المناخ التنظيمي في کليتي الهيئة الملکية بالجبيل في المملکة العربية السعودية

 

 

                                     کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

                       =======

 

 

المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل فی

المملکة العربیة السعودیة

 

 

إعــــــــــداد

عبدالله بن حسن بن حلاص القحطانی

باحث دکتوراه جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة

الإدارة والتخطیط التربوی

 

 

}     المجلد السادس والثلاثون– العدد الثانى -  فبرایر 2020م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

مستخلص الدراسة

       هدفت هذه الدراسة إلى: التعرف على المناخ التنظیمی السائد فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل بالمملکة العربیة السعودیة، ووصفه وتحلیله علمیًا،  تحدید الفروق ذات الدلالة الإحصائیة- إن وجدت- نحو المناخ التنظیمی تبعا للمتغیرات: (الکلیة التی یعمل بها عضو هیئة التدریس، الرتبة العلمیة، والخبرة فی التعلیم الجامعی، الجنسیة)، تقدیم المقترحات لتحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر کفاءة وفاعلیة. وتحددت محاور الدراسة للمناخ التنظیمی فی (القیادة الإداریة، والعلاقات الإنسانیة والاتصال، واتخاذ القرارات، والإجراءات التنظیمیة، والنمو المهی ، الحوافز المقدمة). واتبعت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی؛ وذلک لمناسبته لموضوع الدراسة وأهدافها، حیث تم استخدام الاستبانة لجمع البیانات اللازمة للإجابة عن أسئلة الدراسة، وطبقت الاستبانة على ( 232 ) عضو هیئة تدریس بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل یمثلون نسبة ( 66 %) من المجتمع الأصلی، وتم تطبیق أداة الدراسة فی الفصل الدراسی الأول من العام ١433  - 1434ه . وقد أسفرت الدراسة عن عدة نتائج من أبرزها: یمیل المناخ التنظیمی بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل إلى الانفتاح بمتوسط حسابی (2.99 من 4)، حصل محور الإجراءات التنظیمیة على الترتیب الأول بمتوسط حسابی    (3037 من 4)، حصل محور اتخاذ القرارات على الترتیب الثانی بمتوسط حسابی              (3.17 من 4)، حصل محور القیادة الإداریة على الترتیب الثالث بمتوسط حسابی            (3.10من 4)، حصل محور العلاقات الإنسانیة والاتصال على الترتیب الرابع بمتوسط حسابی 3.10 من 4)،  حصل محور النمو المهنی  على الترتیب الخامس بمتوسط حسابی 2.63 من 4)، حصل محور الحوافز المقدمة على الترتیب الأخیر بمتوسط حسابی 2.61 من 4)، ارتفاع درجة الموافقة على المقترحات لتحسین مستوى المناخ التنظیمی لدى العینة مؤشرا على تأکید الحاجة إلیها حیث بلغت 3.60 من 4)،  لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 3932 فأقل فی آراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الصناعیة وآراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الجامعیة حول ) القیادة الإداریة، العلاقات الإنسانیة والاتصال، اتخاذ القرارات، النمو المهنی ، الحوافز المقدمة، مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة. وفی ضوء نتائج الدراسة، تم التوصل إلى عدد من التوصیات من أبرزها: العمل على تحسین مستوى الحوافز المقدمة فی العمل فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل، رفع مستوى الانتماء فی ظل توفیر نظام موضوعی وعادل للحوافز، ومن ضمنها فرص التدریب أو الابتعاث للحصول على الشهادات العلمیة المختلفة،  إیجاد خطة استراتیجیة حدیثة لکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل تماشیًا مع المتغیرات الحدیثة، وتتولى اقتراح عدد من النماذج التی یمکن أن تکون علیها الکلیتین فی المستقبل، وتحدید الرؤیة المستقبلیة للکلیتین، والعملیات والمصادر الإداریة التی تجعلها تحقق هذه الرؤیة.

Abstract

     This study aimed to:To get acquainted with the organizational climate prevailing in the two faculties of the Royal Commission for Jubail, Saudi Arabia, and the description and Practical analysis thereof, To determine differences of statistical reference(if any)about the regulatory climate, according to variables:(college in which the faculty member works, Academic Rank, and experience in higher education, nationality),Submission of proposals to improve the regulatory climate in the two faculties of the Royal Commission for Jubail to be more efficient and effective. Study elements of the regulatory climate are identified as (administrative leadership, human relations and communication, decision-making,regulatory measures,professional growth,and presented incentives). The study followed the descriptive analytical method for its relevance to the subject of the study and its objectives. Questionnaire was used to collect data needed to answer the study questions.The questionnaire was applied to about (235)faculty member in the two faculties of Royal Commission for Jubail,representing(66%)of the original community.Study tool was applied in the first semester of session 1433-1434AH.The study resulted in several results, most prominent of which are: Organizational climate in the two faculties of the Royal Commission for Jubail tends to openness with an arithmetic average of (2.99 out of 4), Element of organizational procedures came on the first rank with an arithmetic average of (3.37 out of 4),Decision-making element obtained the second rank with an arithmetic average of (3.17 out of 4),Administrative leadership element obtained the third rank with an arithmetic average of(3.10 out of 4),Element of human relations and communication obtained the fourth rank with an arithmetic average of (3.10 out of 4),Professional growth element was ranked as the fifth with an arithmetic average of (2.63 out of 4),Incentives element was ranked as the last with an arithmetic average of(2.61 out of 4),the high degree of approval of proposals to improve the level of organizational climate ,reaching(3.60 out of 4),in the sample was an indication to confirm the need thereof,There were no differences of statistical reference at the level of (0.05)and less in the views of members of the Faculty of Jubail Industrial and views of members of the Faculty of Jubail university concerning(administrative leadership, human relations and communication, decision-making, professional growth, incentives, proposals to improve the organizational climate in the two faculties of the Royal Commission for Jubail and make it more effective),There were differences at the 0.05 level or less in the views of faculty members of the Faculty of Jubail Industrial and opinions of faculty members of the faculty of Al Jubail university concerning(regulatory action)for the benefit of the views of faculty members at Jubail Industrial College,There were no differences of statistical reference at the(0.05)level or less in the views of members of the study concerning (administrative leadership, human relations and communication, decision-making, regulatory procedures, professional growth, incentives, proposals to improve the regulatory climate in the two Faculties of the Royal Commission for Jubail and make it more effective)depending on the variable Grade.In light of the results of the study, a number of recommendations have been figured out, most prominent of which are: work to improve the level of offered incentives to work in the two faculties of the Royal Commission of Jubail, raise the level of affiliation under the provision of objective and fair system of incentives, including training or scholarship opportunities or enrolling in missions for the purpose of obtaining various scientific certifications, Find a new strategic plan for the two faculties of the Royal Commission for Jubail in line with the modern changes take over the responsibility of proposing a number of models that the two facilities can be in the future, and determine the future vision of the two colleges, and processes and administrative sources that make them achieve this vision

 

 

1)    مقدمة:

     إن کلمة "مناخ" هی تعبیر مجازی یتعلق عادة بالبیئة والطبیعة لموقع جغرافی یصف فصول السنة والتحولات الجویة التی تمیز ذلک الموقع عن غیره من المواقع، وقد طبق هذا الاصطلاح على مکان العمل باعتبار أن التنظیم کیان مؤسسی عضوی یتفاعل مع عوامل البیئة المحیطة به فیؤثر علیها ویتأثر بها من ناحیة، کما أنه کیان حرکی تتفاعل عناصره البشریة وغیر البشریة مع بعضها البعض فتتأثر وتؤثر على بعضها البعض. (العمیان، ٢٠٠٥ :ص ٣٠٥).

     ویقاس نجاح التنظیم فی تحقیق أهدافه المرسومة بمجموعة من المتغیرات والتی یعدّ المناخ التنظیمی أحدها، ویعد المناخ التنظیمی أحد المحددات المهمة فی السلوک التنظیمی لتأثیراته الملموسة فی مظاهر السلوک التنظیمی المتصلة بالأفراد داخل التنظیم. وقد أکدت مختلف الدراسات القدیم منها والحدیث أن المناخ التنظیمی السائد فی المنظمة ینعکس على مدى فاعلیة هذه المنظمة فی تحقیق أهدافها ( المعشر ، 2001).

  والواقع أن المناخ الذی یمیز المؤسسة عن غیرها هو مجموعة الخصائص للبیئة الداخلیة للمنظمة والتی تتمتع بدرجة من الثبات النسبی، یفهمها العاملون ویدرکونها مما ینعکس على قیمهم واتجاهاتهم وبالتالی سلوکهم (القریوتی، 2002م:ص87).

     لهذا یمکن القول إن أهمیة دراسة المناخ التنظیمی تعکس سمات المنظمة وخصائصها الداخلیة والتی تؤثر على مدى فاعلیتها وکفاءتها ومدى نجاحها فی تحقیق أهدافها وحل العدید من مشاکلها لأنه یعتبر واحداً من أهم الموضوعات ذات العلاقة بالمنظمة، وارتباطه بالکثیر من الأبعاد المتعلقة بالمؤسسة مثل: الأسلوب الإداری والقیادی، والعلاقات والاتصالات، واتخاذ القرارات، الإجراءات والسیاسات، وفرص التقدم والنمو المهنی، وحوافز العمل ویظهر تأثیره الإیجابی أو السلبی على المنظمة بشکل مباشر وملحوظ ( أبو سمرة، 1999:ص2). ومن هنا یعتبر الاهتمام بالمناخ التنظیمی والتعرف على مستویاته، والعمل على تحسینه أمرًا فی غایة الضرورة، ویساعد المؤسسة على تحقیق أهدافها بکفایة وفاعلیة، إضافة إلى أهداف العاملین فیها وأهداف المجتمع بشکلٍ عام (الدقس وعلیان،1991م).

    ولعظم الدور الذی تقوم به کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل فی تأهیل شباب الوطن وإتاحة الفرصة أمامهم للمشارکة فی مسیرة البناء والتطویر، ودعم رکائز خطة التطویر الوطنیة وذلک من خلال إعداد قوى عاملة ذات تدریب تقنی متمیز وفق المعاییر الدولیة وکذلک الاستجابة للمتطلبات الوظیفیة المحددة مما یؤدی إلى تحسین مشاریع التنمیة المتعددة فی المملکة وخصوصا تلک المقامة فی مدینة الجبیل الصناعیة، وما تقدمه تلک الکلیات من برامج خدمیة للمجتمع تساهم فی توفیر منافع فی المجالات الثقافیة والمهنیة إضافة إلى الترفیه. واستناداً لما سبق کان من الواجب دراسة واقع تلک الکلیتین للوقوف على ما یحول دون تطویرها.

2)    مشکلة الدراسة:

   یعد الاهتمام بالمناخ التنظیمی أحد أهم الاتجاهات الإداریة فی مجال الدراسات الإنسانیة ، إذ أن المنظمة فی الأساس تشمل العاملین والمتعاملین معها کما أنها تتکون من الأدوار والتفاعلات أکثر مما تتکون من المبانی والآلات والنواحی المادیة الأخرى  (النمر وحمزاوی، ١٩٨٦م).

       ومن المبررات الرئیسة للاهتمام بالمناخ التنظیمی ذلک الحرص على إیجابیة العلاقة الوطیدة بینه وبین کفاءة أفراد التنظیم، فالمنظمة التی یسودها مناخ تنظیمی غیر إیجابی وغیر ملائم للإنجاز تخفق لا محالة فی تحقیق قدر من التمیز فی الإنتاجیة، حتى وإن أبدعت فی تخطیط مهامها وکثفت الجهود فی متابعة تلک الخطط (سلیمان، ٢٠٠5 م، ص ٧٣).

      وتعد دراسة المناخ التنظیمی من الأمور الهامة التی یمکن أن تساعد على إعطاء فکرة واضحة عن صحة المنظمة، وتلقی الضوء على نقاط القوة التی یجب تعزیزها، ومکامن الضعف التی تحتاج إلى متابعة ومعالجة لذلک کان لابد من معرفة الأمور التی تؤثر بشکل سلبی على المناخ التنظیمی داخل الکلیات.

      وفی هذا الإطار تشیر عدد من الدراسات والأبحاث کدراسة زکی (1423) و العثامنة         ( 1996 ) والقریوتی (1994) والمسند( 1994 ) و سمولن ( 1984 Smolen , ) موران (1985Moran,) إلى أبعاد ومجالات المناخ التنظیمی وتصور أعضاء هیئة التدریس له وکانت من أهم نتائج تلک الدراسات ما یلی: أنه لا یوجد خرائط تنظیمیة توضح الهیکل التنظیمی الشامل وتعطی صورة کاملة عن العلاقات بین مختلف التقسیمات التنظیمیة مما أدى إلى ازدواجیة الأعمال وتداخل الاختصاصات بین الأقسام.عدم وجود أثر لمتغیرات الجنس، والرتبة الأکادیمیة، والکلیة التی یعمل بها عضو هیئة التدریس، والخبرة فی التعلیم الجامعی فی تحدید الرضا عن المناخ التنظیمی.کذلک کان تقییم أعضاء هیئة التدریس على اختلاف رتبهم ومدد خدمتهم وبغض النظر عن جنسهم وطبیعة کلیاتهم للمناخ التنظیمی هی بدرجة متدنیة. وأن عدم مشارکة أعضاء هیئة التدریس فی عملیة اتخاذ القرارات یکون تصورات سلبیة للمناخ التنظیمی. ومن أهم النتائج کذلک المناخ التنظیمی یؤثر فی مستوى التنظیم، بمعنى أنه یمیز بین المؤسسات بعضها بعضاً. حیث کانت تصورات المدیرین أکثر إیجابیة حول المناخ التنظیمی من تصورات أعضاء هیئة التدریس. وظهرت فی المؤسسات ذات المناخ التنظیمی الإیجابی مستویات أفضل من الأداء وترکیز أکثر دقة على الأهداف مقارنة بالمؤسسات ذات المناخ السلبی.

     وکلیات الهیئة الملکیة کغیرها من المؤسسات التربویة والتدریبیة تمتلک خصوصیات وسمات تمیزها عن غیرها، والذی یمکن تفسیرها بالاختلاف فی الأنماط الفکریة والثقافیة التی تؤثر فی السلوک التنظیمی لهذه الکلیات،وکذلک الخصائص الذاتیة أو الشخصیة لأعضائها وتمیزهم عن غیرهم سواء باهتماماتهم أو اتجاهاتهم أو حاجاتهم،ویدخل فی ذلک أیضا البیئة الداخلیة للتنظیم والتی تمثلها مجموعة الخصائص التی یتصف بها التنظیم الذی تبنى علیه هذه الکلیات وتمیزه عن غیره من التنظیمات مثل نظام الاتصالات، والنمط القیادی، وأسلوب اتخاذ القرارات وطبیعة العمل الذی یزاوله الفرد، والخصائص المتعلقة به، وما یواجهه التنظیم من معوقات وصعوبات والتی تظهر بعد اکتمال نضجه التنظیمی.

      فی ضوء ما ذکر آنفا برزت الحاجة إلى الکشف عن المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة  الملکیة بالجبیل بالمملکة العربیة السعودیة بغیة تقدیم مقترحات لتحسینه والعمل على تطویره.

