها:
وتقسم هذه الدراسة الى مبحثین، بالإضافة إلى المقدمة ومنهجیة البحث والنتائج والتوصیات على النحوالتالی:
المبحث الأول: الاطار النظرى للدراسة أولا: مفهوم التمکین الإداریEmpowerment ظهر مفهوم التمکین فی نهایة الثمانینات، ولاقى هذا المفهوم شیوعاً ورواجاً فی فترة التسعینات، نتیجة زیادة الترکیز فی هذه الفترة على العنصر البشری داخل المنظمة أیاً کان نوعها، کما أن التطورات والتحولات التی تحدث فی مجال تنمیة العنصر البشری داخل التنظیمات أکدت على أهمیة التمکین، لما لها من دور فی تحسین العلاقة بین المدیر والعاملین، حیث أن هذه العلاقة تشکل حجر الأساس لنجاح وتبنی أسالیب التطویر داخل المؤسسات Romie F, Littrell. 2006, 96)). ولذلک یعد الاهتمام بالتمکین عنصرا حاسما وأساسیا للمنظمات فی ظل الاتجاه نحوتطبیق المفاهیم الإداریة الحدیثه، ونتیجة ثورة المعلومات وتنوع الثقافة، فقد شاع استعماله فی الکثیر من المؤسسات المعاصرة، حیث أصبح من الیسیر لکل شخص فی المنظمة الحصول على البیانات والمعلومات التی تمکنه من اتخاذ القرار أوحتى المشارکة فی إتخاذه دون الرجوع إلى المستویات الأعلى، وقد أصبح التمکین من العناصر الهامة التی تزید أیضا من دافعیة العاملین ومسئولیاتهم، والعمل بروح الفریق الواحدK, F Chu. 2003, 139)).
تعددت التعریفات الخاصة بالتمکین فمنهم من عرفه بأنه" التمکین یتمحور حول إعطاء الموظفین صلاحیة، وحریة أکبر، فی مجال الوظیفة المحددة التی یقوم بها الموظف حسب الوصف الخاص بتلک الوظیفة من ناحیة، ومن ناحیة أخرى منحه حریة المشارکة وإبداء الرأی بأمور فی سیاق الوظیفة، أی خارج إطار الوظیفة"(سلطان، محمد سعید أنور. 2003،54). کما عرف أیضا بأنه: "القدرة على أن یکون الفرد فاعلاً، وأن یکون لدیه الاستقلالیة فی أداء العمل، والخبرة والقدرة فی التأثیر عند أداء العمل وتحقیق الأهداف" Harvey, D and Brown, D, 2001,35)). وعرف أندرسون التمکین الإداری على انه "منح بیئة عمل وتهیئة ظروف وبناء بیئة ً أساسیة للموظف وفق منهجیة أو أنموذج على انجاز محدد ومخطط من اجل جعل الموظف قادرا مهامه وما مطلوب منه" Anderson, Kimberls. 2009,237)). أما جلاب فعرف التمکین الإداری على انه "القدرة على انجاز الأداء الذی یحول إلى إقصاء کافة القیود غیر الضروریة إمام العاملین فی انجاز أدائهم" وهوبهذا المفهوم یعنی إزالة مسؤولیة الرقابة من قبل المدیر إلى رقابة مجموعة العمل کما أنها تتضمن إزالة سبل الرقابة من خلال الوسائل البیروقراطیة فی العمل إلى اعتماد الرقابة عبر مفهوم الثقة بالعاملین (جلاب، إحسان دهش،2011،28). أما لاشینقر وأخرون وماک کلیور (Laschinger,et al.2004;Mc clure et al.; 2002). فربط مفهوم التمکین بالقوة والسلطة الممنوحة للعاملین فى أثناء ممارسة مهامهم. ویتضح من استعراض التعریفات السابقة أن هناک شبة اجماع على منح السلطة وأهمیة مشارکة العاملین فى أتخاذ القرار وضرورة تزویدهم بالمعلومات من خلال التدریب والتطویر الذاتى عناصر اساسیة فى مفهوم التمکین الادارى، ومن هنا تعرف الباحثة التمکین الادارى بانه "مزید من تفویض السلطات والنفوذ للعاملین والمساهمة منهم فى اتخاذ القرارات والمشارکة الفعالة فى وضع رؤیة الادارة العلیا ووجود اطار قانونى وقواعد ونظم عمل تدعم الشعور بالامان الوظیفى لدى العاملین".
