أثر الأبعاد الإدارية والتنظيمية على الغياب عن العمل" دراسة ميدانيةعلى العاملين بمنظمات الصناعات الکيماوية بمدينة السادات

المقدمة

     الادارة الیوم علم متطور، اتى بمبتکرات کثیرة لتسهیل التحرکات الداخلیة ضمن المسئولیة او المنظمة (سواء کانت حکومیة او أهلیة) والوصول الى اقصى استغلال للطاقات بأرخص وابسط التشکیلات، واقامة العلاقات الخارجیة بالجمهور والادارات الاخرى على اساس من حیازة ثقة المقابل وتحصیل تعاونه، وبالامکان الاستفادة بتوسع من اسالیب الادارة الحدیثة وعلى الاخص اسالیب ادارة المنظمات المتخصصة.

     والادارة هی عملیة انسانیة اجتماعیة تتناسق فیها جهود العاملین فی المنظمة او المؤسسة، کأفراد وجماعات لتحقیق الاهداف التی انشئت المؤسسة من اجل تحقیقها، متوخین فی ذلک افضل استخدام ممکن للامکانات المادیة والبشریة والفنیة المتاحة للمنظمة.

     وتنفرد الموارد البشریة بأنها من صنع الله تعالى على عکس باقى الموارد ،ولاشک أن العامل الحاکم فی المنظمات الناجحة والتى تطمح إلى التمیزوالریادة هو الموارد البشریة المؤهلة ذات الکفاءة والمقدرة والرغبة والتى تتحکم أیضا فی نجاح الموارد غیر البشریة الأخرى بالمنظمة ([1])

     یعانى کثیرا من مدراء الشرکات من التغیب المستمر لموظفیهم وکیفیة التعامل مع ذلک ، وهل یتم استخدام القسوة معهم ؟ أم لا ؟، وللإجابة على ذلک السؤال علینا أن نعى معنى التغیب عن العمل وأنوعه ومن ثم کیفیة التعامل معه. حیث اقتصرت الدراسات السابقة على بعض الملاحظات واعتمدت على بیانات مستمدة من التأمل الذاتی والاستبطان وسرد الأحداث الماضیة وکتابة التقاریر الذاتیة التی مرت بالفرد وهذه البیانات لا یمکن إخضاعها للتجربة العملیة لإثبات صحتها.

مشکلة الدراسة

     لقد ظهر الاهتمام بدراسة العملیة الإداریة فی نهایة القرن التاسع عشر, حیث قام بتعریفها فردریک تایلور و هنری فایول بقوله « أن تعرف بالضبط ماذا ترید ، ثم تتأکد من أن الأفراد یؤدونه بأحسن وأرخص طریقة ممکنة .»

بدراسة موضوع الإبداع بصفته أحد جوانب الذکاء, وقدموا عدداً من الاختبارات کان من ضمنها اختبارات ترتبط بالخیال والخبرة السابقة. وعلى الرغم مما تولیه  المنظمات من العنایة بابعاد الإداریة والتنظیمیة واثرها على انتظام العاملین فی العمل. وفى ضوء ذلک تحددت مشکلة الدراسة الحالیة فی سؤال رئیسی، هو: ما هو اثر الابعاد الإداریة والتنظیمیة على غیاب العاملین فی شرکات ومصانع الکیماویات بمدینة السادات.

الفروض

لایوجد ارتباط سلبی ذو دلالة إحصائیة اقل من a< 0.05بین الابعاد الإداریة والتنظیمیة وغیاب العاملین.

أهمیة البحث

     تنبع أهمیة البحث العلمیة فی معرفة مدى تاثیر الابعاد الإداریة والتنظیمیة على غیاب العاملین فی صناعة الکیماویات. وتظهر الأهمیة التطبیقیة فی الکشف عن اسباب ضعف تأثیر الابعاد الإداریة والتنظیمیة على غیاب العاملین فی العمل فی عینة الدراسة.

