دور عمادة الکلية في تحقيق عوامل الانتماء المهني لأعضاء هيئة التدريس وعلاقتها برضاهم المهني: کلية التربية بجامعة الکويت نموذجاً

دور عمادة الکلیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس وعلاقتها برضاهم المهنی: کلیة التربیة بجامعة الکویت نموذجاً

          د. مطلق مهیل العنزی                         أ. مروة محمدبهبهانی   

   (مدرس بقسم الإدارة والتخطیط التربوی)                (وزارة التربیة)

         کلیة التربیة - جامعة الکویت                        دولة الکویت

ملخص الدراسة

هدفت الدراسة الحالیة إلى الکشف عن تصورات أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت حول دورعمادة کلیة التربیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة الکویت وعلاقتها برضاهم المهنی. اتبعت الدراسة المنهج المسحی الوصفی التحلیلی، وتم اختیار 42 عضو هیئة تدریس کعینة ممثلة لمجتمع الدراسة وبالطریقة الطبقیة العشوائیة، وطبقت علیهم استبانة مکونة من محورین، یقیس المحور الأول تصوراتهم حول دور عمادة کلیة التربیة فی تحقیقهم عوامل الانتماء المهنی لعضو هیئة التدریس، بینما یقیس المحور الثانی درجة رضاهم المهنی. وکشفت نتائج الدراسة عن الآتی: (1) جاءت تصورات أفراد عینة الدراسة حول مساهمة عمادة کلیة التربیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی بدرجة متوسطة؛ (2) ارتفاع درجة الرضا المهنی لأعضاء التدریس بکلیة التربیة؛ (3)لا توجد فروق دالة إحصائیاً بین تصورات أفراد عینة الدراسة تبعاً لمتغیرات الدراسة حول عوامل الانتماء المهنی والرضا المهنی تعزى لجمیع متغیرات الدراسة؛ (4) وجود علاقة ارتباطیة موجبة وکبیرة ودالة إحصائیا بین دور عمادة کلیة التربیة فی تحقیقها لعوامل الانتماء المهنی لعضو هیئة وعلاقتها برضاهم المهنی. وعلیه، خلصت الدراسة الحالیة إلى توصیات مهمة تساعد فی زیادة الانتماء المهنی لضمان الرضا الوظیفی وبالتالی الرضا المهنی.

الکلمات المفتاحیة: کلیة التربیة، الانتماء المهنی، عضو هیئة التدریس، جامعة الکویت، الرضا المهنی.

 

The Role of College Deanship in Fulfilling Organizational Affiliation of Faculty Members and Its Relationship with Their Professional Satisfaction: College of Education at the Kuwait University as a Case

Dr.Mutlaq Mohail Alenezi        Marwa Mohammed Behbahani

Department of Educational         Ministry of Education Kuwait

Administration and Planning       

College of Education -Kuwait University

Abstract

This study aimed at investigating the perceptions of faculty members at the college of Education at Kuwait University about the role of the college Deanship of Education in fulfilling the factors attributed to their professional affiliation of and its relation to their level of their professional satisfaction. Adopting the descriptive analytical approach, questionnaires were distributed to 42 faculty members selected using the stratified random sampling. The findings showed that: (1) their perceptions were moderate regarding the role of the college Deanship of Education in fulfilling the factors of their professional affiliation; (2) their perceptions were high about their level professional satisfaction; (3) there were no statically significant differences among the participants regarding their perceptions about  the role of the college deanship of education in fulfilling the factors of their professional affiliation and their professional satisfaction based on  selected demographic variables: sex, academic rank, and years of service; (4) there was a moderate and positive correlation between the role of the role of the college deanship of education in fulfilling the factors of their professional affiliation and their professional satisfaction. Based on these findings, recommendations were suggested to increase the level of the professional affiliation and satisfaction.           

Key Words: Education College, Professional affiliation, Faculty Member, Kuwait University, Professional Satisfaction.

دور عمادة الکلیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس وعلاقتها برضاهم المهنی: کلیة التربیة بجامعة الکویت نموذجاً

          د. مطلق مهیل العنزی                         أ. مروة محمدبهبهانی   

   (مدرس بقسم الإدارة والتخطیط التربوی)                (وزارة التربیة)

         کلیة التربیة - جامعة الکویت                        دولة الکویت

المقدمة:

اکتسبت الجامعات ومؤسسات التعلیم العالی فی الآونة الأخیرة أهمیة بالغة فی مجال التقدم العلمی والمعلوماتی من خلال ما تقدمه من أبحاث علمیة وتربویة فی کافة المجالات، تعود بالفائدة على الطلبة الخریجین وعلى المجتمع. الأمر الذی جعل الجامعات تتعرض إلى المزید من الضغوط لأجل زیادة قدرتها التنافسیة ومواکبة النمو المتسارع فی المعرفة والتکنولوجیا (القحطانی، 2019). ومن الأمور التی قد تکشف تلک القدرة التنافسیة للجامعات تتمثل فی نوعیة الأساتذة من أعضاء هیئة التدریس والتی تحاول الجامعات المرموقة من استقطابهم، الأمر الذی قد یساعد الجامعات على التمیز والتنافس العلمی فی مجالات مختلفة وحصولها على الاعتماد الأکادیمی (لشهب و لزعتر، 2019). وهذه الخطوة بدون شک، یکون لها الأثر فی بیان الجامعة لمرکزها العلمی بین الجامعات والمؤسسات التعلیمیة الأخرى. وقد یتحقق الاعتماد الأکادیمی بعد عملیات التقییم والتحکیم لعدة جوانب فی الجامعة من أهمها ما یتعلق بأعضاء هیئة التدریس من المؤهلات العلمیة ونوعیة البحوث العلمیة، وما یؤثر علیه علمیا سلبا أو إیجابا لأداء واجباته الاکادیمیة (Rehfuss, Gambrell & Meyer, 2012).

وقد أشار کل من Duffy  و Dik و Steger (2011) أن رغبة الفرد بالعمل لها تأثیر ایجابی على نتائج العمل. وأن الرضا الوظیفی یؤثر إیجابا على الانتماء المهنی والالتزام المؤسسی (قمر، 2015)، مما قد یحقق الاستقرار الوظیفی فیقل معه احتمالیة تفکیر العاملین بالتسرب والانتقال إلى مؤسسات أخرى (عبید، 2019). لکن حتى یتحقق الرضا الوظیفی والانتماء المهنی، لا بد من إِشباع حاجات العاملین على اختلاف مناحیها، وإن کان أکثر تلک الحاجات إلحاحا هی الحاجات النفسیة والاجتماعیة فی بیئة العمل، مع عدم إغفال الحاجات المادیة.

 

مشکلة الدراسة:

تتسابق الجامعات حول العالم على استقطاب الکفاءات العلمیة التی تزید من کفاءة الجامعة. وبالرغم من أهمیة استقطاب الکفاءات، إلا أن الخطوة الأهم هی الاحتفاظ بتلک الکفاءات من أن تتسرب إلى جامعات أخرى أو ربما تتسرب من المهنة إلى مهن أخرى. فالاحتفاظ بعضو هیئة التدریس الکفؤ یتطلب وجود رضا مهنی لدیه عما یقوم به من تدریس وبحث وخدمة مجتمع، کما یتطلب وجود انتماء مهنی للمهنة التی یعمل لها وللمؤسسة التی یعمل بها. ویساهم الانتماء المهنی فی تقلیل فرص ترک العمل، ورفع الروح المعنویة، وزیادة الدافعیة، ومساعدة المنظمة فی تحقیق میزة تنافسیة (عتریس، 2016). لهذا اهتمت معظم الجامعات لتحقیق هذا الهدف من خلال تحقیق الأمن النفسی والوظیفی من خلال رفع مستوى الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس لما له دور فی رفع دافعیتهم وبالتالی أداءهم الوظیفی (علی، 2014). وقد أشارت المصادر ذات الصلة (أنظر مثلا، Robbins, Judge & Hashem, 2012) إلى وجود عوامل کثیرة التی تکتنف هذا الأمر، إلا أن هناک أربعة عوامل مهمة قد تؤثر فی الانتماء المهنی للفرد وهی بدروها تؤثر فی درجة الرضا المهنی أیضا. تلک العوامل تتمثل فی الثقافة التنظیمیة (العتوم، 2015)، والأمن الوظیفی (علی، 2014)، والعدالة التنظیمیة (سلطان، 2006؛ الطبولی، کریم، والعبار، 2015) والأنماط القیادیة السائدة (اسلیم، 2013). ولم تُجْرَ دراسة بهذا التصور وهذا المفهوم فی سیاق التعلیم العالی وفی دولة الکویت تحدیدا (أنظر شکل 1).

وتستند الدراسة إلى الإطار المفاهیمی والمکون من أربع عوامل للانتماء المهنی تؤثر فی درجة الرضا المهنی عند الفرد العامل فی المنظمة (انظر شکل 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1. عوامل تحقیق الانتماء المهنی وعلاقتها بالرضا المهنی (من إعداد الباحثین).

