جودة حياة العمل وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية

 

                                     کلية التربية

        کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

        إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)

                       =======

 

 

 

 

 

 

 

 

جودة حياة العمل وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية

 

 

إعـــــــــــــداد

د / هدى صالح الشميمري

hoyo-246-@hotmail.comEmail

 

 

 

}     المجلد الثامن والثلاثون– العدد الرابع-أبريل 2022م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

 

ملخص :

هدفت الدراسة إلى التعرف على جودة حياة العمل وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى والتعرف على مستوى جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى. ومعرفة ما اذا کان مستوى جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي يختلف تبعا لمتغير النوع (ذکور – اناث) ، وتکونت عينة الدراسة من (96) من أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى ، وتمت معالجة البيانات إحصائيا باستخدام برنامج SPSS من خلال حساب المتوسطات والانحرافات المعيارية ومعاملات الارتباط والانحدار الخطي ، وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج کان من أهمها : وجود مستويات متباينة من جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى ، ووجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين أبعاد جودة حياة العمل وأبعاد الاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي ، وجود فروق ذات دلالة احصائية بين متوسطي درجات الطلاب الذکور والاناث على أبعاد جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي لصالح الذکور بينما لم توجد فروق ذات دلالة احصائية بين متوسطي درجات أفراد العينة في السلوک الابداعي، وجود اثر ذو دلالة إحصائية لجودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى .

الکلمات المفتاحية : جودة حياة العمل ، الاستغراق الوظيفي ، السلوک الإبداعي ، أعضاء هيئة التدريس

 

Abstract :

The study aimed to identify the quality of work life and its relationship to job engagement and creative behavior of Umm Al-Qura University faculty members, and to identify the level of quality of work life, job involvement and creative behavior among faculty members at Umm Al-Qura University. And to find out whether the level of quality of work life, job involvement and creative behavior differs according to the gender variable (males - females), and the study sample consisted of (96) faculty members at Umm Al-Qura University, and the data were processed statistically using the SPSS program by calculating averages and standard deviations. And the correlation coefficients and linear regression, and the study reached several results, the most important of which were: the presence of varying levels of quality of work life, job involvement and creative behavior among faculty members at Umm Al-Qura University, and the presence of a statistically significant relationship between the dimensions of work life quality and dimensions of job involvement and creative behavior, and the presence of Statistically significant differences between the average scores of male and female students on the dimensions of work life quality and job engagement in favor of males, while there were no statistically significant differences between the mean scores of the sample members in creative behavior, and there was a statistically significant effect of the quality of work life on job engagement and creative behavior among members The teaching staff at Umm Al-Qura University.

Keywords: quality of work life, job engagement, creative behavior, faculty members

 

 

مقدمة :

إن الضغوط والتحديات التي تواجهها المنظمات والمؤسسات على اختلاف اشکالها توجب عليها البحث عن اساليب ومناهج إدارية حديثة تستطيع من خلالها مواجهة تلک التحديات ، وفي ظل المنافسة الشديدة والمتغيرات العديدة التي طرأت على عصرنا الحالي أخذت تلک المؤسسات والمنظمات بشتى أنواعها تسعى جادة نحو الاستفادة من طاقات وإخلاص موظفيها في تحقيق أهدافها الاستراتيجية ومواجهة تحديات العصر ، وأصبحت تبحث باستمرار عن طرق جديدة لممارسة الأعمال من أجل مواجهة تحديات بيئة الأعمال الديناميکية في عالم اليوم، ومن أهم هذه الطرق الجديدة التي تسعى لها المؤسسات هي جودة حياة العمل ، والتي أخذت اهتمامًا وأهمية متزايدة في کل دول العالم لتحقيق الالتزام بالعمل والدافعية نحو تحقيق الاداء المطلوب (الشاري والدعمي ،2019) اضافة الى کونها وسيلة لتحقيق الاشباع للاحتياجات البشرية في جميع مجالاتها وتعني بحياة العاملين الجسدية والفکرية في بيئة العمل (Jayakumar,2012) ،کما يمکن من خلالها أن تضمن تلک المؤسسات رفع درجات الأداء فيها لما له من جوانب تنعکس إيجابيًا على العاملين في تلک المؤسسات.

وظهور مصطلح جودة الحياة بصفة عامة لم يکن بمحض الصدفة وانما کان           ظهوره عبر الزمن، لذا فقد أصبحت الجودة متطلب اساسي وضرورة ملحة في عالم اليوم ،          ومن هذا المنطلق اکتسبت دراسة مفهوم جودة الحياة بصفة عامة ، وجودة حياة العمل         بصفة خاصة أهمية کبيرة من المنظور النفسي ، فالفرد في بيئة العمل يحتاج إلى أن يعيش  حياة يشعر فيها بالرضا والإنجاز والسعادة وبالتالي يدرک العلاقة بين جودة الحياة وبين العمل            ( شريک وأحمد ،2016).

وقد ظهر مصطلح جودة حياة العمل لأول مرة في سبعينات القرن الماضي إذ أصبح العاملون يسعون لرفع مستواهم التعليمي وتطلعاتهم المهنية في بيئة تعاني من انخفاض نمو الاقتصاد ونقص فرص التقدم والتطور ، مما أدى إلى زيادة الاهتمام بجودة الحياة الوظيفية والتخطيط للحياة الشخصية والمهنية ( البربري ، 2016 ،17) .

ونظرًا لأهمية دور جودة حياة العمل في تحسين بيئة العمل وتوفير البيئة المفضلة  التي تحظى برضا العاملين مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية بما يسهم في رفع أداء المنظمة   ويحقق الإشباع لحاجات ورغبات العاملين فيها، فقد تجدد الاهتمام به في السنوات الأخيرة          على وجه التحديد من قبل الباحثين والأکاديميين والمهتمين الممارسين في منظمات             الأعمال نتيجة للتغيرات العديدة التي حدثت لطبيعة الحياة الاقتصادية وطبيعة احتياجات الناس المختلفة( Jayakumar, A.,& Kalaiselvi,K.,2012).

وکذلک يأتي الاهتمام بجودة حياة العمل من منطلق أن من أهم تأثيرات تطبيق جودة حياة العمل في أي مؤسسة هو ارتباط أعضائها بأهدافها وسعيهم لتحقيق تلک الأهداف وولائهم للمؤسسات التي ينتمون إليها ويعملون فيها.

ويهتم موضوع جودة حياة العمل بدراسة وتحليل المکونات والاساليب التي تستند           إليها الإدارة في المؤسسات بقصد توفير حياة وظيفية أفضل لمنسوبيها بما يساهم في              رفع أدائهم وتحقيق الإشباع لحاجاتهم بما ينعکس إيجابيًا على أداء المؤسسة نفسها               (Lolemo, K., Admasu, Belay.& Mirkuzie, W.2017).

 وکما يضيف السويطي (2016) فإن أهمية جودة حياة العمل في منظمات الاعمال تکمن من خلال تأثيرها المباشر وغير المباشر على الظواهر والسلوکيات الإدارية داخل المنظمات وما يمکن أن تأثره على مجمل أنشطة ومهام المنظمات وبالتالي تحقيق أهدافها .

مفهوم جودة حياة العمل :

تشير جودة حياة العمل إلى مجموعة من العمليات المتکاملة المخططة والمستمرة             والتي تستهدف تحسين مختلف الجوانب التي تؤثر على الحياة الوظيفية للعاملين                وحياتهم الشخصية أيضًا والذي يسهم بدوره في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة              والعاملين فيها والمتعاملين معها (جاد الرب، 2003 :356)، کما أنها "خلق ظروف            عمل مرغوبة من خلال تقديم مکافآت وأمان وظيفي وفرص نمو مهنية تقود إلى دعم الموظفين وزيادة رضاهم) أمين ،شيماء عصمت، وصادق ،زانا مجيد، وعثمان، وريا محمد ،2018).

 وتتمثل جودة حياة العمل، بجانبين أساسيين، أولهما تنمية إدارة الموارد البشرية وتطوير سياساتها، وأنظمتها التي تهتم بالإنسان لترقية الاستثمار الأمثل لکل الإمکانات البشرية لتحسين نواتج المنظمة، والثانية تتمثل في نوعية حياة الفرد نفسه من خلال إشباع حاجاتهم الأساسية في العمل وخارجه، ورفع تقدير الذات لديهم من خلال مشارکتهم في اتخاذ القرارات المصيرية التي تخص المنظمة (أبو سيف ،2018)

أبعاد جودة حياة العمل:

جودة حياة العمل متغير متعدد الأبعاد يرتبط بجودة الحياة العامة وهناک مجموعة من الأبعاد الأساسية التي تحدد جودة حياة العمل والتي تختلف باختلاف طبيعة وحجم العمل والعمالة لکل منظمة من المنظمات إلا أن جميعها تتفق على الهدف المطلوب من تطبيقها وهو إشباع رغبات الفرد لتعزيز مستويات الرضا لديه وصولا لأهداف المنظمة والسعي إلى تحقيقها بنجاح ، وقد اتفق العديد من الباحثين على وضع أبعاد لجودة حياة العمل نذکر منهم : الرضا عن المهنة - توفير بيئة عمل صحية وآمنة - الدعم المتبادل بين الموظف وزملائه ورؤساءه - إتاحة الظروف البيئية المعنوية المدعمة للعاملين - المشارکة الفعلية بمفهومها الواسع - توفير متطلبات الاستقرار والأمان الوظيفي - إعادة تصميم وإثراء الوظائف لتواکب المستجدات الحديثة وتشبع طموحات الموظفين- عدالة نظام الأجور والمکافآت والحوافز المادية والمعنوية -العدالة الاجتماعية والحفاظ على کرامة العاملين وخصوصياتهم. (أبو سيف ،2018، يوسف وايمان ،2018 ، Easton& VanLaar,  2013 ، الخفاجي ،2012 ،عبد الفتاح ،2011، ، المغربي، 2004).

أهداف جودة حياة العمل :

تهدف برامج جودة حياة العمل إلى زيادة ثقة العاملين وزيادة الرضا الوظيفي لدى العاملين بالمؤسسات أو المنظمات مع تقليل معدل دوران العمل وزيادة الانتاجية والأداء، ويضيف ( أبو سيف ،2018 و Kotur, B.R.,& Anbazhagan,S.,2018 واشتيوي ، محمد عبد ، 2014 ) أن من أهداف تلک البرامج توفير مناخًا تنظيميًا وهيکليًا يدعم أداء العاملين ، إضافة إلى خلق ظروف عمل مرغوبة من خلال تقديم مکافآت وأمان وظيفي وفرص نمو مهنية ، إرضاء احتياجات العاملين  المتنوعة مما يؤدي  لزيادة رضاهم ما ينعکس بدوره على ارتفاع معدل أدائهم الوظيفي.

وقد تناولت العديد من الدراسات متغير جودة حياة العمل في ارتباطه مع العديد من المتغيرات ومنها دراسة Bharathi, al et.,(2010) والتي هدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى جودة الحياة العملية للمعلمين وعلاقتها بجودة الحياة بشکل عام من وجهة نظرهم، طبقت على عينة قدرها(239 )معلما ومعلمة يعملون في اثني عشر کلية في مدينة تريتشيرابالي الهندية، وقد خلصت الدراسة إلى أهم النتائج التالية أن جودة الحياة العملية للمعلمين کانت على علاقة قوية بجودة الحياة بشکل عام، ولکنها کانت منخفضة، ولم تتوصل إلى وجود فروق في تقييم المعلمين لجودة الحياة العملية تعزى إلى متغير الجنس، بينما ظهرت فروق تعزى إلى متغير الخبرة لصالح المعلمين الأکثر خبرة، دراسة الدحدوح(2015)وهدفت إلى التعرف على مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معلمي المرحلة الأساسية بمحافظات غزة، ومستوى أداء المعلمين والکشف عن العلاقة بين درجات أفراد عينة الدراسة على جودة الحياة الوظيفية ومستوى الأداء، وبلغت عينة الدراسة الفعلية من المعلمين (465 ) معلما ومعلمة و(140 )مديرا ومديرة، تم اختيارها بطريقة العشوائية الطبقية التناسبية من کل محافظة من محافظات غزة، ،وخلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أن المتوسط الحسابي الکلي لمستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معلمي المرحلة الأساسية بمحافظات غزة من وجهة نظرهم، قد بلغ(35.3 ) بوزن نسبي قدره (15.67)% وهي درجة متوسطة، وأنه توجد فروق دالة إحصائيا في مستوى جودة الحياة الوظيفية تعزى لمتغير الجنس ولصالح المعلمات، وأنه لا توجد فروق دالة إحصائيا في جودة الحياة الوظيفية تعزى لمتغيري المؤهل العلمي وسنوات الخدمة.