تأتی أهمیة التمکین الإداری من خلال ما تقدمه للعاملین والمنظمة من فوائد عدة، من أهمها:
ü إرتفاع الانتاجیة، ü واخفاض نسبة الغیاب ودوران العمل، ü تحسین جودة الانتاج أوالخدمات، ü تحقیق مکانه متمیزة، ü زیادة القدرة التنافسیة، ü زیادة التعاون على حل المشکلات، ü وارتفاع القدرات الابتکاریة.
ü یؤدی إلى إشباع حاجات العامل من تقدیر وإثبات الذات، ü بالإضافة إلى مقاومته لضغوط العمل، ü وزیادة ولائه نحوالمنظمة، ü شعوره بالرضاء عن وظیفته ورؤسائه، ü وارتفاع الدافعیة والمسئولیة الذاتیه للعامل داخل المنظمة (محمود،سماح مؤید ومحمود، أسیل هادی،2007،200).
حدد عدد من الباحثین خمسة أبعاد تنظیمیة توضح طبیعة ومفهوم التمکین، وهی: "تفویض السلطة، التدریب والتعلم الاستقلالیة، الدافعیة، المشارکة فی اتخاذ القرارات والعمل الجماعی" (عبد الحسین،صفاء جواد،2012، 83-85). 1) تفویض السلطة Delegation: یعرف التفویض بأنه "قل الرئیس الإداری بعض اختصاصاته إلى بعض مرؤوسیه لیمارسوها دون الرجوع إلیه مع بقاء مسؤولیة على تلک الاختصاصات المفوضة"(الردادی، أمینة سلیم سالم، 2012،79). کما یعرف أیضا أنه "إعطاء المسؤولیة ومنح السلطة اللازمة للموظف لغرض تمکینه من استثمار مهاراته لخدمة المنظمة"( العتیبی، هلا جهاد، 2007،67). ومن مزایا التفویض:
2) التدریب والتعلم Training and Learning:
3) الدافعیة Motivation:
4) الاستقلالیة Independency:
5) العمل الجماعی Team Work:
ثانیا: مفهوم الرضاء الوظیفیJob Satisfaction 1 - التعریف الاصطلاحى: لـیس هنـاک تعریف موحد وعام لمفهوم الرضا الوظیفی، نظرا لتعدد الدراسات والبحـوث التـی تناولـت هـذا الموضوع من جوانب مختلفة، ومن حیث توافق الظروف الزمانیة والمکانیة لها، بالإضافة إلـى أن موضوع الرضا غالبا ما ینظر إلیه على أنه موضوع شخصی ونسبی، وذلک لأن الشیء الذی یمکن أن یکون رضا لشخص ما قد یکون عدم رضا لشخص آخر بسبب اختلاف الحاجات والـدوافع بینهمـا، فمثلا عن کون الرضا عن هذا الشیء قد یکوتام أویعنی جزء من هذا الشیء، ولذلک سـوف یـتم التطرق لأهم التعاریف التی وردت من أجل الإحاطة بهذا المفهوم (محمد سعید، أنور سلطان،2003،92). یعرف الرضاء الوظیفی على أنه:"مجموعة المشاعر الوجدانیة التی یشعر بها الفرد نحوالعمل الذی یشغله، فقد تکون إیجابیة أوسلبیة، وتعبر عن مدى الإشباع الذی یسعى الفرد أن یحققه فی عمله". وعرف Vrom Victor الرضاء الوظیفی بأنه إتجاه إیجابی من الفرد نحوالعمل الذی یمارسه، أما Blegen فقد عرف الرضاء الوظیفی أنه "شعور الفرد اتجاه وظیفته، وأن هذا الشعور یعکس درجة التفاعل بین خصائص الفرد والوظیفة والمؤسسة" (لطفی، علی، العشماوی، محمد عبدالفتاح، عبدالفتاح، إیمان صالح حسن، الحسینی، محمود أحمد، وآخرون، 2009، 31). ویظهر من خلال التعریفات السابقة للرضا الوظیفی مدى تعدد الزوایا ووجهات النظر نحوهذا المفهوم، فهناک من ینظر له من جهة إشباع الحاجات الفردیـة، وآخـرون یعتقدون أنه مدى تقبل الفرد لوظیفته، ومن یرى بأنه انطباعات واتجاهـات الفـرد نحـوالوظیفـة ومکوناتها. وعلیه یمکن القول أن الرضا الوظیفی یشمل النقاط التالیة:
ویمکن القول مما سبق أن الأفراد بطبعهم یسعون إلـى تحقیـق أهـدافهم وتلبیـة حاجـاتهم ورغباتهم، بمعنى یحاولون أن یکونوا أکثر رضا وارتیاح من خلال تقدیمهم الجهد والأداء لاعتقاده من أن ذلک سیحقق أهدافهم ویلبی حاجاتهم ورغباتهم تماما(لطفی، علی، العشماوی، محمد عبدالفتاح، عبدالفتاح، إیمان صالح حسن، الحسینی، محمود أحمد، وآخرون،2009، 38). ومن خلال ما سبق فتعرف الباحثة الرضاء الوظیفی هو"شعور داخلی ذاتی برضاء الفرد العامل نتیجة تأدیته لوظیفته فی بیئة عمله بغرض إباع حاجاته ورغباته وطموحاته". 2: أهمیة الرضاء الوظیفی: یؤدی الرضاء الوظیفی إلى زیادة الإنتاجیة، وتخفیض معدل دوران العمل الغیاب، وزیادة الولاء والإنتماء. ویعتبر الرضاء الوظیفی أحد العناصر المهمة فی تحقیق الأمن والاستقرار النفسی والفکری والوظیفی للأفراد العاملین فی مختلف المستویات الإداریة، وهذا بدوره تحافظ المنظمة على بقائها ونموها واستمرارها. إن للرضاء الوظیفی أهمیة بالنسبة للموظف والمؤسسة والمجتمع ککل:
ü القدرة على التکیف مع بیئة العمل، ü زیادة الطموح والتقدم والابتکار والإبداع، ü وهذا بدوره یؤدی إلى الرضاء عن الحیاة.
ü بارتفاع مستوى الکفاءة والفعالیة، ü وارتفاع الانتاجیة والرغبة فی الانجاز وتحسین الأداء، ü وتخفیض تکالیف الإنتاج، ü حیث یساهم الرضاء الوظیفی فی تخفیض معدلات الغیاب والصراع والاضطرابات والشکاوى ü وهوبدوره یؤدى إلى ارتفاع مستوى الولاء للمؤسسة، فعندما یشعر الموظف بأن وظیفته أشبعت حاجاته المادیه وغیر المادیة، فهذا بدوره یؤدی إلى زیادة ولائة للمؤسسة.
ü إرتفاع معدلات الإنتاج وتحقیق الفعالیة الاقتصادیة، ü وهذا بدوره یؤدی إلى إرتفاع معدلات النموفی المجتمع.(محجوب،على تاج السر،2009، 179) 3- العوامل المؤثرة على الرضا الوظیفی: هناک ثلاثة عوامل أساسیة تؤثر على الرضاء الوظیفی: عوامل فردیة، وعوامل تنظیمیة وعوامل بیئیة، ستتناولها الباحثة بالتفصیل.
ü الجنس: هناک دراسات درست العلاقة بین الرضاء الوظیفی والجنس، فمنهم من أثبت أن الذکور أکثر رضاء من النساء، وهناک دراسات أکدت أن الإناث أکثر رضاء من الذکور، وأخرى نفت العلاقة بین الجنس والرضاء الوظیفی. ü العمر: هناک علاقة إیجابیة بین عمر الموظف والرضاء الوظیفی، فیکون الموظف الأکثر تقدما فی العمر أکثر التزاما نحووظیفته، وبالتالی یتولد الرضاء الوظیفی الإیجابی لدیهم. ü المستوى الوظیفی: یوجد ثلاثة مستویات فی الهرم التنظیمی: الأعلى والأوسط والأدنی. فکلما کان الموظف فی المستویات العلیا، زاد مستوى الرضاء الوظیفی لدیه کقارنة بالموظف فی المستویات الدنیا من الهرم التنظیمی. ü مدة الخدمة: کلما زادت مدة الخدمة، کلما اکتسب الموظف الخبرة والمعرفة عن وظیفته، وبالتالی زیادة الرضاء الوظیفی لدیه.