فالثقافة التنظیمیة کما کشف دراسة العتوم (2015) مهمة جدا وذات علاقة موجبة وطردیة مع الرضا الوظیفی لدى الأستاذ الجامعی. ففی دراسة المذکور (2011) الخاصة بدرجة الولاء التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة الکویت، کشفت نتائج الدراسة أن ولاءهم التنظیمی متأرجحا بین الانخفاض والتوسط، بحیث قد یعطی مؤشرا للشک فی انتمائهم مهنیا خاصة فیما یتعلق بضعف ثقتهم بالإدارة الجامعیة من توفیر الأمن الوظیفی لهم الذی قد تعطی دلالة لضعف الثقافة التنظیمیة والتی تؤثر على درجة رضاهم المهنی وتکوین الرغبة فی مغادرة الجامعة والبحث عن فرص عمل فی مؤسسات أخرى إما بسبب الرواتب أو المزایا المالیة أو فی حالة التغیر غیر المتوقع فی ظروف العمل. وبشکل عام، عندما قام العوضی والعوضی (2015) بدراسة حول دور العوامل الفردیة والتنظیمیة فی تحقیق الانتماء الوظیفی عند جمیع العاملین فی المؤسسات التعلیمیة بدولة الکویت، لاحظا أن جمیع المؤسسات التعلیمیة لا تول اهتماما ولا تسع لبذل جهود إضافیة فی العمل ترفع من مستوى کفاءة المؤسسة بسبب تجاهل المسؤولین فیها لاحتیاجات منتسبیها وعدم تطبیق مفاهیم العدالة التنظیمیة کالعدالة التوزیعیة فی الحوافز، وعدالة الإجراءات کما فی إجراءات الترقی فی الجامعة، وعدالة التعاملات کثقافة الاحترام والتقدیر والأدب مع العاملین مما أضعف الروح المعنویة لدیهم وقلل من درجة رضاهم وولائهم وبالتالی انتمائهم المهنی. وبسبب أیضا عدم وجود الأمن النفسی لدى العاملین بجامعة الکویت، نتج عنه کما کشفت دراسة الحوال (2018) عن ضعف الولاء الوجدانی لأعضاء هیئة التدریس الذی قد یضعف مسألة المحافظة على دیمومة الانتماء المهنی لدیهم.

وعلیه، تمحورت مشکلة الدراسة للإجابة عن التساؤل الرئیسی وهو: ما دور عمادة کلیة التربیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة الکویت وعلاقة ذلک برضاهم المهنی؟

أسئلة الدراسة:

وفی ضوء مشکلة الدراسة السابقة، اشتقت أسئلة الدراسة الفرعیة الآتیة:

1-   ما تصورات أعضاء هیئة التدریس حول دور عمادة کلیة التربیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی لدیهم متمثلة فی الثقافة التنظیمیة، والأمن الوظیفی، والعدالة التنظیمیة، والأنماط القیادیة؟

2-   ما تصورات أعضاء هیئة التدریس حول درجة الرضا المهنی لدیهم؟

3-   هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لتصورات أفراد عینة الدراسة حول عوامل الانتماء المهنی والرضا المهنی تعزى لمتغیرات الدراسة الحالیة وهی الجنس، والرتبة الأکادیمیة، وسنوات الخدمة؟ 

4-   هل توجد علاقة ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة بین تصورات أفراد عینة الدراسة الخاصة بدور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی (الثقافة التنظیمیة، الأمن الوظیفی، العدالة التنظیمیة، الأنماط القیادیة) وتصوراتهم عن درجة الرضا المهنی لدیهم؟

 

أهداف الدراسة:

تهدف الدراسة الحالیة إلى الآتی: (1) التعرف على تصورات أفراد عینة الدراسة حول دور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة الکویت؛ (2) التعرف على درجة الرضا المهنی لعضو هیئة التدریس فی کلیة التربیة بجامعة الکویت؛ (3) الکشف عن أثر بعض المتغیرات الشخصیة على تصورات أفراد عینة الدراسة حول دور عمادة کلیة التربیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی والرضا المهنی لدیهم؛ (5) الکشف عن وجود علاقات ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة بین تصورات أفراد عینة الدراسة الخاصة بدور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی ودرجة الرضا المهنی لعضو هیئة التدریس فی کلیة التربیة بجامعة الکویت.

أهمیة الدراسة:

تکمن أهمیة موضوع الدراسة الحالیة لکون عضو هیئة التدریس من أهم المدخلات فی الجامعات ومؤسسات التعلیم العالی الأخرى لدوره الأساسی والحیوی فی تحقیق المؤسسة العلمیة لأهدافها المنشودة. وعلیه، تأتی هذه الدراسة لتفید متخذ القرار وراسم السیاسات فی صیاغة هیکل وظیفی وبیئة عمل تلیق بالجامعة وبمکانة عضو هیئة التدریس. کما أنها تفید عضو هیئة التدریس ذاته فی أنها تشکل من خلال نتائجها الوعی بالعوامل التی تؤثر فی أداءه. 

 

مصطلحات الدراسة:

الانتماء المهنی:Organizational Affiliation

لم یتفق الباحثین على تعریف محدد للانتماء، فهناک تعریف کثیرة لمصطلح الانتماء. ولکن قبل کل ذلک، یعرف الانتماء حسب المراجع اللغویة کالموسوعة العربیة الشاملة (2019) بأن الانتماء لغة تشیر الى انتساب الفرد لمجموعه وارتباطه بها مادیا ومعنویا. فمفردة الانتماء والتی عرفها قاموس Meriam Webster (2019) بأنها حالة الالتزام بالانتساب Affiliation  أو العلاقة المتماسکة والقریبة من المنظمة کالارتباط بمجموعة وأخذ صفة العضویة Membership. واصطلاحا، یمکن تعریف الانتماء کما یذکر سلامة (2003، صـ. 40) بأن الانتماء تعنی "قبول، أو رغبه، أو التزام الفرد بأهداف منظمته." فالانتماء أشبه بسلوک المواطنة تجاه العمل والتی تتضح التزام الفرد بتحقیق أهداف المنظمة حتى لو تتطلب منه العمل خارج نطاق ساعات العمل الرسمیة (Robbins, Judge & Hashem, 2012). فالانتماء یشیر إلى ذلک الرابط المبنی على الاعتقادات الإیجابیة للعاملین نحو أهداف المؤسسة التی ینتسبون إلیها ومحاولة بذل قصارى جهدهم للنهوض بها بشکل کبیر(المغربی، 2016). ومن تلک التعاریف، یمکن الاتفاق على أن التعریف الذی خرج به سلطان (2006) أکثر دقة، حیث أشار إلى إن الانتماء تختص بالمرحلة التی یصل بها الفرد العامل إلى الإعجاب والافتخار بمؤسسته والإیمان بأهدافها وقیمها. وبسبب المستوى من المیول العاطفی والروحی للمنظمة، أعطى جعارة (2010) تعریفا للانتماء بأنه انتساب الفرد لمنظمة نتیجة تکون الولاء الروحی ومشاعر الافتخار عند الموظف کونه أحد أفرادها. وتطرق الصباح وعساف (2008) لتعریف Buchanan للانتماء المهنی بأنه حب الموظف للمؤسسة التی یعمل بها وعدم الرغبة فی التخلی عنها نظراً للامتیازات التی تقدمه له. وعرف عواد الانتماء المهنی (2017) بأنها الحالة الی یصل بها الفرد إلى التزامه بممارسة قیم المنظمة التی یعمل بها اظهارا لحرصه وحبه وانغماسه فی العمل محاولة التمیز بالأداء من أجل تحقیق أهدافها. ومن هنا یمکن القول بأن التعریف الشامل للانتماء المهنی یتلخص فی الإخلاص والمحبة والاندماج فی العمل داخل المنظمة من خلال قبوله لقیمها والتفانی فی تحقیق أهدافها (درادکة، 2014).

أما تعریف الانتماء المهنی إجرائیا فی الدراسة الحالیة یتمثل فی درجة ارتباط عضو هیئة التدریس وولاءه الکامل لمهنته کأستاذ جامعی بکلیة التربیة فی جامعة الکویت والتی قد تتحقق من خلال توفیر عمادة کلیة التربیة لأربع عوامل کثقافة تنظیمیة معاصرة ایجابیة، وأمن وظیفی، وعدالة تنظیمیة، وکذلک استخدام عمادة الکلیة لأنماط قیادیة فعالة.

 

الرضا المهنی: Professional Satisfaction

اتفقت معظم القوامیس والمعاجم ومثال على ذلک قوامیس معاجم اللغة Meriam Webster  و Oxford على أن الرضا لغة عبارة عن الحالة التی یصل بها الفرد الى درجة السعادة. فعرف قاموس Meriam Webster  بأن الرضا عبارة عن السعادة ومشاعر السرور تجاه شی معین قام الفرد بأدائه أو حصل علیه، ویصف الرضا کذلک حالة الفعل والسلوک الذی یقوم به الفرد إما لشی کهدف مرغوب به أو حاجة لأحد بأمس الحاجة لها، بینما عرف قاموس Oxford  أن الرضا عبارة عن حالة السرور نتیجة تحقق رغبات وتوقعات الأفراد أو إشباع حاجاتهم.  ویعرف أورابح (2018) الرضا بأنها مشاعر السعادة الناتجة عن تصور الفرد تجاه الوظیفة، بمعنى الشعور بالراحة وتکوین الرغبة فی العمل. ویقصد بالرضا اصطلاحاً بأنه قبول الفرد إیجابیا لمهنته وعلاقته بالمؤسسة التی یعمل بها بکل ما تمر به (عباس، 2008). ویعرف العبدان (2019) الرضا المهنی بقبول واقتناع عضو الأستاذ الجامعی لطبیعة عمله والأجر الذی یتقاضاه ونمط القیادة والإشراف الممارس علیه وظروف العمل التی یعمل فیها.

أما تعریفه إجرائیا فی الدراسة الحالیة فهو تقبل عضو هیئة التدریس لمهنته ولکلیته التی یعمل بها وحبه للعمل بها وعدم الرغبة فی ترکها.