کما نجد دراسة (ابو سيف ،2018) استهدفت الدراسة التعرف على الدور الوسيط لجودة حياة العمل في العلاقة بين رأس المال النفيس ومستوى الالتزام التنظيمي من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس بکلية التربية جامعة الطائف، على عينة قوامها (51 )عضو هيئة تدريس، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أبرزها: توجد علاقة طردية لرأس المال النفسي بمستوى شعور عضو هيئة التدريس بجودة حياة العمل ،کما توجد علاقة طردية لجودة حياة العمل بمستوى الالتزام التنظيمي،.

وتشير الادبيات إلى أنه کلما تميزت بيئة العمل بالقبول والرضا ساهم ذلک في جعل الأفراد مستغرقين بشکل کامل في عملهم وبالتالي الحصول على أداء أفضل، وکذلک فإن بيئة العمل الملائمة التي توفرها الإدارة والممارسات الادلة تجاه الأفراد العاملين والقيادة الفعالة ستسهم في بناء الثقة بخصوص المنظمة، وهذا بدوره سيسهم بشکل ملحوظ في دعم الاستغراق الوظيفي للأفراد (المغربي ،2004،  Easton& Van Laar,2013  ، سليم وزکريا، 2021).

ومما تشير إليه الأدبيات إن أفضل طريقة لرفع مستوى أداء أي مؤسسة هو رفع مستوى أداء العمال العاملين بها من خلال توفر عوامل جودة حياة العمل التي تشجع على استغراق العاملين في العمل (عبد الله ،2018).

ومن أهم المتغيرات المرتبطة بمفهوم جودة حياة العمل هو مفهوم الاستغراق الوظيفي، ويأتي سلوک الاستغراق الوظيفي کأحد السلوکيات الايجابية التي يهتم بها علم النفس الايجابي ، ويعد أحد الظواهر التي کانت ولا تزال مجال اهتمام الکثير من البحوث والدراسات في بيئة العمل. وهو يعتبر أحد القضايا المهمة في إدارة الموارد البشرية حيث أن له علاقة بعدد من المتغيرات المتصلة بسلوک العاملين في المنظمة، وبالتالي يصبح الموظف محفز ليضع أهدافه بنفسه والنظر إلى المشکلات الخاصة بالعمل کتحدي يحتاج لتفکير خلاق وإبداعي أکثر من کونها أمرًا معقدًا (الشنطي ، أبو عمرة ،2019).

وتبرز أهمية الاستغراق الوظيفي کأحد الآليات الفعالة لتحسين أداء العاملين وقبولهم لبعض المتغيرات والتطورات التي تجتاح منظماتهم وتقلل مقاومتهم للتغيرات ، کما تبرز أهميته باعتباره سلوکًا وظيفيًا له انعکاساته الايجابية على بيئة العمل ، کما أنه يدخل في صميم العلاقة الوظيفية والأفراد العاملين وما يحملون من مشاعر جيدة تجاه منظماتهم کالإعجاب، الثقة، الاحترام، سيکونون أکثر رغبة في العمل وأکثر اهتمامًا بالأنشطة التنظيمية (السويطي ،2016).

     يمثل الاستغراق الوظيفي أهمية کبيرة في إدارة الموارد البشرية داخل المنظمات باعتباره     أحد أهم المؤشرات التي تساعد على تفسير وفهم سلوکيات العاملين داخل المؤسسات، فهو  يعتبر مؤشرًا مهمًا لقياس جودة حياة العمل وينظر إليه على أنه مرحلة متقدمة من الالتزام المهني ، ومن المؤشرات التي تدل على استغراق العامل في وظيفته حبه للعمل ومشارکته الايجابية في تطوير المنظمة وتحلية بروح المبادرة وتحريه الدقة في اداء مهامه الوظيفية culibrk ,et al., 2018)).

ومن العوامل التي تساعد على تحقيق الاستغراق الوظيفي للأفراد تمکين العاملين بالنواحي الاجتماعية الخاصة بهم واشراکهم في اتخاذ القرار , تحسين جودة الحياة العملية  Sulander, 2017)).

مفهوم الاستغراق الوظيفي :

يعرف الاستغراق الوظيفي بأنه هو الدرجة التي يندمج فيها الفرد نفسيًا مع عمله، ويندمج فيها مع الوظيفة التي يمارسها ويستشعر أهميتها ، ويعرفه (الساعدي وعکار ،2016) بأنه مستويات الحماس والطاقة التي يمکن مشاهدتها لدى عدد محدد من الأفراد الذين يسعون لخلق تحسين مستمر ومميز وقد تشعر بأن سلوکهم جدير بالملاحظة والاهتمام ، بينما يعرفه المغربي (2004 : 14) بأنه الدرجة التي يندمج فيها الفرد مع الوظيفة التي يمارسها ويستشعر أهميتها.

في حين ترى (أغريب ،2017) أن الاستغراق الوظيفي يعبر عن درجة الارتباط النفسي بالعمل بحيث يکون منهمکًا فيه بجدية ، والعامل الذي يکون انهماکه واندماجه عاليًا في عمله يؤدي مختلف الفعاليات والأنشطة التي يتضمنها عمله بجد ونشاط واندفاع .

وقد تناولت العديد من الدراسات مفهوم الاستغراق الوظيفي في ارتباطه بالعديد           من المتغيرات فنجد دراسة (الشنطي،2015) والتي هدفت إلى التحقق من تأثير الاستغراق الوظيفي کمتغير وسيط في العلاقة بين الهيکل التنظيمي ، والأداء الوظيفي، وتوصل              الباحث  إلى أن مستوى الاستغراق الوظيفي کان مرتفعًا لدى أفراد العينة ، دراسة                         (العبد اللطيف والقرني،2018)وهدفت إلى التعرف على مستوى الدعم التنظيمي في المدارس الثانوية والتعرف على مستوى الاستغراق الوظيفي لدى أفراد العينة إجمالًا وعلى کل بعد           کان مرتفعًا ، وکذلک أظهرت الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات المعلمين حول تقديرهم لمستوى الاستغراق الوظيفي تعزى لاختلاف الجنس في بعدي (الحماس – الانغماس) بينما وجدت فروق في بعد (الإخلاص والتفاني) لصالح الإناث.

          وقد حدد بعض الباحثين (عبد الله ،2018؛ العبد اللطيف والقرني،  2018 ؛ نصار وبحر 2013 ؛ Chin, Brian, Gary, Jing,2012  ) الانواع الرئيسية  للاستغراق الوظيفي وتقسيمها إلى ثلاثة أقسام هي : الاستغراق البدني : تسخير العامل لکل طاقاته وقدراته البدنية في اداء مهامه الوظيفية ، الاستغراق الفکري : وهو الانهاک الذهني للعامل في عمله، الاستغراق الوجداني : وهو التفاعل الروحي للعامل مع وظيفته

أبعاد الاستغراق الوظيفي: 

وقد اتفق الباحثين (العنقري ، 2012 ، ) على أبعاد الاستغراق الوظيفي والتي تتمثل في :

الاستغراق الإدراکي المعرفي : انغماس الافراد بشکل کامل في ممارسة عملهم والترکيز بشکل مکثف على المهمة التي اعطيت لهم.

الاستغراق الشعوري: وجود علاقة قويه بين بين افکار ومشاعر الفرد وبين الوظيفة.

الاستغراق الجسدي : توجيه الطاقات المادية للمرء نحو استکمال مهمة معينة.

وباعتبار الاستغراق الوظيفي هوا احد المفاهيم المهتمة في إدارة الموارد البشرية فهو له علاقة بعدد من المتغيرات المتصلة بسلوک العاملين وبالتالي يصبح الموظف محفز ليصنع أهدافه بنفسة والنظر للمشکلات الخاصة بالعمل کتحدي تحتاج لتفکير خلاق وإبداعي.

وقد تطرقت العديد من الدراسات الى العلاقة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي فنجد دراسة (أمين وآخرون ،2018) والتي اهتمت بتحليل العلاقة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي لدى عينة من الکوادر التدريسية بجامعة نولج الأهلية بمدينة أربل، وأظهرت النتائج وجود مستويات عالية من الاستغراق الوظيفي لدى الکوادر التدريسية بالجامعة، ووجود أثر قوي لجودة حياة العمل في الاستغراق الوظيفي، دراسة (Chin , Brian,Gary,2012) وهدفت إلى بحث العلاقة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والالتزام التنظيمي، وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن جودة حياة العمل ترتبط بشکل ايجابي بالاستغراق الوظيفي والالتزام التنظيمي ، دراسة نصار (2013) التعرف على جودة حياة العمل وأثرها على تنمية الاستغراق الوظيفي ، وتوصلت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين جودة حياة العمل وتنمية الاستغراق الوظيفي ، وأن درجة الاستغراق الوظيفي لدى أفراد العينة جيدة جدًا، دراسة عبد الحميد عبد الفتاح المغربي (2004) جودة حياة العمل وأثرها في تنمية الاستغراق الوظيفي هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على طبيعة جودة حياة العمل وأثرها على الاستغراق الوظيفي للعاملين بالمراکز الطبية المتخصصة جامعة المنصورة، وکذلک التعرف على مستوى جودة حياة العمل ومستوى الاستغراق الوظيفي. استخدم الباحث المنهج الوصفي واستبيان جودة الحياة الوظيفية والاستغراق الوظيفي، وتکونت عينة الدراسة من (318) من العاملين من فئات الإداريين، والأطباء والفنيين بالمراکز الطبية المتخصصة جامعة المنصورة. وخلصت نتائج الدراسة إلى وجود تأثير معنوي ودال لجودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي لدى العاملين، ومستوى جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي منخفض بالمراکز الطبية المتخصصة جامعة المنصورة، وأن أهم عوامل جودة حياة العمل تأثير الاستغراق الوظيفي تمثلت في الأجور والمکافآت، خصائص الوظيفة، ظروف العمل وأسلوب الإشراف . المغربي ، 2004

وفى ظل الثورة التکنولوجية ومما نجم عنها من مشاکل في بيئة العمل ظهرت الحاجة الماسة لاستخدام اساليب جديده ومبتکرة لحل المشکلات فالسلوک الإبداعي هو سبيل أي مؤسسة تسعى للارتقاء

ويعتبر السلوک الإبداعي أمرًا حيويًا وفي مقدمة الأهداف التي تسعى المنظمات إلى تحقيقها کي تتمکن من العبور باتجاه المستقبل والتمييز في الأداء وهو لا يقتصر على إيجاد الأفکار فحسب وإنما يتضمن الإجراءات والخطوات العملية التي ترافق تنفيذ الفکرة المبدعة (الشنطي ، أبو عمرة ،2019).

تعد عملية تنمية الإبداع من أکثر الأمور أهمية لدى أي منظمة أو مؤسسة تسعى للارتقاء والتميز في أدائها وانجازها، ويمکن للمنظمة أن تنمي الإبداع لدى منسوبيها باستخدام وسائل تحفز السلوک الإبداعي لديهم وتقديم الدعم والتشجيع لهذا السلوک من قبل القيادات الإدارية وتوفير المناخ العملي والبيئة النفسية المناسبة والمشجعة للإبداع ، ويرى           (النجار ،ورمضان، والوکيل ،2019) إن قيام المؤسسات بتشکيل نسيج لجودة حياة العمل لتکون داعمة للإبداع والابتکار ينشأ من رغبتها في مواجهة تغيرات البيئة الخارجية وقدرتها على البقاء لذا توجب عليها الاهتمام بالقدرات الابداعية في محيطها.