الاطار النظری

     ان العملیة الاداریة هی نسیج متکامل ومتشابک من انماط السلوک فی الابعاد الثلاثیة، فالاداری مثلا یتخذ قرارا، بشأن تنظیم شؤون العاملین، فهو اذا لا یمارس هذه الانماط من السلوک مستقلة عن بعضها بل هو یمارسها جمیعا فی نفس الوقت لانها فی أساسها غیر منفصلة. عبدالله محمد المیمونی جامعة الملک فهد للبترول والمعادن

     وهی أنماط من السلوک یمارسها المدیر أو الرئیس الأعلى فی جمیع المؤسسات بغض النظر عن نوعیتها وحجمها ، ویشمل ذلک عملیات: التخطیط ، التنظیم، والتوجیه والإشراف، والرقابة والتنفیذ، وتقویم الأداء، وغالباً مایطلق على هذه العملیات اسم " عمومیات الإدارة ".

وهی أنماط متخصصة من السلوک تمارس بصورة مختلفة فی المؤسسات المختلفة حسب نوعیتها وحجمها وتشمل فی المؤسسات الصناعیة بشکل خاص: الانتاج، والتسویق، والتمویل، والمشتریات، وشؤون الأفراد، وفی هذه الوظائف أو بعضها قد تمارس فی المنظمات الخدمیة الحکومیة فی صورة تقدیم خدمات وعلاقات عامة، وتوفیر الموارد المالیة، وکثیراً ما تسمى أنماط السلوک هذه بـ " خصوصیات الإدارة".

     وینظر هذا البعد الى العملیة الإداریة على أنها سلسلة من مواقف اتخاذ القرارات التی یتبع فیها الإداری الخطوات المعروفة فی تحلیل المشکلات واتخاذ القرارات وهی عمـوماً: تحلیل المشکلة، وتحدید بدائل الحل، وتقییم البدائل، واختیار البدیل المناسب من جهة نظر متخذ القرار، ومتابعة تنفیذ البدیل، وتقویم نتائج التنفیذ، ومراجعة النتائج، وهکذا یتکرر مرة أخرى متابعة التنفیذ أو اللجوء الى بدیل جدید.

الخلاصة

      إن العملیة الإداریة هی نسیج متکامل ومتشابک من أنماط السلوک فی الأبعاد الثلاثیة: فالإداری مثلاً یتخذ قراراً ، بشأن تنظیم، شؤون العاملین، فهو إذن لا یمارس هذه الأنماط من السلوک مستقلة عن بعضها بل هو یمارسها جمعیاً فی نفس الوقت لأنها فی أساسها غیر منفصلة.

مصطلحات الابعاد الإداریة

الاداری :

     هو الانسان الذی یوجه جهوده وجهود الآخرین معه لتحقیق الاهداف المتفق علیها، مستعملا العملیات الاداریة والمهارات الاداریة مع التوظیف الامثل للقدرات والامکانیات. وفی سبیل تحقیق الاهداف تتفاعل انماط مختلفة من سلوک الافراد والجماعات فی داخل المؤسسة، فی نسیج متشابک موجه نحو الهدف، ویقوم فیه العاملون حسب وظائفهم بأدوار معینة لهم فی اطار موقع کل منهم من الهیکل التنظیمی، والواجبات الوظیفیة المحددة له فی المؤسسة .

     ویمکننا ان نلخص مجموعة تعریفات للادارة، فیما یسمى (بأبعاد العملیة الاداریة) التی تمثل کل منها مجموعة من انماط السلوک المطلوبة فی الادارة.

العملیات الاداریة:

      وهی أنماط من السلوک یمارسها المدیر أو الرئیس الاعلى فی جمیع المؤسسات بغض النظر عن نوعیتها وحجمها ویشمل ذلک عملیات: التخطیط، والتنظیم ، والتوجیه، والاشراف، والرقابة، والتنفیذ ، وتقویم الاداء ، وغالباً ما یطلق على هذه العملیات اسم "عمومیات الادارة".

