دراسة تحليلية للاحتياج التدريبي بالمؤسسات الحكومية في دولة الكويت بين النظرية والتطبيق

العمر, جاسم أبراهيم; الأثرى, أحمد صالح

doi:10.21608/mkts.2015.259235

	دراسة تحليلية للاحتياج التدريبي بالمؤسسات الحكومية في دولة الكويت بين النظرية والتطبيق
مجلة کلية التربية (أسوان)
Volume 30, Issue 30, 2015, Page 320-357 PDF (5.71 MB)
Document Type: المقالة الأصلية
DOI: 10.21608/mkts.2015.259235
View on SCiNiTO
Authors
جاسم أبراهيم العمر; أحمد صالح الأثرى
الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب
Abstract
مستخلص البحث: تهتم المؤسسات بتطوير مهارات العاملين بها بما يتناسب مع قدراتهم واحتياجاتهم المهنية، ومعالجة وسائل ضعف الاداء لهم . ان تحليل الاحتياج التدريبي للعاملين يوضح للإدارة الفجوة ما بين المهارات الفعليه الموجودة حاليا والمهارات المطلوبة للتطوير، كما يوضح ايضا للمنظمة بأن كل نشاط تدريبي يظهر من خلال التحليل سيكون مناسب لاحتياجاتها الفعلية, وسيكون له الأثر المباشر على الزيادة الربحية ،اضافة الى إمكانية قياس أثره على المنظمة والارباح. ان الهدف من اعداد االبحث هو تحديد ومعرفة الطرق المستخدمة في تحليل الاحتياجات التدريبية في المنظمات الحكومية الكويتية للحد من الهدر المادى،والمعنوى لتحقيق أقصى أستفادة ربحية للمنظمة. اشتملت عينة البحث على عدد(35) مؤسسة حكومية ،ومؤسسات ذات ملكية مشتركة (حكومية وقطاع خاص) بدولة الكويت. واعتمدت منهجية البحث على المنهج التحليلى الوصفى من خلال اعداد استبانة لتحقيق هدف البحث . توصل البحث الى ان غالبية المؤسسات تركز على العوامل الظاهرة في تحليلها للاحتياج التدريبي ،وليس على مسببات عوامل ضعف الاداء مما يؤدي الى إقامة برامج تدريبية لا تتناسب مع الاحتياج الفعلي للمنظمات. وبينت اكثر المؤشرات لنتائج تحليل الاحتياج التدريبي للمنظمات الحكومية هو استخدام أدوات عمل جديده، وضعف مهارات أداء الموظفين مع ضعف الإنتاجية والجودة . واكثر الوسائل استخداماً لتحديد الاحتياج التدريبي فى المؤسسات الكويتية هو أسلوب تحليل المهمة او الوظيفة ،يتبعها الملاحظة المباشرة اثناء العمل .ونستنتج من ذلك ان المنظمات الكويتية تركز على ظواهر تحديد الاحتياج التدريبي وليس مسبباتها ،الذي بدوره ينعكس على اختيار برامج تدريبية غير دقيقة ، ومن خلال نتائج البحث تبين أيضا ان اهم عوامل النجاح الحاكمة لبرامج التدريب في المؤسسات الكويتية هي المدرب الجيد يليها البرنامج التدريبي الجيد ومن ثم مهارات الموظفين في استخدام الحاسب الألى ،ودعم الإدارة للنظام التدريبي ومدى التزامه بها .واستنتج أيضا أن المنظمات الكويتية مازالت في حقبة لسبعينات والثمانينات من هذا العصر
Highlights
الاحتياج التدريبى - المؤسسات الحكومية
Keywords
الاحتياج التدريبى; المؤسسات الحكومية


Full Text
مستخلص البحث: تهتم المؤسسات بتطوير مهارات العاملين بها بما يتناسب مع قدراتهم واحتياجاتهم المهنية، ومعالجة وسائل ضعف الاداء لهم . ان تحليل الاحتياج التدريبي للعاملين يوضح للإدارة الفجوة ما بين المهارات الفعليه الموجودة حاليا والمهارات المطلوبة للتطوير، كما يوضح ايضا للمنظمة بأن كل نشاط تدريبي يظهر من خلال التحليل سيكون مناسب لاحتياجاتها الفعلية, وسيكون له الأثر المباشر على الزيادة الربحية ،اضافة الى إمكانية قياس أثره على المنظمة والارباح. ان الهدف من اعداد االبحث هو تحديد ومعرفة الطرق المستخدمة في تحليل الاحتياجات التدريبية في المنظمات الحكومية الكويتية للحد من الهدر المادى،والمعنوى لتحقيق أقصى أستفادة ربحية للمنظمة. اشتملت عينة البحث على عدد(35) مؤسسة حكومية ،ومؤسسات ذات ملكية مشتركة (حكومية وقطاع خاص) بدولة الكويت. واعتمدت منهجية البحث على المنهج التحليلى الوصفى من خلال اعداد استبانة لتحقيق هدف البحث . توصل البحث الى ان غالبية المؤسسات تركز على العوامل الظاهرة في تحليلها للاحتياج التدريبي ،وليس على مسببات عوامل ضعف الاداء مما يؤدي الى إقامة برامج تدريبية لا تتناسب مع الاحتياج الفعلي للمنظمات. وبينت اكثر المؤشرات لنتائج تحليل الاحتياج التدريبي للمنظمات الحكومية هو استخدام أدوات عمل جديده، وضعف مهارات أداء الموظفين مع ضعف الإنتاجية والجودة . واكثر الوسائل استخداماً لتحديد الاحتياج التدريبي فى المؤسسات الكويتية هو أسلوب تحليل المهمة او الوظيفة ،يتبعها الملاحظة المباشرة اثناء العمل .ونستنتج من ذلك ان المنظمات الكويتية تركز على ظواهر تحديد الاحتياج التدريبي وليس مسبباتها ،الذي بدوره ينعكس على اختيار برامج تدريبية غير دقيقة ، ومن خلال نتائج البحث تبين أيضا ان اهم عوامل النجاح الحاكمة لبرامج التدريب في المؤسسات الكويتية هي المدرب الجيد يليها البرنامج التدريبي الجيد ومن ثم مهارات الموظفين في استخدام الحاسب الألى ،ودعم الإدارة للنظام التدريبي ومدى التزامه بها .واستنتج أيضا أن المنظمات الكويتية مازالت في حقبة لسبعينات والثمانينات من هذا العصر