والسلوک الإبداعي يوفر العديد من الايجابيات وفى الوظيفة ومنها :القدرة على الاستجابة لمتغيرات البيئة المحيطة ، المساهمة في تنمية القدرات الفکرية والعقلية للعاملين في المؤسسة ، القدرة على احداث التوازن بين البرامج الانمائية والامکانيات المادية والبشرية.

عناصر السلوک الإبداعي :

يتفق العديد من الباحثين ومنهم ( لخضر،وقرميطي،2021 ؛ Amro, A.& Dimitrios,2014؛ الصرايرة ، 2012 شوشة،2011 )  على أن السلوک الإبداعي يقاس من خلال العناصر التالية :

القدرة على التغيير :

وتعبر عن متابعة الفرد للأفکار الجديدة وتطويرها والانتقال من مستوى لآخر وقدرته على تغيير توجهاته ورؤيته الذهنية للأشياء والمواقف وتغيير حالته الذهنية والعقلية لکي تناسب الموقف الإبداعي

العصف الذهني :

     تعني نظر الفرد إلى المشکلة بطريقة جديدة وخلاقة وهي مجموعة من الإجراءات تهدف إلى إخراج الفرد من حدود التفکير المعتاد وتوجيهه إلى استخدام العقل وإطلاق عنانه للتفکير في دراسة المشکلة وتقديم کل الحلول الممکنة لها ، وقد تتم من شخص واحد أو عدة أشخاص لتحقيق هدف واحد أو عدة أهداف

حل المشکلات :

      ويتناول خطوات حل المشکلة مع الترکيز على الجانب الإبداعي في حلها من خلال ملاحظة المشکلة جيدا ومعالجتها والتوصل إلى الحل ثم تقييم الأفکار التي تم الخروج بها بالإضافة إلى إعطاء نواتج تتميز بالأصالة والجدة وقدرة الفرد على رؤية المشکلة من جميع الجوانب ، وقدرته على التعرف على الأخطاء أسرع من غيره أثناء ملاحظته للمشکلة .

وقد تناولت العديد من الدراسات مفهوم جودة حياة العمل وارتباطه بمفهوم السلوک الإبداعي ، فنجد دراسة (النجار ، 2019) وهدفت إلى قياس أثر جودة حياة العمل في السلوک الإبداعي للعاملين. تم إجراء الدراسة الميدانية باستخدام استمارة استقصاء (500 استمارة) وجهت إلى عينة عشوائية من العاملين بفنادق الخمس نجوم. تم تحليل البيانات المتحصل عليها إحصائيا باستخدام برنامج SPSS V23، خلصت نتائج البحث إلى وجود تأثير إيجابي معنوي لجودة حياة العمل في السلوک الإبداعي للعاملين. وفى ضوء ما أسفرت عنه النتائج يوصى البحث الفنادق باستخدام طرق عادلة في تصميم هيکل الأجور والمکافآت المالية، توفير مزيداً من الاستقرار والأمان الوظيفي للعاملين، ضرورة دعم التکافل الاجتماعي في الفندق والمسئولية الاجتماعية بما يسمح بتنمية الإبداع، والابتکار، والعمل على اتخاذ القرارات لحل المشکلات المزمنة ، دراسة لخضر ،وقرميطي (2021) والتي هدفت إلى التعرف على واقع جودة الحياة الوظيفية في تنمية السلوک الإبداعي لدى الموارد البشرية باتصالات الجزائر بالجلفة ولغرض الدراسة تم تصميم استبانة وتم توزيعها على عينة عشوائية ، حيث مثلت نسبة (33.33 %) من مجتمع الدراسة ، وتوصلت نتائج الدراسة إلى وجود أثر لجودة الحياة الوظيفية في تنمية السلوک الإبداعي لدى الموارد البشرية باتصالات الجزائر بالجلفة ، کما توصلت إلى وجود مستوى مرتفع لجودة الحياة الوظيفية والسلوک الإبداعي بالمؤسسة محل الدراسة، بينما نجد دراسة (الاعمى والشرکسي ،2017) هدفت إلى التعرف على أثر جودة حياة العمـل علـى الإبداع الإداري في الجامعة الأسمرية الإسلامية من وجهة نظر العاملين فيها من خلال الأبعاد الآتية : (ظروف العمل المعنوية، خصائص الوظيفة، الأجور والمکافآت، جماعات العمل، أسلوب الرئيس في الإشـراف، المـشارکة فـي القرارات)، ولتحقيق أهداف الدراسة، اتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وتکونت عينة الدراسة من (221) وتم التوصل إلى العديد من النتائج يمکن ايجازها فيمـا يلـي : کشف الدراسة أن المستوى العام لجودة حياة العمل لـدى العـاملين بالجامعـة الأسمرية الإسلامية جاء مرتفعاً، کما أوضحت الدراسة وجـود فـروق ذات دلالة إحصائية لآراء المبحوثين لجودة حياة العمـل علـى الإبـداع الإداري، وأخيراً قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات التي يؤمل اتباعهـا لتعزيـز وتدعيم مستوى جودة حياة العمل لدى العاملين بالجامعة الأسمرية الإسلامية ، ويتفق معها المشوط (2011) وتناول أثر بيئة العمل على الإبداع الإداري ، وتوصلت النتائج إلى وجود تأثير ذي دلالة إحصائية لمتغيرات بيئة العمل المتمثلة في (الهيکل التنظيمي – التدريب – المشارکة في اتخاذ القرارات – الحوافز والمکافآت – التکنولوجيا - ...) على السلوک الإبداعي والقدرات الإبداعية لدى أفراد عينة الدراسة ، بينما تناولت دراسة (المعشر وعلي ،2002) علاقة متغيرات بيئة العمل بالابتکار ، وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود فرص تشجيعية کبيرة من قبل الإدارة والمشرفين مما يهيئ جوًا يساعد في إبراز أفکار جديدة ينتج عنها حالات ابتکار.

وبناء على ما سبق وما تم سرده من دراسات وابحاث تناولت العلاقة بين متغيرات الدراسة وبعضها البعض او ارتباطها بمتغيرات أخرى ، ومع تعدد تلک الدراسات إلا أنه لم نجد دراسات تربط بين تلک المتغيرات أو تتناول تأثير جودة العمل على متغيري الاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي ، کما لوحظ ندرة في الدراسات التي تناولت تلک المتغيرات على أعضاء هيئة التدريس بالجامعات، لذلک فقد جاءت الدراسة الحالية لتسلط الضوء على مفهوم جودة حياة العمل ، وتأثيره على الاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي للعاملين، ومحاولة تحديد علاقة جودة حياة العمل بالاستغراق الوظيفي وتأثيرها في السلوک الإبداعي

مشکلة الدراسة :

إن تعدد المثيرات في بيئة العمل سواء منها المادية أو السيکولوجية أو التنظيمية جعل الافراد في مختلف المنظمات يتأثرون بهذه المثيرات ويتمثل هذا التأثير إما سلبيًا في حدوث الضغوطات الانسانية التي تجعلهم قلقين بصورة تسهل استثارتهم وتزيد من انفعالهم مما ينعکس سلبًا على أدائهم الوظيفي، وإما بصورة إيجابية تزيد من إتقانهم للعمل وتوفر لهم مناخ يسمح لهم بممارسه السلوکيات الإبداعية  التي تساعدهم في حل المشکلات التي تواجههم في أعمالهم ويدفعهم للبحث عن ما هو جديد ومفيد في أداء اعمالهم ، وبالتالي جاءت هذه الدراسة لتحدد جودة حياة العمل التي توفرها الجامعة لأعضاء هيئة التدريس وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي وتأثيرها بالسلوک الإبداعي،  وتتلخص مشکلة الدراسة في محاولة الاجابة على الأسئلة الآتية:

1-      ما واقع  جودة حياة العمل بأبعادها المختلفة في جامعة ام القرى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فيها ؟

2-      ما مستوى الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى؟

3-      ما مدى توافر السلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى؟

4-      ما العلاقة الارتباطية بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى؟

5-      هل توجد فروق ذات دلالة احصائية بين أفراد عينة الدراسة في الاداء على أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي ومقياس السلوک الابداعي ، تعزى لمتغير النوع ؟

6-      هل يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى ؟

7-      هل يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة حياة العمل على السلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى ؟

أهداف الدراسة :

تسعى الدراسة إلى تحقيق الهدف الرئيسي وهو تقصي العلاقة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية) والذي ينبثق منه الأهداف التالية :

1-      التعرف على الأهمية النسبية لأبعاد جودة حياة العمل في الجامعة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس.

2-      التعرف على مستوى جودة حياة العمل لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

3-      التعرف على مستوى الاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

4-      التعرف على العلاقة بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

5-      طرح بعض التوصيات في ضوء نتائج الدراسة تساعد المسؤولين في الجامعة على تهيئة بيئة عمل مناسبة تسهم في تحسين الإبداع لدى منسوبيها وزيادة الاستغراق الوظيفي لديهم.

أهمية الدراسة :تتمثل أهمية الدراسة في :

الاهمية النظرية :

1-      حداثة موضوع جودة حياة العمل في البيئة العربية ودراسة تأثيراته المختلفة على الاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي.

2-      الدراسة الحالية تمهد الطريق أمام إجراء عدد من البحوث والدراسات ذات العلاقة بمتغيرات الدراسة الحالية.

3-      تواکب الدراسة الحالية الفکر الاداري الحديث ، وقد تسهم في دراسة سلوک الاستغراق الوظيفي وعلاقته بمتغيرات أخرى.

الأهمية التطبيقية :

1-      تساعد الدراسة الحالية في الوقوف على الواقع الفعلي لجودة حياة العمل وعلاقتها بالاستغراق الوظيفي، وتأثيرها في السلوک الإبداعي  بما يفيد القياديين نحو تحسين بيئة العمل وخلق مناخ ملائم للعمل داخل الجامعات.

2-      تقديم مقياس عن جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي لدى اعضاء هيئة التدريس بالجامعة والاستفادة من نتائج الدراسات العربية والأجنبية بما يسهم في الکشف عن مفاهيم الدراسة بعمق .                               

مصطلحات الدراسة :

جودة حياة العمل :

يعرف (Lolemo et al.,2017,1) جودة حياة العمل بأنها عملية يتم بموجبها امتلاک موظفي المنظمات وأصحاب المصلحة نظرة ثاقبة حول کيفية العمل معًا بشکل أفضل لتحسين نوعية الحياة للموظفين والفعالية التنظيمية في وقت واحد، وأشار "جاد الرب"(2008) إلى أن جودة حیاة العمل تشیر إلى مجموعة من العمليات المتکاملة المخططة والمستمرة والتي تستهدف تحسین مختلف الجوانب التي تؤثر على الحیاة الوظيفية للعاملين وحیاتهم الشخصية أيضا والذي یسهم بدوره في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة والعاملین فیها والمتعاملين معها.

وتعرف اجرائيًا في الدراسة الحالية بأنها الانطباع العام الذي يسود أعضاء هيئة التدريس عن أعمالهم وادراکهم لبيئة العمل الجامعية المادية والمعنوية والقادرة على اشباع حاجاتهم الوظيفية والوجدانية وتمکنهم من انجاز المهمات الموکلة اليهم بنجاح وتقاس بالدرجة الکلية المتحققة التي يحصل عليها عضو هيئة التدريس في فقرات أداة الدراسة التي تستخدمها الباحثة.

الاستغراق الوظيفي :

يعرفه الشنطي وأبو عمرة (2015، 4) بأنه شعور ايجابي للموظف يجعله يندمج في وظيفته نفسيًا وإدراکيًا وجسديًا من أجل تحقيق أهداف المؤسسة ، ويعـرف الاستغراق الوظيفـي بأنـه مسـتويات الحمــاس والطاقــة التــي يمکــن مشــاهدتها لـدى عـدد محـدد مـن الأفراد الذيـن يسـعون لخلــق تحســين مســتمر ومميــز وقــد تشــعر بــأن ســلوکهم جديــر بالملاحظة والاهتمام )الســاعدي وعــکار ،2016 :9) ، ويقاس بالدرجة التي يحصل عليها عضو هيئة التدريس من خلال اجاباتهم على فقرات أداة الدراسة المستخدمة.