3)    تساؤلات الدراسة:

سعت هذه الدراسة إلى الإجابة على الأسئلة التالیة:

١. ما المناخ التنظیمی السائد فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة کما یراه أعضاء هیئة التدریس؟

2. هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.05) نحو المناخ التنظیمی تبعاً للمتغیرات التالیة: (الکلیة التی یعمل بها عضو هیئة التدریس، الرتبة العلمیة، والخبرة فی التعلیم الجامعی، الجنسیة؟

3. ما المقترحات التی یراها أعضاء هیئة التدریس لتحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر کفاءة وفاعلیة.

4)    أهداف الدراسة:

تسعى هذه الدراسة إلى تحقیق الأهداف التالیة:

١ .التعرف على المناخ التنظیمی السائد فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل بالمملکة العربیة السعودیة ووصفه وتحلیله علمیاً.

2. تحدید الفروق ذات الدلالة الإحصائیة ( إن وجدت) نحو المناخ التنظیمی تبعاً للمتغیرات: (الکلیة التی یعمل بها عضو هیئة التدریس، الرتبة العلمیة، والخبرة فی التعلیم الجامعی) ؟

3. تقدیم المقترحات لتحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر  کفاءة وفاعلیة.

5) أهمیة الدراسة:

• الأهمیة العلمیة:

أ- الإسهام فی إثراء المکتبات ومراکز البحوث فی المملکة العربیة السعودیة بما یخص مجال المناخ التنظیمی.

ب- قد تساعد هذه الدراسة فی تحسین المناخ التنظیمی السائد فی کلیات الهیئة الملکیة وتطویرها وصولاً إلى تحقیق الأهداف التی تسعى إلیها الهیئة الملکیة.

ت – یؤمل أن یخرج هذا البحث بنتائج تحظى بالعنایة اللازمة من صانعی القرار سواء على مستوى إدارة الکلیات أو الهیئة الملکیة فی إیجاد المناخ التنظیمی الصحی فی کلیات الهیئة الملکیة بما یعمل على رفع مستواها وتلبی الحاجات النفسیة والاجتماعیة لأعضاء هیئة التدریس فیها لإنجاز مهامهم بشکل فعال مما سیکون له الأثر فی تحقیق الأهداف على تحصیل الطلاب.

ث- تعد الدراسة الأولى على حد علم الباحث التی تتناول المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل بالمملکة العربیة السعودیة بغیة الکشف عن المناخ التنظیمی السائد فی         هذه الکلیتین.

  • الأهمیة العملیة:

-      تکتسب هذه الدراسة أهمیتها من أهمیة المناخ التنظیمی حیث یعد المناخ التنظیمی محددًا رئیسا لفعالیة التنظیم، کما یعد مؤشرًا على مدى تحقیق احتیاجات العاملین فیه.

-      تزوید أصحاب القرار فی الهیئة الملکیة  بنتائج هذه الدراسة للإسهام فی تحسین المناخ التنظیمی فی کلیاتها.

-      تزوید أصحاب القرار فی الهیئة الملکیة بنتائج هذه الدراسة للتعرف على مواطن القوة والضعف ومن ثم العمل على تدعیم مواطن القوة وتطویر مواطن الضعف.

6) الدراسات السابقة:

أ) الدراسات العربیة:

- دراسة عکاشة ، علی أحمد (1989م) " المناخ التنظیمی فی کلیات المجتمع الأردنیة وعلاقتها بالرضا الوظیفی للعاملین": وهدفت الدراسة إلى تحدید أنماط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المجتمع الأردنیة ، کما هدفت الدراسة إلى تحدید مستوى الرضا الوظیفی للعاملین فی هذه الکلیات ، وإلى تحدید العلاقة بین النمط المناخی السائد والرضا الوظیفی للعاملین. وتکونت عینة الدراسة من ست کلیات مجتمع اختیرت عشوائیاً من مجتمع الدراسة المکون من (11) کلیة وقد بلغ مجتمع الدراسة (220) فرداً ، بینما کانت عینة الدراسة (152) فرداً. واستخدمت الدراسة استبیان وصف المناخ التنظیمی لهالبین وکروفت ، واستبیان الرضا الوظیفی للعاملین . وتوصلت الدراسة إلى أهم النتائج التالیة :الکلیات الخاصة کانت ذات مناخ تنظیمی مفتوح ، بینما کانت اثنتان من الکلیات الحکومیة ذات مناخ تنظیمی مغلق وکانت الثالثة ذات مناخ تنظیمی مفتوح ، عدم وجود تأثیر لجنس طلبة الکلیة (إناث أم مختلطة) على نمط المناخ التنظیمی السائد فی الکلیة ، العاملین من الإناث أکثر رضا وظیفی من الذکور .

- دراسة طاطاوی ، زویلخه (1993م) " الجو التنظیمی السائد فی جامعة الجزائر وعلاقته برضا الأساتذة وأدائهم "

وهدفت الدراسة إلى تشخیص واستکشاف الخصائص التی یتمیز بها  الجو التنظیمی فی مؤسسات التعلیم العالی فی الجزائر ، والکشف عن العلاقة بین الجو التنظیمی ودرجة أجاء الأساتذة ودراسة أوجه التشابه والاختلاف فی الجو التنظیمی فی مؤسسات التعلیم ، وقد تکونت عینة الدراسة من (306) عضو هیئة تدریس من مجتمع إحصائی بلغ (6102) عضو وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالیة : یسود الجامعة مناخ تنظیمی قلیل الفاعلیة یعرقل أداء الأساتذة ویسبب لهم الشعور بالتذمر وعدم الرضا مما یؤثر على الأداء وانخفاض مستوى التدریس، توجد علاقة دالة بین الجو التنظیمی السائد ومستوى رضا الأساتذة، توجد علاقة دالة بین الجو التنظیمی السائد ومستوى أداء الأساتذة.

- دراسة المسند ، شیخه عبدالله (1994م) بعنوان : "نمط المناخ المؤسسی السائد فی جامعة قطر کما یدرکه أعضاء هیئة التدریس فیها وعلاقته ببعض المتغیرات " وهدفت الدراسة إلى التعرف على نمط المناخ المؤسسی السائد فی إدارة التعلیم العالی فی جامعة قطر من منظور أعضاء هیئة التدریس بها ، والتعرف على علاقة المناخ المؤسسی السائد فی جامعة قطر ببعض المتغیرات ، وشملت الدراسة جمیع أعضاء هیئة التدریس الحاصلین على درجة الدکتوراه عدا أعضاء قسم اللغة الإنجلیزیة الأجانب ومشرفی التربیة العملیة حیث بلغ عددها (350 عضواً) وطبقت الدراسة تصنیف بورفیک للمناخ التنظیمی . وتوصلت الدارسة إلى أهم النتائج التالیة : إن نمط المناخ المؤسسی السائد فی جامعة قطر متوسط بین المناخ المفتوح والمناخ المغلق ، إن عدم وجود أنماط مناخیة أخرى بینها تعزی إلى مرکزیة الإدارة ، یقترب المناخ المؤسسی فی کلیة الهندسة من المناخ المفتوح بینما تقترب کلیتی الإنسانیات والإدارة إلى المناخ المغلق .

- دراسة القریوتی، محمد قاسم (1994م) بعنوان  " المناخ المؤسسی فی الجامعة الأردنیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس ":  وهدفت الدراسة إلى: التعرف على تقییم أعضاء هیئة التدریس فی الجامعة الأردنیة للمناخ التنظیمی السائد فیها، التعرف على العلاقة بین المناخ التنظیمی ومجموعة من المتغیرات وفی مقدمتها (النوع ، والکلیة ، والمرتبة العلمیة ، وسنوات الخبرة فی الجامعة) . وطبقت الدراسة على عینة عشوائیة بسیطة تم اختیارها من هیئة التدریس العاملین فی الجامعة الأردنیة فی مختلف الکلیات العلمیة والإنسانیة والبالغ عددهم (716) شخصاً من مختلف الرتب العلمیة من الذکور والإناث بواقع 50% من المجتمع الأصلی ، وطبقت علیهم استبانة من إعداد الباحث واستعاد الباحث (112) استبانة تمثل 30% من عینة الدراسة و(16%) من المجتمع الأصلی للدراسة . وتوصلت الدراسة إلى: أن تقییم أعضاء هیئة التدریس فی الجامعة الأردنیة على اختلاف رتبهم وفترات خدمتهم وبغض النظر عما إذا کانوا من الذکور أو الإناث أو کانوا یعملون فی الکلیات العلمیة أو الإنسانیة للمناخ التنظیمی بدرجة (49.2%) وهذا الإجماع على تدنی المناخ التنظیمی له آثار ضارة على الجامعة وعلى المجتمع ، إن أهم عامل یسهم فی تشکیل الصورة غیر المرضیة للمناخ التنظیمی فی الجامعة الأردنیة تتعلق بسیاسة التحفیز ، انخفاض قنوات الاتصال بین العاملین والإدارة .

- دراسة الرفاعی ، جاسر صالح (1994م) " أثر المناخ التنظیمی فی کلیات المجتمع الأردنیة على تحصیل الطلبة فی امتحان دبلوم کلیات المجتمع ":  وهدفت الدراسة إلى تحدید أنماط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المجتمع الأردنیة ، وتحدید أثر أنماط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المجتمع على تحصیل الطلاب فی امتحان دبلوم کلیات المجتمع الأردنیة ، وقد تکونت عینة الدراسة من تسع کلیات مجتمع تم اختیارها عشوائیاً من مجتمع الدراسة البالغ عدده (11) کلیة موجودة فی شمال الأردن ، وبلغ عدد أفراد العینة (428) عضو هیئة تدریس من مجتمع الدراسة البالغ عددهم (560)عضواً ، واشتملت الدراسة على 1555 طالباً وطالبة یمثلون ثلاثة تخصصات هی:الشریعة،وتربیة الطفل، والریاضیات ، واستخدمت الدراسة استبیان وصف المناخ التنظیمی الذی أعده هالبین وکروفت ، وتوصلت الدارسة إلى:إن الکلیات الخاصة تمتاز بالمناخ المفتوح باستثناء کلیة واحدة ، بینما کانت کلیتان حکومیتان ذات مناخ تنظیمی مفتوح وأثنان ذات مناخ تنظیمی مغلق ، أظهرت الدراسة فروقاً ذات دلالة إحصائیة على مستوى(0.05) فی تحصیل الطلبة تعزی للمناخ المفتوح .

- دراسة عثامنة، نوال عبدالله، (1996م)  " تقییم المناخ التنظیمی لجامعة الیرموک من وجهة نظر أعضاء التدریس"

     وهدفت الدراسة إلى التعرف على اتجاهات أعضاء هیئة التدریس فی جامعة الیرموک نحو المناخ التنظیمی السائد فی الجامعة والتعرف على العوامل : الجنس ،والرتبة الأکادیمیة ، والکلیة التی یعمل فیها عضو هیئة التدریس . وقد تم استخدام استبانة من إعداد الباحثة کأداة لدراستها واختارت عینة عشوائیة طبقیة مکونة من (350) عضو هیئة تدریس فی جامعة الیرموک من مجموع مجتمع الدراسة والبالغ عددهم (676) عضواً . وقد توصلت الدراسة إلى أن تقییم أعضاء هیئة التدریس للمناخ التنظیمی فی جامعة الیرموک بشکل عام هو فی المتوسط أو فوق المتوسط.

- دراسة الشقصی ، عبدالله بن جمعة (1999م) " نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات التربیة للمعلمین والمعلمات بسلطنة عمان وعلاقته ببعض المتغیرات المتصلة بعمدائها من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس " :

       وهدفت الدراسة إلى التعرف على أنماط المناخ التنظیمی السائد فی هذه الکلیات ، ومعرفة مدى اختلاف إدراک أعضاء هیئة التدریس لنمط المناخ التنظیمی السائد باختلاف نوع الطلبة ، والخبرة الإداریة ، والتخصص الأکادیمی ، والنمط الإداری لعمدائها .  واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی ، من خلال تطبیق استبانة من إعداد الباحث على جمیع أعضاء هیئة التدریس لدى المدیریة العامة للکلیات والمعاهد العلیا.  وقد توصلت الدارسة إلى أهم النتائج التالیة : إن هناک مناخاً تنظیمیاً إیجابیاً یسود کلیات التربیة للمعلمین ، والمعلمات على جمیع الأبعاد الفرعیة المکونة لمقیاس المناخ التنظیمی، إن النمط الدیمقراطی هو الأکثر انتشاراً فی الکلیات المشمولة بالدراسة .

-دراسة الحربی ، خلف بن رشید(1999م) "المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المعلمین وعلاقته بالرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس". وهدفت الدراسة إلى تحقیق ما یلی : التعرف على نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المعلمین، تحدید مستوى الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس فی کلیات المعلمین ، تحدید أهم الفروق فی إدراک هیئة التدریس للمناخ التنظیم السائد فی کلیات المعلمین وفقاً لمتغیرات (الکلیة – الجنسیة –المؤهل العلمی – حجم الکلیة)، تحدید العلاقة بین نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المعلمین ومستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس. وتکون مجتمع الدراسة من(18) کلیة ضمت (1560) عضو هیئة تدریس وطبقت أداة الدراسة على عینة عشوائیة عنقودیة تکونت من ست کلیات ضمت (511) عضو هیئة تدریس وزعت علیهم أداة الدراسة ، واستعاد الباحث (278) استمارة مکتملة البیانات خضعت للتحلیل الإحصائی .وتوصلت الدراسة إلى أنه: یوصف المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المعلمین بأنه إیجابیة غالباً ، إذ بلغ متوسطه (2.90).

- دراسة المعشر، زیاد یوسف، (2001م) " المناخ التنظیمی فی الجامعات الأردنیة دراسة مقارنة بین الجامعات الرسمیة والجامعات الخاصة لبعض أبعاد المناخ التنظیمی السائد من وجهة نظر أعضاء الهیئة الإداریة ": هدفت الدراسة إلى: تقییم المناخ التنظیمی السائد فی الجامعات الأردنیة الرسمیة والجامعات الخاصة من وجهة نظر الإداریین، التعرف على مدى وجود فروق فی تصورات العاملین فی الجامعات الرسمیة والخاصة للمناخ التنظیمی            (متغیراً تابعاً) تعزى للمتغیرات المستقلة وذلک من خلال التعرف على العلاقة بین بعض المتغیرات الدیمغرافیة وبین تصورات الإداریین فی الجامعات المبحوثة  للمناخ التنظیمی السائد بشکل عام، لکل من أبعاد الدراسة، تقدیم التوصیات المناسبة التی من شأنها تمکین الجامعات من التعرف على المناخ التنظیمی والعمل على تطویره. وقد أجریت الدراسة على عینة عشوائیة طبقیة بلغ عدد أفراد العینة الذین شارکوا فی الدراسة (405) فرد استجاب منهم (327) مرداً من أفراد الأجهزة الإداریة العامین فی هذه الجامعات ومن مختلف الوظائف وقد بلغ نسبة الاستجابة (80% ) تقریباً. وکان من أهم نتائجها ما یلی: المناخ التنظیمی السائد فی الجامعات الأردنیة هو فی مجملة متوسط ولکنه أقل من المتوقع، وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد المناخ التنظیمی المتغیر المستقل (الوظیفة) وکانت لصالح الجامعات الأهلیة،  تبین وجود فروق معنویة بین المناخ التنظیمی وباقی المتغیرات کالمؤهل التعلیمی وسنوات الخبرة لم یتبین أی فروق بین المناخ التنظیمی والجنس.