الوظائف الاداریة:

     وهی انماط متخصصة من السلوک تمارس بصورة مختلفة فی المؤسسات المختلفة حسب نوعیتها وحجمها وتشمل فی المؤسسات الصناعیة بشکل خاص : الانتاج ، والتسویق، والتمویل، والمشتریات، وشؤون الأفراد، وفی هذه الوظائف او بعضها قد تمارس فی المنظمات الخدمیة الحکومیة فی صورة تقدیم خدمات وعلاقات عامة، وتوفیر الموارد المالیة، وکثیرا ما تسمى انماط السلوک هذه بـ (خصوصیات الادارة).

تحلیل المشکلات واتخاذ القرارات:

     وینظر هذا البعد الى العملیة الاداریة على انها سلسلة من مواقف اتخاذ القرارات التی یتبع فیها الاداری الخطوات المعروفة فی تحلیل المشکلات واتخاذ القرارات وهی عموما : تحلیل المشکلة، وتحدید بدائل الحل، وتقییم البدائل، واختیار البدیل المناسب من وجهة نظر متخذ القرار، ومتابعة تنفیذ البدیل، وتقویم نتائج التنفیذ، ومراجعة النتائج، وهکذا یتکرر مرة اخرى متابعة التنفیذ او اللجوء الى بدیل جدید.

التخطیط:

     هو التحدید فی الوقت الحاضر لما یتم عمله مستقبلاً.   ـ تحدید اهداف المنظمة ، وسبل انجازها.

ـ التنبؤ بالمستقبل ،والاستعداد لمواجهته.

ـ عملیة فکریة تعتمد على المنطق ،والتریث لتوضیح الاهداف  والبحث عن انسب السبل لتحقیقها.

التنظیم:

     یمکن تعریف التنظیم على أنه وضع نظام للعلاقات ، وتحدید للوظائف ، وتکوین للوحدات الإداریة.

توزیع المسئولیات والتنسیق بین کافة العاملین بشکل یضمن تحقیق أقصى درجة ممکنة من الکفایة فی تحقیق الأهداف المحددة .

عملیة تنسیق الجهود البشریة فی أی منظمة ، حتى تتمکن من تحقیق أهدافها بأقل التکالیف، وبأقصى کفایة إنتاجیة ممکنة .

ترتیب الأعمال والأنشطة فی وحدات إداریة یسهل الإشراف علیها مع تحدید العلاقات الرسمیة بین من یقومون بتلک الأعمال.

القیادة

     تتعدد التعریفات والآراء حول مفهوم ومعنى القیادة ، ویرجع ذلک لکثرة وتعدد الأدلة والشواهد مما أدى إلى وجود تضارب وتناقض فی الآراء والمفاهیم حول فکرة القیادة. ویمکننا أن نلحظ وجود تعدیلات جوهریة على آراء الکتاب حول معنى القیادة بین حین وآخر,

الرقابة

عرفها فایول على أنها التأکد من أن کل شئ فی المنظمة یتم وفقاً للخطط الموضوعة، والتعلیمات الصادرة ، والمبادئ المعتمدة، وذلک. لکشف مواطن الضعف وتصحیحها.

وهی تختص بجانبین أساسیین هما:

الترکیز على متابعة وتقویم النتائج التی انبثقت من جهود الأفراد بالمنظمة والرقابة على الأفراد أنفسهم فی أدائهم لأعمالهم من خلال وظیفة التوجیه والقیادة .

وعلى ذلک فالرقابة هی عملیة قیاس الأداء الفعلی للأفراد وللتصرفات المبرمة بالمنظمة على حد سواء ، للتأکد من مدى الالتزام بالقرارات والتعلیمات والتوجیهات المتعلقة بالخطة، وفقا لمعاییر مناسبة محددة وهذا یتطلب ان تکون المعاییر موضوعیه غیر مغالی فیها.

الغیاب عن العمل:

         هو عدم تواجد الموظف فى أثناء فترة العمل وضرورة احتیاجه خلال تلک الساعات بصورة متکررة.

أنواع الغیاب

للغیاب أنواع وهم:

العطل الرسمیه: وتلک التى تقررها الشرکة فى أیام الإجازات والأعیاد مثلا وهو غیاب قانونى.
الغیاب بإذن: وهى الإجازة التى یأخذها الموظف بعد أن یقوم بإبداء الأسباب لمدیره وتتم بعلمه.