السلوک الابداعي :

يعرفه ابو سيف (2018 ، 4) بأنه السلوک أو التصرف الذي يمارسه الفرد في مکان العمل ويکون لأول مرة ليس بالضرورة ان يترتب عليه خدمة جديدة او ناتج جديد ، أما (الطعامنة، محمد ؛ شريف ، يونس 2001) فيشيرا إليه على انه عبارة عن سلوکيات الأفراد وتصرفاتهم من خلال استخدامهم لقدراتهم العقلية وطلاقتهم الفکرية ومعارفهم وخبراتهم في تبني وتطوير وتطبيق وانجاز أشياء غير مألوفة بل مفيدة وقد تکون أفکارا أو حلولا أو أساليب أو إجراءات أو سياسات خاصة بالعمل.

يعرف إجرائيا بأنه السلوک المميز الذي يمارسه عضو هيئة التدريس على شکل تقديم أفکار جديدة في أسلوب العمل ويقاس بالدرجة الکلية المتحققة التي يحصل عليها عضو هيئة التدريس في فقرات أداة الدراسة التي تستخدمها الباحثة .

فروض الدراسة :

1-      تختلف مستويات جودة حياة العمل بأبعادها المختلفة في جامعة ام القرى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فيها.

2-      توجد مستويات مختلفة من الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى.

3-      يتوافر السلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى بنسب متفاوتة.

4-      توجد علاقة ارتباطية دالة احصائيًا عند مستوى دلالة 0.05 بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

5-      توجد فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى دلالة 0.05بين أفراد عينة الدراسة في الاداء على أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي ومقياس السلوک الابداعي ، تعزى لمتغير النوع .

6-      يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

7-      يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة حياة العمل على السلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى

 حدود الدراسة :

الحدود الموضوعية : اقتصرت الدراسة الحالية على متغيرات جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي.

الحدود المکانية : سوف يتم تطبيق الدراسة على أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى.

الحدود الزمانية :سوف يتم تطبيق الدراسة في الفصل الاول من العام الجامعي 2021-2022م

منهج الدراسة واجراءاتها:

منهج الدراسة :

      استخدمت الدراسة المنهج الوصفي – الدراسة السببية المقارنة وذلک لمناسبته لتحقيق أهداف الدراسة والتحقق من فروضها.

مجتمع الدراسة :

 تکون مجتمع الدراسة من أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى للعام الجامعي 1443هـ الفصل الدراسي الأول والبالغ عددهم(   4718  ) عضوًا

عينة الدراسة:

تکونت عينة الدراسة الاستطلاعية من (148) عضو هيئة تدريس من مختلف کليات الجامعة طبقت عليهم أدوات الدراسة للتحقق من الخصائص السيکومترية، بينما تکونت عينة الدراسة الاساسية من (96) عضو هيئة تدريس من مختلف کليات الجامعة ممثلة للمجتمع الاصلي وتم اختيار العينة بطريقة عشوائية بسيطة .

الأساليب الإحصائية المستخدمة لتحليل نتائج الدراسة الحالية:

لتحليل نتائج الدراسة الحالية تم استخدام برنامج IBM SPSS v.23 وتم الاعتماد على الأساليب الإحصائية المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية ، معامل ارتباط بيرسون، معامل الفا کرونباخ لحساب الثبات، التحليل العاملي الاستکشافي ، اختبار "ت" لدلالة الفروق بين المتوسطات، وتحليل الانحدار.

أدوات الدراسة :

1-   مقياس جودة حياة العمل                                إعداد الباحثة

الهدف من المقياس : التعرف على مستوى جودة حياة العمل لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى.

خطوات بناء المقياس : مر بناء هذا المقياس بعدة خطوات حتى وصل إلى صورته النهائية وهى على النحو التالي:

1-      الاطلاع على التعريفات والدراسات ذات العلاقة بأبعاد جودة الحياة بصفة عامة وجودة حياة العمل بصفة خاصة ، وتحديد أبعاد جودة حياة العمل لدى أعضاء هيئة بالجامعة، والاطلاع على بعض المقاييس العربية والأجنبية الخاصة بجودة حياة العمل ومنها : مقياس لمين (2016 ( ، ومقياس  Easton&Van Laar  (2013) ، مقياس ابو سيف (2018) ، مقياس الدحدوح (2015) ،وقد کان من نتيجة هذه الخطوة التوصل إلى أبعاد جودة حياة العمل ( موضوع الدراسة ) والتي تتمثل في : جودة النمط القيادي – جودة الراتب والحوافز – جودة الامان الوظيفي - جودة خصائص الوظيفة.

2-      من خلال اطلاع الباحثة على الدراسات السابقة التي تناولت أبعاد جودة حياة العمل تم بناء المقياس التي بلغت (24) عبارة وهى الصورة الأولية للمقياس.

3-      تم عرض المقياس في صورته الأولية على (5) من الأساتذة المتخصصين في مجال التربية وعلم النفس .

4-      تم تطبيق المقياس في صورته الأولية على العينة الاستطلاعية والتي بلغ عدد أفرادها           (    ) عضو هيئة تدريس من أفراد المجتمع الأصلي لعينة الدراسة والذين تم اختيارهم من کليات جامعة أم القرى ، وذلک بغرض حساب الصدق والثبات للمقياس. 

5-      صياغة عبارات المقياس: قامت الباحثة بصياغة فقرات المقياس بأسلوب سهل وبسيط وشامل حيث تتم الإجابة عنها وفق مقياس خماسي متدرج  وفقا لنظام ليکرت . للموافقة          ( موافق بشدة - موافق – إلى حد ما – غير موافق - غير موافق بشدة )، والدرجات من (5 – 1) ، وقد تم حساب الدرجة الکلية على المقياس بجمع الدرجات في جميع الفقرات والذي تراوحت درجاته من ( 24- 120 ) ، حيث تدل الدرجة المرتفعة على مستوى مرتفع من جودة حياة العمل.

الخصائص السيکومترية لمقياس جودة حياة العمل:

أولاً : الصدق:   

تم عرض المقياس في صورته الأولية على مجموعة من الأساتذة المتخصصين في مجال التربية وعلم النفس وذلک لإبداء الرأي حول العناصر الآتية :

مدى مناسبة العبارة للبعد الذي تنتمي إليه ، مدى ملائمة الصياغة اللغوية للعبارات ، وجود تعديل بالحذف أو الإضافة لبعض عبارات المقياس وتم الاتفاق على جميع مفردات المقياس ولم يتم حذف أي مفردة .

الصدق العاملي :

  تم تطبيق الاستبانة على أفراد العينة الاستطلاعية البالغ عددهم (  148 ) عضو هيئة تدريس وهي عينة ممثلة للمجتمع الأصلي، وذلک للتأکد من الخصائص السيکومترية للاستبانة وللتحقق من الصدق العاملي للاستبانة تم استخدام التحليل العاملي لبنود الاستبانة، وقد اعتمدت الباحثة على استخدام طريقة المکونات الأساسية والتدوير باستخدام طريقة الفاريماکس Varimax والاعتماد على محک أو معيار کايزر Kaiser من خلال برنامج SPSS ، ويوضح جدول (1) نتائج اختبار التأکد من جودة القياس KMO :

جدول ( 1 ) اختبار التأکد من جودة القياس KMO

ويلاحظ من الجدول أعلاه أن قيمة Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) تساوي 0.780 وهي قيمة مقبولة حيث أن الحد الأدنى لتلک القيمة هي 0.600 وهذا يعني أن القياس جيد وأن العينة مناسبة للتحليل العاملي ، کما أن Bartlett's Test of Sphericity دال احصائيا عند (0.000).

ومن اجراء التحليل العاملي يتضح ما يلي :

1-      المتوسطات الحسابية کانت محصورة بين 2.89 ، 4.04.

2-      قيمة KMO تساوي (0.780) وهي قيمة مرتفعة.

3-      اختبار Bartell دال احصائياً.

4-      أقل قيمة لمصفوفة الارتباط هي 0.696 ، واعلى قيمة هي 0.869

5-      القيم الاولية المستخلصة لقيم الشيوع محصورة بين (0.678) ، (0.372).

ويوضح جدول ( 2 ) قيم الشيوع أو الاشتراطيات للبنود على النحو التالي :

جدول (2) قيم الشيوع أو الاشتراطيات للبنود الناتجة من التحليل العاملي الاستکشافي بطريقة المکونات الاساسية

ويتبين من جدول (2) أن أعلى مفردة تسهم في التباين هي المفردة (13) وأن أقل إسهام للمفردة رقم (4) کما يوضح جدول رقم (3) مصفوفة العوامل النهائية بعد عملية التدوير المتعامدة :

جدول (3) مصفوفة العوامل لمقياس جودة حياة العمل بعد التدوير المتعامد وبعد حذف التشبعات الصغيرة

 يتضح من جدول (3) أن البنود قد تشبعت على ( 4 ) عوامل ونجد أن أقوى التشبعات بالعامل الأول يوجد في العبارات أرقام ( 4 ، 5 ، 9 ، 10 ، 13 ، 15) وبالرجوع الى عبارات الاستبانة نجد أنها تقيس جودة النمط القيادي ،  أما العامل الثاني فقد تشبع  بالعبارات أرقام (3 ، 7 ، 16 ، 17 ، 21 ، 23) وهي العبارات التي تشير الى جودة الراتب والحوافز ، في حين تشبع العامل الثالث بالعبارات أرقام ( 1 ، 2 ، 6 ، 11 ،  14 ،20) وهي تمثل جودة الامان الوظيفي، وأخيرا تشبع العامل الرابع  بالعبارات أرقام ( 8 ، 12 ، 18 ، 19 ، 22 ، 24 ) وهي تشير الى جودة خصائص الوظيفة ، ويزيد الجذر الکامن لکل منها عن الواحد الصحيح ، وکانت قيم الجذور الکامنة فيها على الترتيب ( 5.122 ، 3.482 ، 2.146 ، 1.670) مما يشير الى صدق مرتفع يتم الوثوق به کمؤشر على صدق المقياس.

ثانيا : الاتساق الداخلي للمقياس :قامت الباحثة بحساب قيمة الاتساق الداخلي عن طريق حساب معاملات الارتباط بين کل مفردة والدرجة الکلية للمقياس والجدول التالي يوضح النتائج :

جدول (4) معاملات الارتباط بين درجة کل عبارة من عبارات المقياس والدرجة الکلية للمقياس

** دالة عند مستوى دلالة  0.01      

يتضح من جدول (4) أن قيم معاملات الارتباط دالة إحصائيا عند مستوى  0.01 ، مما يشير إلى الثقة في النتائج التي يمکن التوصل إليها عند تطبيق المقياس .

کما قامت الباحثة باستخراج معاملات الارتباط بين کل مفردة ودرجة البعد المنتمية إليه ، وکانت النتائج کما يلي:

جدول (5) قيم معاملات الارتباط بين کل عبارة  والبعد المنتمية اليه

** دالة عند مستوى 0.01   

     يتضح من جدول (5) أن جميع قيم معاملات الارتباط دالة إحصائياً عند مستوى دلالة 0.01، وأن جميع مفردات المقياس ترتبط بالدرجة الکلية  للأبعاد المنتمية اليها مما يدل على أن هناک اتساقاً داخلياً للمقياس ککل مما يدل على صدق الاتساق الداخلي لبنود المقياس..

