أثر ممارسات القيادة الاستراتيجية على تحقيق ابعاد العدالة التنظيمية للمؤسسات (دراسة ميدانية على شرکات الاتصالات المصرية ) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Journal of Environmental Studies and Researches | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Article 4, Volume 8, (1), March 2018, Page 33-54 PDF (1.66 MB) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Document Type: Original Article | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| DOI: 10.21608/jesr.2018.68327 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
 View on SCiNiTO | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Author | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| منى عادل سالم* | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مدرس إدارة الأعمال - الأکاديمية العربية للعلوم والتکنولوجيا والنقل البحرى – القاهرة | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Abstract | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| تلعب القيادات دورًا مؤثرًا ومهمًا في توجيه الطاقات والموارد والأداء بما يتناسب مع تطلعات المنظمات وطموحاتها، ويعد نمط القيادة الاستراتيجية من الأنماط القيادية التي ترکز في أدائها على الفکر الاستراتيجي والتطوير والابتکار والإبداع وتوفير الأجواء والاسس التنظيمية والهيکلية التى تکفل أفضل الممارسات التنظيمية(Jodi , and Sheila, 2017 ). ونظرا لکون القيادة الاستراتيجية تؤثر في مستقبل المؤسسة واستمرارها فهي تعطى رؤية عن مستقبل المؤسسة من خلال قرتها على قراءة ما وراء الاحداث ومتغيرات بيئة العمل، ولکن التحدي هنا يتمثل في کيفية ان تعمل ممارسات القيادة الاستراتيجية على بناء نظام مناسب من خلال فکرها لکي تنجح المؤسسة في الاستمرار بمجال عملها وتقرأ مستقبله بصورة صحيحة للتغلب على المنافسة وحيث وان العدالة التنظيمية هى أداة تساعد على التحول الإيجابي نحو الأداء المؤسسى الفعال القائم على تحسين مخرجات المؤسسة وحسن توظيفها لقدراتها وفق أسس محفزة ومشجعة للعاملين قائمة على الشفافية والنزاهة وبناءا على ذلک فإن هذة الدراسة تهدف الى تحديد التعرف على مدى وجود علاقة بين ممارسات القيادة الاستراتيجية من حيث رؤية المؤسسة على عدالة إجراءات العمل و أثر ممارسات القيادة الاستراتيجية من حيث رؤية المؤسسة على عدالة تحفيز العاملين ضمن ابعاد العدالة التنظيمية و کذلک تفحص بيئة متغيرات العمل الداخلية والخارجية على عدالة إجراءات العمل وعلى عدالة تحفيز العاملين ضمن ابعاد العدالة التنظيمية في شرکات الاتصالات المصرية. وعلى ذلک فقد تکونت عينة مجتمع الدراسة من 150 مفردة من مدراء الموارد البشرية والتطوير التنظيمى بتلک الشرکات موزعين على الأربعة شرکات تم تصميم الاستبانة بشکل الکترونى وتوزيعها على العينة من خلال رابط الکترونى يسهل ارساله عبر الايميل او الواتس اب للعينة، حيث يتم تلقى الإجابات عبر الرابط الالکترونى وتجميعها الکترونيا حسب الاستجابات الواردة على الرابط.وقد تم استخدام اختبار الصدق والثبات في أداة اختبار العلاقة بين ممارسات القيادة الاستراتيجية والعدالة التنظيمية في شرکات الاتصالات المصرية من خلال استخدام " الفاکرونباخ" معامل ارتباط بيرسون "R اختبار الصدق والثبات في أداة اختبار العلاقة بين ممارسات القيادة الاستراتيجية والعدالة التنظيمية في شرکات الاتصالات المصرية و نموذج الانحدار الخطي البسيط لتحديد معنوية تأثير للفرضية الرئيسية بين ممارسات القيادة الاستراتيجية والعدالة التنظيمية لتحليل البيانات والوصول إلى نتائج الدراسة. وبناء على ما توصلت إليه الدراسة من نتائج تم اقتراح مجموعة من التوصيات ، وعرض مقترحات لدراسات مستقبلية ذات علاقة بقضية البحث. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Keywords | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ممارسات- قيادة استراتيجية- ابتکار- ابداع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Full Text | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه الدراسة تعمل القیادة على دفع المؤسسات الى تحقیق الأهداف المنشودة حیث تلعب أدوار مهمة فی رسم التوجهات المستقبلیة وتحدید الطموحات المنشودة وفق التحدیات وطبیعة المجالات التى تعمل المؤسسة فیها ، لذا باتت ادوار القیادة وکممارساتها أحد اهم المتغیرات المؤثرة بشکل مباشر على تحقیق الاستدامة والنمو والاستمراریة فی بیئات الاعمال المختلفة. لذلک تعتبر القیادة الإداریة من العناصر المهمة التی توجه دفة الأداء المؤسسى نحو الأهداف المرسومة وتحقیق التطلعات المستقبلیة والتغلب على التحدیات الواقعیة(Maria and Ann, 2018 )، ومن بین أنماط القیادة الإداریة نمط القیادة الاستراتیجیة والذى یعد احد الأنماط المهمة التی ترکز على المستقبل واحداث التغییر فی ضوء المتغیرات البیئیة والاخذ بأحدث الأسالیب فی الممارسات الإداریة خاصة تلک المتعلقة بتطویر و تحسین الأداء التنظیمى وجمیع العناصر المؤثرة علیه(Arthur , et al., 2018 ). کما نجد ان القیادات تلعب دورًا مؤثرًا ومهمًا فی توجیه الطاقات والموارد والأداء بما یتناسب مع تطلعات المنظمات وطموحاتها، ویعد نمط القیادة الاستراتیجیة من الأنماط القیادیة التی ترکز فی أدائها على الفکر الاستراتیجی والتطویر والابتکار والإبداع وتوفیر الأجواء والاسس التنظیمیة والهیکلیة التى تکفل أفضل الممارسات التنظیمیة(Jodi , and Sheila, 2017 ). وترى دراسات (Raphael , et al., 2018 ) ، (Scott, et al., 2018 ) ان البیئة التنظیمیة تتأثر بالعدید من العناصر والمتغیرات والتی من بینها العدالة التنظیمیة التی تعتب من المکونات المهمة التی تؤثر على ثقافة المؤسسة ومن ثم الأداء المؤسسى الذى یتشکل من خلال ممارسات الثقافة المؤسسیة مما یعنى التأثیر المباشر على مخرجات المؤسسة ودورها تجاه الأطراف أصحاب المصالح والعملاء. لذا تأتى الدراسة الحالیة لتناول موضوع أثر ممارسات القیادة الاستراتیجیة على تحقیق ابعاد العدالة التنظیمیة للمؤسسات دراسة تطبیقیة على شرکات الاتصالات المصریة. أهمیة الدراسة تظهر أهمیة الدراسة الحالیة من الجوانب العلمیة والتطبیقیة التالیة:
الدراسات السابقة القیادة الاستراتیجیة عموماً تلعب القیادات دوراً مؤثرا على تحقیق القانعة والأداء المناسب من العاملین لتوجهات المؤسسة، خاصة ان الدور القیادی من الأدوار التی توجه من خلاله الأداء المؤسسى والبشرى ویتم تعزیز وتأکید ما تطمح الیه المؤسسة من خلال أدوار القیادات. وترجع العدید من الدراسات الحدیثة (Carolyn , 2018 )، (Intan , et al., 2016 ) فی مجال القیادة أهمیة کبیرة لها فی ظل حدة بیئة الاعمال وازدحامها بالکثیر من المتغیرات والتحدیات المؤثرة على أداء المؤسسة لنشاطه الیومی ومخرجاتها وطبیعة المنافسة التی تتعرض لها. وتزاید الاهتمام بممارسات وتطبیق القیادات الاستراتیجیة فی المؤسسات فی ظل نقص الموارد وارتفاع کلفتها، لذلک اوضحت دراسة (Georgios , and Christos, 2017 )، ان هناک ارتباط کبیر بین القادة الاستراتیجیة والتأثیر على ترشید موارد المؤسسة والترکیز على الموارد الجوهریة التی تسهم بشکل کبیر فی انتاج مستهدفات الخدمات والمنتجات وتحقیق مؤشرات الأداء الرئیسیة لخطة المؤسسة. وتؤکد نتائج دراسة (Elizabeth, et al., 2017 ) (عید ، 2015) على ان القیادة الاستراتیجیة من المداخل التی تمکن المؤسسة من اکتشاف قدراتها التی تساعدها على الانسجام مع واقع المتغیرات البیئة وتساعد المؤسسة کذلک على حی تعمل القیادة الاستراتیجیة من خلال ممارساتها على استشراف مستقبل المؤسسة ووضع لرؤیة ثاقبة لمضمون ذلک المتقبل وفحواه من تلک المتغیرات والعناصر وتوقع حدوثها وتوقع تأثیرها على أداء المؤسسة وتحقیق الاستدامة فی بیئة العمل. فی حین هدفت دراسة (Syeda, et al., 2017 )، (Georges , and Michelle, 2017 ) الى التعرف على دور ممارسات القیادة الاستراتیجیة فی تطویر الأداء المؤسسى وتمکین المؤسسة من انتهاز الفرص فی البیئة الخارجیة حیث تبین من النتائج ان دور القیادة الاستراتیجیة یساعد على ترسیخ الرؤیة الطموحة لدى المؤسسة وترجمتها الى واقع عملی ونتائج تزید من قدرة المؤسسة على اقتناص وتوظیف الفرص بشکل یخدم الرؤیة الاستراتیجیة التی وضعتها المؤسسة. و بحثت دراسة(Lesley , et al., 2018 )، (حنا ، 2012) عن تعقیدات البیئة الخارجیة وکیف یمکن للمؤسسة من خلال القیادة الاستراتیجیة ان تحول تلک التعقیدات الى فرص یمکن الاستفادة منها فی خدمة اهداف المؤسسة وتوصلت الدراسة الى ان ممارسات القیادة الاستراتیجیة تترکز فی إحداث تطویر للهیکل التنظیمی والتعلم التنظیمی، الترکیز على مستویات مختلفة من الأهداف تکون بشکل تدریجی من حیث أنها أهداف استراتیجیة وأهداف تکتیکیة وأهداف تشغیلیة، الاعتماد على التفکیر الاستراتیجی والقدرات العالیة للتخطیط. وعن العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة وتحقیق الابتکار المؤسسى ومدى تأثیر هذا النمط القیادی على تعزیز الابتکار ابرزت لنا دراسة (Amber, and Jennifer, 2016 )، (Jaclyn, and Jonathan, 2016 ) مجموعة من المحاور الرئیسیة للدور الذى یجب ان تقوم به القیادة الاستراتیجیة من اجل ترسیخ الابتکار المؤسسى من حیث إیجاد رؤیة إبداعیة لدى وقراءة المستقبل وتبنى عدد من نماذج التخطیط الاستراتیجی والمبادرة لاستشراف المستقبل ولیس رد الفعل تجاه الأحداث، مع الترکیز على الابتکار والمرونة والتحسین المستمر وفق رؤیة استراتیجیة وتحفیز والهام المبتکرین بالمؤسسة. فی نفس الاتجاه جاءت نتائج دراسة (Ahmed, and Mohamed, 2017 ) لکی تعزز من دور القیادة الاستراتیجیة تجاه عنصر الابتکار لدى المؤسسة ومواردها البشریة من حیث استکشاف والفرص ونواحی التطویر والابتکار فی الأداء والسلوکیات التنظیمیة وتحقیق التحول فی السلوکیات وإیجاد عنصر الابتکار والتطویر والعمل على توسیع نطاق المعرفة، وفى إطار تأثیر متبادل من نمط القیادة الاستراتیجیة والبیئیة التی تعمل من خلالها وذلک حتى یکون التحول فی السلوکیات وتطویر الأداء منسجم مع النواحی البیئیة(Elizabeth, et al., 2017 ). هناک جانب اخر اظهرته دراسات کل من (Georgios , and Christos, 2017 )، (Carolyn , 2018 ) عن تلک الممارسات التی تقوم بها القیادة الاستراتیجیة وتسهم فی تأهیل المؤسسة لکى تزید من حصتها السوقیة وتزید من قدرتها التنافسیة من خلال الترکیز على الموارد البشریة حیث تبین من نتائج الدراسة إن نمط القیادة الاستراتیجیة یؤثر بشکل مباشر فی إدارة الموارد البشریة وأداؤها خاصةً فیما یتعلق بأسلوب توجیه مجموعات العمل ومطابقة أسلوب القیادة مع متطلبات العمل والإجراءات وکذلک استراتیجیة الموارد البشریة مما ینعکس بشکل نهائی على الارتباط بالتأثیر على مخرجات المؤسسة والحفاظ على العملاء وزیادة القدرة التنافسیة من خلال أداء الموارد البشریة. بینما تضعنا نتائج دراسات کل من (Maria and Ann, 2018 ) ،(Arthur , et al., 2018 ) ، (Jodi , and Sheila, 2017 ) على مجموعة أخرى من الممارسات التی تتصل بدور القیادة الاستراتیجیة خاصة التی تخص مجموعة من الابعاد والمکونات الأساسیة بالمؤسسة مثل تحقیق الأهداف التی تنشد إلى تحقیقها المنظمة، مهارة التعامل مع أنماط مختلفة من الموظفین وإحداث التوافق فی التعامل معهم. هناک أدوار وممارسات أخرى تقوم علیها فلسفة نمط القیادة الاستراتیجیة اشارت الیها دراسة (Carolyn , 2018 ) (رحیمة ، 2012) من حیث قدرتها فی رصد واستکشاف العلاقات بین أداء العاملین وجوانبه المرتبطة بالتأثیر على البیئة الخارجیة وتحدیاتها ،حیث تکون تلک الممارسات من خلال سمات قیادیة ترکز على تعزیز العلاقات فى بیئة العمل وخارجها وفق الطموحات المستقبلیة للمؤسسة والافراد. وتشیر نتائج دراسة (Intan , et al., 2016 ) ، (Georgios , and Christos, 2017 ) الى ان نمط القیادة الاستراتیجیة وممارساته تجاه أداء العاملین اوضحت انه یجب أن یکون لدیه قدرات وسمات شخصیة تتعلق باکتشاف القدرات الجوهریة المتاحة لدى المنظمة وبناء قدرات ومزایا تنافسیة، وعن