ü مهام ومحتوى الوظیفة: یقصد بها المسئولیات والأنشطة المتعلقة بالمسمى الوظیفی، حیث یرى الباحثون أنه هناک علاقة طردیة بین محتوى الوظیفة والرضاء، فکلما زاد محتوى الوظیفة وتنوعت مهامها، کلما زاد الرضاء الوظیفی للموظف. ü الرواتب والأجور والمکافآت: وهومدی التعویض الذی یحصل علیه الموظف نظیر القیام بعمله، وما یبذله من جهد، لذلک فإن الراتب أوالأجر یعتبر من أساسیات إبع حاجات الموظف، وهوما یؤثر على درجة الرضاء الوظیفی. أما العوامل المحفزة الأخری فتکمن فی المکافأت والعلاوات فبوجودها یزداد العور بالرضاء الوظیفی. ویری الباحثون أن الموظف الأکثر رضاء هم الذین یعاملون بعدالة من حیث توزیع المکافات والعلاوات. ü فرص الترقی والتطور: تعرف الترقیة على أنها انتقال الموظف داخل المنظمة من وظیفة أدنى إلى وظیفة أعلى من حیث المستوى والمسئولیة والأجر. وتشیر الأبحاث إلى أن هناک علاقة طردیة بین فرص الترقی والتطور وبین الرضاء الوظیفی. ü العلاقة بین فرق العمل: کلما کان هناک تعاون وتجانس ین الموظفین، زادت الانتاجیة، وزاد الرضاء الوظیفی لدیهم. ü أسلوب الإدارة: کلما کانت الإدارة تجمع بین المدرسة الکلاسیکیة والسلکیة فی الإدارة کلما زادت الإنتاجیة وبالتالی زاد العور بالرضاء الوظیفی لدیه. ü المناخ التنظیمی: یتمثل فی میثاق الأخلاقیات الذی تحدده المؤسسة من ما للموظف من حقوق وما علیه من واجبات، أیضا ثقافة المجتمع من قیم وعادت وتقالید وأعراف، والأنماط السلوکیه وطرق المل المختلفة. وهوما یؤثر بدوره على الرضاء الوظیفی. فکلما کان هناک توازن بین السلوک العام للمؤسسة والبیئة الخارجیه أدى ذلک إلى تحقیق التکیف والتوازن والإستقرار، کلما زاد الرضاء الوظیفی لدى الموظف.
ü وتتضمن الانتماء الاجتماعی، ü وقدرة العامل على التکیف کع وظیفته، ü والعوامل الدیموجرافیة للموظفین، ü والقیم الجتمعیة والثقافیة. ü وهوما یؤدی بدورة إلى درجة الرضاء الوظیفی لدی الموظف(Cook, C. W and Hunsaker, P.L. 2001,pp92-96). المبحث الثانی:الاطار المیدانى للدراسة ونتائجها أولا: التعریف بوزارة الاستثمار والتعاون الدولی: الحکومة المصریة أهدافا واضحة لعام 2030 تستهدف تحقیق الشفافیة والنمو الاقتصادی والاندماج الاجتماعی، ومن هنا تنبثق مهمة وزارة الاستثمار والتعاون الدولی فی تحقیق تلک الأهداف. وتحقیقا منها لهذه الغایة، تستعین الوزارة بعلاقاتها الدولیة فی نقل الخبرات والمعارف الفنیة وأفضل الممارسات لتحسین الإدارة العامة والاستفادة القصوى من الموارد الطبیعیة والبشریة، ووضع تشریعات تتماشى مع سیاسات الاستثمار التی وضعها المجلس الأعلى للاستثمار.(وزارة الاستثمار و التعاون الدولى الموقع على شبکة الانترنت http://www.miic.gov.eg) کما تهدِف الوزارة إلى إنشاء بیئة جاذبة للمستثمرین المحلیین والأجانب بما یساعد على تحسین مستویات المعیشة التی بدورها تعمل على تقلیص معدلات البطالة، وزیادة الدخل المتاح للإنفاق، وخفض معدلات التضخُّم نتیجة زیادة الإنتاج المحلی والمکون المحلی فی الصناعات المصریة، وتعزیز القدرة التنافسیة المصریة فی سوق التجارة العالمیة من خلال تقدیم الحوافز المناسبة وإنشاء نُظُم استثماریة مخصَّصة للمشروعات القائمة على التصدیر. (وزارة الاستثمار و التعاون الدولى الموقع على شبکة الانترنت مطبوعات http://www.miic.gov.eg/Arabic/Resources/Publications/Periodical/Documents/%d9%85%d8%b3%d8%aa%d9%87%d8%af%d9%81%d8%a7%d8%aa%20%d8%a7%d9%84%d8%a7%d8%). وکانت