ثالثا : ثبات المقياس :

     قامت الباحثة بحساب معامل الثبات للمقياس بحساب قيمة معامل ألفا والتجزئة النصفية لأبعاد المقياس وللدرجة الکلية والجدول التالي يوضح النتائج:

جدول ( 6 ) يوضح معامل  ثبات الفا کرونباخ  لأبعاد المقياس وللدرجة الکلية

(عدد العبارات = 24)

    يتضح من جدول ( 6) أن قيم معاملات الثبات لأبعاد مقياس جودة حياة العمل والدرجة الکلية للمقياس قيم مرتفعة مما يجعل هناک ثقة في استخدام المقياس .

     کما تم حساب ثبات العبارات بحساب قيمة الفا کرونباخ بعد حذف العبارة ، والجدول التالي يوضح النتائج:

جدول رقم ( 7 ) يوضح حساب ثبات العبارات بحساب قيمة الفا کرونباخ بعد حذف العبارة لمقياس جودة حياة العمل

    يتضح من جدول (7) أن جميع العبارات صالحة وتبقى بالمقياس وأن حذف أي عبارة لن يؤثر على درجة الثبات وبالتالي يتم تطبيق المقياس بکافة عباراته دون حذف أي عبارة.

ثانيا : مقياس الاستغراق الوظيفي :                           إعداد الباحثة

هدف المقياس إلى قياس مستوى الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعة، وتوصلت اليه الباحثة بعد الاطلاع على التعريفات والدراسات ذات العلاقة بمتغير الاستغراق الوظيفي، والاطلاع على بعض المقاييس العربية والأجنبية الخاصة بمتغير الاستغراق الوظيفي ومنها الشنطي وابو عمرة (2019)،مهدي (2019) ، العبد اللطيف والقرني(2018)، Burmansah, (2019) ، وتم الاستفادة من المقاييس السابقة في کيفية بناء مفردات المقياس وتم بناء المقياس التي بلغت (24 ) عبارة وهى الصورة الأولية للمقياس ، وتم عرض المقياس في صورته الأولية على عدد من السادة الأساتذة المتخصصين في مجال التربية وعلم النفس، ثم تطبيقه في صورته الأولية على العينة الاستطلاعية والتي بلغ عدد أفرادها (148) عضو هيئة تدريس من أفراد المجتمع الأصلي لعينة الدراسة والذين تم اختيارهم من کليات جامعة أم القرى ، وذلک بغرض حساب الصدق والثبات للمقياس .

الخصائص السيکومترية لمقياس الاستغراق الوظيفي :

أولاً : الصدق:

تم عرض المقياس في صورته الأولية على مجموعة من الأساتذة المتخصصين في مجال التربية وعلم النفس وذلک لإبداء الرأي حول مدى مناسبة العبارة للبعد الذي تنتمي                  إليه ، مدى ملائمة الصياغة اللغوية للعبارات ، وجود تعديل بالحذف أو الإضافة لبعض   عبارات المقياس.

الصدق العاملي :

  تم تطبيق الاستبانة على أفراد العينة الاستطلاعية البالغ عددهم (148) عضو هيئة تدريس وهي عينة ممثلة للمجتمع الأصلي، وذلک للتأکد من الخصائص السيکومترية للاستبانة وللتحقق من الصدق العاملي للاستبانة تم استخدام التحليل العاملي لبنود الاستبانة، وقد اعتمدت الباحثة على استخدام طريقة المکونات الأساسية والتدوير باستخدام طريقة الفاريماکس Varimax والاعتماد على محک أو معيار کايزر Kaiser من خلال برنامج SPSS ، ويوضح جدول (8) نتائج اختبار التأکد من جودة القياس KMO :

جدول (8) اختبار التأکد من جودة القياس KMO

ويلاحظ من الجدول أعلاه أن قيمة Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) تساوي 0.786 وهي قيمة مقبولة حيث أن الحد الأدنى لتلک القيمة هي 0.600 وهذا يعني أن القياس جيد وأن العينة مناسبة للتحليل العاملي ، کما أن Bartlett's Test of Sphericity دال احصائيا عند (0.000).

ومن اجراء التحليل العاملي يتضح ما يلي :

6-           المتوسطات الحسابية کانت محصورة بين 3.13 ، 4.42.

7-           قيمة KMO تساوي (0.786) وهي قيمة مرتفعة.

8-           اختبار Bartell دال احصائياً.

9-           أقل قيمة لمصفوفة الارتباط هي 0.470 ، واعلى قيمة هي 0.901

10-       القيم الاولية المستخلصة لقيم الشيوع محصورة بين (0.784) ، (0.325).

ويوضح جدول ( 9) قيم الشيوع أو الاشتراطيات للبنود على النحو التالي :

جدول (9) قيم الشيوع أو الاشتراطيات للبنود الناتجة من التحليل العاملي الاستکشافي بطريقة المکونات الاساسية

ويتبين من جدول (9) أن أعلى مفردة تسهم في التباين هي المفردة (10) وأن أقل إسهام للمفردة رقم (19) کما يوضح جدول رقم ( 10 ) مصفوفة العوامل النهائية بعد عملية التدوير المتعامدة :

جدول (10) مصفوفة العوامل لمقياس جودة حياة العمل بعد التدوير المتعامد وبعد حذف التشبعات الصغيرة

 يتضح من جدول (10) أن البنود قد تشبعت على (  3 ) عوامل ونجد أن أقوى التشبعات بالعامل الأول يوجد في العبارات أرقام ( 5 ، 7 ، 9 ، 15 ، 18 ، 19 ، 21 ، 22) وبالرجوع الى عبارات الاستبانة نجد أنها تقيس الاستغراق المعرفي ،  أما العامل الثاني فقد تشبع  بالعبارات أرقام (3 ، 4 ، 6 ، 12 ، 13 ، 17 ، 20 ، 23) وهي العبارات التي تشير الى الاستغراق العاطفي ، في حين تشبع العامل الثالث بالعبارات أرقام ( 1 ، 2 ، 8 ، 10 ،  11 ،16، 24) وهي تمثل الاستغراق المادي ، ويزيد الجذر الکامن لکل منها عن الواحد الصحيح ، وکانت قيم الجذور الکامنة فيها على الترتيب (6.705 ، 2.684 ، 2.027) مما يشير الى صدق مرتفع يتم الوثوق به کمؤشر على صدق المقياس.

ثانيا : الاتساق الداخلي للمقياس :قامت الباحثة بحساب قيمة الاتساق الداخلي عن طريق حساب معاملات الارتباط بين کل مفردة والدرجة الکلية للمقياس والجدول التالي يوضح النتائج :

جدول (11) معاملات الارتباط بين درجة کل عبارة من عبارات المقياس

 والدرجة الکلية للمقياس

** دالة عند مستوى دلالة  0.01        ** دالة عند مستوى دلالة  0.05       

يتضح من جدول (11) أن قيم معاملات الارتباط دالة إحصائيا عند مستوى  0.01 ، 0.05 مما يشير إلى الثقة في النتائج التي يمکن التوصل إليها عند تطبيق المقياس .

کما قامت الباحثة باستخراج معاملات الارتباط بين کل مفردة ودرجة البعد المنتمية إليه ، وکانت النتائج کما يلي:

جدول (12) قيم معاملات الارتباط بين کل عبارة  والبعد المنتمية اليه

  ** دالة عند مستوى 0.01     

     يتضح من جدول ( 12) أن جميع قيم معاملات الارتباط دالة إحصائياً عند مستوى دلالة 0.01، وأن جميع مفردات المقياس ترتبط بالدرجة الکلية  للأبعاد المنتمية اليها مما يدل على أن هناک اتساقاً داخلياً للمقياس ککل مما يدل على صدق الاتساق الداخلي لبنود المقياس..

ثالثا : ثبات المقياس :

      قامت الباحثة بحساب معامل الثبات للمقياس بحساب قيمة معامل ألفا والتجزئة النصفية لأبعاد المقياس وللدرجة الکلية والجدول التالي يوضح النتائج:

جدول (13) يوضح معامل  ثبات الفا کرونباخ  لأبعاد المقياس وللدرجة الکلية

 (عدد العبارات = 27)

    يتضح من جدول (13) أن قيم معاملات الثبات لأبعاد مقياس جودة حياة العمل والدرجة الکلية للمقياس قيم مرتفعة مما يجعل هناک ثقة في استخدام المقياس .

جدول رقم (14) يوضح حساب ثبات العبارات بحساب قيمة الفا کرونباخ بعد حذف العبارة لمقياس جودة حياة العمل

    يتضح من جدول (14) أن جميع العبارات صالحة وتبقى بالمقياس وأن حذف أي عبارة لن يؤثر على درجة الثبات وبالتالي يتم تطبيق المقياس بکافة عباراته دون حذف أي عبارة.

ثالثا : مقياس السلوک الإبداعي :                             إعداد الباحثة

الهدف من المقياس :

     يهدف المقياس إلى قياس السلوک المميز الذي يمارسه أعضاء هيئة التدريس بالجامعة على شکل تقديم أفکار جديدة في أسلوب العمل

خطوات بناء المقياس :

اتبعت الباحثة عدة خطوات حتى وصلت إلى الصورة النهائية للمقياس وهى على  النحو التالي:

1-  الاطلاع على التعريفات والدراسات ذات العلاقة بالسلوک الإبداعي لدى الأفراد ،الاطلاع على بعض المقاييس العربية والأجنبية الخاصة بالسلوک الإبداعي ومنها : مقياس الصرايرة  ( 2012) ، مقياس (حسنين) 2013مقياس  HÜLYA, & GÖNÜL  (2014) ،

2-  من خلال اطلاع الباحثة على الدراسات السابقة التي تناولت السلوک الإبداعي لدى الأفراد واستفادتها من المقاييس السابقة في کيفية بناء مفردات المقياس والأبعاد المختلفة التي تناولتها المقاييس التي اطلعت عليها الباحثة تم بناء المقياس التي بلغت ( 18 ) عبارة وهى الصورة الأولية للمقياس.

3-  تم عرض المقياس في صورته الأولية على عدد من السادة الأساتذة المتخصصين في مجال التربية وعلم النفس، ثم تطبيقه في صورته الأولية على العينة الاستطلاعية والتي بلغ عدد أفرادها (148) عضو هيئة تدريس من أفراد المجتمع الأصلي لعينة الدراسة والذين تم اختيارهم من کليات جامعة أم القرى ، وذلک بغرض حساب الصدق والثبات للمقياس .

الخصائص السيکومترية لمقياس السلوک الإبداعي :

أولاً : الصدق:

تم عرض المقياس في صورته الأولية على مجموعة من الأساتذة المتخصصين في مجال التربية وعلم النفس وذلک لإبداء الرأي حول العناصر الآتية :

مدى مناسبة العبارة للبعد الذي تنتمي إليه ، مدى ملائمة الصياغة اللغوية للعبارات ، وجود تعديل بالحذف أو الإضافة لبعض عبارات المقياس .

الصدق التمييزي :

تم حساب صدق المقارنة الطرفية وذلک للتحقق من القدرة التمييزية لمقياس السلوک الايجابي، وما إذا کان المقياس يميز (تمييزاً فارقاً) بين المستوى القوى والمستوى الضعيف، ، ومنها قامت الباحثة بإجراء الخطوات التالية:

-          ترتيب درجات أفراد العينة الاستطلاعية وعددهم (148) فرد ترتيباً تنازلياً.

-          تحديد الارباعي الأدنى من العدد الکلى للدرجات من أول الترتيب التنازلي ومن آخره، أي تم تحديد أول (37) أفراد من الترتيب کأفراد المستوى المرتفع ، وآخر (37) أفراد من الترتيب کأفراد المستوى المنخفض.

-          حساب دلالة الفرق بين متوسطي درجات الأفراد في المستويين عن طريق استخدام اختبار "Independent-Samples T Test" وتتضح النتائج في الجدول التالي:

جدول (15) :" يوضح الفروق بين متوسطي درجات الأفراد في المستويين المرتفع والمنخفض على مقياس السلوک الابداعي باستخدام اختبار "ت" ودلالتها الإحصائية "

      يتضح من الجدول السابق أن الفرق بين المستويين المرتفع والمنخفض دال إحصائياً عند مستوى (0.01) وفى اتجاه المستوى  المرتفع مما يعني تمتع المقياس بصدق تمييزي قوى.