الدور الاجتماعی للقیادة الاستراتیجیة جاءت النتائج لتوضح انه على نمط القیادة الاستراتیجیة رصد مستمر للنواحی الذاتیة للعاملین وإشباع هذه الجوانب، هذا فضلاً أن یکون هناک تأثیر کاریزمی من القیادات ودور ملهم لأداء الموظفین. من منظور اخر لممارسات نمط القیادة الاستراتیجیة اظهرت دراسة (Elizabeth, et al., 2017 ) ،(Syeda, et al., 2017 ) مجموعة من النتائج التی أوضحت مجالات أخرى لممارسات القیادة الاستراتیجیة رکزت على الجوانب المرتبطة بالعملیات الاستراتیجیة والتنظیمیة وتطویرها من خلال تهیئة التنظیم والخطة الاستراتیجیة(Georges , and Michelle, 2017 )، اتخاذ دور ریادی تجاه تنمیة الأفراد، توفیر نظام متکامل للمراقبة والتغذیة الراجعة، بناء الکفاءات التنظیمیة، اتخاذ القرارات الاستراتیجیة والتشغیلیة ، دور توجیهی نحو توظیف الموارد والاستفادة منها فی العملیات التشغیلیة ، الارتقاء بمستویات النتائج المتحققة. ولتعزیز البعد التشغیلی ایضاً لعملیات المؤسسة والجوانب التنظیمیة جاءت نتائج دراسة(Lesley , et al., 2018 ) ، (Amber, and Jennifer, 2016 ) تؤکد على الارتباط بین دور القیادة التنظیمیة وتأسیس إدارة المعرفة المرتبطة بتلک العملیات والأنشطة ،وأوضحت ان دور القیادة الاستراتیجیة یقوم فی اتجاه عدد من أبعاد رئیسیة لمدخل القیادة الاستراتیجیة المرتبطة بالعملیات الاستراتیجیة والتنظیمیة وتطویرها من خلال تهیئة التنظیم والخطة الاستراتیجیة، اتخاذ دور ریادی تجاه تنمیة الأفراد، توفیر نظام متکامل للمراقبة والتغذیة الراجعة، بناء الکفاءات التنظیمیة، اتخاذ القرارات الاستراتیجیة والتشغیلیة (Jaclyn, and Jonathan, 2016 ) ، دور توجیهی نحو توظیف الموارد والاستفادة منها فی العملیات التشغیلیة ، الارتقاء بمستویات النتائج المتحققة. العدالة التنظیمیة تظهر بعض الدراسات(Raphael , et al., 2018 )، (Scott, et al., 2018 ) أهمیة خاصة لموضوع العدالة التنظیمیة کونها احد ارکان المؤسسة التی تؤثر مباشرة على بیئة العمل، حیث نوهت تلک الدراسات الى ان المکونات التنظیمیة المختلفة من اهم العناصر التى تؤثر بشکل مباشر فی أداء المؤسسات لتضمنها عدة ابعاد تتعلق المکون التنظیمى والهیکل التنظیمى للمؤسسة، إضافة الى المکونات التى تتعلق بالموارد البشریة وکلها تمثل کیان المؤسسة وشخصیتها التى تعمل من خلالها فی مجال التخصص وتوفر بواسطتها خدماتها ومنتجاتها الى الجمهور المستفید منها. فی دراسة (Benson and Martin , 2017 ) (سعید ، 2016)اهتمت بتفسیر العدالة التنظیمیة أظهرت النتائج ان رؤیة العاملین والمسئولین لها ترکز على جوانب تخص البعد التنظیمى من حیث توازن المهام والاختصاصات التی تمنح للوحدات التنظیمیة بصورة مناسبة لطبیعة نشاطها وقدرات الموارد البشریة المنتمیة الیها ،کما ان الدراسة أظهرت ان العدالة التنظیمیة من المنظور التنظیمى فی مفهومها تتناول مدى مناسبة الهیکل التنظیمی للمؤسسة مع الأهداف الممنوحة للوحدة التنظیمیة وقدرة الهیکل على تسهیل مهمتها فی انجاز ما هو مطلوب منها. بینما تفسر لنا نتائج دراسة (Juliana, 2017 ) مفهوم العدالة التنظیمیة بانه الإجراءات التنظیمیة لسلوکیات تتعلق بنمط التنظیم وطبیعته وتنعکس على أداء الأفراد ومدى شعورهم بالرضا والدافعیة الإیجابیة نتیجة توفر ادواء مناسبة وعادلة من الأمور التنظیمیة التى تکفل لهم بیئة عمل مناسبة تحقق لدیهم مستویات مرضیة وعادلة من الرضا وهو ما یترتب علیه ابداء السلوکیات الإیجابیة من جانب الموارد البشریة نتیجة شیوع أجواء من العدالة التنظیمیة( أبو تایه،2016). فی دراسات أخرى (Tayyaba, et al., 2017 ) ،(Joel, et al., 2015 ) لتفسیر العدالة التنظیمیة جاءت النتائج لتبین ان العدالة التنظیمیة عنصراً مؤثراً فی إضفاء البیئة التنظیمیة المناسبة وتحقیق المرونة الهیکلیة فی المؤسسة وتزید من القدرات المرتبطة بالسرعة فی تلبیة مستحدثات الأداء والعمل وتحدیاته على المستوى الداخلی والخارجی(عبد السمیع، 2012)، مما یعزز من تهیئة مناخ مناسب للتحفیز السلوکی للأفراد والوحدات التنظیمیة. لذلک ینتج عن مفهوم العدالة التنظیمیة فی المؤسسة واعتماده ضمن أسس وقیم الثقافة التنظیمیة المنتشرة بین الافراد والقیادات بالمؤسسة وعلاقات الوحدات التنظیمیة معا ً(الجابر ، 2015) (Satu, et al., 2013 )توفیر أجواء ومناخ تنظیمی قائم على الشفافیة والنزاهة والمساواة بین الجمیع فی الالتزام بإجراءات العمل والتقیید بلوائح وقواعد المؤسسة والثقافة التنظیمیة السائدة. وبحثت دراسات أخرى (Kelly and Alexandra, 2014 )، (Jeff and Tobin, 2016 )، (Lale, et al., 2013 ) (العطوى ، 2012) کیفیة ان تعمل المؤسسة على تهیئة مناخها لکی تطبق وتعزز من مفاهیم العدالة التنظیمیة وشیوعها فی کافة ارجائها التنظیمیة، حیث دلالة نتائج دراسة على ان المؤسسات ینبغی علیها توفیر معاییر وضوابط العدالة التنظیمیة بشکل متناسب مع مجال عملها وخصائص العاملین وطبیعة مجالات العمل المختلفة التی تندرج تحت مظلة الهیکل التنظیمى وما یحتویه من إجراءات عمل ومهام واختصاصات تنظیمیة، بحیث یکفل هذا النظام نشر ابعاد العدالة التنظیمیة ومظاهرها فی ارجاء المؤسسة. ربطت دراسات أخرى(Cindy, et al., 2013 )، (Mohammad, et al., 2018 ) فی نتائجها بین بیئة المؤسسة ونجاحها فی نشر ثقافة وممارسات العدالة التنظیمیة حیث أظهرت النتائج ان عناصر المساواة الإجرائیة والمساواة فی المهام التنظیمیة والبشریة وتعزیزی مبادئ النزاهة وقیمها فی الثقافة التنظیمیة تعد من المتغیرات الحاکمة فی التأثیر على نشر تلک العدالة، علاوة على ذلک تبین من نتائج دراسة (Xiaoshan, et al., 2017 ) تأثیر طبیعة القیادة ونمطها والسلوکیات التى تبدیها وکذلک معتقداتهم الثقافیة الراسخة تجها طبیعة ومفهوم العادلة والمساواة التنظیمیة ومدلولها لدیهم. هناک نتائج مهمة تترتب على شیوع أجواء العدالة التنظیمیة بالمؤسسات خاصة تلک التی تؤثر فی تحسین الأداء البشرى والمؤسسی خاصة فی ظل وجود بیئة علم تنافسیة شدیدة الصعوبة تقوم على الظهور المفاجئ للمتغیرات، وقد وجدت نتائج دراسة (Raphael , et al., 2018 ) ان العدالة التنظیمیة تسهم فی تجنب المؤسسة للکثیر من الأعباء والتکالیف المالیة خاصة تلک المتعلقة بخفض تکالیف الفاقد والهدر من إجراءات أداء العملیات الداخلیة التی تمارسها المؤسسة ضمن نطاق عملها. کما ابرزت نتائج دراسة (Scott, et al., 2018 )، (Benson and Martin , 2017 ) الدور المهم الذی تلعبه العدالة التنظیمیة تجاه تخفیض تکالیف أداء مخرجات المؤسسة من منتجات او خدمات حیث یظهر ذلک فی ابعاد توفیر الخدمات والمنتجات للعملاء وفق اسس الجودة والتمیز بمستویات تفوق التوقعات، علاوة على تأثیر العدالة التنظیمیة على الدور البشرى المرتبط بمخرجات المؤسسة وتزید من مستویات الرضا لدى العاملین وتدفعهم نحو ابداء سلوکیات الأداء الواعی المتوافق مع الإجراءات السلیمة فی أنشطة المؤسسة. وبحثت دراسة (Juliana, 2017 ) الدور الذی تلعبه العدالة التنظیمیة من خلال اختبار العلاقة بین البعد الاستراتیجى لأداء المؤسسات والعدالة التنظیمیة افرزت النتائج ان هناک علاقات ارتباط بین توجهات المؤسسة لنشر فکرة ومظاهر العدالة التنظیمیة واستمراریة المؤسسة فی أداء دورها المطلوب منها والمتوقع من جانب المجتمع والفئات التى تستفید من تلک المؤسسة، خاصة تلک التی تتعلق فی الأمور الحیویة والاستراتیجیة التى تتصل بالتنافسیة وتحسین الصورة الذهنیة فی مجال عملها والاستحواذ على ثقة المجتمع والعاملین فیها. وقد رکزت دراسات (Tayyaba, et al., 2017 )، (Joel, et al., 2015 ) ،(Jeff and Tobin, 2016 ) على بحث علاقة القیادة بترسیخ أسس العدالة التنظیمیة بالمؤسسات وقد أوضحت النتائج ان تطبیق العدالة التنظیمیة یحتاج الى قیادة واعیة مدرکة لأبعادها المختلفة ومقتنعة بها ، مع وجود مرونة وبساطة فی الهیکل التنظیمى والوحدات التابعة والاختصاصات التنظیمیة والمهام وتدفق الاتصالات الإداریة داخل التنظیم الإداری، یجب ان تبحث المؤسسة فی موائمتها وتهیئتها لکى تکون مصدرا مهما ومساعداً على شیوع أجواء المساواة والنزاهة والعدالة التنظیمیة. التعلیق على الدراسات السابقة هناک مجوعة من الاستدلالات التی تنوه الیها الباحثة نتیجة عرضها للدراسات السابقة فی مجال ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة وهی کما یلى
المشکلة البحثیة للدراسة انطلاقاً من الدراسات السابقة بالإضافة الى قیام الباحثة بدراسة استطلاعیة على عینة میسرة من العاملین والمسئولین فی شرکات الاتصالات المصریة تبین منها ان هناک بعض أوجه القصور فی الاهتمام بممارسات القیادة الاستراتیجیة وعلاوة على وجود غموض فی وضوح اهتمام تلک الشرکات بموضوع العدالة التنظیمیة واستیعاب أهمیة تأثیر ذلک المفهوم على أداء الشرکات والعاملین. لذلک تتبلور مشکلة الدراسة فی محاولة الدراسة الحالیة إیجاد إجابة للسؤال الرئیسی التالی - ما اثر ممارسات القیادة الاستراتیجیة على تحقیق ابعاد العدالة التنظیمیة فى شرکات الاتصالات المصریة؟ - وتنبثق منه الأسئلة الفرعیة التالیة - ما أثر ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة؟ - ما اثر ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة؟ - ما أثر ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة؟ - ما أثر ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة؟ - فرضیات الدراسة انطلاقاً من الأهداف التی ترمى الیها الدراسة الحالیة ومشکلة الدراسة وضعت الباحثة الفرضیات الاتیة استناداً على دراسات کل من (Maria and Ann, 2018 )، (Arthur , et al., 2018 )، (Jodi , and Sheila, 2017 )، (Carolyn , 2018 )، (Intan , et al., 2016 )، (Georgios , and Christos, 2017 )، (Raphael , et al., 2018 )، (Scott, et al., 2018 ) ،(Benson and Martin , 2017 )، (Juliana, 2017 )، (Tayyaba, et al., 2017 )، (Joel, et al., 2015 )
اهداف الدراسة تسعى الدراسة الحالیة الى تحقیق مجموعة من الأهداف توضحها الباحثة کما یلى
المصطلحات الإجرائیة لمتغیرات الدراسة :- القیادة الاستراتیجیة السلوکیات والتوجهات التی تترجمها الافعال والممارسات لدى المسئولین وترکز على التوجه طویل الأمد والرؤیة الاستراتیجیة والتعامل مع المتغیرات البیئیة داخل وخارج المؤسسة من حیث کیفیة استکشاف تلک المتغیرات وکیفیة التعامل معها والاستفادة منها وتجنب الاثار الناجمة عنها على نشاط المؤسسة واستمراریتها(Maria and Ann, 2018 ). - ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة الأفعال و السلوکیات التی یظهرها قیادات المؤسسة فی مستویات مختلفة تجاه تشخیص بیئة العمل داخل المؤسسة بجمیع عناصرها والتعرف على طبیعتها وکذلک قدرتهم على قراءة البیئة الخارجیة وتحلیلها بشکل سلیم ومعرفة المتغیرات الموجودة بها(Jodi , and Sheila, 2017 ). - ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة الأفعال والسلوکیات التی یظهرها قیادات المؤسسة فی مستویات مختلفة تجاه وضع رؤیة استراتیجیة للمؤسسة مناسبة لطبیعة عملها وتترجم طموحها الذی تتطلع للوصول الیه مستقبلاً، ودورهم فی توصیل الرؤیة للعاملین وتوجیههم لتحقیقها (Arthur , et al., 2018 ). العدالة التنظیمیة القیم التی تظهر فی الممارسات المؤسسیة والبشریة للعاملین تجاه تأیید وشیوع المساواة وتوجه المؤسسة لتطبیق أسس عادلة ونزاهة تنظیمیة وإجراءات قائمة على البعد القیمی وخضوع جمیع المستویات لتلک القیم ولمعاییر ولوائح موحدة قائمة على البعد الأخلاقی والإنسانی العادل(Raphael , et al., 2018 ). عدالة الإجراءات الوضوح والشفافیة والمساواة بین جمیع العاملین وجمیع الوحدات التنظیمیة فی الإجراءات التی یخضعون لها والمهام المنسوبة لهم وبما یشجع على تحسین الأداء وشیوع مناخ تنظیمی کفء وعادل(Scott, et al., 2018 ) . - عدالة تحفیز العاملین المظاهر العملیة المختلفة السائدة فی المؤسسة التی تبرهن على المساواة بین جمیع العاملین فی أسالیب وإجراءات التحفیز المادی والمعنوی، والإجراءات واللوائح التی تطبقها المؤسسة وتکفل تحقیق النزاهة والعدالة القائمة على أسس منطقیة فی منح الحوافز المختلفة (Benson and Martin , 2017 ).