من ضمن أهداف وزارة الاستثمار والتعاون الدولی الاهتمام بالموارد البشریة، حیث تُعد واحدة من أهم الموارد المتاحة فى مصر. ولذلک تولى وزارة الاستثمار والتعاون الدولى بالتعاون مع شرکائها فى التنمیة اهتمام خاص ببرامج التدریب وتنمیة المهارات وذلک لزیادة الاستفادة من العمالة الماهرة وتشجیع الابتکار. حیث یتخرج سنویاً ما یقرب من 300.000 طالب مصرى من الجامعه , وما یقرب من 200.000 من المهندسین المدربین و15.000 من ذوی المهارات اللغویة الأوروبیة. وتتطلب مجالات تکنولوجیا المعلومات والاتصالات والطاقة والبترول والغاز والبناء والصیدلة مهارات قویة خاصة من بین الخریجین. بحلول عام 2030 تهدف مصر إلى أن تکون من بین أفضل 40 دولة فی مجال الاختراع, جودة مؤسسات البحث العلمی وتنمیة المواهب المبتکرة.(وزارة الاستثمار والتعاون الدولى الموقع على شبکة الانترنت مطبوعات http://www.miic.gov.eg/Arabic/Resources/Publications/Periodical/Documents/InvestinEgypt_Strategy.pdf). یکمن الهدف من البحث على التعرف على العلاقة بین التمکین الإداری والرضا الوظیفی، بالتطبیق على المدیرین والعاملین فی وزارة الاستثمار والتعاون الدولى، وذلک لأهمیة هذه الوزارة على النطاق الدولی والمحلی على حد سواء کونها تساهم فی النهوض بالاقتصاد الوطنی وحمایة الثروة القومیة، بالإضافة الى أهمیتها فی العلاقات الاقتصادیة الدولیة والتبادل التجاری. ثانیا: مجتمع وعینة الدراسة: وللتحقق من فروضالدراسة قامت الباحثه بتصمیم قائمة الإستقصاء لتتفق مع أغراض البحث وتساعد على إختبار فروض الدراسة، وقد اشتملت قائمة الاستقصاء على جزئین هما کما یلی: الجزء الأول: ویتعلق بالبیانات الدیموجرافیة للمبحوثین، (الجنس، المستوى العلمی، العمر، سنوات الخدمة، المنصب الوظیفی). الجزء الثانی: البیانات الخاصة بمشکلة الدراسة للمتغیر المستقل وهوالتمکین الإداری: - مجموعة من الفقرات تستخدم لقیاس التفویض الإدارى. - مجموع من الفقرات تستخدم لقیاس التدریب والتعلم. - مجموعة من الفقرات تستخدم لقیاس الدافعیة. - مجموعة من الفقرات تستخدم لقیاس الاستقلالیة. - مجموعة من الفقرات لقیاس العمل الجماعی. - مجموعة من الفقرات لقیاس المشارکة فی اتخاذ القرار. الجزء الثالث: البیانات الخاصة بمشکلة الدراسة للمتغیر التابع وهوالرضاء الوظیفی: ویتضمن مجموعة من الفقرات لقیاس الرضاء الوظیفی.
ثالثا: فرضیات الدراسة: الفرضیة الأولى: توجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائیة بین التمکین الاداری بأبعاده وبین الرضا الوظیفی. وذلک من خلال دراسة علاقة الارتباط بین (تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی) وبین الرضا الوظیفی. الفرضیة الثانیة: یوجد تأثیر ذودلالة معنویة للتمکین الاداری فی تحقیق الرضا الوظیفی. وذلک من خلال دراسة التأثیر بین (تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی) وبین الرضا الوظیفی. أ) تکوین المؤشرات: للاجابة على الفروض السابقة تم تکوین 8 مؤشرات من خلال وسیط اجابات المبحوثین عن الاسئلة المکونة لکل مؤشر من المؤشرات مع العلم ان اجابات المبحوثین تتراوح ما بین 1: غیر موافق على الاطلاق الى 5: موافق جدا والمؤشرات المکونة هی: تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی،التمکین الاداری،الرضا الوظیفی.
