دور سياسة التعويضات في استقطاب الكفاءات دراسة تطبيقية على مستشفى الملك خالد وصحة نجران | ||||
| المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية | ||||
| Volume 16, Issue 1, January 2025, Page 791-826 PDF (1.01 MB) | ||||
| Document Type: المقالة الأصلية | ||||
| DOI: 10.21608/jces.2025.420953 | ||||
 View on SCiNiTO | ||||
| Authors | ||||
| نايف حسين صالح زبيد* 1; جمال عبد الحميد داهش* 2; رمضان محمد حسين* 3 | ||||
| 1باحث ماجستير إدارة المستشفيات – معهد إدارة المستشفيات واقتصاديات الصحة – جامعة حلوان | ||||
| 2أستاذ أستاذ إدارة الأعمال كلية التجارة وإدارة الأعمال - جامعة حلوان | ||||
| 3مدرس بقسم إدارة الأعمال كلية التجارة وإدارة الأعمال - جامعة حلوان | ||||
| Abstract | ||||
| يتمثل الهدف الرئيس للدراسة في معرفة دور سياسة التعويضات من خلال (سياسة التعويضات المباشرة، سياسة التعويضات غير المباشرة) في استقطاب الكفاءات في مستشفى الملك خالد وصحة نجران ، استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي تكون مجتمع الدراسة الحالية من جميع العاملين في مستشفى الملك خالد وصحة نجران والبالغ عددهم (1689) موظفاً وموظفةً حسب إفادة إدارة الموارد البشرية في مستشفى الملك خالد، تم ذلك من خلال اختيار عدد من المستجيبين الذي يستطيع الباحث العثور عليهم من مدة زمنية محددة، وكانوا على رأس العمل حيث بلغ عددهم (342) موظفاً وموظفةً، واستخدم الاستبيان كأداة رئيسية وبرنامج (SPSS) لتحليل البيانات وتوصلت الدراسة لعدد من النتائج : ابرزها : يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مُستوى دلالة (α ≤ 0.05) للتعويضات المباشرة في استقطاب الكفاءات في مستشفى الملك خالد وصحة نجران، يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مُستوى دلالة (α ≤ 0.05) للتعويضات غير المباشرة في استقطاب الكفاءات في مستشفى الملك خالد وصحة نجران، لا توجد فروق ذو دلالة إحصائية عند مستوى (α ≤ 0.05) بين متوسطات آراء المبحوثين لسياسة التعويضات واستقطاب الكفاءات في مستشفى الملك خالد وصحة نجران تعزى للمتغيرات الديموغرافية (الجنس، العمر، المؤهل العلمي، سنوات الخبرة)، كما أوصي الباحث بعدد من التوصيات : تعزيز الحوافز المالية وغير المالية بناءً على تحقيق الأهداف الوظيفية والأداء المتميز، لرفع مستوى الإنتاجية وتحقيق الرضا الوظيفي، العمل على مراجعة سياسات التعويضات بشكل منتظم لضمان مواكبتها لتغيرات سوق العمل، ومقارنتها بالمؤسسات المنافسة لتعزيز جاذبية المستشفى للكفاءات ، تحسين قنوات التواصل بين الإدارة والموظفين لتوضيح سياسات التعويضات والمزايا، مما يزيد الثقة ويقلل من الغموض حول المكافآت، تعزيز بيئة العمل لتكون أكثر أمانًا واستقرارًا، مع توفير تقنيات حديثة وبرامج تدريبية لتحفيز الموظفين على الانضمام للمستشفى، تصميم خطط تقاعد جذابة توفر استقرارًا ماليًا للعاملين بعد انتهاء خدمتهم، لتعزيز الأمان الوظيفي لديهم، تسليط الضوء على مزايا التعويضات في الحملات الترويجية لاستقطاب الكفاءات المتميزة. The main objective of the study is to know the role of compensation policy through (direct compensation policy, indirect compensation policy) in attracting competencies in King Khalid Hospital and Najran Health. The researcher used the descriptive analytical approach. The current study community consisted of all employees in King Khalid Hospital and Najran Health, numbering (1689) male and female employees according to the Human Resources Department at King Khalid Hospital. This was done by selecting a number of respondents that the researcher could find from a specific period of time, and they were on the job, as their number reached (342) male and female employees. The questionnaire was used as a main tool and the (SPSS) program to analyze the data. The study reached a number of results: The most prominent of which are: There is a statistically significant effect at the significance level (α ≤ 0.05) for direct compensation in attracting competencies in King Khalid Hospital and Najran Health. There is a statistically significant effect at the significance level (α ≤ 0.05) for indirect compensation in attracting competencies in King Khalid Hospital and Najran, There are no statistically significant differences at the level (α ≤ 0.05) between the averages of the respondents' opinions on the compensation policy and attracting talents at King Khalid Hospital and Najran Health attributed to demographic variables (gender, age, educational qualification, years of experience). The researcher also recommended a number of recommendations: Enhancing financial and non-financial incentives based on achieving job objectives and distinguished performance, to raise the level of productivity and achieve job satisfaction, working to review compensation policies regularly to ensure that they keep pace with changes in the labor market, and comparing them with competing institutions to enhance the hospital's attractiveness to talents, improving communication channels between management and employees to clarify compensation and benefits policies, which increases trust and reduces ambiguity about rewards, enhancing the work environment to be safer and more stable, while providing modern technologies and training programs to motivate employees to join the hospital, designing attractive retirement plans that provide financial stability for employees after the end of their service, to enhance their job security, highlighting the benefits of compensation in promotional campaigns to attract distinguished talents. | ||||
| Keywords | ||||
| التعويضات; الاستقطاب; الكفاءة; المستشفيات; صحة نجران Compensation; Attraction; Efficiency; Hospitals; Najran Health | ||||
|
Statistics Article View: 106 PDF Download: 90 |
||||