- دراسة الشرم ، سعید عطیة (2004م) "المناخ التنظیمی فی کلیات بعض الجامعات السعودیة وعلاقته بالضغوط المهنیة لأعضاء هیئة التدریس" وهدفت الدراسة إلى : التعرف على نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات بعض الجامعات السعودیة ،تحدید مدى اختلاف رؤیة أعضاء التدریس لأهمیة أبعاد المناخ التنظیمی فی کلیات بعض الجامعات السعودیة باختلاف خصائصهم الدیموغرافیة ، التعرف على مستوى الضغوط المهنیة التی یتعرض لها أعضاء هیئة التدریس فی کلیات بعض الجامعات السعودیة، کشف طبیعة العلاقة بین المناخ التنظیمی السائد فی کلیات بعض الجامعات السعودیة والضغوط المهنیة التی یتعرض لها أعضاء هیئة التدریس فیها .  وقد تم استخدام استبانتین من إعداد الباحث لقیاس مستویات الضغوط المهنیة ،وتحدید أنماط المناخ التنظیمی على عینة عشوائیة طبقیة قوامها (900) استبانة ،واستعاد الباحث منها (618) استبانة ، وتوصلت الدراسة إلى أهم النتائج التالیة: حققت خمسة أبعاد من المناخ التنظیمی أهمیة نسبیة مرتفعة وهی على الترتیب : الروح المعنویة ،والشکلیة فی الأداء ،ومتابعة أداء عضو هیئة التدریس ، والاعتبارات الإنسانیة ، والقدوة ، فی حین حققت ثلاثة أبعاد أخرى أهمیة نسبیة متوسطة وهی التباعد ، والألفة ، والإعاقة، یتراوح نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات بعض الجامعات السعودیة بصفة عامة بین المناخ المفتوح والموجه .

-  دراسة السکران، ناصر محمد، (1425هـ) " المناخ التنظیمی وعلاقته بالأداء الوظیفی، دراسة مسحیة على ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة بمدینة الریاض " :  تهدف الدراسة إلى التعرف على: توجهات ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة نحو المناخ التنظیمی السائد، مستوى الأداء الوظیفی من وجهة نظر ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة، طبیعة العلاقة بین توجهات ضباط قطاع قوات الأمن نحو المناخ التنظیمی ومستوى أدائهم الوظیفی. استخدم الباحث المسح الاجتماعی للتعرف على توجهات العاملین، وقد اشتملت عینة الدراسة (550) ضابط. وقد اختار الباحث عینة عشوائیة بسیطة قوامها (50%) من الضباط العاملین فی القطاع والبالغ عددهم (275) ضابط . وبلغ عدد الاستبانات المرسلة (275) استبانة، أما عدد الاستبانات مکتملة البیانات العائدة فقد بلغ (223) استبانة بنسبة مئویة قدرها 81.1% من حجم الاستبانات المرسلة. وقد توصلت إلى النتائج التالیة: وجود توجهات إیجابیة مرتفعة لدى أفراد العینة نحور المحاور التالیة: الاتصالات، وکذلک نظم وإجراءات العمل، والهیکل التنظیمی للمنظمة) کأحد محاور المناخ التنظیمی، وجود توجهات محایدة نو المحاور الثلاثة:( الحوافز، طرق اتخاذ القرارات، تنمیة الموارد البشریة).

-  دراسة الشمری، غربی بن مرجی (2006م) بعنوان " المناخ التنظیمی فی الکلیات التقنیة بالمملکة العربیة السعودیة"

هدفت الدراسة إلى التعرف على نمط المناخ التنظیمی فی الکلیات التقنیة بالمملکة العربیة السعودیة. واستخدم الباحث المنهج الوصفی التحلیلی، کما طبقت الدراسة على جمیع أفراد مجتمع الدراسة فی الکلیات، وبلغ عددهم ( 1749) موزعین على 12 کلیة، من خلال استبانة تم تصمیمها لغرض التعرف على نمط المناخ التنظیمی فی الکلیات التقنیة بالمملکة العربیة السعودیة، وقد بلغ عدد الاستبانات الصحیحة التی خضعت للتحلیل الإحصائی (1148) استبانة، تمثل ما نسبته(66%) تقریباً من مجتمع الدراسة، وتوصلت إلى النتائج من أهمها: یمیل المناخ التنظیمی فی الکلیات التقنیة بالمملکة إلى النمط المغلق، توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی استجابات أفراد الدراسة تبعاً للاختلاف فی متغیری المؤهل، العلمی وسنوات الخدمة، بینما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی استجابات أفراد مجتمع الدراسة تبعاَ لاختلاف التخصص نحو جمیع أبعاد الدراسة.

- دراسة الشرمان، منیرة محمود و خلیفات، عبدالفتاح صالح  (2009م) " تصورات أعضاء الهیئة التدریسیة الإناث فی جامعتی مؤته والیرموک لأبعاد المناخ التنظیمی" : هدفت هذه الدراسة إلى: التعرف على تصورات أعضاء الهیئة التدریسیة الإناث فی جامعة مؤته والیرموک لأبعاد المناخ التنظیمی. وقد تألفت عینة دراسة من (76) عضو هیئة تدریس، بنسبة (56.2%) من مجتمع الدراسة. وقد تم استخدام مقیاس المناخ التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی جامعة الینوی والذی طوره کل من ( خیر واوینز , 2006م)، بعد أن تمت ترجمته وتطویره لیتلاءم مع البیئة الأردنیة.

وقد توصلت إلى  نتائج کان من أهمها: أن التصورات جاءت درجة متوسطة، وکان أعلاها بعد التعامل مع الزملاء،  وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة ( 0.05)  تعزى لمتغیر الجامعة، والدرجة العلمیة على بعد مناخ العمل فی القسم، کانت الفروق لصالح جامعة الیرموک، وحملة الدکتوراه فیها.

-دراسة العصیمی، نورة بنت عبدالله ( 1430هـ) " المناخ التنظیمی فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن کما تراه عضوات هیئة التدریس": وقد هدفت هذه الدراسة إلى : التعرف على المناخ التنظیمی السائد فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن للبنات کما تراه عضوات هیئة التدریس ومن فی حکمهن ، التعرف على الفروق ذات الدلالة الإحصائیة ( إن وجدت) نحو أبعاد المناخ التنظیمی تبعاً للمتغیرات: الرتبة ، والخبرة فی التعلیم الجامعی ، والکلیة التی تعمل بها عضوه هیئة التدریس،  التعرف على المقترحات التی تراها عضوات هیئة التدریس ومن فی حکمهن لتحسین المناخ التنظیمی فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن للبنات لیکون أکثر کفاءة وفاعلیة . واتبعت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی لمناسبته لموضوع الدراسة وأهدافها ، حیث تم استخدام الاستبانة لجمع البیانات اللازمة للإجابة عن أسئلة الدراسة ، وطبقت الاستبانة على (266) عضوه هیئة تدریس ومن فی حکمهن بجامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن للبنات یمثلن نسبة (45.5%) من المجتمع الأصلی ، وتم تطبیق أداة الدراسة فی الفصل الدراسی الثانی من العام 1428/1429هـ وقد أسفرت الدراسة عن عدة نتائج من أبرزها: یمیل نمط المناخ التنظیمی بجامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن إلى نمط المناخ المفتوح بمتوسط حسابی (2.76) من (4)، ارتفاع درجة الموافقة على المقترحات لتحسین مستوى المناخ التنظیمی لدى العینة مؤشراً على تأکید الحاجة إلیها حیث بلغت (3.67) من (4)، توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01) فی استجابات أفراد الدارسة تبعاً لاختلاف الرتبة فی الأبعاد (القیادة الإداریة – العلاقات والاتصالات – النمو المهنی – التحفیز) لصالح الأستاذ المشارک فما فوق .

- دراسة النویقة، عطا الله بشیر(2011م) " تقییم المناخ التنظیمی السائد فی جامعة الطائف من وجهة نظر أعضاء الهیئة التدریس" : استهدفت الدراسة معرفة تصورات أعضاء هیئة التدریس عن المناخ التنظیمی السائد فی جامعة الطائف بالمملکة العربیة السعودیة وأیضا اثر متغیرات (الخبرة ، الرتبة الأکادیمیة ، نوع الکلیة) على المناخ التنظیمی ، وأجریت الدراسة على عینة طبقیة من أعضاء هیئة التدریس بلغ حجمها (123) فرد . وقد تم الحصول على البیانات من خلال توزیع الاستبانة التی صممت لهذا الهدف واشتملت على معلومات شخصیة وتقییم أفراد العینة لأبعاد المناخ التنظیمی التی تضمنتها الدراسة : النمط القیادة ، نمط العلاقات ،ونمط التفویض والتمکین ، ونمط الحوافز ، ونمط الإجراءات والسیاسات، بینت نتائج الدراسة : أن تقییم المبحوثین للمناخ التنظیمی کان متوسطاً حیث بلغ المتوسط الحسابی (3.49)، کما وجد إن مجال التفویض والتمکین أکثر مجالات المناخ التنظیمی رضا من أفراد عینة الدراسة وبوسط حسابی (4.51) فی حین کان نمط الإجراءات والسیاسات بالمرتبة الأخیرة بمتوسط حسابی (2.56)، وأظهرت النتائج بأنه لا یوجد اختلاف فی آراء أعضاء هیئة التدریس للمناخ التنظیمی حسب الرتبة الأکادیمیة والخبرة ونوع الکلیة حیث جاءت المتوسطات الحسابیة متقاربة فی إجابات إفراد العینة للمتغیرات الثلاثة ، وأوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بالنمط القیادی المتبع فی الجامعة وزیادة تحسین نمط الإجراءات والسیاسات .

ب) الدراسات الأجنبیة:

- دراسة سویندل (1996، Swindle) " المناخ التنظیمی فی التعلیم العالی : ملاحظات أعضاء هیئة التدریس فی کلیة الفنون الحرة ": هدفت الدراسة إلى تقییم مفهوم المناخ التنظیمی بین أعضاء الهیئة التدریسیة فی إحدى مؤسسات التعلیم العالی فی جنوب الولایات المتحدة ، وتکونت عینة الدراسة من (108) من أعضاء هیئة التدریس ، واستخدم الباحث مقیاساً خاصاً بوصف عمل المؤسسات ، بالإضافة إلى المقابلات ، وأشارت نتائج الدراسة إلى وجود فروق بین الهیئة التدریسیة المسیطرة (لدیهم تفویض القیام ببعض الصلاحیات) ، وأعضاء الهیئة التدریسیة غیر المسیطرة یما یتعلق بمفهوم الهیئة الأکادیمیة فی الکلیة لصالح الهیئة التدریسیة فیما یتعلق بالنواحی الدیمقراطیة على أنها فی أدنى مستویاتها ، کما أن أصحاب السلطة هم فی المستوى الأعلى للإدارة ، هذا ولم تشر النتائج إلى وجود فروق فیما یتعلق بالجنس ، والعمر فی المناخ التنظیمی.

- دراسة " شابل "( 1996،  Chappel ) " العلاقة بین المناخ التنظیمی والرضا الوظیفی کما یدرکه رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی کلیات المجتمع" : شملت جمیع الکلیات المسجلة فی الجمعیة الأمریکیة للکلیات الجامعیة ، وتضمنت عینة البحث ( ٥٣٩ ) فردا بما نسبته ٥١ % من مجتمع الکلیات وحاولت الدراسة التعرف إلى العلاقة بین المناخ التنظیمی لهذه الکلیات والرضا الوظیفی لأفراد العینة ، وتوصلت إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین بعض المتغیرات الدیموغرافیة مثل الجنس والعرق والمؤهل العلمی و أبعاد المناخ التنظیمی التی وردت فی الدراسة وهی الاتصال الداخلی ، الهیکل التنظیمی والتقییم والاهتمامات الشخصیة ، کما کشفت أن لبعد " الاهتمامات الشخصیة" الدور الأبرز فی الرضا الوظیفی لرؤساء الأقسام ، یلیه البعد الخاص بنظم الحوافز التی تتسم بالعدالة والموضوعیة والشفافیة ، مما انعکس على الرضا الوظیفی والشعور بالولاء والانتماء والفخر بالجامعة ، کما أوضحت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد المناخ التنظیمی تعزى إلى حجم الکلیة والتخصص العلمی وسنوات الخبرة .

- دراسة توران (Turan 1998) " المناخ التنظیمی والولاء التنظیمی فی المجال التعلیمی": وهدفت الدراسة إلى فحص العلاقة بین کل بعد من أبعاد المناخ التنظیمی (سلوک المدیر الداعم ، وسلوک المدیر الموجه ، سلوک المعلم المشغول وسلوک المعلم المحیط) والانتماء الوظیفی للمعلمین فی المدارس العامة الترکیة وقد کانت عینة الدراسة (900) مرب اختیروا بطریقة عشوائیة وقد طلب من الإداریین والمعلمین وصف نمط التفاعل فی مدارسهم بالاستجابة إلى عدد امن العبارات التی تصف أبعاد مختلفة من الحیاة التنظیمیة ، وتوصلت الدراسة إلى أهم النتائج التالیة : وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائیة بین النمط العام للمناخ التنظیمی السائد فی المدرسة وبین الولاء التنظیمی للمعلمین،  وجود فورق ذات دلالة إحصائیة على أربعة معاییر هی : الانتساب ، والتجدید ، والمشارکة فی صنع القرار ، والاهتمام المهنی ، کما وجد أن للمشارکة فی صنع القرارات ، وحریة أعضاء هیئة التدریس تأثیراً إیجابیاً على الرضا الوظیفی .

- دراسة  " تیودورسکو" و"ستوسیکو (  Teodorescu & Stoicescu,1998) " استخدام مفاهیم الثقافة التنظیمیة والمناخ التنظیمی والمنظمات دائمة الفشل فی وصف جذور أزمة التعلیم الرومانی":  وقد هدفت الدراسة إلى: مقارنة الإصلاح التعلیمی فی قطاعی التعلیم العام والتعلیم العالی من أجل معرفة العوامل التی تقف وراء فشل الإصلاح فی التعلیم العام والعوامل التی أدت إلى نجاح الإصلاح التعلیمی بسرعة وفاعلیة فی قطاع التعلیم العالی ، واستخدمت الدراسة التحلیل المقارن إضافة إلى التحلیل الوثائقی لتحدید عناصر النجاح والفشل ، وطبقت على عینة بلغت (٤٦٦) خبیرا للتعلیم العام والتعلیم العالی ، توصلت إلى نتائج أهمها : تحدید عدد من العوامل المسئولة عن فشل الإصلاح فی التعلیم العام مثل عدم التزام المعلمین ، وانخفاض مستوى المدیرین فی الهیکل التنظیمی البیروقراطی ، تحدید عوامل نجاح الإصلاح التربوی فی قطاع التعلیم العالی بترکیز الإصلاح التربوی على تغییر الممارسات الإداریة فی الجامعات والکلیات ، وخاصة نظم حوافز ومکافآت أعضاء هیئة التدریس،  وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین إدراک مفاهیم الثقافة التنظیمیة والمناخ التنظیمی والمنظمات دائمة الفشل وبعض المتغیرات الشخصیة کالعمر والمؤهل التعلیمی،  لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین إدراک هذه المفاهیم ومتغیرات التخصص الوظیفی وسنوات الخدمة وطبیعة عمل المنظمة التعلیمیة .

