سُلوک المُواطنة التّنظيمي بالإدارة العامّة للتّعليم في منطقة الرّياض

 

                کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

 

سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة

للتّعلیم فی منطقة الرّیاض

 

 

إعــــداد

د/ ریم بنت عبد الرحمن بن عبد الله الجابر

 جامعة الملک سُعود

 

 

 

}         المجلد الثانی والثلاثین– العدد الثالث– جزء أول - یولیو 2016م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

مُستخلص الدّراسة :

سعت الدّراسة الحالیّة إلى تحقیق الأهداف التّالیّة : التّعرّف إلى درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض من وجهة نظر مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات، بالإضافة إلى الکشف عن الفروق ذات الدّلالة الإحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) – إن وُجدت - بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة فی تحدیدهنّ لدرجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض وفقًا لمُتغیّرات: (المرکز الوظیفی، والمؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة)، وسعیًا لتحقیق أهداف الدّراسة؛تمّ استخدام المنهج الوصفی (المسحی)، واستخدمت الاستبانة کأداة للدّراسة الحالیّة، وطُبّقت على عیّنة الدّراسة فی الفصل الدّراسی الأوّل من العام الدّراسی             (1436 / 1437 هـ)، وقد تکوّن مُجتمع الدّراسة من جمیع مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات فی الإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض، وعددهنّ (1288) مُوظّفةً، واُختیرت منه عیّنة عشوائیة بسیطة، بنسبة (25 %) من إجمالی المُجتمع؛ وبهذا تکوّنت العیّنة من (322) مُوظّفةٍ، طُبّقت علیهنّ الاستبانة، وقد توصّلت الدّراسة إلى عددٍ من النّتائج، تمثّل أبرزها فیما یلی :

1)       اتّفاق عیّنة الدّراسة على أنّ سالیب سالیب درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض جاءت بدرجةٍ کبیرةٍ، ورُتّبت الأبعاد تنازلیًّا کما یلی : الکیاسة، یلیه السُّلوک الحضاری، فالإیثار، ومن ثمّ الرّوح الرّیاضیّة، وأخیرًا           الضّمیر الحی.

2)       أظهرت النّتائج عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة            (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض بجمیع أبعاده،           باختلاف مُتغیّر (المرکز الوظیفی)، فیما وُجدت فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات العیّنة لبعدی (الإیثار، والکیاسة)، باختلاف مُتغیّر (المُؤهّل العلمی)، وذلک لصالح العیّنة ممّن مُؤهّلهنّ العلمی (بکالوریوس)، وبالمُقابل لم تُوجد فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة     (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض، بأبعاده الثّلاثة             (الرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری)، وکذلک للدّرجة الکُلیّة للمحور، باختلاف مُتغیّر (المُؤهّل العلمی)، کما بیّنت النّتائج وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة    عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة                  حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة    الرّیاض لبعد (الإیثار)، باختلاف مُتغیّر (عدد سنوات الخدمة)، وذلک لصالح           العیّنة ممّن عدد سنوات خدمتهنّ (10) سنوات فأکثر، وبالمُقابل أظهرت النّتائج           عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین        مُتوسّطات استجابات العیّنة للأبعاد الأربعة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی                           (الکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری) ، وکذلک للدّرجة الکُلیّة للمحور، باختلاف مُتغیّر (عدد سنوات الخدمة) ، وقد تم الخروج بعدد من التّوصیات، أهمّها: استقطاب الکوادر البشریّة التی تُؤمن بأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، وأهمیّة تطبیقه فی بیئة العمل، وتأهیلها وتوظیفها، وربط نُظم الحوافز والمُکافآت والعلاوات التّشجیعیّة بنُظم تقییم الأداء.

الکلمات المفتاحیّة :

المُواطنة - سُلوک المواطنة التّنظیمی – الإدارة العامّة للتّعلیم

 

 

 

Abstract:

 

The present study sought to achieve the following objectives: identifying the degree of need organizational citizenship behavior at the General Directorate for Education in the Riyadh from the from the viewpoint of female department directors, their assistants , and the educational supervisors in the General Directorate of Education in Riyadh, as well as detecting the statistically significant differences at the significance level of (0.05) - if any - among the averages of the study sample responses in determining the degree of  need of organizational citizenship behavior at the General Directorate for Education in Riyadh, according to the variables of (the position, the academic qualification, and the number of years-of-service).

In order to achieve the objectives of the study, the descriptive (survey) method, and the questionnaire was used as tool for the present study, and applied on the study sample in the first semester of the academic year (1436/1437 AH). The population of the study consisted of all female department directors, their assistant and the educational supervisors at the General directorate for Education in Riyadh, and their number is (1288) employees. And due to the large size of the population, a simple random sample was selected, representing (25%) of the total population, where the first study tool (questionnaire) was applied on the study sample which consisted of (322) employees. The study found a number of results, the most notably represented as follows:

1) The agreement of the study sample on the degree of need of practicing the organizational citizenship behavior at the General Directorate for Education in the Riyadh was large, and the dimensions were arranged in descending order as follows: courtesy, followed by civilized behavior, altruism, then the sportsmanship, and finally the conscience.

2) The results showed that there were no statistically significant differences at the level of significance (0.05) or less, among the averages of the study sample responses  on the degree of organizational citizenship behavior  at the General Administration for Education in the Riyadh in all its dimensions, according to the difference of the variable of  (position), while there were  statistically significant differences at the significance level (0.05) or less among the averages of the study sample responses in the two dimensions (altruism, courtesy), according to the difference of the variable of (academic qualification), and in favor to the sample members whose academic qualification is bachelor (BA). In contrast, there were no statistically significant differences in the significance level (0.05) or less among the average of the study sample responses on the             degree of organizational citizenship behavior at the General Directorate for Education in the Riyadh, in its three dimensions (sportsmanship, conscience, and civilized behavior), and in the total score of the axis, according to the difference of the variable (academic qualification). The results showed that there were statistically significant differences at the level of significance (0.05) or less among the averages of the study sample responses on the degree of organizational citizenship behavior at the General Directorate for Education in the Riyadh in the dimension (altruism), according to the difference of the variable (the number of years-of-service), and in favor to study samples members whose years-of-service is (10) years or more. In contrast the results showed that there were no statistically significant differences at the level of significance (0.05) or less among the averages of the study sample responses in the four dimensions of organizational citizenship behavior (civility, sportsmanship, conscience, and civilized behavior), as well as in the                            total score of the axis, according to the difference of the variable           (the number of the years-of-service).

In light of analyzing the study literatures and results, was presented a number of recommendations were concluded, the most important of which was; attracting , training and recruiting the human resources that believe in the dimensions of the organizational citizenship behavior, and the importance of applying in the work environment, and connecting the incentives, rewards and bonuses systems with  performance evaluation systems.          

Key Words :

Citizenship - Organizational Behavior Citizenship - The General Directorate of Education

 

مُقدّمة الدّراسة:

یُعتبر العنصر البشری - بما یمتلکه من قیم واتّجاهات وانفعالات - عاملًا حاسمًا فی تحدید مسار عمل المُنظّمات، وتمکینها من بُلوغ أهدافها (الخطیب، 2006، ص 165)؛ ممّا یُلزم أی مُنظّمة بذل المزید من الوقت والجهد والمال؛ لاختیار ذوی الکفاءات منهم، وتوفیر التّدریب المُناسب لهم، والعمل على تمکینهم بإعطائهم الصّلاحیّات المُناسبة لمهامهم، ومنحهم المزید من الحوافز والمکافآت، ومُشارکتهم فی اتّخاذ القرارات، وتُشجیعهم على المبادأة والمبادرة والإبداع؛ سعیًا لتحقیق کفاءة المنظّمة وفاعلیّتها (حریم، 2003، ص 1). وممّا یُشهد لحکومة المملکة العربیّة السّعودیّة اهتمامها بتنمیة الموارد البشریّة، والعنایة بها بدرجةٍ کبیرةٍ، فی إطار خطط خمسیّة للتّنمیة الاقتصادیّة والاجتماعیّة وُصولا لخطّة التّنمیة العاشرة       (2015 - 2019) (جامعة أم القرى، www.uqu.edu.sa، 2015؛ ومشروع الاستراتیجیة الوطنیّة لتطویر التّعلیم العام فی المملکة العربیّة السّعودیّة، www.tatweer.edu.sa، 2015)؛ وذلک إیمانًا منها بأنّ تحقیق غایات المُنظّمة لا        یکون إلا من خلال سُلوک العاملین التّنظیمی، وأدائهم لأدوارهم الرّسمیّة وغیر الرّسمیّة (المهیرات، 2010، ص 6؛ والعرایضة، 2011، ص 333؛ والحارثی، 2012، ص 5؛ ومعمّری، ومنصور، 2014، ص 44).

       ویُصنّف کوبمان ((Koopman, 2003, P. 608 والصّرایرة (2012، ص 80) السُّلوک التّنظیمی للعاملین إلى صنفین، هما: سُلوک الدّور الرّسمی؛ ویتمثّل فی قیام العاملین بالمهام المطلوبة منهم بشکلٍ مُنتظم، طبقًا للمعاییر الرّسمیّة المُقرّرة فی المنظّمة، وسُلوک الدّور الإضافی أو ما یُسمّى بسُلوک المُواطنة التّنظیمی؛ والذی یتمثّل فی قیام العاملین بالسُلوکیّات التّطوعیّة التی تتجاوز حدود الالتزام بما هو مُقرّر أو مطلوب منهم رسمیًّا، فهو سُلوک اختیاری غیر مُرتبط بحوافز المنظّمة ومکافآتها.

       وقد أکّد الفکر التّربوی الإسلامی أهمیّة العمل التّطوّعی، وأورد ذکره (176) مرّة فی القرآن الکریم، کما أنّ المُتمعّن فی تعالیم الدّین الإسلامی الحنیف یجد فیها تطبیقًا مُباشرًا لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، والتی یُنادی بها الباحثون - هذه الأیّام - کحل للمُشکلات الإداریّة التی تُواجه المُنظّمات (أبو جاسر، 2010، ص 35)، وقد أشارت الدّراسات              إلى تأثّر سُلوک المُواطنة التّنظیمی بنوعیّة الممارسات الإداریّة والتّنظیمیّة                    (آل زاهر، 2011، ص 331؛ ومحمّد، 2011، ص 82؛ والجابر، 2015، ص 325)، کما أظهرت أنّ الأفراد الذین لدیهم شعور وإدراک عالٍ لهذه الممارسات الإداریة الحدیثة ینغمسون فی سُلوک تطوّعی وتعاونی، وانتماء وولاء للمنظّمة التی یعملون بها أکثر من غیرهم ممّن لا یشعرون بذلک (الشّمایلة، 2004، ص 16؛ وراضی، 2010، ص 82؛ والحراحشة، والخریشا، 2012، ص 60؛ ومحمّد، 2012، ص 183؛ ونوح، 2012، ص 227؛ والحربی، 2013، ص 220)، وهم أقدر من غیرهم على تنمیة روح الإبداع والابتکار فی أعمالهم، وتعزیز بقاء المنظّمة؛ ممّا یضمن لاحقًا قدرتها على المنافسة، وحمایتها من الأخطار والأزمات المفاجئة (الحموری،والسّعود،2010،ص111؛والدّعدی،2011، ص53؛ والعطّار، 2011، ص 16؛ والحارثی، 2012، ص ؛ والرّقاد، وأبو دیّة، 2012، ص 740)،                وفی هذا تأکید أنّ التقاء عاملی السّلوک الرّسمی وسُلوک المُواطنة التّنظیمی یُخفّض من    أخطار العلل الإداریّة والاجتماعیة؛ ممّا ینعکس على قُوّة المُجتمع الوظیفی وتماسکه            (أبو جاسر، 2010، ص 35).       

مُشکلة الدّراسة:

أشارت العدید من الأبحاث والدّراسات إلى أهمیّة سُلوک المُواطنة التّنظیمی؛ لارتباطه بالکثیر من المفاهیم والاتّجاهات الإداریّة الحدیثة فی المُنظّمات: کالقیادة، والتّغییر، والتّمکین الإداری، ولعلاقته بالعدید من الأبعاد والمُخرجات التّنظیمیّة (العامری، 2003، ص 53؛ والفهداوی، والقطاونة، 2005، ص 43؛ ولن وهنق وشو، Lin, Hung & Chiu, 2008, P. 573؛ وأبو تایه، 2012، ص 153، والجابر، 2015، ص 322؛ والرّبیعة،          2015، ص 125)، بالإضافة إلى اهتمام هذا السّلوک بالعنصر البشری، الذی یُمثّل      الاستثمار الأوّل للمُنظّمات، التی تُرکّز على تطبیق الفکر الإداری المُعاصر                (العامری، 2003، ص 44)، وبرغم ما أکّدت علیه نتائج الأبحاث والدّراسات، إلا أنّه لم تُوجد أی دراسة تناولت البحث فی موضوع سُلوک المُواطنة التّنظیمی داخل الإدارة التّعلیمیّة، خاصّةً فی ظل وُجود ضعف فی تحقیق بعض المُمارسات الإداریّة داخل البیئات التّربویّة؛ ممّا ینعکس بطریقة مُباشرة أو غیر مُباشرة على سُلوک المُواطنة التّنظیمی، فی مُقابل وُجدت دراسات تناولت سُلوک المُواطنة التّنظیمی مع مُتغیّرات أُخرى کدراسة (العرایضة، 2011؛ والرّقاد، وأبو دیّه، 2012؛ والصّرایرة، 2012، والجابر، 2015؛ والرّبیعة، 2015)، ومن هنا حاولت الدّراسة الحالیّة التّرکیز على هذا الجانب، فتبلورت مُشکلة الدّراسة فی مُحاولة البحث فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض.