ب) اختبار الثبات (صدق وثبات أداة الدراسة) لقد تم استخدام مقیاس کرونباخ الفا لقیاس مدى ثبات أداة القیاس وثبات الاستمارة، یرجى الإحاطة انه کلما اقترب مقیاس کرونباخ الفا من 1 الصحیح کلما کان ثبات أداة القیاس والاستمارة اقوى، وسیتم حساب کرونباخ الفا لکل استمارة استبیان على حدى والنتائج موضحة بالجدول التالی: جدول رقم (1): مقیاس کرونباخ الفا
من الجدول السابق یتضح ان معامل کرونباخ الفا اکبر من 0.5 لکل محاور الاستمارة وهذا یدل علی اتساق وثبات الاستمارة وبالتالی یمکن الاعتماد على النتائج التالیة. ت) أسالیب تحلیل البیانات (التحلیل الإحصائی): تم تحلیل البیانات المجمعة ومعالجتها بواسطة برنامج SPSS (v.18) وسیتم استخدام الأسالیب الاتیة فی التحلیل: العرض الوصفی للبیانات
مناقشة وتحلیل نتائج الدراسة: فی هذا الجزء من التقریر سیتم عرض کلا من سمات وخصائص عینة الدراسة واختبار فرضیات الدراسة. أولا: سمات وخصائص عینة الدراسة یمکن توصیف العینة بحسب الخصائص للمبحوثین من حیث النوع، العمر، المسمى الوظیفی، عدد سنوات العمل بالوزارة، والمؤهل العلمی کما یلی: جدول رقم (2) سمات وخصائص عینة الدراسة
من الجدول السابق یمکن استنتاج ان الأغلبیة العظمی من العینة من حیث النوع ذکور، بینما من حیث المؤهل العلمی هم جامعیین مع العلم انه لا یوجد بالعینة حاملی مؤهلات متوسطة، ومن حیث العمر فالأغلبیة من العمر 36 فأکثر، ومن حیث المسمى الوظیفی فیوجد 33.3% من مسئولی الشعب و26.7% رؤساء أقسام، وأخیرا من حیث عدد سنوات العمل فالأغلبیة العظمى کان عدد سنوات العمل لهم من 10 سنوات فأکثر. ثانیا: العرض الوصفی للمؤشرات التی تم تکوینها فی هذا الجزء من التقریر سیتم عرض الاحصاءات الوصفیة للمؤشرات التی تم تکوینه. یوضح الجدول رقم (3) التوزیع العددى والنسبى للمؤشرات محل الدراسة ویتضح من الجدول ان معظم اجابات المبحوثین على الاسئلة المکونة للمؤشرات التی تم تکوینها کانت ما بین موافق وموافق جدا حیث ان نسبتهما معا تتعدى 60% لکل المؤشرات الثمانیة.
جدول رقم (3): التوزیع العددى والنسبى للمؤشرات
ثالثا : الاجابة على فروض الدراسة الفرضیة الأولى: توجد علاقة ارتباط ذات دلالة احصائیة بین التمکین الاداری بأبعاده وبین الرضا الوظیفی. ولدراسة تلک الفرضیة والتحقق منها تم دراسة علاقة الارتباط بین (تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی، التمکین الادارى) وبین الرضا الوظیفی، وقد تم الاعتماد فى قیاس الارتباط على مقیاس جاما وذلک حیث ان المؤشرات محل الدراسة جمیعها متغیرات ترتیبیة. الجدول رقم (4) یوضح نتائج الارتباط بین التمکین الاداری بأبعاده وبین الرضا الوظیفی، ویتضح انه یوجد علاقة طردیة ذات دلالة احصائیة بثقة 95% حیث ان مستوى المعنویة اقل من 5%. وان هذه العلاقة علاقة قویة بین الرضا الوظیفی والتمکین الادارى حیث ان معامل جاما اکبر من 0.6 وعلاقة متوسطة بین الرضا الوظیفی وکلا من الاستقلالیة والعمل الجماعى التدریب والتعلم وتفویض السلطة والدافعیة والمشارکة فى اتخاذ القرار حیث ان معاملات ارتباط جاما تتراوح بین 0.3 و0.6 . وبناءا علی هذه النتائج نقبل بوجود علاقة ارتباط ذات دلالة احصائیة بین التمکین الاداری بأبعاده وبین الرضا الوظیفی.