حدود الدراسة:

1-   الحدود الموضوعیة: اقتصرت الدراسة الحالیة على محاولة التعرف على تصورات أعضاء هیئة التدریس حول دور عمداء کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة الکویت ودرجة رضاهم المهنی. ولم تتطرق الدراسة إلى أیة عوامل أخرى قد تکون ذات صلة.

2-   الحدود المکانیة والزمانیة: طبقت الدراسة فی کلیة التربیة بجامعة الکویت فی الفصل ثانی (2017/2018).

3-   الحدود البشریة:تشمل جمیعأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت.

4-   الحدود المنهجیة: الدراسة الحالیة دراسة مستعرضة (Cross-Sectional) لتصورات أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة فی جامعة الکویت أخذت فی لحظة زمانیة معینة.

 

الإطار النظری والدراسات ذات العلاقة:

إن الاهتمام کذلک بعضو هیئة التدریس من خلال توفیر ظروف عمل مناسبة تعتبر ضروریة لزیادة تقبله للعمل وزیادة إنتاجیته. وهذه الظروف قد تسهم فی تکوین التصورات Perceptions والتی قد تلعب دوراً هاماً فی تشکیل انطباعاتهم الإیجابیة Positive Attitudes التی أثرت بدورها على رضاهم المهنی، وبالتالی یزید ارتباط الأستاذ الجامعی بمؤسسته الأکادیمیة ویحقق توازنا فی المؤسسة الأکادیمیة وتوقع السلوکیات الوظیفیة بما یضمن انتظامه ورغبته فی الاستمرار بالعمل مع بذل المزید من الجهد والإخلاص والانغماس فی العمل. وهذا ما کشفته دراسة أورابح (2018) التی هدفت لتحدید درجة الرضا عن العمل لدى أساتذة الجامعة من خلال الکشف عن تصوراتهم الخاصة برضاهم عن بعض العوامل کالترقیة والأجر ومحتوى العمل، حیث کانت أهم النتائج تشیر إلى ارتفاع مستوى الرضا عن العمل بسبب جودة بیئة العمل. وتتعلق مسألة تحقیق الرضا الوظیفی بتحقیق عوامل محددة مرتبطة بتحقیق الانتماء المهنی (عربیات، 2012؛ الملاحمة & خلیفات، 2009). ویمکن تحدید مستوى الانتماء المهنی من خلال مؤشرات تتحدد من عدة عوامل (أورابح، 2018؛ حمدی، 1991؛ سلامة، 2003؛ العضایلة، 1995): (1) عوامل خارجیة کفرص العمل المغریة من حیث المال والجاه والمنصب؛ (2) عوامل شخصیة تتعلق بدوافعه وقیمه واتجاهاته نحو العمل؛ (3) عوامل تتعلق ببیئة العمل سواء طبیعة المناخ الوظیفی کغموض وصراع الأدوار، وأسلوب القیادة والإدارة؛ (4) عوامل تتعلق بنظام الهیکل التنظیمی؛ (5) الثقافة التنظیمیة، والإحساس بالأمن الوظیفی، وتحقیق العدالة التنظیمیة، والأنماط القیادیة. ففی دراسة Gevrek وSpencer وHudgins (2017) کشفت نتائج دراستهم بأن ارتفاع الأجور ومناسبتها لمکانتهم العلمیة قد تحقق استقرارهم وعدم التفکیر بترک الجامعة التی یعملون بها.

وحول تکوین الانتماء المهنی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات، جاءت دراسات کثیرة منها دراسة الصباح وعساف (2008) والتی هدفت للکشف عن مستوى الانتماء التنظیمی لدى 279 من العاملین فی القطاعین الأکادیمی من أعضاء الهیئة التدریسیة والإداری فی جامعتی النجاح الوطنیة والقدس. وکانت أهم نتائج الدراسة تشیر إلى: (1) ارتفاع مستوى الانتماء التنظیمی لدى أفراد عینة الدراسة؛ (2) وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لاستجابات أفراد عینة الدراسة حول مستوى الانتماء التنظیمی لهم تعزى لمتغیر الدراسة کالدرجة الوظیفیة والتی کانت الفروق فیها لصالح الدرجات العلیا، ومتغیر الجامعة لصالح وکان لصالح جامعة النجاح الوطنیة، ومتغیر الکلیة کان لصالح الکلیات العلمیة؛ (3)، عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لاستجابات أفراد عینة الدراسة حول مستوى الانتماء التنظیمی بالنسبة لمتغیر الجنس، والمؤهل العلمی، والمرکز الوظیفی، وسنوات الخدمة.

وقام حسین (2009) بدراسة عن تصورات أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک حول الانتماء المؤسسی لدیهم وعلاقة ذلک الولاء بعدد من المتغیرات وأثر ذلک على رغبتهم فی الاستمرار بالعمل فی نفس الجامعة. وقد خرجت الدراسة أن تصوراتهم عن درجة الانتماء مرتفعة إجمالا. ولم توجد فروق إلا فی متغیر الجنس فقط فی حین لم توجد فی متغیر الدرجة العلمیة وسنوات الخدمة. کما خلصت الدراسة إلى وجود علاقة قویة بین أنماط الولاء التنظیمی وبین الرغبة فی الاستمرار بالعمل فی نفس الجامعة. وقامت المذکور (2011) بدراسة درجة الولاء التنظیمی لأعضاء الهیئة التدریسیة بجامعة الکویت. وقد کشفت النتائج عن أن درجة الولاء التنظیمی لهم کانت بدرجة متوسطة، ولم یوجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لدرجة الولاء التنظیمی حسب متغیر الجنس والسنوات الخدمة.

وأجرى العوضی والعوضی (2015) دراسة حول عوامل الانتماء التنظیمی، هدفت للتعرف على أثر العوامل الفردیة والتنظیمیة فی تحقیق الانتماء التنظیمی للعاملین لدى العاملین فی المؤسسات التعلیمیة بدولة الکویت. ولتحقیق أغراض الدراسة، استخدم الباحثان المنهج الوصفی فی الدراسة. وتکونت عینة الدراسة من340 عاملا تم اختیارهم بالطریقة العشوائیة البسیطة وطبقت علیهم أداة الدراسة، والتی کشفت استجاباتهم بعد تحلیلها بأن المتوسطات الحسابیة لاستجابات أفراد عینة الدراسة الخاصة بالعوامل الفردیة والتنظیمیة حول مستوى الانتماء التنظیمی  فی المؤسسات التعلیمیة جاء بدرجة مرتفعة ، ولم تکن هناک فروق ذات دلالة احصائیة بین المتوسطات الحسابیة الخاصة باستجاباتهم تعزى لمتغیرات الدراسة کالمؤهل التعلیمی، والمهام الوظیفة الحالیة، والحالة الاجتماعیة)،  بینما لوحظ أن هناک فروق ذات دلالة احصائیة بین المتوسطات الحسابیة الخاصة باستجاباتهم تعزى لباقی المتغیرات الأخرى کالمرتبة التنظیمیة، والعمر، والراتب، والخبرة العملیة.

وتنعکس نتائج الانتماء الرضا التام عن المنظمة على اعتقادات الموظف الإیجابیة کأداءه الوظیفی وتطویر العمل. ولهذا السبب، تظهر أهمیة الاهتمام بدراسة العوامل ذات العلاقة بالانتماء الوظیفی. ففی محاولة قاما بها أبو سمرة وسلامة (2013)، بحثا أثر العوامل المادیة والمعنویة فی تعزیز الانتماء الوظیفی لدى 79 من أصل 270 موظف من جامعة الاستقلال بفلسطین تم اختیارهم کعینة الدراسة باستخدام الطریقة الطبقیة العشوائیة للتعرف على عوامل تعزیز الانتماء التنظیمی لدیهم. ولوحظ من نتائج الدراسة الآتی: (1) ارتفاع مستوى الانتماء التنظیمی لدى العاملین بشکل عام؛ (2) أهمیة العوامل المعنویة الخاصة بتعزیز الانتماء التنظیمی وبدرجة کبیرة جدا؛ (3) أهمیة العوامل المادیة وبدرجة متوسطة؛ (4) وجود فروق دالة إحصائیا بین المتوسطات الحسابیة لاستجابات أفراد عینة الدراسة حول مستوى الانتماء التنظیمی تعزى لمتغیری الوصف الوظیفی وطبیعة العمل؛ (5) عدم فروق تعزى لمتغیری الجنس والمؤهل العلمی. وبالنسبة لدرجة مساهمة عوامل الانتماء فی تطویر العمل، کشفت دراسة هویشل (2016) أن تطویر العمل الإداری فی جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة کان نتیجة لدور الانتماء التنظیمی للعاملین فیها، والبالغ عددهم 184 عاملا بنسبة 52.5% من المجتمع الأصلی للدراسة والذین تم اختیارهم بالطریقة العشوائیة البسیطة. وبعد تطبیق أداة الدراسة وتجمیعها وتحلیلها، توصل الباحث إلى النتائج الآتیة: (1) ارتفاع مستوى الانتماء التنظیمی وبدرجة کبیرة جدا؛ (2) تطویر العمل الإداری وبدرجة کبیرة جدا؛ (3)  تحقیق العوامل المؤثرة فی تعزیز الانتماء التنظیمیة وبدرجة کبیرة؛ (4) مساهمة الانتماء الوظیفی وبدرجة کبیرة فی تطویر العمل الإداری؛ (5) عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لأفراد عینة الدراسة حول تصورات أفراد عینة الدراسة حول العامل المؤثرة غی تعزیز الانتماء التنظیمی تعزى لمتغیرات الدراسة کالجنس، والعمر، وعدد الدورات التدریبیة فی تطویر العمل الإداری؛ (6) وجود علاقة طردیة موجبة ودالة إحصائیاً بین الانتماء التنظیمی وتطویر العمل الإداری فی الجامعة.