- دراسة فیل (2005، Fill) بعنوان : "العلاقة بین المناخ التنظیمی والاحتراق الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة دیانا" . هدفت الدراسة إلى فحص العلاقة بین خصائص المناخ التنظیمی والاحتراق الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس وتم استخدام الاستبانة کأداة لجمع البیانات وبلغ حجم العینة (103) عضواً ، وقد أظهرت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أفراد الدراسة فی إدراکهم للعلاقة بین المناخ التنظیمی والاحتراق الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس تعزی للمتغیرات الشخصیة التی تشمل العمر ، والتخصص سنوات الخدمة ، والدورات التدریبیة ، والدخل ، والمستوى الأکادیمی.

7) منهجالدراسة:

اعتمد الباحث فی هذه الدراسة المنهج الوصفی المسحی لمناسبته لموضوع الدراسة وأهدافها، وهو ما یعرفه (عبیدات وآخرون، ٢٠٠٢ (بأنه  "المنهج الذی یسعى للوصول لاستنتاجات تساعد فهم الواقع وتطوره من خلال وصف ما هو موجود وکذلک یهتم بتحدید طبیعة الظروف والممارسات والاتجاهات السائدة ویسعى إلى تحلیلها لاستخلاص نتائج مفیدة تثری مجال الدراسة ". (ص 245).

7) حدود الدراسة:

•  الحدود الموضوعیة: المناخ التنظیمی السائد فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة.

 • الحدود المکانیة: کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل ( کلیة الجبیل الصناعیة ، کلیة الجبیل الجامعیة).

•  الحدود الزمانیة: طبقت هذه الدراسة فی العام 2013م الفصل الدراسی الثانی.

مصطلحات الدراسة:

المناخ التنظیمی:

     عرفه حمادات (2008م) بأنه " المکونات أو الصفات الموجودة فی بیئة العمل والتی تنتج من التصرفات التی تتم بطریقة إرادیة أولا إرادیة والتی تمارسها المنظمة ویکون لها تأثیرات تالیة على السلوک".

     وعرفه فورهاند وجلمز (Forehand & Gilmer  ) بأنه مجموعة الخصائص             التی تتصف بها المنظمة والتی تمیزها عن غیرها من المنظمات وتؤثر على سلوک منسوبیها. (Forehand & Gimlmer 1988: p362 ).

المناخ التنظیمی إجرائیاً:

    ویقصد به مجموعة الخصائص والصفات التی تشکل بیئة العمل والبیئة الإنسانیة التی یدرکها الإداریون وأعضاء هیئة التدریس فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل ویعملون من خلالها ویتأثر سلوکهم بها سواء تمت بطریقة عمدیة أو تلقائیة.

الهیئة الملکیة للجبیل وینبع:

    هیئة سعودیة تعنى بتطویر مدینتی الجبیل وینبع الصناعیتین. ومنذ تقرر إنشاءها  عام 1395هـ (1975م) وإعطائها السلطات الکاملة لتطویر وإنشاء وتشغیل مدینتی الجبیل وینبع الصناعیتین، منحت صلاحیات استثنائیة تتمثل فی تخصیص میزانیة مستقلة لها ومنحها استقلالاً إداریاً لتمکینها من تحقیق الأهداف المنوطة بها مما جعلها مؤسسة فریدة من نوعها فی المملکة العربیة السعودیة.

کلیات الهیئة الملکیة:

     هی مؤسسات حکومیة تربویة تعلیمیة تدریبیة أنشأتها الهیئة الملکیة فی کل من مدینتی الجبیل وینبع تختلف مدة الدراسة بها من ( 3 سنوات -5   سنوات) بعد الثانویة وتمنح درجتی البکالوریوس والشهادة الجامعیة المتوسطة فی أحد التخصصات المعتمدة لدیها، کما تمنح کلیة الجبیل الصناعیة درجة الماجستیر فی الإدارة التنفیذیة (EMBA). وتعتبر کلیات الهیئة الملکیة أکبر معهد تقنی متطور شبه مستقل یشرف علیها مجلس إدارة من الهیئة الملکیة. کما ویتولى مدیر الکلیة الإشراف على کافة الأنشطة الإداریة والأکادیمیة ویساعده فی ذلک کل من وکیل الکلیة لشؤون التعلیم والتدریب ووکیل الکلیة لشؤون الطلاب وذلک وفقا للوائح والأنظمة الداخلیة وقرارات مجلس الکلیة.

عضو هیئة التدریس:

     حددت اللائحة المنظمة لمنسوبی کلیات الهیئة الملکیة أعضاء هیئة التدریس: کل من یقوم بعملیة التدریس فی کلیات الهیئة الملکیة سواء کان ( مدرباً ـ محاضراً  ـ أستاذا مساعداً - أستاذا مشارکاً – أستاذاً ).

الإطار النظری:

المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل:

مفهوم المناخ التنظیمی:

     یمثل المناخ التنظیمی مجالاً هاماً من مجلات البحث فی التربیة من منطلق أن المناخ التنظیمی لأی مؤسسة تعلیمیة یعکس سماتها وخصائصها الداخلیة، ویؤثر فی مدى فاعلیتها وکفاءتها ومدى نجاحها فی تحقیق،وحل العدید من مشکلاتها،(روبی والباکر،1995،ص 295).

     إن کلمة مناخ تستخدم عادة للتعبیر عن طبیعة الموقع الجغرافی والبیئة وقد استخدم المصطلح حدیثاً لیدل على مکان العمل فی المؤسسة التی تتفاعل مع العناصر البشریة            والمادیة مجتمعة مع بعضها، وإن المناخ التنظیمی یعد البیئة الإنسانیة التی خلالها یعمل الأفراد وقد یکون هذا المناخ على المستوى الجزئی کأن یکون لکل قسم إدارة وکلیة ضمن الهیکل التنظیمی للجامعة وهو یمثل الاتجاهات السائدة والقیم والمعاییر والمشاعر التی یمتلکها           الأفراد بشأن المنظمة التی یعملون بها، ویمکننا القول بأن المناخ التنظیمی هو: البیئة النفسیة للمؤسسة ومجموعة الصفات والخصائص المدرکة عن التنظیم التی تمیزه عن غیره          وتؤثر فی سلوک الأفراد وأنه مزیج من تفاعل بعدی بین سلوک العاملین والقیادة الإداریة. (Journal OF Applied,1995, P.14).

     ویصف الحربی المناخ التنظیمی للکلیات بأنه " الجو الناجم عن الطریقة التی یتفاعل بها عمید الکلیة ورؤساء الأقسام وأعضاء هیئة التدریس والموظفین والإداریین والطلاب فی کلیات المعلمین مع بعضهم البعض وما ینتج عنها من اتجاهات ومشاعر تتأثر بخصائص البیئة الداخلیة لکلیاتهم وتؤثر فی تشکیل سلوکهم ورضاهم الوظیفی"، (الحربی  ٢٠٠٠ ، ص ٤٨ ).

    أما الشرم فأشار بأنه" مجموعة الخصائص والسلوکیات الموجودة فی کلیات الجامعات السعودیة ، والتی تعکس التفاعلات التی یمارسها عمداء الکلیات ورؤساء الأقسام بطریقة تلقائیة أو عمدیة، کما یعبر عنه أیضًا بالتفاعل بین أعضاء هیئة التدریس أنفسهم وبینهم وبین رئیس القسم والعمید"، (الشرم ، ٢٠٠٤ ، ص ١٣ ). أما نیسل فیرى أن المناخ التنظیمی " هو نمط التفاعل الاجتماعی الذی یمیز المنظمة عن غیرها من المنظمات ، والذی ینتج عن المتغیرات الداخلیة والخارجیة التی تؤثر فی العاملین  والمتعاملین مع المنظمة "،(Neasl, 2000, P14).

     ولعله أتضح مما سبق تعدد مفاهیم المناخ التنظیمی بتعدد الدراسات فی هذا المجال سواء أکانت دراسات نظریة أم میدانیة ، وعلى الرغم من ذلک فإن تلک المفاهیم تمیل إلى الاتفاق فی مضمونها أکثر مما تمیل إلى الاختلاف،والتباین بینها ینحصر فی بعض الاختلافات الثانویة حیث تکاد جمیعها تدور حول محور واحد، ویمکن التمییز بین تلک المفاهیم وفقًا لثلاث رؤى أولها: ینظر إلى المناخ التنظیمی على أنه خاصیة من خواص المنظمات الإداریة أو المنظمات التعلیمیة ، وثانیها: یرى وصف المناخ التنظیمی من خلال تصورات العاملین أو المعلمین ، وثالثها: یحدد المناخ التنظیمی من خلال العلاقات والتفاعلات القائمة بین الفرد والمنظمة،(الدسوقی، ١٩٩١ ، ص ٢).

أهمیة المناخ التنظیمی:

       شهد القرن العشرین بدایة ظهور الاهتمام بدراسة مصطلح المناخ التنظیمی وأصبح من الموضوعات الرائدة فی مجال الإدارة نظرا لتأثیره على العدید من المتغیرات المرتبطة بسلوک العنصر البشری والذی هو قوام العمل والمرتکز الأساسی للتنظیم.

       وتؤکد العدید من الدراسات والبحوث أن أهمیة التعرف على طبیعة المناخ التنظیمی السائد فی أی منظمة بأبعادها المختلفة، تهدف لتبنی سیاسات من شأنها تعزیز النواحی الإیجابیة وتصویب النواحی السلبیة والارتقاء بالصحة النفسیة للعاملین فیها، وبروحهم المعنویة مما ینعکس إیجاباً على تحقیق أهداف المنظمة، وإشباع الحاجات أو الرغبات الفردیة والجماعیة،               (الکبیسی 1998م، ص:66).

وتبرز أهمیة المناخ التنظیمی من خلال الآتی:

1) التأثیر على المنظمات فی تحقیق أهدافها المخططة والتی ترتبط بالمناخ السائد داخل          العمل وأن تأثیره فی تحقیق الأهداف النهائیة التی تصبوا إلیها أیة منظمة یعد تأثیراً          مباشراً ومن ثم فإن فاعلیة المنظمة لمخرجاتها یرتبط بالمناخ السائد فیها سلباً أو إیجاباً،               (العیسى،1996م، ص: 12).

2) العلاقة المباشرة بین المناخ الإیجابی وبین تحسین سلوک العاملین وأدائهم لتنفیذ أهداف لتنظیم لأن التنظیم یساعد العاملین على إشباع احتیاجاتهم، فالسلوک النهائی یتم تحدیده بواسطة التفاعلات الحاصلة بین حاجات الفرد من جهة وبین ادراکاته الخاصة لبیئة التنظیم من جهة أخرى.

3) الآثار التی یمکن تجاهلها على سلوک الأفراد والجماعات التنظیمیة وبالتالی على إنتاجیتهم وعلى مقدرة المنظمة على تحقیق أهدافها، (الطجم، السواط، 2003م، ص330).

4) تبرز أهمیة المناخ التنظیمی من خلال تأثیره على الجوانب النفسیة والاجتماعیة للعاملین داخل المنظمة، (مرشد، ورسلان، 1989م ص:284).

5) العلاقة القائمة بینه وبین المتغیرات التنظیمیة الأخرى، فتظهر العلاقة بین المناخ التنظیمی والتخطیط ، خصوصاً عندما یکون الهدف من التخطیط تحقیق التکییف للبیئة المتغیرة ولتحقیق الانسجام بین الأهداف التنظیمیة وأهداف الأفراد العاملین به، (الهیتی، ویونس،1987م).

6) کما یؤثر المناخ التنظیمی بشکل فعال فی عملیة التطویر الإداری من خلال ارتباطه بالأداء الإداری، وتحدید العلاقات والسلوک فی مکان العمل،(الطجم والسواط،٢٠٠٣ م، ص١٥٠ ).

7) للمناخ التنظیمی دور هام فی التأثیر على المخرجات السلوکیة للعاملین فی أی منظمة ، حیث یقوم المناخ التنظیمی ببناء وبلورة السلوک الوظیفی والأخلاقی للعاملین فی المنظمات من حیث تشکیل وتعدیل القیم والاتجاهات التی یحملونها والسلوکیات التی یظهرونها فی مواقع العمل ، کما أن نجاح المنظمة یعتمد على مدى قدرتها فی خلق جو عمل یسوده الاستقرار والثقة والمعنویات العالیة بین العاملین، (الحربی، ٢٠٠٠ م، ص ٨٩).

2/1/4) خصائص المناخ التنظیمی:

       قام (الحربی، 1999م) باستقراء التعریفات المختلفة للمناخ التنظیمی واستخلص منها الخصائص التالیة:

1) نتعامل مع عملیة إدراکیة: بمعنى إن مناخ منظمة معینة هو ما یراه العاملون فیها وفقاً لادراکاتهم الخاصة ولیس بالضرورة ما هو کائن فعلاً. فإذا ما أدرک الفرد أن مناخ المنظمة التی یعمل فیها هو مناخ تسلطی أو استبدادی بشکل کبیر مثلاً، فإننا سنتوقع منه التصرف فی ضوء ذلک حتى وإن اتجهت الإدارة عملیاً نحو السلوک القیادی الدیمقراطی أو المشارک.

2) إن المناخ التنظیمی یمتاز بنوعیة ثابتة: وهذه ناحیة مستمدة من أن شخصیة المنظمة هی عملیة مکتسبة وتتأثر بالمتغیرات العدیدة ذات العلاقة. ویقودونا ذلک إلى القول بأن المناخ التنظیمی یتکون عند الفرد وفقاً لتفاعلات متبادلة بینه وبین المنظمة.

3) المناخ التنظیمی مفهوم متغیر ومتطور عبر الزمن وفقاً لتغیر العلاقات والتفاعلات بین أعضاء التنظیم.

4) أنه کلما زادت هیکلیة التنظیم مثل المرکزیة والرسمیة فإنه یتوقع مناخاً سلبیاً والعکس صحیح

5) لا یوجد مناخ تنظیمی مثالی أو نموذجی یصلح للتطبیق لکل المنظمات إنما توجد صفات وخصائص معینة إذا توفرت فی أی منظمة ربما تجعل من مناخها أکثر انفتاحاً.

6) المناخ التنظیمی لا یعنی ثقافة المنظمة کما أنه لیس بمصطلح بدیل عنها. فثقافة المنظمة تتسع لتشمل إلى جانب البعد الإنسانی المتمثل بالتصرفات الإنسانیة المختلفة، البعد المادی المتمثل بالناتج المادی للعمل الإنسانی فی مجتمع أو منظمة معینة.

ویضیف تاجوری (Tagiuri,1993:PP:129 -130) عدداً من الخصائص الأخرى للمناخ التنظیمی والتی تتمثل فیما یأتی: 

1) أن المناخ التنظیمی فکرة من نسیج واحد لا تتجزأ مثل الشخصیة الإنسانیة.

2) إن المناخ التنظیمی تجسیم معین لمتغیرات موضوعیة.

3) إن جمیع العناصر المکونة للمناخ التنظیمی قد تختلف ولکن هویته تبقى کما هی دائماً ثابتة.

4) المناخ التنظیمی یتحدد بصفة جوهریة بواسطة خصائص الآخرین وسوکهم واتجاهاتهم وتوقعاتهم، کذلک بواسطة الوقائع الاجتماعیة والثقافیة.

5) المناخ التنظیمی یحمل صفة الاستمراریة.

6) یمکن أن یشترک فی المناخ التنظیمی عدة أشخاص فی نفس الوقت ویؤول فی حدود المعانی المشترکة.

7) لا یمکن أن یکون المناخ التنظیمی وهم شائع، لأنه لا بد أن یقوم على حقیقة خارجیة.