الاتساق الداخلي :

تم حساب معامل الارتباط بين درجة کل عبارة من عبارات المقياس والدرجة الکلية للمقياس ،وذلک من خلال تطبيق المقياس على عينة استطلاعية بلغ عدد أفرادها (148) عضو هيئة تدريس.

والجدول التالي رقم ( 16) يوضح معاملات الارتباط بين درجة کل عبارة من عبارات المقياس والدرجة الکلية للمقياس

جدول رقم ( 16) يوضح معاملات الارتباط بين درجة کل عبارة من عبارات المقياس والدرجة الکلية للمقياس .

يتضح من الجدول السابق ما يلي :-

     يتضح من جدول ( 16) أن جميع قيم معاملات الارتباط دالة إحصائياً عند مستوى دلالة 0.01، وأن جميع مفردات المقياس ترتبط بالدرجة الکلية  للأبعاد المنتمية اليها مما يدل على أن هناک اتساقاً داخلياً للمقياس ککل مما يدل على صدق الاتساق الداخلي لبنود المقياس..

ثانياً : ثبات المقياس : تم حساب ثبات المقياس من خلال طريقة حساب معامل ألفا کرونباخ ، ويوضح جدول ( 17) التالي معامل الثبات للمقياس ککل.

جدول (17): يوضح معاملات الثبات بطريقة ألفا کرونباخ لمقياس السلوک الابداعي                (العينة الاستطلاعية ن= 148)

ويتضح من جدول (17) تمتع المقياس بمعامل ثبات 0.825 وهذه القيمة مرتفعة ، مما يدعو إلى الثقة في النتائج التي يمکن التوصل إليها عند استخدام المقياس

نتائج الدراسة وتفسيرها :

أولاً : نتائج الفرض الأول للدراسة : ينص الفرض الأول للدراسة على أنه :" تختلف مستويات جودة حياة العمل بأبعادها المختلفة في جامعة ام القرى من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فيها ." وللتحقق من صحة الفرض الأول قامت الباحثة بحساب المتوسطات والانحرافات المعيارية لعينة الدراسة على مقياس جودة حياة العمل من خلال البرنامج الإحصائي SPSS ، ويوضح الجدول التالي نتائج المتوسطات :

جدول ( 18 ) يوضح المتوسطات والانحرافات المعيارية لدرجات افراد العينة الاساسية على أبعاد مقياسجودة حياة العمل

      يتضح من جدول (18) ان محاور جودة حياة العمل (جودة النمط القيادي ، جودة الراتب والحوافز ، جودة الامان الوظيفي) والدرجة الکلية تتمتع بمستوى متوسط بينما يتمتع محور جودة حياة الوظيفة بمستوى مرتفع حسب اتفاق عينة الدراسة بمتوسط (22.41) وانحراف معياري (3.99) وتتفق هذه النتيجة مع دراسة الدحدوح(2015) ونتائج دراسة ( السويطي ،2016) والتي خلصت نتائجها إلى مجموعة من النتائج منها أن درجة مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى معلمي المرحلة الأساسية بمحافظات غزة من وجهة نظرهم، هي درجة متوسطة، بينما اختلفت تلک النتيجة مع نتائج دراسة Bharathi, al et.,(2010)والتي خلصت نتائجها إلى مجموعة من النتائج منها أن جودة الحياة العملية للمعلمين کانت منخفضة، وترى الباحثة من خلال تلک النتيجة أن هناک اتفاق من أفراد عينة الدراسة على ضرورة الاهتمام من قبل الجامعة بمحاور جودة حياة العمل لديها وزيادة اهتمام الجامعة بتقديم المکافآت لمنسوبيها اضافة الى الاهتمام بإحداث نوع من التوازن بين حياة العمل والحياة الاسرية لمنسوبيها خارج اطار العمل وتخفيض ضغوط العمل ومسبباتها عن کاهل منسوبيها اضافة إلى تطوير نظم اجراءات العلاج              الطبي لمنسوبيها .

ثانياً : نتائج الفرض الثاني للدراسة : ينص الفرض الثاني للدراسة على أنه :" توجد مستويات مختلفة من الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى. ." وللتحقق من صحة الفرض الثاني قامت الباحثة بحساب المتوسطات والانحرافات المعيارية لعينة الدراسة على مقياس الاستغراق الوظيفي من خلال البرنامج الإحصائي SPSS ، ويوضح الجدول التالي نتائج المتوسطات :

جدول (19) يوضح المتوسطات والانحرافات المعيارية لدرجات افراد العينة الاساسية على مقياس الاستغراق الوظيفي

   اعتمدت الباحثة تحديد المستويات کالتالي :

جدول  (20)  يوضح توزيع مستوى المتوسطات

ويوضح الجدول رقم (21) النسب المئوية لتوزيع أفراد العينة على مستويات الاستغراق الوظيفي

          ويتضح من جدول (21) وجود مستويات متباينة من الاستغراق الوظيفي فهناک المتوسط والمرتفع وان کانت النسبة الاکبر للاتجاه المرتفع  أي أن معظم أفراد العينة يتمتعون بمستوى مرتفع من الاستغراق الوظيفي حيث وصلت نسبتهم الى (75%) بينما بلغت نسبة من يتمتعون بمستوى متوسط (25%)، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة (أمين وآخرون ،2018) والتي أظهرت نتائجها وجود مستويات عالية من الاستغراق الوظيفي لدى الکوادر التدريسية بالجامعة ، دراسة نصار (2013) والتي توصلت نتائجها إلى أن درجة الاستغراق الوظيفي لدى أفراد العينة جيدة جدًا بينما اختلفت نتيجة الدراسة الحالية مع نتائج دراسة عبد الحميد عبد الفتاح المغربي (2004) وخلصت نتائجها إلى وجود مستوى منخفض من الاستغراق الوظيفي ، وتفسر الباحثة تلک النتيجة بأن المستوى المرتفع يشير الى امکانية استمرارية أعضاء هيئة التدريس لفترات طويلة في العمل وانهم يشعرون بأن مهام عملهم تتميز بالتحدي والمتعة والمثابرة اضافة الى أنهم يبذلون جهدًا کاملًا اثناء اداء وظيفتهم ، کما تشير النتيجة أن عضو هيئة التدريس لديه رغبة کاملة في الاستمرار والتجديد في العمل للوصول الى اقصى درجات النجاح في تحقيق اهدافه الشخصية والتي يحققها من خلال عمله ، کما تعزو الباحثة ارتفاع مستوى الاستغراق الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة الى انظمة العمل المطبقة داخل الجامعة والتي تتصف بالثبات والوضوح وهو معلوم للجميع من خلال تعميم النشرات والقرارات على الجميع من خلال قنوات التواصل الرسمية وکذلک التزام المنسوبين ورغبتهم الصادقة في ان تحقق جامعتهم النجاح وبذلهم جهدًا مضاعفًا للنهوض بجامعتهم ،واهتمامهم بعملهم وتقديم مصلحة العمل على مصالحهم الشخصية ، اضافة الى استشعار المنسوبين من اعضاء وعضوات هيئة التدريس بالجامعة لأهمية مهنتهم وأدائها بکل اخلاص وتفاني وأخيرًا ترى الباحثة أن ارتفاع مستوى الاستغراق الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة من اعضاء وعضوات هيئة التدريس بالجامعة ان دل على شئ فهو يدل على أن الجامعة تمتلک وعي حول اهمية هذا المتغير وسبل تعزيزه لدى منسوبيها.

ثالثاً : نتائج الفرض الثالث للدراسة : ينص الفرض الثالث للدراسة على أنه :" يتوافر السلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى بنسب متفاوتة." وللتحقق من صحة الفرض الثالث قامت الباحثة بحساب المتوسطات والانحرافات المعيارية لعينة الدراسة على مقياس السلوک الإبداعي من خلال البرنامج الإحصائي SPSS ، ويوضح الجدول التالي نتائج المتوسطات :

جدول ( 22 ) يوضح المتوسطات والانحرافات المعيارية لدرجات افراد العينة الاساسية على مقياس السلوک الإبداعي

   اعتمدت الباحثة تحديد المستويات کالتالي :

جدول (23)  يوضح توزيع مستوى المتوسطات

ويوضح الجدول رقم ( 24) النسب المئوية لتوزيع أفراد العينة على مستويات

 السلوک الإبداعي

      ويتضح من جدول(24) أن السلوک الإبداعي يتوافر لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة ام القرى بنسب متفاوتة فهناک المتوسط والمرتفع وان کانت النسبة الاکبر للاتجاه المرتفع  مما يدل على موافقة حوالي 72% من أفراد العينة تجاه ممارسة السلوک الإبداعي بالعمل ، وتتفق تلک النتيجة مع نتائج دراسة لخضر ،وقرميطي(2021) ، ودراسة الشنطي ، أبو عمرة (2019)، دراسة النجار(2019)، وتشير الادبيات الى أن وجود فرص تشجيعية کبيرة من قبل الإدارات والجامعة يهيئ جوًا يساعد في إبراز أفکار جديدة ينتج عنها حالات ابتکار، کما تشير الباحثة  إلى أن هناک ميلاً لتبني السلوک الإبداعي لدى أفراد العينة وأن لديهم الجرأة للقيام بأعمال إبداعية واقتراح أساليب جديدة في العمل وأن الجامعة تقدم العون والمساعدة والتشجيع لأصحاب الأفکار الجديدة وتشجع المبادرات الفردية والأفکار الإبداعية،کما ترجع الباحثة تلک النتيجة أيضًا إلى ما تبذله الجامعة من جهد للتأثير في سلوک أعضاء هيئة التدريس وتحفيز عملية الإبداع لديهم وتهيئة الظروف المناسبة لذلک، وأن الجامعة تعمل على توفير المعلومات التي يحتاج اليها أعضاء هيئة التدريس للقيام بعملهم بشکل جيد وتشجيعهم على استخدام مواهبهم اثناء العمل ومساعدتهم على تطوير انفسهم وتحفيزهم على ابتکار اساليب وافکار جديدة. 

 رابعًا : نتائج الفرض الرابع للدراسة : ينص الفرض الثالث للدراسة على أنه :" توجد علاقة ارتباطية دالة احصائيًا عند مستوى دلالة 0.05 بين جودة حياة العمل والاستغراق الوظيفي والسلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى " وللتحقق من صحة الفرض الرابع قامت الباحثة بحساب معامل الارتباط بين الدرجات التي حصل عليها أفراد العينة على أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي ومقياس السلوک الابداعي، من خلال البرنامج الإحصائي SPSS ، ويوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل اليها:

جدول (25) قيم معاملات الارتباط بين درجات أفراد العينة على أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي ومقياس السلوک الابداعي

** دالة عند مستوى دلالة  0.01        * دالة عند مستوى دلالة  0.05       

يتضح من جدول (25) وجود علاقة ارتباطية موجبة دالة احصائيا عند مستوى 0.01 ، 0.05 بين أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي، أي انه کلما زادت جودة حياة العمل ارتفع الاستغراق الوظيفي والسلوک الابداعي ، وبالتالي تحققت الباحثة من صحة الفرض الرابع ، وتتفق هذه النتيجة مع نتائج دراسة               (Chin , Brian,Gary,2012) وتوصلت نتائجها إلى أن جودة حياة العمل ترتبط بشکل ايجابي بالاستغراق الوظيفي ، دراسة نصار (2013) وتوصلت نتائجها إلى وجود علاقة           ذات دلالة إحصائية بين جودة حياة العمل وتنمية الاستغراق الوظيفي کما نجد دراسة              (المعشر وعلي ،2002) في علاقة متغيرات بيئة العمل بالابتکار، وأسفرت نتائجها عن وجود فرص تشجيعية کبيرة من قبل الإدارة والمشرفين مما يهيئ جوًا يساعد في إبراز أفکار جديدة ينتج عنها حالات ابتکار ، ودراسة (النجار ، 2019) وخلصت نتائجها إلى وجود تأثير إيجابي معنوي لجودة حياة العمل في السلوک الإبداعي للعاملين ، وتشير الادبيات إلى أنه کلما تميزت بيئة العمل بالقبول والرضا ساهم ذلک في جعل الأفراد مستغرقين بشکل کامل في عملهم وبالتالي الحصول على أداء أفضل، وکذلک فإن بيئة العمل الملائمة التي توفرها الإدارة والممارسات الادلة تجاه الأفراد العاملين والقيادة الفعالة ستسهم في بناء الثقة بخصوص المنظمة، وهذا بدوره سيسهم بشکل ملحوظ في دعم الاستغراق الوظيفي للأفراد ، وکذلک نجد أن توفر عوامل جودة حياة العمل تشجع على استغراق العاملين في العمل ، وترى الباحثة أن تحسين جودة الحياة العملية يساعد على تحقيق الاستغراق الوظيفي للأفراد ، کما ترى الباحثة أنه عندما يتحقق الاستغراق يکون سمة سهلة لتوليد الافکار والابداع والابتکار ، کما ترى أن أفضل طريقة لرفع مستوى أداء أي مؤسسة هو رفع مستوى أداء العمال العاملين بها من خلال توفر عوامل جودة حياة العمل التي تشجع على استغراق العاملين في العمل .