الغیاب بدون إذن: وهو أن یغیاب الموظف بدون ابداء أسباب ، وبدون أن یعلم بها أحد، وتلک التى تحاول الشرکات بشتى الطرق للحد منها وتسبب إزعاج للمدراء.

أسباب غیاب الموظفین

هناک عدة أسباب قد تؤدى إلى غیاب الموظفین ومنها :

ظروف شخصیه: وتلک أکثر حدوثا عند النساء وصغار السن (حیث أن المرأة المسئولة تکون أکثر إرتباطا بالمنزل وتکون ظروفها خارجه عن إرداتها ، أما حدیثی السن فیکونوا عادة لم بتأقلموا على الروتین الیومى للعمل مقارنه بکبار السن أو الذین لهم فترة طویله مع هذه الشرکة فأصبحوا یقدرون قیمة العمل وأهمیته بالنسبة لهم).

ظروف نفسیه: وتلک الأسباب قد تعود لنوع العمل إن کان به کثیرا من الروتین مما یجعل الموظفین یصابوا بنوع من الملل فیضطرهم الغیاب إلى قضاء وقت ممتع فى مکان أخر، أو إن طبیعة العمل یحتوى على کثیر من التوتر فیحتاج موظفیک إبى تهدئه أعصابهم بعیدا عن العصبى المنغمسین فیه، وأخیرا رضاه عن الوظیفه من حیث طبیعة العمل أو راتبه فإنه إن لم یشعر بالاستقرار سیضطر موظفیک للغیاب عن العمل.

وبالتالی یمکن ایجاز هذه الأسباب بالعناوین التالیة:

1. ظروف العمل.
2. علاقات العمل.
3. أی استدعاء أو تدریب یتلقاه الموظف.
4. أمور تتعلق بالصحة والأمان.
5. مضمون الوظیفة.
6. جودة مستوى الإدارة.
7. المستویات التأدیبیة.
8. التزام الأفراد وتحفیزهم.
9. ظروف الموظفین المنزلیة.

الدراسة المیدانیة

الصدق والثبات للمتغییرین 

جدول (1) متغیر الابعاد الإداریة والتنظیمیة

التعلیق

یتضح من اختبار الف کروباخ لمتغیر الابعاد الإداریة والتنظیمیة وصل الى 68.1% وهذه نسبة جیدة من الصدق والثبات

جدول (2) متغیر االغیاب عن العمل

التعلیق

یتضح من اختبار الف کروباخ لمتغیر الغیاب عن العمل وصل الى 70.3% وهذه نسبة جیدة من الصدق والثبات.

الإحصاء الوصفی

جدول رقم ( 3 ) یوضح اثر البعد الابعاد الإداریة والتنظیمیة احد ابعاد المتغیر المستقل الصمت التنظیمی

التعلیق

     یتضح من الجدول السابق ان العبارة رقم 3 ان ثقافة المنظمة لا تدعم الکلام فی مکان العمل حیث یعتبرو ان الکلام سبب من مضیعة الوقت على حساب العمل بصفة عامة وهذا معمول به فی اغلب المنظمات داخل المنطقة العربیة لدرجة انها أصبحت عرف سائد وثقافة تنظیمیة یعانی منها العاملین ویاتی فی المرتبة الثانیة العبارة رقم 4 وهی لا توجد الیة رسمیة تدعم التکلم عن المشاکل والصیغة السائدة خلیک فی شغلک ولا تدخل فی أسلوب العمل وبالتالی تاتی العبارة رقم 1 وهی انا لا أقول مشاکلی لاننی لا اثق بمدرائی واغلب المنظمات العربیة تهمل تماما علاقة الرئیس بمرؤسة والصیغة السائدة الرئیس دائما على حق وهی نفس الصیغة التی المفروض تطبق على العملاء ولیس قیادة المنظمة ویاتی فی اخر القائمة العبارة رقم 2 وهی التسلسل الإداری یمنعنی ان أقول افکاری حتى لو کانت فی مصلحة العمل.