8) المناخ التنظیمی محدد للسلوک لأنه یعمل فی اتجاهات والتوقعات وحالات الإثارة التی تعتبر محددات للسلوک.

2/1/5) العوامل المؤثرة فی المناخ التنظیمی:

    من الأمور المهمة أن هناک مجموعة من العوامل التی تؤثر على سلوک الأفراد داخل التنظیم. هذه العوامل تتمثل فی ما یعرف بالمناخ التنظیمی. ویمکن تصنیف هذه العوامل إلى ثلاث فئات کما ذکرها   (الصیرفی، 2005، ص337  ــ  339).

أولاً: عوامل التأثیر الخارجی:

1) ثقافة المنظمة : وتشمل الاتجاهات، والقیم، الأنماط السلوکیة، وتوقعات التنظیم المشترکة. لثقافة المنظمة تأثیر مباشر على تصرفات الأفراد. فهی التی تحدد مبادئ المنظمة وأنظمتها الأساسیة، السلوکیات المقبول والمرفوضة وإصدار الأوامر والأنظمة بنوعیها الرسمیة وغیر الرسمیة. ثقافة المنظمة تعتبر من المتغیرات الرئیسیة التی تحکم کیفیة عمل وأداء التنظیم. بمعنى أن لها الأثر الکبیر على المنظمة والعاملین بها.

2) ظروف العمل: یقصد بذلک بیئة العمل المادیة التی یعمل بها الأفراد وتشتمل على درجة الإضاءة،التکییف،الأثاث، تنظیم المکاتب، وإمکانیة الاتصال ببقیة الأعضاء.على الرغم من أهمیة هذه العوامل فی التأثیر على سلوک الأفراد إلا أن هناک بعض الدراسات إبتدءاً بدراسات إلتون مایو وفریقه فی الثلاثینیات المیلادیة حتى هذا التاریخ أکدت على أن العوامل المادیة تؤثر على إنتاجیة الفرد بدرجة أقل من عوامل أخرى کجماعة العمل مثلاً لکن وبوجه عام ظروف العمل المادیة السیئة قد تؤدی إلى الإحباط وهذا بدورة یؤثر سلبیاً على إنتاجیة الفرد.

3) البیئة الخارجیة: یقصد بها مجموعة القیود الخارجیة التی تؤثر فی التنظیم: النظام الاقتصادی، السیاسی الاجتماعی، الحضاری، الصناعی ....) والتی تستمد منها المنظمة کل ما تحتاجه فی شکل مدخلات وتصدر لها إنتاجها فی شکل مخرجات.

4) البیئة التقنیة: تعتبر التقنیة من أهم المتغیرات التی تحدد مدى فعالیة التنظیم وقدرته على تحقیق أهدافه. وهی تمثل القاعدة الأساسیة التی تستطیع أن تنطلق منها أی منظمة لإحداث أی تغییر أو تطویر فی نوعیة منتجها من وخدمات. لذلک لابد لکل منظمة من توفیر الکوادر ذات المهارات التی تمکن من متابعة والتنبؤ بما یحدث فی بیئة العمل التقنیة.

5) البیئة الاجتماعیة: تؤثر البیئة الاجتماعیة والتی تشتمل على العادات والتقالید والقیم والثقافات المحلیة والاتجاهات على فهم واستیعاب هؤلاء الأشخاص لذلک من واجب القیادات التنظیمیة معرفة الجانب الاجتماعی لبیئة التنظیم والتعاون مع المنسوبین بموجبه.

6) تماسک الجماعة وولاؤها: تعتبر من العوامل الرئیسیة المؤثرة فی سلوک المنظمة. حیث أکدا لتون " litwin" وسترنجر "Stinger" على أن المناخ التنظیمی الذی یسوده مبدأ التأکید على أهمیة أهداف الجماعة، وتزویدها بما تحتاج إلیه من معلومات عن کیفیة أداؤها، یقود على أداء جید. بینما التأکد على مبدأ الفردیة والقلیل من شأن الجماعة یؤدی إلى تفاعل أقل، کما الثقة المتبادلة والرغبة فی تحسین الأداء تضعف ، إضافة إلى أن حجم الجماعة، درجة تماسکها، التشابه فی الخصائص الفردیة، الرغبة فی الارتقاء الوظیفة، اختلاف الإدراک ، تحدد درجة التفاعل بین أعضاء الجماعة.(الطجم، السواط، 2003م، ص 254).

7) المشاکل الأسریة: مشاکل الزواج، الأبناء ، الضغوط المالیة، إلى غیر ذلک من جوانب الحیاة الشخصیة للفرد قد تکون مصدرا للقلق وبالتالی تؤثر سلبیاُ على مستوى الأداء.

ثانیاً: عوامل تنظیمیة:

      تؤثر هذه العوامل مباشرة على المناخ التنظیمی أو من خلال تأثیرها على تصرفات أعضاء المنظمة:

1) طبیعة البناء التنظیمی: البناء التنظیمی الجامد والأنظمة البیروقراطیة غیر المرنة قد تکون مقبولة لدى بعض الأفراد، لکنها قد تؤدی إلى الإحباط والشعور بالقلق لدى آخرین.

2) النمط القیادی المتبع: یؤثر السلوک القیادی المتبع تأثیراً مباشراً على سلوک وأداء المرؤوسین لذا فإن القیادة المتوازنة التی تعمل على استثمار طاقات العاملین بما یخدم مصلحة المنظمة والفرد تعتبر هی الأسلوب الأمثل على إیجاد بیئة منتجه. ویضیف (الطجم، والسواط، 2003م) إن إساءة استخدام السلطة من قبل الإدارة التنظیمیة قد تحدث نوعا من ردود الفعل السلبیة لدى المرؤوسین مثل الأسلوب الدکتاتوری فی القیادة قد یؤدی إلى زیادة الإنتاج ولکن مع مرور الوقت یسود جو الإحباط وانخفاض الروح المعنویة.

3) استحالة التقدم الوظیفی: وهو من أسوأ ما یتعرض له ذوی الطموحات العالیة فی أی منظمة عدم وجود أی فرص للترقی ومعرفتهم بعدم إمکانیة تقدمهم الوظیفی لعدم وجود وظائف شاغرة فی المستویات العلیا لأسباب مالیة أو أی أسباب أخرى، بحیث یؤدی إلى إحباطهم ومن ثم تدنی مستوى الکفاءة الإنتاجیة لدیهم.

4) المبالغة فی المسؤولیات: یلاحظ أن تزاید حجم المسؤولیات الملقاة على عاتق الموظف تزید من نسبة الإحباط إذا أخفق فی أداء ما هو متوقع منه.  وکذلک المبالغة فی منح الصلاحیات وعدم قدرة الشخص الممنوحة له بتحمل مسؤولیاته سیحدث لدیه شعور بالإحباط والقلق.

5) العبء الوظیفی: تزداد المهام مصحوبة بضغط الوقت وتناقص فترات الراحة أثناء          الراحة أثناء العمل قد یؤدی إلى استنزاف طاقات الفرد وشعوره بالأعباء مما سینعکس سلبیاً على أداؤه.

6) الغموض: على الرغم من اختلاف حاجات الأفراد للتنظیمات والتوجیهات القیادیة، إلا أن کل منهم لابد أن یحصل ولو على فکرة عامة عما هو متوقع منه القیام به، لذلک درجة الإحباط تتزاید لدى الفرد فی حالة عدم حصوله على أی تقییم لأعماله أو أن المنظمة تستخدم معاییر أداء متغیرة لا تتفق مع أهداف المنظمة.

7) نظام الأجور والحوافز: یشمل هذا العنصر کل الحوافز المادیة والمعنویة بالإضافة إلى نظام دفع الأجور. فالحوافز العادلة والمرضیة تشجع على الأداء والمنظمة التی تتبنى لنظام حوافز جید یزید من فعالیتها ویوجد مناخاً أکثر إیجابیة .

8) أهداف المنظمة: وهی الأهداف التی تسعى المنظمة لتحقیقها تحدد طبیعة الأنشطة والتفاعل بین الأشخاص اللازمین لتحقیق هذه الأهداف. فکلما کانت الأهداف واضحة کلما وضحت الأدوار والمسؤولیات المناطة بالأفراد وضعف احتمال وجود جو من التعارضات والتناقضات فی الأداء.

9) درجة الإثراء الوظیفی: یهدف هذه المنتج إلى إیجاد مناخ عامل مشجع قائم على الاعتماد النفسی. دوافع العمل الذاتیة فی هذه الحالة تعتمد على ثلاثة عوامل نفسیة:

- شعور الفرد بأهمیة العمل الذی یؤدیه.

- شعور الفرد بالمسؤولیة التامة عن نتائج العمل الذی یقوم به.

- المعرفة التامة للنتائج الحقیقیة لعمله.

10) التناقضات والصراعات التنظیمیة: تعتبر من الظواهر الحتمیة على المستوى الفردی والجماعی وعلى مستوى المنظمة. وتمثل أحد الأبعاد لبیئة التنظیم الداخلیة. وأن التفاعل معها بإیجابیة یعتبر من الأولویات التی لابد أن تقوم بها الإدارة.

ثالثاً:  تأثیر الأشخاص:

1) قدرات الفرد: القدرات الشخصیة للفرد قد لا تمکن الفرد من القیام بواجباته حسب ما هو متوقع منه. عدم القدرة هذه مدعاة للإحباط والتأثیرات السلبیة على معنویة الشخص.

2) تناقض القیم: العمل الوظیفی یتطلب أحیانا القیام ببعض السلوکیات التی لا تتفق مع قیم وأخلاقیات الموظف.

3) درجة المخاطرة: من الأبعاد المهمة للمناخ التنظیمی هو اتجاهات الأفراد نحو المخاطرة. "دیفید ماکلیلاند"  أکد على أن الأفراد الذین لدیهم حاجة للإنجاز لا یمیلون إلى المخاطرة على حساب العمل. لذلک المناخ الذی یسمح بمخاطرة معدلة محسوبة سیدفع إلى مزید من الإنجاز. بینما المناخ التنظیمی الذی یتبع المنهج الخفی أو العشوائی بدون أی تخطیط مستقبلی سیدفع إلى مزید من الإحباط ویضعف الرغبة فی تحسین الأداء.

ویمکن تصنیف هذه العوامل کما وردت عند المومنی (2006م) إلى:

1) الهیکل التنظیمی: وهو نمط یدل على المستویات الإداریة، ونمط السلطة، واتخاذ القرارات.

2) نمط القیادة: یعد نمط الإشراف والقیادة من العوامل الرئیسیة فی تحدید طبیعة المناخ التنظیمی للهیکل التنظیمی.

3) نمط الاتصال: إن الاتصال الجید هو الاتصال باتجاهین لأنه یتیح للعاملین فرص إبداء الرأی والتعلم والتطور.

4) المشارکة فی اتخاذ القرارات: حیث یتیح للعاملین فرص إبداء أفکارهم وآرائهم واقتراحاتهم، الأمر الذی یزید من تحسین فرص العمل.

5) طبیعة العمل: إن طبیعة العمل تعد عاملاً مهماً فی تحفیز الملین أو إحباطهم.

7) التقنیة: إن تقنیة العصر تعد نعمة لبنی الإنسان إلا أنها تثیر العدید من المخاوف فاستخدامها یؤدی إلى رفع البطالة (المومنی، 2006م، ص: 35).

     وقد أضاف القریوتی عنصر سابع بالإضافة إلى العناصر الستة السابقة، وهذا العنصر هو البیئة الخارجیة لإقامة جسور مع البیئة الخارجیة لضمان الدعم المادی والمعنوی              (القریوتی ، 1997م، ص:81).

    ویشیر کل من ( الطجم، والسواط، 2003م، ص ص 251 – 252) إلى العوامل المؤثرة فی المناخ التنظیمی: أن هناک مجموعة من العوامل التی تؤثر على سلوک الأفراد داخل التنظیم، هذه العوامل تمثل ما یعرف بالمناخ التنظیمی، ومن هذه العوامل:

-  الظروف " Conditions " التی یعمل بها الفرد.

-  طبیعة نظام الحوافز المستخدم لتوجیه سلوک الأفراد وزیادة إنتاجیتهم.

-  النمط الإداری المتبع " Management style ".

-  طبیعة الأهداف التی تسعى المنظمة إلى تحقیقها.

-  الأنظمة والقوانین " Roles & Regulation" ، السلطة " Authority"، صناعة القرارات الإداریة وکیفیة تطبیقها.

-  بیعة المهام "  Tasks" والعمل اللازم القیام به.

-  التکنولوجیا " Technology" المتاحة.

-  علاقات الموظفین وجماعات العمل.

-  ثقافة التنظیم " Organization Culture" .

-  البیئة الخارجیة " External Environment " التی تعمل بها المنظمة.

أبعاد وعناصر المناخ التنظیمی:

      بالرغم من اختلاف الباحثین فی تحدید الأبعاد والعناصر المکونة للمناخ التنظیمی فهناک عناصر  مشترکة بین الأبعاد التی تم تحدیدها، ویرجع أحد الباحثین ذلک إلى التشابه فی بعض العوامل المکونة  لبیئات العمل الداخلیة بمنظمات العمل، (النجدی، ٢٠٠٤ م، ص ٤٢).

      وتختلف أبعاد وعناصر المناخ التنظیمی باختلاف بیئة العمل للمنظمات سواء کانت منظمات خدمیة أو صناعیة ،مؤسسات عامة أو خاصة. ولذلک هناک من قسم أبعاد المناخ التنظیمی إلى ستة هی (نمط الاتصال ،اتخاذ القرار، الاهتمام بالعاملین، مدى تأثیر العاملین على مجریات الأمور فی المنظمة ،استخدام التکنولوجیا والحوافز)وآخرون أجملوها فی عوامل خارجیة (البیئة الثقافیة والاجتماعیة ) وعوامل داخلیة (المرکزیة، التقنیة) وعوامل شخصیة           (نمط القیادة، الرقابة، والتحفیز)، فی حین اقتصر البعض فی تحدیده، ( لأبعاد المناخ التنظیمی على الهیکل التنظیمی والتنظیم والأهداف.(أبو شیخه، 2005 ،ص 13).

      کذلک یرى تشرنجتون ( 1989م ) انه یمکن اعتبار المحددات التالیة کعوامل ذات تأثیر مهم على المناخ التنظیمی : القیم الإداریة، نمط القیادة، الأحوال الاقتصادیة، الهیکل التنظیمی، خصائص العاملین، حجم المنظمة، طبیعة العمل وانضمام العاملین للاتحادات العمالیة مما یدفع العلاقة بین العمال والموظفین المنتمین إلى النقابات العمالیة باتجاه العلاقة الرسمیة فی إطار القانون أکثر من المؤسسات التی لا ینتمی موظفوها إلى النقابات والاتحادات العمالیة،            (جامعة القدس المفتوحة، 2000م ، ص 302). وفیما یلی توضیح لأهم الأبعاد والعناصر:

1) الهیکل التنظیمی: یقصد بالهیکل التنظیمی: البناء التی یحدد الترکیب الداخلی للمنشاة حیث یوضح التقسیمات والتنظیمات والوحدات الفرعیة التی تؤدی مختلف الأعمال والأنشطة اللازمة لتحقیق أهداف المؤسسة کذلک یحدد طبیعة العلاقة بین أقسامها وطبیعة الصلاحیات والمسؤولیات للعاملین فیها، وتحدید طرق سیر المعلومات بین مختلف المستویات الإداریة فی المنظمة، (ابن حتبور، 2004 ،ص 192).