أهداف الدّراسة:

1- التّعرّف إلى درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض من وجهة نظر مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ، والمشرفات التّربویّات.

2- الکشف عن الفروق ذات الدّلالة الإحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) – إن وُجدت - بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة فی تحدیدهنّ لدرجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض وفقًا لمتغیّرات: (المرکز الوظیفی، والمؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة).

أهمیّة الدّراسة:

1- من المؤمّل أن یکون لهذه الدّراسة أهمیّة خاصّة، بما ستضیفه للجانب المعرفی والأدب التّربوی المتعلّق بمفهوم سُلوک المُواطنة التّنظیمی، وبما ستوفّره من معلومات تهم الباحثین والمعنیین فی هذا المجال عامّةً والمجال التّربوی خاصّةً، حیث تُعد من الدّراسات النّادرة التی تناولت موضوع سُلوک المُواطنة التّنظیمی، بالإدارة العامّة للتّعلیم فی المملکة العربیّة السّعودیّة.

2- یُتوقّع أن تُثیر نتائج هذه الدّراسة اهتمام الباحثین لطرق الموضوع من جوانب مُهمّة لم تشملها حُدود الدّراسة الحالیّة، وتُسهم بدورها فی تفعیل المُمارسات الإداریّة الحدیثة داخل الإدارات والوزارات الحکومیّة، ممّا ینعکس أثره لاحقًا على رفع درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی وتطویرها.

3-تدعم هذه الدّراسة توصیات المُؤتمر العربی الأوّل: رأس المال الفکری العربی نحو رؤیة استراتیجیّة جدیدة للاستثمار والتّطویر، والتی أکّدت على أهمیّة دور رأس المال الفکری فی تنمیة القُدرات الإبداعیّة فی المُؤسّسات المعاصرة.

4- تُؤکّد هذه الدّراسة أهمیّة تفعیل القرارات الصّادرة عن الجمعیّة العامّة للأمم المُتّحدة فی دورتها الثّامنة والسّتّین المُنعقدة فی (2013 م)، التی أشارت إلى أنّ تنمیة الموارد البـشریة تکمـن فی صـمیم التّنمیـة الاقتـصادیّة والاجتماعیّـة والبیئیّة، وأنّ التّعلیم أساس تنمیة الموارد البشریّة.

أسئلة الدّراسة:

1- ما درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض من وجهة نظر مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات؟

2- هل تُوجد فروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة فی تحدیدهنّ لدرجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض وفقًا لمتغیّرات: (المرکز الوظیفی، والمؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة)؟

حدود الدّراسة:

اقتصرت الدّراسة على الکشف عن درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی وفق أبعاد: (الإیثار، والکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری) بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض، من وجهة نظر مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات، وذلک خلال الفصل الدّراسی الأوّل من العام الدّراسی 1436 / 1437 ه.

مُصطلحات الدّراسة:

سُلوک المُواطنة التّنظیمی (Organizational Citizenship Behavior):

عرّفه کلٌّ من فولجر وکروبانزان  (Folger and Cropanzano, 2008,P. 84)   بأنّه : " سُلوک وظیفی، یُؤدّیه الموظّف طواعیّة، ویتعدّى حدود الواجبات الوظیفیّة له، کما أنّه لا تتم مُکافأته علیه من خلال هیکل الحوافز الرّسمیّة بالمنظّمة ". ویتحدّد سُلوک المُواطنة التّنظیمی من خلال خمسة أبعاد، هی:

- الإیثار : وعرّفه نایــــهوف، ومــــورمان (Niehoff & Moorman, 1993, P. 414) بأنّه: " نمط سُلوکی یقوم به الموظّفون؛ لمساعدة الآخرین - بشکلٍ مُباشرٍ أو غیر مُباشرٍ – على حل مُشکلة مُرتبطة بالعمل داخل المنظّمة ".

- الکیاسة / المجاملة : عرّفها دیبولا، وهوی (Dipaola & Hoy, 2005, P. 42) بأنّها:   " نّمط سُلوکی یحرص الموظّف من خلاله على منع حدوث المشکلات المتعلّقة بالعمل أو الموظّفین، فضلا عن تجنّب استغلال الآخرین لمصلحته ".

- الرّوح الرّیاضیّة : عرّفها أرونسون (Aronson, 2003, P. 14) بأنّها: " الرّغبة الشّخصیّة التی یُبدیها الموظّف فی التّسامح، ومقدرته على تحمّل المهمّات الصّعبة، ومُواجهة المشکلات دون تذمّر، واستخدام طاقته لإنجاز العمل ".

- وعی الضّمیر / الضّمیر الحی / التّفانی فی العمل : عرّفه أورجان                    (Organ, 1998, P. 33) بأنّه: " إخلاص الموظّف لمثالیّات یضعها کمعیار لسُلوکیّاته، فیتّجه لإنجاز دوره فی المنظّمة بأسلوب یزید على المستوى المعروف أو المتوقّع منه، حیث یقوم الموظّف بالسُلوک الذی یفوق الحد الأدنى من مُتطلّبات الوظیفة فی مجال الحضور، واحترام اللوائح والأنظمة، والالتزام بفترة الاستراحات دون تجاوزها، والعمل بجدیّة، ... الخ.  ".

- فضیلة المواطنة / المواطنة المدنیّة / السُلوک الحضاری : عرّفه ألیسون وآخرون (Allison, et al, 2001, P. 25) بأنّه: " المشارکة الإیجابیّة البنّاءة والمسؤولة عن إدارة المنظّمة، والاهتمام بمصلحتها ومُستقبلها، من خلال الحرص على حضور الاجتماعات المهمّة غیر الرّسمیّة، وقراءة مُذکّرات المنظّمة وإعلاناتها، وتأدیة العمل بشکلٍ یُساعد على الحفاظ على سمعة المنظّمة ".

وتُعرّف إجرائیّاً بأنّها: سُلوک اختیاری تطوّعی - غیر مفروض رسمیًّا -               یتعدّى حُدود الدّور الرّسمی ومسؤولیّاته، وهو سُلوک لا یرتبط مُباشرة بنظام الحوافز أو المکافآت المُعتمد من قِبَل وزارة الخدمة المدنیّة والمُطبّق فی الإدارة العامّة للتّعلیم،               وتقوم به الموظّفات العاملات فی الإدارات التّابعة للإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض (سواء کنّ مُدیرات إدارات أم مُساعداتهنّ أم مشرفات تربویّات)؛ من أجل                  الارتقاء بکفاءة المنظّمة وفعالیّتها، ویُمکن قیاسه من خلال أبعاده الخمسة                   (الإیثار، والکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری).

إدارات التّعلیم (Education departments):

عرّف العسّاف، والصّرایرة (2011، ص 595) إدارة الّتعلیم بأنّها: " الجهة الرّئیسة المسؤولة عن تحقیق أهداف التّربیة والتّعلیم، وتعتمد على مجموعة من الآراء والأفکار والاتّجاهات والفعالیّات الإنسانیّة التی تُوضّح الأهداف، وتضع الخطط والبرامج، وتنظّم الهیاکل التّنظیمیّة، وتُوجد الوظائف الإداریّة والأجهزة التی تُمارس التّنفیذ، والتّدریب، والمتابعة، والتّقویم ". وتعتمد الّدراسة الحالیّة هذا التّعریف.

الإطار النّظری:

مفهوم سُلوک المُواطنة التّنظیمی (Organizational Citizenship Behavior):

یُشار إلى سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی البیئات الأجنبیّة بمُسمیّات مُتعدّدة, کالدّور الإضافی، والسّلوک الحضاری، والمُشارکة التّطوّعیّة، والسّلُوک غیر المُکلّف، وسُلوک الموالاة، والتّأیید الاجتماعی (البوق، 2014، ص 15).

وقد عرّفت ویکیبیدیا سُلوک المُواطنة التّنظیمی بأنّه: " نوع من السّلوک الشّخصی فی العمل، وهو مُفید للمنظّمة، ویتم بعقلانیّة تامّة، فهو غیر مُحدّد صراحةً أو ضمنًا بواسطة التّنظیم المؤسّسی " (ویکیبیدیا، ar.wikipedia.orgwww.، 2015)، فیما عرّفه الشّریفی (2011، ص 15) بأنّه: " ذلک السّلوک الذی یقوم به الفرد راغبًا ووفقًا لما یراه مُناسبًا، وهو غیر محکوم بالصّفة الرّسمیّة للوظیفة، وهو السّلوک الأکثر فاعلیّة فی نجاح المنظّمة "، کما عرّفه السّحیمات (2007، ص 57) بأنّه: " سلوک یتّصل بأنماط سلوک الدّور الإضافی، وهو یتخطّى المتطلّبات القانونیّة الرّسمیّة، ویکون مُوجّها نحو الفرد والجماعة والمنظّمة، بشکلٍ یُعزّز من فاعلیّة الأداء، ویُحقّق تمیّزًا یفوق نجاح الجهات الرّسمیّة وتمیّزها "، أمّا روبنز (Robbins, 2001, p. 252) فعـرّفه بأنّه: " سُلوک غیر اعتیادی، ولا یُعد جزءًا                     من المتّطلبات الوظیفیّة الرّسمیّة، ویُؤدّی إلى زیادة فاعلیّة المنظّمة، وأشار الطائی، والنقار (2012, ص 10) إلى أنّ  المُواطنة التّنظیمیّة هی: " الحالة التی یتّصف فیها المُوظفون بالسّلوک المُتفانی فی العمل، الذی یُساعد على تقدّم المُنظّمة، عبر مُحاولات جدیدة وجدیّة، من دون أن یُطلب منهم ذلک, وهی النّظرة الواسعة للمُساهمات التی یُقدّمها المُوظّفون، والتی تزید من فاعلیّة المُنظّمة, علاوة على تلک الإیماءات الایجابیّة التی یُبدیها المُوظّفون، وهی غیر مفروضة بقوّة القانون، ولا یُوجد أی مردودات مُحّددة للتّعویض عنها، وبالمُقابل أکّد الیوسفی ونعسانی وشربتجی (2006، ص ص 64 – 65) على أنّ مفهوم سُلوک المُواطنة التّنظیمی، یُشیر إلى النّشاط الفردی الاختیاریّ الذی یتّسم بطابع الطّواعیّة، فهو یتعدّى إطار الواجبات الرّسمیّة المُحدّدة, ویتضمّن رموزًا وإشاراتٍ تحمل معانی إیثاریّة أو تعاونیّة، لا یتطلّبها التّوصیف الوظیفی الرّسمی للتّنظیم, ومن ثمّ لا یترتّب علیه أی مُکافأة أو عقاب, ومع هذا فهو ضروری لأی مُنظّمة؛ لتحقیق النّجاح التّنظیمی، والارتقاء بمُستوى الأداء الإجمالی, والمُحافظة على التّوازن الدّاخلی للتّنظیم؛ من خلال المُساهمة بتدعیم المناخ الاجتماعی للمُنظّمة, وتوفیر المُرونة اللازمة للعمل فی إطار المواقف الطّارئة والأزمات.

• §          أهمیّة سُلوک المُواطنة التّنظیمی للمُنظّمات:

تأتی أهمیّة المُواطنة التّنظیمیّة، نتیجةً لعدد من المُبرّرات والفوائد التی تُؤکّد ضرورة توافرها، وتعمیق وجودها فی المُنظّمات بشکلٍ عامٍ، والتّربویّة منها بشکلٍ خاصٍ، ومنها          ما یلی:

-      إنّ المُواطنة التّنظیمیّة سُلوک نبیل وخلق حمید وعمل نافع، یتجاوز حدود النّفع الدّنیوی إلى الأُخروی ، وقد دعا إلیه الإسلام ورغب فیه، لقوله سبحانه وتعالى: " وَتَعَاوَنُواْ عَلَى الْبرِّ وَالتَّقْوَى " (المائدة، آیة 2)، وقوله علیه الصلاة والسلام: " والله فی عون العبد ما کان العبد فی عون أخیه " " رواه مسلم" (النّووی, 2007, ص 100).

-      تحسین الأداء الکلّی للمنظّمة عن طریق إدارة العلاقات التّبادلیّة (التّفاعل) بین الموظّفین فی الأقسام والإدارات المختلفة؛ ممّا یُسهم فی زیادة حجم المخرجات الکلّیة المنجزة.