References
- الزبيدي ،محب الدين الواسطي (1965). قاموس تاج العروس-من جواهر القاموس، الجزء الأول, دار الفكر العربي، القاهرة، . ص25. - أبو سعده ،أيمن (2003). طرق وأساليب تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرامج التدريبية،ورقة عمل في ندوة الأساليب الحديثة في تحديد الاحتياجات التدريبية،المجلس العربى للتنمية الادارية ، الشارقة . - بدر، حامد احمد رمضان (1993 ).ادارة الموارد البشرية ، دار النهضة العربية ، القاهرة .صـ222. - توفيق ، عبد الرحمن (1998 ) . تقييم التدريب ، سلسلة اصدارات بميك مركز الخبرات المهنية للادارة ، القاهرة. - حسنين ، حسين محمد ( 2000 ) .ادوات تحديد الاحتياجات التدريسية ازمة ادواتية موجهه لمحددى الاحتياجات التدريسية والعاملين فى مجال التطوير الادارى ، والتنظيميى وحقل تنمية الموارد البشريه ، سلسله كتب المدرب الفعال ، السلسلة الرابعة ،مكتبة مجدلاوى، الاردن.9-12. - حمدان ، محمد زياد (1990) . تصميم وتنفيذ برامج التدريب، سلسلة التربية الحديثة ، دار التربية الحديثة ، عمان، ب. ت. - درويش، عبد الكريم- تكلا، ليلى(1980). أصول الإدارة العامة، مكتبة الانجلو المصرية، القاهرة، ، ص603. - عبد الفتاح، محمد ( 1986).التدريب الإداري بين النظرية والتطبيق، المجلة العربية للادارة ، المنظمة العربية للعلوم الإدارية ، السنة ( 4 ) 4، القاهرة . - عز الدين ، عبده ( 2002 ).عملية تدريب الموظف العام في الجزائر ، رسالة ماجستير مقدمة كلية الحقوق، جامعة الجزائر . - كى ، ثورن- ديفيد ،ماكبى (2001 ). كل ما تريد ان تعرف عن التدريب ، مكتبة جرير، السعوديه . ثانيا المراجع الاجنبية: -Al-Ali S. (1998).Scientific Research,Kuwait Library Co., Kuwait. -Al-Ali, A. (1999).HRD Training and Development Practices and Related Organisational Factors in Kuwaiti Organisations,PhD. Thesis. University of Bradford, UK. -Al-Hummoud, M. and Abdulla, A.(1995) . A Survey of Management Training and Development in the State of Kuwait, Journal of Management Development, (14) 3, pp.14-25 - Aibieyi, Stanley.(2012). The Impact of Post-Training on Job Performance in Nigeria’s Oil Industry, Educational Research Quarterly, (35) 3, p3-32.(EJ968234). -AlMuraifea, K. M. (1993).Employees Training Programs of Public Authority for Applied Education and Training”, Ph.D. Thesis. University of Hull. -ASTD (1997.Training Industry Trend,American Society for Training and Development, Alexandria, VA. www.ASTD.com. -ASTD (1999).State of Industry Report, American Society for Training and Development, Alexandria, VA. www.ASTD.com. -Barnes, Lynne; Atherton, Martin(2015). "What's the Sign for 'Catch 22'?": Barriers to Professional Formation for Deaf Teachers of British Sign Language in the Further Education Sector, Journal of Further and Higher Education, (39) 3.( EJ1052729).P417-434. -Buren, E. and Bassi, J. (1999),Sharpening the Leading Edge, Report code 99ASTDIR, USA, American Society for Training and Development, Alexandria, VA. -Camp, R., Blanchard, P. and Huszczo E. (1986).Towards a More Organisational Effective Training Strategy and Practice,Ariston Book, New Jersey. -Dickinson, A.W. (1973).Effective Company Training, Longman Group Limited, London. -Fisher, A. (1986).Forging a Link between Technology and Training. Personnel, (63) 4, pp.13-16. -Grohmann, Anna; Beller, Johannes; Kauffeld, Simone, (2014).Exploring the Critical Role of Motivation to Transfer in the Training Transfer Process, International Journal of Training and Development, (18) 2 ,p84-103.