وبما أن الانتماء التنظیمی متعلق بالولاء التنظیمی، حیث یعد الولاء أحد ملامح الانتماء ویتحقق من خلال بعض العوامل التنظیمیة کالثقة التنظیمیة، یؤکد ملحم (2009) بأن تحقیق الانتماء فی المنظمة قد تکون نتیجة توافر بیئة عمل مناسبة ومعاصرة تطبق مفاهیم الإدارة الحدیثة کالتمکین الذی یلعب دورا هاما فی رفع مستوى الثقة التنظیمیة وبالتالی درجة الانتماء التنظیمی للأفراد واخلاصهم والتزامهم بتنفیذ المهام والواجبات الموکلة لهم والذی یرفع بدوره مستوى الإنتاجیة للمنظمة، الأمر الذی قد یتحقق بسبب عدم التغیب عن العمل وضعف معدل دوران العمل. وقام عتریس (2016) بدراسة للکشف عن تصورات الولاء التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بکلیة التربیة ف جامعة الزقازیق وعلاقة ذلک الولاء بتصوراتهم عن الثقة التنظیمیة. وقد خلصت الدراسة إلى وجود علاقة موجبة دالة إحصائیا بینهما، ومن ضمن ما تمثلت به تلک العلاقة هو الثقة بإدارة الکلیة ورؤساء الأقسام وعلاقة ذلک بالولاء التنظیمی.

وقد أکد جعارة (2010) فی دراسته على تلک العلاقة بین الثقافة التنظیمیة والانتماء التنظیمی

لدى موظفی المؤسسات الحکومیة فی جنوب الضفة الغربیة والتی هدفت إلى تحدید مستویات الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالانتماء التنظیمی والأثر الذی تحققه فی رفع مستوى الانتماء التنظیمی. وقد تبنى المنهج الوصفی التحلیلی من خلال تطبیق الاستبانة على 14 مؤسسة رسمیة فی محافظتی بیت لحم والخلیل. وبعد جمع وتحلیل البیانات، لوحظ الآتی: (1) جاء مستوى الثقافة التنظیمیة لدى أفراد عینة الدراسة بدرجة متوسطة، بینما جاء مستوى الانتماء التنظیمی بدرجة مرتفعة؛ (2) هناک علاقة ارتباطیة موجبة ودالة احصائیا بین الثقافة التنظیمیة والانتماء التنظیمی (3) لا توجد فروق ذات دلالة احصائیة بین المتوسطات الحسابیة لأفراد عینة الدراسة حول الثقافة التنظیمیة والانتماء التنظیمی تعزى لجمیع متغیرات الدراسة کالجنس، والعمر، والحالـة الاجتماعیة، والمؤهل العلمی، والتخصص، والمسمى الوظیفی، والدخل الشهری، وسنوات الخدمة، ومکـان کل من السکن والعمل.

ولا یخفى ما للثقافة التنظیمیة من أثر نفسی فعال على العاملین فی المؤسسة (Ma, Samuals & Alexander, 2003). وفی دراسة اخرى أعدها کلٍ منUl Mujeeb  و Tahir و Shakil (2011) أظهرت النتائج أن الانخراط الحقیقی فی العمل مرتبط بشکل کبیر مع القدرة على التکیف والاتساق اللذین تفرضهما الثقافة التنظیمیة وعلاقة ذلک مع ممارسات إدارة الأداء (مختار، 2014).

وتحقیق الأمن الوظیفی للعاملین فوائد عدة وبالأخص لأعضاء هیئة التدریس، حیث لا یساعد فقط فی رفع مستوى الالتزام وکفاءة الأداء الوظیفی للعاملین (الصرایرة، 2009)، بل یساعد أیضا فی استقرارهم وبقاءهم فی العمل، لأن من هؤلاء العاملین من یصعب استبدالهم بآخرین. ولهذا السبب، کان من الأولى تحقیق عامل الأمن الوظیفی لارتباطها وعلاقتها بالانتماء الوظیفی. ویمکن فحص تلک العلاقة من خلال دراسة کل ما یهیئ للأستاذ الجامعی من ظروف وبرامج تضمن له الأمن الوظیفی وبالتالی تتحقق ما ینشده من حاجات کالتنمیة المهنیة والشخصیة (الصباح & عساف، 2008؛ سلامة، 2003). ووجدت فی دراسة عبد الحق (2009) أن أعضاء هیئة التدریس یأملون من الجامعة فی اشباع جمیع الحاجات المادیة کالرواتب والحوافز والمعنویة کالاحترام والتواصل والعدالة التنظیمیة والاستقرار الوظیفی کإطالة مدة عقد العمل للشعور بالأمن الوظیفی.  کما أجرى Hassan (2002) دراسة عن الأمن الوظیفی، حیث وجد أن العدالة التنظیمیة ترتبط ایجابیاً بالالتزام المهنی وهما یؤدیان فی خاتمة المطاف إلى تحقیق بالأمن الوظیفی. وهذا ما وصلت إلیه دراسات أخرى فی السیاق البحث عن العلاقة بین الأمن الوظیفی وعوامل فردیة ومؤسسیة (انظر مثلاAl-Zu’bi, 2010; Heffeman & Dundon, 2012; Tzeng, 2002). وفی السیاق ذاته وجد Lotfi  و Pour (2013) أن ثمة علاقة بین العدالة التنظیمیة والرضا الوظیفی. وهذه العلاقة ستؤدی حتما إلى الالتزام الوظیفی، حیث کشفت دراسة محمود والعلی (2018) تأثیر العدالة التنظیمیة على الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران. وقد توصلت الدراسة إلى علاقة موجبة دالة إحصائیا بین العاملین.

والأنماط القیادیة السائدة من بین العوامل التی تلعب دور فی درجة الانتماء الوظیفی فی المؤسسة المتمثلة فی طبیعة أسلوب الإدارة المتبع، وطبیعة العلاقات الإنسانیة مع العاملین (Govender, Garbharran, & Loganathan, 2013). وقد وجدت عدة دراسات أنه یوجد علاقة بین النمط القیادی للمسؤول وبین الانتماء الوظیفی والرضا الوظیفی للعاملین فی المؤسسة (الدوسری، 2013؛ ناجی، 2011). والتمکین باعتباره نمطا قیادیا، قد یکون له أثر فی الرضا الوظیفی للعاملین (الحربی، 2013). ووفقا لدراسة Bryman (2007)، فإن سلوکیات القائد الفعال فی مؤسسات التعلیم العالی تؤثر فی تحقیق أعضاء هیئة التدریس فی تلک المؤسسات لأهدافهم. وهذه السلوکیات تتمثل فی تعریف العاملین فیها بالرؤیة الإستراتیجیة، وخلق مناخ تنظیمی إیجابی، ومراعاتهم، ومعاملتهم بنزاهة، والثقة بهم، وإشراکهم فی اتخاذ القرارات الرئیسیة، وإمدادهم بالتغذیة الراجعة لأدائهم. ویضیف Amzat و Idris (2012) بأن عندما تمارس القیادة الجامعیة أسالیبا قیادیة مرن ودیموقراطیة کأن یکون لأعضاء هیئة التدریس ما یکفی من الحریة والاستقلالیة فی مناصبهم، یساعد ذلک على تحقیقهم لأهداف الجامعة لأهدافه وبالتالی تطویرها وارتقاءها.

وأجرى Alonderiene و Majauskaite (2016) دراسة تجریبیة حول تأثیر أسلوب القیادة على الرضا الوظیفی على 72 من أعضاء هیئة التدریس وعشرة مشرفین من الجامعات العامة والخاصة فی مؤسسات التعلیم العالی فی لیتوانیا. رأی المشرفین والمرؤوسین. وأظهرت نتائج البحث التجریبی أن هناک تأثیرًا إیجابیًا کبیرًا لأسلوب القیادة على الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس. ولوحظ أن أسلوب القیادة الخادمة من قبل المشرفین له تأثیر إیجابی وینتج عنه رضا أعضاء هیئة التدریس بدرجة مرتفعة، بعکس أسلوب القیادة الأوتوقراطیة والمتمثل فی ممارسة التحکم لا یحقق الرضا الوظیفی عندهم، فکان هذا السلوب الأقل تأثیرا على رضاهم الوظیفی.

منهجیة الدراسة:

استخدم فی هذه الدراسة المنهج الوصفی المسحی التحلیلی لملائمة هذا المنهج لأغراض الدراسة، حیث یعد من أکثر المناهج استخداماً فی الأبحاث التربویة والنفسیة لما یقدمه من وصف علمی دقیق للظاهرة المدروسة (سلیمان، 2009).

مجتمع الدراسة وعینتها:

یتکون مجتمع الدراسة من جمیع أعضاء هیئة التدریس المنتسبین لکلیة التربیة بجامعة الکویت والبالغ عددهم30 1. وتم اختیار 42 عضو هیئة تدریس وبنسبة 33.5% من المجموع الکلی باستخدام طریقة العینة الطبقیة العشوائیة وذلک لمناسبتها لطبیعة مجتمع الدراسة الأصلی غیر المتجانس فی الصفات المدروسة. وتم تصنیف أفراد عینة الدراسة حسب المتغیرات المستقلة کما فی متغیر الجنس والرتبة الأکادیمیة بحسب طبیعتها، ماعدا متغیر سنوات الخدمة والتی تم توزیع أفراد عینة الدراسة على أربع فترات زمنیة متساویة، بحیث مدة کل فترة زمنیة عشر سنوات عمل بوظیفة عضو هیئة تدریس بکلیة التربیة (أنظر جدول 1).

