"الاهتمام بالعميل الداخلي واثرة على الاهتمام بالعميل الخارجي "دراسة استطلاعية على مزرعة کلية الزراعة بجامعة الاسکندرية

مقدمه الدراسة

     تعـد الثقافة التنظیمیة عنصرا أسـاسیا فی النظام الـعـام للمنظمات لکـــونها تؤثر على نـــوع السلوک الذی تتفاعل به المنظمات مع عاملیها ومع محیطها، حیث تعطی المنظمات اهتـمـامــا بالغا لبیئة العمل ولثقافة العامل لاقتناعها الراسخ بأن الإنسان هـــــو الثروة الحقیقة والمحــــدد الرئیسی للإنتاج، وتؤدى الثقافة عدة وظائف للمنظمات تؤثر على مخرجاتها سلبا أو إیجابا على شعور العاملین والقادة بالرضا والانتماء والولاء والالتزام، حیث أنها تؤثر فی سلوک أداء الأفراد وتماسک البناء الاجتماعی للمنظمة.

     ومع بدایة عصر العولمة بدأ الاعتماد بشکل کبیر على الاستفادة من المیزة التنافسیة فی توفر الموارد الطبیعیة والمهارات الزراعیة لعمال مصر الزراعیین، فارتبط نجاح هذه المنظمات ارتباطا وثیق بمدى قدرتها على التمیز واعتمدها على العلاقات المؤثرة على المزارع المصری نحو الارض وانتاجه

مشکلة الدراسة

     أکدت العدید من الدراسات والأدبیات أن الثقافة لها دورا فی التأثیر على أداء الأفراد وتعمل  على توسیع أفق ومدارک الأفراد العاملین حول الأحداث التی تحدث فی المحیط الذی یعملون به من خلال تشکیلها إطارا مرجعیا یقوم الأفراد بتفسیر الأحداث والأنشطة من خلاله. وعلیه یمکن صیاغة مشکلة الدراسة کما یلی:

     بالرغم من وجود ثقافة تنظیمیة بقطاع الزراعة إلا أنه یجب الجمع بین اسلوبین فی التعامل مع العمیل الداخلی والتعامل مع العمیل الخارجی ویمکن حصر المشکلة فی التساؤلات الاتیة:

وفى ضوء ما سبق یمکن بلورة مشکلة الدراسة فی محاولة للإجابة عن التساؤلات التالیة:

هل یوجد اهتمام بالعمیل الداخلى لا یؤثر على العمیل الخارجی؟

هل یوجد اهتمام بالعمیل الداخلى یؤثر طردیا على العمیل الخارجی؟

هل یوجد اهتمام بالعمیل الداخلى یؤثر عکسیا على العمیل الخارجی؟

اهمیة الدراسة

     ترجع أهمیة الدراسة الحالیة لطبیعة أهمیة قطاع الزراعة، والذی یعد من القطاعات الحیویة بالدولة.

تتمثل أهمیة الدراسة الحالیة فی إبراز مقاییس الثقافة التنظیمیة السائدة، بمزرعة کلیة الزراعة، لکی تساعد على وجود ادارة للسلوک التنظیمی.

تفتح الدراسة الحالیة آفاق جدیدة للباحثین والمهتمین بعملیة الإصلاح وإعادة تطویر مزارع کلیة الزراعة، على أسس علمیة واضحة یمکن لمزارع کلیة الزراعة الأخذ بنتائجها للحفاظ على جودتها وکفاءتها وفاعلیتها.

أهداف الدراسة

تهدف الدراسة الى:

1)       الکشف عن مدى تبنى الإدارة العلیا الاهتمام بالعمیل الخارجی.

2)       الکشف عن مدى تبنى الإدارة العلیا الاهتمام بالعمیل الداخلی.

3)       الکشف عن الثقافة التنظیمیة  وأثرها  على العمیل الداخلی والخارجی.

فروض الدراسة

لایوجد اهتمام بالعمیل الداخلی یؤثر على الاهتمام بالعمیل الخارجی ویمکن تقسیم الفرض الرئیسی الى ثلاث فروض وهی:

• یوجد اهتمام بالعمیل الداخلى لا یؤثر على العمیل الخارجی
• یوجد اهتمام بالعمیل الداخلى یؤثر طردیا على العمیل الخارجی
• یوجد اهتمام بالعمیل الداخلى یؤثر عکسیا على العمیل الخارجی

حدود الدراسة

     تحدد الدراسة الحالیة بحدود موضوعیة ومکانیة: تتمثل فی مزرعة کلیة الزراعة جامعة الإسکندریة. ( محطة البحوث )

حدود بشریة:جمیع العاملین فى مزرعة کلیة الزراعة وجمیع أعضاء هیئة التدریس فى کلیة الزراعة الشاطبى وسابا باشا  بجامعة الاسکندریة وقسم الجودة الشاملة بکلیة زراعة جامعة عین شمس.

الاطار النظرى للدراسة

الثقافة العربیة Hofstede، 2004

شملت دراسة هوفستد Hofstede،2004  للثقافة الوطنیة سبع دول عربیة هی المملکة العربیة السعودیة، لبنان، مصر، الإمارات العربیة المتحدة، العراق، الکویت، ولیبیا وسمیت "المجموعة العربیة" واعتبرت ممثلة للدول العربیة الأخرى. 