-      المساهمة فی تحسین قُدرات ومهارات المدیرین وزملاء العمل، من خلال تخصیص وقت أکبر للتّخطیط الفاعل، وجدولة الأعمال، وحل المشکلات (العرایضة، 2011 م).

-      المساهمة فی تقلیل مُقاومة التّغییر، ممّا یُساعد على سرعة التّکیّف مع التّطورات       المحیطة بالمنظّمة.

-      المساهمة فی بناء مناخ تنظیمی تعاونی إیجابی، تسوده علاقات التّعاون والمشارکة والتّشجیع والإبداع والتّمیّز.

-      المساهمة فی تحسین الاتّصالات التّنظیمیّة، وتنمیة العلاقات بین الموظّفین والرّؤساء.

-      المساعدة فی تعزیز بقاء المنظّمة، وقُدرتها على المنافسة، وحمایتها من الأخطار         (نوح، 2012 م).

-      تخفیض مُستوى التّسرّب الوظیفی، ورفع الرّوح المعنویّة لدى الموظّفین.

-      المساعدة فی تخفیض حاجة المُنظّمة إلى تخصیص الموارد النّادرة لبعض المهمّات، والمحافظة على وحدة المُنظّمة وتماسکها، والاستفادة من هذه الموارد لزیادة الإنتاجیّة الکلیّة للمنظّمة، وتحقیقها لأهدافها (الرّقاد وأبو دیّه، 2012 م).

-      المساهمة فی تخفیف العبء المادّی عن المنظّمات، فسُلوک المُواطنة التّنظیمی یُعد إضافة حقیقیّة لمواردها، بحیث یسمح بتوجیه ما کان مُقرّرا أن تتحمّله المُنظّمات؛ لتوظیف بعض العاملین الجدد، إلى التّوسّع فی خدماتها والتّمیّز فی أدائها.

-      زیادة مُستوى الحماسة فی الأداء، وهذا ما یفتقده العمل الرّوتینی.

-      زیادة مُستوى الرّضا عن العمل، وتعزیز مُستوى شُعور الأفراد بالانتماء لمنظّماتهم.

-      إتاحة الفرصة لممارسة الدّیمقراطیّة، من حیث اختیار الفرد لنوع النّشاط الذی یرغب المشارکة فیه، أو اختیاره للتّوقیت المناسب له (الصّرایرة، 2012 م).

-      إنّ المُنظّمات التی تعتمد الأدوار المُحدّدة فی التّوصیف الوظیفی لمهام العاملین، هی مُنظّمات هشّة، وغیر قادرة على الاستمرار والصّمود (سویدان,2006، ص 360).

• §     أبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی ومُکوّناته:

تناول الباحثون أبعاد المُواطنة التّنظیمیّة من أوجهٍ مُختلفةٍ، فمنهم من رأى أنها تتمثّل فی بُعدین أساسیّین؛ کتصنیف سارة، وماری (Sarah, & Mary, 201, P. 52) لها فی بُعدین هما:

البُعد الفردی، والبُعد التّنظیمی. فیما رأى آخرون أنّ سُلوک المُواطنة التّنظیمی یتضمن خمسة أبعاد رئیسة؛ کتصنیف أورقان ((Organ, 1998, P. 55 له فی            خمسة أبعاد، وهی: الإیثار، والکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی،                والسّلوک الحضاری.

• §     مُعوّقات القیام بسُلوک المُواطنة التّنظیمی:

إنّ عدم إسهام الموظّفین للقیام بسُلوک المُواطنة التّنظیمی، یعود إلى                    مجموعة من المُعوّقات التی أشارت إلیها دراستی الرّقاد وأبو دیّه (2012 م)، والطّوق (2014، ص 63)، ومنها:

-      عدم إشراک المُوظّفین فی القرارات التی تهم المنظّمة، وعدم تقویة توجّهاتهم         الإیجابیّة نحوها.

-      عجز ثقافة المنظّمة وقیمها عن التّخفیف من ضغوط العمل؛ فالضّغط الشّدید یُؤثّر فی کفاءة الموظّفین، وفی سُلوکیّاتهم الإضافیّة الإیجابیّة؛ ممّا ینعکس سلبًا على تمیّز أدائهم.

-      عدم إتاحة الفرصة للموظّفین للتّعبیر عن آرائهم، وعدم رضاهم عن وظائفهم؛ ممّا یقف عائقًا أمامهم للقیام بسلوکیّات إضافیّة إیجابیّة.

-      فقدان الثّقة من جانب الموظّفین والرّؤساء؛ ممّا یُؤدّی إلى اللا مبالاة والاغتراب، وعدم الرّضا، وقلّة الدّافعیّة للعمل.

-      العوامل الاجتماعیّة والاقتصادیّة، وهیاکل الأجور والمرتّبات، والعوامل الإداریّة التی تتعلّق بعدم الاستقرار الإداری والوظیفی.

الدّراسات المتعلّقة بسُلوک المُواطنة التّنظیمی:

1)  دراسة الرّبیعة (2015) بعنوان: الشّفافیّة الإداریّة والمُواطنة التّنظیمیّة فی الجامعات السّعودیّة – رؤیة تطویریّة مُقترحة. هدفت هذه الدّراسة إلى التّعرّف على درجة الشّفافیّة الإداریّة وسُلوک المُواطنة التّنظیمی، وتحدید طبیعة العلاقة بینهما، وإعداد رؤیة مُقترحة لتطویر مُمارستهما فی الجامعات السّعودیّة الحکومیّة، وقد استخدمت الدّراسة المنهجین الوصفی (المسحی) و(الارتباطی)، واعتمدت الاستبانة والمُقابلة کأداتین لها، وتکوّنت العیّنة من عیّنة قصدیّة من الجامعات السّعودیّة الحکومیّة، وتمّ أخذ عیّنة عشوائیّة بسیطة من أعضاء هیئة التّدریس بلغت (1176) عضوًا، بالإضافة إلى أخذ عیّنة من عمداء الکلیّات بلغت (20) عمیدًا، وقد تمّ أجراء المُقابلة مع جمیع أفراد عیّنة الدّراسة من عمداء الکلیّات، وتوزیع الاستبانة على أعضاء هیئة التّدریس، وقد استرجع منها (893) استبانة، وخلصت النّتائج إلى أنّ درجة ممارسة القیادات الجامعیة للشفافیّة الإداریّة فی الجامعات السّعودیّة الحکومیّة من وجهة نظر أعضاء هیئة التّدریس کانت متوسطة, کما حصلت درجة ممارسة أعضاء هیئة التّدریس فی الجامعات السّعودیة الحکومیّة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی من وجهة نظرهم على درجةٍ مُتوسّطةٍ، ورُتبّت أبعاده تنازلیًّا کما یلی:   (الکیاسة،یلیه السّلوک الحضاری،فوعی الضمیر،ومن ثمّ الرّوح الرّیاضیّة، وأخیرًا الإیثار)، کما کشفت نتائج الدّراسة عن وجود علاقة مُوجبة ذات دلالة إحصائیّة بین أبعاد مُمارسة الشّفافیّة الإداریّة، وأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، ووضّحت النّتائج أنّ أبرز مُتطلّبات تطویر مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی الجامعات السّعودیّة، هی: تعزیز القیم الدّینیّة والأخلاقیّة، التی تُحفّز أعضاء هیئة التّدریس على مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی, وتبنّی الأسالیب القیادیّة التی تُحفّز أعضاء هیئة التّدریس على مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی, وتعزیز الانتماء التّنظیمی لدى أعضاء هیئة التّدریس فی الجامعات السّعودیّة.

2)  دراسة ریم الجابر (2015) بعنوان: درجة مُمارسة العدالة التّنظیمیّة وعلاقتها         بمستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی بإدارات التّربیة والتّعلیم فی المملکة العربیّة       السّعودیّة. هدفت الدّراسة إلى التّعرّف على درجة مُمارسة العدالة التّنظیمیّة            (التّوزیعیّة، والإجرائیّة، والتّعاملیّة)، ومستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی               (الإیثار، والکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والمواطنة التّنظیمیّة) بإدارات التّربیة والتّعلیم فی مدینة الرّیاض، من وجهة نظر الموظّفات العاملات (سواء کنّ مُدیرة إدارة أم مُساعدة أم رئیسة قسم أم مُوظّفة (مرؤوسة))، بالإضافة إلى الکشف عن نوع العلاقة بین المُتغیّرین، والتّعرّف على الفروق ذات الدّلالة الإحصائیّة بین مُتوسّطات استجابات العیّنة فی تحدیدهنّ لدرجة مُمارسة العدالة التّنظیمیّة ومستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی وفقًا لمتغیّرات: (عدد سنوات الخدمة، والمؤهّل العلمی، والمرکز الوظیفی)، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (107) موظّفة، وخلصت النّتائج إلى اتّفاق العیّنة بدرجةٍ مُتوسّطة فی ٍتحدیدهنّ لدرجة مُمارسة العدالة التّنظیمیّة بإدارات التّربیة والتّعلیم فی مدینة الرّیاض، وُقد رتّبت أبعادها تنازلیّا کما یلی: العدالة التّعاملیّة، فالإجرائیّة، فالتّوزیعیّة، فیما ظهر أن العیّنة مُتّفقاتٍ بدرجةٍ کبیرةٍ فی تحدیدهنّ لمُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی بإدارات التّربیة والتّعلیم فی مدینة الرّیاض، وقد رُتّبت أبعادها تنازلیّاً کما یلی: الضّمیر الحی، فالمواطنة التّنظیمیّة، ثمّ الکیاسة، فالإیثار، وأخیرًا الرّوح الرّیاضیّة، کما أظهرت النّتائج وُجود علاقة طردیّة (موجبة) بین المُتغیّرین، فیما لم تُظهر النّتائج أیّة فُروق ذات دلالة إحصائیّة بین إجابات العیّنة باختلاف مُتغیّر (عدد سنوات الخدمة، والمؤهّل العلمی، والمرکز الوظیفی) وذلک لکلا المُتغیّرین.

3)  دراسة لینا البوق (2014) بعنوان: إدراک العدالة التّنظیمیّة ودورها فی تحقیق سُلوکیّات المُواطنة التّنظیمیّة من وجهة نظر المُوظّفات بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بمدینة الرّیاض. هدفت الدّراسة إلى التّعرّف على مدى إدراک المُوظّفات الإداریّات بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرّحمن بمدینة الرّیاض للعدالة التّنظیمیّة، وأبعادها المُختلفة، وکذلک التّعرّف على مدى توافر أبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی بأبعادها المُختلفة، لدى عیّنة الدّراسة، بالإضافة إلى التّعرّف على طبیعة العلاقة بین أبعاد العدالة التّنظیمیّة وأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، من وجهة نظر العیّنة، وأخیرًا التّعرّف على ما إذا کانت هُناک فُروقًا ذات دلالة إحصائیّة بین إجابات العیّنة تجاه محاور الدّراسة، تُعزى لاختلاف مُتغیّرات: (العمر، والمُؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة، والمرتبة الوظیفیة، والدّورات التّدریبیّة)، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (355) مُوظّفة من المُوظّفات الإداریّات بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرّحمن بمدینة الرّیاض، وخلصت النّتائج إلى أنّ درجة إدراک المُوظّفات الإداریّات بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرّحمن لأبعاد العدالة التّنظیمیّة، وأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، کانت بدرجةٍ مُتوسّطةٍ، وقد رُتّبت أبعد العدالة التّنظیمیّة تنازلیًّا کما یلی: (التّوزیعیّة، فالإجرائیّة، وأخیرًا التّعاملیّة)، فیما رُتّبت أبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی تنازلیًّا کما یلی: (الإیثار، یلیه الکیاسة، فالرّوح الرّیاضیّة، ومن ثمّ السّلوک الحضاری، وأخیرًا وعی الضّمیر)، ووضّحت النّتائج وُجود علاقة ارتباطیّة طردیّة بین أبعاد کل من العدالة التّنظیمیّة وسُلوک المُواطنة التّنظیمی، کما أظهرت النّتائج وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة وِفقًا لمُتغیّر: (العمر)، وذلک تجاه بعد: (الإیثار)، لصالح ذوات الفة العمریّة أقل من (25) سنة، وتجاه بُعد (الرّوح الرّیاضیّة)، لصالح ذوات الفئة العمریّة أقل من(25) سنة، وذوات الفئة العمریّة من(35) سنة إلى أقل من(40) سنة، وتجاه الدّرجة الکلیّة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی، لصالح ذوات الفئة العمریّ من (25) سنة إلى أقل من(30) سنة، کما وُجدت فُروق ذات دلالة إحصائیّة وِفقًا لمُتغیّر:            (المُؤهّل العلمی)، وذلک تجاه بعد: (الإیثار)، لصالح ذوات المُؤهّل العلمی                 (دبلوم سنتین بعد الثّانویّة العامّة)، وتجاه بُعد (الرّوح الرّیاضیّة)، لصالح ذوات المُؤهّل العلمی (الثانویّة العامّة فما دون)، وتجاه الدّرجة الکلیّة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی، لصالح ذوات المُؤهّل العلمی (الثّانویّة العامّة فما دون، وبکالوریوس أو ما یُعادله)،وبالمُقابل لم تُوجد فُروق ذات دلالة إحصائیّة وِفقًا لمُتغیّرات:(عدد سنوات الخدمة، والمرتبة الوظیفیّة، والدّورات التّدریبیّة).