جدول 1

توزیع أفراد عینة الدراسة المستجیبة من أعضاء هیئة التدریس بکلبة التربیة بجامعة الکویت بحسب متغیرات الدراسة

 

أداة الدراسة واجراءاتها:

تم استخدام الاستبانة کأداة لتحقیق أهداف الدراسة الحالیة. واشتملت الاستبانة على قسمین رئیسیین. ویتعلق القسم الأول بالبیانات الشخصیة لعینة الدراسة والمتمثلة بالجنس، والرتبة الاکادیمیة، وسنوات الخدمة کعضو هیئة تدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت، بینما یتعلق القسم الثانی بمجالات الدراسة الخاصة بموضوع الدراسة الحالیة والتی تتمحور حول الآتی: (1) دور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی لأعضاء هیئة التدریس بجامعة الکویت؛ (2) درجة الرضا المهنی لعضو هیئة التدریس فی کلیة التربیة بجامعة الکویت باستخدام مقیاس الرضا المهنی. إذ یقوم المفحوصون بتحدید درجة استجاباتهم لمجالات الاستبانة من خلال استخدام مقیاس لیکرت Five-point Likert scale (درجة کبیرة جداً، درجة کبیرة، درجة متوسطة، درجة ضعیفة، درجة ضعیفة جداّ) لتحدید دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی، وکذلک بالنسبة لتحدید درجة الرضا المهنی لأعضاء هیئة التدریس. وتم تحدید اتجاه المتوسطات الحسابیة من حیث درجة التطبیق من خلال مؤشرات درجة الاستجابة الکلیة لعینة الدراسة لکل بند وللدرجة الکلیة لکل مجال من مجلات الدراسة. ولتحدید اتجاه توزیع المتوسطات الحسابیة الخاصة باستجابات أعضاء هیئة التدریس، تم ترتیب تلک وفقا للمعادلة الآتیة:

[0.80=5÷(5-1)]، وعلیه تم الخروج بتصنیف قیم المتوسطات الحسابیة الخاصة باستجابات أفراد عینة الدراسة لکل بند ولجمیع البنود لکل مجال على حده، بحیث طول کل فئة یساوی 0.80 (انظر جدول 2)، مع ملاحظة أن قیم المتوسطات الحسابیة والتی تشیر إلى الدرجة المتوسطة قسمت إلى ثلاث فئات.

جدول 2

فئات توزیع الاستجابات المستخدمة فی تحدید آراء أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت حول دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی، ودرجة رضاهم المهنی

 

صدق الأداة وثباتها:

وللتأکد من صدق أداة الدراسة، تم عرضها على مجموعة من المحکمین من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت بغرض التحقق من الصدق الظاهری. وکما تم التحقق أیضا من ثبات الأداة (أنظر جدول 3) من خلال استخراج قیم معامل الثبات للاتساق الداخلی Internal Consistency Reliability من خلال استخراج معاملات ألفا کرونباخCoefficients)  (Alpha-Cronbachوالتی تقیس صدق التکوین للأداة کونها من مقاییس التجانس بین بنودها. وبلغ معامل ثبات الاتساق الداخلی (.987) بالنسبة لمجال عوامل الانتماء المهنی، و(.935) بالنسبة لمجال الرضا المهنی. وبذلک تدل تلک قیم معاملات ثبات الاتساق الداخلی على أن الأداة صالحة للتطبیق، وُیعتمد علیها فی تحقیق أهداف الدراسة.

 

جدول 3

قیم معامل ثبات " ألفا کرومباخ" لقیاس الاتساق الداخلی بین بنود أداة الدراسة

متغیرات الدراسة:

تکونت متغیرات الدراسة من الآتی: (1) المتغیرات المستقلة والتی تمثلت فی الجنس، والرتبة الأکادیمیة، وعدد سنوات الخدمة؛ (2) المتغیرات التابعة والتی تمثلت أولا فی دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی المتمثلة فی: (أ) الثقافة التنظیمیة، والأمن الوظیفی، والعدالة التنظیمیة، والأنماط القیادیة؛ (ب) درجة الرضا المهنی لأعضاء هیئة التدریس.

المعالجة الإحصائیة:

تم معالجة البیانات المتحصل علیها باستخدام برنامج الحزمة الإحصائیة للعلوم الانسانیة (Statistical Package for the Social Sciences (SPSS، حیث تم استخدام: (1) التحلیل الوصفی من خلال استخدام مقاییس النزعة المرکزیة لاستخلاص قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لکل  بند من بنود الدراسة وکذلک لکل مجال من مجالات الدراسة وذلک بغرض الإجابة عن السؤالین الأول والثانی(2) التحلیل الاستدلالی للإجابة عن السؤالین الثالث والرابع من خلال استخدام الاختبارات الآتیة: (أ) اختبار تا  للعینات المستقلة Independent T- test ؛ (ب) أسلوب تحلیل التباین الأحادی One Way Analysis of Variance  ANOVA؛ (3) معامل Pearson للکشف عما إذا کان هناک علاقة ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة بین دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی ودرجة الرضا المهنی لأعضاء هیئة التدریس.

 

نتائج الدراسة ومناقشتها:

السؤال الأول: ما تصورات أعضاء هیئة التدریس حول دور عمادة کلیة التربیة فی تحقیق عوامل الانتماء المهنی لدیهم متمثلة فی الثقافة التنظیمیة، والأمن الوظیفی، والعدالة التنظیمیة، والأنماط القیادیة؟

للإجابة عن هذا السؤال، تم استخراج قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة للبنود الخاصة بتصورات أعضاء هیئة التدریس حول دور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی کالثقافة التنظیمیة، والأمن الوظیفی، والعدالة التنظیمیة، والأنماط القیادیة. ویتضح أن تصورات جمیع أفراد عینة الدراسة بشکل عام ولجمیع المجلات بحسب قیم المتوسطات الحسابیة کانت بدرجة متوسطة وتمیل إلى الانخفاض (أنظر جدول 4). وهذا یعنی أن عمادة کلیة التربیة لم تول اهتماما بشکل کبیر لهذه العوامل والتی تؤدی لحقیق الانتماء المهنی.

وبالنسبة لنتائج الدراسة حسب کل مجال، وبالرغم تصورات أعضاء هیئة التدریس بحسب قیم المتوسطات الحسابیة، تهتم عمادة کلیة التربیة بتحقیق عوامل الانتماء المهنی بشکل عام وبدرجة متوسطة وتمیل إلى الانخفاض، جاءت البنود التی اعتلت المقدمة لتصوراتهم کالآتی:

وبالنسبة لعامل الثقافة التنظیمیة (أنظر جدول 5)، لوحظ أن تصورات أفراد عینة الدراسة إیجابیة بحسب قیم المتوسطات الحسابیة، إنهم یرون أن عمادة الکلیة تحاول إشاعة الألفة والمحبة بینهم وتوفیر الحریة الاکادیمیة لهم، وحل الصراعات واحتواء المواقف. وقد تکون تصوراتهم مبنیة على أساس أن عمادة الکلیة تبذل جهودا حثیثة وإن لم تکن بالمستوى المأمول لتحقیق الاستقرار فی الکلیة، من خلال تأمین الحقوق الأکادیمیة والعلاقات الإنسانیة. ولعل محاولة عمادة الکلیة التقلیل من النهج المرکزی فی الإدارة وتفویض الآخرین فی صنع القرار بسیطا، أسهم فی الرفع النسبی فی مستوى الحقوق الاکادیمیة والعلاقات الإنسانیة. لکن کون الدرجة الکلیة لعامل الثقافة التنظیمیة متوسطة، یعنی أن الجهود لاتزال تبذل وان التحسن یسیر بوتیرة متوسطة.

جدول 4

قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة حول درجة تحقیق عوامل الانتماء المهنی ودرجة الرضا المهنی (ن=42)

جدول5

قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة حول درجة تحقیق عامل الثقافة التنظیمیة (ن=42)

وبالنسبة لعامل الأمن الوظیفی (انظر جدول 6) وبحسب قیم المتوسطات الحسابیة، لوحظ الاهتمام من قبل عمادة الکلیة حسب تصورات أعضاء هیئة التدریس بأنهم یقومون بتأمین الأمن وسلامة أعضاء هیئة التدریس فی جمیع مرافق الکلیة وحصولهم على جمیع استحقاقاتهم الأدبیة وبدرجة متوسطة تمیل إلى الارتفاع،  وبدرجة متوسطة تمیل إلى الانخفاض کما فی البند الخاص بتأمین حصولهم على مکافآتهم المالیة، والذی قد یکون بسبب محاولة اثبات نجاحاتهم الإداریة بالرغم من قناعتهم أنهم یطبقون نمطا مرکزیا وروتینیا، إلا ان ذلک فی نهایة المطاف لا یخیب مسعى أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة من تأمین عمادة الکلیة لمطالبهم وحقوقهم. وبالرغم من ذلک، یرون أعضاء هیئة التدریس بأن عمادة کلیة التربیة قد لا تتخذ مواقفاً جادة بالدفاع عن أعضاء هیئة التدریس وقد تمیل للتحیز ضد بعض أعضاء هیئة التدریس والتی قد ترجع إلى انتماءات فکریة أو صداقات او عداوات شخصیة.