( EJ1032540). -Hamblin, A. C. (1974) “The Evaluation and Control of Training”. Maidenhead, McGraw-Hill Book Company, London. -Hames, R. D. (1991). Dynamic Learning: a Quality Approach to Quality Training,Total Quality Management, (2) 1, pp. 39-44. -Henry, W. (1994).Resistance to Computer Based Technology in the Workplace Causes and Solutions,Journal of Executive Development, (7)1, pp.20-23. -Ibrahim, Farah A (2015).International Consultation and Training on Group Work in South Asia Journal for Specialists in Group Work, -Jackson, S. and Schuler, R. (1990). Human Resource Planning,American Psychologist,(45), pp.223-239. -Jasso, G. (1984).A Partnership with Schools to Train Job Prospects, Personnel, September-October, pp. 63- 69. -John, K. (1984).User Training and Development,Cost and Management, (58) 6, p.49. -Johns, G. (1993).Constraints on the Adoption of Psychology-based Personnel Practices,Personnel Psychology, (46) 3, pp.269-592. -Kenney J. and Reid, M. (1986).Training Interventions, Institute of Personnel management, London. -Kirkpatrick, D. (1986), Do Training Classes Change Attitudes,Personnel,(63) 7, pp.11-15. -Ladyshewsky, Richard K.; Flavell, Helen (2012). Transfer of Training in an Academic Leadership Development Program for Program Coordinators,Educational Management Administration & Leadership, (40) 1,(EJ953608).p127-147 . -Laird, D. (1978).Approaches to Training and Development, Addison Wesley, London. -Miles, D. (1998).Training Novice Users to Use the World Wide Web, Ph.D. Thesis. University of South Florida, USA. -Nadler, L. (1970).Developing Human Resources,Gulf, Houston. Newman, J. (1999).An Evaluation of a Professional Development Technology Training Program as Reported by Selected School Administration, Ph.D. Thesis University of Sarasota, USA. -Newman, J. (1999).An Evaluation of a Professional Development Technology Training Program as Reported by Selected School Administration,Ph.D. Thesis University of Sarasota, USA. -Nyagowa, Hesbon O.; Ocholla, Dennis N.; Mutula, Stephen M (2013).Service Quality, User Satisfaction and Net-Benefits' Effect on e-School Success: The Case of NEPAD's e-School Pilot in Kenya, Education for Information, (30) 1-2. P93-115. (EJ1042389). -Pignata, Silvia, andOther’s.( 2015). Employees' Perceptions of Email Communication, Volume and Management Strategies in an Australian University, Journal of Higher Education Policy and Management, (37) 2, p159-171.( EJ1059284). -Robinson, K.R. (1985).A Handbook of Training Management,Cogan Page Ltd, London. -Shafloot, Fayez M.(2012).The Relationship among Training Policy, Knowledge Transfer, and Performance Improvement: A Study of Private Sector Organizations in the Kingdom of Saudi Arabia, ProQuest LLC, Ph.D. Dissertation, Western Michigan University.( ED550701). --Walker, Jacquelyn Ann (2013). Implementation Evaluation in a Private Nonprofit Setting: A Mixed-Methods ApproachProQuest LLC, Ed.D. Dissertation, University of Wyoming, (ED554487). ثالثا :المواقع الالكترونية: On-Line: Retrieved From : December2014 -ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴـﺒـﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ20‏/04‏/2012 - https://www.cbd.int/doc/.../wscbpa-wanafr-01-presentation-03-ar.pdf- -نموذج تحديد الاحتياجات التدريبية للموظف- قسم المعلومات › النماذج الإدارية http://www.hrdiscussion.com/hr3818.html#sthash.bL5MBWaz.dpuf- - العبد الجادر فهد العبد الله On line)“(السياسة الخضراء والوظائف” http://www.kuwaiticonsultant.com/NewsDetails/POLICY-107 http://www.abahe.co.uk/training-resources/Training-05.pdf- -الهيئة العامة للتعليم التطبيقي و التدريب www.paaet.edu.kw/mysite/Default.aspx?tabid=2204&mid...ar -يونس،كمال (On Line).تحديد الاحتياجات التدريبية،المؤتمر العربي الأول للتدريب وتنمية الموارد البشريةرؤية مستقبلية،مركز أسبار للدراسات والبحوث والإعلام،السعودية. www.kantakji.com/media/1438/1331.doc مجلة -Arab British Academy for Higher Education--
Statistics Article View: 308 PDF Download: 144