منهجیة الدراسة وتصمیم الأداة: تشتمل منهجیة الدراسة على الجوانب التالیة أسلوب الدراسة والمنهج العلمی المستخدم :- تقوم الدراسة الحالیة على اتباع أسلوب المنهج الوصفی التحلیلی لاستشراف طبیعة العلاقة ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة، حیث یرکز هذا الأسلوب على تناول الدراسات السابقة والادبیات ومن ثم الخروج بأداة الدراسة فی ضوء ذلک وبما یخدم قیاس الفرضیات وتحقیق اهداف الدراسة والاجابة على المشکلة البحثیة. مجتمع الدراسة یتمثل مجتمع الدراسة فى شرکات الاتصالات المصریة للمحمول. عینة الدراسة :- استخدمت الباحثة أسلوب الحصر الشامل حیث بلغ مدراء الموارد البشریة والتطویر التنظیمى بتلک الشرکات موزعین على الأربعة شرکات 150 مفردة. منهجیة سحب العینة وأسلوب توزیع أداة الدراسة :- تم تصمیم الاستبانة بشکل الکترونى وتوزیعها على العینة من خلال رابط الکترونى یسهل ارساله عبر الایمیل او الواتس اب للعینة، حیث یتم تلقى الإجابات عبر الرابط الالکترونى وتجمیعها الکترونیا حسب الاستجابات الواردة على الرابط. تصمیم أداة الدراسة :- لتحقیق اهداف الدراسة واختبار الفرضیات البحثیة قامت الباحثة بالرجوع الى عدة دراسات لکی تقوم بتصمیم أداة الدراسة ومحاورها المختلفة التی تخدم قیاس العلاقات بین المتغیرات البحثیة المتعلقة للعلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة، وتوضح الباحثة الإجراءات التی قامت بها من اجل تطویر أداة الدراسة المستخدمة کما یلى: جدول (1) تصمیم مقاییس أداة الدراسة
قیاس الثبات والصدق فی أداة الدراسة :- قامت الباحثة بإجراء اختبار الصدق والثبات فی أداة اختبار العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة من خلال استخدام " الفاکرونباخ" معامل ارتباط بیرسون "R وذلک کما هو موضح فی الجدول التالی جدول (2) متغیرات الدراسة وفقرات القیاس والثبات والصدق لأداة الدراسة
نتائج الدراسة :- تشیر الباحثة من خلال الجداول التالیة الى ما اسفرت عنه الدراسة المیدانیة واختبار الفرضیات البحثیة لدراسة طبیعة العلاقات بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة حیث نوضح ذلک کما یلی: اولاً: اختبار الفرضیة الاولى للدراسة وتنص هذه الفرضیة على ما یلی "لا یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة ( 0.05≥α) لممارسات القیادة الاستراتیجیة على العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة" ویوضح جدولی 4&3 نتائج اختبار هذه الفرضیة ان قیمة معامل ارتباط بیرسون تشیر الى قیمة إیجابیة طردیة تساوى (0.866**) مما یعنى معنویة العلاقة و بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة ، خاصة ان علاقة التأثیر جاءت بقیة قدرها (75%) الامر الذى یعنى ان ما قیمته 75% من التغیرات فی العدالة التنظیمیة ترجع الى ابعاد ممارسات القیادة الاستراتیجیة ککل ، وهو وما یتفق مع دراسات کل من جدول رقم (3) معامل ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة للفرضیة الاولى بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05). جدول رقم (4) نموذج الانحدار الخطی البسیط لتحدید معنویة تأثیر للفرضیة الرئیسیة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05). اختبار معنویة جودة توفیق نموذج الانحدار للعلاقة بین دور بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة: لاختبار معنویة جودة توفیق النموذج ککل ، تم استخدام اختبار (F-test)، وحیث أن قیمة إختبار (F-test) هی (431.823) وهی ذات معنویة عند مستوى أقل من (0.05) ، مما یدل على جودة تأثیر نموذج الانحدار لأبعاد ممارسات القیادة الاستراتیجیة على العدالة التنظیمیة فی الفرضیة الاولى . ویمکن تحدید مکونات معادلة نموذج الانحدار وتأثیر ممارسات القیادة الاستراتیجیة على العدالة التنظیمیة کما یلى :
ومن نموذج العلاقة الإنحداریه السابق، یمکن التنبؤ بدرجات العدالة التنظیمیة من خلال ممارسات القیادة الاستراتیجیة ، وهو یدل على أن کل زیادة فى مؤشرات ابعاد ممارسات القیادة الاستراتیجیة ککل قدرها (0,861 ) تؤدى الى زیادة العدالة التنظیمیةفی شرکات الاتصالات المصریة بمقدار واحد صحیح. ثانیا: اختبار الفرضیة الثانیة: وتنص هذه الفرضیة على ما یلی "لا یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة ( 0.05≥α) لممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة " ویوضح جدولی 6&5 نتائج اختبار هذه الفرضیة ان قیمة معامل ارتباط بیرسون تشیر الى قیمة إیجابیة طردیة تساوى (0.812**) مما یعنى معنویة العلاقة وان ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة تسهم فی عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ، خاصة ان علاقة التأثیر جاءت بقیمة قدرها (66%) الامر الذى یعنى ان ما قیمته 66% من التغیرات فی عدالة إجراءات العمل ترجع الى ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة ، حیث تأتى هذه النتیجة بالتوافق مع دراسات . جدول رقم (5)
معامل ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة **دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05). جدول رقم (6) نموذج الانحدار الخطی البسیط لتحدید معنویة تأثیربین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05). اختبار معنویة جودة توفیق نموذج الانحدار للعلاقة بین تأثیر بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة: لاختبار معنویة جودة توفیق النموذج للعلاقة تأثیر بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة ، تم استخدام اختبار (F-test)، وحیث أن قیمة إختبار (F-test) هی (191.211) وهی ذات معنویة عند مستوى أقل من (0.05) ، مما یدل على جودة تأثیر نموذج ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة فی الفرضیة الثانیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة . ویمکن تحدید مکونات معادلة نموذج الانحدار وتأثیر بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة کما یلى :
ومن نموذج العلاقة الإنحداریه السابق، یمکن التنبؤ بدرجات عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ، وهو یدل على أن کل زیادة فى مؤشرات ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة قدرها (0.763 ) تؤدى الى زیادة فی عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة بمقدار واحد صحیح. ثالثاً: اختبار الفرضیة الثالثة وتنص هذه الفرضیة على ما یلی " لا یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة ( 0.05≥α) لممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة " ویوضح جدولی 8&7 نتائج اختبار هذه الفرضیة ان قیمة معامل ارتباط بیرسون (r)تشیر الى قیمة إیجابیة طردیة تساوى (0.825**) مما یعنى معنویة العلاقة وان ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة ترتبط بعدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ، خاصة ان علاقة التأثیر جاءت بقیمة قدرها (68%) الامر الذى یعنى ان ما قیمته 68%من التغیرات فی عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ترجع الى لممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة ، حیث تتفق تلک النتیجة مع دراسات .