     وبصفة عام جمیع العبارات الخاصة ببعد الابعاد الإداریة والتنظیمیة نالت قبول مرتفع بین المبحوثین بمتوسط عام 4.14 وانحراف معیاری 0.48 وتباین 0.12

جدول رقم ( 4 ) یوضح اثر بعد الغیاب احد ابعاد المتغیر الأداء التنظیمی

التعلیق

یتضح من الجدول السابق ان العبارة رقم 10 عدم التوافق فی الاجر یدفع للغیاب بمتوسط ضعیف 3.11 وانحراف معیاری 0.66 ومعدل اختلاف 0.13 ویتبعها العبارة رقم 12 سوء العلاقات فی العمل ویتبعها العبارة رقم 11 وجود مشاکل صحیة ویتبعها العبارة رقم 9 ضعف اهتمام المنظمة بتلبیة المتطلبات.

وبصفة عامة بعد الغیاب بمعدل متواضع یصل الى متوسط 2.51 وانحراف معیاری 0.44 ومعدل اختلاف 0.18 

التحلیل الاحصائی الاستدلالی

     لایوجد ارتباط سلبی ذو دلالة إحصائیة اقل من a< 0.05بین بالابعاد الإداریة والتنظیمیة والغیاب من العمل  ویصاغ من هذا الفرض فرضیتان کالتالی:

H0: لایوجد ارتباط سلبی ذو دلالة إحصائیة اقل من a< 0.05بین بالابعاد الإداریة والتنظیمیة والغیاب من العمل

H1: یوجد ارتباط سلبی ذو دلالة إحصائیة اقل من a< 0.05بین بالابعاد الإداریة والتنظیمیة والغیاب من العمل

جدول رقم (  5 ) یوضح قوة الارتباط بین بالابعاد الإداریة والتنظیمیة والغیاب من العمل

توضح النتائج التی یتضمنها الجدول السابق أن هناک أثر ایجابی ویرجع ذلک لمعامل الارتباط الایجابی والمقدر بـ، 56.6% وله دلالة إحصائیة عند مستوى معنویة، اقل من 5%

     ویوضح الجدول السابق للانحدار ان معامل التحدید R² بلغ. 32% بمعنى ان ما قیمته 32% من التغیرات فی الابعاد الإداریة والتنظیمیة ویعنی ان ما نسبته 68% من تغیر فی االتغیب عن العمل یرجع الى عوامل أخرى.

     وبإیجاد قیمة درجة تأثیر معامل بیتا 0.566لهذا المتغیر، مما یعنی ان الزیادة بدرجة واحدة فی مستوى بعد نقص الخبرة ، یؤدی الى نقص فی الابداع والابتکار

     ویؤکد معنویة هذا العلاقة قیمة F المحسوبة التی بلغت 197.93 بدرجة حریة درجة الحریة 29، وهی دالة عند مستوى معنویة اقل من 5% وهذا یجعلنا ننفی فرضیة العدم 0H ونقبل الفرض البدیلة 1H والتی تقضی بوجود أثر ایجابی ذات دلالة إحصائیة بین الابعاد الإداریة والتنظیمیة والغیاب من العمل.

وبناءا علیة نرفض الفرض الصفری ونقبل الفرض البدیل: یوجد ارتباط ایجابی ذو دلالة إحصائیة اقل من a< 0.05 بین الابعاد الإداریة والتنظیمیة والغیاب من العمل

التوصیات

کیفیة التعامل مع الغیاب المتکرر 

هناک عدة طرق لتعالج بها غیاب الموظفین المتکرر ومنها :

1. ضع قانون واضح وسیاسه واضحه لمن یغیاب عن العمل واجعل موظفیک یلتزموا بها.
2. قم من حین لآخر بمکافأة أقل موظفیک غیابا عن العمل وامتدحه أمام زملاءه مما سیجعلهم یقلدونه.
3. تابع عملیة غیاب الموظفین عن قرب وحاول معرفة أسبابها فقد تکون لمشکلة داخل الشرکة.
4. قد یکون طبیعه العمل تجعل الموظفین یحتاجون للغیاب ولکن علیک معرفة أسباب غیابهم وامنع منعا باتا الغیاب دون أذن وعلم منک ، حتى لا یتکرر ذلک.