جدول رقم (4): نتائج الارتباط بین التمکین الاداری بأبعاده وبین الرضا الوظیفی
الفرضیة الثانیة: یوجد تأثیر ذودلالة معنویة ابعاد التمکین الاداری فی تحقیق الرضا الوظیفی. وذلک من خلال دراسة التأثیر بین (تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی) وبین الرضا الوظیفی. للاجابة علی هذا الفرض سیتم تقدیر نموذج انحدار لوجستی بحیث ان المتغیر التابع فی هذه النماذج هوالرضا الوظیفی ( یاخذ صفر اذا کان الشخص محاید / یاخذ 1 اذا کان الشخص موافق اوموافق بشدة) والمتغیرات المستقلة هى متغیرات ترتیبیة (3 اذا کان الشخص محاید/ 4 اذا کان الشخص موافق / 5 اذا کان الشخص موافق بشدة)هى: تفویض السلطة، التدریب والتعلم، الدافعیة، الاستقلالیة، المشارکة فی اتخاذ القرار، العمل الجماعی،التمکین الاداری. تطبیق تحلیل الانحدار اللوجستى باستخدام برنامج spss تم تطبیق تحلیل الانحدار الذاتى باستخدام طریقة الforward LR حیث تعتمد هذا الطریقة على ادخال المتغیرات المستقلة واحد تلوالاخر وتحتفظ فقط بالمتغیرات ذوالتاثیر المعنوى على المتغیر التابع محل الدراسة وجاءت قیمة Nagelkerke R Square 61.9% وهى تدل على ان النموذج المقدر یفسر 67.1% من التغیرات الموجودة فى المتغیر التابع وهى نسبة مقبولة حیث انها اکبر من 50% نتائج التحلیل اللوجستى الجدول رقم (5) یوضح نتائج نسب التصنیف لتطبیق التحلیل اللوجستى على مؤشر الرضا الوظیفی، ویتضح ان النموذج المقدر ینجح فى التصنیف الصحیح للمشاهدات نسبة 85% وهى نسبة جیدة جدا حیث تقترب من 100% وهذا معناه ان باستخدام النموذج المقدر یمکن التنبوء بحالة الرضا الوظیفی لمبحوث جدید بدرجة ثقة 85%.
جدول رقم (5) نسب التصنیف لتطبیق التحلیل اللوجستى
جدول رقم (6) :نتائج التحلیل اللوجستى
النتائج والتوصیات أولا: النتائج: 1- بینت النتائج فى الجدول (3) ان درجة تمکین العاملین کانت کبیرة بدلالة ان 75.8% من العینة تؤکد وجود تمکین ادارى بالوزارة، وان جمیع معاییر التمکین کانت متوسطة ومتقاربة. 2- بینت النتائج فى جدول (3) ان مستوى الرضا الوظیفى للعاملین بالوزارة کان جید بدلالة ان 65%من العینة توکد وجود رضا لدیها فى الوزارة. 3- یوجد تأثیر ذودلالة معنویة بثقة 95% للعمل الجماعى على الرضا الوظیفی، اى ان کلما کان الموظف موافق ومؤید للعمل الجماعى کلما زاد ذلک من الرضا الوظیفی له. 4- یوجد تأثیر موجب ذودلالة معنویة بثقة 95% للمشارکة فى اتخاذ القرار على الرضا الوظیفی، اى ان کلما کان الموظف موافق ومؤید للمشارکة فى اتخاذ القرار کلما زاد ذلک من الرضا الوظیفی له. 5- یوجد تأثیر ذودلالة معنویة بثقة 95% لتفویض السلطة على الرضا الوظیفی، اى ان کلما کان الموظف موافق ومؤید لتفویض السلطة کلما زاد ذلک من الرضا الوظیفی له. 6- یوجد تأثیر ذودلالة معنویة بثقة 95% للمستوى العلمى على الرضا الوظیفی، وافضلیة ان یکون الموظف الحاصل على بکالوریوس موافق اوموافق بشدة بالنسبة للرضا الوظیفى تقل عن افضلیة الموظف الحاصل على دکتوراة وذلک بدرجة ثقة 90%. فى حین انه لا یوجد افضلیة ان یکون الموظف حاصل على ماجستیر اودکتوراه موافق اوموافق بشدة بالنسبة للرضا الوظیفى وذلک بدرجة ثقة 90%. مما یدل على ان ارتفاع المستوى العلمى للموظف یزید من الرضا الوظیفی لدیه. بناءا علی ذلک یتم قبول انه یوجد تأثیر ذودلالة معنویة للتمکین الاداری فی تحقیق الرضا الوظیفی. ثانیا: التوصیات: 1) تشجیع وتعزیز مفهوم التمکین الإداری للمدراء، وذلک من خلال إعداد خطط وبرامج تدریبیة خاصة بتدریب وتأهیل الموظفین ورفع مستوى الکفاءة والفعالیة. 2) تشجیع الموظف على إبداء الرأی والمشارکة فی إتخاذ القرار مع المدراء من أجل تعزیز الانتماء والولاء فی نفوس الموظفین، وذلک من خلال نشر التوعیة حول أهمیة المشارکة لما فیه المصلحة المشترکة من أجل إنجاز الأعمال وتحقیق أهداف المؤسسة.