تصنیف الثقافة العربیة على الأبعاد الأربعة فی دراسة هوفستد Hofstede، 2004 & 2009.  ^[1]

     من النتائج المبینة، فقد صنفت الثقافة العربیة على الأبعاد الأربعة القوة، وتجنب المجهول، والجماعیة/الفردیة، والذکورة/الأنوثة، مقارنة بالقیم السائدة فی ثقافات أخرى، بدرجة عالیة من ثقافة القوة/السلطة ودرجة عالیة أیضا من الخوف من المجهول وظروف عدم التأکد وبأنها أکثر میلا للجماعیة کالالتزام بمصالح الجماعة العائلة أو القبیلة

وأنها مجتمعات متوسطة فیما بین الذکورة والأنوثة ولکنها تمیل إلى التمییز بین الذکور والإناث.  وقد توصلت أن أسالیب الإدارة العربیة تستمد کثیرا من ممارساتها من عوامل الثقافة العربیة وبخاصة بعد القوة وبعد تجنب المجهول بحیث تنعکس فی ثقافة تنظیمیة ترکز على سلطة المسئول وتحدید الأدوار للعاملین.  ویشیر عدد من الباحثین فی المجتمع والإدارة العربیة أن المشاکل التی تواجهها مؤسسات الأعمال فی المجتمعات العربیة غالبا ما تنشأ من التنظیم البیروقراطی القائم على ثقافة السلطة والقوة.  فالمؤسسات العربیة تستند على التنظیم الهرمی، وعدم قدرة المدیرین على الحسم فی اتخاذ القرار ومحاباة الأقارب والأصدقاء، ورغم وجود القوانین والإجراءات إلا أنها غالبا ما تستند على سلطة المسئول وتفسیره لها بما یتواءم مع رغباته وعدم تشجیع الإبداع والمبادرة وتشجیع ولاء العاملین الخاص له ومکافأته.  وتعود جذور هذه الثقافة إلى النظام العشائری بمظاهره المختلفة من ترکیز للسلطة بید شیخ العشیرة، وهیمنة الذکور، ونزعة إلى حب المرکز واللقب، وقوة انتماء الفرد للعائلة. 

• الخصائص العامة للثقافة المصریة ^[2]

فی ضوء الابعاد الاربعة التی قدمها هوفستد یمکن تصور الخصائص التالیة للثقافة المصریة مع مراعاة انها تمثل فروض تحتاج لمزید من الدراسة والتقییم:^[3]

1. وجود فجوة کبیرة فی توزیع مورد القوة بین الافراد حیث یمکن لمس هذه الفجوة فی درجة إحترام کبار السن واصحاب الخبرة والتجربة والسلطة والاغنیاء، فمثلا کلما تقدم شخص ما فی سنة حصل على مزایا وقوة أکبر، وکلما کان الشخص غنیا او لدیة سلطة ونفوذ کلما ازدات مکانته فی المجتمع.
2. عدم حب المخاطر والعمل على تقلیلها أو تحاشیها بقدر الامکان وادى ذلک الى کثرة القوانین الرسمیة واللوائح التی تستهدف تقلیل المخاطر والمفاجأت وتحقیق إجراءات مکثفة للرقابة لدرجة قد تعوق عملیة تحقیق الاهداف
3. التوجه الجماعی والتضامن فالبیئة المصریة تتمیز باطار من العلاقات الاجتماعیة القویة حیث التمیز بین الافراد الذین یأتون من داخل الجماعة والذین یأتون من خارجها

الاهتمام بالابعاد الاجتماعیة حیث تنعکس الابعاد الاجتماعیة فی سلوکیات الافراد أکثر من غیرها من الابعاد

مفهوم الثقافة التنظیمیة:

     عرفها" Taylor " بأنها:" ذلک الکل المعقد الذی یشمل المعرفة والعقیدة والفن والأخلاق والقانون والعادة وأیة قدرات یکتسبها الإنسان کعضو فی المجتمع". ^[4]

کما عرفها " lintoN " بأنها:" مجموعة السلوک التی تتعلمها الکائنات الإنسانیة فی أی مجتمع من الکبار الذین تنتقل منهم إلى الصغار". ^[5]

     کما عرفت الثقافة التنظیمیة على أنها:" مجموعة من العملیات التی تجمع أعضاء المنظمة بناءا على الشکل المشترک من القیم الأساسیة والمعتقدات فی المنظمة، تتیح للمنظمة معالجة مشاکل التکیف مع البیئة الخارجیة والتکامل الداخلی لموارد المنظمة وتعمل کأساس لنظام إدارة المنظمة، والذی یشمل على ممارسات إداریة وسلوکیات تعزز المبادئ الأساسیة التی یمتلکها أعضاء المنظمة". ^[6]

وعرفها أحد الباحثین بأنها:"الافتراضات الشائعة والمعتقدات الأساسیة التی یتم تطویرها عن طریق المنظمة بمرور الوقت، وهی واحدة من المکونات الأساسیة للمنظمة. "^[7]

     ویتعدد مفهوم الثقافة التنظیمیة لیشمل منظومة القیم الأساسیة التی تتبناها المنظمة، والفلسفة التی تحکم سیاساتها تجاه الموظفین والعملاء، والطریقة التی یتم بها إنجاز المهام، والافتراضات والمعتقدات التی یتشارک فی الالتفاف حولها أعضاء التنظیم.  ^[8]