 

جدول6

قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة حول درجة توفیر عمادة کلیة التربیة لعامل الأمن الوظیفی(ن=42)

 

وبخصوص عامل العدالة التنظیمیة (انظر جدول 7) بحسب قیم المتوسطات الحسابیة، لوحظ الاهتمام من قبل عمادة الکلیة حسب تصورات أعضاء هیئة التدریس بأن العمادة تسعى بأن تنصفهم من حیث حقوقهم المهنیة والأکادیمیة والمالیة وبدرجة متوسطة تمیل إلى الارتفاع، بخلاف البنود الأخرى کتقییمهم بإنصاف وبعض البنود الأخرى التی یرون بأن عمادة الکلیة تسعى لتحقیقها بدرجة متوسطة وتمیل إلى الانخفاض. ولعل السبب یعود إلى أن من یشغل المناصب القیادیة فی عمادة الکلیة هم بالأساس أعضاء هیئة التدریس فهم کذلک یحصلون تباعا على حقوقهم وعدم ضیاعها، مع أن هذا لم یمنع من أن یتصور البعض أن عمادة الکلیة قد تبخس بعض الأعضاء حقهم فی الجوائز أو الترقیات أو ربما عند تطبیق اللوائح بشکل غیر متساو بین أعضاء هیئة التدریس مما یجعلهم یشعرون بغیاب العدالة التنظیمیة أحیانا فی الکلیة.

جدول7

قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة حول درجة تحقیق عامل العدالة التنظیمیة (ن=42)

 

أما بالنسبة لعامل الأنماط القیادیة السائدة (أنظر جدول 8) وبحسب قیم المتوسطات الحسابیة، لوحظ أن نمط القیادة السائد لدى عمادة الکلیة، حسب تصورات أعضاء هیئة التدریس، هو النمط التقلیدی المتمثل فی الأسلوب المرکزی فی الإدارة، ولا تحبذ اللامرکزیة فی العمل. إلا أنهم یرون جانبا إیجابیا وهو أن العمادة رغم مرکزیتها لا تلجأ إلى أسلوب التهدید والعقاب، لکنها لا تهمل مبدأ الثواب والعقاب. کما أنها تسعى جاهدة نحو التطویر فی الکلیة.

جدول 8

قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة الخاصة بآرائهم حول طبیعة الأنماط القیادیة لعمادة کلیة التربیة (ن=42)

 

السؤال الثانی: ما تصورات أعضاء هیئة التدریس حول درجة الرضا المهنی لدیهم؟

للإجابة عن هذا السؤال، تم استخراج قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریةلبنود محور الرضا المهنی (أنظر جدول 9). ولوحظ أن درجة الرضا المهنی بالنسبة لأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بحسب قیم المتوسطات الحسابیة کانت کبیرة فی معظم البنود عدا البندین الرابع والخامس، حیث کانت المتوسطات الحسابیة لاستجاباتهم بدرجة متوسطة. فیرون أن وظیفتهم فی الجامعة کأعضاء هیئة تدریس حققت لهم الاستقرار؛ وعلیه یرغبون بالاستمرار بالعمل بهذه المهنة لسنوات طویلة وعدم التفکیر فی العمل بأماکن أخرى، حیث یشعرون بالسعادة بالعمل فیها، بالرغم من أنها لم تحقق لهم ما یؤملون من طموحات وتوقعات.

السؤال الثالث: هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات الحسابیة لتصورات أفراد عینة الدراسة حول عوامل الانتماء المهنی والرضا المهنی تعزى لمتغیرات الدراسة الحالیة وهی الجنس، والرتبة الأکادیمیة، وسنوات الخدمة؟ 

وللإجابة عن هذا السؤال، تم استخدام اختبارات التحلیل الاستدلالی کالآتی: (1) اختبار (ت) للعینات المستقلة (T-independent test) لإیجاد الفروق ذات دلالة احصائیة حسب متغیر الجنس؛ (2) اختبار تحلیل التباین الأحادی (One-Way Analysis Of Variants)لإیجاد الفروق ذات دلاله احصائیة حسب متغیر الرتبة الأکادیمیة وسنوات الخدمة.

متغیر الجنس:

بعد تطبیق اختبار (ت) للعینات المستقلة لإیجاد الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بالنسبة لمتغیر الجنس (أنظر جدول 10) حول دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی الآتیة: (الثقافة التنظیمیة، الأمن الوظیفی، العدالة التنظیمیة، الأنماط القیادیة) لأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة

وکذلک درجة رضاهم المهنی، وبالرغم من أن القیم الظاهریة للمتوسطات الحسابیة للإناث کانت أعلى من قیم المتوسطات الحسابیة للذکور، إلا أنه لوحظ الآتی: (1) عدم وجود فروق ذات دالة إحصائیة بین تصورات أعضاء هیئة التدریس بالنسبة لدور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی لجمیع العوامل الآتیة: (الثقافة التنظیمیة، الأمن الوظیفی، العدالة التنظیمیة، الأنماط القیادیة)؛ (2) عدم وجود فروق ذات دالة إحصائیة بین آراء أعضاء هیئة التدریس بالنسبة لدرجة رضاهم المهنی. وتتشابه نتیجة هذه الدراسة مع بعض الدراسات (أنظر مثلا، رویم، 2010؛ المذکور، 2011) التی لم تکشف عن وجود فروق ذات دلالة إحصائیة حسب متغیر الجنس فی درجة تحقیق عوامل الولاء التی تؤدی للانتماء المهنی، حیث أن الانتماء لا یرتبط بمتغیر الجنس بقدر ما یتأثر ویرتبط بالقدرات والامکانیات والتکیف والتوافق مع المهنة والتوافق مع قیمها وأهدفها. واختلفت نتیجة الدراسة الحالیة مع ما توصلت له بعض الدراسات، التی أظهرت بأن الانتماء المهنی للإناث أعلى من الذکور لکثرة فرص العمل للذکور مقارنة مع الإناث (الملامحة، 2006) وفی دراسات أخرى أظهرت العکس، حیث وجد بأن الانتماء المهنی للذکور أعلى من الإناث کما فی دراسة (حسین، 2009) ودراسة (Karrasch, 2003) للإحتفاظ بمزایا الوظیفة. والأمر ذاته ینطبق على تصوراتهم حول الرضا المهنی حیث لوحظ عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین الذکور والإناث بالرغم من الفرق فی القیمة الظاهریة. وتختلف نتائج هذه الدراسة مع دراسة حریم (2001) التی تشیر نتائج دراسته إلى أن الذکور أکثر رضا فی المهنة من الإناث. ولعل السبب فی ذلک کله یعود إلى أن بیئات العمل فی دولة الکویت لا تمیز بین الذکور والإناث فی الاستحقاقات الوظیفیة والمهنیة، وهذا قد یجعل هناک تقاربا فی تصوراتهم.

جدول 9

قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة الخاصة حول درجة رضاهم المهنی (ن=42)

جدول 10

نتائج اختبار(ت) للعینات المستقلة Independent T-Test  حول الفروق الإحصائیة بین المتوسطات الحسابیة الخاصة بآراء عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس الخاصة بدرجة تحقیق عمادة کلیة التربیة عوامل الانتماء المهنی ودرجة رضاهم المهنی حسب متغیر الجنس (ذکور=27؛ إناث=15)

* مستوى الدلالة 0.05 ≥ α

متغیر الرتبة الأکادیمیة:

بعد تطبیق اختبار تحلیل أسلوب تحلیل التباین الأحادی ( (One-Way ANOVA لإیجاد الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بالنسبة لمتغیر الرتبة الأکادیمیة حول دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی وکذلک مستوى رضاهم المهنی، وبالرغم من أن القیم الظاهریة للمتوسطات الحسابیة تزداد کلما ارتفعت الرتبة الاکادیمیة (أنظر جدول 11)، إلا أنه لا توجد فروق ذات دالة إحصائیة بین آراء کافة الرتب العلمیة لأعضاء هیئة التدریس بالنسبة لتصوراتهم حول دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی وکذلک درجة رضاهم المهنی. ولعل السبب فی ذلک یعود إلى أن الرتبة الأکادیمیة فی جامعة الکویت غیر ذات صلة بالأداء الوظیفی أو الاستحقاقات العلمیة وما یتعلق بهما من تصورات وثقافة، إلا فیما یتصل بتقلد المناصب القیادیة؛ وهو أمر متوقع فی مؤسسات مثل الجامعات. وتتشابه نتیجة هذه الدراسة مع بعض الدراسات (أنظر مثلا، حسین، 2009؛ المذکور، 2011)، واختلفت نتیجة الدراسة الحالیة مع ما توصلت له دراسة الملاحمة (2006)، التی أظهرت بأن الانتماء المهنی یزداد کلما ارتقینا بالدرجة العلمیة.

جدول 11

المتوسطات الحسابیة ونتائج اختبار تحلیل التباین الأحادی One-Way ANOVA   حول الفروق الإحصائیة بین المتوسطات الحسابیة الخاصة بآراء عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس الخاصة بدرجة تحقیق عمادة کلیة التربیة عوامل الانتماء المهنی ودرجة رضاهم المهنی حسب متغیر سنوات الخدمة

* مستوى الدلالة 0.05 ≥ α

 

متغیر سنوات الخدمة:

تم تطبیق اختبار تحلیل أسلوب تحلیل التباین الأحادی ( (One-Way ANOVA لإیجاد الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بالنسبة لمتغیر سنوات الخدمة  حول دور عمادة الکلیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی وکذلک مستوى رضاهم المهنی. وبالرغم من أن القیم الظاهریة للمتوسطات الحسابیة تزداد کلما زادت سنوات الخدمة وقد تنخفض أحیانا فی حالة تقدم سنوات الخدمة (أنظر جدول 12)، إلا أنه لا یوجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی الانتماء المهنی أو الرضا المهنی تبعا لمتغیر سنوات الخدمة. ولعل السبب فی ذلک یرجع إلى سنوات الخدمة فی المؤسسات الأکادیمیة لیس سببا کافیا لتفسیر ظاهرة الانتماء المهنی والرضا المهنی للطبیعة الخاصة بتلک المؤسسات. وتتشابه نتیجة هذه الدراسة مع بعض الدراسات (أنظر مثلا، حسین، 2009؛ رویم، 2010؛ المذکور، 2011)، واختلفت نتیجة الدراسة الحالیة مع ما توصلت له دراسة الملاحمة (2006)، التی أظهرت بأن الانتماء المهنی یقل کلما زادت سنوات الخدمة، بعکس دراسة العضایلة التی کشفت عن زیادة درجة الانتماء المهنی بزیادة سنوات الخدمة.