3) خلق مناخ تنظیمی یساعد العاملین على النموالذاتی للموظفین، من خلال تنظیم دورات تدریبیة وإقامة ندوات تساعد على تنمیة مهارات الموظفین، وتوفیر جوالإحساس بالأمان والاستقرار. 4) الدقة فی اختیار الموظفین الممنوحة لهم صلاحیات التمکین ممن یتمتعون بالمهارة والخبرة لضمان نجاحهم فی أداء مهامهم فی العمل. 5) ضرورة القیام بدراسات أخرى ماثلة فى موضوع التمکین الإداری داخل البیئة العربیة بشکل عام، وذلک لتبادل الآراء مع الأخذ فی الاعتبار متغیرات أخرى کضغوط العمل والولاء التنظیمی وغیره. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| References | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
اولا المراجع العربیة أ الکتب:
ب- الدوریات والمؤتمرات
بغداد. مجلة کلیة بغداد للعلوم الاقتصادیة الجامعة،بغداد،العراق، العدد السادس والثلاثون،ص ص 159-168.
العراق،العدد الثانى والثلاثون، ص ص 77- 98.
ج الرسائل العلمیة •ابراهیم، نسمة محمود سیف الدین.(2017). الرضا الوظیفى کمتغیر وسیط فى العلاقة بین ابعاد تمکین العاملین والسلوکیات المضادة للانتاجیة فى العمل – دراسة تطبیقیة على الوحدات المحلیة بالمنطقة الشمالیة بمحافظة القاهرة، رسالة ماجستیر، غیر منشورة، کلیة التجارة، جامعة عین شمس، القاهرة، مصر. •ادریس، احمد ادریس عبدة.(2011). أثر التمکین الادارى على الرضا الوظیفى فى صناعة التأمین – دراسة على خدمات التامین فى السودان، رسالة دکتوراة، غیر منشورة، جامعة السودان للعلوم والتکنولوجیا، کلیة الدراسات التجاریة، الخرطوم، السودان. •الردادی، أمینة سلیم سالم. (2012). التمکین الإداری لتدعیم القدرة على اتخاذ القرارات لدى المشرفین بمکة المکرمة. رسالة ماجیستیر،غیر منشورة، جامعة أم القرى، المملکة العربیة السعودیة. •العتیبی، هلا جهاد. (2007). العلاقة بین النماط القیادیة والتمکین الإداری، دراسة اتجاهات المدیرین فی المؤسسات الأردنیه. رسالة ماجیستیر، غیر منشورة، الجامعة الأردنیه،عمان، الاردن. •علام، احمد محسن موسى.(2012). العلاقة بین التمکین والرضا الوظیفى للعاملین بالتربیة والتعلیم بمحافظة القلیوبیة، رسالة دکتوراه، غیر منشورة، جامعة بنها، القلیوبیة، مصر. د مواقع على شبکة الانترنت •وزارة الاستثمار والتعاون الدولى الموقع على شبکة الانترنتhttp://www.miic.gov.eg/
ثانیا المراجع باللغة الانجلیزیة:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Statistics Article View: 874 PDF Download: 1,814 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