2) نمط القیادة: تمثل الإدارة محورا مهما فی العملیة الإداریة حیث عرفها البدری ( 2005 ) بأنها القیادة الإنسانیة والجماعیة التی تتضمن التفاف الجماعة حول القائد الذی یمثلهم کنموذج فی تحقیق ذواتهم ویعبر عن طموحاتهم المشروعة فی إطار الولاء له والإخلاص فیه،          (البدری، 2005، ص 53).

3) نمط الاتصال: یؤثر نمط الاتصال فی المنظمة وفی الحالة المعنویة للعاملین فیها وینعکس على مستوى أدائهم وإنتاجیتهم، مما یحقق بشکل أساسی تبیان الواجبات والأعباء الخاصة بالعمل للأفراد والطریقة الملائمة لانجازه، إذ لا بد للفرد أن یعرف الهدف من العمل والطریقة الأنسب لأدائه وانجاز، (حنفی، 2000 ،ص 489).

4) التقنیة: تعمل التکنولوجیا على إحداث تغییر فی حیاة الأفراد وکذلک حیاة المنظمات الإداریة من حیث البقاء والاستمراریة ومواکبة المستجدات فی البیئات الخارجیة، خاصة وأننا نعیش ثورة المعلوماتیة فاستخدام التکنولوجیا یعود بالفائدة على الفرد والمنظمة معا وهی ضرورة من ضرورات العمل فی المنظمات فی القرن الواحد والعشرین،(اللوزی،2002،ص 151– 153).

5) العمل الجماعی ومشارکة العاملین فی صناعة القرارات: تمثل المشارکة عملیة تفاعل عقلی ووجدانی بین جماعات العمل فی المنظمة بحیث تمکنهم من تعبئة الجهد والطاقات اللازمة لتحقیق أهداف المنظمة، إذ تعتبر مشارکة العاملین فی صنع القرار ضرورة مهمة نظرا لمساهمتها الکبیرة فی تحقیق أهداف المنظمة، فالأفراد یؤثرون وبشکل مهم على سیر العملیة الإنتاجیة فهم یتمتعون بدرایة بالمشاکل التی قد یواجهها الإنتاج والحلول الکفیلة بتجاوزها، (اللوزی، 2003 ،ص 183).

6)القیادة وضغوط العمل:یمکن تعریف ضغط العمل بأنه نمط مرکب من حالة عاطفیة ووجدانیة وردود فعل فسیولوجیة، استجابة لمجموعة من الضغط الخارجی،(ماهر، 2005،ص 10).

أنماط المناخ التنظیمی:

     المناخ التنظیمی لیس نمطاً واحداً أو صفة ثابتة یمکن تطبیقها فی أی بیئة وفی              أی ظرف من الظروف، بل تؤدی الاختلافات الطبیعیة والبیئیة وغیرها إلى ضرورة وجود           مناخ ممیز لکل منظمة. وتوصف أنماط المناخ التنظیمی باعتبارها تدریجًا متصلاً یمتد          من نمط المناخ المفتوح فی طرف إلى نمط المناخ المغلق فی الطرف المقابل. وتختلف            وتتعدد  أنماط المناخات التنظیمیة فی المنظمات العامة والخاصة وتتمحور حول الأنماط التالیة:(محارمة، 1993 ،ص 39).

أ- المناخ المفتوح: حیث یشعر العاملون فیه بدرجة عالیة من الاعتمادیة والمشارکة المتبادلة بحیث یلبی هذا المناخ الحاجات الاجتماعیة للعاملین.

ب - المناخ الاستقلالی: حیث یمارس القائد سلطاته من خلال الجماعة التی ینتمی إلیها ویتمیز هذا النمط بدرجة عالیة من الروح المعنویة والرضا الوظیفی وإشباع للاحتیاجات الاجتماعیة للعاملین.

ت - المناخ المسیطر علیه: حیث یترکز فی الاهتمام على العمل مع انعدام العلاقات الشخصیة وإهمال احتیاجات العاملین.

ث - المناخ المألوف: ففی هذا المناخ یشبع العاملون احتیاجاتهم الاجتماعیة دون الاهتمام بالضغوط الاجتماعیة التی تمارس علیهم.

ج - المناخ الأبوی: إذ یسیطر القائد على جمیع الفعالیات التنظیمیة ولا یسمح للعاملین بالمشارکة مما ینعکس سلبا على درجة رضاهم الوظیفی.

ح - المناخ المطلق: ویتمیز المناخ التنظیمی فی المنظمة بالرکود والجمود.

التعلیق على الدراسات السابقة:

استعرضت هذه الدراسة (19 دراسة) من الدراسات السابقة ذات العلاقة بالدراسة الحالیة، وتناول الباحث فی الترکیز على أوجه الشبه والاختلاف بین الدراسات السابقة وهذه الدراسة الحالیة، ومدى الاستفادة منها وذلک على النحو التالی:

أولاً: أوجه الشبة بین الدراسات السابقة والدراسة الحالیة:

تتمثل أوجه الشبة بین الدراسات السابقة التی تم عرضها والدراسة الحالیة فی عدة أمور منها:

1. من حیث موضوع الدراسة: تتفق جمیع الدراسات التی تم عرضها مع الدراسة الحالیة إذ ترتکز جمیعها حول المناخ التنظیمی فی مؤسسات التعلیم العالی.

2. من حیث مجتمع الدراسة: تتفق أغلب الدراسات السابقة مع الدراسة الحالیة، حیث تم تطبیقها على العاملین بمؤسسات التعلیم العالی من أعضاء هیئة التدریس بالجامعات والإداریین والکلیات المختلفة(الکلیات التقنیةـ کلیات المجتمع)،وهی کل:الحربی1999م،الشمری، 2006م ،الشرم2004م،أبو سمرة 1999م،الشقصی 1999م،عثامنة1996م،سویندل 1996م، شابل1996،القریوتی 1994م،المسند 1994م،طاطاوی 1993م، المعشر 2001م، الرفاعی1994م،عکاشة 1989م،الشرمان وخلیفات2009م،العصیمی 1430هـ، النویقة 2011م.

3. من حیث بیئة الدراسة: تتشابه دراسة الباحث التی تمت فی المملکة العربیة السعودیة مع الدراسات التالیة: الحربی 1999م، الشرم 2004م، السکران 1425هـ،  الشمری 2006م، العصیمی 1430هـ، النویقة 2011م.

4. من حیث منهج الدراسة: استخدمت أغلب الدراسات التی تم عرضها فی هذه الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی بمداخلة المختلفة.

5. أداة الدراسة: تنوعت أدوات الدراسة المستخدمة فی جمع المعلومات بهذه الدراسات التی تم عرضها فی هذه الدراسة فأکثر استند إلى استخدام استبانة من تصمیم الباحث مثل دراسة: الحربی 1999م، الشرم 2004م، الشمری 2006م، الشقصی 1999م، القریوتی 1994م، شابل chappell,1996))، ومنها من استخدم تصنیف بورفیک Borreick  للمناخ التنظیمی مثل دراسة المسند 1994م. ومنها من استخدم استبانة وصف المناخ التنظیمی التی أعدها هالبین وکروفت عام 1962م وقام بتعریبها الشیخ و زاهر عام 1980م، مثل دراسة: الرفاعی 1994م، عکاشة 1989م. ومنهم من استخدام مقیاس المناخ التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی جامعة إلینوی والذی طوره کل من ( خیر واوینز , 2006م)، بعد أن تمت ترجمته وتطویره لیتلاءم مع البیئة الأردنیة مثل دراسة الشرمان وخلیفات 2009م.

ثانیاً: أوجه الاختلاف بین الدراسات السابقة والدراسة الحالیة:

1. مجتمع الدراسة: تختلف بعض الدراسات السابقة مع الدراسة الحالیة فی مجتمع الدراسة إذ جمعت بعض الدراسات بین أعضاء هیئة التدریس والطلبة بالجامعات مثل دراسة الرفاعی 1994م.

2. بیئة الدراسة: تختلف الدراسة الحالیة عن الدراسات السابقة من حیث:

- بیئة الدراسات العربیة: حیث تمت فی بیئات عربیة مختلفة مثل: عثامنة 1996م، الرفاعی 1994م، القریوتی 1994م، عکاشة 1989م، المعشر 2001م، الشرمان وخلیفات 2009م) فی الأردن. وأبو سمرة 1999م فی فلسطین. و(الشقصی 1999م) فی سلطنة عمان، و(المسند 1994م) فی قطر، و(طاطاوی 19993م) فی الجزائر،

- بیئة الدراسات الأجنبیة: حیث تمت فی بیئات أجنبیة مختلفة: (فیل Fill, 2005) فی المملکة المتحدة،  وشابل (chappell,1996) ولایة فلوریدا، سویندل (1996، Swindle) فی جنوب الولایات المتحدة فی أمریکا، و توران (1998Turan) فی ترکیا. " تیودورسکو" و"ستوسیکو  (, 1998  Teodorescu & Stoicescu) فی رومانیا.

منهجیةالدراسةوإجراءاتها

یتناول هذا الفصل عرضاً لمنهجیة الدراسة وإجراءاتها متضمناً وصفاً لمنهج الدراسة ومجتمعها، وعینة الدراسة، وآلیة بناء أداة الدراسة، وإجراءات التحقق من صدقها وثباتها، وإجراءات تطبیق الدراسة وجمع البیانات، وأسالیب المعالجة الإحصائیة المتبعة لتحلیل البیانات فی هذه الدراسة.

مجتمعالدراسة :

یتکون مجتمع الدراسة من جمیع أعضاء هیئة التدریس بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وعددهم 355 عضواً موزعین کما یلی:

جدول (1 ) مجتمع الدراسة

     أخذ الباحث عینة عشوائیة مکونة من ( 235 ) عضو هیئة تدریس منهم ( 175 ) من أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الصناعیة و ( 60 ) من أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الجامعیة بنسبة (66%) من المجموع الکلی البالغ (355). وقد قام الباحث بنفسه بتوزیع الاستبانات على أفراد الدراسة واستلامها وذلک بعد أخذ الموافقة على توزیعها وقد بلغ عدد النسخ الموزعة على أفراد الدراسة (235) استبانة بعدد أعضاء هیئة التدریس المتواجدین  بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل، فکان العائد منها ( 169) استبانة بنسبة  (71.91 %).

أداةالدراسة) الاستبانة(:

بناءأداةالدراسة) الاستبانة):

هدفت الدراسة إلى التعرف على المناخ التنظیمی بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس ( عینة الدراسة) من خلال استبانة خاصة بذلک بعد الاطلاع على الأدبیات النظریة والدراسات السابقة ذات العلاقة بموضوع المناخ التنظیمی ومن ثم حُکِّمت الاستبانة  وأجریت التعدیلات اللازمة للوصول بالاستبانة لصورتها النهائیة حیث تکونت من ثلاثة أجزاء :

أولاً:البیانات الشخصیة:

• الکلیة التی یعمل بها عضو هیئة التدریس
• المرتبة العلمیة.
• الخبرة فی التعلیم الجامعی
• الجنسیة

ثانیًا: المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل:

ویتکونمن (41) عبارةموزعةکالتالی:

جدول رقم (2)

محاور المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة

وقداتخذالباحثمقیاسًارباعیاً( کثیراً،أحیاناً،نادراً،أبداً).

إجابة السؤال الأول : ما المناخ التنظیمی السائد فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة کما یراه أعضاء هیئة التدریس ؟

للإجابة عن سؤال الدراسة الأول والذی نصه " ما المناخ التنظیمی السائد فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة کما یراه أعضاء هیئة التدریس "، استخدم الباحث التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة للتعرف على المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل لجمیع محاور المناخ التنظیمی التی تشملها الدراسة وهی: القیادة الإداریة، العلاقات الإنسانیة والاتصال، ااتخاذ القرارات، الإجراءات التنظیمیة، النمو المهنی، الحوافز المقدمة وفیما یلی وصف تفصیلی لاستجابات أعضاء هیئة التدریس عن محاور الدراسة.

المحور الأول: القیادة الإداریة فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل :-

للتعرف على القیادة الإداریة فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد الدراسة على عبارات محور القیادة الإداریة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (3)

استجابات أفراد الدراسة على عبارات محور القیادة الإداریة مرتبة تنازلیاً

حسب متوسطات الموافقة

        من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن أفراد الدراسة موافقون أحیانا ً على واقع القیادة الإداریة  فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بمتوسط (3.10 من 4) وهو متوسط یقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی ( من 2.51 إلى 3.25) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار " أحیانا ً " على أداة الدراسة.

      ویتضح من خلال النتائج وجود تفاوت فی موافقة أفراد الدراسة على القیادة الإداریة حیث تراوحت متوسطات موافقتهم حول القیادة الإداریة مابین( 2.78 إلى 3.56) وهی متوسطات تتراوح ما بین الفئتین الثالثة و الرابعة من فئات المقیاس الرباعی واللتان تشیران إلى             ( أحیانا ً / کثیرا ً) بالنسبة لأداة الدراسة. حیث یتضح من النتائج أن أفراد الدراسة موافقون کثیرا (3.26  ــ  4) على عبارتین من عبارات محور القیادة الإداریة.

وتتفق هذه النتائج مع نتیجة دراسة ( الحربی ، 9199م ) والتی بینت أن المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المعلمین إیجابیاً غالباً، کما تتفق هذه النتائج مع نتیجة دراسة          ( الشرم ، 2004م ) والتی بینت أن نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات بعض الجامعات السعودیة یتراوح بین المفتوح والموجه وأن المناخ یتسم فی إطار عام بالانفتاحیة. کما تتفق مع دراسة (النویقة،2011م) والتی أظهرت أن المتوسط العام لتقدیر أفراد العینة لمتغیر النمط القیادی السائد فی جامعة الطائف کان متوسطا ً. ودراسة (الشقصی، 1999م) التی أظهرت وجود مناخا ً تنظیمیا ً إیجابیا ً على فقرات بعد السلوک القیادی بمتوسط حسابی بلغ (3.77) ودراسة (الزعاریر 2004م) التی أظهرت أن انطباعات العاملین الإداریین حول مناخ التنظیمی جیدة وحصل بعد القیادة الإداریة على أعلى متوسط حسابی (3.89) ویحتل المرکز الأول. فیما تختلف نتائج هذه الدراسة مع نتائج دراسة (الشمری، 1427هـ) والتی أظهرت النتائج أن المتوسط الحسابی العام لبعد النمط القیادی واتخاذ القرارات بالکلیات التقنیة ( ٢.٩٣ ) وبانحراف معیاری (0.668) وأن أسلوب إدارة الکلیة لا یتسم بالانفتاح والتعاون مع أعضاء هیئة التدریس وأن الصلاحیات فی ید العمید والوکلاء ، وعدم تفویضها للمستویات الإداریة المتمثلة برؤساء الأقسام ومشرفی المقررات. ودراسة (توران، 1998م) التی توصلت إلى وجود علاقة موجبة إحصائیا بین السلوک الداعم من القائد، ودراسة(القریوتی ١٩٩٤ م)حیث قیم أعضاء هیئة التدریس فی الجامعة بعد نمط اتخاذ القرارات فی مستوى( ٤٥.6 %)، وهو تقییم غیر مرتفع ، ویعد مؤشرًا لتقییم فلسفة وأسلوب إدارة الجامعة.