     ویرى فیلیب، اتکسون 1996 أن الثقافة التنظیمیة التی یعتنقها الأفراد فی المنظمات لها تأثیرا قویا ومباشرا على سلوکهم وأدائهم لأعمالهم وعلاقاتهم برؤسائهم ومرؤسیهم وزملائهم والمتعاملون معهم وتعکس هذه القیم والمعتقدات درجة التماسک والتکامل بین أعضاء المنظمة کأنها نظام رقابة داخلی یدق الأجراس عندما یخرج السلوک عن الحدود التی رسمت له ومن ثم فإن هذه القیم تعبر عن قدرة المنظمة على إیجاد قیم أساسیة یمکن أن تتحرک حولها کل الجهود وعلى جمیع المستویات فی المنظمة. 

     ومن هذا المنطلق یرى هیجان ^[9] أن الثقافة التنظیمیة تعبر عن القیم التی یؤمن بها الأفراد فی منظمة ما، وهذه القیم تؤثر بدورها فی الجوانب الإنسانیة الملموسة من المنظمة وفی سلوک الأفراد.   ویعرفها ایضا _[10] بأنها:"تعبیر عن قیم الأفراد ذوی النفوذ فی منظمة ما حیث الاعتقاد أن هذه القیم تؤثر فی القرارات ونمط الإدارة للمدیرین وعلى علاقاتهم وتفاعلاتهم مع مرءوسیهم"^[11].

     ویرى الکبیسی ^[12] الثقافة التنظیمیة بأنها مجموعة من المعانی المشترکة والتی تشمل القیم والاتجاهات والمشاعر التی تحکم سلوک أفرادها.

     إلا أن القریوتی ^[13] یرى أن الثقافة التنظیمیة منظومة المعانی والرموز والمعتقدات والطقوس والممارسات التی طُورّت مع الزمن وأصبحت سمة خاصة للتنظیم والسلوک المتوقع من الأعضاء.

یعرف الثقافة التنظیمیة Edgar Morin على أنها:" ذلک النظام الذی ینقل التجربة الموجودة لدى الأفراد والمعرفة الجماعیة المرکبة التی تتمثل فی الاتجاهات (المعتقدات)، القیم والمعاییر السائدة بین الجماعات، الأساطیر وتاریخ المنظمات والطقوس الجماعیة"، فحسب Peter وwaterman تمثل هذه الأخیرة المفاهیم والمعانی المسیطرة أو السائدة فی المزرعة والقیم المشترکة، أما deal وKennedy یعرفانها بکونها تتعلق بتماسک و انسجام القیم والأساطیر والبطولات والرموز التی تنتجها المزرعة، ویرى إیلیو جاک) (ELLIOT JACQUES أن:" ثقافة المزرعة هی طریقة التفکیر والسلوک الاعتیادی والتقلیدی، وتکون مقسمة ومشترکة بین أعضاء المنظمة وتعلم شیئا فشیئا للأعضاء الجدد من أجل قبولهم فی المنظمة".

تتمثل الثقافة الرئیسیة فی التنظیم:بالقیم الأساسیة التی یتفق علیها أغلبیة أعضاء التنظیم وتشکل هویة واضحة للجمیع وتغلف سلوکیات الغالبیة من أعضاء التنظیم فى المزرعة.

أما الثقافات التنظیمیة الفرعیة:فتتمثل بالقیم السائدة فی الأنظمة الفرعیة والتی تتفاوت فیما بینها من ناحیة، وبینها وبین الثقافة الرئیسة من ناحیة أخرى، وکلما تفاوتت الثقافات الفرعیة وتعددت، وکانت مختلفة عن الثقافة الرئیسة، فإن ذلک یؤثر على فاعلیة التنظیم، لعدم نمطیة السلوک وضیاع الهویة العامة للتنظیم.

والثقافة القویة:وهی تلک النوعیة التی تنش فیها القیم الرئیسیة للتنظیم بین غالبیة أعضائه وتؤثر على سلوکیاتهم. وتوفر الثقافة التنظیمیة القویة للعاملین  بالمزرعة طریقة واضحة لفهم طریقة القیام بالأشیاء کما أنها توفر الثبات للمنظمة، والمنظمات مثلها مثل الأمم لها ثقافتها الممیزة وتوفر الثقافة التنظیمیة الفروض الأساسیة والمعاییر التی ترشد وتوجه السلوک داخل المنظمة ومن الصعب فصل الثقافة التنظیمیة عن الثقافة القومیة التی تعمل فی إطارها المنظمة.

أما الثقافة الضعیفة: ویتسم هذا النوع بأن الأفراد یسیرون فی طرق مبهمة غیر واضحة المعالم ویتلقون تعلیمات متناقضة وبالتالی یفشلون فی اتخاد قرارات مناسبة.^[14]

ویمکن القول بان الثقافة التنظیمیة تشیر إلى منظومة المعانی والرموز والمـعتقدات، والطقوس، والممارسات التی تطورت واستقرت مع مرور الزمن، وأصبحت سمة خاصة للتنظیم بحیث تخلق فهما عاما بین أعضاء التنظیم حول ماهیة التنظیم والسلوک المتوقع من الأعضاء فیه.