خامسًا : نتائج الفرض الخامس للدراسة : ينص الفرض الخامس للدراسة على أنه :" توجد فروق ذات دلالة احصائية عند مستوى دلالة 0.05 في الاداء على أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي ومقياس السلوک الابداعي ، تعزى لمتغير النوع وللتحقق من صحة الفرض الخامس تم استخدام اختبار (ت) لدلالة الفروق بين المتوسطات من خلال البرنامج الإحصائي SPSS ، ويوضح الجدول التالي النتائج :

جدول (26) يوضح الفروق بين متوسطات درجات أفراد العينة الأساسية على أبعاد مقياس جودة حياة العمل وأبعاد مقياس الاستغراق الوظيفي ومقياس السلوک الابداعي باستخدام اختبار "ت" ودلالتها الإحصائية : ن=96

يتضح من الجدول (26) وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى دلالة 0.01بين متوسطات درجات أفراد العينة الأساسية على أبعاد مقياس جودة حياة العمل تعزى لمتغير النوع لصالح الذکور، حيث بلغت قيمة ت (5.065) وبلغ متوسط درجات الاناث (47.35) بينما بلغ متوسط درجات الذکور (85.00) ،وتختلف تلک النتيجة مع نتيجة دراسة الدحدوح(2015) والتي توصلت الى وجود فروق دالة إحصائيا في مستوى جودة الحياة الوظيفية تعزى لمتغير الجنس ولصالح المعلمات، بينما تختلف مع نتيجة دراسة Bharathi, al et.,(2010) والتي لم تتوصل إلى وجود فروق في تقييم المعلمين لجودة الحياة العملية تعزى إلى متغير النوع

وتفسر الباحثة تلک النتيجة بأن الجانب الرجالي يتميز بأنه بحکم تواجده في المحيط الاداري في الجامعة فهو أکثر حظًا من العنصر النسائي الذي لا يشارک في اتخاذ القرارات ولا يشعر بتطبيق مبدأ تکافؤ الفرص في توزيع المکافآت والزيادات التشجيعية التي ينالها الجانب الرجالي ، إضافة إلى أن العنصر النسائي غالبًا ما يشعر بأنه أقل استقرارًا من الجانب الرجالي في العمل ، کما أن العنصر الرجالي يسمح له بالمشارکة في اتخاذ القرارات والمساهمة في صنعها بحکم قربه من صانعي القرار وتواجدهم معهم .

 کما وجدت فروق دالة احصائيًا في الاستغراق الوظيفي تعزى لمتغير النوع لصالح الذکور وتختلف تلک النتيجة مع نتيجة دراسة (العبد اللطيف والقرني،2018) والتي أظهرت عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات المعلمين حول تقديرهم لمستوى الاستغراق الوظيفي تعزى لاختلاف الجنس ، وتفسر الباحثة تلک النتيجة بأن مسؤوليات العنصر الرجالي أقل من مسؤوليات العنصر النسائي وبالتالي فأن کل ترکيزه ينصب على العمل ولا يبالي بالتأخير في العمل وقضاء اوقات کبيرة خارج وقت الدوام الرسمي بينما نجد العنصر النسائي مقيد بمسؤوليات الاسرة والأولاد مما يجعلها تتقيد بموعد انقضاء الدوام کما أن طاقتها وجهدها مقسم بين عملها وبيتها وأولادها بعکس العنصر الرجالي الذي يعطي الأولوية کلها لعمله والاستغراق فيه.

 کما يتضح من الجدول عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في السلوک الابداعي بين أفراد العينة يعزى لمتغير النوع ربما يرجع ذلک کلا العنصرين يستجيب لمتغيرات البيئة المحيطة التي يتواجد فيها، کما أن الجامعة داعمة للإبداع والابتکار سواء في شطر الذکور أو شطر الإناث ، وأن القيادات الإدارية تنمي الإبداع لدى منسوبيها باستخدام وسائل تحفز السلوک الإبداعي لديهم وتقديم الدعم والتشجيع وتوفير المناخ العملي والبيئة النفسية المناسبة والمشجعة للإبداع لدى کل من الذکور والاناث على حد سواء.

 سادسا : نتائج الفرض السادس للدراسة : ينص الفرض السادس للدراسة على أنه : "يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى ، وللتحقق من صحة الفرض السادس استخدمت الباحثة أسلوب تحليل الانحدار الخطي للبيانات من خلال برنامج SPSS حيث توضح النتائج بالجدول (29) ، (30) قيم بيتا وقيم T وقيمة R2 ودرجة الحرية وقيمة F ومستوى الدلالة:

جدول (27) نتائج تحليل التباين للانحدار للمتغير المستقل (جودة حياة العمل) على الاستغراق الوظيفي

معامل التحديد (R2 ) = 0.128

جدول (28) ملخص نتائج تحليل الانحدار الخطي لأبعاد المتغير المستقل (جودة حياة العمل) على الاستغراق الوظيفي

    يتضح من نتائج تحليل الانحدار وجود أثر ذو دلالة إحصائية للمتغير المستقل               (جودة حياة العمل) کبعد عام على الاستغراق الوظيفي إذ بلغت قيمة  F( 2.645 (وهي دالة عند مستوى (0.05) وتشير قيمة (R2) إلى قوة العلاقة بين المتغيرات حيث يفسر متغير جودة حياة العمل کدرجة کلية (12.8%) من التباين في الاستغراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس، وتتفق تلک النتيجة مع دراسة (أمين وآخرون ،2018) والتي أظهرت نتائجها وجود أثر قوي لجودة حياة العمل في الاستغراق الوظيفي ، دراسة عبد الحميد عبد الفتاح المغربي (2004) والتي أظهرت نتائجها وجود تأثير معنوي ودال لجودة حياة العمل على الاستغراق الوظيفي لدى العاملين، وأن أهم عوامل جودة حياة العمل تأثير الاستغراق الوظيفي تمثلت في الأجور والمکافآت، خصائص الوظيفة، ظروف العمل وأسلوب الإشراف ، وکما تشير الادبيات فإن أفضل طريقة لرفع مستوى أداء أي مؤسسة هو رفع مستوى أداء العمال العاملين بها من خلال توفر عوامل جودة حياة العمل التي تشجع على استغراق العاملين في العمل ، وأنه کلما تميزت بيئة العمل بالقبول والرضا ساهم ذلک في جعل الأفراد مستغرقين بشکل کامل في عملهم  وبالتالي الحصول على أداء أفضل، وکذلک فإن بيئة العمل الملائمة التي توفرها الإدارة والممارسات الادلة تجاه الأفراد العاملين والقيادة الفعالة ستسهم في بناء الثقة بخصوص المنظمة، وهذا بدوره سيسهم بشکل ملحوظ في دعم الاستغراق الوظيفي، وتفسر الباحثة تلک النتيجة أن قيام الجامعة بتوفير مناخًا تنظيميًا وهيکليًا يدعم أداء العاملين فيها ، إضافة إلى خلق ظروف عمل مرغوبة من خلال تقديم مکافآت وأمان وظيفي وفرص نمو مهنية ، يؤدي إلى إرضاء احتياجات العاملين بها مما يؤدي  لزيادة رضاهم ما ينعکس بدوره على ارتفاع معدل أدائهم وزيادة مستويات الحماس والطاقة لديهم، إضافة الى إشباع حاجاتهم الأساسية في العمل وخارجه، ورفع تقدير الذات لديهم.

سابعا : نتائج الفرض السابع للدراسة : ينص الفرض السابع للدراسة على أنه :"يوجد أثر ذو دلالة إحصائية لأبعاد جودة حياة العمل على السلوک الإبداعي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى ، وللتحقق من صحة الفرض السابع استخدمت الباحثة أسلوب تحليل الانحدار الخطي للبيانات من خلال برنامج SPSS حيث توضح النتائج بالجدول (31) ، (32) قيم بيتا وقيم T وقيمة R2 ودرجة الحرية وقيمة F ومستوى الدلالة:

جدول (29) نتائج تحليل التباين للانحدار للمتغير المستقل (جودة حياة العمل)

على السلوک الابداعي

معامل التحديد (R2 ) = 0.193

جدول (30) ملخص نتائج تحليل الانحدار الخطي لأبعاد المتغير المستقل (جودة حياة العمل) على السلوک الابداعي

يتضح من نتائج تحليل الانحدار وجود أثر ذو دلالة إحصائية للمتغير المستقل (جودة حياة العمل) کبعد عام على السلوک الابداعي لدى أعضاء هيئة التدريس، إذ بلغت قيمة  F( 4.300 (وهي دالة عند مستوى (0.05) وتشير قيمة (R2) إلى قوة العلاقة بين المتغيرات حيث يفسر متغير جودة حياة العمل کدرجة کلية (19.3%) من التباين في السلوک الابداعي لدى أعضاء هيئة التدريس، وتتفق تلک النتيجة مع دراسة لخضر ،وقرميطي (2021) والتي أظهرت نتائجها وجود أثر لجودة الحياة الوظيفية في تنمية السلوک الإبداعي ، دراسة (الاعمى والشرکسي ،2017)والتي أظهرت نتائجها وجود أثر لجودة حياة العمـل علـى الإبداع الإداري في الجامعة ، ودراسة (النجار ، 2019) وخلصت نتائجها إلى وجود تأثير إيجابي معنوي لجودة حياة العمل في السلوک الإبداعي للعاملين، وترى الباحثة أن من العوامل التي تدعم تلک النتيجة هو قيام الجامعات بتشکيل نسيج لجودة حياة العمل لتکون داعمة للإبداع والابتکار من منطلق رؤية 2030 التي تتمثل في العبور باتجاه المستقبل والتمييز في الأداء وبالتالي فالجامعة لا تشجع الافکار فحسب وانما تسعى لتوفير الإجراءات والخطوات العملية التي ترافق تنفيذ الفکرة المبدعة حتى تضمن تحقيق تلک الافکار ، ومن منطلق سعي الجامعة للارتقاء فهي توفر البيئة العملية المناسبة لتحفيز السلوک الإبداعي لدى منسوبيها ويظهر ذلک جليًا في تشجيعها الدائم للمتميزين ولذوي الافکار الجديدة وتقدم لهم يد العون کما أنها توفر لهم مناخ يسمح لهم بممارسه السلوکيات الإبداعية  التي تساعدهم في حل المشکلات التي تواجههم في أعمالهم ويدفعهم للبحث عن ما هو جديد ومفيد في أداء اعمالهم.

 

التوصيات :

1-  الاهتمام بتحسين جودة حياة العمل بأبعادها المختلفة.

2-  زيادة مشارکة العنصر النسائي في عملية اتخاذ القرارات ت والأخذ بآرائهم فيما يتعلق بحلول مشاکل العمل.

3-  تحسين نظام المکافآت بالجامعة، بحيث ترتبط بکفاءة وأداء المنسوبين.

4-  وضع نظام مرن وعادل للمکافآت والتقدير.