4)  دراسة أبو تایه (2012) بعنوان: أثر العدالة التّنظیمیّة على سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی مراکز الوزارات الحکومیّة فی الأردن. هدفت الدّراسة إلى تحلیل أثر إحساس العاملین بالعدالة التّنظیمیّة فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی مراکز الوزارات الحکومیّة فی الأردن، وافترضت الدّراسة وُجود أثر إیجابی بین العدالة التّنظیمیّة مُمثّلة بأبعادها التّالیة: (العدالة التّنظیمیّة والإجرائیّة والتّعاملیّة) فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی وأبعادها التّالیة: (الإیثار والکیاسة والرّوح الرّیاضیّة والسُلوک الحضاری ووعی الضّمیر)، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (326) عاملا فی مراکز الوزارات الأردنیّة، وخلصت النّتائج إلى أنّ مُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی بجمیع أبعادها جاءت بدرجةٍ کبیرةٍ، کما بیّنت النّتائج أنّ هُناک أثرًا إیجابیًّا لإدراک العاملین للعدالة التنظیمیة (خاصّةً العدالة الإجرائیّة) فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی وفی جمیع أبعادها.

5)  دراسة الحراحشة والخریشا (2012) بعنوان: درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی وعلاقتها بالولاء التّنظیمی لدى العاملین فی مُدیریّات التّربیة والتّعلیم فی مُحافظة المفرق. هدفت الدّراسة إلى التّعرّف إلى درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی وعلاقتها بالولاء التّنظیمی لدى العاملین فی مُدیریّات التّربیة والتّعلیم فی مُحافظة المفرّق، وأثر المُتغیّرات الدّیموغرافیّة: (النّوع الاجتماعی، والمُؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة) فی درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی ودرجة الولاء التّنظیمی، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (206) من العاملین، وأشارت نتائج الدّراسة إلى أنّ درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی بأبعادها الخمسة جاءت مُرتفعة، بینما جاءت درجة الولاء التّنظیمی مُتوسّطة، وأظهرت النّتائج وُجود علاقة ارتباطیّة مُوجبة بین درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی ودرجة الولاء التّنظیمی، کما بیّنت النّتائج وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة        فی درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی ودرجة الولاء التّنظیمی تُعزى لمُتغیّر         (النّوع الاجتماعی، وعدد سنوات الخدمة)، لصالح الذّکور ممن أمضوا خدمة طویلة من (11 – 30) سنة، ولم تُظهر النّتائج وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة فی درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی تُعزى لمُتغیّر (المُؤهّل العلمی)، بینما دلّت النّتائج على وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة فی درجة الولاء التّنظیمی تُعزى لمُتغیّر (المُؤهّل العلمی).

6)  دراسة الصّرایرة (2012) بعنوان: درجة مُمارسة مُدیری المدارس الثّانویّة للقیادة التّحویلیّة وعلاقتها بمستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی. هدفت الدّراسة إلى التّعرّف إلى درجة العلاقة بین مُمارسة مُدیری المدارس الثّانویّة الحکومیّة التّابعة لمُدیریّة التّربیة والتّعلیم للواء المزر الجنوبی بالأردن للقیادة التّحویلیّة ومُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی تلک المدارس، من وجهة نظر المعلّمین، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (331) مُعلّما ومُعلّمة، وخلصت النّتائج إلى أنّ درجة مُمارسة مُدیری المدارس للقیادة التّحویلیّة من وجهة نظر المُعلّمین کان مُتوسّطًا، فیما کانت درجة مُمارسة مُعلّمی المدارس لسُلوک المُواطنة التّنظیمی مُتوسّطًا من وجهة نظر العیّنة، وکذلک کشفت الدّراسة عن وُجود علاقة ارتباطیّة عالیة ومُوجبة ودالّة إحصائیّا بین درجة مُمارسة مُدیری المدارس للقیادة التّحویلیّة ومُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى المُعلّمین.

7)  دراسة هوازن نوح (2012) بعنوان: سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمات المدارس الثّانویّة بمدینة مکّة المکرّمة من وجهة نظر مُدیرات ومُعلّمات تلک المدارس. هدفت الدّراسة إلى تحدید درجة مُمارسة مُعلّمات المرحلة الثّانویّة بمدینة مکّة المکرّمة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بأبعاده المختلفة، وتحدید الفروق ذات الدّلالة الإحصائیّة حول أبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی وفقًا للمُتغیّرات التّالیة: (الوظیفة، والمؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة)، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (611) فردا، منهم (55) مُدیرة مدرسة، و(556) مُعلّمة، وخلصت النّتائج إلى أنّ درجة مُمارسة مُعلّمات المرحلة الثّانویّة بمدینة مکّة المکرّمة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی جاءت بدرجة متوسّطة للبعد (الإیثار)، فیما جاءت بدرجة عالیة للأبعاد الأخرى (الکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری)، کما أظهرت النّتائج وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة فی درجة مُمارسة مُعلّمات المرحلة الثّانویّة بمدینة مکّة المکرّمة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی - بأبعاده الخمسة - تُعزى لمُتغیّر (الوظیفة)؛ وذلک لصالح المعلّمات، کما وُجدت فُروق ذات دلالة إحصائیّة فی درجة مُمارسة مُعلّمات المرحلة الثّانویّة بمدینة مکّة المکرّمة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی تجاه البعد (الرّوح الرّیاضیّة)، یُعزى ذلک لمتغّیر (عدد سنوات الخدمة)؛ وذلک لصالح المعلّمات ذوات الخدمة (من 10 سنوات إلى أقل من 15 سنة)، فیما لم تظهر أیّة فروق ذات دلالة إحصائیّة تجاه الأبعاد الأربعة الأخرى (الإیثار، والکیاسة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری)، وکذلک لم تظهر أیة فروق ذات دلالة إحصائیّة تجاه الأبعاد الخمسة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی تُعزى لمتغیّر (المؤّهل العلمی).

8)  دراسة رائدة العرایضة (2011) بعنوان: مُستوى القیادة الأخلاقیّة لمُدیری المدارس الثّانویّة الحکومیّة فی عمّان وعلاقته بمُستوى مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی من وجهة نظر المعلّمین. هدفت الدّراسة إلى التّعرّف إلى مُستوى مُمارسة مُدیری المدارس الثّانویّة الحکومیّة فی عمّان للقیادة الأخلاقیّة، وعلاقته بمُستوى مُمارستهم لسُلوک المُواطنة التّنظیمی من وجهة نظر المعلّمین، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت استبانتین کأداة لها، (واحدة لقیاس القیادة الأخلاقیّة، والأخرى لقیاس سُلوک المُواطنة التّنظیمی)، وتکوّنت العیّنة من (351) مُعلّما ومُعلّمة، وخلصت النّتائج إلى أنّ مُستوى مُمارسة مُدیری المدارس الثّانویّة الحکومیّة فی عمّان للقیادة الأخلاقیّة، ومُستوى مُمارستهم لسُلوک المُواطنة التّنظیمی من وجهة نظر المعلّمین کان مُتوسّطا، کما أظهرت النّتائج أنّ هناک علاقة إیجابیّة بین مُستوى مُمارسة مُدیری المدارس الثّانویّة الحکومیّة فی عمّان للقیادة الأخلاقیّة ومُستوى مُمارستهم لسُلوک المُواطنة التّنظیمی.

9)  دراسة الشّریفی (2011) بعنوان: سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی المدارس الثّانویّة فی الأردن فی ضوء مُتغیّرات الجنس وعدد سنوات الخبرة والمؤهّل العلمی والوظیفة ونوع المدرسة. هدفت الدّراسة إلى التّعرّف إلى درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی المدارس الثّانویّة فی الأردن، وفیما إذا کانت هُناک فُروق ذات دلالة إحصائیّة تُعزى لمُتغیّرات (الجنس، وعدد سنوات الخبرة، والمؤهّل العلمی، والوظیفة، ونوع المدرسة)، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (185) فردا، منهم (30) مُدیرًا ومُدیرةً،                   و(150) مُعلّما ومُعلّمة، وخلصت النّتائج إلى أنّ مُعلّمی المدارس الثّانویّة فی الأردن یُمارسون سُلوک المُواطنة التّنظیمی بدرجة مُتوسّطة، سواء من وجهة نظرهم أم             من وجهة نظر مُدیریهم أم الاثنین معًا، کما أظهرت النّتائج وُجود فُروق ذات          دلالة إحصائیّة فی درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی تُعزى لمُتغیّری:           (الجنس والوظیفة)، بینما لم تظهر أیّة فروق ذات دلالة إحصائیّة تُعزى لمُتغیّرات:        (عدد سنوات الخبرة، والمؤهّل العلمی،   ونوع الدّراسة).

10) دراسة محمّد (2011) بعنوان: أثر أسالیب مُدیری مدارس التّعلیم العام لإدارة الصّراع التّنظیمی على سُلوک مُواطنة المُعلّمین. هدفت الدّراسة إلى تحدید أسالیب إدارة الصّراع الأکثر استخدامًا من قِبَل مُدیری مدارس التّعلیم العام بمدینة جدّة، وتحدید واقع مُمارسة مُعلّمی مدارس التّعلیم العام بمدینة جدّة لسُلوک المُواطنة التّنظیمی، والکشف عن العلاقة الارتباطیّة بین المُتغیّرات الدّیموغرافیّة (المرحلة، ونوعیّة المدرسة،              والمُؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة) واستجابات مُعلّمی مدارس التّعلیم العام             حول مُواطنتهم التّنظیمیّة وحول أسالیب مُدیریهم فی إدارة الصّراع التّنظیمی، وکذلک الکشف عن العلاقة الارتباطیّة بین أسالیب إدارة الصراع التی یستخدمها مُدیرو مدارس التعلیم العام وسُلوک مُواطنة المُعلّمین، وکذلک تحدید إمکانیّة التّنبّؤ بسُلوک مُواطنة المُعلّمین التّنظیمی من خلال أسالیب إدارة الصّراع التی یستخدمونها، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من            (490) مُعلّما من مُعلّمی التّعلیم العام بالمراحل الثّلاثة (الابتدائیّة والمُتوسّطة والثّانویّة)       فی المدارس الحکومیّة والأهلیّة (بنین) بمدینة جدّة، وخلصت النّتائج إلى أنّ              ممارسة مُدیری مدارس التّعلیم العام لأسالیب الصّراع الخمسة من وجهة نظر          المُعلّمین جاءت بدرجةٍ مُتوسّطةٍ، ورُتّبت من حیث المّمارسة کما یلی:               (التّضامن، فالتّسویة، فالتّجنّب، فالتّنازل، فالإجبار)، فیما ظهر سُلوک مُواطنة المُعلّمین التّنظیمیّة بمدارس التّعلیم العام بأبعاده الخمسة بدرجةٍ مُرتفعةً، وجاءت ترتیب              تلک الأبعاد على النّحو التّالی (السّلوک الحضاری، فوعی الضّمیر، فالرّوح الرّیاضیّة، فالکیاسة، فالإیثار)، کما أظهرت النّتائج وُجود علاقة ارتباطیّة ضعیفة جدّا بین المُتغیّرات الدّیموغرافیّة: (المرحلة، ونوعیّة المدرسة، والمُؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة) واستجابات المُعلّمین حول مُواطنتهم التّنظیمیّة، وحول أسالیب مُدیریهم فی إدارة الصّراع، وُوجود علاقة ارتباطیّة ضعیفة جدّا وغیر دالّة إحصائیّا بین أسلوبی: (الإجبار، والتّجنّب) وسُلوک مُواطنة المُعلّمین، ووُجود علاقة ارتباطیّة ضعیفة ومُوجبة ودالّة إحصائیّا بین أسالیب (التّساهل، وسُلوک التّسویة، وأسلوب التّضامن) من جهة، وسُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى المُعلّمین من جهة أخرى.

11) دراسة نادیری وتانوفا (Nadiri & Tanva, 2010) بعنوان: أثر العدالة التّنظیمیّة على دوران العمل والرّضا الوظیفی وسُلوک المُواطنة التّنظیمی. هدفت الدّراسة إلى معرفة أثر العدالة التّنظیمیّة على دوران العمل والرّضا الوظیفی وسُلوک المُواطنة التّنظیمی فی المُنشآت التّربویّة، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وشملت العیّنة (208) مُوظّفًا ومُدیرًا، وأظهرت نتائج الدّراسة وُجود علاقة إیجابیّة بین العدالة التّوزیعیّة والعدالة الإجرائیّة ومُخرجات العمل المتمثّلة بالرّضا الوظیفی وسُلوک المُواطنة التّنظیمی، فیما ظهرت علاقة سلبیّة بین العدالة التّوزیعیّة والعدالة الإجرائیّة ومُتغیّر دوران العمل، کما دلّت النّتائج على أنّ العدالة التّوزیعیة کان لها أثر أکبر من أثر العدالة الإجرائیّة فی التّأثیر على تلک المخرجات.