جدول 12

المتوسطات الحسابیة ونتائج اختبار تحلیل التباین الأحادی One-Way ANOVA   حول الفروق الإحصائیة بین المتوسطات الحسابیة الخاصة بآراء عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس الخاصة بدرجة تحقیق عمادة کلیة التربیة عوامل الانتماء المهنی ودرجة رضاهم المهنی حسب متغیر سنوات الخدمة

* مستوى الدلالة 0.05 ≥ α

السؤال الرابع: هل توجد علاقة ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة بین تصورات أفراد عینة الدراسة الخاصة حول دور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی الآتیة (الثقافة التنظیمیة، الأمن الوظیفی، العدالة التنظیمیة، الأنماط القیادیة) ودرجة الرضا المهنی لعضو هیئة التدریس فی کلیة التربیة بجامعة الکویت؟

للإجابة عن هذا السؤال، تم حساب معامل الارتباط بیرسون Pearson Correlation بین تصورات أفراد عینة الدراسة الخاصة بدور عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی الآتیة (الثقافة التنظیمیة، الأمن الوظیفی، العدالة التنظیمیة، الأنماط القیادیة) ودرجة الرضا المهنی لعضو هیئة التدریس فی کلیة التربیة بجامعة الکویت، حیث لوحظ أنه توجد علاقة ارتباطیة موجبة ودالة احصائیاً وبدرجة متوسطة ( أنظر جدول 13) ، بمعنى أن کلما کانت تصوراتهم إیجابیة حول عمادة کلیة التربیة لتحقیق عوامل الانتماء المهنی، کلما أثر ذلک فی زیادة رضاهم المهنی.

 

 

جدول13

معاملالارتباط PEARSON بین درجة تحقیق عوامل الإنتاء المهنی ودرجة الرضا المهنی لعینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت

** مستوى الدلالة 0.05 ≥ α

 

ملخص نتائج الدراسة:

خلصت الدراسة إلى جملة من النتائج الهامة: (1) کانت تصورات أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت حول دور عمادة الکلیة فی تحقیق تلک العوامل إیجابیة وبدرجة متوسطة تمیل للارتفاع قلیلا؛ (2) کانت تصوراتهم عن رضاهم المهنی مرتفعة؛ (3) کانت تصورات أعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة بجامعة الکویت متجانسة بصرف النظر عن الجنس أو الرتبة العلمیة أو سنوات الخدمة، حیث لم یکشف عن أیة فروق ذات دلالة إحصائیة بین تصوراتهم فیما یتعلق بمجالات الدراسة؛ (4) أن العلاقة بین عوامل تحقیق الانتماء المهنی والرضا المهنی وفق تصوراتهم کانت موجبة وبدرجة متوسطة وذات دلالة إحصائیة.

توصیات الدراسة:

ومن خلال نتائج الدراسة، تم تقدیم التوصیات الإجرائیة الآتیة: (1) نشر ثقافة تنظیمیة تساعد على تحقیق الرضا المهنی والانتماء المهنی من خلال تعزیز العدالة التنظیمیة التی تحقق نوعا من الأمن والاستقرار الوظیفیین؛ (2) تعزیز نمط القیادة التشارکیة من خلال تطبیق مفهوم التمکین؛ (3) تعمیق مشاعر الانتماء المؤسسی بین جمیع أعضاء هیئة التدریس بواسطة زیادة الأنشطة الاجتماعیة داخل الکلیة ودعوة جمیع الأعضاء للمشارکة فی تلک الأنشطة؛ (4) تکثیف الندوات والقاءات المهنیة لضمان زیادة حرص عمادة الکلیة على تعریف أعضاء هیئة التدریس بحقوقهم وواجباتهم المهنیة؛ (5) الالتزام الحکیم والرشید من قبل عمادة کلیة التربیة بتطبیق اللوائح المنظمة لسیاسات العمل المهنی لتطبیق العدالة التنظیمیة بشکل حقیقی؛ (6) دعم أبحاث العلمیة لأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة ومساعدتهم فی الترقی الوظیفی.

 

المراجع

المراجع العربیة:

الانتماء. (2019) فی الموسوعة العربیة الشاملة.  تم استرجاعها من http://www.mosoah.com

أبو سمرة، محمود أحمد & سلامة، کمال(2013). الانتماء التنظیمی وعوامل تعزیزه لدى العاملین فی جامعة الاستقلال، مجلة تطویر الأداء الجامعی بجامعة المنصورة، 2(2)، 124 ــــــ 137.

اسلیم، فادی سامی راشد (2013). الانماط القیادیة السائدة لدى رؤساء الاقسام فی کلیات المجتمع بمحافظات غزة وعلاقتها بالرضا الوظیفی للعاملین فیها. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). جامعة غزة، فلسطین.

أورابح، مبارکی محند(2018). الرضا عن العمل لدى أساتذة الجامعة: دراسة مقارنة بجامعة مولود معمری تیزی وزو نموذجا. مرکز جیل البحث العلمی، 44،9-19.

جعارة، هانی یوسف (2010). الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالانتماء التنظیمی لدى المؤسسات الحکومیة فی جنوب الضفة الغربیة. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). جامعة القدس، فلسطین.

الحربی، قاسم بن عائل (2013). التمکین والرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة العریقة والناشئة: تصور مقترح. المجلة التربویة، 2(1)، 24-37.

حریم، حسین (2001). الرضا الوظیفی لدى أعضاء الهیئة التدریسیة فی کلیات المجتمع الخاصة فی الأردن. المجلة الأردنیة للعلوم الإنسانیة، 4(5)، 199-141.

حسین، محمد فتحی عبد الفتاح (2009). أنماط الانتماء المؤسسی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک وعلاقتها بعدد من المتغیرات: دراسة میدانیة. مجلة التربیة، جامعة الأزهر، 2(143)، 67-111.

حمدی، أبو القاسم الأخضر (2015). أثر العدالة التنظیمیة المدرکة على مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس: دراسة حالة فی کلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر بجامعة الأغواط. المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال، 11(3)، 543-571.

الحوال، سعاد فهد (2018). علاقة الأمن النفسی بالانتماء التنظیمی: دراسة میدانیة على العاملین بجامعة الکویت. فکر وإبداع، 123، 239-276.

درادکة، أمجد محمود (2014). العدالة التنظیمیة لدى القادة التربویین فی جامعة الطائف وعلاقتها بالولاء التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس. مجلة البحث العلمی فی التربیة، جامعة عین شمس، کلیة الآداب والعلوم والتربیة، 1(15)، 507-548.

الدوسری، حسین مرضی (2013). الأنماط القیادیة وعلاقتها بالرضا الوظیفی فی کلیة التقنیة بالخرج من وجهة نظر الموظفین. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة، المملکة العربیة السعودیة.

رویم، فایزة (2010). واقع الولاء التنظیمی فی المؤسسات المهنیة: دراسة میدانیة بمدینة ورقلة. دراسات نفسیة وتربویة، مخبر تطویر الممارسات النفسیة والتربویة، 5، 96-118.

سلطان، سوزان أکرم (2006). العدالة التنظیمیة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی الجامعات الأردنیة الرسمیة وعلاقتها بالرضا الوظیفی لأعضاء الهیئات التدریسیة فیها.(رسالة دکتوراة غیر منشورة). کلیة التربیة، جامعة عمان العربیة، المملکة الأردنیة الهاشمیة.

سلامة، انتصار محمد طه (2003). مستوى الانتماء المهنی والرضا الوظیفی والعلاقة بینهما لدى أعضاء الهیئة التدریسیة فی الجامعات الفلسطینیة. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). کلیة التربیة بجامعة النجاح الوطنیة، نابلس، فلسطین.

سلیمان، سناء (2009). مناهج البحث العلمی فی التربیة وعلم النفس ومهاراته الأساسیة. القاهرة: عالم الکتب.

الصباح، سهیر سلیمان & عساف، عبد محمد (2008). الانتماء التنظیمی لدى أعضاء الهیئة التدریسیة والإداریة فی جامعتی النجاح الوطنیة والقدس. مجلة اتحاد الجامعات العربیة، 50، 347-386.

الطبولی، محمد عبد الحمید، کریم، رمضان سعد، & العبار، ابتسام علی حمزة (2015). الإحساس بالعدالة التنظیمیة وعلاقته بالمواطنة التنظیمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة بنغازی. نقد وتنوب، 2، 65-100.

عباس، علی (2008). إدارة الموارد البشریة. الشارقة: إثراء للنشر والتوزیع.

عبد الحق، زهریة إبراهیم (2009). درجة الإحساس باحتیاجات الأمن الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة الإسراء الخاصة. مجلة اتحاد الجامعات العربیة، 2، 135-157.