أهمیة الثقافة التنظیمیة للمزرعة:

یساعد ادرک وجود ثقافة تنظیمیة ممیزة للمزرعة على معرفة تحقیق التلائم مع العدید من السلبیات والمزایا أهمها:ـ

1ـ ادراک الهویة التنظیمیة.

2ـ تنمیة الولاء والانتماء للمزرعة.

3ـ تحقیق الاستقرار التنظیمی.

4ـ تنمیة الشعور بالأحداث والقضایا المحیطة.

5ـ تحدید مجالات الاهتمام المشترک.

6ـ التعرف على الأولویات الإداریة.

7ـ التنبؤ بأنماط التصرفات الإداریة فی المواقف الصعبة والأزمات.

8ـ تعزیز الأدوار القیادیة والإرشادیة المرغوبة. 

9ـ ترشیح أسس تخصص الحوافز والمراکز الوظیفیة. 

10ـ تحدید معاییر الاستقطاب والاختیار والترقیة.                 

11ـ توفیر معاییر لم یجب أن یقوله أو یفعله العاملین.

خصائص الثقافة التنظیمیة بالمزرعة:

1ـ درجة المبادرة الفردیة وما یتمتع به الموظفون بالمزرعة من حریة ومسئولیة وحریة التصرف.

2ـ درجة قبول المخاطرة وتشجیع الموظفین بالمزرعة على أن یکونوا مبدعین ولدیهم روح المبادرة.

3- درجة وضوح الأهداف والتوقعات من العاملین فی المزرعة.

4- درجة التکامل بین الوحدات المختلفة فی التنظیم.

5- مدى دعم الإدارة العلیا للعاملین فی المزرعة.

6ـ مدى الرقابة المتمثل بالإجراءات والتعلیمات وإحکام الإشراف الدقیق على العاملین فی المزرعة.

7- مدى الولاء للمنظمة وتغلیبه على الولاءات التنظیمیة الفرعیة.

8- طبیعة أنظمة الحوافز والمکافآت، وفیما إذا کانت على الأداء أو على  معاییر الأقدمیة  والواسطة.

9ـ درجة تحمل الاختلاف والسماح بسماع وجهات نظر معارضة.

10ـ طبیعة نظام الاتصالات وفیما إذا کان قاصرا على القنوات الرسمیة التی یحددها نمط التسلسل أو نمط شبکیا یسمح بتبادل المعلومات فی کل الاتجاهات.     

محددات الثقافة التنظیمیة:

     تشیر نتائج الدراسات والبحوث التی استهدفت تحلیل وتشخیص الثقافة التنظیمیة إلی وجود ستة محددات للثقافة التنظیمیة وهی کالأتی:ـ

1-التاریخ والملکیة:یعکس تاریخ تطور المزرعة ونوعیات القیادات التی تبادلت إدارتها جزءا من ثقافتها، کما یعکس نوعیة الملکیة وهل هی عامة أم خاصة، محلیة أم دولیة جانبا آخر من الثقافة السائدة فی المنظمة.

2-الحجم:لا یعنی بالضرورة اختلاف الثقافة بین المزارع الکبیرة والصغیرة، بقدر ما یعکس أسلوب الإدارة وأنماط الاتصالات ونماذج التصرفات فی مواجهة المواقف والتی تتأثر باعتبارات الحجم.

3-التکنولوجیا:على سبیل المثال، ترکز المزارع المتخصصة فی استخدام التکنولوجیا المتقدمة فی عملیاتها علی القیم الخاصة بالمهارات الفنیة فی صیاغة ثقافتها التنظیمیة، فی حین ترکز المؤسسات الخدمیة مثل المؤسسات على ثقافة خدمة العملاء والمهارات الشخصیة.^[15]

4-الأفراد:تؤثر الطریقة التی یفضلها أعضاء الإدارة العلیا فی ممارسة العمل، وکذلک تفضیلات العاملین فى المزرعة للأسالیب المستخدمة فی التعامل معهم فی تشکیل قیم العمل السائدة فی المنظمة وکذلک ثقافتها الممیزة، فالإدارة یصعب علیها فرض ثقافة لا یؤمن بها العاملون والعکس صحیح.

5-البیئة:فالطریقة التی تختارها المزرعة فی التعامل مع عناصر بیئتها الداخلیة والخارجیة من عملاء ومنافسین وموردین وعاملین..الخ، سوف تؤثر فی الکیفیة التی تنظم بها مواردها وأنشطتها وتشکیل بها ثقافتها.^[16]

6-الغایات والأهداف:تتأثر الثقافة السائدة بنوعیة الغایات والأهداف التی تسعی المزرعة إلی تحقیقها، على سبیل المثال، فان المزارع التی تسعی إلی تحقیق الزیادة فی خدمة العملاء سوف ترکز على غرس القیم الخاصة بعلاقات العملاء فی ثقافتها التنظیمیة.

آلیات صنع الثقافة والمحافظة علیها:

إن الثقافة تنشأ بفعل التفاعلات والممارسات والخبرات التی یمر بها العاملون فى المزرعة، والتی یروا أنها سلوکیات یتم مکافأتها، فتعزز باعتبارها طریقا لاکتساب مزید من المزایا والمنافع، ویمکن القول بأن الآلیات الرئیسة لتشکیل الثقافة المؤسسیة هی :ـ

1-اختیار الموظفین:تعتبر عملیة اختیار الموظفین خطوة رئیسة فی تشکیل الثقافة التنظیمیة. ذلک أنه ومن خلال عملیة الاختیار یتم التعرف على الأفراد الذین ترى المنظمات أن لدیهم صفات وأنماط سلوکیة، وخلفیات ثقافیة، واستعدادات وتوجیهات مناسبة لها.