12) دراسة الزّهرانی (2008) بعنوان: سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی مدارس التّعلیم العام الحُکومیّة للبنین بمدینة جدّة من وجهة نظر مُدیری ومُعلّمی تلک المدارس. هدفت الدّراسة إلى تحدید مُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی مدارس التّعلیم العام الحکومیّة للبنین بمدینة جدّة، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، وتکوّنت العیّنة من (289) مدیراً و(786) معلماً من مُدیری ومُعلّمی مدارس التّعلیم العام الحکومیّة للبنین بمدینة جدّة، وخلصت النّتائج إلى أنّ المدیرین یمیلون إلى أنّ مُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى المُعلّمین بصفة عامة هو بمستوى مُتوسّط، کما یرى المدیرون أن المعلّمین یمیلون إلى تکرار ممارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی وفق التّرتیب التّالی: (الکیاسة، یلیه السّلوک الحضاری،                 ثـم وعی الضمیر، ثم الإیثار، وأخیراً الرّوح الرّیاضیّة)، فیما یرى المُعلّمون أن مُستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدیهم کان بمُستوى عالیًا، وقد رُتبّت أبعاده کما یلی         (وعی الضّمیر، فالرّوح الرّیاضیّة، ثم الکیاسة، فالسّلوک الحضاری، وأخیرًا الإیثار)، کما أظهرت النّتائج عدم وجود علاقة ارتباطیة - وإن وجدت فهی ضعیفة - بین العوامل الشخصیة لأفراد عینة الدراسة، ورؤیتهم لممارسة المعلّمین لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی التّالیة: (الکیاسة، والروح الریاضیة، ووعی الضمیر، والسّلوک الحضاری).

13) دراسة شیبیرو ولیم (Chiaburu & Lim, 2008)بعنوان: التّنبّؤ بأثر المدیر الجدیر بالثّقة أو الممیّز بعدالة التّعامل على سُلوک المُواطنة التّنظیمی. هدفت الدّراسة إلى معرفة فیما إذا کان المدیر الجدیر بالثّقة أو الممیّز بعدالة التّعامل هو الأکثر قُدرة على التّأثیر فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی المُؤسّسات التّربویّة، وقد استخدمت الدّراسة المنهج الوصفی (المسحی)، واعتمدت الاستبانة کأداة لها، ودلّت النّتائج التی شملت (120) موظّفًا ومُشرفًا من العاملین بإدارات التّعلیم بالهند على أنّ المدیر الجدیر بالثّقة أو الممیّز بعدالة التّعامل، قد أثّر بشکلٍ إیجابی فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی.

منهج الدّراسة:

              سعیاً لتحقیق أهداف الدّراسة تمّ استخدام المنهج الوصفی (المسحی).

مُجتمع وعیّنة الدّراسة:

       تکوّن مجتمع الدّراسة من جمیع مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات فی الإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض، وعددهنّ (1288) مُوظّفةً، وذلک للعام الدّراسی (1436 / 1437 ه)، فیما اشتملت عیّنة الدّراسة على عیّنةٍ منهنّ، وعددهنّ (322) مُوظّفةً، للعام الدّراسی (1436 / 1437 ه)، تمّ اختیارهنّ بالطّریقة العشوائیّة البسیطة بنسبة تمثّل (25 %) من مُجتمع الدّراسة، وذلک کما یُوضحهنّ الجدول رقم (1).

جدول رقم (1)

عدد ومجموع ونسبة مُجتمع وعیّنة الدّراسة (مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات فی الإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض) للعام الدّراسی (1436 / 1437 هـ)

(إدارة تقنیة المعلومات– إدارة التّعلیم بمنطقة الرّیاض- للعام الدّراسی1436/1437هـ).

 

وصف عیّنة الدّراسة:

تمّ تحدید عدد من المُتغیّرات الرّئیسة المُستقلّة لوصف العیّنة، وبیان أثر                تلک المُتغیّرات على استجابات العیّنة، وفقًا لمحور سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة        العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض، وتمثّلت تلک المُتغیّرات فی (المرکز الوظیفی، والمؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة)، وفی ضوء هذه المُتغیّرات یُمکن وصف عیّنة الدّراسة وتحدیدها کما یُوضّحها الجدول رقم (2):

جدول رقم (2)

توزیع عیّنة الدّراسة ونسبتها وفقاً لمتغیّر (المرکز الوظیفی، والمُؤهّل العلمی،

 وعدد سنوات الخدمة)

أداة الدّراسة (الاستبانة):

انطلاقًا من أسئلة الدّراسة وبالرّجوع إلى أدبیّاتها تمّ تصمیم أداة الدّراسة، وتمّ حساب صدقها وثباتها، والجداول رقم (3، 4، 5) توضّح ذلک کما یلی:

 

صدق الاستبانة:

جدول رقم (3)

معاملات ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة بین بُنود محور (سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض) والدّرجة الکُلّیّة للبُعد وللمحور (العیّنة الاستطلاعیّة مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات: ن = 45)

** دال عند مستوى (0.01)         

جدول رقم (4)

معاملات ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة بین أبعاد محور (سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض) بالدّرجة الکُلّیّة للمحور (العیّنة الاستطلاعیّة مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات: ن = 45)

** دال عند مستوى (0.01)         

ثبات الاستبانة:

تمّ التّحقّق من ثبات الاستبانة من خلال حساب مُعاملات ثبات ألفا کرونباخCronbach's Alpha) ) لمحوری الاستبانة، کما یُوضّحها الجدول رقم (5).

جدول رقم (5)

معاملات ألفا کرونباخ لقیاس ثبات أبعاد ومحور الدّراسة (العیّنة الاستطلاعیّة مُدیرات الإدارات ومُساعداتهنّ والمشرفات التّربویّات: ن = 45)

نتائج الدّراسة:

السّؤال الأوّل:

ما درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض من وجهة نظر عیّنة الدّراسة؟

       للإجابة عن هذا السّؤال، تمّ حساب التّکرارات، والنّسب المئویّة، والمُتوسّطات الحسابیّة، والانحرافات المعیاریّة، والرّتب، لاستجابات عیّنة الدّراسة المُستهدفات من الاستبانة؛ وذلک للتّعرّف على درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض، من خلال الأبعاد الخمسة التّالیة: (الإیثار، والکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری)، وتُوضّح الجداول رقم (6، 7، 8، 9، 10) نتائج هذه الأبعاد، حیث تمّت مُناقشة کل بُعد على حدة کما یلی:

 

 

أوّلا: بُعد الإیثار:

جدول رقم (6)

التّکرارات والنّسب المئویّة والمُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لاستجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد الإیثار مُرتّبةً وفق درجة المُوافقة لکل عبارة (ن=322)

* المُتوسّط الحسابی من (4) درجات .

یتّضح من الجدول رقم (6) ما یلی:

- أنّ المُتوسّط الحسابی العام لاستجابة عیّنة الدّراسة حول البُعد الأوّل (الإیثار) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) بلغ (3.69) من أصل (4) درجات، وهو مُتوسّط حسابی یقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر إلى مُوافقة العیّنة بدرجة (کبیرةٍ)، وهذا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد (الإیثار) کانت کبیرة.

- أنّ هُناک تجانسًا فی درجة مُوافقة عیّنة الدّراسة على عبارات البُعد الأوّل (الإیثار) فی المحور الثّانی(سُلوک المُواطنة التّنظیمی)،وعددها (5)عبارات، حیث تراوحت المُتوسّطات الحسابیّة لاستجابة العیّنة ما بین (3.62 – 3.76)من أصل (4) درجات، وهی مُتوسّطات حسابیّة تقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، وتُشیر إلى أنّ مُوافقة العیّنة على عبارات هذا البُعد کانت (کبیرة)، ممّا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد (الإیثار) جاءت (کبیرة).

- تبیّن من النّتائج أنّ جمیع العبارات الخمس للبُعد الأوّل (الإیثار) جاءت بدرجة مُوافقة (کبیرة)، وأبرزها تمثّل فی العبارات رقم (3، 2)، التی تمّ ترتیبها تنازلیًّا وِفقًا لاستجابات العیّنة فی درجة المُوافقة علیها، وذلک کما یلی:

- جاءت العبارة رقم (3): (أحرص على مُشارکة المعلومات مع جمیع عضوات فریق العمل) فی المرتبة الأولى، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.76) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.46)، ویُمکن عزو هذه النّتیجة إلى إدراک المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض لأثر هذا التّعاون فی بناء مناخ تنظیمی إیجابی، تسوده علاقات الأخوّة والمشارکة والتّشجیع والإبداع والتّمیّز، کما أنّ له أثرًا فی تحسین الاتّصالات التّنظیمیّة، وتنمیة العلاقات بینهنّ أنفسهنّ، وبینهنّ وبین رؤسائهم، وهذا بدوره یُحسّن من کفاءة وفاعلیة الأداء التنظیمی للإدارة.

- جاءت العبارة رقم (2): (أُقدّم العون للعضوات المُستجدّات؛ لیتکیّفن مع مُتطلّبات عملهنّ الجدیدة) فی المرتبة الثّانیة، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.74) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.51)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال قناعة المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض بأنّهنّ یعملن جمیعًا ضمن فریق عملٍ واحدٍ، تُؤثّر فیه إنتاجیّة الواحدة منهنّ على الإنتاجیّة الکُلّیّة لفریق العمل، ولقناعتهنّ بأنّ سُلوک المُواطنة التّنظیمی یُسهم فی خفض التّکالیف والخدمات والمصروفات التّشغیلیّة، ویدعم توجّهات الإدارة الحدیثة؛ کإدارة الجودة الشّاملة، وفرق العمل, لهذا فهن یلجأن إلیه من خلال التّعاون والتّطوّع فی خدمة المُستجدّات منهنّ، ممّا یُؤثّر لاحقًا على خلق رأس المال الاجتماعی ضمن الإدارة الواحدة؛ ممّا یُنمّی العلاقات بینهنّ، وهذا بدوره یُعزّز من انتمائهنّ لإداراتهنّ بشکلٍ أکبرٍ.

ثانیًا: بُعد الکیاسة:    

جدول رقم (7)

التّکرارات والنّسب المئویّة والمُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لاستجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد الکیاسة مُرتّبةً وفق درجة المُوافقة لکل عبارة (ن=322)

* المُتوسّط الحسابی من (4) درجات .

یتّضح من الجدول رقم (7) ما یلی:

- أنّ المُتوسّط الحسابی العام لاستجابة عیّنة الدّراسة حول البُعد الثّانی (الکیاسة) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) بلغ (3.84) من أصل (4) درجات، وهو مُتوسّط حسابی یقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر إلى مُوافقة العیّنة بدرجة (کبیرةٍ)، وهذا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد (الکیاسة) کانت کبیرة.

- أنّ هُناک تجانسًا فی درجة مُوافقة عیّنة الدّراسة على عبارات البُعد الثّانی (الکیاسة) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی)، وعددها (6) عبارات، حیث تراوحت المُتوسّطات الحسابیّة لاستجابة العیّنة ما بین (3.71 – 3.90) من أصل (4) درجات، وهی مُتوسّطات حسابیّة تقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، وتُشیر إلى أنّ مُوافقة العیّنة على عبارات هذا البُعد کانت (کبیرة)، ممّا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد الکیاسة جاءت        بدرجةٍ (کبیرةٍ).

- تبیّن من النّتائج أنّ جمیع العبارات السّتّة للبُعد الثّانی (الکیاسة) جاءت بدرجة مُوافقة (کبیرة)، وأبرزها تمثّل فی العبارات رقم (9، 6)، التی تمّ ترتیبها تنازلیًّا وِفقًا لاستجابات العیّنة فی درجة المُوافقة علیها، وذلک کما یلی:

- جاءت العبارة رقم (9): (أتجنّب إیذاء أو جرح مشاعر الأُخریات) فی المرتبة الأولى، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.90) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.33)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال تمتّع المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض بسُلوکیّات وآداب المُجاملة، والتزامهنّ باللباقة عند التّعامل مع الرّؤساء والزّمیلات، وهذا نابع من قیمهنّ الدّینیّة والاجتماعیّة، ومن إدراکهنّ لأهمیّة هذا الجانب، وأنّه ذو تأثیرٍ جوهریٍّ فی نجاح إداراتهنّ، وانسیابیّة العمل فیها.