جدول رقم (7) معامل ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من(0.05).
جدول رقم(8) نموذج الانحدار الخطی البسیط لتحدید معنویة تأثیرممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05).
اختبار معنویة جودة توفیق نموذج الانحدار للعلاقة ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة: لاختبار معنویة جودة توفیق النموذج للعلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة ، تم استخدام اختبار (F-test)، وحیث أن قیمة إختبار (F-test) هی (401.355) وهی ذات معنویة عند مستوى أقل من (0.05) ، مما یدل على جودة تأثیر نموذج الانحدار ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة فی الفرضیة الثالثة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة . ویمکن تحدید مکونات معادلة نموذج الانحدار وتأثیر ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة کما یلى:
ومن نموذج العلاقة الإنحداریه السابق، یمکن التنبؤ بدرجات عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ، وهو یدل على أن کل زیادة فى مؤشرات ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة قدرها (0.836 ) تؤدى الى زیادة فی عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة بمقدار واحد صحیح. رابعاً: اختبار الفرضیة الرابعة وتنص هذه الفرضیة على ما یلی "لا یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة ( 0.05≥α) لممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة" ویوضح جدولی 10&9 نتائج اختبار هذه الفرضیة ان قیمة معامل ارتباط بیرسون (r)تشیر الى قیمة إیجابیة طردیة تساوى (0.841) مما یعنى معنویة العلاقة وان بین دور الصندوق امن حیث تقدیم الدعم الفنی والإداری والتسویقی للمشروعات یرتبط وتنمیة قطاع الخدمات بدولة الکویت، خاصة ان علاقة التأثیر جاءت بقیمة قدرها (71%) الامر الذی یعنى ان ما قیمته 71%من عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة ترجع الى لممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة ، حیث یشیر کل من. جدول رقم (9) معامل ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05). جدول رقم (10) نموذج الانحدار الخطی البسیط لتحدید معنویة تأثیرممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من(0.05). اختبار معنویة جودة توفیق نموذج الانحدار للعلاقة ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة: لاختبار معنویة جودة توفیق النموذج ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة ، تم استخدام اختبار (F-test)، وحیث أن قیمة إختبار (F-test) هی (401.355) وهی ذات معنویة عند مستوى أقل من (0.05) ، مما یدل على جودة تأثیر نموذج الانحدار ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة فی الفرضیة الرابعة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة. ویمکن تحدید مکونات معادلة نموذج الانحدار ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة کما یلى:
ومن نموذج العلاقة الإنحداریه السابق، یمکن التنبؤ بدرجات عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ، وهو یدل على أن کل زیادة فى مؤشرات ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة قدرها (0.821 ) تؤدى الى زیادة فی عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیةبمقدار واحد صحیح. خامساً: اختبار الفرضیة الخامسة وتنص هذه الفرضیة على ما یلی " لا یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة ( 0.05≥α) لممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة " ویوضح جدولی 10&9 نتائج اختبار هذه الفرضیة ان قیمة معامل ارتباط بیرسون (r)تشیر الى قیمة إیجابیة طردیة تساوى (0.822) مما یعنى معنویة العلاقة وان ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة ترتبط بعدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة ، خاصة ان علاقة التأثیر جاءت بقیمة قدرها (68%) الامر الذی یعنى ان ما قیمته 68% من عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة ترجع الى ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة ، حیث یشیر کل من. جدول رقم (9) معامل ارتباط بیرسون لقیاس العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من (0.05). جدول رقم (10) نموذج الانحدار الخطی البسیط لتحدید معنویة تأثیر ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة
**دالة عند مستوى معنویة أقل من(0.05). اختبار معنویة جودة توفیق نموذج الانحدار للعلاقة ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة: لاختبار معنویة جودة توفیق النموذج ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة ، تم استخدام اختبار (F-test)، وحیث أن قیمة إختبار (F-test) هی (418.266) وهی ذات معنویة عند مستوى أقل من (0.05) ، مما یدل على جودة تأثیر نموذج الانحدار ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة فی الفرضیة الخامسة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة. ویمکن تحدید مکونات معادلة نموذج الانحدار ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة کما یلى:
ومن نموذج العلاقة الإنحداریه السابق، یمکن التنبؤ بدرجات عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة، وهو یدل على أن کل زیادة فى مؤشرات ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة قدرها (0.845 ) تؤدى الى زیادة فی عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیةبمقدار واحد صحیح. مناقشة دلالات نتائج العلاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة لا شک ان الدراسة الحالیة توصلت لعدة نتائج مهمة حول دور ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة من خلال اختبار الفرضیات الخمسة التی رکزت على اختبارها الدراسة ونوضح دلالات نتائج الدراسة التی تم التوصل