2-الممارسات الإداریة:أن الممارسات تبقی الاختیار الحقیقی لطبیعة الثقافة التنظیمیةالسائدة، إذ یتضح ومن خلال الممارسات أنواع السلوک التی یتم مکافآتها والسلوکیات التی یتم استنکارها ومعاقبتها. ویشکل ذلک مؤشرات واضحة للعاملین. فقد ترفع المنظمة شعارات من أنها تتبنى ثقافة تنظیمیة تکافئ الأمانة والإنجاز، وتتبنى قیم المساءلة والشفافیة.

     ولکن ومن خبرة وواقع الممارسة الیومیة یکتشف العاملون فى المزرعة أن الإدارة لا تطبق إلا عکس ما تدفعه من شعارات حیث تتم الترقیات والحوافز، لمن لهم وساطات وعلاقات خاصة مع الرؤساء، وأن کثیرا من الممارسات الخاطئة والمخالفة للقانون لا یتم محاسبة الذین یقومون بها، بل یحصل العکس، إذ أن الذین یلتزمون بالقوانین والتعلیمات ولا یتجاوزونها یصنفون بأنهم تقلیدیون ومعوقون وبالتالی یحسب ذلک نقاط قصور علیهم، ولو لم یکن ذلک بشکل واضح.

     ویجرى التکتم على الممارسات الخاطئة، ویتم تزویق المعلومات غیر الصحیحة لوسائل الإعلام، بهدف رسم صورة جیدة، ولکن مغایرة لما هو موجود فعلا، أن مثل هذه الممارسات هی التی تشکل الثقافة التنظیمیة، ولیس الشعارات والسیاسات التی لا تطبق.

3-التنشئة والتطبیع:یلزم لتثبیت الثقافة التنظیمیة  المطلوبة لدى العاملین فى المزرعة أن تهتم المزرعة وبعد اختیارها للمرشحین المناسبین للتقیین بعملیة التدریب فهو نوع من التطبیع الاجتماعی یتعلم من خلالها الموظفون الکثیر عن المزرعة وأهدافها وقیمها، وما یمیزها عن المزارع الأخرى.

وغالبا ما یتم ذلک من خلال دورات تدریبیة توجیهیة، حیث تستمر مثل هذه الدورات ساعات أو أیاما حسب نوعیة وحجم المنظمة. ومن الضروری فی هذه الدورات التی یجب أن تبدأ حال تعیین الموظفین فى المزرعة، أن یتعرف الموظفون من خلالها على حقوقهم وواجباتهم ومزایا عملهم حتى یکونوا أقدر على التمشی مع القیم الثقافیة السائدة.

العوامل التی تساعد فی تغییر الثقافة التنظیمیة:

1ـ طبیعة الأزمات الحقیقة أو المتوقعة:أن وجود الأزمات أو القدرة على بیان قرب حدوثها، یعتبر طریقة مساعدة على تسویق التغییرات المطلوبة، باعتبارها أحد الطرق للخروج من الأزمات أو تجنب وقوعها، فکثیرا ما یتجاوب المستهدفون بالتغییر مع الجهود لإحداثه، إذا ما کانت المزرعة فی مرحلة تستدعی اعادة هیکلتها

2ـ التغییر فی القیادة:أن فرصة تغییر القیادة، یمثل مناسبة لتغییر القیم السائدة وفرص قیم جدیدة، ولکن ذلک یستلزم بدوره وجود رؤیة بدیلة عند القیادة الجدیدة تعزز الاعتقاد عند العاملین بقدرتها على قیادة التغییر من خلال ما تتمتع به من سلطة ونفوذ حقیقی أو افتراضی، ومن المهم هنا أن یستطیع القائد الجدید إظهار مثل هذا التأثیر والنفوذ فذلک یجعل التجارب مع التغییرات التی یطرحها إمکانیة أکبر.

3ـ مرحلة التطور التی تعیشها المزرعة:أن عملیة تغییر القیم التنظیمیة السائدة تکون أسهل فی المراحل الأولى من عمر المنظمة، حیث لا یکون مضى وقت طویل على القیم المراد تغییرها، أو کانت فی مرحلة الضعف التی تلی مرحلة النضوج، إذ یکون الموظفون فی المزرعة أکثر میلا لقبول التغییر إذا لم تکن المنظمة فی وضع جید، وکانوا لا یشعرون بالرضی عن العمل، وإذا کانت سمعتها تمر بمرحلة حرجة.

4ـ حجم االمزرعة:من الطبیعی أن یکون التغییر فی المنظمات صغیرة الحجم أسهل منه فی المنظمات الکبیرة، لسهولة الاتصال وتوضیح الأسباب التی تستدعی التغییر وطرق تحقیقه.

5ـ قوة الثقافة الحالیة وتعددها: تلعب درجة تماسک الثقافة السائدة وقوتها، دورا کبیرا فی القدرة على تغییرها. فکلما کانت الثقافة قویة، وکان هناک اجتماعا حولها کلما تطلب تغییرها وقتا أطول، وکلما کانت العملیة أصعب والعکس صحیح، کما أن تعدد الثقافات الفرعیة بتعدد الأقسام والوحدات الإداریة فیها، یجعل أمر تغییرها أکثر صعوبة أیضا، مما لو کانت ثقافة واحدة على مستوى التنظیم.