- جاءت العبارة رقم (6): (أتجنّب إثارة المشاکل بین عُضوات فریق العمل) فی المرتبة الثّانیة، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.89) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.35)، ویُمکن تفسیر هذه النّتیجة من خلال ما تمّ تفسیره سابقًا فی العبارة رقم (9).

 

 

 

ثالثًا: بُعد الرّوح الرّیاضیّة:      

جدول رقم (8)

التّکرارات والنّسب المئویّة والمُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لاستجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد الرّوح الرّیاضیّة مُرتّبةً وفق درجة المُوافقة لکل عبارة (ن=322)

* المُتوسّط الحسابی من (4) درجات.

یتّضح من الجدول رقم (8) ما یلی:

- أنّ المُتوسّط الحسابی العام لاستجابة عیّنة الدّراسة حول البُعد الثّالث (الرّوح الرّیاضیّة) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) بلغ (3.68) من أصل (4) درجات، وهو مُتوسّط حسابی یقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر إلى مُوافقة العیّنة بدرجة (کبیرةٍ)، وهذا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد (الرّوح الرّیاضیّة) کانت کبیرة.

- أنّ هُناک تجانسًا فی درجة مُوافقة عیّنة الدّراسة على عبارات البُعد الثّالث (الرّوح الرّیاضیّة) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی)، وعددها (5) عبارات، حیث تراوحت المُتوسّطات الحسابیّة لاستجابة العیّنة ما بین (3.52 – 3.84) من أصل (4) درجات، وهی مُتوسّطات حسابیّة تقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، وتُشیر إلى أنّ مُوافقة العیّنة على عبارات هذا البُعد کانت (کبیرة)، ممّا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد              (الرّوح الرّیاضیّة) جاءت (کبیرة).

- تبیّن من النّتائج أنّ جمیع العبارات الخمسة للبُعد الثّالث (الرّوح الرّیاضیّة) جاءت بدرجة مُوافقة (کبیرة)، وأبرزها تمثّل فی العبارات رقم (15، 14)، التی تمّ ترتیبها تنازلیًّا وِفقًا لاستجابات العیّنة فی درجة المُوافقة علیها، وذلک کما یلی:

- جاءت العبارة رقم (15): (أتقبّل النّقد الهادف البنّاء المُوجّه لخدمة العمل بصدرٍ رحبٍ) فی المرتبة الأولى، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.84) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.41)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة بثقة الموظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض بالأخریات – رؤساء وزمیلات عمل – ممّا یُؤدّی تبعًا لذلک إلى قیامهنّ بأنماطٍ سُلوکیّةٍ مُتمیّزةٍ؛ منها تقبّل النّقد الهادف بصدرٍ رحبٍ، بل قد یتجاوز الأمر إلى العمل بتوصیاته أیضًا؛ لیقینهنّ بأثره لاحقًا فی تحسین أداء الفرد وإنتاجیّته وتطویره ذاتیًّا، وأنّ هذا النّقد مُوجّه للعمل وتحسینه، ولیس مُوجّهًا لهنّ شخصیًّا.

- جاءت العبارة رقم (14): (أحترم الأُخریات حتّى فی أوقات التّوتّر الشّخصی أو المهنی) فی المرتبة الثّانیة، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.80) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.43)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال إدراک المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض للنّتائج المُتحقّقة من وراء تطبیق أبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، التی تتجاوز حدود النّفع الدّنیوی إلى الأُخروی، تلک النّتائج التی دعا الإسلام إلى تحقیقها ورغّب فیها؛ لتثبیت دعائم الأُخوّة، وتوحید صفوف العمل، ونبذ الفرقة.

 

رابعًا: بُعد الضّمیر الحی:

جدول رقم (9)

التّکرارات والنّسب المئویّة والمُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لاستجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد الضّمیر الحی مُرتّبةً وفق درجة المُوافقة لکل عبارة (ن=322)

* المُتوسّط الحسابی من (4) درجات .

یتّضح من الجدول رقم (9) ما یلی:

-أنّ المُتوسّط الحسابی العام لاستجابة عیّنة الدّراسة حول البُعد الرّابع (الضّمیر الحی) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) بلغ (3.65) من أصل (4) درجات، وهو مُتوسّط حسابی یقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر إلى مُوافقة العیّنة بدرجة (کبیرةٍ)، وهذا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد (الضّمیر الحی) کانت کبیرة.

- أنّ هُناک تجانسًا فی درجة مُوافقة عیّنة الدّراسة على عبارات البُعد الرّابع (الضّمیر الحی) فی المحور الثّانی(سُلوک المُواطنة التّنظیمی)،وعددها(6)عبارات، حیث تراوحت المُتوسّطات الحسابیّة لاستجابة العیّنة ما بین(3.48 – 3.78)من أصل (4) درجات، وهی مُتوسّطات حسابیّة تقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، وتُشیر إلى أنّ مُوافقة العیّنة على عبارات هذا البُعد کانت(کبیرة)،ممّا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد(الضّمیر الحی) جاءت(کبیرة).

- تبیّن من النّتائج أنّ جمیع العبارات السّتّة للبُعد الرّابع (الضّمیر الحی) جاءت بدرجة مُوافقة (کبیرة)، وأبرزها تمثّل فی العبارات رقم (21، 22)، التی تمّ ترتیبها تنازلیًّا وِفقًا لاستجابات العیّنة فی درجة المُوافقة علیها، وذلک کما یلی:

- جاءت العبارة رقم (21): (أُبلّغ جهة العمل مُسبقًا فی حالة عدم التّمکّن من الحضور) فی المرتبة الأولى، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.78) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.52)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال إدراک المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض لواجباتهنّ المهنیّة، ومسؤولیّاتهنّ تجاهها، وأهمیّة أداء مهامهنّ فی الوقت المُحدّد، حتّى لا تتأثّر نتائج أعمال إداراتهنّ بسبب غیابهنّ، ممّا یستدعی من رئیساتهنّ البحث عمّن یُغطی مکان غیابهنّ، وکل ذلک نابع من ارتفاع وعی الضّمیر لدیهنّ، والذی یدفعهنّ إلى تحسین صورة إدارتهنّ باستمرار، سواء أمام أنفسهنّ أم أمام المُستفیدات من خدمات الإدارات التّعلیمیّة.

- جاءت العبارة رقم(22):(أتجنّب کل ما یُضیّع أوقات العمل(المهاتفات الشّخصیّة، والاستراحات غیر المُبرّرة، ...إلخ)) فی المرتبة الثّانیة، وبُمتوسّط حسابی بلغ(3.70)من أصل(4)درجات، وانحراف معیاری(0.53)،ویُمکن عزو هذه النّتیجة إلى زیادة مُستوى التّعهّد الفعّال للعمل عند المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض؛ فکلّما ارتفع هذا المستوى لدیهنّ کُنّ أقدر بالتّالی على استشعار مسؤولیّاتهنّ وأدوارهنّ         الوظیفیّة تجاه أعمالهنّ، والعمل بموجبها، دون تعهّد أو مُراقبة خارجیّة، فمُستوى رقابتهنّ الذّاتیّة عالیة.

خامسًا: بُعد السّلوک الحضاری:     

جدول رقم (10)

التّکرارات والنّسب المئویّة والمُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لاستجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد السّلوک الحضاری مُرتّبةً وفق درجة المُوافقة لکل عبارة (ن=322)

* المُتوسّط الحسابی من (4) درجات.

یتّضح من الجدول رقم (10) ما یلی:

-أنّ المُتوسّط الحسابی العام لاستجابة عیّنة الدّراسة حول البُعد الخامس (السّلوک الحضاری) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) بلغ (3.74) من أصل (4) درجات، وهو مُتوسّط حسابی یقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر إلى مُوافقة العیّنة بدرجة (کبیرةٍ)، وهذا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد (السّلوک الحضاری) کانت کبیرة.

-أنّ هُناک تجانسًا فی درجة مُوافقة عیّنة الدّراسة على عبارات البُعد الخامس              (السّلوک الحضاری) فی المحور الثّانی (سُلوک المُواطنة التّنظیمی)، وعددها (8) عبارات، حیث تراوحت المُتوسّطات الحسابیّة لاستجابة العیّنة ما بین (3.51 – 3.91) من أصل (4) درجات، وهی مُتوسّطات حسابیّة تقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، وتُشیر إلى أنّ مُوافقة العیّنة على عبارات هذا البُعد کانت (کبیرة)، ممّا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی بُعد               (السّلوک الحضاری) جاءت (کبیرة).

-تبیّن من النّتائج أنّ جمیع العبارات الثّمانیة للبُعد الخامس (السّلوک الحضاری) جاءت بدرجة مُوافقة (کبیرة)، وأبرزها تمثّل فی العبارات رقم (27، 23)، التی تمّ ترتیبها تنازلیًّا وِفقًا لاستجابات العیّنة فی درجة المُوافقة علیها، وذلک کما یلی:

-جاءت العبارة رقم (27): (أُحافظ على مُمتلکات بیئة العمل) فی المرتبة الأولى، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.91) من أصل (4) درجات، وانحراف معیاری (0.35)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال العوامل الموقفیّة المُدرکة؛ تلک التی تُعزّز لدى المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی داخل بیئة عملهنّ؛ فقیمة الاحترام السّائدة داخل إدارات التّعلیم؛ تنعکس تلقائیّا على احترام کل ما له ارتباط بالعمل، سواء على مُستوى زمیلات العمل، أم على مُستوى المُستفیدات من خدمات الإدارات التّعلیمیّة، أم على مُستوى بیئة العمل وما یتبعها من مُمتلکات ومُقتنیات خاصّة بها.

- جاءت العبارة رقم (23): (أُساهم ضمن فریق العمل فی تحقیق رسالة إدارة التّعلیم) فی المرتبة الثّانیة، وبُمتوسّط حسابی بلغ (3.85) من أصل(4) درجات، وانحراف معیاری (0.40)،ویُمکن تفسیر هذه النّتیجة من خلال حرص المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض على تحسین الأداء الکلّی للإدارة، عن طریق إدارة العلاقات التّبادلیّة التّفاعلیّة بین الموظّفات العاملات فی مُختلف الإدارات التّعلیمیّة؛ ومُساهمتهنّ فی تحسین قُدرات ومهارات فریق عملهنّ؛ من خلال تخصیص وقت أکبر للتّخطیط الفاعل، وجدولة الأعمال، وحل المشکلات، وتحسین الاتّصالات التّنظیمیّة بین الرّؤساء والزّمیلات؛ ممّا یخلق نوعًا من التّوافق فی الأهداف بین الجمیع، ویُعزّز من انتمائهنّ لإداراتهنّ، ویقودهنّ إلى الإبداع والتّمیّز، ویُقّلل من مُقاومتهنّ للتّغییر، وبالمُقابل یُساعد على سرعة تکیّفهنّ مع التّطورات المحیطة بإداراتهنّ، وهذا بدوره یُساعد على بقاء واستمرار الإدارة وتحسین فعالیّتها، ویُسهم فی زیادة حجم ونوعیّة مخرجاتها الکلّیة، وکنتیجةٍ نهائیّةٍ یُؤدّی لتحقیق رسالتها، ویُکسبها میزة تنافسیّة مُستدامة.

ومن خلال ما سبق یتبیّن ترتیب المُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض، حیث جاءت على النّحو التّالی، کما یُوضّحها الجدول رقم (11):

جدول رقم (11)

المُتوسّطات الحسابیّة والانحرافات المعیاریّة لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض مُرتّبةً حسب درجة موافقة استجابات عیّنة الدّراسة

یتّضح من الجدول رقم (11) ما یلی:

-أنّ المُتوسّط الحسابی العام لاستجابة عیّنة الدّراسة لکافّة أبعاد محور (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) بلغ (3.72) من أصل (4) درجات، وهو مُتوسّط حسابی یقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر إلى مُوافقة العیّنة بدرجة (کبیرة)، وهذا یدل على أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض کانت کبیرة.

-أنّ المُتوسّط الحسابی لاستجابة عیّنة الدّراسة لکافّة أبعاد محور (سُلوک المُواطنة التّنظیمی) وعددها (5) أبعاد، تراوحت بین (3.65 – 3.84) من أصل (4) درجات، وهی مُتوسّطات حسابیّة تقع فی الفئة الرّابعة من فئات المقیاس الرّباعی، ویُشیر ذلک إلى أنّ درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض فی جمیع أبعادها جاءت بدرجةٍ (کبیرةٍ). وقد رُتّبت أبعاد المحور تنازلیًّا حسب استجابات العینة وتبعًا لدرجة مُوافقتهنّ على النّحو التّالی: بُعد (الکیاسة)، یلیه (السُلوک الحضاری)، ف(الإیثار)، ومن ثمّ (الرّوح الرّیاضیّة)، وأخیرًا (الضّمیر الحی)، ویُمکن عزو هذه النّتیجة إلى أنّ سعی الرّؤساء إلى تمکین المُوظّفات العاملات بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض، والسّعی لتنمیة العلاقات الإیجابیّة بینهم وبین موظّفاتهنّ، والعمل على تحسین الاتّصالات التّنظیمیّة بین الإدارات المُختلفة وکذلک ضمن الإدارة الواحدة؛ یُؤدّی لاحقًا إلى بناء مناخ تنظیمی تعاونی إیجابی، تسوده علاقات التّعاون والانتماء والمشارکة والتّشجیع والإبداع والتّمیّز؛ وهذا بدوره یُؤدّی إلى زیادة مُستوى حماسة الموظّفات لأداء أعمالهنّ بما یتعدّى المُستوى المأمول منهنّ، وذلک ضمن إطار قیم وسُلوک المُواطنة التّنظیمی.