الیها وعلاقتها بالدراسات السابقة کما یلی أظهرت نتائج الدراسة الحالیة وجود علاقة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة بشرکات الاتصالات المصریة وثبوت صحة الفرضیة الأولى ، مما یؤکد لنا ارتباط تحقیق البیئة التنظیمیة العادلة بوجود أنشطة وسلوکیات وممارسات من القیادة الاستراتیجیة وتوجهات هذا النمط القیادی، وهذه النتیجة تؤکد وتعزز نتائج دراسات کل من (Maria and Ann, 2018 )، (Arthur , et al., 2018 )، (Jodi , and Sheila, 2017 )،والتی تؤکد على ان سلوکیات القیادة الاستراتیجیة تساعد المؤسسة على تحقیق مرونة فی التعامل مع المتغیرات البیئة الخارجیة وتحسن من البیئة التنظیمیة وتضمن ترسخ مجموعة من القیم المهمة التی تزید من فاعلیة الأداء التنظیمی خاصة تلک التی تتصل بالعدالة التنظیمیة ، وتؤکد دراسات کل من (Carolyn , 2018 )، (Intan , et al., 2016 )، (Georgios , and Christos, 2017 )، على ان القیادة الاستراتیجیة تتیح درجة من الحریة والتفاعل بین العاملین فی المؤسسة من حیث التعرف على المتغیرات البیئة داخل وخارج المؤسسة مما یتیح أجواء من الإحساس والشعور من العاملین بعدالة التعامل نتیجة فرص مشارکتهم فی صنع مستقبل المؤسسة. توصلت نتائج الدراسة الحالیة کذلک الى وجود علاقة وارتباط وتأثیر بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة وعدالة الإجراءات ضمن العدالة التنظیمیة وثبوت صحة الفرضیة الثانیة، وتتفق تلک النتیجة مع دراسات کل من (Maria and Ann, 2018 )، (Arthur , et al., 2018 )، والتی تشیر الى ان نمط وسلوک القیادة الاستراتیجیة یؤثر فی بناء رؤیة المؤسسة ویساعد فی توضیحها من خلال وجود بعد مستقبلی لدیهم عن کیفیة ان تکون المؤسسة مستقبلاً فی مجال عملها، وتتفق دراسة (Georgios , and Christos, 2017 ) على ان دور القیادة الاستراتیجیة وممارستها التی تتصل بالرؤیة الاستراتیجیة للمؤسسة یسهم فی تهیئة بیئة العمل الإجرائیة لکى تسهم إجراءات وخطوات العمل فی خدمة تلک الرؤیة، حیث تؤکده دراسة (Arthur , et al., 2018 ) على ان ذلک السلوک یعزز من أجواء مناسبة لتحقیق العدالة التنظیمیة نتیجة شیوع أسس عادلة من خلال ممارسات القیادة الاستراتیجیة وسلوکها تجاه التشجیع على سهولة ومرونة أداء العمل المؤسسى لتحقیق رؤیة المؤسسة المستقبلیة. الدراسة الحالیة أظهرت کذلک وجود علاقة ارتباط وتأثیر بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث رؤیة المؤسسة و عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة وثبوت صحة الفرضیة الثالثة، حیث تأتى هذه النتیجة بالتوافق مع دراسات کل من (Jodi , and Sheila, 2017 )، (Carolyn , 2018 )، (Intan , et al., 2016 )، (Georgios , and Christos, 2017)، حیث تؤکد على ان سلوک القیادة الاستراتیجیة النابع من الترکیز على دراسة بیئة العمل وتحدید متغیراتها من السلوکیات الحاکمة والمؤثرة فی تفادى المنظمات حدوث اى تحدیات لا تستطیع مواجهتها بل ویساعد هذا السوک على تهیئة المؤسسة من اجل النجاح فی الاستعداد لها وتحقیق الاستمراریة والاستدامة فی المجال والتخصص، وتؤکد دراسة (Carolyn , 2018 )على ان سلوک القیادة الاستراتیجیة والقائمة على تحدید التغییرات البیئة یساعد على تهیئة البیئة التنظیمیة وثقافة المؤسسة على تقبل التغییر ویحث الموظفین على ذلک، مما یعنى اسهامات سلوکیات القیادة الاستراتیجیة فی تهیئة بیئة عمل مناسبة لتحقیق العدالة التنظیمیة(Scott, et al., 2018 ) وعدالة التحفیز حیث تشجع القیادة الاستراتیجیة وتحفز جمیع الموظفین فی جمیع المستویات بتحفیزهم(Jodi , and Sheila, 2017 ).
کما تبین من نتائج الدراسة الحالیة کذلک وجود علاقة ارتباط وتأثیر معنویة بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة إجراءات العمل ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات المصریة مما یعنى ثبوت صحة الفرضیة الرابعة، الامر الذى یؤکد توافق هذه النتیجة مع نتائج دراسات (Jodi , and Sheila, 2017 )، (Carolyn , 2018 )، (Intan , et al., 2016 )، (Georgios , and Christos, 2017 )، حیث تؤکد دراسة (Jodi , and Sheila, 2017 ) على ان توجهات وممارسات القیادة الاستراتیجیة تساعد المؤسسة والتنظیم الإداری على رؤیة واضحة لمکونات متغیرات بیئة العمل داخل المؤسسة والهیکل التنظیمی نتیجة ان طبیعة هذا النمط القیادی یعمل على القراءة الدقیقة للعلاقات بین عناصر مکونات المؤسسة وهیکلها التنظیمى، کما ان هذه النتیجة للدراسة الحالیة تؤکد توجهات دراسة Georgios , and Christos, 2017 )) فی مساهمة القیادة الاستراتیجیة على ربط بیئة العمل الداخلیة والخارجیة بنشاط المؤسسة وأداء العاملین ، مما یعنى تهیئة إجراءات العمل لکى تتناسب مع تلک المتغیرات ویزید من جوانب العادلة والمساواة فی الإجراءات التی یخضع لها العاملین فی مواجهة تلک المتغیرات(Benson and Martin , 2017). اکدت نتائج الدراسة الحالیة على ثبوت صحة الفرضیة الخامسة ومعنویة علاقة التأثیر والارتباط بین ممارسات القیادة الاستراتیجیة من حیث سلوک تفحص بیئة متغیرات العمل الداخلیة والخارجیة على عدالة تحفیز العاملین ضمن ابعاد العدالة التنظیمیة مما یعنى ثبوت صحة الفرضیة الخامسة ، وهو ما اکدت علیه دراسات کل من (Benson and Martin , 2017 )، (Raphael , et al., 2018 )، (Scott, et al., 2018 ) ،(Benson and Martin , 2017 )، (Jodi , and Sheila, 2017 )، (Carolyn , 2018 )، (Intan , et al., 2016 )، (Georgios , and Christos, 2017 )، حیث ینتج عن تحدید المتغیرات فی البیئة الداخلیة الخارجیة وضع المؤسسة لنظام تحفیزی مناسب لطبیعة تلک المتغیرات الامر الذى یعنى مساهمة ممارسات القیادة الاستراتیجیة فی تحقیق العدالة التنظیمیة(Benson and Martin , 2017 )، من حیث عدالة التحفیز للموظفین من خلال تلک الممارسات التی تربط وتوازن بین نظام التحفیز وعدالته ودور القیادة الاستراتیجیة المناسب لتحقیق تلک العدالة(Benson and Martin , 2017 ).