6-تطورات حدثت بالمزرعة مؤخرا:التطور الذى حدث بمرافق المزرعة، خاصة بعد إضافة حضانة تفریخ حدیثة تم إهدائها من أحد رجال الأعمال، مما أدى إلى تحسن واضح فى عملیات التفریخ وتعدیل وتحسین ظروف الإنتاج والتربیة، وأدى إلى مضاعفة الإنتاج بصورة کبیرة،بالاضافة الى محطات التربیة للدواجن والسمان والأرانب والدیوک الرومى، ومحطات بحوث الدواجن والأرانب وإنتاج السلالات، ومزارع القمح التى تبلغ مساحتها نحو 90 فدانا، وباقى أجزاء المزرعة التى شهدت تطویرا لعملیات الرى والصرف، والتخلص من الحشائش، مما أدى إلى تطویر فى شکل المزرعة وأدت إلى ارتفاع الإنتاج هذا العام بصورة واضحة

الدراسة المیدانیة

حسب الخطة الإستراتیجیة للکلیة فإنها تأمل أن تصبح محطة البحوث الزراعیة مزرعة نموذجیة لأغراض التعلیم والإرشاد والبحث العلمی والتدریب المیدانی وإمداد المجتمع بمنتج زراعی ممیز للتنمیة المستدامة وبیئة نظیفة بالنظم الحدیثة فی إعادة تدویر المخلفات العضویة.

     تقع المزرعة علی مساحة 531 فدان وباستقطاع مساحة القاعدة العسکریة والتی مساحتها 42 فدان تصبح مساحة المحطة 489 فدان وبعد إستقطاع المبانی والطرق تصل مساحة ألرض الزراعیة 331 فدان

     ویلاحظ ان المزرعة تعانی تدهورا واضحا للموارد الأرضیة لأرتفاع مستوی الملوحة فی معظم المساحة وحالة الصرف الردیئة وتذبذب مستوی الماء الأرضی وانخفاض کفاءة الصرف المغطی والذی أنعکس بالسلب علی أداء وإنتاجیة المزرعة هذا بالإضافة الی عدم السیطرة الأمنیة الکافیة علی حدود المزرعة.

وسوف تتضمن خطة التطویر لمزرعة الکلیة بأبیس علی خطتین للتطویر والتنمیة الزراعیة المستدامة وهما:

 خطة قصیرة الأمد وخطة طویلة الأمد والمشاریع التى یمکن تطبیق نظام BOT   فى مجال الزراعة واهمیتة وانتشارة وممیزات عقد الـ B.O.T عن الخصخصة.

     وجدیر بالذکر لم یعد من الممکن إعتبار الجامعات مؤسسات تعلیمیة تعنى بتخریج الکوادر والکفاءات فى المجالات المختلفة  أو إعتبارها مجرد مراکز بحثیة تقوم بإجراء بحوث أکادیمیة متخصصة، کما أنه لم یعد من الممکن ان تعیش أى جامعة بمعزل عن المجتمع المحیط بها بکل ما یواجهه من تحدیات ومشاکل وطموحات وآمال.

لذا فقد صار مفهوم خدمة المجتمع و تنمیة البیئة أحد أهم المهام الأساسیة للجامعة والذى یهدف إلى التفاعل مع المجتمع المحیط ووضع خبرات أعضاء هیئة التدریس فى سبیل تحقیق رسالة الجامعات کمعقل للفکر الإنسانى وبیت الخبرة.

مصادر جمع المعلومات والبیانات:    

     استخدم الباحث المنهج الوصفی لبلورة الجزء الخاص بشکل ومضمون موضوع الدراسة، کما ستقوم الباحثة بالاستعانة بالمراجع والرسائل العلمیة والتقاریر والإحصائیات المنشورة بموضوع الدراسة والاستعانة.

1. المصادر الأولیة: وتتمثل فی المقابلات الشخصیة لبعض العاملین فى مزرعة کلیة الزراعة وأعضاء هیئة التدریس فی کلیة الزراعة جامعة إاسکندریة، بالاضافة الى معلومات مجتزءه من استبیان تم الاستعانه به استبیان (ابوزید:2016) ^[17] الخاص بعمل رسالة الماجستیر.
2. المصادر الثانویة:وتتمثل فی بعض المراجع والکتب والدوریات والسمنارات وأوراق العمل والابحاث العلمیة.

مجتمع العینة

     مجتمع العاملین بمزرعة کلیة الزراعة بالطاقم العلمی والاداری یتجاوز مائتان وعشرین فرد وتم اختیارهم کلهم استاذ ومدرس ومعید وموظف وعامل وهم تقریبا الطقم العلمی المسند الیه اعمال التدریب والتعلیم بالمزرعة لاعطاء افادتهم فی استمارة الاستبیان بالاضافة الى عدد من الدکاترة والا ستاذة والمعیدین ذو العلاقة بالابحاث التى تقام فى المزرعة.

خصائص عینة الدراسة: یتکون مجتمع الدراسة من جمیع العاملین کمدربین والبالغ عددهم 244 مدرس واستاذ وموظف وعامل،  واسترجع منها232 استبانة صالحة.