السّؤال الثّانی:

هل تُوجد فروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة فی تحدیدهنّ لدرجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض وفقًا لمتغیّرات: (المرکز الوظیفی، والمؤهّل العلمی، وعدد سنوات الخدمة)؟

تمّ استخدام اختبار کروسکال والیس (Kruskal-Wallis) بدیلًا عن تحلیل التّباین أحادی الاتّجاه (One Way Anova)؛ لعدم تکافؤ فئات المُتغیّرین (المرکز الوظیفی، والمُؤهّل العلمی)، واختبار مان ویتنی (Mann-Whitney) بدیلًا عن اختبار (ت)         لعینتین مُستقلّتین (Independent Sample T-Test)؛ لعدم تکافؤ فئات مُتغیّر          (عدد سنوات الخدمة)، وجاءت النّتائج کما تُوضّحها الجداول رقم (12، 13، 14).

أولاً: الفُروق باختلاف مُتغیّر المرکز الوظیفی:   

جدول رقم (12)

اختبار کروسکال والیس (Kruslal-Wallis) لدلالة الفُروق بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض باختلاف مُتغیّر المرکز الوظیفی

       یتّضح من الجدول رقم (12) أنّ قیمة مُستوى الدّلالة لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی بلغت (0.072، 0.566، 0.165، 0.147، 0.224) على التّوالی، کما بلغت قیمة مُستوى الدّلالة للدّرجة الکلّیة للمحور (0.103)، وجمیعها قیم غیر دالّة إحصائیًّا، ممّا یُشیر إلى عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض بجمیع أبعاده، باختلاف مُتغیّر (المرکز الوظیفی)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال إدراک جمیع فئات عیّنة الدّراسة لأهمیّة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی داخل إدارتهنّ بغض النّظر عن مراکزهنّ الوظیفیّة؛ وهذا عائد إلى تمثّلهنّ للقیم الدّینیّة والأخلاقیّة والاجتماعیّة، التی تُعزّز قیم العمل الاجتماعیّة، ومنها تقدیر العمل التّطوّعی المُتمثّل فی سُلوک المُواطنة التّنظیمی.

ثانیًا: الفُروق باختلاف مُتغیّر المُؤهّل العلمی:

جدول رقم (13)

اختبار کروسکال والیس (Kruslal-Wallis) لدلالة الفُروق بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض باختلاف مُتغیّر المُؤهّل العلمی

* فروق دالّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل.

       یتّضح من الجدول رقم (13) أنّ قیمة مُستوى الدّلالة لبعد سُلوک المُواطنة التّنظیمی (الإیثار) بلغت (0.017)، ولبعد (الکیاسة) بلغت (0.012)، وجمیعها قیم دالّة إحصائیًّا، ممّا یُشیر إلى وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض لبعدی (الإیثار، والکیاسة)، باختلاف مُتغیّر (المُؤهّل العلمی)، وذلک لصالح عیّنة الدّراسة ممّن مُؤهّلهنّ العلمی (بکالوریوس)، حیث بلغ مُتوسّط رتبهنّ (168.16) لبعد (الإیثار)، و(168.08) لبعد (الکیاسة)، ممّا یعنی أنّ عیّنة الدّارسة ممّن مُؤهّلهنّ العلمی (بکالوریوس) یُوافقن بدرجةٍ أکبر ممّن مُؤهّلهنّ العلمی (ماجستیر، ودکتوراه) على         درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض فی بُعدی (الإیثار، والکیاسة).

فیما بلغت قیمة مُستوى الدّلالة لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی                    (الرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری) (0.213، 0.269، 0.537) على التّوالی، کما بلغت قیمة مُستوى الدّلالة للدّرجة الکلّیة للمحور (0.105)، وجمیعها قیم غیر دالّة إحصائیًّا، ممّا یُشیر إلى عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض بأبعاده الثّلاثة (الرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری)، وکذلک للدّرجة الکُلیّة للمحور، باختلاف مُتغیّر (المُؤهّل العلمی)، وقد تُفسّر هذه النّتیجة من خلال مُعاناة بعض منسوبات الإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض فیما یتعلّق ببُعدی الإیثار والکیاسة، حیث یشعرن بزیادة مستویات ضُغط العمل علیهنّ أکثر من زمیلاتهنّ ضمن فریق العمل الواحد، ممّن مُؤهّلهنّ العلمی (ماجستیر أو دکتوراه)، وذلک فی حالة التحاق الأخیرات بلجانٍ داخلیّةٍ أو تکلیفهنّ بأعمالٍ خارجیّةٍ ونحوها؛ للاستفادة من خبرتهنّ المعرفیّة بشکلٍ أکبرٍ، ممّا یُحَمِّل ذوات المُؤهّل العلمی (بکالوریوس) عبئًا إضافیًّا إلى جانب واجباتهنّ الوظیفیّة، ویجعلهنّ غیر قادرات على الوفاء بمُتطّلباتهنّ ومهامهنّ.

       کما یُحتمل تفسیر هذه النّتیجة من خلال ارتفاع سقف توقّعات فئات عیّنة الدّراسة ذوات المُؤهّلات العلیا (ماجستیر أو دکتوراه) بالمُمارسات الدّالّة على سُلوک المُواطنة التّنظیمی أعلى من الواقع، وذلک رُبّما یعود إلى تعرّضهنّ فی أثناء دراستهنّ العلیا لکثیر من المفاهیم النظریّة والتّربویّة الحدیثة حول مُمارسات سُلوک المُواطنة التّنظیمی؛ ممّا أثّر فی نظرتهنّ الإیجابیّة فی تقییمهنّ لتلک المُمارسات.

ثالثًا: الفُروق باختلاف مُتغیّر عدد سنوات الخدمة:

جدول رقم (14)

اختبار مان ویتنی (Mann - Whitney) لدلالة الفُروق بین مُتوسطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض باختلاف مُتغیّر عدد سنوات الخدمة

* فروق دالّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل.

       یتّضح من الجدول رقم (14) أنّ قیمة مُستوى الدّلالة لبعد سُلوک المُواطنة التّنظیمی (الإیثار) بلغت (0.017)، وهی قیمة دالّة إحصائیًّا، ممّا یُشیر إلى وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض لبعد (الإیثار)، باختلاف مُتغیّر (عدد سنوات الخدمة)، وذلک لصالح عیّنة الدّراسة ممّن عدد سنوات خدمتهنّ (10) سنوات فأکثر، حیث بلغ مُتوسّط رتبهنّ (164.05) لبعد (الإیثار)، ممّا یعنی أنّ عیّنة الدّارسة ممّن عدد سنوات خدمتهنّ ((10) سنوات فأکثر) یُوافقن بدرجةٍ أکبر ممّن عدد سنوات خدمتهنّ (أقل من (10) سنوات) على درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض فی بُعد (الإیثار).

فیما بلغت قیمة مُستوى الدّلالة لأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی (الکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری) (0.872، 0.723، 0.951، 0.979) على التّوالی، کما بلغت قیمة مُستوى الدّلالة للدّرجة الکلّیة للمحور (0.271)، وجمیعها قیم غیر دالّة إحصائیًّا، ممّا یُشیر إلى عدم وُجود فُروق ذات دلالة إحصائیّة عند مُستوى الدّلالة (0.05) فأقل بین مُتوسّطات استجابات عیّنة الدّراسة حول درجة الاحتیاج لسُلوک المُواطنة التّنظیمی بالإدارة العامّة للتّعلیم فی منطقة الرّیاض بأبعاده الأربعة (الکیاسة، والرّوح الرّیاضیّة، والضّمیر الحی، والسّلوک الحضاری)، وکذلک للدّرجة الکُلیّة للمحور، باختلاف مُتغیّر (عدد سنوات الخدمة).

ویمُکن عزو هذه النّتیجة إلى إدراک فئة عیّنة الدّراسة ممن عدد سنوات خدمتهنّ        (10 سنوات فأکثر) أنّهنّ یُمثّلن وحدة واحدة مع زمیلاتهنّ الأقل منهنّ خدمةً ممن عدد سنوات خدمتهنّ (أقل من 10 سنوات)؛ ولذا فذوات الخدمة الأعلى یشعرن بحاجة زمیلاتهنّ - ممّن ینقصن عنهنّ فی عدد سنوات خدمتهنّ - الماسّة والضّروریّة لسرعة الاندماج ضمن فریق عملهنّ، بمُستوى مُتمیّز من الدّافعیّة والإنتاجیّة الکمیّة والنّوعیّة، لتحقیق أهداف الإدارة العامّة للتّعلیم بمنطقة الرّیاض، من خلال مساعدتهنّ وتدریبهنّ وتعلیمهنّ من قِبَل الأخریات ممّن یفوقونهنّ فی الخبرة العملیّة حتى فی حالة عدم طلبهنّ ذلک، بالإضافة إلى ضرورة تقدیم ید العون لهنّ عندما یُواجهن مُشکلات فی عملهنّ، أو فی حالة تراکم أعمالهنّ بسبب الغیاب          أو الاستئذان.

             

 

توصیات الدّراسة:

فی ضوء ما أسفرت عنه نتائج الدّراسة تُمّ التّوصّل لعددٍ من التّوصیات، وذلک على النّحو التّالی:

1)  الاهتمام بتنمیة وعی وإدراک جمیع منسوبات الإدارة العامّة للتّعلیم بأبعاد سُلوک المُواطنة التّنظیمی، وأهمیّة تطبیقها داخل الإدارة؛ ممّا یعود بنتائج إیجابیّة مُرضیة على المُستفیدات من الخدمات بوجهٍ عامٍ، وعلى الإدارة بوجهٍ خاصٍ.

2)  تشجیع منسوبات الإدارة العامّة للتّعلیم لیکنّ أکثر استعدادًا للتّجربة ومُواجهة التّحدیّات، والعمل على توفیر المزید من التّسهیلات المادیّة والتّقنیّة والفنّیّة التی تُساعدهنّ فی تحقیق أهداف الإدارة، وتیسّر لهنّ إظهار الإبداع الإداری فی عملهنّ، ممّا یُعزّز من درجة ولائهنّ وانتمائهنّ لإدارتهنّ، ویُحسّن من مُمارستهنّ لسُلوک المُواطنة التّنظیمی.

3)  إعادة النّظر فی نُظم الحوافز والمکافآت المادیّة والمعنویّة، والعمل على التّحوّل من التّرکیز على المنفعة الشّخصیّة إلى المنفعة العامّة، والعمل على زیادة الدّافعیّة لدى منسوبات الإدارة العامّة للتّعلیم، الأمر الذی ینعکس بدوره على إبراز السُّلوک الإیجابی للمنسوبات بصورةٍ أکبرٍ، ویمتد لیرتقی بمُستوى مُمارستهنّ لسُلوک المُواطنة التّنظیمی.

4)  وضع أُسسٍ موضوعیّةٍ وعادلةٍ فی توزیع الحوافز والمکافآت المادیّة والمعنویّة، وإجراءات النّقل الوظیفی والتّرقیة لمنسوبات الإدارة العامّة للتّعلیم، وذلک من خلال تطبیق هذه المعاییر والمقاییس على الجمیع، دونما أدنى تحیّز أو تمییز بینهنّ.

5)  الاهتمام بالرّؤساء الذین یُمثّلون القدوة لمرؤوساتهنّ، ومُلاحظة نتائج عملهم، ورفع تقاریر دوریّةٍ عنهم لأصحاب القرار، وتشجیع منسوبات الإدارة العامّة للتّعلیم على مُمارسة سُلوکیّاتهم بطریقةٍ مُباشرةٍ وغیر مُباشرةٍ.

 

 

قائمة المراجع

أولاً: المصادر:

     القرآن الکریم.

ثانیًا: قائمة المراجع العربیّة:

أبو تایه، بندر کریم. (2012). أثر العدالة التّنظیمیّة على سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی مراکز الوزارات الحکومیّة فی الأردن. مجلّة الجامعة الإسلامیّة للدّراسات الاقتصادیّة والإداریّة. 20(2)، 145 – 186.

أبو جاسر، صابرین مراد. (2010). أثر إدراک العاملین للعدالة التّنظیمیّة على أبعاد الأداء السّیاقی - دراسة تطبیقیّة على مُوظّفی وزارات السّلطة الوطنیّة الفلسطینیّة. رسالة ماجستیر (غیر منشورة)، کلیّة التّجارة، قسم إدارة الأعمال، الجامعة الإسلامیّة: غزّة.