المحورالثانی:العلاقات الإنسانیةوالاتصال فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل:-

     للتعرف على العلاقات الإنسانیة والاتصال فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات        أفراد الدراسة على عبارات محور العلاقات الإنسانیة والاتصال وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (4)

استجابات أفراد الدراسة على عبارات محور العلاقات الإنسانیة والاتصال مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

     من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن أفراد الدراسة موافقون أحیانا ً على واقع العلاقات الإنسانیة والاتصال فی کلیتی الهیئة الملکیة بمتوسط (3.10من 4) وهو متوسط یقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی ( من 2.51 إلى 3.25) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار " أحیانا ً " على أداة الدراسة.

    ویتضح من ذلک أن محور العلاقات الإنسانیة والاتصال فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل کان إیجابیا ً وأن أسلوب الاتصال بین المستویات الإداریة جید وأن أبرز ملامح هذا المحور  تتمثل فی تشجیع رؤساء الأقسام أعضاء هیئة التدریس فی الکلیة على التقدم بأفکار جدیدة لتحسین مستوى أسلوب العمل وتفسر هذه النتیجة بأن إدارة الکلیة تعمل على الاستفادة من معارف وخبرات أعضاء هیئة تدریسها فی تطویر العمل. وتتفق نتائج هذه المحور مع نتائج دراسة (السکران ،1425 هـ) فی وجود تآراء إیجابیة مرتفعة لدى أفراد العینة نحو محور الاتصالات کأحد محاور المناخ التنظیمی، ودراسة (الشرم، 2004م) التی توصلت إلى ارتفاع متوسطات الأهمیة النسبیة فی أبعاد الاعتبارات الإنسانیة والروح المعنویة فی بعض الجامعات السعودیة، وکذلک دراسة ( الشقصی ، 1999م) التی کشفت عن وجود مناخا ً تنظیمیا ً إیجابیا ً على الفقرات المتعلقة بمحور الاتصالات والعلاقات السائدة فی کلیات التربیة للمعلمین والمعلمات بسلطنة عمان.کما تختلف نتائج محور العلاقات الإنسانیة والاتصال فی هذه الدراسة مع نتائج دراسة( الشمری 1427هـ) التی أشارات إلى ندرة ومحدودیة العلاقات والاتصالات أثناء العمل فی الکلیات التقنیة بالمملکة العربیة السعودیة.وکذلک دراسة (القریوتی، 1994م) التی أظهرت انخفاض قنوات الاتصال بین أعضاء هیئة التدریس والإدارة فی الجامعة الأردنیة.

المحور الثالث : اتخاذ القرارات فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل:-

     للتعرف على اتخاذ القرارات فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد الدراسة على عبارات محور اتخاذ القرارات و جاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول (5)

استجابات أفراد الدراسة على عبارات محور اتخاذ القرارات مرتبة تنازلیاً

 حسب متوسطات الموافقة

      من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن أفراد الدراسة موافقون أحیاناً على واقع اتخاذ القرارات فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بمتوسط (3.17 من 4) وهو متوسط یقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی ( من 2.51 إلى 3.25) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار " أحیاناً " على أداة الدراسة.  ویظهر من خلال النتائج الموضحة أعلاه أن أبرز ملامح اتخاذ القرارات فی کلیتی الهیئة الملکیة تتمثل فی أنه یتم تفویض أعضاء هیئة التدریس فی الصلاحیات ضمن دائرة أعمالهم ویکون ذلک وفقا ً للنظام، وتفسر هذه النتیجة بأن إدارة الکلیة تعمل على تهیئة البیئة الأکادیمیة والتدریبیة المناسبة لأعضاء هیئة التدریس لتحسین أدائهم مما یؤثر إیجابا ً على سلوکهم وعلى أدائهم لمهام عملهم. أما انخفاض عملیة مناقشة المشاکل واتخاذ القرارات بشکل جماعی وبمشارکة أعضاء هیئة التدریس فی الکلیة فربما یعود إلى أن ذلک من اختصاص الأقسام العلمیة أو إدارة الکلیة وبالتالی تصبح المشارکة محدودة حسب ما یطلب من عضو هیئة التدریس القیام به. وتتفق هذه النتائج مع نتیجة دراسة(الزعاریر، 2004م) التی أظهرت أن الإداریین بالجامعات الأردنیة العامة والخاصة راضون عن محور القرارات الإداریة فی جامعاتهم حیث بلغ المتوسط الحسابی (3.24) بانحراف معیاری (1.08) ودراسة      (الشقصی 1999م) التی توصلت إلى وجود مناخا ًتنظیمیا ً إیجابیا ً على الفقرات المتعلقة باتخاذ العمید للقرار بناء على توفر المعلومات المناسبة لدیه.  ودراسة( السکران ، 1425هـ ) والتی بینت وجود تآراء محایدة نحو محور طرق اتخاذ القرارات ). وتختلف نتائج هذا المحور مع نتائج دراسة ( القریوتی 1994م) التی کشفت عن شعور أعضاء هیئة التدریس بعدم الرضا عن نمط اتخاذ القرارات فی الجامعة الأردنیة ولا یتیح لهم المشارکة فی اتخاذ القرارات.

 المحور الرابع : الإجراءات التنظیمیة فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل :-

للتعرف على الإجراءات التنظیمیة فی کلیتی الهیئة الملکیة تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد الدراسة على عبارات محور الإجراءات التنظیمیة و جاءت النتائج کالتالی:

جدول رقم (6)

استجابات أفراد الدراسة على عبارات محور الإجراءات التنظیمیة مرتبة تنازلیاً

 حسب متوسطات الموافقة

      من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن أفراد الدراسة موافقون کثیرا على واقع الإجراءات التنظیمیة فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل بمتوسط (3.37 من 4) وهو متوسط یقع فی الفئة الرابعة من فئات المقیاس الرباعی ( من 3.26 إلى 4.00) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار " کثیرا " على أداة الدراسة. ویتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه أن أبرز ملامح الإجراءات التنظیمیة فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل تتمثل فی أنه یتوفر لدى الکلیة وصفا وظیفیا واضحا للواجبات والمسئولیات لکل وظیفة وتفسر هذه النتیجة بأن إدارة الکلیة تدرک أهمیة تنظیم العمل ودوره فی تحقیق الأهداف المنشودة. وتتفق نتائج هذا المحور  مع نتائج دراسة (السکران، 1425 هـ) فی وجود تآراء إیجابیة مرتفعة لدى أفراد العینة نحو محور نظم وإجراءات العمل کأحد محاور المناخ التنظیمی، ودراسة ( القریوتی، 1994م) التی أظهرت أن بعد الإجراءات التنظیمیة یحظى بأعلى مستوى لأبعاد المناخ التنظیمی فی الجامعة الأردنیة. ودراسة (العصیمی،1430هـ) والتی بینت نتائجها أن الإجراءات التنظیمیة حصلت على أعلى متوسط حسابی لأبعاد المناخ التنظیمی. وتختلف مع دراسة (النویقة، 2011م) التی أظهرت أن نمط الإجراءات والسیاسات بالمرتبة الأخیرة بمتوسط حسابی (2.56).

المحور الخامس:النمو المهنی فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة:

للتعرف على النمو المهنی فی کلیتی الهیئة الملکیة تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد الدراسة على عبارات محور النمو المهنی و جاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی: 

جدول رقم (7)

استجابات أفراد الدراسة على عبارات محور النمو المهنی مرتبة تنازلیاً

حسب متوسطات الموافقة

من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن أفراد الدراسة موافقون أحیاناً على واقع النمو المهنی بمتوسط (2.64 من 4) وهو متوسط یقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی         ( من 2.51 إلى 3.25) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار " أحیاناً " على أداة الدراسة.

     ویتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه أن أبرز ملامح محور النمو المهنی فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل تتمثل فی أنه یعمل فی الکلیة قادة مؤهلون علمیا ومهنیا للمناصب التی یشغلونها وتفسر هذه النتیجة بأن قیادات الهیئة الملکیة بالجبیل تحرص على تعیین قادة کلیات ممن یمتلکون القدرة على التطویر وممن یمتلکون الخبرة الإداریة. وتتفق نتائج هذا المحور مع نتائج دراسة ( العصیمی، 1430 هـ) والتی بینت أن تقییم المبحوثین لمحور النمو المهنی فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن کان متوسطا ً بنسبة (2.66%). 

     وتختلف نتائج هذا المحور  مع نتائج دراسة ( السکران، 1425 هـ) فی وجود تآراء محایدة نحو محور تنمیة الموارد البشریة).

المحور السادس: الحوافز المقدمة فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة:

     للتعرف على الحوافز المقدمة فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد الدراسة على عبارات محور الحوافز المقدمة و جاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (8)

استجابات أفراد الدراسة على عبارات محور الحوافز المقدمة مرتبة تنازلیاً

حسب متوسطات الموافقة

      من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن أفراد الدراسة موافقون أحیاناً على واقع الحوافز المقدمة بمتوسط (2.61 من 4) وهو متوسط یقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الرباعی ( من 2.51 إلى 3.25) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار " أحیاناً " على أداة الدراسة.

    ویتضح کذلک من خلال النتائج الموضحة أعلاه أن أبرز ملامح محور الحوافز المقدمة تتمثل فی تناسب الراتب الذی یتقاضاه أعضاء هیئة التدریس من الکلیة مع الجهد الذی یبذلونه فی العمل وتفسر هذه النتیجة بأن القیادات تحرص على تقدیر أعضاء هیئة التدریس مادیاً للمحافظة علیهم فی ظل المنافسة على استقطابهم من الجامعات الأخرى. إلا أنه یلاحظ بأن إدارة الکلیة غیر مهتمة بإیفاد أعضاء هیئة التدریس فی بعثات علمیة وکذلک عدم حصولهم على امتیازات إضافیة ولعل السبب یرجع إلى قلة أعضاء هیئة التدریس بالنسبة لإیفاد أعضاء هیئة التدریس واقتصارها على التخصصات الدقیقة فقط. وتتفق نتائج هذه الدراسة مع نتائج دراسة (عثامنه 1996م) التی توصلت إلى أن البعد الخاص بحوافز العمل وفرص التقدم والنمو المهنی یقع فی الجانب السلبی للمقیاس، ودراسة ( الشقصی 1999م) التی أشارت إلى أن البعد الذی احتل المرتبة الأخیرة هو محور الحفز الذی اتسم بالسلبیة  وعدم المرونة، وکذلک دراسة           ( القریوتی 1994م) التی أکدت أن سیاسة التحفیز کانت على درجة غیر مرضیة فی الجامعة الأردنیة. ودراسة تیودوسکو وستوسیکو Teodorescu & Stoicescu,1998) ) التی حددت عوامل نجاح الإصلاح التربوی فی قطاع التعلیم العالی دعم نظم الحوافز المکافآت تجاه أعضاء هیئة التدریس وتختلف نتائج هذه الدراسة مع نتائج دراسة " شابل"( 1996، Chappel ) التی أشارت إلى أن نظم الحوافز بجامعة فلوریدا تتسم بالعدالة والموضوعیة والشفافیة.

        ومن خلال دراسة وتحلیل استجابات أعضاء هیئة التدریس بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل تجاه محاور المناخ التنظیمی، والجدول رقم (13) یوضح المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لمحاور المناخ التنظیمی:

جدول رقم (9)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لـ محاور المناخ التنظیمی

 فی کلیتی الهیئة الملکیة

      یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن المناخ التنظیمی سائد أحیاناً بمتوسط حسابی(2.51 ــ 3.25)من 4 فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل بالمملکة العربیة السعودیة کما یراه أعضاء هیئة التدریس حیث بلغ متوسط العام(2.99 من 4) حیث تبین ارتفاع المتوسط الحسابی لمحور الإجراءات التنظیمیة بمتوسط ( 3.37 ) بانحراف معیاری(0.398) یلیه محور اتخاذ القرار بمتوسط (3.17 من 4) بانحراف معیاری(0.553). کما تبین  انخفاض متوسط الحوافز المقدمة بمتوسط (2.61 من 4 ) وانحراف معیاری (0.723). وتتفق نتائج هذه الدراسة مع متوسط المناخ التنظیمی لجامعة الملک عبدالعزیز والتی کان متوسط المناخ التنظیمی العام لها (3.38) من(5) وعبر عنه الباحث بأنه مناخاً أقل انفتاحیة، بینما تختلف مع المناخ التنظیمی فی جامعة الملک خالد والتی کان متوسط المناخ التنظیمی الاعم لها (4.23) من (5) وصفة الباحث بأنه مناخاً أکثر انفتاحیة ( الشرم، 2004م).

4/2 ) السؤال الثانی:هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى( 0.05 ) نحو المناخ التنظیمی تبعاً للمتغیرات التالیة: (الکلیة _ المرتبة العلمیة_سنوات الخبرة ، الجنسیة)؟:

4/2/1) الفروق باختلاف متغیر الکلیة:

     للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی متوسطات               إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الکلیة استخدم الباحث اختبار " ت ":                " Independent Sample T-test " وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (10)

نتائج اختبار " ت : Independent Sample T-test" " للفروق فی متوسطات إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الکلیة

* فروق دالة عند مستوى 0.05 فأقل

یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی آراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الصناعیة وآراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الجامعیة  حول (القیادة الإداریة ، العلاقات الإنسانیة والاتصال , اتخاذ القرارات , النمو المهنی , الحوافز المقدمة , مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة). بینما یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی آراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الصناعیة وآراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الجامعیة  حول ( الإجراءات التنظیمیة ) لصالح آراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة الجبیل الصناعیة.

  الفروق باختلاف متغیر الرتبة العلمیة :

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات أفراد الدراسة            طبقاً إلى اختلاف متغیر الرتبة العلمیة استخدم الباحث " تحلیل التباین الأحادی "                ( One Way ANOVA) لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الرتبة العلمیة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

الجدول رقم (11)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی

إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف الرتبة العلمیة

    یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی آراء أفراد الدراسة حول (القیادة الإداریة ، العلاقات الإنسانیة والاتصال , اتخاذ القرارات , الإجراءات التنظیمیة,النمو المهنی ,الحوافز المقدمة , مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة) باختلاف متغیر الرتبة العلمیة.

الفروق باختلاف متغیر الخبرة فی التعلیم :

     للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات أفراد          الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الخبرة فی التعلیم استخدم الباحث " تحلیل التباین الأحادی "        ( One Way ANOVA) " لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الخبرة فی التعلیم وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

الجدول رقم (12)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی

إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف الخبرة فی التعلیم

      یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی آراء أفراد الدراسة حول (القیادة الإداریة ، العلاقات الإنسانیة والاتصال , اتخاذ القرارات , الإجراءات التنظیمیة,النمو المهنی , الحوافز المقدمة , مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة) باختلاف متغیر الخبرة فی التعلیم. وهذا خلاف ما کان متوقعاً فی المؤسسات التربویة حیث تکون محاور المناخ التنظیمی فیها أکثر إدراکاً من قبل الأشخاص الأکثر خبرة حیث یکونوا أکثر واقعیة واستشرافاً للمستقبل. وتتفق نتائج هذه الدراسة مع دراسة " شابل"( 1996 Chappel) التی أوضحت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد المناخ التنظیمی تعزى إلى سنوات الخدمة فی کلیات المجتمع. ودراسة (السماری، 2005م) التی توصلت إلى عدم وجود فروق دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05) فی تصور أعضاء هیئة التدریس للمناخ التنظیمی السائد فی جامعة تعز، تعزى لمتغیرات سنوات الخبرة، وتختلف مع نتائج دراسة (الشمری، 1427هـ) فی وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.01 فی استجابات أفراد الدراسة باختلاف سنوات الخدمة فی الأبعاد التالیة ( العلاقات والاتصال، النمط القیادی واتخاذ القرارات، الانتماء والحوافز. وتختلف کذلک مع دراسة (العصیمی، 1430هـ) فی وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.01 فی استجابات أفراد الدراسة باختلاف الخبرة فی التعلیم الجامعی فی  البعد التالی النمو المهنی، ودراسة (عثامنة، 1996م) التی أوضحت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة تعزى لمتغیر الخدمة فی التعلیم الجامعی باستثناء المجال المتعلق بالنمو، حیث وجدت فروق ذات دلالة إحصائیة بین فئة ذوی خدمة ( ١-5 سنوات)  وذوی الخدمة أکثر من عشر سنوات لصالح ذوی الخدمة أکثر من عشر سنوات.