المعلومات الدیمغرافیة عن عینة البحث

جدول رقم 1

یبین الجدول رقم (1) أن غالبیة أفراد العینة ( العاملین) کانوا من الذکور، فقد شکلـت نسبتهم (62%)، فی حین بلغت نسبة الإناث (38%)، وأن غالبیة أفراد العینة کانوا فی الفئات العمریة (41-55) سنة، و أما بالنسبة لمتغیر عدد سنوات الخبرة، فقد احتلت فئة (5 سنة فأقل) حیث بلغت (10%)، یلی ذلک فئة (5-10 سنة) بنسبة ( 22%)، فی حین جاءت فئة الخبرة ( 10 – 15 سنوات) بنسبة(22 %) و (15-30) بنسبة (42 %).

جدول رقم 2

تظهر النتائج فى الجدول 2 رقم  عدد الموظفین الفنین والعادین بلغت 134بنسبة مئویة 57،8 هم الغالبیة العاملة بالمزارع ویاتى بعدهم مدیر الوحدة 89 ونسبته 38،4 ورؤساء الاقسام بعدد 9 والنسبة المئویة 3،9 وواضح ان التقسیم انه یناسب الهرم الوظیفی العادی فی ای مصلحة حکومیة وخاصة التی نشاطها یعتمد على العمالة العادیة غیر الفنیة.

جدول رقم 3

تظهر النتائج فى الجدول رقم 3 فیما یتعلق بالمؤهل العلمى بان العاملین الحاصلین على ثانویة عامة فاقل تکون العدد 49 و النسبة المئویة 21،1% والعاملین الحاصلین على دبلوم متوسط کان عددهم 84 والنسبة المئویة 36،2 والعاملین الحاصلین على دبلوم عالى کان عددهم 38 والنسبة المئویة 16،4 والموظفین الحاصلین على بکالوریوس کان عددهم 25والنسبة المئویة 10.8 واستاذه الجامعه الحاصلین على الدکتوراة کان عددهم 36 والنسبة المئویة 15،5

عرض نتائج الدراسة:

     فیما یلی عرض لنتائج التحلیل الإحصائی الوصفی للبیانات، وهی ملخص إجابات العاملین على الفقرات الخاصة بأبعاد الدراسة، قیمة المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریّة، والأهمیة النسبیة لجمیع أبعاد الدراسة، والفقرات المکوّنة لکل بعد، مع الأخذ بعین الاعتبار أن تدرج مقیاس لیکرت الخماسی المستخدم فی الدراسة کما یلی:دائما (5)، غالبا (4)، أحیانا (3)، نادرا (2)، إطلاقا (1).

واستنادا إلى ذلک فإنّ قیم المتوسّطات الحسابیّة التی وصلت إلیها الدراسة، سیتم التعامل معها لتفسیر البیانات على النحو التالی:مرتفع (3.5 فما فوق)، متوســط (2.5-3.49)، منخفض (1-2.49). وبناء على ذلک فإذا کانت قیمة المتوسّط الحسابیّ للفقرات أکبر من (3.5) فیکون مستوى التقییم مرتفعا، أمّا إذا کانت قیمة المتوسّط الحسابی(2.5-3.49) فإنّ مستوى التقییم متوسّط، وإذا کان المتوسّط الحسابیّ أقلّ من (2.49) فیکون مستوى التقییم منخفضا.

یتضح من نوعیة افراد العینة ان النسبة العالیة منها هم اقل من حملة الشهادات المتوسطة والجامعیة وقلة من هم اصحاب شهادات جامعیة و درجات الدکتوراه مما یشیر الى تنوع المستوىات الاجتماعیة للعاملین بالمزرعة.

جدول رقم 4

 (تحلیل الا ستبیان لاراء العاملین فی ثقافة المزرعة نحو العمیل الداخلی (مجموعات العمل باالمزرعة)

جدول 5

تظهر النتائج فى الجدول رقم 5 ان نسبة الموافقة على الفقرة دعم الاستراتیجیة بلغت 78% وهى نسبة عالیة تدل على اتفاق العاملین بالمزارع على دعم استراتیجیة المزارع وهذا شى واضح جدا فى جمیع مجتمعات الزراعة فى جمهوریة مصر العربیة بغض النظر عن نوع النشاط من حیث قطاع خاص او حکومى وبشان الفقرة رقم 17 الخاصة بارضا عن الراتب بلغت نسبتها 59 % وهى نسبة قلیلة تدل على ان اکثر من 40 % غیر راضین عن رواتبهم بالمزارع  وهذا ناتج عن اللوائح والقوانین التى تنظم الرواتب للجهاز المعاون للکلیات والجامعات المصریة..

وفی شأن الأهتمام بالعمیل  الخارجى (التجار والموردین والطلاب المتدربین) کانت اجابات العاملین کالتالی:

جدول رقم6

تظهر النتائج فى الجدول رقم 6 ان المتوسط الحسابیة لاجابات العاملین حول فقرات الاستبیان جاءت فقرة اللباقة فى المرکز الاول بتسجیلها نسبة الموافقة 75% وجاءت فقرة سهولة الاجراءت بنسبة 64% وهى اقل نسبة موافقة فى الاستبیان للعامل التابع العمیل الخارجی وهى نسبة مقبولة لوجود اهتمام بالعمیل الداخلى داخل محطة البحوث الزراعیة بکلیة الزراعة بجامعة الاسکندریة وعین شمس ( مزارع کلیة الزراعة ) رغم ان هذه النسبة کانت اعلى من 50% الا انها تو ضح ان سهولة الاجراءت شئ نسبى یوضح ان التعامل فى الاجراءت دائما یصاب بموعوقات فى انجازها کا صفة عامة فى غالبیة الهیئات والمصالح الحکومیة.