5-  العمل على ترسيخ مفهوم الاستغراق الوظيفي داخل الکليات واشاعة ثقافته.

6-  تطوير آليات التدريب وتنويعها والترکيز على حق اعضاء هيئة التدريس في التقدم والترقي الوظيفي.

 

المراجع :

أبو سيف ، محمود سيد علي .(2018). دور جودة حياة العمل في العلاقة بين رأس المال النفسي ومستوى الالتزام التنظيمي لدى أعضاء هيئة التدريس بکلية التربية في جامعة الطائف بالمملکة العربية السعودية. المجلة الدولية للبحوث في العلوم التربوية ،1(4) ،109-182.

اشتيوي ، محمد عبد .(2014) . اتجاهات العاملين نحو جودة حياة العمل في بلدية غزة. مجلة جامعة القدس المفتوحة للبحوث الادارية والاقتصادية ، 1(3) 15-57.

الاعمى ، محمد ابراهيم والشرکسي أبو بکر حسن .(2017). جودة حياة العمل واثرها على الابداع الاداري – دراسة ميدانية على الجامعة الاسمرية الاسلامية-  مجلة العلوم الاقتصادية والسياسية .(9) 184- 224.

أغريب ، فاتن عزات.(2017). الاستغراق الوظيفي وعلاقته بالإبداع الوظيفي لدى العاملين في المؤسسات الحکومية وغير الحکومية في محافظة الخليل. رسالة ماجستير ،جامعة القدس.

أمين ،شيماء عصمت، وصادق ،زانا مجيد، وعثمان، وريا محمد.(2018). العلاقة بين رأس المال الاجتماعي وجودة حياة العمل وتأثيرهما في استراتيجيات تعزيز الاستغراق الوظيفي دراسة استطلاعية لآراء عينة من الملاکات التدريسية . رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نولج ، العراق.

البربري ،مروان حسن. (2016).دور جودة الحياة الوظيفية في الحد من ظاهرة الاحتراق الوظيفي لدى العاملين في شبکة الاقصى للإعلام والانتاج الفني ، رسالة ماجستير ، جامعة الاقصى ، غزة.

جاد الرب, سید.(2008 ) . جودة الحیاة الوظيفية في منظمات الأعمال العصرية. القاهرة: دار الفکر العربي للنشر.

حجي، بفرين عارف ومحمد ، شلير عبد الرحمن .(2019). دور العوامل التنظيمية في تحسين جودة حياة العمل دراسة استطلاعية لآراء عينة من رؤساء الأقسام في عدد من کليات جامعة دهوک. مجلة تنمية الرافدين 38(122)،55-70.

الخفاجي، حاکم جبوري علک.(2012 .)التأثير التفاعلي بين العدالة والثقة التنظيمية وانعکاسه في تحقيق جودة حياة العمل. دراسة تحليلية لآراء عينة من العاملين في جامعة الکوفة. مجلة القادسية للعلوم الإدارية والاقتصادية. 14(3).8- 35.

الساعدي، مؤيد؛ وعکار، زينب شلال.(2014). دور الاستغراق الوظيفي في الأداء العالي: بحث استطلاعي تحليلي في کلية الإدارة والاقتصاد/ جامعة کربلاء. مجلة الإدارة والاقتصاد، جامعة کربلاء،3(11)،1-37.

سليم ،وفاء فتحي وزکريا، عبير محمد .(2021) العلاقة بين جودة حياة العمل والتحفيز للعمل بين ممرضات غرفة العمليات في مستشفيات جامعة المنصورة.

السويطي ، شبلي اسماعيل مرشد .(2016).جودة حياة العمل وعلاقتها بالولاء العاطفي لدى موظفي الوزارات الفلسطينية. مجلة جامعة القدس المفتوحة للبحوث الادارية والاقتصادية 2(8) 130- 150.

الشاوي ، هاني فاضل والدعمي، وليد عباس.(2019). دور جودة حياة العمل في الحد من القصور المعرفي. مجلة کلية التربية للبنات للعلوم الانسانية ،24(13) 83-123.

شريک، عمر وأحمد قرنيعي .(2016).جودة حياة العمل من منظور علم النفس الايجابي. مجلة تطوير العلوم الاجتماعية،(15) 35-49.

الشنطي، محمود عبدالرحمن إبراهيم ، أبو عمرة، صابرين سعيد .(2019).دور الاستغراق الوظيفي کمتغير وسيط بين القيادة التحويلية والسلوک الابداعي لدى العاملين بوزارة التنمية الاجتماعية .مجلة الجامعة الاسلامية للدراسات الاقتصادية والادارية،27(2)،1-33.

الشنطي، محمود. (2015) . دور الدعـم التنظيمي کمتغير معدل في العلاقة بين الضغوط الوظيفية والأداء الوظيفي. مجلة جامعة القدس المفتوحة للأبحاث والدراسات الإدارية والاقتصادية . مجلد 1(3)،113-148.

شوشة، أمير على المرسى 2011. أثر تمکين العاملين على سلوکهم الإبداعي : دراسة تطبيقية على العاملين بقطاع تکنولوجيا المعلومات بالمنصورة ، المجلة المصرية للدراسات التجارية - جامعة المنصورة.  مجلد 35 ، عدد 1 ، 2-27.

الطعامنة، محمد ؛ شريف ، يونس 2001. الإبداع: مقوماته ومعوقاته، دراسة لآراء عينة من القيادات الإدارية في إطار عربي"، ورقة عمل مقدمة إلى المؤتمر العربي الثاني في الإدارة (القيادة الإبداعية في مواجهة التحديات المعاصرة  للإدارة العربية ) ،المنظمة العربية للتنمية الإدارية ، 97.

المشوط ، محمد سعد فهد.(2011). أثر بيئة العمل على الابداع الاداري . رسالة ماجستير ، کلية الاعمال ، جامعة الشرق الأوسط.

عبد الفتاح، إيمان صالح حسن.(2011). أثر تغيير الإدارة کمتغير وسيط على العالقة بين جودة الحياة الوظيفية وتميز أداء المنظمات بالتطبيق على الهيئة العامة لمواني بور سعيد. مجلة البحوث المالية والتجارية. جامعة بور سعيد. مصر. 1(2).197-227.

عبد الله ، ده رون فريدون.(2018).دور القيادة الخادمة في تحقيـق الاستغراق الوظيفـي: دراسـة تحليليـة لـآراء عينــة مــن أعضــاء الهيئــات التدريســية في جامعـة السـليمانية. مجلـة جامعـة کرکـوک للعلـوم الإدارية والاقتصادية . 8(1)، 227-278.

العبد اللطيف ، ثامر عبد الله، والقرني، صالح علي .(2018). مستوى الدعم التنظيمي المدرک بالمدارس الثانوية بمدينة بريدة وعلاقته بسلوک الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين . المجلة العلمية لکلية التربية، جامعة اسيوط ،34(4)،335- 372.

العنقري، عباد العزيز .(2012). إدارة المواهــب کمــدخل لتنميــة ســلوکيات الاستغراق الــوظيفي لــدى العـــاملين بالمنظمـــات الحکوميـــة الســـعودية. المؤتمر الثاني لمعاهد الادارة العامة والتنمية الادارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية.

 لخضر ، بن احمد، وقرميطي ،وردة  ( 2021  ) . جودة الحياة الوظيفية وأثرها في تنمية السلوک الإبداعي لدى الموارد البشرية –دراسة ميدانية باتصالات الجزائر بالجلفة. دراسات وأبحاث المجلة العربية  للأبحاث والدراسات في العلوم الانسانية والاجتماعية ،13(1)،431- 443. المعشر، علي.(2002) . علاقة متغيرات بيئة العمل بالابتکار، دراسة ميدانية في بعض الشرکات الصناعية الأردنية، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، 19(2)،1

المغربي ، عبد الفتاح .(2004).جودة حياة العمل وأثرها في تنمية الاستغراق الوظيفي : دراسة ميدانية. مجلة الدراسات

والبحوث التجارية ،26(2)، 253-318.

مهدي ، آمال کاظم .(2019). العقد النفسي وتأثيره في الاستغراق الوظيفي دراسة استطلاعية لآراء عينة من تدريسيي کلية التربية المختلطة /جامعة الکوفة . مجلة کلية الفقه،(30) 570-601.

النجار ، أحمد کرم ،ورمضان، ابراهيم السيد ،والوکيل ،نعمة محمد.(2019). جودة حياة العمل وتأثيرها في السلوک الابداعي للعاملين في الفنادق المصرية .مجلة اتحاد الجامعات العربية للسياحة والضيافة ،16(1)،194-204.

نصار، إيمان؛ بحر، يوسف.(2013). جودة حياة العمل وأثرها على تنمية الاستغراق الوظيفي : دراسة مقارنة بين دائرة التربية والتعليم  في وکالة الغوث ووزارة التربية والتعليم الحکومي. رسالة ماجستير غير منشورة. کلية التجارة، الجامعة الإسلامية (غزة) : فلسطين.

يوسف ،بورزق وايمان ، ام الخيوط.(2018). واقع جودة الحياة في العمل لدى أساتذة التعليم الثانوي في ضوء بعض المتغيرات . دراسات وأبحاث المجلة العربية في العلوم الانسانية والاجتماعية .10(4)،683-693.

الصرايرة ، حسين 2012 . العلاقة بين ممارسة مديري مدارس محافظة الکرک للقيادة التحويلية والسلوک الإبداعي الفردي للمعلمين مجلة جامعة النجاح للأبحاث )العلوم الإنسانية(،٢٦ (5) . 1100 – 1125.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Amro, A.& Dimitrios N. K. 2014. Linking an integrated aprroach of empowerment toemployee creativity, European Scientific Journal June  /SPECIAL/ edition vol.2 ISSN: 1857 – 7881.

Bender, G., Hill, C., Henn, C., & Muller, K. (2013). Dimensionality of the UWES-17: An item response modelling analysis. SA Journal of Industrial Psychology, 39 (2), 1-8.

Bharathi, P.Subburethina; Umaselvi., M. and Kumar N.(2011) Senthil Quality of work life: Perception of college teachers. A study submitted to Munich Personal RePEc Archive. Retrieved on 1/11/2017. Available at: https://mpra.ub.unimuenchen.de/27868/1/Quality_of_work_lifeperception_of_college_teachers.pd.

 Chin,Ch.,H.,Brian,O.,Gary,d.,Jing,S.(2012). Work Vallues,Job Involvement,and Organizational Commitment in Taiwanese Nurses.International Journal of Psychology and Behavioral Sciences,2(3),64-70.

Culibrk, J. ; Delic, M. ; Mitrovic, S. and Culibrk, D. (2018), “Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Involvement : The Mediating Role of Job Involvement ”Frontiers in Psychology, Vol.9, No.132, PP.1 – 12.

Easton, S.& Van Laar, D. (2013). QoWL (Quality of Working Life)—What, How, and Why? Psychology Research, 3(10), 596-605.

Jayakumar, A.,& Kalaiselvi,K., (2012) . " Quality Of Work Life-An Overview", International Journal of Marketing, Financial Services & Management Research.1(10) ,140-151.

Kotur, B.R.,& Anbazhagan,S., (2018)." Education and Work-Experience - Influence on the Performance", Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16(5),104-110.

Lolemo, K., Admasu, Belay.& Mirkuzie, W. (2017). Determinants of Quality of Work Life among Nurses Working in Hawassa Town Public Health Facilities, South Ethiopia: A Cross-Sectional Study,Nursing Research and Practice.

Raymond, T. & Mjoli, T. (2012). The relationship between job involvement, job satisfaction and organizational commitment among lower-level employees at a motor- car manufacturing company in East London, South Africa. Journal of Business and Economic Management, 1(2), 250-350.

Sulander, J. ; Sinervo, T. ; Elovaninio, M. ; Heponiemi, T. ; Helkama, K. and Aalto, A. M. (2016), “ Does Organizational Justice Modify the Association between Job Involvement and Retirement Intentions of Nurses in Finland”, Research in Nursing & Health, Vol. 39, PP. 364 – 374.

 

Article View: 7,493

PDF Download: 3,638