v مقترحات وتوصیات الدراسة فی ضوء النتائج التی توصلت الیها الدراسة الحالیة تقترح الباحثة مجموعة من التوصیات التی تساعد فی تعزیز ممارسات القیادة الاستراتیجیة والعدالة التنظیمیة فی شرکات الاتصالات وهی
التوجهات البحثیة المستقبلیة تقترح الباحثة اجراء المزید من البحوث المستقبلیة فی الموضوعات الاتیة
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| References | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
- أبو تایه، بندر کریم.2016. أثر الاتصالات الإداریة فی المسار المهنی للعاملین فی شرکات التأمین فی الأردن. مجلة دراسات العلوم الإداریة، مجلد 43، عدد2. - الجابر، ریم عبد الرحمن.2015. درجة ممارسة العدالة التنظیمیة وعلاقتها بمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة بإدارات التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة. مجلة کلیة التربیة جامعة بنها ، مجلد 26، عدد 1، ینایر. - حنا، فاضل .2012. متطلبات تطبیق الإدارة الاستراتیجیة من وجهة نظر أعضاء الهیئة التعلیمیة فی کلیة التربیة بجامعة دمشق دراسة میدانیة . مجلة جامعة دمشق، المجلد 28 ،العدد الرابع. - رحیمة ، سلمى حتیتة .2012. دور مهارات القیادة الاستراتیجیة فی التهیؤ لضغوط العمل دراسة تحلیلیة لعینة من القادة العسکریین. مجلة جامعة الأنبار للعلوم الاقتصادیة والإداریة، مجلد 4 عدد 9. - سعید، محمد نصر.2016.دور العدالة التنظیمیة فی العلاقة بین القیادة الأخلاقیة والالتزام التنظیمى :دراسة تطبیقیة على العاملین فی قطاع الاتصالات المصریة . المجلة العلمیة للتجارة والتمویل جامعة طنطا ،عدد 2، یونیو. - عبد السمیع، جمال عبد الحمید على. 2012اختبار أثر التمکین کمتغیر وسیط فى العلاقة بین العدالة التنظیمیة والولاء التنظیمى: دراسة تطبیقیه على العاملین بشرکات قطاع البترول. مجلة الدراسات والبحوث التجاریة ، جامعة القاهرة، السنة 32، عدد1، مجلد2 - العطوى، عامر على .2012. العدالة التنظیمیة والدمج التنظیمى ودورهما فی تقلیل السلوک المنحرف دراسة تطبیقیة فی معمل سمنت المثنى. مجلة الغرى للعلوم الاقتصادیة و الإداریة , السنة السابعة العدد 21. - عید ، ایمن عادل.2015. دور المراجعة الاستراتیجیة فی تحسین القدرة على التغییر الاستراتیجی دراسة تطبیقیة على البنوک التجاریة . المجلة المصریة للدراسات التجاریة جامعة المنصورة ، مجلد 39، عدد 1.
المراجع باللغة الإنجلیزیة - Ahmed M. E., Mohamed Y. H.2017.The role of wisdom leadership in increasing job performance: Evidence from the Egyptian tourism sector. Tourism Management, V. 63, December pp: 66-76.
- Amber M. A., Jennifer B. C.2016.Functional leadership: Bi-strategic controllers high on effortful control show gains in status and health. Personality and Individual Differences, V.97, July pp: 193-197.
- Arthur R., Gerald A. S., Bryan S. S., Joseph S. L.2018.Self-awareness and leadership: Developing an individual strategic professional development plan in an MBA leadership course. The International Journal of Management Education, V. 16, 1, March pp: 1-13.
- Benson T. H. Lim& Martin Loosemore.2017.The effect of inter-organizational justice perceptions on organizational citizenship behaviors in construction projects. International Journal of Project Management, V. 35, 2, February pp: 95-106.
- Carolyn S. H.2018.Inside a Strategic Plan for a Dysfunctional Senior Leadership Team. Nurse Leader, V. 16, 2, April pp: 142-146.
- Cindy P. Z., Jesse E. O., Luis L. M .2013.Social exchange from the supervisor’s perspective: Employee trustworthiness as a predictor of interpersonal and informational justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, V.121, 1, May pp: 1-12.
- Elizabeth C. K., Barry A. C., Florian L. F., Antony U., Bob W.2017.Relational leadership for strategic sustainability: practices and capabilities to advance the design and assessment of sustainable business models. Journal of Cleaner Production, V. 140, Part 1, 1 January pp: 189-204.
- Georges D., Michelle D.2017.Strategic leadership for sustainability by higher education: the American College & University Presidents' Climate Commitment. Journal of Cleaner Production, V. 140, Part 1, 1 January pp: 111-116.
- Georgios C. & Christos M.2017.Strategic fiscal policies and leadership in a monetary union. European Journal of Political Economy, V. 47, March pp: 133-147.
- Intan M. A. R., Irza H. A. S., Razleena R., Muhammad F. S., Mohd K.Z.2016.The Importance of Perceived Leadership Elements in Strategic Planning at Public University. Procedia Economics and Finance, V.39, pp: 422-426.
- Jaclyn A. M., Jonathan C. Z.2016.Vertical flow of collectivistic leadership: An examination of the cascade of visionary leadership across levels. The Leadership Quarterly, V. 27, 2, April pp: 334-348.
- Jeff Shockley, Tobin Turner.2016.A relational performance model for developing innovation and long-term orientation in retail franchise organizations. Journal of Retailing and Consumer Services, V. 32, September pp: 175-18.
- Jodi D.& Sheila S. W.2017.Strategic shifts that build executive leadership. Business Horizons, V. 60, 3, May–June, pp: 335-343.
- Joel K., Fadel K. M., Brent A. S., Donald E. C.2015.Ingratiation and popularity as antecedents of justice: A social exchange and social capital perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes, V. 131, November pp: 132-148.
- Juliana D. Lilly .2017.What happened to civility? Understanding rude behavior through the lens of organizational justice. Business Horizons, V.60, 5, September–October pp:707-714.
- Kelly J. Fadel, Alexandra Durcikova.2014. If it's fair, I’ll share: The effect of perceived knowledge validation justice on contributions to an organizational knowledge repository. Information & Management, V. 51, 5, July pp: 511-519.
- Lale G., Zahide K. A., Giles H.2013. Transformational leadership and R&D workers' multiple commitments: Do justice and span of control matter?. Journal of Business Research, V. 66, 11, November 2013, pp: 2269-2278.
- Lesley F., David S., Ian O.2018.Leadership in governance: Exploring collective board leadership in sport governance systems. Sport Management Review, V. 21, 3, June pp: 221-231.
- Maria L.& Ann L.2018. The social construction of strategic coherence: Practices of enabling leadership. Long Range Planning, 24 May .
- Mohammad N. K., Mohammad B. K., Tasneem F., Syed Z.A.S.2018.The underlying mechanism between perceived organizational injustice and deviant workplace behaviors: Moderating role of personality traits. Asia Pacific Management Review 26 May .
- Raphael M. H., Jos A. B., Adrian L., Bernd G., Joachim E. F.2018.Organizational justice, justice climate, and somatic complaints: A multilevel investigation. Journal of Psychosomatic Research, V.111, August pp: 15-21.
- Satu K., Jukka L., Michael J. P.2013. Organizational and supervisory justice effects on experienced threat during change: The moderating role of leader in-group representativeness. The Leadership Quarterly, V.24, 4, August pp: 595-607.
- Scott E. W.e., Jeff R., Victor M. M. ,Allison R.2018.Why does organizational justice matter? Uncertainty management among law enforcement officers. Journal of Criminal Justice, V. 54, January–February pp: 20-29.
- Syeda A. Z. K., Marja N., Juha K. W.2016.Integrating Strategic Thinking and Transformational Leadership for NPD Idea Support Process. Social and Behavioral Sciences, V. 229, 19 August pp: 387-397.
- Tayyaba A., Shen L.i., Muhammad J. H., Syed T. C., Mustelier P., HussainL.2017.The effect of organizational justice on knowledge sharing: Empirical evidence from the Chinese telecommunications sector. Journal of Innovation & Knowledge, V. 2, 3, September–December pp: 134-145.
- Xiaoshan L., Jianxin Z., Shanshan Z., Mingjie Z.2017.A multilevel analysis of the role of interactional justice in promoting knowledge-sharing behavior: The mediated role of organizational commitment. Industrial Marketing Management, V. 62, April pp: 226-233. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Statistics Article View: 786 PDF Download: 705 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