جدول رقم 7

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

وبتحلیل عامل الا رتباط بین الاهتمام بالعمیل الداخلى والعمیل الخارجى وجد علاقة ذات دلالة احصائیة متو سطة اکثر من 25% بین العامل المستقل الاهتمام بالعمیل الداخلى على العامل التابع الاهتمام بالعمیل الخارجى وکانت الفا 0% وهذا دلالة على صحة الارتباط ومدى ترابط العاملین وتاثیرهم على بعض فى کلا الاتجاهین

توصیات الباحثة

ونوصى بالاتى:

•  الاهتمام بالعمیل الداخلى وهو العاملین بالمزرعة وتوفیر جمیع لوازم العمل لهم ودفعهم نحو الابداع بتمکینهم من اتخاذ القرارت التى تخد مصلحة العمل.
•  فتح مجال التدریب والتطویر للعاملین فى مجال اعمالهم وادخال التکنولوجیا الحدیثة فى الانتاج لزیادة الجودة والکمیة للمنتجات الزراعیة مع خفض التکالیف لزیادة نسبة الربح للمزرعة مما یساعد على زیادة الحوافز للعاملین. 
•  عمل ندوات ومؤتمرات تجمع العامین برؤسائهم لمناقشة مشاکل العمل والعمل على حلها بدون اى استثناءات لاى منهم حتى لا تنتشر بینهم الشلالیة والتحزب.
• تبنی برامج توعویة لتوضیح وتعزیز أهمیة التعلیم والتدریب والبحث الزراعی على کافة المستویات الرسمیة وشبه الرسمیة من خلال رسم سیاسات واضحة المعالم ومحددة الأهداف وربطها بواقع التنمیة وسوق العمل وحسن إستغلالها والتعامل معها.
• إدخال التعلیم الزراعی فی المناهج المصریة العربیة  فی مراحل التعلیم المختلفة بشکل یحفز الأجیال الشابة على حب الأرض وحمایتها وخدمتها وزراعتها.
• العمل على تقییم مناهج التعلیم الزراعی المدرسی والجامعی وإشراک مؤسسات سوق العمل بکافة قطاعاته المعنیة فی إعداد وتطویر المناهج التعلیمیة والبرامج التدریبیة الزراعیة وربطها بحاجات سوق العمل ومتغیرات العصر لضمان توفیر فرص عمل للخریجین واستیعابهم من قبل الجهات المعنیة.
• توفیر کافة الموارد المادیة والبشریة المطلوبة لدعم وتطویر مدرسة العروب الزراعیة عبر تعزیز الوحدات الإنتاجیة فیها وإعطائها استقلالیة مالیة، والعمل على زیادة عدد المدارس الزراعیة لتغطی کافة أرجاء الوطن مثل جنوب القطاع ووسط وشمال الضفة الغربیة ومنطقة الأغوار.
• إدخال نظام الدبلوم المهنی الزراعی فی مدرسة العروب الزراعیة لضمان تطبیق المستویات المختلفة فی الاستراتیجیة الوطنیة للتعلیم والتدریب المهنی والترکیز على الجانب العملی اکثر من النظری وذلک من خلال استغلال الامکانات المتوفرة فی المدرسة من أبنیة ومختبرات ومزارع وغیرها.
• فتح برامج زراعیة جدیدة تلبی حاجة السوق واعتماد نظام البرامج الأکادیمیة الدوارة وزیادة نسبة الجانب العملی فی الخطط الدراسیة، ووضع الیات للتنسیق الکامل بین کلیات الزراعة المختلفة ووزارة الزراعة وسوق العمل وذلک لربط حاجة القطاع الزراعی من الخریجین مع خطط التنمیة.
• تفعیل دور البحث العلمی الزراعی فی مصر والترکیز على إحتیاجات المزارع المصریة  ومتطلباته من البرامج البحثیة.
• إنشاء قاعدة بیانات لتوثیق نتائج البحوث الزراعیة المنجزة محلیا لتفادی التکرار بین المؤسسات البحثیة، وتفعیل دور المکتبات الوطنیة والخاصة وربطها ببعضها لتکون مرکز لمنشورات البحث العلمی الزراعی المحلی.
• تبنی الحکومة برامج دعم للمشاریع الصغیرة لتوفیر فرص عمل للخریجین وخاصة فی مجال المشاریع الفردیة المدرة للدخل والموجهة نحو الاحتیاجات الحقیقیة سواء للمجتمع المحلی أو للتصدیر، والعمل على رفع علاوة المهندس الزراعی من 40% الى 60% أسوة بباقی تخصصات الهندسة.
• تشکیل لجنة لمتابعة هذه التوصیات لدى الجهات ذات العلاقة.

تو صیات ببعض الدراسات المستقبلیة

1. بحث عن الثقافة التنظیمیة والابداع الادارى
2. بحث عن الثقافة التنظیمة والاداء التنظیمى