العبدان، سعد محمد (2019). الرضا الوظیفی وعلاقته بالإنتاجیة العلمیة لدى أعضاء هیئة التدریس بالکلیة التقنیة بالریاض وحائل. المجلة العربیة للعلوم التربویة والنفسیة، 9، 49-82.

عبید، أحمد مزبان (2019).  مستوى ممارسة إدارة الموارد البشریة وأثره فی استقرار أعضاء هیئة التدریس العاملین فی الجامعات الأردنیة الخاصة فی إقلیم الشمال. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). کلیة التربیة، جامعة آل البیت، المملکة الأردنیة الهاشمیة.

عتریس، محمد عید (2016). تصور مقترح لتدعیم العلاقة بین الثقة التنظیمیة والولاء التنظیمی لدی أعضاء هیئة التدریس ومعاونیهم بکلیة التربیة جامعة الزقازیق. دراسات تربویة ونفسیة، جامعة الزقازیق، کلیة التربیة، 93، 215-352.

العتوم، محمد حسن محمد (2015). الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالرضا الوظیفی لدى الهیئات التدریسیة فی کلیات التربیة الریاضیة فی الجامعات الأردنیة. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). کلیة التربیة الریاضیة، جامعة الیرموک، المملکة الأردنیة الهاشمیة.

عربیات، بشیر محمد (2012). مستوى الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس فی جامعة العلوم الإسلامیة العالمیة وعلاقة ذلک بمستوى الانتماء المهنی لدیهم. مجلة اتحاد الجامعات العربیة، 60، 145-165.

العضایلة علی محمد (1995). الولاء التنظیمی وعلاقته بالعوامل الشخصیة والتنظیمیة: دراسة مقارنة بین القطاعین العام والخاص الأردنیین. مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، 10(6)، 13-32.

علی، عبد المنعم أحمد حسین (2014). الإحساس بالأمان النفسی کما یدرکه أعضاء هیئة التدریس بجامعة نجران وعلاقته بالرضا الوظیفی لدیهم. المجلة التربویة، جامعة سوهاج، کلیة التربیة، 35، 35-133.

عواد، یوسف ذیاب (2017). الانتماء الوظیفی لدى الأخصائیین النفسیین والاجتماعیین العاملین فی مراکز الصحة النفسیة التابعة لوزارة الصحة الفلسطینیة ووکالة غوث لتشغیل اللاجئین الفلسطینیین. مجلة جامعة القدس المفتوحة للأبحاث والدراسات التربویة والنفسیة، 1(2)، 55-88.

العوضی، فایزة خیر الله & العوضی، عادل خیر الله (2015). أثر العوامل الفردیة والتنظیمیة فی الانتماء الوظیفی: دراسة فی المؤسسات التعلیمیة بدولة الکویت. مستقبل التربیة العربیة، 22(93)، 255-324.

الصرایرة، خالد أحمد (2009). الإحساس بالأمن لدى عضوات الهیئات التدریسة بالجامعات الأردنیة الرسمیة وعلاقته بأدائهم الوظیفی من وجهة نظر رؤساء أقسامهم.  المجلة العربیة لضمان جودة التعلیم العالی، 2(3)، 1-36.

القحطانی، ریم بن ثابت (2019). إطار حوکمة الجامعات السعودیة لتحقیق المیزة التنافسیة فی اتخاذ القرارات وفق تطلعات رؤیة 2030م. المجلة العربیة للعلوم التربویة والنفسیة، 3(15)، 51-79.

قمر، مجذوب أحمد محمد أحمد (2015). الولاء التنظیمی وعلاقته بالرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة دنقلا: دراسة میدانیة على عینة من أعضاء هیئة التدریس بجامعة دنقلا. مجلة الرویة الاقتصادیة، 9، 213-232.

لشهب، أسماء & لزعر، خیرة (2019). تقویم البرامج الجامعیة فی ضوء معاییر(إنکیت) للجودة وعلاقته بجودة الأداء الجامعی من وجهة نظر أعضاء الهیئة التدریسیة. مجلة العلوم النفسیة والتربویة، 8(1)، 326-342

محمود، محمد الأمین محمد & العلی، رامی أسامه (2018). علاقة العدالة التنظیمیة بالالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات: دراسة حالة کلیة العلوم الإداریة جامعة نجران/السعودیة. الأکادیمیة الأمریکیة العربیة للعلوم والتکنولوجیا، 9(30)، 123-136.

مختار، یونسی (2014). الثقافة التنظیمیة ودورها فی الرضا الوظیفی دراسة میدانیة بمؤسسة دیوان الترقیة والتسییر العقاری بمدینة الجلفة المدیریة العامة. (رسالة ماجستیر غیر منشورة). کلیة العلوم الانسانیة والاجتماعیة، جامعة محمد خضیر، الجزائر.

المذکور، مریم أحمد (2011). درجة الولاء التنظیمی لأعضاء الهیئة التدریسیة بجامعة الکویت. مجلة الدراسات التربویة والنفسیة، جامعة السلطان قابوس، 5(1)، 70-97.

المغربی، محمد الفاتح محمود(2016). السلوک التنظیمی. عمان، المملکة الأردنیة الهاشمیة: دار الجنان للنشر والتوزیع.

الملاحمة، منى خلف (2006). الولاء التنظیمی وعلاقته الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات الخاصة. (رسالة ماجستیر غیر منشورة) کلیة العلوم التربویة، جامعة مؤتة، المملکة الأردنیة الهاشمیة.

الملاحمة، منى خلف & خلیفات، عبد الفتاح (2009). الولاء التنظیمی وعلاقته الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس بالجامعات الخاصة. مجلة جامعة دمشق للعلوم التربویة والنفسیة،25(3-4)، 289-340.

ملحم، یحیى سلیم (2009). التمکین کمفهوم إداری معاصر. القاهرة، جمهوریة مصر العربیة: المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة.

ناجی، محمد نایف حمد (2011). العلاقة بین الانتماء المهنی والجدیة فی العمل والأنماط القیادیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة بالضفة الغربیة فی فلسطین (رسالة دکتوراة غیر منشورة). کلیة التربیة، جامعة السودان للعلوم والتکنولوجیا، السودان.

هویشل، عبد المحسن بن عبدالله (2016). الانتماء التنظیمی وعلاقته بتطویر العمل الإداری فی جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة.(رسالة ماجستیر غیر منشورة). کلیة العلوم الإجتماعیة والإداریة، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة، الریاض، المملکة العربیة السعودیة.

المراجع الأجنبیة:

Affiliation. (2019). In Oxford Online Dictionary. In Merriam-Webster’s collegiate dictionary. Retrieved from http://www.merriam-
    webster.com/dictionary /Affiliation 

Affiliation. (2019). In Oxford Online Dictionary. Retrieved from https://en.oxforddictionaries.com/definition/Affiliation 

Alonderiene, R. & Majauskaite, M. (2016). Leadership style and job

satisfaction in higher education institutions. International Journal of Educational Management, 30 (1) 140-164.

Al-Zu’bi, H. (2010). A study of relationship between organizational justice and job satisfaction. International Journal of Business and Management, 5(12), 102-109.

Amzat, I.H. & Idris, D.A.R. (2012). Structural equation models of management and decision-making styles with job satisfaction of academic staff in Malaysian Research University. International Journal of Educational Management, 26 (7), 616-645.

Bryman, A. (2007). Effective leadership in higher education: A literature review. Studies in Higher Education, 32 (6), 693-710.

Duffy, R. D., Dik, B. J. & Steger, M. F. (2011) Calling and work-related outcomes: Career commitment as mediator. Journal of Vocational Behavior, 78(2) 210-218.

Gevrek, D., Spencer, M., &Hudgins, D. (2017). I can’t get no satisfaction: The power of perceived differences in employee intended retention and turnover. Personnel Review, 46(5),1019-1043.

Govender, J. P., Garbharran, H. L., & Loganathan, R. (2013). Leadership style and job satisfaction: A developing economy perspective. Corporate Ownership & Control, 10(4-4), 390-399. http://doi.org/10.22495/cocv10i4c4art2

Hassan, M. (2002). Academic satisfaction and approaches to learning among United Arab Emirates University students. Social Behavior and Personality: An international journal, 30, 443-452

Heffernan, H. & Dundon, T. (2012, July 5-7). Researching employee reactions to high performance work systems in the service sector: The role of organizational justice theory. Paper presented at the 16th ILERA (IIRA) World Congress, Philadelphia, USA.

Karrasch, A. I.(2003). Antecedents and consequences of organizational commitment, Military Psychology, 15(3), 225-236.

Lotfi, M. H., & Pour, M. S. (2013). The relationship between organizational justice and job satisfaction among the employees of Tehran Payame Noor University. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 93, 2073-2079.

Ma, C. Samuels, M. & Alexander, J. (2003). Factors that influence nurses’ job satisfaction. Journal of Nursing Administration، 33، 293–299.

Rehfuss, M., Gambrell, C., & Meyer, D. (2012). Counselors' perceived person-environment fit and career satisfaction. The Career Development Quarterly, 60, 145-151.

Robbins, S. T., Judge, T. A., & Hasham, E.S. (2012). Organizational behavior (Arab World Edition). Harlow, United Kingdom: Pearson Education limited.

Tzeng, M. (2002). The influence of nurses’ working motivation and job satisfaction on intention to quit: an empirical investigation in Taiwan. International Journal of Nursing Studies, 39, 867–878.

Ul Mujeeb, E., Tahir, Masood M. & Shakil, Ahmad M. (2011). Relationship between organizational culture and performance management practices: A Case of University in Pakistan. Journal of Competitiveness, 3(4), 78-86.

Article View: 362

PDF Download: 626