البوق، لینا محمّد. (2014). إدراک العدالة التّنظیمیّة ودورها فی تحقیق سُلوکیّات المُواطنة التّنظیمیّة من وجهة نظر المُوظّفات بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بمدینة الرّیاض. رسالة ماجستیر (غیر منشورة)، کلیّة العلوم الاجتماعیّة والإداریّة، قسم العلوم الإداریّة، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیّة: الرّیاض.

الجابر، ریم عبد الرحمن. (2015). درجة مُمارسة العدالة التّنظیمیّة وعلاقتها بمستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی بإدارات التّربیة والتّعلیم فی المملکة العربیّة السّعودیّة. مجلّة کلیّة التّربیة بجامعة بنها. 26(101)، 319 – 386.

الحارثی، مستور بن سعید. (2012). التّمکین الإداری لدى مُدیری إدارات التّربیة والتّعلیم بالمملکة العربیّة السّعودیّة وعلاقته بالفعالیّة الإداریّة لدیهم من وجهة نظر المدیرین ومُساعدیهم.رسالة دکتوراه (غیر منشورة)، کلیّة التّربیة، قسم الإدارة التّربویّة والتّخطیط، جامعة أم القرى:           مکّة المکرّمة.

الحراحشة، محمّد عبود، والخریشا، ملوح باجی. (2012). درجة مُمارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی وعلاقتها بالولاء التّنظیمی لدى العاملین فی مُدیریّات التّربیة والتّعلیم فی مُحافظة المفرق. مجلّة مُؤتة للبحوث والدّراسات.         27(2)، 57 – 114.

الحربی، قاسم بن عائل. (2013). التّمکین والرّضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التّدریس بالجامعات السّعودیّة العریقة والنّاشئة – تصوّر مُقترح. المجلّة التّربویّة. 27(107)، 217 – 272.

حریم، حسین. (2003). إدارة الصّراع التّنظیمی. دراسة میدانیّة على القطاع المصرفی فی الأردن. المجلّة الأردنیّة للعلوم التّطبیقیّة. 1(2)، ص ص 47 – 67.

الحموری، أمیرة محمد، والسّعود، راتب سلامة. (2010). درجة التّمکین الوظیفی لدى القادة الأکادیمیین فی الجامعات الأردنیّة الرّسمیّة وعلاقتها بدافعیّة الإنجاز لدیهم. مجلّة مُؤتة للبحوث والدّراسات. 25 (7)، 97 – 138.

الخطیب، أحمد. (2006). تجدیدات تربویّة وإداریّة. (ط 1). إربد: عالم الکتب الحدیث للنّشر والتّوزیع.

الدّعدی، دلال دابس. (2011). العلاقة بین التّمکین والإدارة الإبداعیّة من وجهة نظر القیادات الإداریّة بجامعة أم القرى. رسالة ماجستیر (غیر منشورة), کلیّة التّربیة، قسم الإدارة التّربویّة والتّخطیط، جامعة أم القرى:        مکّة المکرّمة.

راضی، بهجت عطیّة. (2010). العدالة التنظیمیة والمناخ التنظیمی وعلاقتهما بسُلوک المُواطنة التّنظیمی – دراسة تطبیقیّة على القنوات الفضائیّة الحکومیّة والخاصّة. مجلّة العلوم الإنسانیّة والإداریّة. (12)، 61 – 99.

الرّبیعة، صالح محمّد. (2015). الشّفافیّة الإداریّة والمُواطنة التّنظیمیّة فی الجامعات السّعودیّة – رؤیة تطویریّة مُقترحة. رسالة دکتوراه (غیر منشورة)، کلیّة التّربیة، قسم الإدارة التّربویّة، جامعة الملک سعود: الرّیاض.

الرّقاد، هناء خالد، وأبو دیّه، عزیزة. (2012). الذکاء العاطفی لدى القادة الأکادیمیین فی الجامعات الأردنیّة الرّسمیّة وعلاقته بسُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى أعضاء الهیئة التّدریسیّة. مجلّة الجامعة الإسلامیّة للدّراسات التّربویّة والنّفسیّة. 20(2)، 737 – 763.

آل زاهر، علی ناصر. (2011). سُلوک المُواطنة التّنظیمی فی جامعة الملک خالد. المجلّة العلمیّة لجامعة الملک فیصل - العلوم الإنسانیّة والإداریّة. 12(1)، 331 – 393.

الزهرانی، محمّد بن عبد الله. (2008). سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی مدارس التّعلیم العام الحُکومیّة للبنین بمدینة جدّة من وجهة نظر مُدیری ومُعلمی تلک المدارس. رسالة ماجستیر (غیر منشورة), کلیّة العلوم الاجتماعیّة،  قسم الإدارة والتّخطیط التّربوی، جامعة الإمام محمّد بن سُعود الإسلامیّة: الرّیاض.

السّحیمات، ختام عبد الرّحیم. (2007 م). سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی المدارس الثّانویّة العامّة فی الأردن وعلاقته بأداؤهم الوظیفی. رسالة دکتوراه (غیر منشورة)، کلیّة العلوم التّربویّة، قسم الإدارة التّربویّة، جامعة عمّان العربیّة للدّراسات العلیا: عمّان.

سویدان، مجدی صابر. (2007). مقیاس سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى الأخصّائیین الاجتماعیین بمُنظّمات القطاع الأهلی. مجلّة کلیّة الآداب. 3(8)،         56 – 76.

الشّریفی، عباس عبد مهدی. (2011). سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى مُعلّمی المدارس الثّانویّة فی الأردن فی ضوء مُتغیّرات الجنس والخبرة والمؤهّل العلمی والوظیفة ونوع المدرسة. المجلّة التّربویّة. 25(100)، 117 – 146.

الشّمایلة، نانسی عبد الله. (2004). تأثیر سُلوکیّات الدّور الإضافی فی التّمیّز التّنظیمی. رسالة ماجستیر (غیر منشورة)، کلیة العلوم التربویّة، قسم الأصول والإدارة التّربویّة، جامعة مؤتة: الکرک.

الصّرایرة، حسین یوسف. (2012). درجة مُمارسة مُدیری المدارس الثّانویّة للقیادة التّحویلیّة وعلاقتها بمستوى سُلوک المُواطنة التّنظیمی. مجلّة دراسات لجامعة الأغواط. (19)، 77 – 93.

الطّائی، علی حسّون، والنّقّار، عبد الله حکمت. (2012). تطویر مُمارسات القیادة الاستراتیجیّة فی ضوء الشّفافیّة وسُلوک المُواطنة التّنظیمی - دراسة میدانیّة لعیّنة من مُوظّفی مکتب المُفتّش العام فی وزارة الثّقافة العراقیّة. رسالة ماجستیر (غیر منشورة)، کلیة العلوم التربویّة، قسم الأصول والإدارة التّربویّة، جامعة مؤتة: الکرک.

العامری، أحمد سالم. (2003). السّلوک القیادی التّحویلی وسُلوک المُواطنة التّنظیمی فی الأجهزة الحکومیّة السّعودیّة. المجلّة العربیّة للعلوم الإداریّة، 9(1)، 19 – 39.

العرایضة، رائدة هانی. (2011). مُستوى القیادة الأخلاقیّة لمدیری المدارس الثّانویّة الحکومیّة فی عمّان وعلاقته بمستوى ممارسة سُلوک المُواطنة التّنظیمی من وجهة نظر المعلّمین. رسالة ماجستیر (غیر منشورة)، کلیة العلوم التربویّة، قسم الإدارة والمناهج، جامعة الشّرق الأوسط: عمّان.

العسّاف، لیلى، والصّرایرة، خالد أحمد. (2011). نموذج مُقترح لتطویر إدارة المؤسّسة التّعلیمیّة فی الأردن فی ضوء فلسفة إدارة الجودة الشّاملة. مجلّة جامعة دمشق. 27(4)، 589 - 645.

العطّار، هیثم محمد. (2011). مدى مُمارسة التّمکین الإداری وتأثیر ذلک على إبداع العاملین – دراسة مُقارنة لوجهات نظر العاملین فی جامعتی الأزهر والإسلامیّة بغزّة. رسالة ماجستیر (غیر منشورة), کلیّة التّجارة، قسم إدارة الأعمال، الجامعة الإسلامیّة: غزّة.

الفهداوی، فهمی خلیفة، والقطاونة، نشأت أحمد. (2005). تأثیرات العدالة التّنظیمیّة فی الولاء التّنظیمی – دراسة میدانیّة للدّوائر المرکزیّة فی مُحافظات الجنوب الأردنیّة. المجلّة العربیّة للإدارة. 24(2)، 1 – 51.

محمّد، أشرف السّعید. (2011). أثر أسالیب مُدیری مدارس التّعلیم العام لإدارة الصّراع التّنظیمی على سلوک مُواطنة المعلّمین. مجلّة کلیّة التّربیة.            (76)، 80 – 119.

محمّد، أشرف السّعید. (2012). تمکین المعلّمین بمدارس التّعلیم العام وعلاقته بسلوک مواطنتهم التّنظیمیّة. مجلّة دراسات عربیّة فی التّربیة وعلم النّفس (ASEP).(23)، 175 – 198.

معمری، حمزة، ومنصور، زاهی. (2014). سُلوک المُواطنة التّنظیمی کأداة للفعالیّة التّنظیمیّة فی المنظّمات الحدیثة. مجلّة العلوم الإنسانیّة والاجتماعیّة. (14)، 43 – 54.

المهیرات، عماد علی. (2010). أثر التّمکین على فاعلیّة المنظّمة. (ط 1). عمّان: دار جلیس الزّمان.

نوح، هوازن محمّد. (2012). سُلوک المُواطنة التّنظیمی لدى معلّمات المدارس الثّانویّة بمدینة مکّة المکرّمة من وجهة نظر مُدیرات ومُعلّمات تلک المدارس. مجّلة دراسات عربیّة فی التّربیة وعلم النّفس. (32)، 217 – 236.

النّووی، الإمام أبی زکریا یحیی. (2007). ریاض الصّالحین من کلام سیّد المُرسلین. (ط 4). بیروت: دار ابن کثیر للتّوزیع والنّشر.

الیوسفی، أحمد، ونعسانی، عبد المحسن، وشربتجی، أولغا. (2006). العوامل المُؤثّرة فی مُمارسة العاملین لسُلوکیّات المُواطنة التّنظیمیّة بالتّطبیق على المشافی الجامعیّة السّوریّة. مجلّة بُحوث جامعة حلب. 2(44)، 45 – 76.

 

ثالثًا: قائمة المراجع الأجنبیّة:

Allison, B., Richard, S., & Dryer, S. (2001). Student, Classroom and Career         Success: The Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal of    Education for Business. 76(5), 18 – 43.

 Aronson, Z. (2003). A Pilot Study. Introspecting Organizational Citizenship Behavior. Transformational Leadership and Lay off Survivors. Available on the linkWWW.Stevens.Edu/mail/home, Retrieved on 10 March 2014.

Chiaburu, D., & Lim, A. (2008). Manager Trustworthiness or Interactional Justice? Prediciting Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Business Ethics. 5(83), 453 – 467.

Dipaola, M., & Hoy, W. (2005). Organizational Citizenship of Faculty and Student Achievement. The High school Journal. 88(3), 35 – 44.

Folger, R. and Cropanzano, R. (2008). Organisational Justice and Human Resource Management.. California: Sage Publications.

Koopman, R. (2003). " The Relationship Between Perceived Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior ". Journal of Management. (16), 606 - 613.

Lin, C., Hung. W., & Chiu, C. (2008). Being Good Citizens: Understanding a Mediating Mechanism of Organizational Commitment and Social Network Ties in OCBs. Journal of Business Ethies. 81(2), 561 – 578.

Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of The Role of Justice in Turnover Intentions, Job Satisfacation and Organizational Citizenship Behavior in Hospitality Industry. International Journal of Hospitality Management. 2(29), 33 – 41.  

Niehoff, B. , & Moorman, R. (1993). Justice as a Mediator of the relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal. 35(3), 257 – 556.

Organ, D. (1998).Organizational Citizenship Behavior.The Good Solider Syndrome, Lexington, M. A.: Lexington Books.

Robbins, S. (2001).Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Sarah, Ch; & Mary, J. (2011). Workplace Relationship, Attitudes, and Organizational Justice: A Hostility Shift Worker Contextual Perspective. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism. 10(2), 150 – 168.

رابعًا: المواقع الإلکترونیّة:

جامعة أم القرى. مُتاح على الرّابط www.uqu.edu.sa. تمّ استرجاعه فی2/12/ 2015.

مشروع الإستراتیجیّة الوطنیّة لتطویر التّعلیم العام فی المملکة العربیّة السّعودیّة. مُتاح على الرّابط www.tatweer.edu.sa. تمّ استرجاعه فی 2/12/ 2015.

ویکیبیدیا. مُتاح على الرّابط ar.wikipedia.orgwww..تمّ استرجاعه فی16/9/2015.

Article View: 104

PDF Download: 86