الفروق باختلاف متغیر الجنسیة:

     للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی متوسطات               إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الجنسیة استخدم الباحث اختبار " ت : Independent Sample T-test " وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (13)

نتائج اختبار " ت : Independent Sample T-test " للفروق فی متوسطات إجابات أفراد الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر الجنسیة

* فروق دالة عند مستوى 0.01 فأقل                * فروق دالة عند مستوى 0.05 فأقل

     یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی آراء أعضاء هیئة التدریس السعودیین وآراء أعضاء هیئة التدریس غیر السعودیین  حول (العلاقات الإنسانیة والاتصال, الإجراءات التنظیمیة , الحوافز المقدمة ). بینما یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.01 فأقل فی آراء أعضاء هیئة التدریس السعودیین وآراء أعضاء هیئة التدریس غیر السعودیین  حول(القیادة الإداریة,اتخاذ القرارات,النمو المهنی) لصالح أعضاء هیئة التدریس غیر السعودیین.

السؤال الثالث: ما المقترحات التی یراها أعضاء هیئة التدریس لتحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر کفاءة وفاعلیة :-

      للتعرف على المقترحات التی یراها أعضاء هیئة التدریس لتحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر کفاءة وفاعلیة تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات أفراد الدراسة على عبارات محور مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (14)

استجابات أفراد الدراسة على مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

  یتضح من الجدول السابق أن استجابات أفراد الدراسة عن المقترحات لتحسین المناخ التنظیمی بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل کانت موافق بدرجة کبیرة حیث بلغ المتوسط الحسابی العام  (3.60 من4) وهذا یبین مدى اتفاق أعضاء هیئة التدریس فیما یخص المقترحات وأهمیة هذه المقترحات، وقد تراوحت المتوسطات الحسابیة لاستجابات أفراد الدراسة لعبارات هذا المحور ما بین (3.49، 3.68) حیث یتضح من النتائج أن أفراد الدراسة موافقون بدرجة کبیرة على کامل مقترحات تحسین مستوى المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل وجعله أکثر فاعلیة.

توصیات الدراسة:

     فی ضوء نتائج الدراسة التی تُوصل إلیها، یقدم الباحث بعض التوصیات التی یمکن تقسیمها إلى قسمین: القسم الأول: توصیات یمکن أن تسهم فی تحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر کفاءة وفعالیة. القسم الثانی: توصیات لإجراء بحوث ودراسات مستقبلیة.

5/3/1)  توصیات یمکن أن تسهم فی تحسین المناخ التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل لیکون أکثر کفاءة وفعالیة:

1) العمل على تحسین مستوى الحوافز المقدمة فی العمل فی کلیتی الهیئة الملکیة فی الجبیل.

2) بناء خطة واضحة لتحقیق الجودة تماشیاً مع المعاییر العالمیة.

3) تثمین الکلیة للإنجازات المحققة لأعضاء هیئة التدریس.

4) العمل على التطویر المستمر لکافة المدخلات والعملیات والمخرجات فی الکلیة.

5) استخدام الأسالیب التقنیة الحدیثة فی نظام الاتصال والعلاقات الإنسانیة بالکلیة.

6) تعزیز ثقافة بناء الثقة التبادلیة بین الکلیة وأعضاء هیئة التدریس.

7) تشجیع أعضاء هیئة التدریس لتقدیم آرائهم ومقترحاتهم.

8) تسکین العاملین فی الإدارة مع طبیعة مهام وواجبات وظائفهم.

9) العمل على تعزیز التزام الکلیة بتطبیق قواعد عمل عادلة وأنظمة مناسبة للمکافأة والعقوبات.

10) توفیر آلیات عمل وإجراءات ولوائح تسهل أداء العمل.

5/3/2)  مقترحات لإجراء عدد من الدراسات المستقبلیة:

     تأکیداً على أهمیة دراسة بعض الموضوعات فی مجال التعلیم العالی، لتحقیق الفائدة من امتداد وترابط البحوث العلمیة، فإن الدراسة نقترح الآتی:

1) واقع الثقافة التنظیمیة بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل.

2) دور الإدارة الإلکترونیة فی تطویر البیئة التدریبیة بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل.

3) الرضا الوظیفی لدى قیادات کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل

4) إجراء دراسة عن علاقة المناخ التنظیمی بأسلوب إدارة الصراع بکلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل.

5) المناخ التنظیمی وعلاقته بالالتزام التنظیمی فی کلیتی الهیئة الملکیة بالجبیل.

المراجع:

- أبو سمرة، محمود أحمد ( 1999م). " تقییم المناخ التنظیمی فی جامعة القدس من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس فیها"، رسالة ماجستیر ، جامعة القدس، عمان.

- البدری، طارق ( 2005 م). تکنولوجیا الأداء، من التقییم إلى التحسین. مکتبة ابن سیناء للنشر والتوزیع، القاهرة، مصر.

- الحربی، خلف ( 2000 م)." المناخ التنظیمی السائد فی کلیات المعلمین وعلاقته بالرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس". رسالة دکتوراه، جامعة أم القرى، مکة المکرمة.

- حنفی، عبدالغفار( 2000 م). إدارة الأداء بالمنظمات. دارة المعرفة الجامعیة، الإسکندریة، مصر.

- الدسوقی، علی ( 1990 م)." المناخ التنظیمی فی المدارس الثانویة العامة والمعاهد الثانویة الأزهریة وعلاقته ببعض المشکلات".  رسالة دکتوراه ، کلیة التربیة جامعة الأزهر، القاهرة.

- رسمی، محمد محمد ( 1995 م).  "دراسة تحلیلیة للمناخ التنظیمی وعلاقته بالرضا الوظیفی".  مجلة کلیة التربیة ببنها، الجزء الثانی، مصر.

- الرفاعی، جاسر ( 1994 م)." أثر المناخ التنظیمی فی کلیات المجتمع الأردنیة على تحصیل الطلبة فی امتحان دبلوم کلیات خدمة المجتمع". رسالة ماجستیر، الجامعة الأردنیة، عمان.

- روبی، أحمد، الباکر، وجمال محمد ( 1995 م). "أنماط المناخ المؤسسی بالمدارس الثانویة للبنین بدولة قطر کما یدرکها المعلمون وعلاقتها بتوجههم نحو القوة الاجتماعیة". مجلة کلیة التربیة، 12(1).

- السکران، ناصر محمد ( 1425ه)." المناخ التنظیمی وعلاقته بالأداء الوظیفی، دراسة مسحیة على ضباط قطاع قوات الأمن الخاصة بمدینة الریاض" . رسالة ماجستیر، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة، الریاض.

- سلیمان، مؤید سعید ( 1987 م). "المناخ التنظیمی مفهوم حدیث فی الفکر الإداری المعاصر". المجلة العربیة للإدارة ١١ (1)  عمان، الأردن.

- الشرم، سعید ( 2004 م)." المناخ التنظیمی فی کلیات بعض الجامعات السعودیة وعلاقته بالضغوط المهنیة لأعضاء هیئة التدریس". رسالة دکتوراه، جامعة الأزهر، القاهرة.

- الشرمان، منیرة محمود، وخلیفات، عبدالفتاح ( 2009 م). "تصورات أعضاء الهیئة التدریسیة الإناث فی جامعتی مؤته والیرموک لأبعاد المناخ التنظیمی". مؤته للبحوث والدراسات، سلسلة العلوم الإنسانیة والاجتماعیة، 24(3)، الأردن.

- الشقصی، عبد الله بن جمعة ( 1999 م). " نمط المناخ التنظیمی السائد فی کلیات التربیة للمعلمین والمعلمات بسلطنة عمان وعلاقته ببعض المتغیرات المتصلة بعمدائها من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس ". رسالة ماجستیر ،کلیة التربیة، جامعة السلطان قابوس، سلطنة عمان.

- الشمری، غربی مرجی ( 2006 م). "المناخ التنظیمی فی الکلیات التقنیة بالمملکة العربیة السعودیة". رسالة ماجستیر دکتوراه، کلیة التربیة، جامعة الملک سعود، الریاض.

- الشیخ، سلیمان، وزاهر، فوزی ( 1982 م). "مناخ المؤسسات التعلیمیة فی دولة قطر"، دراسة استطلاعیة.  مرکز البحوث التربویة، جامعة قطر، الدوحة، قطر.

- طاطاوی،  زویلخه ( 1993 م).  "الجو التنظیمی السائد فی جامعة الجزائر وعلاقته برضا الأساتذة وأدائهم". رسالة ماجستیر، الجامعة الجزائریة، الجزائر.

- الطجم، عبدالله، والسواط، طلق (2003 م). السلوک التنظیمی. ط 3، دار حافظ للنشر والتوزیع، جدة، المملکة العربیة السعودیة.

- عبیدات، ذوقان وآخرون ( 2000 م).  البحث العلمی مفهومه وأدواته وأسالیبه. دار أسامه للنشر.

- عثامنه، نوال ( 1996 م). " تقییم المناخ التنظیمی لجامعة الیرموک من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس". رسالة ماجستیر، جامعة الیرموک، الأردن.

- العصیمی، نورة بنت عبدالله ( 1430ه). " المناخ التنظیمی فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن کما تراه عضوات هیئة التدریس" . رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، جامعة الملک سعود، الریاض، المملکة العربیة السعودیة.

- عکاشة، علی أحمد ( 1989 م) " المناخ التنظیمی فی کلیات المجتمع فی الأردن وعلاقته بالرضا الوظیفی للعاملین". رسالة ماجستیر، الجامعة الأردنیة، عمان.

- العمیان، محمود سلمان ( 2005 م). السلوک التنظیمی فی منظمات الأعمال، الطبعة الثانیة. دار وائل للنشر، عمان، الأردن.

- العیسى، غزیل سعد ( 1996 م). " المناخ التنظیمی وأثر على الرضا الوظیفی، دراسة تطبیقیة على عینة من الموظفات فی الأجهزة الحکومیة فی مدینة الریاض". رسالة ماجستیر، جامعة الملک سعود الریاض.

- القریوتی، محمد ( 1994م) . " المناخ التنظیمی فی الجامعة الأردنیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس". مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، 5

- الکبیسی، عامر خضیر( 1998م). التنظیم الحکومی بین التقلید والمعاصرة، الفکر التنظیمی. مطابع دار الشرق، الدوحة.

- اللوزی، موسى (2003م).  التطویر التنظیمی: أساسیات ومفاهیم حدیثة. ط 2 دار وائل للنشر، عمان، الأردن.

- اللوزی، موسى (2002م).  التنظیم وإجراءات العمل. ط 2، دار وائل للنشر، عمان، الأردن.

- محمد الدقس، وخلیل علیان (1991م).  " تقییم المناخ التنظیمی لشرکة مناجم الفوسفات الأردنیة، دراسة میدانیة فی منجم الحسا". دراسات الجامعة الأردنیة، 18(1).

- محمد، عبدالمقصود محمد (2006م). القیادة العامة. مکتبة المجتمع العربی للنشر والتوزیع، الإسکندریة، مصر.

- مرشد، سمیر أسعد، رسلان، نبیل إسماعیل (1989م).  "مفهوم الکفایة الحکومیة بالمملکة العربیة السعودیة". مجلة جامعة الملک عبدالعزیز للاقتصاد والإدارة،        جدة، 2.

- المسند، حصة  (1994م). " نمط المناخ المؤسسی السائد فی جامعة قطر کما یدرکه أعضاء هیئة التدریس فیها وعلاقته ببعض المتغیرات."  مجلة کلیة التربیة، (11). قطر.

- المعشر، زیاد یوسف ( 2001م). "المناخ التنظیمی فی الجامعات الأردنیة دراسة مقارنة بین الجامعات الرسمیة والجامعات الخاصة لبعض أبعاد المناخ التنظیمی السائد من وجهة نظر أضاء الهیئة الإداریة" . مجلة جامعة دمشق، 17 (1).

- المومنی ، واصل جمیل (2006م). المناخ التنظیمی وإدارة الصراع فی المؤسسات التربویة، دار ومکتبة الحامد للنشر والتوزیع، عمان.

- النجدی، محمود (2005م) . " العلاقة بین المناخ التنظیمی والمخرجات التنظیمیة: دراسة مقارنة بین المنشأة العامة للمطاحن العراقیة وشرکة مطاحن أمریکیة".  المجلة العربیة، 11 (4)،  41 – 62.

- النمر، سعود، وحمزاوی، محمد (1986م).  "المناخ التنظیمی کمؤشر لفعالیة إدارة المؤسسات العامة فی المملکة العربیة السعودیة". إدارة البحوث، کلیة العلوم الإداریة، جامعة الملک سعود.

- النویقة، عطا الله بشیر (2011م). " تقییم المناخ التنظیمی السائد فی جامعة الطائف من وجهة نظر أعضاء الهیئة التدریس" . کلیة العلوم الإداریة والمالیة، جامعة الطائف، المملکة العربیة السعودیة.

- الهیتی، خالد، ویونس، طارق ( 1987م). " العلاقة بین المناخ التنظیمی والمخرجات التنظیمیة".  المجلة العربیة للإدارة، 11 (4).

ثانیًا: المراجع الأجنبیة:

Neasl, A., west, M and Patterson, M. (2000). An Examination of Interactions Between Organizational Climate And Human Resource Management, Practices In manufacturing organizations.

Forehand, K. & Cimlmer, P.,(1988) Environmental Variation in Study of Organizational Behavior.

Fill, E.(2005) "Organizational climate A Field study BHD Thesis , university of north California.

Teodorescu, D.& Stoicescu, C (1998). "The Organizational Culture, Organizational Climate & Permanently Family Organizations: Useful Concepts for Describing the Roots of the Romanian Educational Crisis", APaper Presented at Annual Meeting of the Association for the Study of Higher Education, Miami Nov.5-8.

Turan's (1998) ."measuring Organizational climate and Organizational Commitment in the Turkish Educational context” Paper Presented at the Meeting of university council for Educational Administration ,St . Louis , Oct .30-Nov.1,1998, The Eric Database, ED42935.

Chappell, S.K(1996)."The relationships between Organizational Climate and job satisfaction as reported by Community colleges chief Instructional officers” , Dissertation Abstracts International, 56(11),4290-A.

Swindle , R.V.(1996) . "Organizational climate in higher education : Faculty perceptions within a liberal are colleges" , Dissertation Abstracts International ,56(07),2583-A.

Article View: 66

PDF Download: 658